第一篇：值班能否視為加班

值班能否視為加班

小王是一家公司后勤系統的職員，春節后單位經常讓在周末的時候值班，工作和平時也沒什么區別。連續兩個月幾乎每周都是如此。請問值班和加班究竟有啥區別？每周都被安排值班，能否認定為加班？

根據以上情況，由于工作內容與平時沒有區別，因此其值班情況應屬加班。法律規定用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當支付勞動者加班工資。

我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照標準支付勞動者加班工資。即凡是安排勞動者在法定工作日延長工作時間或安排在休息日工作而又不能補休的，均應依法支付勞動者本人小時或日工資標準的150%、200%；安排在法定休假節日工作的，應支付給勞動者工資標準的300%。具體到本案中，小王可以要求單位按照法定標準支付加班費同時要求單位支付所欠工資25%的補償金。如果單位拒不支付或者不按規定支付加班工資，勞動者有權向勞動保障部門舉報，也可以依法申請調解、仲裁和提起訴訟。法條鏈接：

《北京市工資支付規定》 第14條 用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：

（一）在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資；

（二）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資；

（三）在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。

來源： 中工網——《勞動午報》

第二篇：加班、值班管理制度

加班、值班管理制度

一、目的為明確和規范加班、值班審批程序，有效控制加班，特制定本制度。

二、適用

本制度適用于公司全體員工。

三、責任

加班人員、各部門主管及經理。

四、原則

公司提倡高效率的工作，鼓勵員工在工作時間內完成工作任務，但對于因工作需要的加班，公司支付相應加班費。各部門應合理安排工作時間，減少不必要的加班，提高工作效率，切實保護員工的身體健康。

五、加班

1.定義：指在日常班次內已保質保量完成定額工作之后，為完成領導安排的額外性工作或超前性工作而延長工作時間或在節假日、公司規定的休息日仍照常工作的情況。如遇以下情況，可組織加班：

(1)法定節假日、公休日為保護公司的連續運營時；

(2)為保證設備正常運行進行搶修時；

(3)為保證公司的正常運營而處理發生的緊急情況時。

注：屬于本職工作范圍內的當天工作任務，當日沒有完成而延長工作時間的不屬于加班。

2.申報：員工因工作需要確需加班，須在實際加班前一天下午5點前填寫《加班申請單》并提交部門經理，經部門經理批準后方可加班，加班人員必須按時打卡。如遇特殊情況，來不及提前辦理審批手續的，應事先經公司領導口頭批準，實施后的第二天履行審批手續；未經批準自行安排的加班，不計入加班，也不計入存休。

3.審核：各部門每月初對員工上月的加班情況進行審核，根據相關規定及考勤機記錄填寫員工的實際加班時數，報部門經理批準，月初5日內報送人力資源部審核。

4.加班工資的支付：

公司可在加班后安排調休，若公司不能安排調休，則按規定支付加班工資。加班費計算標準：

正常工作日加班薪資=正常工作日薪資x 150%

公休日加班薪資=正常工作日薪資x 200%

法定節假日值班薪資=正常工作日薪資x 200%

法定節假日加班薪資=正常工作日薪資x 300%

正常工作日薪資=月工資收入/21.75天

正常工作日小時薪資=正常工作日薪資/8小時

5.調休：員工調休須提前填報《調休申請單》，經部門經理和考勤主管批準同意后，報人力資源部審批，方可調休。

6.原則上同一累計調休不超過六天，一次調休不超過兩天。

7.調休在加班內有效，且調休不能與春節假期合并使用。

六、值班

1.定義：指在正常班次之外為保證業務工作的正常進行和突發事件的及時處理，由部門安排需延長工作時間或在節假日、公司規定的休息日仍照常工作的情況。

2.申報：各部門如需安排值班，由部門經理批準通知相關值班人員，并作好值班記錄。

3.審核：每月初由各部門根據值班記錄統計值班時數，經部門經理批準后，連同當月考勤報表報給考勤人員。

4.服務部門周六上午9:00-12:00值班，值班人員值班期間發放值班工資。注：員工在加班（值班）過程中發生的餐費由個人承擔。

七、附則

1.本辦法修改、解釋權屬公司人力資源部。

2.本辦法自發布之日起執行。

附件：1.加班申請單

2.調休申請單

第三篇：檔案保管關系能否視為勞動關系

檔案保管關系能否視為勞動關系劉某于1991年在當地勞動部門辦理招工手續，招工單位為蘭陵縣某公司，檔案存放在該公司。之后劉某一直未到該公司上過班，該公司也未與其簽訂書面勞動合同，也未對劉某的檔案做過處理。2014年3月，劉某聽說該公司即將改制，便到當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，請求確認與該公司存在勞動關系，以便享受相關待遇。

仲裁委經審理認為，勞動關系是勞動者與用人單位之間的權利和義務關系。勞動者只有與用人單位形成實際上的勞動權利義務關系，即一方提供勞動，一方支付勞動報酬，才能算形成了勞動關系。如勞動者在用人單位僅保管檔案，未在該用人單位工作，也未領取過勞動報酬，該勞動者與該用人單位僅存在檔案保管關系，不存在勞動關系。本案中，劉某未在該公司上過班，未與該公司簽訂過書面勞動合同，亦未在該公司領取過勞動報酬，劉某與該公司之間未實際履行勞動權利義務，故劉某與該公司既不存在勞動合同關系，也不存在事實勞動關系。經調解無效，仲裁委依法裁決駁回了劉某的申訴請求。

對只在單位存放檔案，不在單位工作，又未簽訂勞動合同的人員，單位應遵循對職工負責的原則，及時通知職工在規定時間內將檔案關系轉移到職工實際工作的單位或人社局檔案托管中心。如職工逾期未辦理檔案轉移手續，單位可將檔案轉至其戶口所在地的縣級人力資源和社會保障局進行托管。

第四篇：值班與加班管理制度

值班與加班管理制度

一、值班工作時間

夏季：中午：12：00～14：30

冬季：中午：12：00～14：00

員工在值班時間內，擅離職守應給予記過處分，扣薪人民幣100元；因情節嚴重造成損失者，記大過處分，扣薪人民幣200-300元。

二、加班管理

（1）由公司安排，在正常工作時間之外的上班時間，稱為加班（因本部門或本崗位沒能按計劃完成工作而導致的延時工作不視為加班）。原則上公司不主張加班。

（2）各部門應嚴格控制加班，如公司安排的加班，需在加班前填寫《加班申請單》，由部門領導審核、公司總經理審批后方可加班。

（3）實際加班時間應與考勤紀錄相符，加班工資計算以考勤紀錄為準。如有加班考勤紀錄而實際并未加班的，視情節輕重對相關責任人進行扣薪50-100元的處罰。

（4）加班以半小時為計算單位，不滿半小時不計算。

（5）加班分為下列三類：

a.「一般加班」：由公司安排在正常工作日下班后發生的加班是一般加班，按1.5倍工資核算。

b.「假日加班」：由公司安排在休息日發生的加班是假日加班，按2倍工資核算。

c.「節日加班」：由公司安排在法定節日發生的加班是節日加班，按3倍工資核算。

（6）下列情況不屬于加班：

a.公司人員在正常上班時間以外的延時工作時間。

b.凡屬正常工作范圍之內，但因個人工作效率必須在正常工作時間之外繼續上班的。

c.因工作需要出席社交場合、因公差旅期間及市場銷售人員的業務時間。

第五篇：開關英才網-聘任書能否視為勞動合同？

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開關英才網-聘任書能否視為勞動合同？

張某于2011年8月進入諸城市某太陽能有限公司工作，雙方一直沒有簽訂勞動合同。公司聘任張某為銷售部經理，并頒發了聘期為2年的聘任書，在聘任書中規定了張某的職責、待遇、期限等。不久前，公司領導班子調整，新任經理讓張某回家休息，只發生活費。對此，張某不服，多次與公司交涉無果，將公司訴至當地勞動人事爭議仲裁委員會，要求公司支付2011年9月至2012年1月期間的雙倍工資1.5萬元。

現實生活中，聘任書、目標責任書等是許多用人單位招聘過程中經常使用的文書。本案的關鍵是這份聘任書能否視為勞動合同。公司發出的聘任書，從法律效力分析只是相當于我們平常所說的錄用信，只是一個要約，并不代表勞動關系當然成立。勞動合同的成立需經過要約、承諾、簽約三個步驟。《勞動合同法》第7條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

聘任書、目標責任書等是否具有勞動合同的效力？這個問題不能一概而論，而是要看該文書是否內容合法，是否具備勞動合同的關鍵條款，是否體現出雙方的合意，是否雙方簽字確認彼此的權利與義務并真正履行協議。

根據《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應具備以下7項必備條款：即（1）勞動合同期限，（2）工作內容，（3）勞動保護和勞動條件，（4）勞動報酬，（5）勞動紀律，（6）勞動合同終止的條件，（7）違反勞動合同的責任。此案中的聘任書中明確注明了聘用期限、聘用人員的職責、工作內容、待遇等，已基本具備以上各項必備條款，并且雙方已經履行了6個月，同時該聘任書中也無《勞動合同法》第26條規定的幾種無效的情形。所以，該聘任書可以視為勞動合同。

本案中，用人單位讓張某回家，是單方面變更合同，未經雙方協商同意，屬于違法行為，張某可以據此要求用人單位繼續履行勞動合同，但是張某要求用人單位支付2011年9月至2012年1月期間的雙倍工資于法無據，應依法予以駁回。