第一篇：合同到期未續簽是否支付雙倍工資

合同到期未續簽是否支付雙倍工資

9月18日，北京市東城區人民法院審結一起勞動合同糾紛案，一審判決原告北京寧夏大廈有限責任公司向勞動者韓某支付10171.94元。案件審理中，原告北京寧夏大廈有限責任公司訴稱，韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動合同期限為2007年4月3日至2008年4月2日。在9月18日，北京市東城區人民法院審結一起勞動合同糾紛案，一審判決原告北京寧夏大廈有限責任公司向勞動者韓某支付10171.94元。

案件審理中，原告北京寧夏大廈有限責任公司訴稱，韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動合同期限為2007年4月3日至2008年4月2日。在勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，但韓某一直拒絕簽訂書面勞動合同。2008年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關系解除。后韓某向北京市東城區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求寧夏大廈向其支付解除勞動合同經濟補償金2300元，未簽勞動合同的二倍工資差額及2008年9月份的工資。今年6月8日，勞動爭議仲裁委員會作出裁決書，裁決寧夏大廈向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂勞動合同的二倍工資差額9067.43元。寧夏大廈不服該裁決書，認為雙方沒有續簽勞動合同主要原因系韓某拒絕，故不同意支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額9067.43元，但同意支付2008年9月的工資1104.51元。

被告韓某辯稱，其與寧夏大廈建立及終止勞動關系的時間屬實，此間其確在寧夏大廈工程部任水暖工。但是，雙方所簽勞動合同到期后，寧夏大廈從未找他續簽過勞動合同。現在韓某認可仲裁裁決結果，不同意寧夏大廈的訴訟請求。

法院經審理后依法作出上述判決。

庭審焦點

未續簽勞動合同該由誰負責

法院認為，本案焦點系雙方沒有續簽勞動合同應由誰負責。

在案件審理過程中，寧夏大廈申請證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明說在2008年六七月間曾經接到過寧夏大廈人事部的電話，通知韓某所在的工程部去簽合同，宋某將此通知轉達給了韓某。

依據我國相關法律規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。2008年4月2日，寧夏大廈與韓某的勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，雙方應當續簽書面勞動合同。證人宋某雖證實寧夏大廈曾通知韓某續簽勞動合同的事實，但對于韓某不予續簽的情況，法院認為寧夏大廈仍應負有提示韓某續簽的義務。可直到2008年12月22日雙方解除勞動關系時，寧夏大廈未采取任何措施履行此義務。所以雙方沒有續簽勞動合同的責任應由寧夏大廈承擔，其應依法支付韓某二倍工資差額。寧夏大廈不同意支付的訴訟請求，缺乏依據，法院不予支持。

第二篇：到期未續簽合同是否付雙倍工資

到期未續簽合同是否付雙倍工資 《天津工人報》（2011年07月02日03版）

問：我是某單位的職工，勞動合同到期后，雙方并未續簽勞動合同，仍按照原合同條款履行。我在合同期滿后又工作幾個月才離開公司，離職時我向公司主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。公司表示未簽訂書面勞動合同是基于勞動者本人的原因，因此不應該支付雙倍工資。請問，公司是否應支付我雙倍工資？ 答：用人單位應當支付雙倍工資。依據《勞動合同法》第10條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。因此，不論是初次建立勞動關系還是勞動關系的延續，都應當簽訂書面的勞動合同。《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，雙方沒有在一個月之內簽訂書面勞動合同的，用人單位應當支付雙倍工資。

所以，用人單位在職工勞動合同已經期滿的情況下，如果雙方愿意延續勞動關系，應當簽訂書面的勞動合同，否則就會面臨支付雙倍工資的風險。如果是勞動者拒絕再次簽訂書面勞動合同，用人單位應當在原合同期滿之日起一個月內解除雙方的勞動關系，避免因為沒有簽訂書面勞動合同而導致支付雙倍工資。

第三篇：勞動合同到期未續簽,雙倍工資問題（寫寫幫推薦）

【法律咨詢】

勞動者向北京勞動法律師趙恒律師咨詢：

我在一家公司工作2年多了，勞動合同于2009年10月到期。從09年10月至今，公司一直未與我續簽勞動合同，是否這段時間可以要求雙倍工資？另外如果要求賠償我怎么證明我的月工資收入有多少呢？

【律師解惑】

北京勞動法專家趙恒律師解答如下：

1、勞動合同到期未續簽，應當支付雙倍工資

勞動合同到期未續簽，是否需要支付雙倍工資？目前很多地方的仲裁和法院對這一問題有不同的認識。很多仲裁員和法官認為：《勞動合同法》規定的是自用工之日起一個月內必須簽訂勞動合同，簽訂勞動合同的起算時間是自用工之日起。合同到期沒有續簽，不符合第一次用工的條件，不屬于自用工之日起，所以也就不能適用雙倍工資的相關規定。

針對這一問題，《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第28條規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。兩倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。

因此，勞動合同到期未續簽，也應當支付雙倍工資。

2、沒有書面勞動合同，如何證明工資數額

如果是通過銀行打卡支付的，勞動者可以通過銀行對賬單中的工資發放明細證明工資數額；如果是通過現金形式發放的，用人單位有義務出示工資簽收的記錄，否則應當承當舉證不利的責任。

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第四篇：未續簽勞動合同,是否可以主張雙倍工資 2018.1.9

未續簽勞動合同，可否主張雙倍工資？ 基本案情：

2014年6月1日，王某入職某物業公司從事保安工作，雙方于當日簽訂勞動合同，合同期限為2014年6月1日至2015年5月31日。合同期滿后，王某繼續從事原工作，但物業公司并未與王某續簽勞動合同。后王某因個人原因提出離職，物業公司亦同意其離職申請，經協商雙方勞動關系于2015年11月2日解除。離職后王某于2015年11月5日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求物業公司支付未續簽勞動合同的雙倍工資差額。

針對上述案件司法實務中存在兩種截然不同的觀點：

第一種觀點認為勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，故王某主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，不應得到支持。第二種觀點認為用人單位違反規定，不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，既包括自用工之日起滿一個月未簽訂勞動合同的情形，也包括勞動合同期滿后繼續工作而未續簽勞動合同的情形，上述兩種情形勞動者均有權要求支付雙倍工資。律師認為：

依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款之規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”物業公司與王某簽訂了為期一年的勞動合同，期滿后未再續簽合同。根據《勞動合同法》第四十四條之規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。即勞動合同期滿后，合同中的權利義務關系不復存在，原有的勞動關系已經隨著勞動合同的終止而被消滅。單位繼續用工應當與勞動者重新簽訂書面勞動合同，如單位不能證明因勞動者的原因未續簽勞動合同，仍應按照《勞動合同法》第八十二條的規定支付二倍工資。

第五篇：勞動合同期滿未續簽 繼續用工公司需支付雙倍工資時間

勞動合同期滿未續簽 繼續用工公司需支付雙倍工資時間

深圳中院案例：

案情簡介

勞動合同到期未續簽，員工索要雙倍工資引爭議

原告（上訴人）：某機械廠。

原告（上訴人）：某機械公司。

被告（被上訴人）：謝某。

謝某自２００６年３月２１日起入職某機械廠工作，擔任作業員一職（某機械廠是某機械公司在深圳開辦的“三來一補”企業，沒有獨立法人資格）。期間某機械廠與謝某先后簽訂了三期書面勞動合同，最后一期勞動合同于２０１０年３月２０日期滿。合同期滿后，某機械廠未與謝某續簽書面勞動合同，謝某繼續在某機械廠工作且某機械廠未提出異議。謝某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日的工資總額為２５８８０．２６元，某機械廠已經依法支付，后雙方協議解除了勞動關系。

２０１１年１月２４日，謝某向深圳市寶安區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求某機械廠向其支付２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期間的未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。深圳市寶安區勞動爭議仲裁委員會做出仲裁裁決，裁定某機械廠一次性支付謝某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期間未簽訂書面勞動合同差額２５８８０．２６元；裁定某機械廠與謝某簽訂書面勞動合同，并駁回謝某其他的仲裁請求。仲裁裁決書送達后，某機械廠和某機械公司向深圳市寶安區人民法院提起訴訟，請求無須支付謝某未簽訂勞動合同的二倍工資２５８８０．２６元。

裁判理由

之前簽訂勞動合同，不能免除續簽義務

此案經一、二審法院審理認為，某機械廠與謝某之間的勞動關系明確，應受勞動法律法規的調整和規范。本案的爭議焦點為勞動合同期滿后，謝某繼續在某機械廠處工作，且某機械廠未與謝某簽訂書面勞動合同的情形下，是否應支付二倍工資。

法院認為，在認定該問題時需綜合考慮以下三點：第一，根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。可見只要存在勞動關系，用人單位即負有與勞動者簽訂書面勞動合同的法律義務，不因在某個階段曾訂立過勞動合同而免除后續的簽訂義務，否則應承擔相應的法律責任。第二，《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。可見，訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務。書面勞動合同有助于及時確定勞動關系，便于發生糾紛時有據可查，符合勞動合同法著重保護勞動者合法權益的宗旨。而且，該條款規定的懲罰性賠償責任，有利于逐步消除建立勞動關系與簽訂書面勞動合同不同步的現象，既約束了用人單位與勞動者建立勞動關系時不規范的行為，也最大限度保護勞動者的合法權益。第三，一份合法有效的勞動合同，只在約定期限內對當事人有效，一旦合同到期，就對雙方失去約束力。

本案中存在前后合同的簽訂問題，應認定為合同期滿后，前一勞動合同已到期，雙方的權利義務已經履行完畢。用人單位繼續聘用勞動者后，就存在一個新的用工事實，在時間上有連續性，但前一勞動合同期滿后簽訂的后一個勞動合同的內容可能與前一勞動合同不同，故后一個勞動合同就是重新簽訂的勞動合同，而法律規定未簽訂書面勞動合同適用懲罰性責任的初衷，就是防范存在新的勞動關系中可能出現對勞動者不利因素，只要未簽訂新的勞動合同，勞動者合法權益就處于容易被侵害的境地。盡管法律規定的“用工”存在首次用工和前勞動合同解除之后的事實用工，但基于以上因素的考慮，應認定在有用工事實但未簽訂書面勞動合同的情形時，勞動者仍有二倍工資的請求權。

裁判結果

用人單位須支付員工雙倍工資

深圳市寶安區人民法院根據《勞動合同法》第十條、第八十二條第一款之規定，判決：

一、某機械廠、某機械公司于本判決生效之日起七日內支付謝某２５８８０．２６元；

二、駁回某機械廠、某機械公司的全部訴訟請求。

一審宣判后，某機械廠、某機械公司不服一審判決，向深圳市中級人民法院提起上訴，請求撤銷一審判決并予以改判。

深圳市中級人民法院依照《勞動合同法》第十條、第八十二條第一款、《勞動合同法實施條例》第六條第一款、《民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（一）項的規定，判決：駁回上訴，維持原判。

法官手記

勞動合同到期應及時續簽

本案需要探討的問題是，勞資雙方在勞動合同期滿后繼續維持勞動關系，但未簽訂書面勞動合同，勞動者是否有二倍工資請求權。

《勞動合同法》第十條第一、二款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

本案爭議的焦點是如何理解該法第十條“用工”的概念？一種意見認為，應縮小解釋的范圍，理解為首次用工。認為在前勞動合同到期后，雙方勞動關系繼續存在，勞動者如要求未簽訂書面勞動合同的二倍工資，就不能適用該法，理由是合同已在前勞動關系中確立，可視為是在前勞動合同的繼續，故實際雙方在該階段已有勞動合同約束，勞動者的二倍工資請求權就不應得到支持。第二種意見認為，一份合法有效的勞動合同，只在約定期間內對當事人有效，一旦合同到期，就對雙方失去約束力。如前一勞動合同已到期，雙方的權利義務已經履行完畢。用人單位繼續聘用勞動者時，在后勞動合同（勞動關系）的內容可能與在前勞動合同不同。為防范新的勞動關系中可能出現對勞動者不利的因素，使勞動者合法權益處于容易被侵害的境地，法律規定只要未簽訂新的書面勞動合同（除有證據證明未簽訂勞動合同原因在勞動者外），用人單位就應承擔懲罰性責任。因此，第一種意

見關于“用工”的理解不準確，雖然在司法實踐中存在首次用工和在前勞動合同解除之后的事實用工，但基于以上因素的考慮，應認定在有用工事實但未簽訂書面勞動合同的情形時，勞動者仍有二倍工資的請求權。故不能因在某個階段曾訂立過勞動合同而免除后續的簽訂義務，因此合同到期后用人單位應及時與勞動者續訂勞動合同，否則應承擔相應的法律責任。本案中，法院采用了第二種意見，該意見也符合正在修訂的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》（征求意見稿）的規定，即勞動合同法實施后，勞動合同期滿，勞動者繼續在用人單位工作的，應當與勞動者重新簽訂書面勞動合同，用人單位未簽訂的，勞動者依法可取得二倍工資請求權。

本案提醒用人單位，如存在合同期滿后未簽訂書面勞動合同，用人單位仍應依照《勞動合同法》第十條的規定，與勞動者簽訂書面勞動合同，避免就此與勞動者產生糾紛。而對勞動者來說，為了切實有效保護自己的合法權益，作為勞資關系中較弱一方，無論勞動關系任何階段，都要與用人單位及時簽訂書面勞動合同，避免糾紛發生后，主張相關合法權益缺乏依據，喪失保護自己權利的有效依據。（黃鐸斌）

■ 深圳特區報記者 吳濤 通訊員 譚曉鵬