第一篇：深度解析領導干部為什么喜歡加班和開會

深度解析領導干部為什么喜歡加班和開會 在中國，為什么企事業單位的領導總愛開會？總愛加班？而下屬員工卻對經常性開會和加班非常的反感？

原來，在中國，傳統的官本位思想對人的潛移默化意識影響比較嚴重，而在開會的時候，領導總要發表一番習慣性講話，這樣，領導就可以名正言順地高高在上，讓下屬員工俯首帖耳，絕對服從地聽取自己的意見，而彰顯出自己身為領導的權威優越性。特別是在開會的時候，總要習慣性排一下座位，領導坐在主席臺上，下屬員工坐在臺下，誰的職位權勢越高，誰坐的位置就越靠前，越居于中央。這時候，誰有幾斤幾兩，看座位就不言自明。領導經常性在下屬員工面前亮亮相，既可以表明一下與員工下屬打成一片的親和力，又可以顯示出自己的絕對權威性，讓下屬員工對自己心存敬畏，心服口服。特別是能力不太強的領導，為強調自己的權威重要性，就更愛開會。

而事實上，員工下屬對于領導頻繁召開員工大會，除非有既得利益在里頭，并不太情愿接受。因為他們認為，有的會議可開可不開，本來不需要開的會議，開起來沒完沒了，不僅沒有良好成效，更是勞民傷財，得不償失。而領導在上面唾沫星子亂飛，辛辛苦苦講個不停，員工并不一定聽得進去，反而會對領導的講話不以為然，還常常對此背后議論，傳播是非，不利于團隊和諧。

對于此，領導們自有領導們的道理。大會小會，常開不斷，對于員工下屬，正面提醒側面鼓，需要常常敲打不斷。否則員工下屬常常會忘記了自己究竟吃了幾碗干飯，不把領導當干部，人人自我為中心，把領導的話當成耳旁風，養成民心渙散，不識大局的習慣。而員工下屬，自然也有自己的道理。領導說的做的不一定對，把開會當成例會，正事要開，沒有正事也要開，我們又不是三歲小孩，都有自己明確的判斷是非的能力，憑什么非要聽你的？為什么偏要把自己當成傻子任人擺弄？況且，開會就能解決的了問題么？還是要看實際行動！對于假大空的會議，我們憑什么一定要絕對服氣？這是一種嚴重的浪費行為，既浪費領導的時間，也浪費我們的青春。有這閑工夫，還不如多干點兒活兒多增加點兒工資呢！你現在開這些沒用的會，又提高不了什么工作效率，還耽誤了正常的工作時間，我們回頭還要加班加點把這些耽誤了的工作給趕出來，你說心里頭窩火不窩火？難受不難受？為什么偏偏要受這份明知道毫無意義，還非要表現出熱情洋溢充滿了激情的窩囊罪？對單位對自己，你說浪費不浪費？都說浪費有罪，可領導們誰肯承認自己不對？！（）領導愛開會，那是為了增加工作透明度，同時彰顯一種紳士般的身份，而且有機會在員工面前擺一擺家譜，出一出風頭。員工下屬不喜歡開會，那是不愿意甘心當陪襯，不愿意正視自己地位和實際工作能力反差的卑微，同時不情愿接受人為強加給自己的對生命有用時間的浪費。因此，領導開會，一定要多開一些有實際性意義的會，和一些調動員工積極性的情緒鼓動大會，而不是一些毫無意義的無的放矢的吆喝性會議。領導可以多利用那些開會的時間，與下屬進行走訪溝通，也許這樣，領導和下屬會真正打成一片，員工下屬會打心底里佩服領導，領導在員工下屬面前，威望會顯得更加崇高。而員工也會發揚出更好的主人翁精神，更好地提高工作的能動積極性。這其實對單位對領導對員工，才是真正的三贏。領導為什么喜歡加班呢？讓我細細給你說來：

一、無統籌能力。缺乏對工作全局的把握能力，常常打一些無準備之仗。

二、無工作計劃。缺乏對工作的有效安排和協調。沒有章法的加班，就是浪費企事業行政單位的資源，因為加班意味著正常工作時間應該完成任務卻沒有完成,進一步完 成等于額外支出人力、財力和物力成本；就是破壞企事業行政單位的競爭能力，沒有客戶會相信一個具有加班特征的企事業行政單位會具有正常的生產能力和品質保證

三、無工作目標。見火撲火，見水擋水.不知道從那里來到那里去，邊走邊看，邊看邊干。

四、無工作效率。完成工作任務的關鍵在于工作效率而不在于工作時間長短，而提高工作效率的關鍵是 根據人的工作能力合理分配工作任務。不尊重和不了解員工上級，亂點鴛鴦譜，只會一味地干干干，結果還是干不完，——加班！

五、無生活情趣。工作的一個最重要的目的是為了更好的生活。假定100人的企事業行政單位，100個人就有100種生活安排，下班之后有的要陪愛人逛街，有的要輔導孩子功課，有的要夜讀，有的要會友，有的要購物，等等。因為加班改變和打亂了這100個人這一天的生活，是極不人道的，其消極效果就是打擊 和影響人的工作積極性，產生怠工，關鍵時刻人心渙散。

六、不愛護員工。長期加班嚴重損害身心健康，據有關資料表明：比正常人生病機會高出3至5倍；52％的人食欲不振、便秘、營養失衡、血液（管）性疾病；47%的人記

憶力減退；35%的人因過度疲勞而患有焦慮、失眠、苦悶癥狀；42%的人出現頸肩腿腕僵直性發麻。中國每年約有60萬人死于過度疲勞。據美國的一項調查結果表明：30至50歲的早逝人群中，95.7%死于過度疲勞或過度疲勞引起的疾病。

七、不懂得休息。不會休息的人就不會工作，這是一種常識。在國外許多企事業行政單位推行強制休息制度，以保證員工更好地工作。合理的休息能夠有效地減少工作失誤和安全事故。中國工人每月在生產線失掉的手指數以萬計。

八、愛討好上級。上演加班秀，在上上級面前利用“人海戰”、“持久戰”大搞個人形象工程

九、嚴重強迫性神經官能癥。喜歡支配別人，權力欲強，施虐狂。

十、漠視勞動法律和勞動者權利。

附勞動法有關規定（部分解讀）:

第36條，日工作時間不超過8小時，周平均工作時間不超過44小時，并保證每周至少休息一天。

第41條，如生產經營需要，經與工會和勞動者協商方可，一般每日不得超過1小時，特殊原因，在保障勞動者健康條件下，不得超過3小時。但每月不得超過36小時。第44條，加班情況下，應支付不低于勞動者正常日工資收入150%工作報酬，休息日不低于200%,法定節

假日不低于300%。很多上級剝奪勞動者的休息權利就是為了剝削勞動者的合理收入。剝削方式包括：

（1）不按規定的計算基數計算；

（2）低于法定標準；

（3）以調休的方式拒付；

（4）以合同約定的方式拒付；

（5）故意錯誤折算；

（6）直接脅迫，不干或索酬就讓你下崗。

事實上，中國經濟的高速發展就是以低勞動力支付、無休止延長勞動時間的方式取得的，勞動成果被少數人占用和控制，貧富分化日趨嚴重。比如央企反對《工資條例》通過就是頑固堅持低勞動力支付。

警告：加班不能打造一流企事業行政單位

——加班是以犧牲員工的生命作為企事業行政單位的盈利方式

逃避加班的理由與方式：

1中斷聯系方式。如下班關機。

2身體不舒服。最好是因為工作原因引起的不舒服。

3重要事情要辦。如親友會面、家長會、有人上門維修或送貨等。

4對加班發發牢騷。不要讓領導以為你喜歡加班。

5給同事中的加班狂急先鋒交流交流，如將本文傳給他（她），——愛加班的員工也

差勁。

2012年12月1日下午家

第二篇：深度解析

述職報告

----------深度：以老板的心態看問題;

以老板的思維謀發展;案例一：某一批電芯投產35000PCS，最終有8672PCS低容。據技術部分析為面密度低于工藝設計要求15個點。深入調查了解，該批次電芯在涂布時面密度不穩定，品質、技術確認，最終讓步放行。得出結論為：設備的問題！最終結論為：老板買的設備是便宜貨，歸根到底是老板的問題。

--------結論一：出了問題最終是老板的問題。

案列二：某工序組長提出辭職，經審批月底離職。人力資源部給的意見是：一邊外招，一邊有合適的人就內提。半個月后人力資源部答復：沒有招到合適的，建議內部提拔。一周后同一車間另一工序組長因嚴重違紀被辭退，那么此時該車間有兩個組長空缺，急需要補充！于是該車間負責人在本車間內無色合適人選。覺得小李還不錯，該員工入職有2年了，平時表現比較積極優秀，且各方面都符合公司人事晉升制度，于是該負責人找小李談。最終小李拒絕，原因是：她現在的工作崗位一個月的收入和組長的收入差不多，甚至還高一點，而且不用承擔那么大的責任和壓力。該負責人又先后找了其它工序的其它人，答案都大同小異！--------結論二：組長工資/待遇低，沒有人愿意干；老板舍不得給錢！

案列三：某工序加熱系統故障，反饋給工程部，工程部派人維護，經排查該設備部分發熱管老化需更換。于是寫申購單申購發熱管！工程部給出的臨時解決方案為：提前1H加熱，以便于該設備溫度滿足生產工藝要求。兩周后更換了部分發熱管，但效果不明顯。經過工程部經理現場排查，得出的結論為：發熱管需全部更換，未更換前，暫時先提前加熱，以滿足生產需要。于是產生了新的問題，問題重新反饋：該設備每天需提前加熱。浪費人力、物力等！最終給予的處理結果為:更換發熱管！新的發熱管未到之前仍然按原方案執行！--------結論三：日常工作繁忙/人力不足；老板不讓招這么多人！

案列四：生產部主管在給某組長月度考核打分時考慮的依據是：這個人平時表現不錯、執行力比較強、現場還行、班組紀律整體可以….！于是該主管給該組長打的分數比較高為95分。---------結論四：人員考核憑感覺，量化的東西可以不考慮，這樣操作起來更靈活！

案列五：某領導對某領導說：某某某是某某某的某某某！在某些問題上，你要注意，以免讓某某某難堪，大家都是同事，不要太計較、太認真！案列六： ………… ………...深度解析： 案列一解析：該案列是推卸責任的典型表現。這樣的團隊自身覺得任何問題都不是自己的問題，所有的根源都是老板的問題。這里的老板是廣義上的老板。如（杜拉拉升職記）中提到的老板是指自己的直接上級！在面對問題的時候，如果把自身責任推干凈，并且是老板的責任，那么一切問題便理所應當、心安理得！

案列二解析：組長的薪資待遇沒有員工高、課長沒有組長的工資高………！沒有人愿意干！這其實是集體信仰的缺失！這個團隊沒有凝聚力或者至少沒有向心力！而不是簡單的薪資待遇低這樣的表象！

案列三解析：在每一個組織里都把“執行力”這一概念看的非常重要！這里談到一個企業文化，美國蘭德公司給出的結論是：老板的想法員工的做法就是這個企業的文化！這里的老板和員工同樣指的是廣義上的老板和員工！一個新人來到這樣的團隊里，過了一段時間之后TA一定會得出這樣的結論：這里好混！現在是一個向管理要效益的時代。尤其是一線的執行者是效益的直接體現者！倘若自上開始執行力就打折，那么按照余世維給的公式計算，到了最基層的時候還沒有20%。做一個企業不是只靠領導一個人開始就做好，要先研究團隊的問題，而團隊需要一個看不見的軟件，就是企業文化來推動，但我們在面對世界各國的企業跟我們國家的企業競爭的時候，就要做到企業的變革，現在我們發現，領導的一句話和掛在墻上的一個標語或口號，并不能真正的貫徹，于是就必須探討執行力的問題。

案列四、五解析：管理的基礎學中提到：只有引入了合理的內部競爭機制，這個團隊才會有活力！考核不是打的人情分，人性化管理不是人情化管理！管理鏈條里最重要的考核如果不能量化，那就談不上管理、談不上發展！因為人人都在做好人，誰也不得罪誰，獨好不如大家好！在GREE的時候我曾帶過一個儲備干部，TA說的一句話讓我眼前一亮，TA說：一個組織到了人人都自保的時候，這個組織就危險了！老板看到的是一派歌舞升平的假象！他看不到真實的一面！向管理要效益這一基本概念將不復存在！

俗話說：物以類聚、人以群分！一個團隊需要思想上的共鳴！

我有一位同學，TA在某大型企業做中層管理，然而TA的理想卻是：找一家公司，不管大小，只要能直接和老板打交道就可以了。我不理解！TA說：我時刻以老板的心態想問題，而且讓老板知道我的想法，然后認認真真的去做事，正直做人，一定會有所成就！最重要的是時間久了，你的思維會有另一個高度！知識面會有另一種廣度！這樣的話，你的一生一定有所作為！我聽了也沒有弄懂怎么個所以然！

其實以老板的心態看問題，到如今已經不再是簡單的職業道德的范疇了。對個人發展和組織的核心競爭力有著至關重要的關系！所有的人都有這種心態的話，那就說明這個團隊悟到了該企業文化的真諦！在以老板的心態看問題為基礎的時候，在面對問題時往往不是博“同情”而是博“共鳴”！其實說到底還是思維的問題！真正的問題在觀念和思想，是人的思想的問題。很多企業到了一定的時間逐漸的由做企業開始轉變為做“文化”！而HGB的領導者希望：“忠誠、感恩、團隊、品牌”作為公司文化的直接字面體現進而傳承下去。那么我認為時至今日至少公司的中高層沒有參透這一文化理念或者出現理解斷層！而這樣往往體現在：朝令夕改、人人自保、無向心力、缺乏有效決策和執行、不夠忠誠、在個人利益上只向“錢”看……….！記得大二時我的導師曾告訴我：在管理上切記“水至清則無魚 ”，但是面對團隊思想詬病則必須根除！這 使我深有體會！小結（我學到的/我理解到的/我不知道的）：

1.在一家公司工作，領著老板發的薪水，抱怨著老板給的福利待遇，其實TA 不愿意承認自己就值這個價！

2.出了問題，都是老板的問題！

3.下級必須服從上級；不服從的，要在理解中服從；不理解的。要在服從中理解！4.以老板的心態看問題，以老板的思路某發展！

5.忙是工作未完成的最佳解釋；人手不夠是工作干不好的最佳理由！6.不能詮釋“忠誠、感恩、團隊、品牌”的理念！7.如何讓我的團隊自動自發？ 8.任務與結果的區別？ 我在想/為什么：

一、2008年我在上海因病休養期間，因無聊至極經朋友推薦進入了一家頗具規模的汽車零部件廠家—國泰，任文職工作！我看到這樣一些現象：所有的新入職人員，都非常的珍惜這份工作，不去觸碰公司的任何規章制度；老員工像機器一樣將自己所知很快復制給新員工；地板是透明的大理石地板，無論是哪個區域只要稍微有污垢或者擺放不合理，誰看了心里都會不舒服，很刺眼；1000多人的公司上下班一律自覺靠右行走；管理人員形同虛設，各級人員自動自發！

二、2009年在TMB工作期間：當班標準產量未完成，該車間負責人害怕，TA在怕什么？批次合格率低，該工序負責人害怕，TA在怕什么？8S專員來車間檢查，每個人都害怕，TA們在怕什么？現在我們完不成任務、合格率低下、出了問題，我們不怕，我們為什么不怕？

三、圓規之所以能夠畫出圓，是因為TA有一個支點，即核心價值！我在HGB的價值體現在哪里？我的核心價值又是什么？ 總結： 1.我現在理解我那位同學的理想了。

2.帶好我的團隊，借鑒偶像馬云的錦囊妙計：

2.1授人以魚：給員工養家糊口的錢。

2.2授人以漁：教會員工做事情的方法和思路。

2.3授人以欲：激發員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標。2.4授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福。

2.5授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。2.6授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。

2.7授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰。2.8授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生。（企業文化的升華）

其實我覺得，這些才是我在HGB的年終總結；2014年大的計劃以上級領導的框架為準繩。但是在我的部門內部，在工作上：讓管理出效益一定給予一個量的實質！在團隊建設上：思想政治教育是我的終極夢想，這一夢想無論在哪家公司我都會堅持！

2014年是HGB發展的重要一年，期待我在這一年里能夠有所為！

報告人：王明朋

日期：2013.12.27

第三篇：喜歡加班不是好員工

喜歡加班不是好員工

讓員工經常性加班絕不是什么好企業，那員工經常主動加班好不好呢？提起這個問題，大部分的老板肯定會舉雙手贊同，他們認為這才是企業敬業、忠誠的好員工，屬于“國寶”級別的，這么說的話不加班的就不是好員工了。我認為經常加班的員工也并不是好員工，同時，我認為不加班的員工是好員工。因為表面看起來加班是勤奮、任勞任怨的表現，但如果缺乏工作效率，或者不懂得從效率上改進方法也不是企業真正需要的優秀員工。

我們先來看看員工加班的動機：

1、工作沒有如期地完成，否則會得到批評或處罰---迫不得已加班；

2、并非完全出于把工作做到盡善盡美，而是出于一種“奴性”的體現---討好與糊弄上級；

3、為了拿到更好的業績獎金，尤其是到了業績指標的評價期---滿足個人利益。

4、拿到加班工資，因為加班有加班工資，而且加班工資通常高于日常工資---賺取不義之財。

5、因金融危機影響員工擔心被公司裁員，拼命地加班---臨時抱佛腳

當然，可能還有其它的目的，但不管是哪一種目的，都是出于自身利益的考慮，并非對企業的忠誠。尤其，加班從績效上對高效的員工不公平，再說說加班的壞處，更是讓你膽戰心驚。

1、加班讓企業增加大量的成本，如人員工資、水電、機器損耗等，原本這些成本都是企業的利潤，結果讓對在低成本下將你打敗，還將造成利潤的流失員工還美其名曰為：國寶級員工。

2、加班導致個人的精力下降，影響工作效率，同時，經常加班也造成家庭生活的失衡，因為家庭的生活的質量直接影響到工作的質量，君不見多少人因“后院起火”，丟了“夫人”又折“企業”呢？

3、假如加班就可以獲得上級的賞識，成為忠誠員工，那么每個人都會學耍這種小聰明，結果必然造成整體團隊的工作效率，還形成“虛假”團隊文化。

4、長期的加班就會慢慢形成拖延、沒有計劃、懶散的工作習慣，更難以實現高效的工作組織。這種加班的“標兵”就變成了“效率”的天敵。

顯然，加班的結果對企業影響非常的大，既影響個人的身心健康，同時也損害企業的自身利益---勞命又傷財。從加班的“扭曲”心態到加班的不良結果無不證實加班不是好事，企業不但不能提倡加班，而且要反對加班行為。那么，管理者面對加班的問題如何處理呢？首先要從觀念上讓團隊成員認知加班并非好事，要反對隨便加班的行為，它是勞民傷財的行為；另外，凡出現加班的情況必須事先申請，根據情況確認是否加班，否則一律不能加班，對不正常加班的行為得算上加班成本，并與個人的績效掛鉤。管理者要讓企業與個人都過上正常的生活，徹底告別加班的日子。

整天加班的企業不是好企業，喜歡經常加班的員工也不是好員工，不加班的員工反而是好員工，即使出現必須加班的事，也要反對，因為只有反對加班，才能迫使管理者提高計劃、協調、控制的能力，企業才能進步。所以，無論是企業還個人都得從高效、低成本的角度提升業績。若人人爭做加班的牛，個人非但牛不起來，連企業也牛不起來的。只有做不加班且跑得快的牛，我們中國的企業才能真正牛！你還愿意做不牛的牛人嗎？讓我們共同反對加班行為，讓不加班的員工成為好員工，并創造高效、有序的工作環境。

第四篇：英語專業深度解析

【深度解析】英語專業考研 12大研究方向

編輯點評：與其他不少考研熱門專業一樣，英語專業研究生招生的研究方向設置非常細，不同學校的方向設置類別不一，名稱也各異。在這種情況下，不少備考英語專業的同學對“如何選擇研究方向”這樣的問題一頭霧水，也就不足為怪了。

與其他不少考研熱門專業一樣，英語專業研究生招生的研究方向設置非常細，不同學校的方向設置類別不一，名稱也各異。

比如上海外國語大學英語語言文學專業下設有語言方向、文學方向、教學法方向、翻譯學方向、口譯學方向、英語國家文化方向、跨文化交際方向7個方向。而同樣是外語類專業院校，北京外國語大學該專業設置的研究方向明顯不同，廣東外語外貿大學該專業設置的8個研究方向更與前兩所學校無一相同。

在這種情況下，不少備考英語專業的同學對“如何選擇研究方向”這樣的問題一頭霧水，也就不足為怪了。

就英語專業考研而言，外國語言文學下設置的二級學科很多，包括英語語言文學、俄語語言文學、法語語言文學、德語語言文學、日語語言文學、印度語言文學、阿拉伯語語言文學、歐洲語言文學、亞非語言文學、外國語言學及應用語言學、翻譯學11個學科。其中，涉及英語專業的二級學科主要有3個：英語語言文學、外國語言學及應用語言學、翻譯學。一般院校的英語專業多設置英語語言文學和外國語言學及應用語言學兩個專業，所以，英語專業考研的專業設置其實比較簡單，一般就是兩大專業。不過，這兩個專業被不同學校細化研究方向以后，就變得復雜了。如前面說到的上海外國語大學英語語言文學專業下設有7個方向，這7個方向進一步細分，小的研究方向達37個之多。

英語專業的研究方向雖名目眾多，卻也并非雜亂無章，其設置仍是遵循一定規律的。粗略分析，這些研究方向可分為傳統研究方向和新興研究方向兩大類。傳統研究方向

傳統研究方向，顧名思義，指的是設置多年的老牌研究方向，這些研究方向一般學校都有開設。1.文學方向

開設學校：全國絕大部分招收英語專業研究生的學校。據2007年的招生統計，僅有17所招收英語專業研究生的學校沒有開設文學方向。

研究內容：主要研究英美文學研究領域中的重大問題，目的在于提高文學素養、理論水平和研究能力。

就業方向：此方向開設學校多，招生人數較多，就業范圍非常廣泛，一般為教師、研究人員。所學課程：西方文論、美國經典文學、美國現當代文學、英國經典文學、文學批評、英國文學選讀、美國文學選讀、17～19世紀英國文學研究、希臘戲劇研究、英國長篇小說選讀、美國長篇小說選讀、英國詩歌選讀、美國詩歌選讀、英美散文鑒賞、王爾德戲劇欣賞、英國短篇小說欣賞、美國短篇小說鑒賞、英美戲劇鑒賞、中國文學史、中國古典文學選讀等。2.語言學

開設學校：全國絕大部分招收英語專業研究生的學校。據2007年的招生統計，僅有9所招收英語專業研究生的學校沒有開設語言學方向。

研究內容：語言學是我國高校近年來普遍設置的一個綜合性的語言研究學科。主要學習語言學理論及語言在各種學科中的應用，不同學校側重點有所不同。

通過大量閱讀有關文獻、論文和最新的研究成果報告，使學生對于語言學的形成和發展有進一步的了解，并了解現代語言學的最新動向和最新發展。語言學特別強調和重視研究生的廣泛閱讀，包括專業的外語期刊和近幾年的語言學相關論文。就業方向：該專業理論性較強，主要面向大中專教師及研究人員。

所學課程：語言學概論、語用學與話語分析、應用語言學、現代語法學、語義學、語用學、英語語體學與文體學、語篇分析等。3.英美文化研究

開設學校：南京大學、上海外國語大學、天津師范大學等。研究內容：研究英國、美國的傳統及現代文化，涉及文學、歷史、哲學、美學、藝術、宗教、社會學等領域。不同學校的名稱和研究重點有所不同，如有的學校該方向名稱為英語國家文化研究，其研究范圍就不僅限于英美兩個國家了。就業方向：多進入外事外貿部門、各大新聞媒體等。

所學課程：美國學導論、美國社會文化史、英國社會文化史、西方文化理論批評、西方宗教文化、東西方文化導論、英美文化概論、歐洲文化要義、美國歷史與文化、英國社會與文化、西方宗教專題研究。4.翻譯研究、翻譯學

開設學校：北京外國語大學、廣東外語外貿大學、上海外國語大學等。

研究內容：主要研究中西翻譯理論，翻譯史，口、筆譯技巧，對名家名著的翻譯作品進行賞析，并從中、外文化的不同角度進行對比研究。

該課程是英語語言學與文學專業碩士研究生的主干課程之一，由翻譯理論和實踐兩部分組成。翻譯理論主要包括翻譯過程中對原文旨意、風格的分析與理解，翻譯的功能，以語義翻譯和交際翻譯為主的各種翻譯方法，翻譯與文化的關系，翻譯的標準等。翻譯理論課的教學目的是使學生通過系統的翻譯理論學習，對國內外影響較大的翻譯理論、流派、代表人物有系統的了解，為今后的翻譯實踐奠定扎實的理論基礎。翻譯實踐課的主要內容是進行與翻譯理論同步的翻譯實踐，使學生通過翻譯實踐了解和熟悉各種翻譯技巧，增強中英語言和文化差異對翻譯影響的認識，進而提高實際翻譯能力。

就業方向：多在外事外貿部門、大型企業，大多從事翻譯工作。

所學課程：口譯基礎、筆譯基礎、交替口譯、接續口譯、同聲傳譯、文體翻譯、文學翻譯、應用文翻譯、文獻翻譯研究與實踐、西方翻譯理論概要、翻譯理論與技巧、口譯理論與技巧、語言與翻譯等。5.英語教學方向

開設學校：上海外國語大學、北京師范大學等師范類院校。

研究內容：主要進行外語教育理論和實踐方面的研究。向學生介紹英美國家不同的教學理論流派：語法-翻譯教學法、聽說教學法、直接教學法、沉默教學法、建構主義教學法、交際教學法、意念教學法、功能教學法、平衡教學法、認知教學法，每種方法的介紹包括其主要理論依據、主要內容以及評述。

本課程的目的在于指導學生結合中國學生英語學習的實際，一方面在教學實踐中加以應用，為提高教學質量服務，另一方面在教學研究中加以應用，為提高科研水平服務，形成一套行之有效的教學理論和方法。就業方向：多從事教育教學工作。

所學課程：英語教學法、英語測試、教材分析等。新興特色方向

新興特色方向是各高校根據自身的研究特色與專業強項開設的，如南京大學的雙語詞典研究、廣東外語外貿大學的國際商務英語等。1.雙語詞典研究

開設學校：南京大學、廈門大學、廣東外語外貿大學等。

研究內容：研究詞典學本身的理論，語言學及相關學科的先進成果在詞典學中的應用研究，探討用語言學、認知科學、統計學、翻譯學和計算機科學等建立新的詞典編纂方法和釋義模式。

就業方向：詞典研究中心、辭書出版社。

所學課程：詞典學概論、語義學與詞典釋義、翻譯與雙語詞典、詞典編纂方法論、計算語言學與計算詞典學、詞典學經典文獻導讀、語言學研究方法論、英美詞典概況等。2.國際新聞

開設學校：北京外國語大學等。

研究內容：培養適應全球傳播競爭的國際新聞與跨文化傳播人才，要求學生在畢業時精通英語，熟練掌握國際新聞傳播理論與業務。就業方向：國內外各大新聞媒體。所學課程：高級英語新聞采訪、高級英語新聞寫作、高級英語報刊編輯、高級英語新聞編譯、英語播音與主持、英語網絡傳播、英語紀錄片制作、英語經典新聞作品分析、傳播學理論、國際新聞研究等。3.同聲傳譯

開設學校：北京外國語大學、西安外國語大學、天津外國語學院、南開大學等。研究內容：這是實踐性很強的研究方向，主要學習英漢、漢英的同聲翻譯。就業方向：主要就職于政府涉外部門、大型企事業單位和高校等。

所學課程：英漢筆譯、漢英筆譯、視譯、英漢交替傳譯、漢英交替傳譯、英漢同聲傳譯、漢英同聲傳譯、翻譯理論等。4.跨文化交際

開設學校：上海外國語大學、西安外國語大學、北京第二外國語大學、南開大學、上海交通大學等。

研究內容：以人類學、社會語言學、社會學等學科的理論為依托，比較中外文化不同的價值觀與行為模式，研究中外經濟合作中出現的跨文化交際問題，培養具有較強跨文化交際意識和能力，系統掌握跨文化交際知識的高級復合型人才。就業方向：主要就職于政府涉外部門、大型外企和高校等。

所學課程：英語口語、高級英語、英語口譯、英語筆譯、英、美社會與文化、跨文化交際、跨文化交際專題、跨文化商務交際、跨文化語言交際研究等。5.國際商務英語

開設學校：對外經貿大學、西安外國語大學等。

研究內容：培養具有較強商務英語交際能力，系統掌握國際商務知識，畢業后能夠從事高層次商務英語翻譯工作和具體業務的高級復合型人才。

就業方向：學生就業面很廣，既有在外經貿、國際商務中從事翻譯工作的，也有從事各種外經貿和國際商務的實際業務工作的。所學課程：高級英語口譯、高級英語筆譯、商務談判（英）、高級英語、國際貿易理論、管理學、國際金融學、西方經濟學、市場營銷（英）、國際經濟合作、國際投資等。6.計算語言學

開設學校：上海交通大學、廣東外語外貿大學等。

研究內容：研究包括傳統和理論語言學的許多分支以及詞典學、語言哲學、分析哲學、邏輯學、文本處理、數據庫存取、口頭與書面語言的處理等領域。就業方向：計算機行業、軟件開發公司等。

所學課程：計算語言學概論、詞類自動標注、基于上下文無關文法的句法分析、統計句法分析、搭配的統計分析、機器翻譯概述、自然語言處理、數理語言學、機器翻譯研究等。7.導游翻譯研究

開設學校：西安外國語大學（旅游學院開設）。

研究內容：培養能夠將“導游”與“翻譯”合二為一，能夠掌握導游技能并且具有專業翻譯才能的復合型國際通用旅游人才。

就業方向：學生就業以涉外導游為主，在各大旅行社都非常受歡迎，目前專業的旅游翻譯人才市場缺口非常大。

所學課程：概論、導游翻譯形式及其作用、導游翻譯語言符號、導游翻譯行為特征和手段、導游翻譯語言環境、導游翻譯語言交流與溝通、導游翻譯語言傳通、導游翻譯語言表達、導游翻譯語言藝術、導游翻譯語言能力培訓。總的來說，目前英語專業方向有以下幾種：

1.翻譯理論及實踐（適合于從事翻譯和筆譯工作）； 2.英語語言文學（從事教師工作和語言研究工作）； 3.文學方向（一般包括英國文學和美國文學研究）； 4.比較文學（致力于不同文化之間的理解、認識、比較）； 5.西方文論（理論性較強）；

6.跨文化交際（高級復合型新興專業）；

7.口譯方向（比較火，但開設這一專業方向的學校不多，上海外國語大學較熱門）； 8.英語教學研究（畢業后從事英語教學）。

當然，并不是每一個院校都會開設以上幾種專業方向。所以，在報考學校之前，考生除了要考慮自己的理想和興趣外，還要綜合考慮自己的能力、實力和知識結構，這就需要考生更加關注自己所青睞的院校，必要時可咨詢老師，選擇適合自己的學校和方向。

第五篇：企業文化深度解析

中小型企業文化建設深度解析

一、中小型企業文化建設現狀

1、認識不足

現今，我國中小型民營企業有70﹪還沒有真正形成市場觀念和顧客觀念，沒有認清企業文化的本質，只是單純的從口號和字面上來理解企業文化，概念十分模糊。

在我國中小型民營企業的聚集地溫州，有60％的企業領導沒有充分認識到企業文化的必要性。有些企業即便是有專門的機構，也是形同虛設。企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略編入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度遠遠不夠。

2、缺乏特色

作為企業核心的價值觀念缺乏個性，文化表現形式化、雷同化現象嚴重。相關資料顯示：當前我國企業口號中，“團結”的使用率高達41%，“創新”與“開拓”的使用率也超過了20%，“進取”的使用率也達到了10%。當今社會的三大組成：政治、經濟、文化。就我國來說政治環境和經濟體制都發生了巨大轉變的今天，文化形勢也勢必向更國際化、更多元化發展，然而我們很多企業的文化建設仍停留在這些陳舊的口號上毫無創新。

3、文化建設滯后

隨著市場經濟的進一步完善和發展以及現代企業制度的建立,大部分中小企業的機制已經轉換,如部分國有中小型民營企業已經成功地轉變為產權明晰、責任明確、管理科學的現代企業,成為自負盈虧、自我約束、自我發展的股份公司或有限公司。但是，相應的文化建設卻遠遠沒有跟經濟體制的改革步伐。

4、忽略企業文化戰略

中小型民營企業忙于生計,為了自身不被殘酷的市場所淘汰,只能更多的側重于企業生存,忙于追求短期利益,而對于更加長遠的、可持續的遠景戰略無暇顧及。部分中小型企業領導認為：文化戰略是大企業、大集團的大戰略,中小企業沒有精力、沒有人力、更沒有資力進行戰略方面的規劃。“決策層缺乏企業文化建設的戰略思考”是大多數中小型企業文化建設缺失的通病。

5、家族式文化的弊病

據中國社會科學院社會學所、全國工商聯研究室共同組織的對21個省市自治區的250個市縣區的1947家中小民營企業進行的抽樣調查顯示：有近80％的企業是家族式或泛家

族式企業。受企業主自身素質的限制，家長制集權管理導致企業在發展中缺乏科學論證和民主決策，家族力量對企業領導權的壟斷，導致企業成為一個相對封閉的團體。

二、中小型企業文化建設存在的問題

1、片面理解企業文化建設

(1)將企業文化建設不等同于企業形象設計。

很多中小型企業的領導者在這方面存在對企業文化建設理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化就是企業形象，所以就把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上。例如，有些企業從辦公樓到生產園區，從廠部到班組，到處都張貼或懸掛著諸如“開拓創新”、“拼搏進取”之類的標語口號；還有很多企業設計了精致的廠徽、統一的廠服、嘹亮的廠歌、鮮艷的廠旗，企業的外在形象可謂被設計得淋漓盡致，殊不知企業文化不能等同于企業形象，進而忽視了企業文化的核心——企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。

(2)將企業文化不等同于企業文體活動。

很多企業認為企業文化建設就是豐富多彩的文體活動，寄希望于通過舉辦幾場球類比賽，搞幾次文藝演出，放幾場電影，組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業精神的目的。事實上，文體活動的開展只是企業文化建設的一個表層活動，在一定程度上可以增進員工之間的相互了解和員工對企業的歸屬感，但如果僅僅依靠這些表層活動，而不進行企業文化的滲透，不用企業精神塑造員工，企業文化建設是不會得到持續協調發展的，也就更不可能為企業的持續發展提供文化支持。

(3)將企業文化不等同于政治思想工作。

有些企業把企業文化建設和我國傳統的政治思想工作混淆起來，認為企業文化建設就是一種思想灌輸、說服教育，是宣傳部門、工會的事情，這種觀點在國有中小企業中尤其普遍。另外，由于中小型企業規模不大，機構設臵較少，經常將思想政治工作和文化建設歸屬于同一部門管理，但是由于管理者對企業文化內涵的理解存在程度上的差異，許多管理者經常將二者混為一談，這對企業文化建設造成了非常不利的影響。

(4)將企業文化不等同于規章制度。

部分中小企業的管理者認為企業文化就是企業規章制度，只要制定出企業的規章制度，組織員工學習、了解并嚴格實施，企業的文化建設就可大功告成，企業精神也就可以培育起來了，企業的文化氛圍也會逐步地形成。盡管企業規章制度的制定是企業文化建設的一個重要方面，是企業文化建設的制度保障，但規章制度的制定并不是文化建設的全部，規章要遵

守文化要感悟，二者不可同日而語。

2、“企業文化”變成“企業空話”

企業的文化建設與企業的發展目標和經濟利益是緊密聯系在一起的，優秀企業文化的形成與企業的發展壯大和經濟效益的提高是相互作用的。企業文化建設是通過企業文化的導向和滲透作用，以體現企業價值觀的行為準則和規范，引導員工的行為朝著有利于實現企業目標的方向發展，是企業在市場競爭中的發展源動力，最終提高企業的經濟效益，增強企業的實力；企業的發展壯大又能促使員工產生自豪感和向心力，從而約束自己的言行，自覺遵守企業的各項規章制度，維護企業形象，積極參與企業文化的建設。然而，當前我國大多數企業在文化建設上往往與企業經濟效益之間的關系處理不當。有些企業為建設文化而建設文化，忽視文化建設帶動的經濟效益，不注重經濟效益與文化建設的實際聯系，最后形成了文化建設與經濟效益兩相脫離無法形成合力，曾是失去了文化建設的根本意義，使企業文化淪為“假、大、空”的虛妄口號。

3、企業文化建設雷同

很多企業也重視企業文化的建設，但一味模仿、全盤照搬所謂的“先進經驗”，而不是通過選擇性淘汰、自我消化等方式，將外來先進的文化吸收、轉換、達成有機的融合，培育出具有自身企業價值特點的特色文化。企業文化建設普遍缺乏個性甚至雷同，是目前我國中小型企業文化建設的一個特點。

三、中小型企業文化建設的對策

1、加強對企業文化建設的正確理解和認識

企業從上到下都要形成共識,認清文化建設對企業的生產經營和可持續發展所起的重要作用,以積極、主動的態度去進行文化建設的各項活動。領導者更要高度支持和積極參與,要率先垂范和倡導企業文化,用自己的言行有意識地塑造企業文化,積極成為企業文化建設的領導者,激勵者。

2、重視企業文化的創新，推動企業文化的個性化發展

企業的管理者應該認識到一個企業區別于其他企業的特征不只是在自己的產品上、不是企業的外在形象上，而應該是在自己企業的文化特色上，文化能夠反映一個企業本質特點，任何外在形象都是圍繞這個本質特點來表現的，所以中小型企業在建設自身企業文化的同時，應該結合自身企業的特點，選擇適合企業自身的角度，營造出具有一定特色、富有個性的企業文化。

企業文化也是一個動態的發展過程，應該根據實際情況的變化而進行不斷地創新，不斷

為企業文化注入新鮮血液，充分保證文化的活力，最大限度的、持續的發揮企業文化的推動作用。

3、加強企業文化建設與經營活動的聯系，用文化提高企業效益

企業之所以要進行企業文化的建設，其根本目的就是要促進企業的發展，而不是用于宣傳甚至擺設，如果不將企業文化建設與經營活動緊密相聯，企業文化的建設也就失去了根基。所以說企業文化的建設一定要著眼于企業的生產經營活動，立足于經營、服務于經營。

4、著眼企業文化發展戰略，注重培育企業精神

企業文化建設不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續發展培育的過程。中小型企業在制定自己的經營發展戰略時，一定要包括文化的發展戰略，要把企業精神作為文化建設的核心內容，對企業文化的發展應該有總體的設計，能夠使自己企業的文化發展有一個不間斷、連續的發展過程，這樣才能使文化得到不斷的累積，避免企業因為領導者的改變而不斷變化自己的文化精神。

5、提高員工對企業文化建設的參與性

企業文化建設的主體是員工，所以企業文化建設必須要有員工的廣泛參與，唯有如此才能使每一位員工對本企業的文化精神有所了解，逐步使企業文化深入人心。任何企業的員工素質都存在不同程度上的差異，中小型企業尤其如此。員工個人素質的良莠不齊是先天因素，但企業內部要注重培養和提高員工的職業素養，而不是任其發展、不聞不問，文化是種態度，如果不能感知文化的內涵，那文化的建設將從何談起？在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設的深入，通過文化建設地不斷推進，逐漸培育員工的團隊精神，增強企業的凝聚力，使企業文化建設走上“全民參與”與“全民互動”的良性發展軌道。