第一篇：單位一直未支付加班期間工資,離職時能否一次性要求支付

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單位一直未支付加班期間工資，離職時能否一次性要求支付

案情簡介：

原告A公司。委托代理人甲。委托代理人乙。被告丙。委托代理人丁。

原告A公司與被告丙勞動爭議糾紛一案，本院受理后，依法組成合議庭，公開開庭進行了審理。原、被告均到庭參加訴訟，本案現已審理終結。

原告訴稱，原告已按規定支付被告休息日加班工資、法定節假日工資等，不能再重復支付。原告在春節沒有上班所以也不應向其支付加班費，現訴至法院請求判令原告不向被告支付休息日加班工資、法定節假日工資及帶薪年休假加班工資26214.19元。

被告辯稱，被告在休息日、節假日均上班但原告未支付過加班費。而且原告也沒有安排帶薪年休假。

經審理查明，被告于2010年9月到原告處工作，雙方建立勞動關系。2010年10月14日雙方簽訂書面勞動合同，被告每天工作8小時，每月平均工資2468.23元。2012年9月12日，被告以“個人原因”為由向原告提出辭職并提交書面辭職報告。原、被告均認可上述事實并有勞動合同及辭職報告證實。原告主張在2011年1-3月及2012年4-9月實行計件工資，所以不存在加班費的問題；若被告在星期

六、星期文章來源：濟寧律師tsinin.com

日加班，對此原告也已在工作日安排被告補休；原告主張已安排被告帶薪年休假而且在法定節假日放假并未上班，對此述提供有考勤表、工資表證實。被告辯稱，考勤表只有休息日、法定節假日上班記錄，而對安排的補休沒有記錄；原告未按法律規定支付被告上述各項加班費用；原告也未安排帶薪年休假。對上述事實提交有在中國工商銀行股份有限公司臨邑支行調取的被告領取工資列表。

本院認為，原告提交支付被告的工資列表無法證實已支付被告相關加班費用，原告主張已支付各項加班費用的主張理由不充分，證據不足，因此本院依法不予支持；本院依法審查原告提交的考勤表證實被告在部分休息日工作，并且原告并未對此安排補休。由于原、被告雙方均無法確定休息日工作時間，本院依法依據考勤表記錄休息日工作時間情況為標準計算相應加班費用；同理，考勤表記錄也證實被告在部分法定節假日工作，本院依法依據考勤表記錄的部分法定節假日工作時間為標準計算相應加班費用；國家實行帶薪年休假制度，根據國務院《職工帶薪年休假條例》（中華人民共和國國務院令第514號）第三條規定“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天”，本案中被告的實際工作情況符合享受帶薪年休假的上述規定，但原告對已安排被告享受帶薪年休假的主張未提供相關證據，因此本院依法不予支持原告訴求。據此，依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條，第四十五條之規定，判決如下：

原告A公司自本判決生效之日起七日內支付被告丙休息日加班工資

19745.84元，法定節假日加班工資4766.23元及帶薪年休假加班工資1702.22元；

駁回原、被告其他訴訟請求。

如未按本判決指定的期限履行給付金錢義務，應當按《民訴法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。

案件受理費450元，由原告A公司承擔。

如不服本判決，可在本判決書送達之日起，限15日內向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提供副本，上訴于德州市中級人民法院。

第二篇：工資支付及加班管理辦法試題答案

工資支付管理及加班管理辦法試題

一．填空題

1.基本工資包括技能工資和崗位工資；崗位性津補貼包括石油津貼、特崗津貼、夜班津貼、有毒有害崗位保健費；非崗位性津補貼包括工齡津貼、書報費、生活補貼、防暑降溫費、取暖費等。

2.公司依法與員工簽訂勞動合同，并約定工資支付相關事項。

3.工時折算按照每日工作8小時、每周工作40小時、月平均工作21.75(（365天-104天)/12)日計算。

4.人力資源部按月編制工資表，并至少保存十年以上備查。5.員工有權向公司索取或者查詢個人工資收入清單。

6.公司與員工依法解除或者終止勞動關系時，在辦理勞動關系解除或者終止手續之前一次性付清員工應得工資。

7.部分公民放假的節日期間，對參加社會或單位組織慶祝活動和照常工作的員工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。

8.公司根據《工傷保險條例》（國務院令第375號）和《工傷認定辦法》（勞動和社會保障部令第17號）認定為工傷的員工享受工傷保險待遇；

9.醫療期是指企業員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限；

10.醫療期實際工作年限十年以下的，在集團公司系統內工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月；

11.根據生產運行情況，合理安排本部門員工工作及休假；

12.保證本部門生產工作高效，原則上提倡在工作時間內完成工作生產任務，在臨時突發事故或設備搶修等確實需要加班時安排員工加班；

13.員工加班后要及時安排調休，確實因工作需要不能安排休假的需填寫《加班工資審批單》，支付加班工資進行補償。

14.加班指在規定工作時間外，因本身工作需要或領導指派，必須繼續工作，稱 為加班。加班分為兩種：即計劃加班和應急加班。正常工作日內因工作繁忙，需要在規定時間外繼續工作，稱為應急加班。雙休日或國家法定節假日繼續工作，稱為計劃加班。

15.各職能管理部門及后勤服務部門要求員工在工作時間內完成工作任務，原則上不允許安排員工加班。

16.各生產中心因突發事故搶修、設備故障檢修、項目建設等需在工作日繼續工作可安排員工應急加班，需在雙休日、法定節假日繼續工作可安排員工計劃加班。17.員工加班需填寫員工《加班申請單》，經部門經理、部門分管領導同意簽字后，提交人力資源部審核備案。

18.各生產中心應提前向人力資源部遞交《加班申請單》，遞交時間:工作日應急加班于當天12:00前；計劃加班則于每月1日前提交本月計劃加班申請單。19.公司員工于休假日或工作時間外因工作需要而被安排加班時，如無特殊理由不得推諉。

20.加班時間計算：累計4小時為0.5個工作日，累計8小時為1個工作日，依此類推。并以此作為計算加班補貼和調休的依據。二．問答題

1.公司依法從員工工資中代扣代繳包括哪些項目？

（一）員工本人工資的個人所得稅；

（二）員工個人應當繳納的社會保險費及住房公積金、企業年金；

（三）協助執行人民法院判決、裁定由員工負擔的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定的其他費用。

2.帶薪年休假假期按什么標準執行？

（一）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

（二）已滿10年不滿20年的，年休假10天；

（三）已滿20年的，年休假15天； 3.在那些情形下員工必須在節假日上班？

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅員工生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、公共設施發生故障，影響生產和其他日常運作，必須及時搶修的；

4.那些情況不算加班？

（一）因業務不熟練而延長工作時間；

（二）綜合工時制和不定時工時制崗位員工在正常工作時間以外工作的；

（三）實行倒班制的員工在雙休日工作的；

（四）正常工作時間以外參加公司或公司以外的有關部門組織的公共活動的；

（五）員工出差期間；

（六）其他情況。

第三篇：員工離職工資支付委托書

付款委托書

有限公司：

本人（身份證號：），自 年 月 日至 年 月 日期間，在有限公司（部門/分公司）（崗位）工作，現已辦理離職手續，因本人不便到公司領取離職結算工資，特請貴公司按照規定辦理離職結算后，將本人的剩余工資全部支付至以下賬戶：

戶 名： 賬 號： 開戶行：

本人承諾：如按此帳戶支付后所引起的一切糾紛，均與云南毅人投資集團有限公司無任何關系。由此產生的一切法律責任，由本人完全承擔。

特此委托

附：

1、身份證復印件

2、銀行卡復印件

委托人： 日 期： 年 月 日

第四篇：單位應當如何支付病假工資

單位應當如何支付病假工資？

入庫時間：2007年12月7日

背景案例：王曉霞是北京市某國有企業改制過程中被裁減下來的女工，2004年8月，經人介紹到一個中學的食堂做清潔工，但是未與中學簽訂勞動合同。學校主管后勤工作的主任告訴王曉霞每月工資800元，其他的待遇都沒有，王曉霞為了能夠留下來先拿到工資就答應了。

9月底的一天，王曉霞在食堂干活時摔了一跤，當時她自己也沒在意，就沒有休息。學校“十一”放假至10月10日，但王曉霞沒來上班，電話告訴后勤主任說自己9月底因工負傷了，醫院給開具了假條。10月底，后勤主任在未向學校匯報的情況下支付了王曉霞l0月份的工資，但11月份王曉霞仍以工傷為由未上班，學校遂以王曉霞不屬于工傷且一直未上班為由，停發了王曉霞的工資。

2004年12月10日，王曉霞到勞動爭議仲裁委員會進行申訴，要求學校支付她11月和12月的工傷工資，并提供了該兩個月休息的醫院診斷證明（右手中指軟組織挫傷）。王曉霞未提供自己的傷病屬于工傷的相關證明。

勞動爭議仲裁委員會裁決認為，王曉霞雖然沒有工傷認定的相關證明，但其提供了醫院開具的因傷休息的診斷證明，其未上班期間應支付病假工資。根據王曉霞的工作年限（10年以上）和學校提供的《教育局人事科各種假的有關規定》第一條：“

一、病假：

1.病假在兩個月以內發原工資。2.病假超過2個月的，從第三個月起，按下列標準計發工資：（1）工作不滿十年，發工資的90％。（2）工作年限滿十年，工資照發?！辈脹Q學校支付王曉霞2005年11月和12月病假期間的全額工資。

后該學校不服仲裁結果，向法院提起訴訟。法院經過審理后，與勞動爭議仲裁委員會在查明的事實方面是一致的，但是在是否支付王曉霞病假工資的問題上卻存在不同。法院認為：勞動者因病休病假，應根據自己的病情在合理的期限內休息，參照《中華人民共和國國家標準GB/Tl5499-1995事故傷害損失工作日標準》，王曉霞休病假不應超過30日，因此在2004年11月10日后王曉霞不應繼續享受病假工資，而應基于其自該日之后未上班的事實享受基本生活費。

工傷工資不應該等同于病假工資

通過背景案例的介紹，筆者對于勞動仲裁和法院審理的思路及適用法律、法規等方面存在一些不同的認識，現談談個人意見：

首先，就勞動爭議仲裁委員會在仲裁程序及案件審理方面，應遵循“不告不理”的原則，這里包含兩層意思，一是當事人不提出仲裁申請時，仲裁機構不能自主啟動仲裁程序處理勞動爭議；二是告什么理什么，不告的事項不予審理，即仲裁機構應根據當事人提出的請求事項審理案件，不能擅自依職權變更或增加，否則屬于侵犯當事人訴權的行為。

此案是申訴人要求學校支付2004年11月和12月的工傷工資，對此，應要求申訴人提供其已被確認為工傷的證明，如果沒有相關證明，可以告知其先去確認工傷，然后才能要求享受相關待遇。但本案有一定的特殊性。即學校為事業單位，因受當年政策所限，事業單位工作的勞動者，在工作中受傷后，不屬于勞動行政部門工傷認定受理范圍。同時，2004年1月1日，國務院頒布并實施的《工傷保險條例》的適用范圍不含事業單位，享受何種待遇也沒有相關依據，鑒于這種情況，勞動仲裁可以不予受理。若受理后，也可以沒有法律依據為由駁回申訴請求，但仲裁機構不能將申訴人要求工傷工資的請求，自主變更為病假工資，并依此作出裁決，因為病假期間和工傷醫療期間的工資支付標準、醫療費用的承擔等相關待遇是不同的，其后果會使勞動者的合法權益受損。其次，從人民法院對法律、法規適用方面來看，如果此案勞動仲裁不予受理，當事人可依民事傷害賠償起訴至法院，人民法院可以參照事故傷害損失工作日標準等相關民事法律作出相應處理。但若按勞動爭議案件受理，則應依據勞動法律或參照勞動法規及規章處理。

假設此案暫且排除未經工傷確認一節，僅就病假而言，根據原勞動部1994年12月發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，在職工因患病或非因工負傷需要停止工作治病休息時，按本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期，此規定是為了保障職工在患病和非因工負傷期間的合法權益。通常，職工是否患病及是否需要停止工作治病或休息的期限，只能由醫療機構鑒定或醫生來確定。因此，勞動者因病休假，不是由本人根據自己的病情確定休假的時間，其合理的期限也是由醫療機構或醫生視勞動者的病情來考慮的。

本案中，醫生已為王曉霞開具了2個月的病休證明，在沒有證據證明其是虛假證明的情況下，王曉霞病休2個月是應享有的合法權益，無需人民法院對此予以確認。因此，法院對王曉霞在2004年1月10日后不應繼續享受病假工資的認定不當，而基于其自該日之后未上班的事實享受基本生活費的判決亦不妥。勞動者沒有上班有正當或不正當理由之分，當勞動者不請假又無正當理由不上班時，用人單位有權不支付其工資，情節嚴重的還可與其解除勞動關系，在王曉霞持有合法病假診斷證明并按規定提交給用人單位時，應當獲取病假工資。

同時，依據《北京市工資支付規定》第二十七條的規定，在非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，用人單位沒有安排勞動者工作的，應當支付勞動者基本生活費。由此看出，用人單位支付勞動者基本生活費是有相應前提條件的。

最后，本案的用人單位系一所中學，不屬于企業，對于招用的工人，應當簽訂勞動合同并適用勞動法律調整。

勞動者的病假工資應該如何認定？

本案中，仲裁委員會和法院在確定王曉霞的合理病假期間以及應當享受的病假工資時，采用了不同的事實和法律依據，導致了在基本事實認定相同的情況下的不同的判決結果。

仲裁依據的是被訴人單位的規章制度確定王曉霞應當享受的病假期間的工資待遇，而法院依據《中華人民共和國國家標準GB／T15499—1995事故傷害損失工作日標準》（以下簡稱《標準》）確定王曉霞的合理病假只有30日，超出部分不能作為病假享受病假工資，只能按照未上班享受基本生活費。

筆者認為，就本案而言，實際上涉及以下兩個問題的認定：

第一，勞動者的病假期間應當如何認定？

1.王曉霞主張她是因工負傷，要求享受工傷工資，但由于她本人未能提供工傷方面的證據，所以本案不能作為工傷案件來進行認定和處理。王曉霞只能享受非因工負傷的醫療期待遇。

對于企業職工非因工負傷的醫療期，原勞動部在1994年頒布了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（以下簡稱《規定》），根據勞動者的實際工作年限和本企業工作年限確定了勞動者應當享受的醫療期。根據該《規定》，王曉霞應當享受6個月的醫療期，她實際休病假的時間并沒有超過這個期限。

2.本案中，法院引用《標準》來確定王曉霞的合理病假期，顯然并不妥當?！稑藴省肥菄壹夹g監督局公布實施的、確定人體傷害程度的技術標準規范，規定了定量記錄人體傷害程度的方法及傷害對應的損失工作日數值。這里的“損失工作日數值”是指傷害者失能的工作時間，是作為確定傷害者傷害程度的參考依據，與勞動者應當享受的醫療期顯然屬于兩個完全不同的概念。

3.另外，對于“傷害者失能的工作時間”之外能否繼續治療和休息，《標準》并沒有排除性規定，也就是說即使根據該《標準》也不能認定王曉霞的治療時間只能為30日。類似的情況，我們可以參照《工傷保險條例》的規定，根據勞動者工傷情況不同，勞動者享受停工留薪期，在此期間，勞動者享受工傷待遇，超過法定的停工留薪期后仍然需要繼續治療的，勞動者有權繼續治療、休息，但不再享受工傷待遇，只能按病假待遇執行。

筆者認為，法院依據《標準》來認定王曉霞的合理病假期間應當為30日，是適用法律不當。應當按照原勞動部的《規定》進行認定。

第二，王曉霞的病假工資應當如何認定？

1.根據《規定》，勞動者在醫療期內的病假待遇按有關規定執行。根據《北京市工資支付規定》第2l條規定，病假工資應當按照勞動合同或者集體合同規定執行，用人單位支付的病假工資不得低于北京市最低工資的80％。王曉霞與單位之間沒有勞動合同，但該單位對病假工資在《教育局人事科各種假的有關規定》中有明確的規定。根據王曉霞的工作年限，應當按照全額工資支付病假工資。仲裁委員會的裁決結果不僅更符合案件的基本事實，同時也符合勞動法維護勞動者權益的基本原則，更趨于公平公正。

2.本案中有一個事實，王曉霞在申請仲裁前并沒有向單位提交病假證明，只是通過電話以工傷為由請假不上班。由于案例介紹對這一點未涉及，用人單位在開庭時是否認可

王曉霞的請假行為不能確定，本文的分析，都是建立在單位認可其請假行為的基礎之上的。作為該單位職工，只有在履行正常的病假手續后才能按照規定享受病假待遇。王曉霞如果沒有根據該單位的規定履行病假的請假手續，而單位也不認可她電話請假的行為，那么是否應當享受病假待遇呢？筆者認為不應當享受病假待遇，王曉霞在仲裁庭審中提交的醫療診斷證明不能作為她享受病假的待遇的依據。

出處：工人日報

第五篇：未簽書面勞動合同時支付雙倍工資的起算

未簽書面勞動合同時支付雙倍工資的起算

未簽書面勞動合同時支付雙倍工資的起算

－－河南漯河郾城區法院判決長城花園酒店公司與李娜勞動爭議案

劉元敏 張永輝 河南省漯河市中級人民法院

內容提要: 用人單位與勞動者在勞動合同法實施前已建立勞動關系，但未簽訂書面勞動合同，持續到勞動合同法實施之后的，判定用人單位支付雙倍工資的起算時間應自用工之日起滿一個月的次日始。

案情

2006年3月，李娜到漯河市長城花園酒店工作。其間，2008年2月到2009年1月其工資每月3600元，2009年2月到2010年3月其工資每月4200元。2010年3月，李娜離開長城花園酒店。因其在長城花園酒店工作期間，酒店未與其簽訂書面勞動合同，也未為李娜繳納養老、醫療等社會保險金，其向漯河市郾城區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求長城花園酒店繳納2006年3月至2010年3月期間的養老、失業、醫療等社會保險費，同時支付李娜2008年2月至2010年3月未簽訂勞動合同的二倍工資。漯河市郾城區勞動爭議仲裁委員會仲裁：長城花園酒店應履行相關義務。

長城花園酒店不服仲裁裁決，向漯河市郾城區人民法院提起訴訟。

裁判

郾城區法院認為，根據我國勞動法第七十二條的規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我國勞動合同法第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！北景钢?，被告李娜于2006年3月到長城花園酒店工作，作為用工單位的長城花園酒店應當為李娜辦理保險參保手續，繳納養老、醫療、失業等社會保險費。同時，因長城花園酒店未與李娜簽訂書面勞動合同，應當支付李娜從2008年2月至李娜離開酒店期間的二倍工資，李娜2008年2月到2009年1月的月工資為3600元，2009年2月到2010年3月的月工資為4200元，平均工資為3900元，原告長城花園酒店應支付李娜二倍工資為101400元（3900元×26個月）。原告長城花園酒店請求不應為李娜繳納社會保險費，不應支付二倍工資，無法律依據，不予支持。

郾城區法院判決：

一、原告漯河市長城花園酒店有限公司于本判決生效后10日內為被告李娜辦理社會保險參保手續，繳納2006年3月至2010年3月期間的養老、失業、醫療等社會保險費，具體數額以社會保險機構核定的為準，同時支付李娜2008年2月至2010年3月未簽訂勞動合同的二倍工資101400元。

二、駁回原告漯河市長城花園酒店有限公司和被告李娜的其他請求。如果未按照本判決指定期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二

百二十九條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。本案訴訟費10元，由原告漯河市長城花園酒店有限公司負擔。

長城花園酒店不服，向漯河市中級人民法院提起上訴。

漯河市中級人民法院經審理，終審判決：駁回上訴，維持原判。

評析

國務院《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》）第七條規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”本案中，雖然用人單位長城花園酒店在自2006年3月至2010年3月長達四年的時間內均未與李娜簽訂書面勞動合同，但由于明確規定“每月支付二倍的工資”這一懲罰性舉措的勞動合同法是從2008年1月1日起生效施行的，且該法第九十七條明確規定“本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立”，因此，根據法不溯及既往的原則，對本案用人單位長城花園酒店適用支付雙倍工資這一懲罰性規定的起算時間應當是2008年2月1日開始。

需要說明的是，關于支付雙倍工資的最長期限，實踐中一直存在爭論：有一種觀點認為用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應支付雙倍工資的最長期限應為１１個月，理由是根據《條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同 的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。然而，《條例》第七條除規定了“視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同”之外，仍然規定了補簽勞動合同的時間，即“應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”?！稐l例》之所以這樣規定，是因為無固定期限的勞動合同相比普通勞動合同，僅僅是“無確定終止時間”之約定比較特殊，而勞資雙方的權利義務關系和普通勞動關系一樣仍然需要明確，用人單位依法不“立即”補訂，對勞動者合法權益的維護依然會是威脅。因此，依照勞動合同法第八十二條第二款的規定，在用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起至書面勞動合同補簽之前，均應當適用每月向勞動者支付二倍的工資。換言之，適用雙倍工資賠償后，如果還不足以促使用人單位補簽書面勞動合同，支付二倍工資的責任還應持續到簽訂書面勞動合同為止。

注釋:

本案案號：（2010）郾民初字第331號；（2011）漯民一終字第56號

【勞動關系 舉證】勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部（2005）12號第二條規定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任

根據勞動合同法第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的

榆陽區仲裁委員會

榆林市榆陽區

3831994 719000