第一篇：中國(guó)企業(yè)加班文化解析

中國(guó)企業(yè)“加班文化”解析

目錄

中國(guó)企業(yè)“加班文化”解析...........................1

【案例】.........................2

一、司空見怪的加班現(xiàn)象.........................2

二、“加班文化”背后的社會(huì)原因.....................31、就業(yè)生存壓力大是加班現(xiàn)象泛濫的直接原因..............32、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力匱乏是加班現(xiàn)象泛濫的根本原因..............33、企業(yè)管理不科學(xué)是加班現(xiàn)象泛濫的深層原因..............3

三、對(duì)“加班文化”的幾種觀點(diǎn).........................41、加班文化是一種“殺人”的文化....................42、加班文化是一種“剝削”的文化....................43、加班文化是一種非法的文化.....................4

四、現(xiàn)代管理中如何對(duì)待加班文化.......................51、企業(yè)不應(yīng)該倡導(dǎo)“加班文化”......................52、企業(yè)應(yīng)為加班現(xiàn)象負(fù)主要責(zé)任.................53、通過管理優(yōu)化提高工作效率.....................6

參考文獻(xiàn)：.............................6

【摘要】如今加班已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)目前普遍存在的一種現(xiàn)象，成為公司約定俗成的行為準(zhǔn)則，加班文化也被許多公司上升到企業(yè)文化的高度。本文從企業(yè)員工加班的現(xiàn)狀及原因入手，淺析現(xiàn)代管理中如何正確對(duì)待加班文化。

【關(guān)鍵詞】加班 壓力 企業(yè)文化 科學(xué)管理

【案例】

根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，“勞動(dòng)者每天的工作時(shí)間不得超過8小時(shí)，用人單位因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。”“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后才可以延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間。”然而，法律的規(guī)定被“文化”消解于無(wú)形之中。

“中國(guó)已經(jīng)成為了世界上勞動(dòng)時(shí)間最長(zhǎng)的國(guó)家之一。”“在許多行業(yè)，中國(guó)員工的勞動(dòng)時(shí)間幾乎已經(jīng)趕超日韓了。”國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的一位專業(yè)人士如是說(shuō)。而全國(guó)總工會(huì)保障工作部的一位處長(zhǎng)則說(shuō)：“當(dāng)加班成為一種‘企業(yè)文化’的時(shí)候，其負(fù)作用正在迅速顯現(xiàn)。”

上有“嚴(yán)苛”的企業(yè)制度高懸，身邊有“先進(jìn)”的工作榜樣，大家為了保住難得的職位，不得不忍耐超時(shí)加班之苦，加之來(lái)自家庭、社會(huì)輿論的對(duì)于過度工作的褒揚(yáng)，共同作用之下，促成了難以逆轉(zhuǎn)的“加班潛規(guī)則”。這個(gè)“潛規(guī)則”帶來(lái)的結(jié)果是，過度加班的氛圍在社會(huì)漸漸彌漫，演變成一種共通的“加班文化”。

上海最新一項(xiàng)調(diào)查顯示：42％的勞動(dòng)者處于超時(shí)工作狀態(tài)。“拼命加班”成職場(chǎng)“潛規(guī)則”。最近，國(guó)內(nèi)一家門戶網(wǎng)站進(jìn)行了調(diào)查。對(duì)于“你經(jīng)常加班嗎？”這個(gè)問題，近7000名被調(diào)查者中，64％“經(jīng)常加班”，27％“偶爾加班”。從每次加班時(shí)間來(lái)看，2小時(shí)以上的多達(dá)78％，而超時(shí)加班能獲得補(bǔ)貼的員工只占17％。翰德人力資源公司最新調(diào)查顯示，上海目前有42％的員工每周工作時(shí)間超50小時(shí)。無(wú)獨(dú)有偶，上海社科院在同一天公布的“上海市員工工作倦怠現(xiàn)狀”調(diào)查顯示，40％的員工對(duì)工作表示倦怠。

一、司空見怪的加班現(xiàn)象

當(dāng)今社會(huì)，人們對(duì)“加班”二字毫不陌生，許多人或多或少地經(jīng)歷著加班。因?yàn)椋凹影唷痹谌缃襁@個(gè)社會(huì)里，儼然已經(jīng)成了一種文化，許多企業(yè)甚至用加班多少來(lái)衡量一個(gè)員工的敬業(yè)度。在關(guān)系到員工去留與否、加薪與否、升降與否等方面的關(guān)鍵問題上，加班無(wú)疑成了一個(gè)重要的考核指標(biāo)。社科院社科文獻(xiàn)出版社最新出版的 2006 年人才藍(lán)皮書《中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告3》指出，中國(guó)七成知識(shí)分子走在“過勞死”的邊緣，平均壽命從五十八九歲下降到五十三四歲。

中國(guó)已成為全球工作時(shí)間最長(zhǎng)的國(guó)家之一，人均勞動(dòng)時(shí)間已超過日本和韓國(guó)。隨著加班的“普及”，年輕人死在辦公室的例子屢見不鮮，這些已經(jīng)造成了公民體質(zhì)危機(jī)。

二、“加班文化”背后的社會(huì)原因

現(xiàn)在許多上班族用“吃得比豬少，干得比牛多，睡得比狗晚，起得比雞早”來(lái)形容自己的工作狀態(tài)，同時(shí)也表達(dá)出一種對(duì)疲勞工作的不滿。在他們看來(lái)，在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，要企業(yè)員工不加班簡(jiǎn)直是可望而不可即的事。這一切加班泛濫的背后，有著各種深層次的原因：

1、就業(yè)生存壓力大是加班現(xiàn)象泛濫的直接原因

就業(yè)壓力和生存壓力大，是導(dǎo)致加班現(xiàn)象泛濫的直接原因。我國(guó)人才問題的一個(gè)突出矛盾是，人才短缺嚴(yán)重，結(jié)構(gòu)配置失衡。由于人才培養(yǎng)和配置方面的不合理，造成了大量高學(xué)歷的人才大多留在大城市，不少人學(xué)非所用。加之社會(huì)處于轉(zhuǎn)型期，隨著改革和就業(yè)壓力的增大，企業(yè)員工感到了前所未有的不安全感，工作做不好就會(huì)被淘汰，這促使員工們不得不加班。另外不斷高漲的物質(zhì)生活水平與消費(fèi)，刺激了企業(yè)員工更高的物質(zhì)需要。但正常的八小時(shí)工作報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足他們現(xiàn)有的物質(zhì)需求，于是選擇通過加班來(lái)實(shí)現(xiàn)在短期內(nèi)獲取更高報(bào)酬的目的。此外，有些員工的工作能力不強(qiáng)，執(zhí)行力差，或是不會(huì)科學(xué)分配時(shí)間，許多事情無(wú)法在工作時(shí)間內(nèi)有效完成，只有加班。尤其是剛參加工作的大學(xué)生以及從國(guó)有企業(yè)出來(lái)的員工，由于以前工作環(huán)境和習(xí)慣問題，對(duì)私企、外企一切以利益為先、講求高效率的工作模式不適應(yīng)。這都造成了他們工作效率低下，使得最終不得不靠加班來(lái)保證工作的完成。

2、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力匱乏是加班現(xiàn)象泛濫的根本原因

從當(dāng)今中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平來(lái)看，跟西方國(guó)家仍有很大的差距，面臨著很大的考驗(yàn)。目前，除了少數(shù)企業(yè)從提高勞動(dòng)生產(chǎn)率來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)力以外，更多的企業(yè)是采用增加工作時(shí)間來(lái)縮短生產(chǎn)周期的方式來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)今企業(yè)中“用一個(gè)員工, 給兩個(gè)人的工資, 當(dāng)三個(gè)人使用”，可見企業(yè)為了提高利潤(rùn), 是盡可能地節(jié)約生產(chǎn)成本，盡可能多的榨取剩余價(jià)值。從表面上來(lái)看，競(jìng)爭(zhēng)力的確提高了，但從實(shí)質(zhì)上來(lái)看，這樣的方法絕對(duì)不適合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種方法沒有從根本上解決問題，反而導(dǎo)致員工頻繁加班的現(xiàn)狀，長(zhǎng)此下去，會(huì)使員工的工作熱情驟減，不利于生產(chǎn)效率的提高。

3、企業(yè)管理不科學(xué)是加班現(xiàn)象泛濫的深層原因

很多企業(yè)幾乎是天天加班，這與企業(yè)自身的管理水平低下有直接的關(guān)系。企業(yè)管理不科學(xué)，一些企業(yè)某些工作的流程設(shè)計(jì)的不合理，或流程所涉及到的部門責(zé)任不明確，致使重復(fù)性工作增多，總工作量就相應(yīng)增長(zhǎng)，只有靠加班來(lái)完成。企業(yè)缺乏管理效率，員工的工作效率自然低

下，因此企業(yè)要完成目標(biāo)任務(wù)，只有靠剝削員工的剩余時(shí)間來(lái)實(shí)現(xiàn)。工作量分配不均、重復(fù)勞動(dòng)、過高估計(jì)自己的生產(chǎn)能力無(wú)一不會(huì)造成多余的勞動(dòng)，導(dǎo)致沒日沒夜的加班。

三、對(duì)“加班文化”的幾種觀點(diǎn)

加班已經(jīng)成為一種“企業(yè)文化”了嗎？仔細(xì)想想，確實(shí)如此。在很多企業(yè)，不辭勞苦、廢寢忘食、經(jīng)常加班的員工常常被當(dāng)成模范，這些人也總是最受老板的喜愛；相反，誰(shuí)要是經(jīng)常按時(shí)下班，就會(huì)被認(rèn)為是“不夠敬業(yè)”，不但自己不自在，而且領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)側(cè)目??“以經(jīng)常加班為榮，以按時(shí)下班為恥”——雖然工作制度或員工守則都沒有這樣寫，但無(wú)形之中卻成了支配員工行為的準(zhǔn)則。

1、加班文化是一種“殺人”的文化

近日，微博上一則關(guān)于“普華永道25歲女碩士過勞死”的帖子，短時(shí)間內(nèi)被大量轉(zhuǎn)載，“過勞死”這個(gè)詞再次成為公眾特別是年輕白領(lǐng)熱議的話題。雖然這名女碩士生前所在公司并未承認(rèn)“過勞死”的說(shuō)法，但是之前網(wǎng)絡(luò)和媒體上已經(jīng)有了太多有關(guān)中青年干部、業(yè)務(wù)骨干甚至勞動(dòng)模范等因勞累過度死亡的事例。一時(shí)間，許多年輕人感到“人人自危”，有人在網(wǎng)上抱怨“工作很累”、“被加班”??

這是一種“殺人”的文化。由于經(jīng)常加班，很多職工處于亞健康狀態(tài)，甚至積勞成疾、英年早逝。據(jù)估算，目前中國(guó)每年大約有60萬(wàn)人發(fā)生猝死，勞累、生活不規(guī)律等是最大誘因。

2、加班文化是一種“剝削”的文化

這是一種“剝削”的文化。延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間是“剩余價(jià)值”產(chǎn)生的關(guān)鍵要素，也是違法企業(yè)剝削工人最常用的手段。從這一點(diǎn)上看，“加班文化”只是竊取了企業(yè)文化的名字，實(shí)際上用的還是古老的榨取超額剩余價(jià)值的辦法來(lái)達(dá)到企業(yè)的發(fā)展。加班文化僅僅是用一個(gè)時(shí)髦、現(xiàn)代的名字給自己赤裸裸的剝削行為蓋上一塊遮羞布。所以，加班文化是對(duì)真正優(yōu)秀企業(yè)文化的扭曲，是一種偽企業(yè)文化。企業(yè)文化的約束本來(lái)是應(yīng)該建立在員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同的基礎(chǔ)上的，但是“加班文化”已經(jīng)偏離了這個(gè)方向。它僅僅是用企業(yè)文化的約束性來(lái)約束員工，而員工并沒有產(chǎn)生對(duì)加班文化極大的認(rèn)同。

3、加班文化是一種非法的文化

這是一種“非法”的文化。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，每天的工作時(shí)間不得超過8小時(shí)，“用人單位因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。”“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后才可以延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間。”然而，法律的規(guī)定被“文化”消解于無(wú)形之中。

總而言之，這是一種可怕的文化。“文化”是把“軟刀子”，它的力量是潛移默化的。它殺了人，還會(huì)讓人“無(wú)怨無(wú)悔”；它違了法，卻會(huì)讓人“心甘情愿”。而解決這個(gè)問題，僅僅依靠執(zhí)法部門的干預(yù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。首要的，勞動(dòng)者自己要有自我保護(hù)意識(shí)，自覺抑制那些“損己利人”的所謂“企業(yè)文化”。

四、現(xiàn)代管理中如何對(duì)待加班文化

1、企業(yè)不應(yīng)該倡導(dǎo)“加班文化”

加班不應(yīng)該成為一種企業(yè)文化，它不符合以人為本的管理理念，長(zhǎng)期加班，表明管理者的時(shí)間管理做得不夠好，對(duì)企業(yè)危害巨大，不利于人的身體健康，從績(jī)效方面來(lái)講，會(huì)在整個(gè)公司形成人浮于事、辦事拖拖拉拉的習(xí)慣，使公司的經(jīng)營(yíng)效率降低。加班能比別人付出更多，才能擁有更多的市場(chǎng)話語(yǔ)權(quán)；公司發(fā)展不成熟，迫使高層要加班；加班是高層管理者的一種自覺行動(dòng)，甘心為公司付出。當(dāng)加班演變成了一種“文化”，便顯得“高尚”起來(lái)，逍遙于法律約束之外了。

企業(yè)管理人員要清醒認(rèn)識(shí)到員工逃避一切加班、忽視必要的工作職責(zé)固然是錯(cuò)誤的，但變成“上班拼命，下班睡覺”的工作機(jī)器，更會(huì)與豐富、有益的社會(huì)生活隔絕。常識(shí)表明，連續(xù)加班會(huì)影響生產(chǎn)效率，不僅消磨身體，還會(huì)導(dǎo)致員工步入思維和文化的真空。只有將企業(yè)的價(jià)值觀和員工的所求很好地結(jié)合，才能讓企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展，否則光靠加班的方法只能讓員工心生厭惡，反而影響了效率，造成沒必要的內(nèi)耗，沒有哪一個(gè)企業(yè)可以真正靠著“加班文化”從小發(fā)展到大。管理者在管理中要清醒地認(rèn)識(shí)到加班對(duì)企業(yè)的利弊，并對(duì)之進(jìn)行權(quán)衡。

2、企業(yè)應(yīng)為加班現(xiàn)象負(fù)主要責(zé)任

企業(yè)是加班的發(fā)起人，實(shí)施主體，在加班這個(gè)問題中，企業(yè)應(yīng)該負(fù)主要的和直接的責(zé)任。企業(yè)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。企業(yè)發(fā)展不僅是發(fā)展老板、資本家，也有發(fā)展勞動(dòng)者，發(fā)展社會(huì)幸福的責(zé)任。但調(diào)查中，只有1/4企業(yè)重視員工的健康問題，而大多數(shù)企業(yè)則對(duì)此“并不在乎”。隨著加班成了普遍現(xiàn)象，必然會(huì)造成企業(yè)社會(huì)責(zé)任的失落。若企業(yè)的社會(huì)責(zé)任失落了，必然引起社會(huì)經(jīng)濟(jì)不健康發(fā)展的危機(jī)。因?yàn)槿羝髽I(yè)存在長(zhǎng)期的、經(jīng)常性的加班必然影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)的和諧發(fā)展，于是社會(huì)經(jīng)濟(jì)就必然走上血汗發(fā)展之路，這是一種不健康的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，最終會(huì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代被擠入深淵。企業(yè)應(yīng)實(shí)施科學(xué)管理。企業(yè)的工作流程完全可以合理設(shè)計(jì)或進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，以及明確規(guī)定各部門或各個(gè)人員的責(zé)任，使職位和職權(quán)相一致。這樣，企業(yè)的管理透明度高，各環(huán)節(jié)的銜接流暢，重復(fù)性工作減少或消除，效率自然提高，也就無(wú)需加班。

3、通過管理優(yōu)化提高工作效率

要提高工作效率，減少加班，企業(yè)管理者應(yīng)該多下功夫。首先，解決企業(yè)管理環(huán)節(jié)繁多，工作量分配不均的問題。企業(yè)要根據(jù)自身的企業(yè)特點(diǎn)，建立或改善管理模型，制定管理制度，盡量減少或取消不必要的管理環(huán)節(jié)。在進(jìn)行工作量分配的時(shí)候，管理者應(yīng)該綜合多方面的因素，充分考慮到人力物力的狀況，不能盲目分配計(jì)劃，以免獲得事倍功半的結(jié)果。其次，克服企業(yè)中的管理混亂的現(xiàn)象，盡量減少重復(fù)勞動(dòng)。充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)管理職能的自動(dòng)化，實(shí)現(xiàn)公司范圍內(nèi)的信息資源共享，快速、便捷地進(jìn)行溝通交流，既節(jié)省企業(yè)的物質(zhì)成本，還可以節(jié)省時(shí)間成本。另外，企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)員工工作能力以及時(shí)間管理能力的培訓(xùn)，員工工作能力提升了，時(shí)間管理有效了，效率自然而然地就上去了。企業(yè)要盡可能地控制加班，因?yàn)榧影嘣蕉嘈试降停枚弥托纬闪藧盒匝h(huán)，造成人力物力的大量浪費(fèi)。

參考文獻(xiàn)：

［1］2006年上半年中國(guó)企業(yè)員工加班現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告，新浪財(cái)經(jīng)，2006，07.［2］盛大林.“加班光榮”是可怕的“企業(yè)文化”[J].中國(guó)汽摩配，2007，(05).［3］高路.誰(shuí)來(lái)制約可怕的“加班文化”[J].中國(guó)社會(huì)導(dǎo)刊，2006,(17).［4］馮來(lái)周.論超時(shí)加班產(chǎn)生的根源及治理對(duì)策[J].工會(huì)理論研究(上海工會(huì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào))，2007，(04).［5］李冬潔.“加班文化”成職場(chǎng)潛規(guī)則[J].人民論壇，2006，(13).

第二篇：加班與加班費(fèi)解析

今天我們的講座主題是《加班與加班費(fèi)解析》，講座將分為四個(gè)部分，十八個(gè)問題。

四個(gè)部分分別是：加班、值班、加班費(fèi)計(jì)算、法律責(zé)任

在開始正式的講座前，建議大家用瀏覽器打開勞動(dòng)法全文，因?yàn)槲覀儽敬沃v座不會(huì)進(jìn)行勞動(dòng)法原文的講解，所以請(qǐng)大家自備材料，現(xiàn)在開始第一部分，加班 第一個(gè)問題，加班是什么？

加班是用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，安排勞動(dòng)者每天延長(zhǎng)不超過三個(gè)小時(shí)、每個(gè)月不超過三十六個(gè)小時(shí)工作時(shí)間。這個(gè)定義大家可以在勞動(dòng)法原文中直接看到，這里稍作修改，需要提醒大家的是加班要有“三必須”：必須和勞動(dòng)者協(xié)商；必須保障勞動(dòng)者的身體健康；必須保障勞動(dòng)者的休息權(quán)。知道了加班是什么以后，第二個(gè)問題來(lái)談?wù)勅绾未_定工作時(shí)間？

用人單位如何定義工作時(shí)間？勞動(dòng)者正常工作時(shí)間為每天八小時(shí)，每周四十小時(shí)。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。一些童鞋可能會(huì)有疑問，不對(duì)啊，勞動(dòng)法上明明寫的是每天八小時(shí)，每周四十四小時(shí)。關(guān)于每周工作不超過四十小時(shí)的依據(jù)，大家可以參照原勞動(dòng)部《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的函》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》 第三個(gè)問題：休息權(quán)是什么？

《憲法》第四十三條規(guī)定，勞動(dòng)者有休息的權(quán)利。勞動(dòng)者的休息權(quán)主要體現(xiàn)在三方面：每周至少休息連續(xù)二十四小時(shí)，每天加班不得超過三小時(shí)。不管用人單位實(shí)行什么樣的工時(shí)制讀，這兩點(diǎn)都應(yīng)該遵守。

休息權(quán)必須向大家澄清，是因?yàn)閾?dān)心大家對(duì)認(rèn)為實(shí)行特殊工時(shí)制度就可以不顧員工死活，這是不對(duì)的。第四個(gè)問題：加班的流程？

兩種方式：第一種為用人單位安排，第二種為勞動(dòng)者提出申請(qǐng)用人單位批準(zhǔn)。勞動(dòng)者提出申請(qǐng)-用人單位審批-勞動(dòng)者加班-用人單位核實(shí)加班并安排調(diào)休或支付加班費(fèi)。

用人單位需要采取合法的程序通過書面形式制定合法的加班制度、考勤制度、工時(shí)制度等。

大家不要問如何制定程序是合法的，這個(gè)可以去參考勞動(dòng)合同法第四條，想跟大家討論的問題是：如何控制加班？給大家兩條建議： 對(duì)于老板而言，控制加班通常是指控制加班費(fèi)。嚴(yán)格加班審批流程，將加班控制作為對(duì)管理者的績(jī)效考核指標(biāo)。有的童鞋心里肯定在罵娘：老板不但要省錢，還要人干活兒，那怎么辦?

這個(gè)時(shí)候，你可以去翻翻剛才給出的加班流程，用人單位審批的為加班，沒有審批自行延長(zhǎng)工作時(shí)間，則不認(rèn)為是加班。

第五個(gè)問題：什么情況下用人單位可以單方面加班？通常情況下，加班必須與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商的哦。

《勞動(dòng)法》第四十二條：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或其他原因威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸路線、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，不許及時(shí)搶修的。最后一句，應(yīng)為必須及時(shí)搶修的。這里想告訴大家的是，緊急情況下的加班，可以算作正常的工作安排。那么我們需要做什么呢？緊急情況處理預(yù)案，對(duì)不對(duì)對(duì)不對(duì)對(duì)不對(duì)？因?yàn)榫o急情況確實(shí)太少了，這里不多說(shuō)了。

看第一部分最后一個(gè)問題，總結(jié)性的問題，判斷加班的標(biāo)準(zhǔn)是什么？判斷加班只有三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： 用人單位安排； 工作時(shí)間以外的延長(zhǎng)； 從事工作或與工作相關(guān)的活動(dòng)。第一部分結(jié)束之前，有兩個(gè)問題：

出差算不算加班？把工作帶回家做算不算加班？

我的答案是，不管是出差也好，把工作帶回家也好，判斷的標(biāo)準(zhǔn)就我給的三個(gè)。

與加班密切相關(guān)的是值班制度 第七個(gè)問題：值班是什么？

值班的兩種形式：?jiǎn)挝灰虬踩⑾馈⒓偃盏刃枰R時(shí)安排或根據(jù)制度安排與勞動(dòng)者本職無(wú)關(guān)聯(lián)的工作；與勞動(dòng)者本職相關(guān)但可以休息的非生產(chǎn)性的工作。這里想跟大家討論的是值班和加班的聯(lián)系及區(qū)別 讓大家搞清楚

值班和加班都體現(xiàn)了用人單位的意志，都是工作時(shí)間以外的延長(zhǎng)。區(qū)別主要在于：是否在原崗位上，是否從事生產(chǎn)性工作，是否可以休息。注意，聯(lián)系告訴我們：用人單位是可以安排員工工作時(shí)間之外值班的 區(qū)別告訴我們：不能把加班定義為值班，因?yàn)樗麄兪怯斜举|(zhì)區(qū)別的

你們要做什么呢？毫無(wú)疑問：制定書面的值班制度；制定值班津貼、調(diào)休制度。值班的待遇沒有標(biāo)準(zhǔn)，可以自主設(shè)定。譬如明星們將夜里二點(diǎn)共同出沒的異性當(dāng)做普通朋友，這是沒人相信的

第三部分是加班費(fèi)的問題，這里會(huì)講的和第一部分一樣細(xì) 那么如何看待坊間盛傳的法定節(jié)假日加班可以拿到四倍加班費(fèi)？

原因很簡(jiǎn)單，法定節(jié)假日本身是帶薪的，法定節(jié)假日加班是按照300%支付加班費(fèi)的，所以會(huì)有了四倍的說(shuō)法

原因很簡(jiǎn)單，法定節(jié)假日本身是帶薪的，法定節(jié)假日加班是按照300%支付加班費(fèi)的，所以會(huì)有了四倍的說(shuō)法

第四部分克扣、拖欠加班費(fèi)的法律責(zé)任

簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是責(zé)令改正、行政罰款、補(bǔ)償金。通常情況下工資的保護(hù)期為兩年。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法卻規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受時(shí)效限制，勞動(dòng)關(guān)系終止一年內(nèi)。

最后一個(gè)問題：最高院解釋三對(duì)加班費(fèi)舉證的影響

《最高院審理勞動(dòng)案件適用法律的解釋三》第九條：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。通常情況下，一直以來(lái)，加班費(fèi)舉證都是采取舉證倒置原則，舉證倒置原則是指：原告提出侵權(quán)事實(shí)，被告否認(rèn)的，由被告負(fù)責(zé)舉證。勞動(dòng)者去告用人單位，說(shuō)我加班了，用人單位說(shuō)，你沒有。勞動(dòng)者去告用人單位，說(shuō)我加班了，用人單位說(shuō)，你沒有。但是解釋三出來(lái)以后，基本上推翻了舉證倒置原則。勞動(dòng)者在仲裁或訴訟加班費(fèi)時(shí)，必須自己提供初步的證據(jù)。什么是初步的證據(jù)：考勤記錄證人證言、工作記錄、交接班記錄。甚至包括交通工具乘坐記錄、餐飲記錄等等明確規(guī)定員工沒有申請(qǐng)延長(zhǎng)工作時(shí)間不算加班，但是同時(shí)為延長(zhǎng)工作時(shí)間的員工提供餐費(fèi)補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼。我勒個(gè)去，用人單位默認(rèn)了勞動(dòng)者的加班行為

==========================以下進(jìn)入自由發(fā)問、討論環(huán)節(jié)===========================

Q1：如果單位想實(shí)行六天工作制而不支付加班費(fèi)，是不是可以執(zhí)行每天6.5小時(shí)工作制？ 是可以的。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。所謂的休息一日是指每周至少一次連續(xù)二十四小時(shí)的休息。在每周工作時(shí)間不超過四十小時(shí)的情況下，用人單位可以實(shí)行六天工作制。

Q2：中午吃飯時(shí)間如何定義？

舉例，某單位8.30-17.30上班時(shí)間，其中12.00-13.00吃飯時(shí)間。大家認(rèn)為這么規(guī)定如何？ 這樣是不合適的

建議：8.30-12.00工作時(shí)間，12.00-13.00休息時(shí)間，13.00-17.30工作時(shí)間。明確工作時(shí)間和休息時(shí)間很重要

Q3：超出三十六小時(shí)的難道就不算加班嗎？

通常情況下，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間，每個(gè)月不得超過36小時(shí)，如果超過，用人單位就涉嫌侵害了勞動(dòng)者的休息權(quán) Q4：出差途中國(guó)慶節(jié)當(dāng)天在火車上，算不算加班？

對(duì)于出差途中恰逢休息日或節(jié)假日的，勞動(dòng)行政部門一般都說(shuō)沒有相關(guān)規(guī)定，但有判例，是把出差途中作為加班給予認(rèn)可的，對(duì)于廣大HR，建議你們建立健全出差制度。

Q5：加班費(fèi)的基數(shù)如何確定？

一般情況下，加班費(fèi)的基數(shù)為員工的正常工資收入。那么什么是正常的工資收入？

這個(gè)大家可以參考《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問題的意見》簡(jiǎn)稱《意見》里找到依據(jù)。

Q6：很多企業(yè)把員工的基本工資故意做得很低，然后以基本工資去做加班基數(shù)，這樣是否違法？

如果不發(fā)生爭(zhēng)議，么問題，如果發(fā)生爭(zhēng)議，通常情況下用人單位難逃其咎，因?yàn)槟銓?shí)際支付給勞動(dòng)者的工資是很容易去找到依據(jù)的。Q7；什么情況下加班可以安排調(diào)休？

答案是休息日，工作日工作時(shí)間延長(zhǎng)和法定節(jié)假日加班，是不可以調(diào)休的。Q8：部分公民的假日安排上班，是否需要支付加班費(fèi)或安排調(diào)休？ 放假,如果不放假不支付加班費(fèi)或調(diào)休。用人單位自行決定部分公民假日是否休息。參考《關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資的函》 Q9：綜合計(jì)算工時(shí)制度下加班費(fèi)如何支付？

綜合計(jì)算工時(shí)制度下加班費(fèi)的支付主要依據(jù)地方規(guī)定，一般情況下，超出一個(gè)核算周法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，按照150%日或小時(shí)工資發(fā)放。

綜合計(jì)算工作制下法定工作日加班的，按照300%日或小時(shí)工資發(fā)放。大家注意，綜合計(jì)算工時(shí)的情況下，仍然要保證員工的休息權(quán)。

這個(gè)非常重要，事實(shí)上，很多申請(qǐng)了綜合計(jì)算工時(shí)的單位每個(gè)月加班都很多，為什么沒人管呢？我們只能說(shuō)，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門有他們的警戒線。Q10：不定時(shí)工作制下不存在加班費(fèi)（判斷題）

不定時(shí)工作制時(shí)國(guó)家并無(wú)明確規(guī)定一定要支付加班費(fèi)，包括節(jié)假日。上海和深圳的政策一樣，地方工資支付辦法/規(guī)定都有明文規(guī)定：不定時(shí)工作制，法定節(jié)假日加班的，按照300%支付加班費(fèi)。其他地區(qū)的各位都可以去翻本地的工資支付辦法，明確規(guī)定的，就給，啥都不說(shuō)的，你們自便。

Q11：不同的職工身份的加班費(fèi)支付？（實(shí)習(xí)生、試用期員工、民事勞務(wù)關(guān)系員工、三期員工、外籍員工）

實(shí)習(xí)生：以各地為準(zhǔn)。一般不得超過8小時(shí)，如超過應(yīng)參照勞動(dòng)法支付加班費(fèi)。試用期：按照試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)。

派遣員工勞務(wù)關(guān)系/承攬關(guān)系/特殊勞動(dòng)關(guān)系：派遣員工“同工同酬”；承攬關(guān)系與用人單位無(wú)關(guān)，但最好不要包給個(gè)人；特殊勞動(dòng)關(guān)系視約定，參照勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)。三期員工：即便員工同意，用人單位也不應(yīng)延長(zhǎng)其勞動(dòng)時(shí)間。外籍員工：視約定。不存在欺詐脅迫或顯失公平即可。

Q12：經(jīng)與工會(huì)或勞動(dòng)者協(xié)商，員工同意單位安排加班，員工后來(lái)因故不能出勤，能否認(rèn)定為曠工，能否處罰，能否不發(fā)全勤獎(jiǎng)？

我認(rèn)為用人單位已經(jīng)和勞動(dòng)者達(dá)成一致，那么加班應(yīng)該作為用人單位正常的工作安排處理。

Q13：值班是否需要與工會(huì)或勞動(dòng)者協(xié)商？ 值班和加班一樣，都是用人單位安排的，只是目的不同，一個(gè)是安全防火防盜，另一個(gè)是生產(chǎn)。值班是否需要同勞動(dòng)者商量，并沒有明確規(guī)定。也有說(shuō)法認(rèn)為值班不適用于企業(yè)，但實(shí)踐中并無(wú)禁止。

值班可以不支付值班費(fèi)，但是仍然要為員工支付津貼或調(diào)休。

第三篇：文化競(jìng)爭(zhēng)力中國(guó)企業(yè)不及格

文化競(jìng)爭(zhēng)力中國(guó)企業(yè)不及格

企業(yè)文化是企業(yè)的大腦和潛意識(shí)，是企業(yè)凝聚力和活力的源泉。企業(yè)文化與企業(yè)的產(chǎn)品品質(zhì)、研發(fā)技術(shù)、盈利能力一樣，是企業(yè)的一項(xiàng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。這一觀念早已深入人心，但是，中國(guó)企業(yè)這項(xiàng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)狀到底如何呢？

德勤于2014年3月發(fā)布《2013德勤企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)研報(bào)告》，涉及科技、傳媒、電信、制造、消費(fèi)、運(yùn)輸、房地產(chǎn)等七大主要行業(yè)，涵蓋國(guó)有、民營(yíng)、外資和中外合資四類企業(yè)，本地區(qū)、全國(guó)、跨國(guó)三類企業(yè)，歷時(shí)6個(gè)月，參加企業(yè)多達(dá)286家，包含多個(gè)行業(yè)、資產(chǎn)性質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍（見圖1），對(duì)中國(guó)企業(yè)普遍性的文化問題進(jìn)行了摸底和探討，對(duì)中國(guó)企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力的整體水平做了一次全面的體檢。

整體文化競(jìng)爭(zhēng)力偏低且明顯兩極分化

德勤運(yùn)用企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力分析模型工具（見圖2）對(duì)企業(yè)進(jìn)行打分和分析，發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)的整體文化競(jìng)爭(zhēng)力呈現(xiàn)出四大特征（見圖3）：

首先，中國(guó)企業(yè)整體文化競(jìng)爭(zhēng)力偏低，且兩極分化明顯。從總體得分結(jié)果看，中國(guó)企業(yè)整體得分54%，低于經(jīng)驗(yàn)及格值60%，其中，“文化管理”和“文化驅(qū)動(dòng)”是9大維度中的短板，得分僅37%；優(yōu)秀企業(yè)的文化競(jìng)爭(zhēng)力與其他企業(yè)相差30%（此處的“優(yōu)秀企業(yè)”是本次調(diào)研中企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力總得分90分位級(jí)以上的企業(yè)，“其他企業(yè)”為得分90分位以下的企業(yè)，后同）。

其次，中國(guó)企業(yè)關(guān)注市場(chǎng)、客戶和變革創(chuàng)新等價(jià)值觀的塑造。從各維度的得分結(jié)果看，關(guān)注客戶和市場(chǎng)，以及認(rèn)為自身市場(chǎng)口碑良好的企業(yè)占比86%，也有80%的企業(yè)關(guān)注創(chuàng)新變革。

再次，優(yōu)秀企業(yè)在對(duì)標(biāo)管理、文化培訓(xùn)等方面有突出的文化優(yōu)勢(shì)。與其他企業(yè)相比，優(yōu)秀企業(yè)的市場(chǎng)對(duì)標(biāo)管理、文化培訓(xùn)、文化案例收集、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、戰(zhàn)略溝通與傳遞、文化理念外化到視覺識(shí)別系統(tǒng)，都有56%到44%不等的得分差距。

最后，優(yōu)秀企業(yè)將創(chuàng)建和管理文化作為管理者最重要的職能。94%的優(yōu)秀企業(yè)，賦予管理者員工職業(yè)導(dǎo)師職責(zé)，管理者被賦予企業(yè)文化講師的職責(zé)的優(yōu)秀企業(yè)，占比82%。

在此基礎(chǔ)上，德勤針對(duì)行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)和地理分布的得分，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)按照行業(yè)等來(lái)看呈現(xiàn)如下情況：

1、能源與資源行業(yè)領(lǐng)跑文化競(jìng)爭(zhēng)力，金融、生命科學(xué)與醫(yī)療行業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力較弱；

2、不同類型的企業(yè)在企業(yè)文化整體得分上差異不顯著。相比而言，國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)的企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，其中，國(guó)有企業(yè)得分最高，中外合資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)得分最低；

3、業(yè)務(wù)區(qū)域越廣文化競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)。其中，跨國(guó)和全球性企業(yè)整體得分最高，本地區(qū)企業(yè)的得分最低，這說(shuō)明，企業(yè)隨著業(yè)務(wù)從本地?cái)U(kuò)展到全球，對(duì)企業(yè)文化的關(guān)注度和建設(shè)水平逐步提升，在業(yè)務(wù)拓展過程中，也更需要注重企業(yè)文化的管理，以提升內(nèi)部凝聚力和外部美譽(yù)度。

癥結(jié)所在

上述調(diào)研結(jié)果讓人不禁要問：為什么十多年過去，中國(guó)企業(yè)文化的整體競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)狀依然不盡如人意？據(jù)德勤調(diào)研報(bào)告分析顯示，這與企業(yè)文化的自身特點(diǎn)、中國(guó)企業(yè)發(fā)展的文化土壤、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)存在誤區(qū)等都有關(guān)系。

縱觀全球企業(yè)的發(fā)展歷程可以總結(jié)出：人才可以讓企業(yè)做大，組織可以讓企業(yè)做強(qiáng)，文化可以讓企業(yè)做長(zhǎng)。一個(gè)企業(yè)可能單靠找到合適的人，業(yè)績(jī)一下子就能翻幾倍，而如果一個(gè)企業(yè)能關(guān)注組織、結(jié)構(gòu)，比如通過建設(shè)一些IT系統(tǒng)、進(jìn)行更多資本操作、相應(yīng)提升管理水平，企業(yè)想做得更強(qiáng)也能實(shí)現(xiàn)。但是一個(gè)企業(yè)要想基業(yè)長(zhǎng)青，上述要素都還不夠，因?yàn)槿狈玫钠髽I(yè)文化，企業(yè)就如同缺失靈魂的機(jī)體。

企業(yè)文化，這個(gè)如同企業(yè)靈魂的要素，像空氣一樣讓人看不見摸不著但總能感覺得到。空氣質(zhì)量好、不污染的情況下，員工們會(huì)心情更好一點(diǎn)、工作效率會(huì)更高一些，反之則可能一團(tuán)糟；更像是一座冰山，企業(yè)的表象和行為模式只是露出水面的部分，而真正發(fā)揮效用的企業(yè)運(yùn)營(yíng)規(guī)則、行為標(biāo)準(zhǔn)、不斷被證明正確并灌輸給員工的思維模式和預(yù)設(shè)，以及占統(tǒng)治地位的企業(yè)核心價(jià)值觀、信念等無(wú)形的東西，正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，也是冰山藏在水下的部分（見圖4）。

德勤人力資本咨詢服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理業(yè)務(wù)線合伙人王拓軒在發(fā)布會(huì)現(xiàn)場(chǎng)舉了這樣一例：一個(gè)上百億歐元的連鎖公司，核心成功要素是強(qiáng)調(diào)成本控制，某天早晨，可能因?yàn)橛腥耸帐拔葑影褵舸蜷_了，天亮后老總進(jìn)辦公室開會(huì)前，第一個(gè)動(dòng)作是先關(guān)掉屋子里的所有燈，毫無(wú)疑問，這位老總是用自己的實(shí)際行動(dòng)告訴所有人，這是一家注重成本控制的公司。如果是一家奢侈品公司，老總很可能不會(huì)這么做，因?yàn)檫@對(duì)他而言并不是業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的核心驅(qū)動(dòng)。類似的行為背后，是一個(gè)企業(yè)所處行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)未來(lái)或當(dāng)下的業(yè)務(wù)模式，而這些背后要素加在一起，又構(gòu)成企業(yè)文化的驅(qū)動(dòng)機(jī)制。

這還不夠，企業(yè)文化還需要傳導(dǎo)機(jī)制，包括對(duì)內(nèi)和對(duì)外傳導(dǎo)。前述例子中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的行為舉動(dòng)，就屬于傳導(dǎo)機(jī)制的一種，可以對(duì)內(nèi)也可以對(duì)外傳播，并且，勝過公司里所有關(guān)于節(jié)約成本的宣傳或口號(hào)。德勤此次調(diào)研的一項(xiàng)重要的發(fā)現(xiàn)就是，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，員工都會(huì)看管理層怎么做，并不會(huì)簡(jiǎn)單地跟著宣傳走。

有數(shù)據(jù)也顯示，企業(yè)文化的70%是來(lái)自于企業(yè)最高管理者，它就是一個(gè)上行下效的模式。管理者尤其是最高層領(lǐng)導(dǎo)人，在企業(yè)文化建設(shè)中起著核心的作用。所以，跟員工宣傳應(yīng)該怎么做，其實(shí)沒什么用，員工都會(huì)看領(lǐng)導(dǎo)怎么做，如果領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了但是沒做，那么領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的或者企業(yè)內(nèi)部宣傳的，最終都是白說(shuō)。

另外，中國(guó)企業(yè)大多是“家庭式”的企業(yè)文化，這種文化中一把手就是家長(zhǎng)，其權(quán)力和副手差別特別大，而員工在組織中的地位取決于和家長(zhǎng)的關(guān)系，企業(yè)的執(zhí)行力和業(yè)績(jī)也一般比較差。不僅如此，中國(guó)企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)過程中，還存在十大常見誤區(qū)：墻面化、政治化、文學(xué)化、文體化、制度脫節(jié)、一勞永逸、等待拖延、只看眼前、說(shuō)一套做一套、臨時(shí)抱佛腳等。

德勤建議

面對(duì)并不樂觀的現(xiàn)狀，中國(guó)企業(yè)該如何提升自身的文化競(jìng)爭(zhēng)力？德勤基于調(diào)研結(jié)果和分析指出，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該牢記這樣四個(gè)觀點(diǎn)：

1、價(jià)值觀本身無(wú)對(duì)錯(cuò)，但文化有著與企業(yè)未來(lái)發(fā)展適應(yīng)與否之別，并導(dǎo)致企業(yè)成功或失敗；

2、文化是聽不見的旋律，人們的思維和行為卻無(wú)時(shí)無(wú)刻不被潛移默化地影響；

3、企業(yè)文化需要不斷變革更新，失去對(duì)環(huán)境的敏感性就是失敗的開始；

4、領(lǐng)導(dǎo)人行為傳遞的才是真正的文化，領(lǐng)導(dǎo)人言行不一將讓員工無(wú)所適從。

從明確價(jià)值導(dǎo)向和建立落實(shí)機(jī)制兩方面，德勤也給出了增強(qiáng)企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力、全面提升企業(yè)管理軟實(shí)力的五方面建議：

1、戰(zhàn)略匹配：從戰(zhàn)略前瞻的角度，厘清價(jià)值導(dǎo)向，或從文化的角度，厘清戰(zhàn)略；審視并更新企業(yè)文化理念體系，確保文化與戰(zhàn)略的匹配。

2、領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)：完善領(lǐng)導(dǎo)力提升和培訓(xùn)體系，加強(qiáng)后備管理隊(duì)伍建設(shè)；發(fā)動(dòng)管理者垂范表率價(jià)值導(dǎo)向，發(fā)揮在企業(yè)文化管理中的巨大作用。

3、文化傳播：完善文化傳播機(jī)制，豐富文化傳播形式；積極參與社會(huì)公益活動(dòng)，有意識(shí)提升社會(huì)影響力，樹立良好企業(yè)公民形象。

4、制度匹配：完善人力資源制度體系，尤其是人才的保留和激勵(lì)機(jī)制；以企業(yè)文化理念為標(biāo)準(zhǔn)，審視和完善相關(guān)制度體系。

5、監(jiān)測(cè)評(píng)估：建立員工和管理者的行為監(jiān)測(cè)機(jī)制；定期回顧企業(yè)文化效果，并與最佳實(shí)踐對(duì)標(biāo)，形成閉環(huán)管理。

第四篇：敬業(yè)與加班文化

敬業(yè)與加班文化

員工敬業(yè)精神的缺失是困擾許多中國(guó)企業(yè)管理者的問題之一，然而與此同時(shí)，我們卻又看到越來(lái)越多的員工超時(shí)工作，加班加點(diǎn)，疲憊不堪。本期雜志中同時(shí)就這兩個(gè)問題進(jìn)行報(bào)道和討論，讓我們?nèi)滩蛔∫獑枺杭影辔幕c敬業(yè)精神之間究竟是怎樣的一種關(guān)系呢？敬業(yè)精神在英文中的用詞是professionalism，指的是做某一行工作的人應(yīng)該按行規(guī)將自己的工作做好，就是在沒有監(jiān)督?jīng)]有獎(jiǎng)懲的情況下，也會(huì)自覺用行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求自己，做到盡善盡美。敬業(yè)的一個(gè)典型表現(xiàn)就是在公司不用任何制度（比如上班打卡）來(lái)記錄考勤時(shí)，自己也會(huì)在一天之內(nèi)上滿8小時(shí)的班；在沒有主管或同事在場(chǎng)的時(shí)候，自己也不會(huì)利用上班時(shí)間干私活，或者閑逛打瞌睡。敬業(yè)精神特別強(qiáng)的人，在自己沒有能夠準(zhǔn)時(shí)完成工作任務(wù)的時(shí)候，會(huì)主動(dòng)不計(jì)報(bào)酬地加班把工作完成。但是，光是加班行為本身卻并不一定是敬業(yè)精神的體現(xiàn)，而企業(yè)試圖通過創(chuàng)造加班文化來(lái)提高員工的敬業(yè)精神的做法則更是舍本求末。

加班文化暴露的不僅是企業(yè)的管理問題，更是對(duì)員工個(gè)人生活的侵犯。如果所有的員工必須通過加班才能完成工作，這說(shuō)明公司在任務(wù)分配中存在相當(dāng)?shù)牟缓侠恚谌肆Y源規(guī)劃上存在巨大的問題。而員工在加班文化的侵蝕下，漸漸失去工作和生活的平衡，漸漸失去身體的健康，其后果是公司和員工的雙輸。

也許是中國(guó)文化中強(qiáng)調(diào)事業(yè)成功的價(jià)值取向，許多人的觀念中都或多或少地認(rèn)為“為了工作犧牲個(gè)人的休息”是值得鼓勵(lì)贊賞的行為。而在這樣的文化中，越是優(yōu)秀的員工越可能受這種觀念的影響，自覺自愿地為了工作不惜放棄娛樂放棄休息放棄與家人朋友在一起的時(shí)間。這樣的舉止在日本社會(huì)更是許多員工生活的日常寫照，然而，我們也知道，日本的員工也許是世界上最受壓抑最不快樂的人了，而且日本也是世界上員工過勞死最多的國(guó)家。在今天這個(gè)越來(lái)越提倡以人為本、人文管理的社會(huì)里，我們更應(yīng)該以日本為戒，而不是重蹈他們的覆轍，讓過勞死的悲劇在中國(guó)上演。

反過來(lái)說(shuō)，不加班的人也可以是有高度敬業(yè)精神的，他們?cè)谏习鄷r(shí)間專心致志全力以赴，通過不斷豐富自己的知識(shí)提高自己的能力來(lái)提升工作效率。下班以后則放松休息，重新充電，等到第二天上班時(shí)又能精神飽滿充滿熱情。這樣的良性循環(huán)帶來(lái)的是員工更積極的工作態(tài)度、更具創(chuàng)新的頭腦和更高的工作績(jī)效，也是公司更健康的工作氣氛。

第五篇：官文化解析

官為儒體，儒為管魂

作為連續(xù)兩千多年的統(tǒng)治階級(jí)的意識(shí)形態(tài)，官文化具有明顯的特征和豐富的內(nèi)容，這是由儒家道統(tǒng)這個(gè)理論基礎(chǔ)生發(fā)的，也是儒家道統(tǒng)作用于社會(huì)的必然表現(xiàn)。儒學(xué)即官學(xué)，儒家道統(tǒng)是官僚統(tǒng)治的指導(dǎo)思想，它體現(xiàn)于集權(quán)官僚體制的嚴(yán)密體系中，貫徹于該體系各層次、環(huán)節(jié)上的官僚的思想和行為上，作用于受該體系控制的全體民眾。

集權(quán)官僚制是儒家道統(tǒng)的本體，儒家道統(tǒng)是集權(quán)官僚制的精神、靈魂。正是因此，才形成并發(fā)展了中國(guó)的官文化。官文化的首要特征，也在于此。

2內(nèi)圣外王

內(nèi)圣外王思想為整個(gè)官僚階級(jí)提供了最基本價(jià)值觀。對(duì)于集權(quán)官僚制來(lái)說(shuō)，其系統(tǒng)的各個(gè)層面和環(huán)節(jié)，都是由相應(yīng)的官構(gòu)成的。如何規(guī)定官，又如何使所任的官合格并在制度的運(yùn)行中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，是集權(quán)官僚制建構(gòu)和運(yùn)行的關(guān)鍵。正因如此，官文化從其基本理論到具體內(nèi)容，都把這個(gè)問題作為重點(diǎn)。儒家道統(tǒng)中的“內(nèi)圣外王”論，也就成為官文化的特征之一。

格物、致知、誠(chéng)意、正心、修身、齊家、治國(guó)、平天下，這八個(gè)層次或環(huán)節(jié)，集中概括了儒家修養(yǎng)及作用于社會(huì)的階段。與佛家、道家一樣，儒家也是相當(dāng)重視修養(yǎng)的，這是其道統(tǒng)和教育中的重要內(nèi)容。與佛、道不同的是，儒家強(qiáng)調(diào)“人世”，突出政治，因而，其修養(yǎng)與強(qiáng)調(diào)“出世”的佛、道兩家也有很大區(qū)別。宋明理學(xué)家們將上述八個(gè)層次又分成兩大層次，一是內(nèi)圣，由格物、致知、誠(chéng)意、正心、修養(yǎng)五個(gè)層次構(gòu)成;二是外工，由齊家、治國(guó)、平天下三個(gè)層次構(gòu)成。

簡(jiǎn)要說(shuō)，內(nèi)圣者，即通過修養(yǎng)而知仁明德，掌握儒家道統(tǒng)的要旨;外王者，則是儒家的功用所在，即事君而行王道。將圣人之學(xué)植于內(nèi)心，事君行王道于世，是儒家道統(tǒng)的主要目標(biāo)。

3人治與“以刑配德”

人治是中國(guó)集權(quán)官僚制的重要特征，征。從邏輯上看，人治是“內(nèi)圣外王”也是官文化的重要特的直接展示。

人治，即以人治人。治人的人是官，官要治人，必有高過、強(qiáng)于被治者之處。集權(quán)官僚制是以派員行政為特點(diǎn)的，將全國(guó)分成州、省、郡、府、縣不同等級(jí)的行政單位，每個(gè)行政單位由一人為主官，是為皇帝的代表，全權(quán)處理所轄范圍內(nèi)的一切事務(wù)。人治，也即官治，官在執(zhí)行皇帝的旨意，而皇帝又是“天命”的體現(xiàn)。集權(quán)官僚制不需要一個(gè)至高無(wú)上的上帝，但卻奉養(yǎng)著一位“人帝”，他是“天子”，又是“人父”。由 “禮”而論，官不過是“大子”的輔佐、臣仆，是“天子”派出去管理大下人和事的。名義上，“天下”全部土地，都?xì)w皇帝所有，全部人口，也都屬丁皇帝，是“皇家”的家產(chǎn)。皇帝一人，是不可能直接管理這么多人和事的，為了全方位治人管事，就必須啟用，部分人來(lái)代皇帝做事。為此，就需要建立-個(gè)制度，不僅要管民，也要管官，在官中設(shè)定等級(jí)層次，并規(guī)定其相互關(guān)系，令其制約。這樣，才能在有效地治民的同時(shí)，保證官制的穩(wěn)定和秩序。這樣就形成了一個(gè)等級(jí)森嚴(yán)的人治社會(huì)。而統(tǒng)治者在執(zhí)行統(tǒng)治是，總會(huì)出現(xiàn)這樣的矛盾，當(dāng)問題比較嚴(yán)重時(shí)就會(huì)出現(xiàn)被統(tǒng)治者的反抗，這時(shí)候就需要對(duì)反抗者施以刑罰，達(dá)到殺一儆百的作用，進(jìn)而維護(hù)自己的統(tǒng)治。

以禮統(tǒng)法，以刑配德，這是中國(guó)特有的‘’人治”政治，其通行兩千余年，于今仍深具傳統(tǒng)。而“人治”，就是“長(zhǎng)官意志”的實(shí)現(xiàn)，是統(tǒng)治者利益的保證。4愚民而牧之:感、禁、而、愚、壓

“人治”的對(duì)象是人，治人者也是人，雙方在體能和基本智能上并無(wú)區(qū)別。怎樣才能讓占人口大多數(shù)的被治者服從于占人口少數(shù)的治人者呢?

這是集權(quán)官僚制遇到的大難題，也是官文化的重要內(nèi)容之

由孔丘創(chuàng)始的儒家，以及歷代皇帝、官僚們，都把主要精力放在這上而。上述“人治”中強(qiáng)化官的道德和才智，以及 “以刑配德”，都是必要方面。這是從治人者方而下的功夫。再一方面，就是如何對(duì)待被治者，其要旨，就是愚民政策。

孔丘雖然主張被統(tǒng)治者也是人，要行“仁政”，但在他眼中，作為“仁政”對(duì)象的下等人，是“愚民”，而且是不可，也不應(yīng)改變的。他說(shuō):，唯上智下愚不移。民可使由之，不可使知之。這是孔斤，也是全部儒家道統(tǒng)乃至官文化對(duì)“民”的基本看法。

官文化將對(duì)民眾的統(tǒng)治視為“牧”，即官為放牧者，民為被牧的馬民的關(guān)系牛、羊。這個(gè)“牧”字，形象而生動(dòng)地表現(xiàn)了官與以及宮僚統(tǒng)治的愚民政策。

以愚民為動(dòng)機(jī)的“牧”，首要一條，就是惑，即以“愛人”和“親民”的態(tài)度，使民眾信從。歷代官僚統(tǒng)治，都要把“親民”作為第‘要義加以宣傳，還要做出各種姿態(tài)，以示與民親近。如自稱為民眾的“父母”，視百姓為“子民”等。除了 “親”，還要表現(xiàn)出英明、公正、威嚴(yán)，使民“敬”，“畏”。歷來(lái)的官儀官服，都是為此預(yù)備的，將本是普通人的官，打扮得有如神鬼，滿口似通非的“官話”，借以嚇人，樹立權(quán)威。

“惑”僅是“得民心”，但它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須在民眾之間設(shè)立各種障礙，使之不得串聯(lián)，不能形成反抗勢(shì)力。這就是禁、隔、阻。

禁，就是以法律和政策的形式，規(guī)定民的行為準(zhǔn)則，不許干什么、說(shuō)什么、想什么。歷朝歷代，刑律條文是相當(dāng)豐富的，其要旨，就是禁止民眾的言論和行為:只許老老實(shí)實(shí)，不許亂說(shuō)亂動(dòng)!這些法律、政策，久而久之，就演變成文化，成為習(xí)慣。民為了生存，不得不服從，進(jìn)面，則變?yōu)樽杂X規(guī)范，這是“禁”的最高境界了。

隔，這是比禁更深入一層的“牧民”之法。人是有意識(shí)，并在社會(huì)中生活的，不能不與人發(fā)生各種關(guān)系。對(duì)于官僚政治來(lái)說(shuō)，這種社會(huì)關(guān)系是相當(dāng)可怕的，特別是民眾會(huì)由此而聯(lián)合成社會(huì)勢(shì)力，那是很危險(xiǎn)的。為此，在禁的同時(shí)，采取各種方式將民眾隔離，使之永遠(yuǎn)處于孤立的狀態(tài)。這里，小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的 “家”，成為隔的主要方式。官文化絕不想改變這種小農(nóng)經(jīng)濟(jì)，其原因就在這里。將民眾分離.隔格于“家”經(jīng)濟(jì)之中，其主要活動(dòng)，也就在撫妻、育兒、養(yǎng)老，無(wú)心無(wú)時(shí)無(wú)力去參與更大范圍的社會(huì)活動(dòng)，其意識(shí)，也局限于小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的“家”，“各掃門前雪，不管他人瓦卜霜”。這樣，官就可以分而治之，對(duì)那些膽敢造反的民，輕而易舉地制服、鎮(zhèn)壓了。

阻，是在隔的同時(shí)，對(duì)民眾中所表現(xiàn)出來(lái)的不滿及其可能的危害采取的必要措施。宮僚地上階級(jí)的剝削，是非常殘酷的，民眾的不滿也是普遍存在的。兒乎每個(gè)朝代，都有一些 “大逆不道”之徒，希求動(dòng)員民眾起來(lái)造反，他們會(huì)以不同的方式，聯(lián)合民眾，形成一定的社會(huì)勢(shì)力，甚至?xí)扇「鞣N“不法”行動(dòng)，沖破禁令，起而“造反”。對(duì)此，僅用禁和隔是不夠的，必須設(shè)法用阻。阻，就是動(dòng)用國(guó)家機(jī)器和輿論工具，來(lái)阻止民間的這種聯(lián)合的傾向，將其消滅于萌芽狀態(tài)。阻的范圍，要比隔大，因?yàn)橐呀?jīng)初步形成了某種勢(shì)力，阻就是針對(duì)這種勢(shì)力的，就像滅火一樣，森林或草地上某一塊出現(xiàn)了火情，集中力量，打出隔離帶，阻止火勢(shì)散布。

壓，是在阻也不行時(shí)，所用的必要手段。縱觀兩千余年中國(guó)歷史，民眾的反抗幾乎此起彼伏，當(dāng)“造反”已成勢(shì)力，惑、禁、隔、阻都已失效時(shí)，鎮(zhèn)壓就成了惟一方式。對(duì)于“造反”的民眾，再不必講求什么“親民”和“愛人”，而是極端殘酷的鎮(zhèn)壓。“寧可錯(cuò)殺三千，不可放走一人”的口號(hào)，通行了兩千余年。不管老、弱、幼、殘，只要你危害到我的統(tǒng)治，通通殺無(wú)赦。壓，也就充分地暴露了官僚地主階級(jí)的動(dòng)物本性，將官文化的虛偽晤示天下—但凡不愚之民，必得此下場(chǎng)!、5、官本位

官本位作為官文化的重要內(nèi)容，包括這樣的含義:

一、任何一個(gè)官都有其所管的范圍;

二、官在其所管的范圍內(nèi)是最高的主權(quán)者;

三、官員的地位由其職位決定;

四、各等級(jí)的官構(gòu)成集權(quán)官僚制的主體。一個(gè)宮員，從生理結(jié)構(gòu)上看，并不比平民百姓有什么特別;從學(xué)識(shí)上看，也不比普通的秀才、舉人這些“未仕者”高明多少。然而，一朝為官，就身價(jià)百倍。其原因，就在于他掌握了集中起來(lái)的政治權(quán)力，他不再是一個(gè)人，一個(gè)平常的知識(shí)分于，而是政治權(quán)力的人格化;他的言行，已不是其個(gè)體人的言行，而是政治權(quán)力的體現(xiàn)。宮的權(quán)力，不是來(lái)自他個(gè)人的品質(zhì)和能力，而是來(lái)自制度，來(lái)自居統(tǒng)治地位的階級(jí)。做此官，有此權(quán)，就可以動(dòng)用集合起來(lái)的階級(jí)勢(shì)力和政權(quán)所擁有的財(cái)富和武力，來(lái)對(duì)付那些膽敢反對(duì)自己的人。政治權(quán)力是官僚制度和官僚地主階級(jí)力量的體現(xiàn)。官權(quán)、官位、官員三者是統(tǒng)一的，在位即為官，為官就有權(quán)，不在位，則無(wú)權(quán)，也就不是宮。官本位就由此而生。

時(shí)下人們?cè)谡摷肮俦疚粫r(shí)，往往只注重官的個(gè)人利益和意志等，這是不確當(dāng)?shù)摹９俦疚唬?dāng)然是宮僚們利益之所在，也是他們實(shí)現(xiàn)自己長(zhǎng)官意志的必要條件。但官本位觀念的確立，首要的、主要的并不是從官個(gè)體，而是從官僚地主階級(jí)統(tǒng)治的總體利益，從其階級(jí)意識(shí)出發(fā)的，是維護(hù)集權(quán)官僚統(tǒng)治的需要。也就是說(shuō)，任何官位的設(shè)立，以及其權(quán)力的賦予與行使，官員的選任，都是由制度決定，并服從于官僚地主階級(jí)統(tǒng)治的。這是總原則，也是大前提。只有在這個(gè)大前提下，才有官僚們的個(gè)體利益和意志。

由于官本位觀念之沉重，官威權(quán)重，往往會(huì)造成“因人設(shè)位”，“因官設(shè)職”，“因職尋事”的現(xiàn)象，從而造成機(jī)構(gòu)臃腫，拉幫結(jié)派，上下打點(diǎn)，左右平衡。官的利益，就是保位升級(jí)，為此，什么仁義道德，什么國(guó)家民族，只不過是掛在口頭上的漂亮言辭。而整個(gè)官僚體制，也不去考慮發(fā)展文明，提高民眾素質(zhì)，只求自身穩(wěn)固。