第一篇：加班、加點與值班的區別、解析

如何收集加加班費的證據

靳磊 時間：2010/12/20 新浪微博：家是港灣-JL（請關注）

如何收集加加班費的證據

一、追討加班工資，證據是關鍵在加班工資問題上，目前勞動者之所以不敢站出來維權，有兩個方面的原因，一是在日益嚴峻的就業形勢下，能保

如何收集加加班費的證據

一、追討加班工資，證據是關鍵在加班工資問題上，目前勞動者之所以不敢站出來維權，有兩個方面的原因，一是在日益嚴峻的就業形勢下，能保住“飯碗”就不錯了，不愿意為加班費問題與單位“拗斷”。另一個原因是不少勞動者并不知道如何收集證據。證據問題成為勞動者追討加班工資的“攔路虎”，就是因為證據問題，很多勞動者的加班工資就付諸東流。那么如何搜集證據，就成為追討加班工資的前提。對于證據問題，勞動者一定要在加班前和加班時搜集，千萬不要等到提起仲裁或訴訟時再搜集，且事后是很難搜集到證據的。勞動者在日常工作中就要注意對證明自己加班事實的證據進行保留。如果用人單位有考勤制度的，可按單位考勤制度的規定記錄加班考勤，復制一份自己留存。如果加班情況考勤無法反映，則應注意在實際加班時，對自己所做的工作進行記錄，比如加班開會，勞動者可以將開會時間、地點、參加人數、會議內容記錄下來。此外，勞動者也可以采用錄音、書面報告簽字等方式將加班證據固定下來，這些都可以作為證據來用。

二、追討加班工資，莫錯過時效目前，追討加班工資的另一個“攔路虎”就是勞動爭議仲裁的時效。盡管最高法院去年曾出臺一個新的司法解釋，對勞動爭議的時效給出了全新的、突破性的解釋，但是，勞動爭議仲裁門仍我行我素，不按照這個執行，尤其是對于加班工資的保護，還限制在60日內。超過60日的一律不予保護。因此，作為勞動者所要加班工資，一定要注意這個60日的時效。否則，一不小心，60日稍縱即逝。但是，需要提醒廣大勞動者的是，如果勞動仲裁部門對于超過60日的不保護，勞動仲裁后，勞動者可以去法院起訴，一般來說，會獲得比勞動仲裁多得多的保護。因為，去年最高法院系統曾出臺新的解釋，時效的起算有了新的界定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：

（一）在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。??

（三）勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。這里的工資應該包括加班工資。因此，如果法院運用這一條的話，那么在勞動關系存續期間，勞動者可以隨時主張加班工資，不存在超過時效問題。離職后，勞動者需要在離職之日起60日內提出加班工資，否則，將超過時效。

三、追討加班工資，靈活選擇途徑

1、協商。與用人單位進行協商解決，一般來說，如果單位不愿支付，協商無法取得效果的。

2、調解。有權調解的部門有單位的勞動爭議仲裁委員會、人民調解組織、行業性、地域性調解組織。盡管去年的司法解釋規定調解協議也具有法律效力，但是，如同協商一樣，如果單位不愿支付，調解無法取得效果。

3、投訴。向用人單位所在地的勞動監察部門進行舉報，由勞動監察部門進行處理。勞動監察部門在調查有關事實的基礎上，可以責令用人單位支付工資。勞動監察部門查處案件的時限一般不超過60日，特殊情況可以延長30日。

4、勞動仲裁、訴訟。向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會應當自受理之日起60日內審理終結。對于仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書之日起15日內向有管轄權的法院提起訴訟，訴訟按照民事訴訟程序，實行兩審終審制。從以上四種渠道上看，最經濟的是協商和調解，但成功率低。勞動監察部門的查處屬于行政執法，其處理決定也具有法律效力，可以依法強制執行。勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決書、調解書或者人民法院的民事判決書、調解書，依法發生法律效力后，都可以強制執行。從法律效力上看，勞動監察和勞動仲裁是同等的。

四、“五·一”長假是帶薪假嗎？后四天不上班，單位可以扣工資嗎？我們知道“五·一”法定節假日是3天，那么，或許有的單位會認為 “后四天”不工作，用人單位就可扣發勞動者的月工資。且在現實生活中，有些私企老板理直氣壯地對員工說：“我們這里是做一天拿一天的工資，你不工作哪里來的工資呢？” 對此如何理解呢?這要從計薪日的概念談起。什么是計薪日呢？《上海市企業工資支付辦法》第14條明確規定：“計薪日是指國家規定的制度工作日加法定休假日。” 我們說“五一長假”中“前三天”法定休假日是計薪的，而“后四天”經調整后的雙休日是不計薪的，根據就在于此。既然法律規定，休息日不是計薪日，勞動者不工作，就不能扣工資，因為用工雙方約定的月工資，原本就是按照每月計薪日計算的勞動報酬。既然月工資不把雙休日計算在內，員工在雙休日里休假，又何談扣發其當月工資呢？所以說，那些以此借口扣發“五一長假”中休假員工工資的行為是違法的，他們所找的借口是站不住腳的。總而言之，員工不管是在“五一長假”中的“后四天”里休假，還是在其他的雙休日里休假，用人單位都不能扣發其當月工資；至于法定休假日應包括在計薪日內，員工在法定休假日里休假，用人單位更不能扣發其當月工資；在法定休假日和雙休日內加班的，用人單位還要按規定支付加班費。

五、單位發放過節費可以抵沖加班工資嗎？在實踐中，有些單位福利比較好的，逢年過節的，會發給員工一部分過節費。對此，有的單位在節假日安排員工加班的，就以已發放過節費為由，用過節費代替加班費。其實，這是錯誤的。用人單位發放過節費，屬于單位的福利待遇，與勞動者是否加班無關。從法律意義上講，過節費是一種約定義務，不是法定義務。而用人單位安排勞動者加班的，應當支付加班工資，這是一種法定支付義務。所以過節費不能沖抵加班工資。

六、“加班”與“值班”是一回事嗎？在實踐中，用人單位將“加班”說成“值班”而逃避加班費的行為也很常見。其實，這些都是單位玩的文字游戲。不過，“值班”和“加班”確實存在區別，值班是指用人單位為防火、防盜或為處理突發事件、緊急公務處理等原因，安排本單位有關人員在夜間、公休日、法定休假日等非工作時間內輪流進行的值班，而不是為直接完成生產任務安排的加班，值班一般來說是輪流進行的，對此類值班用人單位可不支付加班工資。大部分單位，對于值班都有事先明確的的值班費。加班是指員工根據單位要求或者工作上的需要在標準工作時以外或者標準工作日以外繼續從事生產和工作。根據法律規定，加班應該支付加班工資。由此可見加班與值班的最大區別是值班完成的工作是否屬于正常工作的工作范疇，如果屬于正常工作的范疇就屬于加班，反之就是值班。

七、工作帶回家屬于加班嗎？現代辦公室里的許多工作都可以帶到家里繼續做，那么“黃金周”在家工作的人拿的到工資嗎？這要分兩種情況看：

1、自愿工作的不屬于加班。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有在用人單位認可的加班記錄，而只是自愿在家工作的話，不屬于加班，用人單位無須支付加班費。但是，用人單位對員工的工作予以追認的話，就是單位安排的加班，應該支付相應的加班工資。

2、有證據證明工作為單位安排就屬于加班。比如，謝小姐的主管總是在放長假前，要他在長假結束后交一份計劃書。這實際上，間接要求小王不得不在長假期間，留出時間完成工作。變相的延長了勞動者的工作時間，屬于加班。當然，勞動者必須有證據證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務，而使員工不得不在正常的工作時間以外加班。用人單位仍須支付延長工作時間的工資。

八、加班工資的計算比例不符合法律規定按照《勞動法》及相關規定，加班加點的工資應按以下標準支付工資：（1）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（3）用人單位依法安排勞動者在法定節假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。所謂節假日，(一)新年，放假1天(1月1日)；(二)春節，放假3天(農歷除夕、正月初

一、初二)；(三)清明節，放假1天(農歷清明當日)；(四)勞動節，放假1天(5月1日)；(五)端午節，放假1天(農歷端午當日)；(六)中秋節，放假1天(農歷中秋當日)；(七)國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。部分公民放假的節日及紀念日：(一)婦女節(3月8日)，婦女放假半天；(二)青年節(5月4日)，14周歲以上的青年放假半天；(三)兒童節(6月1日)，不滿14周歲的少年兒童放假1天；(四)中國人民解放軍建軍紀念日(8月1日)，現役軍人放假半天；(五)少數民族習慣的節日，由各少數民族聚居地區的地方人民政府，按照各該民族習慣，規定放假日期。所謂休息日，一般而言，包括（1）每周周末兩天，即周六、周日；（2）員工工作法定休息時間。

九、自定加班工資計算基數在實踐中，對于“五·一”黃金周安排勞動者加班的，有些單位“一刀切”，不論什么崗位的員工，也不論月工資多少，凡是在“黃金周”期間上班的一律按統一的基數支付，比如，都按照1000元作為計算加班工資的基數，這是不完全正確的。加班工資的計算基數應根據勞動者個人的工資來確定。需要指出的，在上海，對加班工資的計算基數有專門的規定，《上海市企業工資支付辦法》第九條規定：“假期工資的計算基數按以下原則確定：

（一）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。

（二）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

（三）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70％確定。” 如：小張每月工資1600元。如果小張與單位簽訂的勞動合同里說明了，小張工作崗位的工資標準是1500元的，按照1500元折算為日工資計算。如果，小張與所在單位沒有約定崗位月工資的，可以按照每月收入1600元的70%計算。即，1600元×70%/20.92×加班天數×200%或300%。維權小貼士：加班費的計算基數不可以事先設定，需要根據勞動者個人的工資標準確定。

十、計算加班工資時每月按照30天計算在實踐中，某些單位將加班工資按每月30天折算，其實這是錯誤的，根據規定

一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日〖一年365天中，有104個星期

六、星期天〗）-11天（法定節假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 附：加班工資計算公式：黃金周日加班工資=加班工資的計算基數/20.92×300%（或200%）×加班天數時加班工資=（加班工資的計算基數/20.92）/8×300%（或200%）×加班小時維權小貼士：計算加班工資每月按照20．92天折算，不是按照30天折算。

十一、用調休拒付加班工資黃金周期間，用人單位按照加班的，有時候還以調休來拒絕支付加班工資。那么是調休還是支付加班工資，法律對此是符合規定的呢？首先，用人單位在法定節假日安排勞動者工作，不能以安排補休代替加班工資。法定節假日休假是勞動者享有的權利，勞動者在法定節假日加班，用人單位應當按照法律的規定支付不低于工資的300%的工資報酬。其次，休息日安排勞動者工作，安排了補休可以不再支付加班工資。依據《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。因此，如果用人單位在黃金周前三天安排加班的，不能以調休為由拒付加班工資，這三天是必須支付加班工資的。后四天則可以以調休為由不支付加班工資。維權小貼士：“黃金周”前三天加班一定要支付加班工資，后四天單位可以“調休”而不支付加班工資。

十二、將特殊工時制作為拒付加班工資的擋箭牌所謂特殊工時制，是與標準工時制相對應的，主要是指不定時工時制和綜合計算工時制。在實踐中，用人單位有時也會以特殊工時制為由，不支付黃金周期間的加班工資。接下來，我們來為大家分析一下工時制對加班工資的影響。

1、標準工時制，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。因此，如果用人單位安排勞動者在8小時之外工作的，就屬于加點；超過8小時部分的時間，就是加點的時間。休息日、節假日安排勞動者工作的，就屬于加班；休息日、節假日工作時間，就是加班時間。

2、不定時工時制，也稱為不定時工作制，它是指因工作性質和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數限制的工時制度。通俗地講，不定時工作制就是每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。不定時工作制的勞動者的工作時間不受固定工作時數限制，所以對實行不定時工作制的勞動者無法認定其加班加點的時間。因此，勞動部頒發的《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）第13條第4款規定：“實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定（即關于加班加點工資制度的規定）”。但是，地方性立法如上海、深圳等都規定，經勞動保障行政部門批準實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。因此，5月1日、2日、3日安排加班的，公司應支付勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。5月4日、5日、6日、7日安排加班的，公司不用支付加班工資，也不用調休。

3、綜合計算工時工作制，是指單位以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。企業因生產特點不能實行標準工時制的，可以實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間。實行這一工時形式的企業，無論選用周、月為周期，還是以季、年為周期綜合計算工作時間，但職工的平均周工作時間、月工作時間、季度工作時間、年工作時間應與法定標準工作時間相同，超過法定標準工作時間部分，應視為延長工作時間，應按規定支付職工延長工作時間的工資，即用人單位按不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付加班工資。如果用人單位是在法定節假日安排勞動者工作的，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資。由此可見，經勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時制的勞動者，工作日正好是休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節假日的，則應按本人日工資標準的300%支付加班工資。綜合計算周期內的實際工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為加班加點的時間，均按本人日或小時工資標準的150%支付加班加點工資。

4、計件工資，此外，用人單位常常用作加班工資擋箭牌的還有計件工資制。用人單位往往以本單位實行的是計件工資，多勞多得，不存在加班工資問題。其實，這也是錯誤的。實行計件工資的勞動者，只有在完成定額任務且實際工作時間達到標準日工作時間之后，根據用人單位的命令和要求從事勞動的，才視為加點；在休息日或節假日，根據用人單位的命令和要求從事勞動的，即視為加班。因此：5月1日、2日、3日安排加班的，加班期間完成的產品件數乘以單位產品的工資金額，再按《勞動法》規定乘以300%。即：加班工資=計件單價×300%×件數。5月4日、5日、6日、7日安排加班的，加班期間完成的產品件數乘以單位產品的工資金額，再按《勞動法》規定乘以200%。即：加班工資=計件單價×200%×件數維權小貼士

1、：無論什么工時制，黃金周前三天，安排加班的，都應該支付300%的工資。

v日工資計算方法，小時工資計算方法，加班費，個人所得稅計算方法

日工資，小時工資

日工資計算方法：日工資＝月工資收入÷21.75（用于有缺勤，工作未滿一個月等情況下的工資計算）

小時工資計算方法：小時工資=月工資收入÷（21.75×8）節假日加班費計算

節假日加班三薪（月工資收入÷21.75×300%）、公休日加班雙薪（月工資收入÷21.75×200%）

春節長假七天總加班費=月工資收入÷21.75×300%×3+月工資收入÷21.75×200%×4 上述案例案例以春節長假七天加班為例，前三天是法定節假日（即除夕、春節、初二）拿三薪，每天加班費為（月工資÷21.75×300%），后四天是雙休日調休（即初三至初六）拿雙薪，每天加班費為（月工資÷21.75×200%）。幾個固定數據說明

按照法律規定，每月工作時間為20.83天，月計薪天數為21.75天，全年制度工作時間為250天，全年節假日及公休日為115天。計算方法：每月工作時間 20.83=（365-104-11）÷12；月計薪天數 21.75=（365-104）÷12）；全年制度工作時間 250=365-104-11；全年節假日及公休日 115=104+11 年終獎繳稅計算方法

年終一次性獎金

根據國稅發[2005]9號的規定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務人發放時，代扣代繳：先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。

例如，2009年1月份向其員工發放工資2400元，年終一次性獎金6000元，應繳個稅為：（2400-2000）×5%＝20元，由于2400元已超過費用扣除額2000元，則計算年終獎稅款時無需再減除差額，則年終獎部分的個稅應稅所得額為6000元，除以12后為500元，使用稅率5%，速算扣除數為0，年終獎部分的應納稅額=6000×5%＝300元，該員工當月應交納個稅=20+300=320元。如果該員工當月工資薪金所得為1600元，低于稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除差額后的余額，年終獎應納稅所得額=6000-400=5600元，除以12后為466.7元，適用稅率5%，速算扣除數為0，即5600×5%=280元。

需要提醒的是，上述年終一次性獎金的特殊計稅辦法，每個納稅人一年內只允許采用一次。如果采取年終獎分次發放的辦法，分次發放的獎金一律與當月工資、薪金收入合并，繳納個稅。第十三個月工資

“第13個月工資”就是我們通常所說的“年底雙薪”，在很多效益好的企業中普遍存在。根據國稅函〔2002〕629號規定，個人取得的雙薪，應單獨作為一個月工資、薪金所得計征個人所得稅。例如“第13個月工資”為4000元，應扣個稅為4000×15%（稅率）-125元（速算扣除數）＝475元。如果當月工資薪金所得未達計稅工資標準，獎金和當月工資薪金合并扣除法定扣除額后交稅。實物或消費券

單位發放的實物，大到住房、汽車、電腦，小到飲料等，有的單位還組織免費旅游及個人認購股票，實際上，這也是需要按其價格繳納個稅的。

所得為實物的，應當按照取得的憑證上所注明的價格計算應納稅所得額；沒有憑證的實物或者憑證上所注明的價格明顯偏低的，參照市價核定應納稅所得額。所得為有價證券的，根據票面價格和市場價格核定應納稅所得額。所得為其他形式的經濟利益的，參照市場價格核定應納稅所得額。通訊員 秦軒 年終獎不算入“12萬年收入”

在2008年度所得12萬元以上個人自行納稅申報的時候，部分納稅人錯把2009年1月開始發放的年終獎當作12萬元的申報數據。稅務提醒廣大納稅人，個人所得稅遵循收付實現制原則，也就是以取得的時間來界定的。雖然年終獎是作為對上年度工作的獎勵，但由于在次年發放，所以年終獎應算做次年的收入。

2009年個人所得稅計算公式：應繳納的個稅＝[(應發工資－四金或三金)－2000]×稅率－速算扣除數（見下表）；

個人所得稅稅率表

（一）工資、薪金所得適用

稅速級含稅級距 數

距

（扣不含稅級

率算

說明

%除)數

不超過500不超過1 元的 475元的 至2,000元元至1,82

的部分 元的部分 元至5,000元至4,375元的部分 元的部分

超過5,000超過4,375元4 20,000元16,375元0 的部分 超5 至40,000至31,3755 75 元的部分 超6 至60,000至45,3750 75 元的部分 元的部分 元的部分

過的部分 過超

過稅款的工資、薪金所得；不含稅

級距適用于由他人(單位)代付稅款的工資、薪金所得。至元

至12超過2,000超過1,8251、本表含稅級距指以每月收入額減除費用八百元后的余額或者減除附加減除費用后的余額。372、含稅級距適用于由納稅人負擔25 超過500元超過47

20,000元16,375元21,3過超40,000元31,375元33,3超7 過超過60,000元45,375元36,3至80,000至58,3755 75 元的部分 超8 至100,000至70,3750 元的部分 超的部分

過

100,000元70,375元的部分 的部分

（二）個體工商戶的生產、經營所得和對企事業單位的承包經營、承

租經營所得適用 稅速率算級含稅級距 數 不含稅級

（距

%除)數 不超過不超過5 0

1、本表含稅級距指每一納稅年度的扣

說明

3715,過超元的部分

過

10,80,000元58,375元

437過超5,000元的 4,750元的 超過5,000超過4,750元2 10,000元元的部分 的部分 超3 至30,00025,250元0

0 元的部分 的部分 超4 至50,000至39,2500

0 元的部分 元的部分 超過超

過

50,000元39,250元的部分 的部分

0 756,過超

過

4,30,000元25,250元

325過超過9,250

1,10,000元元

至

225到元至9,250

0 0 12

5收入總額，減除成本，費用以及損失的余額。

2、含稅級距適用于個體工商戶的生產、經營所得和對企事業單位的承包經營承租經營所得。不含稅級距適用于由他人(單位)代付稅款的承包經營、承租經營所得。

（三）勞務報酬所得適用

級含稅級距

數 不含稅級

距

稅速

說明

率算

（扣

%除)數

不超過不超過20,000元16,000元

0 的 超2 到50,000至37,0000

0 款的勞務報酬所得；不含稅級距適元的部分 元的部分

用于由他人(單位)代付稅款的勞務超過超

過

50,000元37,000元

0 的部分

的部分

0 007,報酬所得。的 過超

過

2,20,000元16,000元

3002、含稅級距適用于由納稅人負擔稅0

1、表中的含稅級距、不含稅級距，均為按照稅法規定減除有關費用后的所得額。

加班、加點與值班的區別、解析

一、加班和加點的區別

加班和加點，都屬于勞動法所界定的“延長工作時間”。

《中華人民共和國勞動法》（下文簡稱《勞動法》）第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。”第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3時，但是每月不得超過36小時。”

可見，加班是指根據用人單位要求，在法定節假日、公休假日進行工作，一般以天數作為計算單位。

加點則是指在法定的日標準工作時間以外進行工作，以小時為計算單位。

二、值班和加班的區別

值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的責任，如看門、接聽電話等。

加班則指勞動者在平時正常工作時間外，繼續從事自己的本職工作。

認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產或經營任務。

另一方面，加班費的計算是法定的。譬如根據《勞動法》的規定，雙休日單位安排加班的，應給予補休，不能安排補休的，則按照日或小時工資標準的200%支付加班工資。而對于值班費的計算，法律并未限定，一般根據企業規章制度來確定。

三、雙休日出差可否算加班

雙休日即法定公休日，一般為勞動者休息的期間。雙休日加班，如上所述，根據法律規定，用人單位應當補休，不能補休的，應當支付200%的加班工資。

那么，雙休日出差，是否屬于加班？用人單位是否要支付加班工資？

筆者認為，加班是指勞動者延長工作時間從事本職工作的狀態，所以界定“出差是否屬于加班”就在于“勞動者是否提供了本職工作范圍內的勞動”。譬如銷售人員，如果出差期間適逢雙休日，又正與客戶聯系工作洽談業務的，則屬于“提供本職范圍內的勞動”，就應當視為加班。

當然，如果某員工雙休日出差已被用人單位認定為加班，就應當支付相應的加班費，而不能用出差津貼、出差補貼等形式替代支付。

四、員工主動加班，用人單位是否需支付加班費

根據《勞動法》規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，可以延長工作時間。這表明，加班的前提是協商。單位不得強迫或變相強迫員工加班。另一方面，假如員工未履行加班審批手續而自己主動加班，也不應視為加班。

但有一種情況例外，如果用人單位缺乏任何關于加班審批程序的規定，且以考勤卡作為加班費的計算依據，此時，員工延長工作時間從事本職工作，就可將考勤的統計記錄作為認定加班的依據。在一些司法實踐中，也將這種情況視作用人單位對員工加班事實的默認。那么，員工就有權要求用人單位支付加班工資或安排補休。

五、加班工資基數如何確定

加班費的計算涉及兩個方面，一是計算方法，二是計算基數。

關于計算方法，法律有明確規定，大致為：加點為150%，休息日為200%，法定節假日為300%。爭議最多的，集中于加班工資的計算基數方面。

根據《上海市企業工資支付辦法》第九條及第十四條的規定，加班工資計算基數為，有約定的按照不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定；集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定；無約定的，按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

這里所指的“不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準”，應為勞動合同確定的工資標準；而正常出勤月工資則包括員工在一個月內所獲得的所有工資性收入，包括工資、獎金、津貼等。（參見勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》<勞辦法【1995】309號>）。但在具體操作中，某些用人單位自行確定加班工資計算基數甚至以最低工資為計算基數，均屬違法行為，員工可向勞動監察部門舉報。

六、調休和加班，誰說了算

《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。另據勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》的規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。

可見，休息日加班后，是否安排補休，決定權在企業。優先安排補休，也是用人單位的法定義務，其目的是充分保護勞動者的休息權。因此，員工應遵守用人單位關于調休的安排。

七、員工加點，用人單位可否安排調休

《勞動法》第四十四條規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。可見，法律并未規定此種情況下，用人單位擁有像休息日加班一樣的“安排調休或支付加班工資”的選擇權。

具體操作中，許多用人單位通過合同或者規章制度的形式，與勞動者達成一致，規定對工作日延長工作的時間統一安排調休。這樣的約定是否有效？筆者認為，法律沒有明確禁止加點可以調休，同時也未賦予用人單位選擇權，此種情況下，應根據“意思自治”原則，允許用人單位與勞動者協商確定。如果用人單位征得勞動者同意，履行了民主程序和告知程序，就應視為有效約定；反之，如果未經協商而自行規定將加點統一作為調休，則屬于違法。

八、調休可否累計到下月

在許多用人單位，員工加班后，單位往往通過開“調休單”形式賦予員工休息權。然而由于種種原因，一些員工常會出現本月調休單未能在當月使用完的情形，那么能否累計到下月呢？有些員工提出，當月未能休完的調休假，企業應按照加班工資標準支付加班工資。但根據法律規定，員工在休息日加班，企業應首先安排補休。企業通過開調休單的形式賦予員工權利，應視為企業對何時安排調休“決定權”的放棄，員工可以自行決定何時安排自己補休。

那么，員工是否擁有調休還是支付加班工資的決定權呢？答案也是否定的。因為企業既已通過開調休單形式給予員工補休，那么員工只能決定何時調休而不能決定是否調休。因此，在雙方沒有特殊約定的情況下，調休單可以累計到下月，但不能折算成加班工資要求企業支付。

九、綜合工時制員工如何計算加班

綜合計算工時制，指企業因工作情況特殊或受季節和自然條件限制，需要安排職工連續作業，無法實行標準工時制度，采用以周、月、年等為周期計算工作時間的工時制度。綜合計算工時制必須經過批準，未經審批，企業無權自行決定實行綜合計算工時制。

由于綜合計算工時制以被批準的計算周期（周、月、季、年）來計算工作時間，所以其工作時間不受標準工時制最高額的限制。譬如被批準的計算周期是季度，則在一個季度中，總工作時間為20.83天×3月×8小時=499.9小時，而沒有每天8小時和每周40小時的限制。但在一個計算周期內，如果工作超過499.9小時的部分，則應計算加班費。

十、不定時工時制員工也有加班嗎

與綜合計算工時制一樣，不定時工時制也屬于非標準工作時間制，而且也需要審批，企業不能自行決定實行。

不同于綜合計算工時制的是，不定時工時制是因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，勞動者工作時間不能受固定時數限制的工時制度。一般適用于：一是企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；二是企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；三是其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制職工。

就法律后果而言，不定時工時制除法定節假日延長工時外，不受加班加點的限制。但綜合計算工時制仍受這方面限制，只是在計算周期上減少限制。因此，就不定時工時制來說，加班只有一種情形，即在法定節假日工作，此時應支付300%的工資，而在其它時間，用人單位只要確保員工身體健康和休息休假權利，均不算加班，也無需支付加班工資。

第二篇：值班與加班管理制度

值班與加班管理制度

一、值班工作時間

夏季：中午：12：00～14：30

冬季：中午：12：00～14：00

員工在值班時間內，擅離職守應給予記過處分，扣薪人民幣100元；因情節嚴重造成損失者，記大過處分，扣薪人民幣200-300元。

二、加班管理

（1）由公司安排，在正常工作時間之外的上班時間，稱為加班（因本部門或本崗位沒能按計劃完成工作而導致的延時工作不視為加班）。原則上公司不主張加班。

（2）各部門應嚴格控制加班，如公司安排的加班，需在加班前填寫《加班申請單》，由部門領導審核、公司總經理審批后方可加班。

（3）實際加班時間應與考勤紀錄相符，加班工資計算以考勤紀錄為準。如有加班考勤紀錄而實際并未加班的，視情節輕重對相關責任人進行扣薪50-100元的處罰。

（4）加班以半小時為計算單位，不滿半小時不計算。

（5）加班分為下列三類：

a.「一般加班」：由公司安排在正常工作日下班后發生的加班是一般加班，按1.5倍工資核算。

b.「假日加班」：由公司安排在休息日發生的加班是假日加班，按2倍工資核算。

c.「節日加班」：由公司安排在法定節日發生的加班是節日加班，按3倍工資核算。

（6）下列情況不屬于加班：

a.公司人員在正常上班時間以外的延時工作時間。

b.凡屬正常工作范圍之內，但因個人工作效率必須在正常工作時間之外繼續上班的。

c.因工作需要出席社交場合、因公差旅期間及市場銷售人員的業務時間。

第三篇：加班與加班費解析

今天我們的講座主題是《加班與加班費解析》，講座將分為四個部分，十八個問題。

四個部分分別是：加班、值班、加班費計算、法律責任

在開始正式的講座前，建議大家用瀏覽器打開勞動法全文，因為我們本次講座不會進行勞動法原文的講解，所以請大家自備材料，現在開始第一部分，加班 第一個問題，加班是什么？

加班是用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商，安排勞動者每天延長不超過三個小時、每個月不超過三十六個小時工作時間。這個定義大家可以在勞動法原文中直接看到，這里稍作修改，需要提醒大家的是加班要有“三必須”：必須和勞動者協商；必須保障勞動者的身體健康；必須保障勞動者的休息權。知道了加班是什么以后，第二個問題來談談如何確定工作時間？

用人單位如何定義工作時間？勞動者正常工作時間為每天八小時，每周四十小時。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。一些童鞋可能會有疑問，不對啊，勞動法上明明寫的是每天八小時，每周四十四小時。關于每周工作不超過四十小時的依據，大家可以參照原勞動部《關于職工工作時間有關問題的函》和《國務院關于職工工作時間的規定》 第三個問題：休息權是什么？

《憲法》第四十三條規定，勞動者有休息的權利。勞動者的休息權主要體現在三方面：每周至少休息連續二十四小時，每天加班不得超過三小時。不管用人單位實行什么樣的工時制讀，這兩點都應該遵守。

休息權必須向大家澄清，是因為擔心大家對認為實行特殊工時制度就可以不顧員工死活，這是不對的。第四個問題：加班的流程？

兩種方式：第一種為用人單位安排，第二種為勞動者提出申請用人單位批準。勞動者提出申請-用人單位審批-勞動者加班-用人單位核實加班并安排調休或支付加班費。

用人單位需要采取合法的程序通過書面形式制定合法的加班制度、考勤制度、工時制度等。

大家不要問如何制定程序是合法的，這個可以去參考勞動合同法第四條，想跟大家討論的問題是：如何控制加班？給大家兩條建議： 對于老板而言，控制加班通常是指控制加班費。嚴格加班審批流程，將加班控制作為對管理者的績效考核指標。有的童鞋心里肯定在罵娘：老板不但要省錢，還要人干活兒，那怎么辦?

這個時候，你可以去翻翻剛才給出的加班流程，用人單位審批的為加班，沒有審批自行延長工作時間，則不認為是加班。

第五個問題：什么情況下用人單位可以單方面加班？通常情況下，加班必須與工會和勞動者協商的哦。

《勞動法》第四十二條：發生自然災害、事故或其他原因威脅勞動者生命健康和財產安全需要緊急處理的；生產設備、交通運輸路線、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，不許及時搶修的。最后一句，應為必須及時搶修的。這里想告訴大家的是，緊急情況下的加班，可以算作正常的工作安排。那么我們需要做什么呢？緊急情況處理預案，對不對對不對對不對？因為緊急情況確實太少了，這里不多說了。

看第一部分最后一個問題，總結性的問題，判斷加班的標準是什么？判斷加班只有三個標準： 用人單位安排； 工作時間以外的延長； 從事工作或與工作相關的活動。第一部分結束之前，有兩個問題：

出差算不算加班？把工作帶回家做算不算加班？

我的答案是，不管是出差也好，把工作帶回家也好，判斷的標準就我給的三個。

與加班密切相關的是值班制度 第七個問題：值班是什么？

值班的兩種形式：單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；與勞動者本職相關但可以休息的非生產性的工作。這里想跟大家討論的是值班和加班的聯系及區別 讓大家搞清楚

值班和加班都體現了用人單位的意志，都是工作時間以外的延長。區別主要在于：是否在原崗位上，是否從事生產性工作，是否可以休息。注意，聯系告訴我們：用人單位是可以安排員工工作時間之外值班的 區別告訴我們：不能把加班定義為值班，因為他們是有本質區別的

你們要做什么呢？毫無疑問：制定書面的值班制度；制定值班津貼、調休制度。值班的待遇沒有標準，可以自主設定。譬如明星們將夜里二點共同出沒的異性當做普通朋友，這是沒人相信的

第三部分是加班費的問題，這里會講的和第一部分一樣細 那么如何看待坊間盛傳的法定節假日加班可以拿到四倍加班費？

原因很簡單，法定節假日本身是帶薪的，法定節假日加班是按照300%支付加班費的，所以會有了四倍的說法

原因很簡單，法定節假日本身是帶薪的，法定節假日加班是按照300%支付加班費的，所以會有了四倍的說法

第四部分克扣、拖欠加班費的法律責任

簡單地說，就是責令改正、行政罰款、補償金。通常情況下工資的保護期為兩年。勞動爭議調解仲裁法卻規定勞動關系存續期間不受時效限制，勞動關系終止一年內。

最后一個問題：最高院解釋三對加班費舉證的影響

《最高院審理勞動案件適用法律的解釋三》第九條：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。通常情況下，一直以來，加班費舉證都是采取舉證倒置原則，舉證倒置原則是指：原告提出侵權事實，被告否認的，由被告負責舉證。勞動者去告用人單位，說我加班了，用人單位說，你沒有。勞動者去告用人單位，說我加班了，用人單位說，你沒有。但是解釋三出來以后，基本上推翻了舉證倒置原則。勞動者在仲裁或訴訟加班費時，必須自己提供初步的證據。什么是初步的證據：考勤記錄證人證言、工作記錄、交接班記錄。甚至包括交通工具乘坐記錄、餐飲記錄等等明確規定員工沒有申請延長工作時間不算加班，但是同時為延長工作時間的員工提供餐費補貼，交通補貼。我勒個去，用人單位默認了勞動者的加班行為

==========================以下進入自由發問、討論環節===========================

Q1：如果單位想實行六天工作制而不支付加班費，是不是可以執行每天6.5小時工作制？ 是可以的。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。所謂的休息一日是指每周至少一次連續二十四小時的休息。在每周工作時間不超過四十小時的情況下，用人單位可以實行六天工作制。

Q2：中午吃飯時間如何定義？

舉例，某單位8.30-17.30上班時間，其中12.00-13.00吃飯時間。大家認為這么規定如何？ 這樣是不合適的

建議：8.30-12.00工作時間，12.00-13.00休息時間，13.00-17.30工作時間。明確工作時間和休息時間很重要

Q3：超出三十六小時的難道就不算加班嗎？

通常情況下，用人單位安排勞動者延長工作時間，每個月不得超過36小時，如果超過，用人單位就涉嫌侵害了勞動者的休息權 Q4：出差途中國慶節當天在火車上，算不算加班？

對于出差途中恰逢休息日或節假日的，勞動行政部門一般都說沒有相關規定，但有判例，是把出差途中作為加班給予認可的，對于廣大HR，建議你們建立健全出差制度。

Q5：加班費的基數如何確定？

一般情況下，加班費的基數為員工的正常工資收入。那么什么是正常的工資收入？

這個大家可以參考《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》簡稱《意見》里找到依據。

Q6：很多企業把員工的基本工資故意做得很低，然后以基本工資去做加班基數，這樣是否違法？

如果不發生爭議，么問題，如果發生爭議，通常情況下用人單位難逃其咎，因為你實際支付給勞動者的工資是很容易去找到依據的。Q7；什么情況下加班可以安排調休？

答案是休息日，工作日工作時間延長和法定節假日加班，是不可以調休的。Q8：部分公民的假日安排上班，是否需要支付加班費或安排調休？ 放假,如果不放假不支付加班費或調休。用人單位自行決定部分公民假日是否休息。參考《關于部分公民放假有關工資的函》 Q9：綜合計算工時制度下加班費如何支付？

綜合計算工時制度下加班費的支付主要依據地方規定，一般情況下，超出一個核算周法定標準工作時間的，按照150%日或小時工資發放。

綜合計算工作制下法定工作日加班的，按照300%日或小時工資發放。大家注意，綜合計算工時的情況下，仍然要保證員工的休息權。

這個非常重要，事實上，很多申請了綜合計算工時的單位每個月加班都很多，為什么沒人管呢？我們只能說，當地勞動行政部門有他們的警戒線。Q10：不定時工作制下不存在加班費（判斷題）

不定時工作制時國家并無明確規定一定要支付加班費，包括節假日。上海和深圳的政策一樣，地方工資支付辦法/規定都有明文規定：不定時工作制，法定節假日加班的，按照300%支付加班費。其他地區的各位都可以去翻本地的工資支付辦法，明確規定的，就給，啥都不說的，你們自便。

Q11：不同的職工身份的加班費支付？（實習生、試用期員工、民事勞務關系員工、三期員工、外籍員工）

實習生：以各地為準。一般不得超過8小時，如超過應參照勞動法支付加班費。試用期：按照試用期工資標準支付加班費。

派遣員工勞務關系/承攬關系/特殊勞動關系：派遣員工“同工同酬”；承攬關系與用人單位無關，但最好不要包給個人；特殊勞動關系視約定，參照勞動法標準。三期員工：即便員工同意，用人單位也不應延長其勞動時間。外籍員工：視約定。不存在欺詐脅迫或顯失公平即可。

Q12：經與工會或勞動者協商，員工同意單位安排加班，員工后來因故不能出勤，能否認定為曠工，能否處罰，能否不發全勤獎？

我認為用人單位已經和勞動者達成一致，那么加班應該作為用人單位正常的工作安排處理。

Q13：值班是否需要與工會或勞動者協商？ 值班和加班一樣，都是用人單位安排的，只是目的不同，一個是安全防火防盜，另一個是生產。值班是否需要同勞動者商量，并沒有明確規定。也有說法認為值班不適用于企業，但實踐中并無禁止。

值班可以不支付值班費，但是仍然要為員工支付津貼或調休。

第四篇：加班、值班管理制度

加班、值班管理制度

一、目的為明確和規范加班、值班審批程序，有效控制加班，特制定本制度。

二、適用

本制度適用于公司全體員工。

三、責任

加班人員、各部門主管及經理。

四、原則

公司提倡高效率的工作，鼓勵員工在工作時間內完成工作任務，但對于因工作需要的加班，公司支付相應加班費。各部門應合理安排工作時間，減少不必要的加班，提高工作效率，切實保護員工的身體健康。

五、加班

1.定義：指在日常班次內已保質保量完成定額工作之后，為完成領導安排的額外性工作或超前性工作而延長工作時間或在節假日、公司規定的休息日仍照常工作的情況。如遇以下情況，可組織加班：

(1)法定節假日、公休日為保護公司的連續運營時；

(2)為保證設備正常運行進行搶修時；

(3)為保證公司的正常運營而處理發生的緊急情況時。

注：屬于本職工作范圍內的當天工作任務，當日沒有完成而延長工作時間的不屬于加班。

2.申報：員工因工作需要確需加班，須在實際加班前一天下午5點前填寫《加班申請單》并提交部門經理，經部門經理批準后方可加班，加班人員必須按時打卡。如遇特殊情況，來不及提前辦理審批手續的，應事先經公司領導口頭批準，實施后的第二天履行審批手續；未經批準自行安排的加班，不計入加班，也不計入存休。

3.審核：各部門每月初對員工上月的加班情況進行審核，根據相關規定及考勤機記錄填寫員工的實際加班時數，報部門經理批準，月初5日內報送人力資源部審核。

4.加班工資的支付：

公司可在加班后安排調休，若公司不能安排調休，則按規定支付加班工資。加班費計算標準：

正常工作日加班薪資=正常工作日薪資x 150%

公休日加班薪資=正常工作日薪資x 200%

法定節假日值班薪資=正常工作日薪資x 200%

法定節假日加班薪資=正常工作日薪資x 300%

正常工作日薪資=月工資收入/21.75天

正常工作日小時薪資=正常工作日薪資/8小時

5.調休：員工調休須提前填報《調休申請單》，經部門經理和考勤主管批準同意后，報人力資源部審批，方可調休。

6.原則上同一累計調休不超過六天，一次調休不超過兩天。

7.調休在加班內有效，且調休不能與春節假期合并使用。

六、值班

1.定義：指在正常班次之外為保證業務工作的正常進行和突發事件的及時處理，由部門安排需延長工作時間或在節假日、公司規定的休息日仍照常工作的情況。

2.申報：各部門如需安排值班，由部門經理批準通知相關值班人員，并作好值班記錄。

3.審核：每月初由各部門根據值班記錄統計值班時數，經部門經理批準后，連同當月考勤報表報給考勤人員。

4.服務部門周六上午9:00-12:00值班，值班人員值班期間發放值班工資。注：員工在加班（值班）過程中發生的餐費由個人承擔。

七、附則

1.本辦法修改、解釋權屬公司人力資源部。

2.本辦法自發布之日起執行。

附件：1.加班申請單

2.調休申請單

第五篇：加班、值班與調休管理制度1

加班、值班與調休管理制度2014

第一章 總 則

1、為規范公司加班、值班與調休的管理，遵照國家《勞動法》的要求，每個月加班不得超過36個小時。員工在工作時間內應提高工作效率，努力完成本職工作。一般情況下，部門加班過多，說明本部門員工工作效率低下，部門負責人負有領導督促責任。

2、對于確因工作需要進行的加班，單位將根據相關規定安排調休或支付加班工資。

3、各部門應根據本部門的實際工作情況安排加班或調休。

4、本制度適用于公司全體員工。

第二章 加班審批

5、確因工作需要進行加班者必須由本人或部門主管提前填寫《加班申請單》，要注明加班原因及加班工作內容，經部門主管簽字確認，分管副總批準后交人事部門進行核實和登記。

6、為了更好地培養大家做計劃的好習慣，公司將強制執行加班需要提前申請的做法，因此，平時必須在下午16：00之前將加班申請單送至人事部門，周六、周日加班的必須提前一天將加班申請單送至人事部門。否則不予計算加班。

7、緊急任務：特殊情況需要臨時計劃加班者, 相關部門主管或負責人要加以額外的說明。加班申請單必須在加班后第一個工作日補至人事部門，否則不予計算加班。

8、加班、加點的形式：

a）平時加班、加點：在規定工作時間外延長工作時間一次超過8小時的計為1個加班，一次超過2小時不到8小時的計為加點。

b）雙休日加班：常日班次的員工在雙休日上班的；倒班班次員工在倒班輪休日工作的。

c）法定節假日加班：在國家法定節假日工作者。

9、加班時數：加班申請單上需要注明預計需要工作的小時數，實際加班時數與計劃不能相差太遠，部門主管和領導需要對加班時間進行監控和評估。人事部將不定期地深入加班現場了解加班的進展情況，督察員工在加班期間保持應有的工作效率，一旦發現有冠加班之名而無加班之實的員工則馬上進行處罰，通報全公司，以儆效尤。

10、領導出差: 如果員工提出申請時,需要簽名的領導有的適逢外出,員工首先要按照規定時間把未曾全部簽名的加班申請單交到人事部,同時相關領導事后回來后補簽意見。

11、加班打卡: 無論是工作日、周末或是法定節假日加班，員工均應如實打卡，記錄加班時間。如遇特殊情況必須在加班后第一個工作日補辦審批手續，否則，對于加班人事部門不予計算。

第三章 調 休

12、非一線員工（總經辦、人事、供應、銷售、后勤、財務、倉庫、車間辦事員）在非法定假期間的雙休日加班，應在3個月內按加班的等同時間給予補休。

a）補休的時間應為4小時的整倍數。b）補休可替代病、事假等。c）確因工作原因無法在3個月內安排完畢的，按照國家規定發放加班工資；

d)夜間值班人員如遇搶維修,（可按照規定補批加班申請單）可由部門第二天酌情安排休息。

e)補休一般應由部門/車間負責人安排。部門負責人必須安排好人員暫代調休人員的工作，不能影響工作及生產的正常進行。員工提出補休的，應征得部門負責人同意。同加班申請一樣，不論是部門安排調休還是個人提出調休，都必須提前一日填寫調休單，并經本部門負責人確認簽字后，交人事部門統計。

13、調休時間不影響當月的全勤獎。

14、生產一線員工（機電儀維修工及倒班員工）

a）補休可替代病、事假等。

b）多出的加班時間當月計算加班工資與當月工資一起發放。

第四章 值 班

15、值班是公司為了及時發現、處理意外安全故障，安排特定崗位的員工在崗值勤。值班不等同于加班，值班期間或值班結束后員工可以休息。公司每月會按照規定發放值班費。

第五章 加班、值班工資

16、生產一線員工加班工資計算方法：

平時加班工資=月度基本工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5 周末加班工資=月度基本工資÷21.75÷8×加班小時數×2 法定假日加班工資=月度基本工資÷21.75÷8×加班小時數×3

17、年薪人員不計算加班工資，有相應補貼。

18、值班費發放標準：

一線員工晚上值班，工作無特別需要,次日盡量安排休息，休息算出勤，另外補貼40元，如果有工作需要第二天再上班，由部門主管提出申請，可以再算一個班。

值班期間如遇有突發性工作，按照加班審批流程執行。

第六章 附 則

19、本制度自2014年1月1日起執行，原有相關制度同時從2014年1月1日起廢止。20、本制度由人事部門負責解釋和監督執行。