第一篇：我國教育就業管理中存在哪些問題

2.我國教育就業管理中存在哪些問題？原因何在？如何改變我國教育就業管理中存在的問題？

存在問題

一、學科發展不能適應市場變化。本專業學生把高校、研究院所作為就業首選，其培訓

目標也就是為高校的高層管理輸送人才，但高校輔導員職位已接近飽和，教學、科研碩、博生才有勝任；進企業無優勢可言，進企業搞管理有對應的企業管理專業，搞技術有大批的工科畢業生；目前，本專業畢業生瞄準了政治部門，但公務員的競爭之激烈是有目共睹的。因此在對口單位人滿為患，不對口單位無競爭優勢的情況下，教育經濟和管理專業畢業生就業難度可見一斑。

二、重理論輕實踐。本專業屬于文科性質專業，在培養過程中，強調對基礎理論知識的掌握，以及專業問題研究方法的探討，而忽略了實踐能力的培養，但用人單位更青睞于有更強實際操作能力，能很快適應就業職位的人才。

三、學生自身問題。

1、就業觀念單一，期待值高。部分學生一味的想往高校擠，往政府、事業單位擠，總

希望找到一個穩定，工資又可觀的工作。但高校、政府、事業單位的需求是有限的；另一方面，在大量擴招的背景下，畢業生的起薪越來越低，也造成了部分畢業生錯過一些前景較好的工作。

2、資歷低，無法進入理想工作單位。高校、研究所等機構需高學歷才能勝任，對于大

多學生而言，再花三年、五年，甚至七年來完成碩士、博士的學歷，從年齡、婚戀、家庭、社會壓力等方面都是無法承受的。

3、缺乏明確的職業規劃。大多本專業學生都認識到對口就業困難，不對口的就業顯得

迷茫，所以對自己的職業目標很模糊，平時努力的方向性不強，這勢必增加本專業學生的就業難度。

解決問題的建議：

一、根據市場需求，優化學科建設；

二、注重實際操作能力的培養；

三、加強就業指導，改變學生的就業觀念；

四、加強職業規劃意識，使學生明確自己的職業定位，和在就讀期間努力的方向

五、學生自己應該珍惜學習的機會，提高自身素質，適應市場變化。

第二篇：我國社區管理中存在的主要問題

我國社區管理中存在的主要問題

及其解決途徑

中國貴陽政府門戶網站 http:// | 更新時間：2012-07-17 | 來源：中經專網

字號：【大】【中】【小】【復制本頁地址】 【打印本頁】 【關閉窗口】

[摘要]社區管理主體角色定位混亂、社區管理主體發展不平衡、社區建設仍呈政府“一頭熱”的“獨角戲”狀態是當前我國社區管理中存在的主要問題。解決這些問題必須做足“硬”、“軟”兩方面的工作：“硬”的方面要理清管理主體角色的定位，規范管理者的身份和行為，明確居委會、物業公司與業主委員會三主體的權責利關系；“軟”的方面要加強社區的共同意識建設，培育社區共同體意識，增強社區居民的歸屬感、向心力和凝聚力。

（中經評論·北京）

一、當前社區管理中存在的主要問題

就目前看來，我國社區管理中存在的問題主要有以下三個方面。

（一）社區管理三主體角色定位混亂

我國現行社區管理體制主要涉及三大主體：居委會、物業公司和業主委員會。基于現代公共管理學中的多元共治理論構建起來的社區管理主體多元化在理論上是可行的，多元主體博弈利于社區居民的自我組織和自我管理，可最大程度地維護社區居民的利益。但是，在具體操作中，三主體間卻存在著角色混亂、分工不明、權責利相互交叉的問題，給社區管理帶來了不應有的麻煩。

首先是居委會的角色定位存在問題。《中華人民共和國城市居民委員會組織法》第二條明確規定了居委會的性質，“居民委員會是居民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織”。但是，在該法后續的有關居委會的工作任務、委員產生、經費來源、委員生活補貼、辦公用房及辦公設施等相關規定中我們卻不難看出，居委會事實上承接了來自行政部門的工作權力和工作職責。比如，該法第三條中規定：居委會“辦理本居住地區居民的公共事務和公益事業；調解民間糾紛；協助維護社會治安；協助人民政府或者它的派出機關做好與居民利益有關的公共衛生、計劃生育、優撫救濟、青少年教育等項工作；向人民政府或者它的派出機關反映居民的意見、要求和提出建議”；第十七條規定：“居民委員會的工作經費和來源，居民委員會成員的生活補貼費的范圍、標準和來源，由不設區的市、市轄區的人民政府或者上級人民政府規定并撥付”、“居民委員會的辦公用房，由當地人民政府統籌解決。”這些規定無異于給居委會及其管理者以國家公務部門及公務人員的待遇，與第二條的規定不完全相符。上述法律規定給實際操作帶來了諸多困惑。一是角色困惑，居委會的權力到底來自何方？是來自上級行政部門（行政權）還是社區居民（自治權）?二是工作困惑，居委會到底應該如何開展工作？是自上而下還是自下而上？有統計資料顯示，一個居委會的“頂頭上司”有二三十個政府部門，接受的各類考評、考核多達30余項，平均每年要制作90多份報表、130多本臺帳。如此，居委會“集自治管理、行政管理、社會服務、經營管理于一身，變成了一個職能繁多、功能混雜的全能型組織”，實際上成了行政機構的執行部門。居委會本應是基層群眾性自治組織的“頭”，但實際上卻成為了行政部門的“腿”。居委會面臨的“行政化困境”使其基本無暇顧及社區的自治性管理事務。

其次是物業的角色定位存在問題。隨著住房制度改革的不斷深入，我國大部分居民成為了住宅的業主，社區的管理亦逐漸地由單位管理轉變為營利性的社會化的物業管理。在此背景下，物業公司只是公共服務的提供者，其與業主之間的關系是平等主體間的交易關系。但是，在實際操作中，作為服務提供方的物業公司卻因權力的非對稱性而有機會且有能力凌駕于業主之上，致侵犯業主合法權益的事件時有發生，使業主與物業公司之間經常處于一種敵對的狀態。特別是由于物業公司中有不少是由政府機關和國營企事業單位直屬的房屋管理部門改制而來，或源于房地產開發商的附屬機構，這必然使物業管理的背后摻雜著一些行政部門、房地產開發商及其自身的利益。在物業管理或服務尚未完全市場化的情況下，物業公司的行為也就不可能是從業主的利益出發，而是從行政部門、房地產開發商及其自身的利益出發。在這種狀態下，物業管理的運作思路和邏輯就有可能違背市場化的原則。有學者認為，在法律上，作為行業管理最高規范的《物業管理條例》亦存在一些有利于物業管理公司而不利于業主的規定，如其第三章第二十五條的規定，其既有保護業主權利的成分，但也在一定程度上限制了業主選擇物業公司的自主權。對此，有學者指出，這是“因為制定規章制度的行政部門和物業公司以及前期的房地產開發商之間存在著千絲萬縷的聯系”。

再次是業主委員會的角色定位存在問題。20世紀90年代，廣州和深圳誕生了我國最早的一批業主委員會。但是，人們很快就發現，在社區管理的三大主體中，業主委員會最弱勢，幾乎與“雞肋”無異。相關民調數據顯示，人們對業主委員會表現的滿意度每況愈下，至今能夠充分發揮作用的不足十分之一。目前，業主委員會的運轉面臨著“五難”，即業主大會召開難、業主委員會籌建難、業主委員會正常運作難、業主委員會司法維權難、對業主委員會及其成員監督難。業主委員會之所以陷入如此尷尬的境地，究其原因，是其徒有自治組織的性質與外表、卻無自治組織之實際構成所造成的。

最后是三主體間的關系存在問題。一個社區，三個管理主體，看似每個主體的存在都有必要，法律條文也規定得清清楚楚，但是為何管不好社區？究其原因，是三主體沒有理清各自的權責利關系，致使角色定位混亂，導致三主體間矛盾重重、互不信任，進而導致了社區管理的亂象頻仍。

隨著居委會的不斷行政化及業主委員會的作用日益式微，社區管理的大多數工作自然而然地就落到了物業公司的身上。這種狀況使三主體之間沒有權力的監督和制衡機制：代表業主權益的業主委員會名不副實；行政化的居委會終日疲于迎接上級行政部門的各種檢查；不受監督與制約的物業公司則只顧“悶聲發大財”。在如此的社區管理狀態下，原本基于“權力相互制衡”而設計的社區管理三主體模式幾近名存實亡。因此，社區管理三主體的角色錯位和三主體邊界的模糊化，無疑是當前社區管理急需解決的第一個大問題。

（二）社區管理三主體的發展處于不平衡的狀態

首先，從權力分配上看，三主體中最代表居民權益的業主委員會的權力處于最弱小的位置上；作為物業服務買賣雙方的賣方－－物業公司的權力在三主體之中卻是最大的；居委會有來自行政部門的權力，但是其卻并不直接代表業主的權益。這種權力分配的格局使社區管理最終只能傾向于物業，而不是傾向于業主。一旦居中的居委會不作為或工作不到位，業主的權益就得不到有效的保障。可以說，三主體間權力分配的不合理及其缺乏相互間的監督與制衡，是導致社區管理始終難以達到預期目標的原因所在。

其次，從組織保障上看，在三主體各自的組織機構中，最健全的無疑是物業公司，業主委員會和居委會都無法與之抗衡。物業公司人、財、物結構完整，各方面力量雄厚；業主委員會為業主自發的自治組織，既無行政權力，亦無資金來源；居委會雖為群眾性的自治組織，但其日益行政化的趨勢，且其經費的由政府劃撥，決定了其可不受業主的影響。從三主體的組織保障上看，業主委員會處于最弱勢。

再次，從資金保障上看，社區管理的資金來自兩個方面，一是業主，二是政府部門。其中，物業公司的管理經費來自業主交納的物業服務費；業主委員會無任何運作經費來源；居委會的經費來自政府的劃撥。三主體的資金渠道各不相同，“內外”互不交叉，致使在社區管理中三主體始終各唱各的調，根本無法形成合力。

從以上三方面來看，代表業主利益的業主委員會的過于弱小是造成目前社區管理混亂、保障乏力的重要原因。

（三）社區建設仍呈政府“一頭熱”的“獨角戲”狀態

社區本應是居民的生活共同體，本應是鄰里而居、守望相助，但由于居民在各自的工作和生活中難有交叉匯集，加之居民的社會地位、教育和職業經歷亦各不相同，故難有情感交集，難以形成共同意識。從嚴格意義上來說，在急劇的城市化進程中，我國城市的大多數社區的歷史均很短暫，尚不具備西方學者筆下社區的特質，即具有共同理想和共同意志。也就是說，我國現在的社區還不是“具有共同理想和共同意志”的居民生活共同體。截至目前，我國社區建設在很大程度上還停留在政府自上而下的推動，社區居民的歸屬感不強、參與積極性不高，社區建設仍呈政府“一頭熱”的“獨角戲”狀態，仍未走出社區管理中的“共同體困境”‘引。因此，相比之下，當前我國的社區完全沒有之前的“單位社區”所具有的集體歸屬感、集體榮譽感和集體責任感。這是當前我國社區管理中必須重點關注和解決的重要問題。

二、解決社區管理問題的對策建議

對上述問題的解決，本文建議從外到內、循序漸進地做好以下幾方面的工作。

（一）明確社區管理三主體各自的權責利

當前，居委會、物業公司和業主委員會之間缺乏權責利交叉制衡的管理主體安排，明顯不利于社區管理工作的開展。因此，必須打破這一既有格局，對三主體的角色進行重新定位，理清三主體各自的權責利，理順三主體之間的關系，特別是要徹底理順業主與物業公司間的委托一代理關系。

首先，應重新定位居委會的角色位置，使之成為業主與物業管理者之間的監督者。居委會的作用應該體現在監督業主與物業公司執行政府制定的物業管理和服務的相關規則上，而不應直接介入社區管理，不能向社區提供有償服務或利用社區的資源從事營利活動。基于此，居委會的運行經費應全部由政府劃撥，切斷其與社區居民在財務上的直接關聯；居委會的工作人員必須是國家公務人員，不與社區居民及物業公司產生直接的經濟關聯；居委會的特殊身份要求其必須處于居間和中立的位置，監督業主委員會和物業公司執行物業管理合約規定的各項工作。

其次，應提高業主委員會的地位。要明確業主與物業公司是一種基于市場原則的地位平等的買賣關系。基于此，業主委員會應該實質化、法人化，以徹底改變物業公司與業主之間的權力不對等狀態；適當限制物業公司的資金使用權限，以此來約束物業公司的行為；業主委員會應該按與物業公司對等的地位建構，配備專門的工作場地和工作人員，管理經費和工作人員的薪酬從物業管理費中按比例提取；重大經費支出需由業主大會表決；業主委員會的權力和權威應該得到政府強力部門的支持。

再次，應適當削弱物業公司的權力。要改變當前物業公司權力過大的局面，最為關鍵的一點是剝奪其在經費使用上的獨斷專行的權力，規定物業公司使用經費需經業主委員會審批，并須定期向業主委員會和全體業主公布財務支出賬目。

做好上述三個方面的工作，社區管理的三主體的角色和行為即可以得到規范，即可以理清三主體各自的行為和身份邊界。作為物業服務買賣的雙方，按照市場經濟的基本要求，業主和物業公司首先是地位平等的市場主體，向任何一方實施的任何偏向都會直接扭曲市場規律，使買賣雙方之一方的權益受損。居委會代表政府的權威，其應該起到一個中間人和監督者的作用，以確保買賣雙方的交易能正常進行，其不應參與到任何一方的工作中去，更不能偏向任何一方。而要徹底理順業主與物業公司之間的委托一代理關系，則必須從權力的源頭上進行規范，亦即對業主交納的物業管理費的使用進行規范。這是讓業主有能力維護自己合法權益的基礎。

（二）加強法律法規和各項管理制度的建設

當前社區管理中大量問題的滋生，很重要的一個原因是制度和法律法規不健全。因此，要加快和加強與社區管理有關的法律法規及管理制度的建設，以明確社區管理三主體各自的身份邊界，約束社區管理三主體各自的行為，以達到既要保護好業主合法權益、叉要保護好物業公司合法權益的目的。

（三）培育社區共同體意識，加強社區居民的向心力、歸屬感和凝聚力

最近幾年，有關“集體冷漠”的社會現象引起了全社會的關注。在社區管理中，類似這樣的現象也時有發生。顯然，我們不能簡單地將這一現象歸結為經濟發展的“伴生品”，應該發揮人的積極能動性，通過強有力的文化建設來遏制“集體冷漠”現象的蔓延。在社區管理中，營造單位或家庭的集體氛圍應是社區管理工作追求的目標，因為它是形成社區居民歸屬感、向心力和凝聚力的前提和基礎。也就是說，應把社區建成具有單位或家庭氛圍的居民生活共同體，在這里，人們不僅僅只是居住在一起，而且情感相連、守望相助，具有共同的理想和共同的意志。這應該成為社區管理追求的終極目標。

三、結語

隨著我國住房供應體制改革的啟動和推進，在我國居民住區的管理中，“社區管理”模式逐漸取代了“單位管理”模式。但是，在這兩種管理模式的轉換過程中卻始終存在著許多難以解決的問題。這些問題影響了社區管理的效率以及和諧社區的構建。由于這些問題涉及面廣，又非常瑣碎，鑒于此，本文從宏觀上梳理和分析了這些問題產生的根源，并提出了解決這些問題的途徑。本文認為，要徹底解決當前我國社區管理中存在的問題，就必須從產生這些問題的根源上著手，如此，才能取得事半功倍、綱舉目張的效果，才能使我國的社區管理走上健康發展的軌道。

（《城市問題》，廣西大學政治學院，覃安基）

第三篇：我國導游管理中存在哪些問題

我國導游管理中存在哪些問題，從法律的角度應該怎樣強化？

導游人員對旅游業的發展起著至關重要的作用。一個地區乃至一個國家旅游業形象的好壞很大程度上取決于該地區或該國家導游人員素質的高低。導游是直接面對旅游者的第一線工作人員，是旅游業的窗口和形象。導游人員工作質量和素質高低決定了旅游效益的好壞，同時，導游人員也集中體現了一個國家旅游業的精神面貌。所以，我國在旅游業的發展過程中，不但不能忽視這支隊伍的建設，而且要對這支隊伍的發展給予高度的重視，不斷完善這只隊伍，使之發揮更大更強的作用來推動旅游業的健康發展。

我國的導游人員隊伍是在上個世紀八十年代以后，隨著我國現代旅游事業的發展而從小到大逐步建立起來的，導游人員為我國旅游事業的發展做出了自己應有的貢獻，付出了艱辛的努力，也涌現出不少優秀的人才和先進的事跡。尤其難能可貴的是，我國導游人員是在普遍缺少穩定的工薪收入，缺乏可靠的社會保障的情況下做出上述成績的，這也說明我國導游人員的基本素質還是好的。但是我們也應該清醒的看到，與世界旅游發達國家相比較，我國導游人員的素質尚存在很大的差距，還不能適應和滿足當前我國現代旅游事業持續快速健康發展的形勢和需要；更毋庸諱言，目前我國導游人員隊伍中的確存在著魚龍混雜良莠不齊的現象，個別導游人員素質低下能力欠缺，甚至見利忘義缺乏誠信的行為也時有發生，這些現象已經和正在敗壞我國導游人員隊伍，影響我國導游人員的職業形象。近年來，我國社會上對導游的職業評價一直欠佳，說明我國導游人員整體素質的確不盡如人意。

造成上述現象的原因是復雜的、多方面的。我國旅游行業的勞動用工制度、社會保障制度不健全，導游的薪金制度存在問題；我國旅游行業普遍存在的內部低層次競爭和無序競爭現象；行業行政管理滯后于旅游市場的快速發展；對導游人員的培訓從形式到內容都有待改進；行業準入門檻較低導致的從業人員政治素質文化素質偏低，凡此種種，無不影響著我國導游人員的整體素質。

1選拔方面的問題——行業準入門檻較低導致的從業人員政治素質文化素質偏低

20世紀90年代以來，由于國內國際游客數量劇增，為解決導游數量嚴重不足的問題，我國從1996年開始導游資格考試面向社會招考，但是局限于大專學歷．2000年以后。國內假日旅游開始火爆，導游數量短缺，報考門檻降為高中畢業，伴隨教育改革帶來的大中專就業難，導游資格考試作為導游職業的準入證，因其門檻低，吸引了大量社會人員，多次掀起報考高峰。因此，導游報考門檻的降低和招考規模的巨增直接造成了當前的導游學歷及語種結構的失衡和導游整體素質的降低。2培訓方面的問題

根據國家旅游局頒發的《導游人員管理實施辦法》的規定，導游需在不同階段接受三類不同的教育培訓，即考前教育培訓、崗前教育培訓和年審前的教育培訓，這三種類型的教育培訓由不同的部門組織實、實施。[1]目前我國導游培訓教育方面普遍存在注重考前培訓，輕視繼續教育；重崗前培訓，輕崗上和崗后培訓；重知識培養，輕服務理念培養的傾向。另一方面，對導游來說，感興趣的只是服務技能、操作規范等方面的培訓，而對思想道德、文化修養等方面的培訓不感興趣。在許多導游心目中，并沒有真正意識到培訓對于自己的重要性，而往往視為一種形式，一種要求而已。在這樣的思想指導下，其參與培訓的積極性自然不高，也很難通過培訓真正提高自己的素質和服務水平。除此之外，目前對導游的教育培訓多為短期培訓，由于受時間的限期，培訓的系統性較差，“應試教育”特征較為明顯，培訓效果亦難達到理想狀態；[2]對導游的繼續教育培訓工作缺乏重視，必然 會造成導游職業技能和職業道德素質的下降，從而致使導游服務水平的滑坡。導游的服務水平直接影響著旅游者的滿意度和對旅游目的地的評價，從旅游業的長遠發展看，導游服務水平的滑坡必然會影響旅游城市旅游接待情況，造成導游隊伍中某些導游過剩、高級人才轉行，致使導游人員流失和結構失衡等． 3導游晉級方面的問題

目前，我國導游的職業生涯之路一般是：資格導游——初級導游——轉行，只有很少一部分會晉升到中高級導游的行列．導游人員沒有專業的技術職稱，雖然國家旅游局出臺的《導游人員等級評定制度》把導游人員分為初、中、高級三個級別，鼓勵導游人員不斷加強學習提升自身素質。但從現實情況來看，這一鼓勵的成效卻不盡如人意，中、高級導游還難以得到廣大導游員認同和青睞，除了難以獲得相應的工資報酬和福利以外，其根本原因在于這種晉級與職稱制度已完全脫鉤，也就是說，在我國職稱制度里面，根本沒有“導游員”這樣一個序列。這樣阻礙了高素質導游隊伍建設，使導游員走向職業化也成為一句空談。人才在成長過程中夭折，導游隊伍始終停留在低等的重復建設階段，致使導游隊伍的整體素質上不去。同時，社會上流行的對導游職業的看法，認為導游是吃“青春飯”的職業，導游隊伍內也存在這樣的認識，導致導游工作中短視的看法，很多導游只是將它作為過度的職業，學習知識、提高服務水平的學習氛圍差，人員流動性大。4導游的薪資，社保問題

目前，我國的導游薪資起點低，很多處于沒有“五金”的狀態。國內導游人員的薪金收入主要由基本工資、帶團津貼、“回扣”和少量小費構成。社會保險都是由自己購買。然而在競爭的壓力和利益的驅使下，許多旅行社企業競相以削價為主要手段來銷售產品，銷售價與采購價之間的差異微乎其微，為保證必要的組團利潤，采取取消導游薪酬，甚至是向導游索取“人頭費”。以黃山市為例，只有少數幾家旅行社發放導游員固定工資，一般為500元/月，部分旅行社發放導游帶團津貼，一般山上一日游80元，兩日游100元，山下30元/天。至于小費，在海外旅游團中比較普遍，而在國內除了廣東等經濟發達地區的少數旅游團外，基本上不多見。這些收入遠遠不夠導游人員的日常開銷。自然而然地“回扣”成了大多數導游人員的主要收入來源。“回扣”是導游人員和旅游司機在帶游客進行消費時，從供給方獲取的各種好處同時，導游人員不再把業余時間和精力放在加強學習，鉆研業務，提高自身素質上，而是轉移到研究游客購物上來，時間久了，導游水平越來越低，導購水平越來越高，導游員變成了導購員。

5旅行社、導游服務公司管理模式問題

旅行社管理模式是我國導游人員進行管理的傳統模式。其主要特點是導游人員完全屬于其旅行社所有，是該旅行社的正式員工。導游人員只能為自己所屬的旅行社帶團，旅行社為滿足旺季團隊服務的需要，往往聘用了一定數量一線專職導游員。這種管理模式在我國旅游的起始期及發展階段的前中期發揮了重大的積極作用。這個時期，旅行社業務量還不算太大，旺淡季團差別也不是很大，旅行社的導游人員基本上能“自給自足”。然而隨著旅游業的大發展，尤其是國內旅游的迅速興起，旅行社的“自給自足”的管理模式也越來越不能滿足需要，其局限性也不斷顯露出來。旅游業是一個依托性很強的行業，由于受旅游資源本身的限制，不可避免地存在淡旺季之分，而且在 旅游業發展的初級階段，這種現象更為明顯。每年3 一 11月，導游基本上要滿負荷工作，但在12月至次年2月，導游基本上處于停業狀態。旅行社為節省開支，只會配備少量的專職導游，在旺季時再聘用大批的兼職導游。這樣一種聘用制度無形當中就加劇了兼職導游每次帶團時對于各項利潤的追逐，以彌補賦閑時的較低收入，而且兼職導游的服務水平以及素質更加良莠不齊。導游服務公司是一個中介服務機構，一般設立在旅游行政管理部門之下，作為獨立事業單位負責旅行社兼職導游人員的日常管理業務、培訓及考核、向旅行社出租導游等服務工作。導游服務公司的設立在一定程度上解決了淡旺季導游聘用問題，以及社會兼職導游管理問題，增強了社會導游歸屬感，在凈化旅游市場上也發揮了較為積極的作用，但從總體上看，還不盡如人意。一是宣傳力度太小，影響力太弱，一些景區和旅行社對導游服務公司的職能等基本情況缺乏應有的了解。兼職導游幾乎都是自己聯系旅行社，為其帶團，旅行社在租用了一次兼職導游后，認識了該導游，于是就把該導游的資料記錄下來，下次有出團任務的時候便可直接與該導游聯系。二是服務管理手段較為落后。導游服務公司由于建立時間不長，在職能及工作手段上還存在著諸多缺陷，特別是服務手段落后，妨礙了其作用發揮。旅行社在旅游旺季或存在導游需求時，由于聯系不到和不能較好了解導游員基本情況，還存在用人上缺乏選擇性，因此，為力圖省事和方便，一些旅行社經常放棄向導游服務公司申請安排導游，使導游服務中心在業務上處于較為尷尬的情況。解決措施

1完善資格考試和持證上崗制度

通過完善資格考試和持證上崗制度吸引全社會有能力的人才參加考試和競聘錄用。文化導游考試前必須要求全體參考人員參加考前培訓，并進行考察參考者健康、語言表達能力等的先一輪面試，提高導游報名門檻，提高報考導游的條件，特別是要提高學歷要求，從進入關上提高導游人員文化素質。同時分離導游資格證和上崗證，導游人員在上崗前還需進行規范服務和業務教育，經過規范化服務考核良好的才能辦理導游證。完善培訓制度和導游等級制度建設

通過系統化、規范化的培訓制度和導游等級制度建設，提高導游人員的技能素質。導游人員資格考試是對導游知識水平的測試，導游人員在上崗前還必須進行規范化服務和業務教育。要對全國導游人員實行等級評定，以公正客觀地評價和選拔人才，為旅行社企業服務的等級化創造人員條件。對不同級別的導游員旅行社或導游公司在帶團機會、收入待遇方面加以區別，拉開檔次。通過系統化、規范化的培訓制度建設，逐步提高導游人員的綜合素質，通過導游等級制度的切實實施，確保導游技術技能的穩步提升。3完善導游晉級制度

改善以往的晉級制度，縮短級別晉升所需的時間。一名導游員是否具有晉升的資格不應以該導游員從事導游工作時間的長短來作為晉級的條件，而應該根據這名導游的整體素質和實際工作能力來作為他的晉級條件。把工作時間的長短作為導游員晉級資格的限制條件是不合理的。因此，國家旅游行政部門應盡早改善這種不合理的晉級制度。

4、建立公正、合理的導游人員薪酬分配制度，逐步建立健全導游人員的社會保障體系免除后顧之憂

首先，旅行社企業要充分利用國家現有的工資政策，立足本企業現實條件和導游人員實際情況，建立公正合理的導游人員薪酬分配制度。提高導游人員的基礎工資，限定導游的最低工資標準。其次，根據旅行社企業的整體效益設定導游人員的工資效益。設定導游人員的工資效益更要考慮旅行社企業的整體效益，又要充分考慮導游人員在進行導游服務工作中給旅行社帶來的效益。第二，國家旅游行政部門應盡快為導游人員建立、健全社會保障體系，確保導游人員在患病、生育、退休時也能依法從有關部門獲得幫助。導游人員所需的社會保障金則應由國家、旅行社、旅游公司、導游個人共同繳納，導游人員每人設立一份社會保障基金繳納檔案，達到一定年齡和金額后，可享受國家提供的各種社會福利待遇。通過采取以上措施，可以在一定程度上解決我國導游人員的待遇問題，免除導游員的后顧之憂，使他們對導游工作有一種歸屬感，提高他們的工作積極性，從而使他們能夠舒心踏實地工作在這個行業之中。

5國家加強宏觀調控，遏止旅行社的惡性削價競爭，完善《旅行社管理條例》，改善旅行社及導游服務公司的管理模式，提高管理水平。目前，由于我國旅行社數量之多，使得旅游市場競爭激烈。為了招攬游客，旅行社展開了“價格戰”，導致了旅游市場的惡性競爭。低價競爭使得旅行社利潤減少，他們不得不降低導游員的報酬，甚至向導游員收取各種費用。旅行社的這種手段不管是在精神上還是在物質上都加重了導游員的負擔，使得他們不得不吃回扣，拿小費，從而形成了一種不好的行業風氣，破壞了整個導游隊伍的形象。因此，我們要根治旅游市場的惡性競爭，完善《旅行社管理條例》，通過對旅行社準入市場門檻的提升，來限制旅行社數量的增長，進而緩解旅游市場的壓力;同時政府部門要加強旅游市場價格的監控，完善法制監制，嚴格禁止以回扣為補償的不正當削價行為。要通過政府部門正確的引導和旅行社自身的體制改革，使旅行社由低價競爭轉向人才和質量的競爭，也使得導游人員能從所在的旅行社領取滿意的工資。旅行社及導游服務公司轉變對導游的管理模式，旅行社要招聘一定的專業導游，對其進行培訓提高其服務技能。導游服務公司要加大宣傳力度，完善其對導游的管理制度，加強對導游的管理，與旅行社搞好合作關系。

總之，人才興旅是旅游業發展的根本，建設世界旅游強國必須有一支政治過強，業務精良，素質全面的導游隊伍。因此，我國旅游業要發展，加強導游的規范化管理，完善旅游相關法律與制度不容忽視。

第四篇：我國土地利用管理中存在的問題及對策

我國土地管理中存在的問題及對策

班級：023091

姓名：侯郡培

摘要：記過對幾篇文獻的閱讀和總結，本文就我國土地利用管理所存在的問題分析及對策，以及土地管理制度需要解決的問題進行討論，文中有個人的心得體會，并非作者原意。

土地管理的內涵和基本內容：

所謂土地管理是國家根據統治階級的意志，用來維護土地所有制，調整土地關系，合理組織土地利用，以及貫徹執行國家在土地開發、利用、保護等方面的決策而采取的行政、經濟、法律和工程技術的綜合性措施。土地管理內容十分廣泛，包括基礎管理、土地利用管理、土地經濟管理、土地法制管理四個方面的內容。其中土地利用管理是土地管理的核心，他的任務是通過土地利用總體規劃和土地利用計劃，實行對土地利用的宏觀控制，通過非農業建設用地的指令性計劃管理實現對占用耕地的微觀控制等一系列措施，達到合理組織土地利用的目的。土地利用管理是實現“十分珍惜、合理利用土地和切實保護耕地”這一國策的保證。

一．我國土地利用管理中存在的主要問題

1.建設用地使用不合理：

從全國情況來看，普遍存在建設用地粗放利用、土地利用布局不合理、建設項目重復建設等問題。城區建設用地狀況看，土地利用基本上屬于粗放利用階段，存在的問題主要有舊城區土地利用低效、閑置嚴重與城市規模不斷擴大、外延擴張發展現象并存；農村宅基地建設中閑置土地是十分嚴重。

2.土地征收工作矛盾突出：

征地補償問題：

土地征收是政府強制性取得集體土地所有權的一種有償的方式。此種轉移是一種行政行為，而不是一種市場行為。集體土地一旦被征收為國有土地則無法再變為集體土地，此時農民集體土地所有權表現為一種不完全的所有

權，與國家所有土地所有權處于不平等的地位。因此，集體土地被征收過程也就是其處分權被剝奪的過程。

征地補償分配和管理問題：

征地補償款因為通過行政渠道被層層截留，結果農民只能得到很少的一部分，掌握在集體經濟組織手中的那部分補償費，也往往被少數村干部侵吞。加之社會保障體系不健全，大多數農民未被納入社會保障之列，被征地農民往往“因征地而失地，因失地而致貧”。

政府主導的違法用地情況嚴重：

多年來，土地違法案件屢查不止甚至愈演愈烈，特別是政府違法。據統計，各級地方政府主導下的違法用地約占60%以上。原因之一，就是違法用地責任追究制度中缺少行之有效的政府領導問責制。土地違法大多是政府部門因片面追求政績、“引資項目急于落地”造成的“因公違法”。

地籍管理理基礎工作落后：

地籍管理工作任務重，技術性強，但領導部門一般將建設用地管理工作列位重點職責，一直沒有把地籍管理這項工作提到應有的高度加上管理人員的綜合素質低下，導致地籍管理基礎薄弱，土地家底，尤其是城鎮地籍資料欠缺，導致舊城區建設用地流轉難以有效監督，甚至出現失控。

二.加強與改善土地利用管理措施研究

促進建設用地集約利用：

要挖潛盤活存量城市用地，首先，應結合正在進行的城鎮地籍調查，摸清城區建設用地家底，建立存量土地信息庫，將所有建設用地權屬、所處位置、利用狀況、適宜功能登記。其次，根據城市規劃、工業區域規劃將閑置、低效利用土地有計劃、有步驟地投入土地市場。再次，利用經濟手段，促進城區土地集約利用。

合理分配土地征地補償：

財政、審計、國土、監察等部門對補償費的撥付、發放和使用情況進行監督指導，對農民進行培訓，提高再就業水平和能力，幫助農民引進先進的農業科學技術，更新品種。總之，土地補償收益必須進行合理的分配和使用，真正實現農民的權益。

實行政務公開，接受社會公眾和媒體的監督：

在今后的管理工作中，應嚴格執行國家規定，建立土地市場信息發布制度，做到公開土地出讓計劃，公開土地出讓信息，公開竟價，公開出讓結果。同時將違法用地情況進行公告。出讓成交結果、違法用地信息、土地登記發證、基準地價等信息可隨時公開查詢，實現資源共享，減少公眾的信息獲取成本，有助于提高土地管理工作的透明度，接受社會公眾和媒體的監督。

提高土地地籍管理工作人員素質：

首先，加強業務培訓和學習，提高業務水平和依法行政能力。其次，培養和樹立正確的“權力觀”。土地管理部門是國家的行政機關，行政機關及其工作人員應切實轉變行政觀念，摒棄過去那種管人即治人的官僚政治思想，樹立“服務行政”的理念。

三.土地利用管理制度要解決的主要問題

轉變土地利用管理模式, 克服路徑依賴。

所謂路徑依賴如同慣性一樣，一旦具備較大的慣性，短時間內無法改變其現時的狀態。長期的計劃經濟體制下,土地利用管理從屬于社會經濟計劃, 而且是為實現計劃服務的，這種土地利用管理制度最大的問題是不能控制土地供應總量, 難以抑制耕地占用。雖然自國土局成立之后曾為此做出相應的政策調整：第一, 在全國范圍內組織編制土地利用總體規劃;第二, 對非農占地實行總量控制。換言之, 國家土地局成立以來, 我國開始建立一種以總體規劃與占地計劃相結合的管理模式, 試圖把土地利用分區與總量控制相結合。但是, 用一種嚴格的指令性計劃方式, 取代另一種計劃管理模式, 顯然不可能徹底完成市場經濟條件下土地利用管理模式的轉變。土地利用分區也經常是“墻上掛掛、紙上畫畫”。各項對策幾乎都圍繞落實計劃這樣一個核心, 不難看出土地利用管理改革沒能完全克服計劃經濟條件下土地利用管理的路徑依賴。

合理配置土地權利

土地利用權是土地所有權以外的土地權利的總稱。我國目前立法雖然對土地使用權、土地租賃權、土地抵押權、農村土地承包經營權等土地利用權作了規定, 但在以下幾個方面仍需要進一步完善。第一, 對國家利益保護不力。主要問題是對國有土地代理人的行為, 特別是政府向用地者授予(出讓或劃撥)使用權的行為處于失控狀態。第二, 對土地使用者的利益保護不夠，主要是土地使用年限一到，國家會無償收回土地及其上的建筑物和附著物。第三, 對農村土地承包經營者的保護不夠。

健全土地法律責任制度

土地法律責任制度表現出以下不足。第一, 土地法律責任體系缺少土地憲法責任。第二, 法律規定過于模糊, 缺乏可操作性。第三, 法律規定存在空白。第四, 法律規定的部分條款內容抵觸。

改革土地管理體制

我國現行土地管理實行“塊塊為主”的領導體制。五級政府管理并以縣級政府管理為主, 土地管理部門隸屬于同級政府。實踐證明, 這種體制難以滿足合理利用土地、保護耕地的全局和長遠利益要求。耕地被大量占用主要問題不在于審批權, 而在于體制。長期以來為什么耕地占用這么嚴重, 多次大清查總解決不了問題, 關鍵是地方利益、部門利益作怪。“塊塊為主”的領導體制阻礙了統一有序的土地市場的形成。土地作為重要的生產要素,也必須進入市場, 通過市場機制的作用達到優化配置的目的。然而, 要實現市場優化配置土地資源的作用, 離不開統一、有序、健全的土地市場體系作保證。在以“塊塊為主”的領導體制以及地方政府作為土地市場主體所帶來的利益驅動等因素的作用下, 土地市場的發展是畸形的。其表現, 一是土地市場被現有的行政區劃分割, 限制了市場機制作用的發揮, 使得土地資源難以實現最優配置;二是土地市場帶有濃厚“地方”色彩, 規劃不統一, 影響了“公平交易”的實現;三是在市場結構中, 難以形成全國統一的土地市場或者區域性市場,使得國家對土地市場的調控政策難以實現。

第五篇：我國行政管理中存在的問題

我國行政管理中存在的問題

摘要：企業行政是現代企業的中樞神經，行政管理的廣度涉及企業運行的整個過程，是上級領導同各部門員工之間的橋梁和紐帶。但在實際的管理工作當中，企業行政管理仍存在著一些問題，主要表現在管理風氣不斷、模式古板、管理體系效率低下、管理工作脫離實際等。本文針對存在的問題，從管理模式、管理工作、管理體系、管理理念方面提出可行性的創新對策。

關鍵詞：企業行政管理；問題；創新對策；分析

當前，我國正處于社會主義初級階段，企業在行政管理科學化方面仍面臨著嚴峻的考驗。企業行政管理指的是企業行政部門為了自身的生存和發展，而依靠一定的制度、法律、方法及原則對企業進行智能性管理的統一。企業行政管理具有服務、管理、協調三大功能，作用于企業建設和發展，其意義十分深遠。但是現實中，企業行政管理仍存在著一些問題，為此，需要采取相應的創新對策來進行改善，這即是本文所要闡述的重點內容。

一、企業行政管理內容概述

企業行政管理是企業參與市場競爭和社會化大生產的客觀要求。總體來講，企業行政管理部門主要包括以下四方面的內容。第一，計劃工作。就是對管理的內容及目標加以確定，明確其如何達到這一目標。現代企業行政管理要求必須具備計劃性，只有做好對于工作的預測，其行政管理工作的進行才有所依據，這亦是實現企業行政管理科學化，保證其管理作用發揮的重要前提；第二，組織工作。企業運作的基本結構是企業組織結構，企業行政管理人員必須對自身工作任務加以明確，將具體的任務分配到個人；第三，指揮工作。企業行政管理中，采取具體的相應措施，對企業員工的合作分工關系進行確定，明確其在責、權、職層面上的結構體系，以充分調動行政管理人員的工作積極性，緩解彼此的沖突，使行政管理人員間的關系得到協調；第四，控制工作。即是對指揮工作各項措施進行控制、監督和調整，通過建立監督系統、獎勵機制和獎懲條例來促使其規范地進行，從而使企業行政管理工作具備合理性和有效性。

二、當前企業行政管理中存在的問題

(一)“游擊作風”十分普遍

在企業行政管理的操作實踐當中，普遍存在著完全憑借主觀意愿進行管理的“游擊作風”。企業中規章制度尚不完善，明確的分工、逐級授權的工作程序等都存在著無章可循或有章不循的現象。管理中完全憑借負責人或老板的意愿，缺乏科學的決策、研究及落實程序，這種運氣主導下的管理形式，使得部門、機構、各級責任人形同虛設，嚴重影響著員工的勢氣和行政管理效率，導致了人、財、物資源的巨大浪費。(二)照搬黨政機關行政管理模式

受計劃經濟思維貫性的影響，我國企業行政管理操作中，行政管理干部仍存在著一些機關習氣、機關作風，這些干部對企業的行政管理特點和企業實際需要不加考慮，而照搬黨政機關的行政管理模式，做表面文章，搞形式主義，按部就班，繁文縟節，官樣文章，文牘主義，筆墨官司，公文旅行，咬文嚼字，紙上談兵，不講實效，頤指氣使，這樣的管理形式，浪費了大量的時間和精力，是一種極大的浪費，直接導致員工士氣不足、行政管理效率不高，不利于企業效益的提升。

(三)企業缺乏行之有效的行政管理體系

當前，企業行政管理的重點仍放在文書檔案管理、辦公室管理、總務后勤管理等具體行政事務當中，這一形式帶有明顯的計劃經濟色彩。此外，企業為了同國家政府機關相匹配，亦會在其內部設置了相應的管理機關，而對這一機關的管理就成為行政管理中的主要內容，企業行政管理活動受到局限，研究范圍集中于事務性活動。也正是企業行政管理部門工作的開展始終圍繞著一些具體性的失誤，導致了企業行政管理體系的欠缺。(四)企業行政管理工作脫離實際

在企業，行政管理工作脫離實際的現象十分普遍，一些行政管理人員對企業業務不熟悉、不了解，在實施管理時，難以結合部門實際，所發布的規定難以推行，受到其他部門的排斥和反感。受到排斥之后，行政管理人員對各業務部門情況的了解就更加欠缺，進而形成一種惡性的循環。

三、針對企業行政管理存在問題的創新對策(一)選擇規范化的行政管理模式

“游擊作風”現象的實質反映的是企業行政管理體系的混亂。要改變現狀，就應將企業行政管理的重點放在合理的、行之有效的結構體系和管理制度規章制度設置上，從而使在行政管理工作中，各部門崗位處于一種良性的運作狀態。在企業行政管理工作中，各崗位和上下級間的工作不僅要細化，還要對職責和權力加以明確，以減少管理人員間的相互推諉。(二)確保行政管理工作的合理性

為了消除企業行政管理中存在問題，就要求結合企業行政管理特點和企業實際需要來開展工作。企業行政管理工作必須從企業經濟利益角度出發，明確自身服務角色，切忌居功自傲的心態。此外，企業行政管理部門還應進一步強化自身管理職能，將一般性質的企業管理職能注入到企業行政管理實踐工作當中。將企業行政管理工作深入到企業各相關業務部門當中，改善雙方關系，促進部門協調，形成良性循環。(三)建立完善的行政管理體系

企業行政管理體系的構建應包括權利體系、技術體系和事務體系三方面內容。權利體系即行政架構，其建立時應涉及職能分解、人事相合。結構設計等多個概念；技術體系的建立以達到技術職稱的作用，應包含管理中的領導與管理、溝通與協調、控制與監督；事務管理體系的建立同其他事務體系密不可分，應包含文書檔案、辦公室管理、會議管理等各方面的管理。

(四)工作的開展應聯系實際

企業行政管理工作應時刻以服務企業經濟利益為著手點，根據企業實際需要，靈活變通地開展。同時，還應聯系實際，構建企業文化建設，增強行政管理人員的忠誠度和責任意識。此外，還應制定切實可行的行政管理制度，內容涉及業務考評、工作要點、服務要求等方面內容，進一步規范行政管理工作。結論

企業行政管理中存在問題的解決，不僅要同企業實際情況相聯系，還應從管理體系、管理模式、管理制度等各方面人手，制定相應的解決對策，并積極的實施，從而使行政管理工作有條可依、有章可循的進行