第一篇：倒簽勞動合同是否應當支付雙倍工資

倒簽勞動合同是否應當支付雙倍工資？

問：某稅務局聘請了20多名編制外人員分別從事協稅、司機、三保（保潔、保綠、保安）工作。自2008年1月1日起，稅務局與他們開始簽訂勞動合同，第三年一簽。2012年1月，該局人事科發現，自2010年12月31日合同到期后未重新訂立新的合同，該局工作人員到人社部門咨詢，2012年新簽訂的勞動合同，落款日期能否為2011年1月1日，即倒簽一年的勞動合同？

答：所謂倒簽勞動合同是指勞資雙方在勞動合同簽訂生效之前已經開始實際履行合同內容，而在勞動合同履行過程中或履行完畢后補簽勞動合同的現象。盡管在一般情況下，倒簽勞動合同不會給雙方當事人造成傷害，但卻與勞動合同的立法本意相悖，不利于保護勞動者利益，特別是一旦雙方發生勞動爭議，難以舉證倒簽勞動合同的事實。

為了懲戒用人單位借不簽勞動合同來逃避法定義務的違法行為，《勞動合同法》對用人單位未在法定期限內與勞動者簽訂書面勞動合同設定了雙倍工資的罰則。因此，作為用人單位除非有證據顯示其在應當簽訂勞動合同的時候已經履行了誠實磋商的義務，否則就要承擔支付雙倍工資的懲罰責任。從簽訂勞動合同的程序上來講，雙方是在合法、公平、誠實信用基礎上經過充分協商達成一致，簽訂的局面勞動合同是雙方合意的體現和對未來預期的承諾。但是倒簽勞動合同卻不具有以上的功能，往往是用人單位僅僅規避雙倍工資的借口而已。

本案中，稅務局與這些編外人員的勞動合同自2011年1月1日至12月31日是空白的，根據《勞動合同法》第82條和《勞動合同法實施條例》第7條的規定，在勞動仲裁法律時效內，稅務局應當支付勞動者雙倍工資，并自滿一年的當日即2011年12月31日起視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。但是，由于勞動仲裁的法律時效為一年，若其間不出現時效中止情形，勞動者應當在2012年12月31日前主張雙倍工資權利，否則算超過仲裁時效，無論仲裁機構還是人民法院都將不予受理。當然，無固定期限勞動合同的主張不受以上時效限制。

第二篇：三則案例告訴你,事后補簽勞動合同,是否要支付雙倍工資

三則案例告訴你，事后補簽勞動合同，是否要支付雙倍工資

編者語生活中，我們常常會遇到用人單位在用工1年或者2年后，才補簽勞動合同的案例。用人單位補簽勞動合同，簽訂日期應該怎么寫？是寫進單位的時間，還是寫簽訂勞動合同的時間？簽訂日期是否決定了不一樣的法律后果？什么情況下，補簽的勞動合同才能獲得雙倍賠償？下面幾個案例，或許能給你一點啟發。

案例一 劉某于2009年4月1日進入上海某機械公司任銷售總監，入職后雙方一直未簽訂勞動合同。直到今年1月27日公司才與劉某協商補簽了一份期限為2009年4月1日至2010年3月31日的合同。3月1日，劉某從公司離職。5月7日，劉某向上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求該公司支付2009年4月1日至2010年1月27日未簽訂合同的兩倍工資差額共計122946.42元。

裁判結果

浦東新區勞動爭議仲裁委員會認為，申請人與被申請人補簽合同系雙方真實意思表示，故被申請人在主觀上不存在故意不與申請人簽訂合同的惡意，申請人亦認可補簽合同的事實。并于8月6日作出不予支持申請人請求的決定。案例二 2007年10月12日，俞某進入上海閔行某公司擔任倉庫主管，入職時雙方未簽訂勞動合同。2008年5月21日，公司與俞某補簽了期限自2008年1月1日起至2008年12月31日止的合同，確定俞某的月工資為1800元。2008年11月18日，俞某從公司離職。2009年2月20日，俞某向上海市閔行區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付支付其2008年2月1日至同年11月18日未簽訂合同的兩倍工資差額18000元。

裁判結果

2009年7月7日閔行區勞動爭議仲裁委員會作出裁決，由公司支付俞某2008年2月1日至2008年5月20日期間未簽訂合同的兩倍工資差額6558.60元。公司對勞動仲裁裁決不服，訴至上海市閔行區法院。上海市閔行區法院認為，俞某原系公司的工作人員，雙方存在勞動關系。根據法律規定，建立勞動關系，應當訂立合同。《勞動合同法》施行前已建立勞動關系，尚未訂立合同的，應當自《勞動合同法》施行之日起一個月內訂立。本案中，原、被告于2007年10月12日即建立勞動關系，而雙方于2008年5月21日才補簽合同。根據勞動合同法規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。該規定為法律規定的強制要求，對用人單位來說無免責理由，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立合同的，無論后來補簽的合同是否包含此期間，都應當向勞動者支付兩倍的工資。2009年8月27日，法院判決由公司向俞某支付2008年2月1日至2008年5月20日期間未簽訂合同的兩倍工資差額6545.45元。

專家解析用人單位事后補簽勞動合同通常有兩種情況。一種為“補簽”

即勞動者與用人單位事后簽訂勞動合同，把合同期限往前移，簽訂日期為補簽合同的時間。另一種為“倒簽”

指勞資雙方在勞動合同簽訂生效之前已經開始實際履行合同內容，而在勞動合同履行過程中或履行完畢后補簽勞動合同的現象。

對于倒簽勞動合同能否免除用人單位支付兩倍工資的責任，實踐中對此形成了兩種截然不同的觀點。觀點一

雖然開始時用人單位沒有及時簽訂或者續簽合同，但在事后已經補簽，而且還將之前的期限予以了覆蓋，勞動者也沒有因此遭受經濟損失，因此用人單位不需再承擔支付兩倍工資的責任。上述第一個案例中勞動爭議仲裁委員會采納的就是第一種觀點。觀點二

雖然用人單位事后通過補簽的方式將之前的期限予以了覆蓋，也未給勞動者造成經濟損失，但是仍然不能豁免用人單位支付兩倍工資的責任，上述第二個案例中勞動爭議仲裁委員會和法院采納的就是第二種觀點。

《勞動合同法實施條例》第六條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。據此應將“雙倍工資”和“補簽合同”視作是用人單位承擔的“同時并列”責任?！秳趧雍贤ā返南嚓P規定的本意是促使用人單位與勞動者及時簽訂勞動合同，懲罰不簽訂或不及時簽訂的行為。事后補簽并不能抹殺在一個月內未簽訂勞動合同的事實。不能免除之前未簽合同的責任。特別注意，如果難以舉證倒簽勞動合同的事實，很容易使勞動者拿不到用人單位未按期簽訂勞動合同期間的雙倍工資，下面我們就來看這個案例。案例三2011年2月1日，趙先生應聘至永州某學校擔任水電工，但入職時沒有和學校簽勞動合同。

直至2012年1月20日，雙方補簽了合同期限為2011年2月1日至2012年1月31日的勞動合同。

到了1月31日，趙先生接到學校通知，因為雙方勞動合同到期了，不再讓他在學校繼續擔任水電工。

趙先生將學校告上了法院，要求學校支付2011年2月1日至2012年1月20日未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資。庭審時，學校拿出了一份勞動合同，時間為2011年2月1日至2012年1月31日，簽訂的日期也為2011年2月1日，是雙方自愿簽訂的。但他沒能拿出有力證據，證明這份勞動合同系用人單位脅迫或者有重大誤解的情況下簽訂的。最后，雙方通過法院的調解，達成了和解協議。

專家解析

盡管在一般情況下，倒簽勞動合同不會給雙方當事人造成損害，但卻與勞動合同法的立法本意相悖，不利于保護勞動者利益，特別是一旦雙方發生勞動爭議，難以舉證倒簽勞動合同的事實，很容易使勞動者拿不到用人單位未按期簽訂勞動合同期間的雙倍工資。即使趙先生將勞動合同拿去鑒定，鑒定出來的結果為2012年1月20日，他還需舉證自己簽訂這份勞動合同時，是在重大誤解或者受脅迫等情況下簽訂的。如果倒簽是在平等自愿、協商一致的基礎上達成的共識，只要不違反法律法規的規定，就符合民法關于當事人意思自治的原則，就是有效的。

因此，勞動者在補簽勞動合同時一定要慎重，要正確理解“倒簽”與“補簽”的差異，用人單位補簽勞動合同時，只有將簽訂日期寫明為簽合同的日期，才能定為“補簽”，才能證明簽訂勞動合同的真正日期，也有利于勞動者更好的維護自己的權益。

第三篇：未簽書面勞動合同時支付雙倍工資的起算

未簽書面勞動合同時支付雙倍工資的起算

未簽書面勞動合同時支付雙倍工資的起算

－－河南漯河郾城區法院判決長城花園酒店公司與李娜勞動爭議案

劉元敏 張永輝 河南省漯河市中級人民法院

內容提要: 用人單位與勞動者在勞動合同法實施前已建立勞動關系，但未簽訂書面勞動合同，持續到勞動合同法實施之后的，判定用人單位支付雙倍工資的起算時間應自用工之日起滿一個月的次日始。

案情

2006年3月，李娜到漯河市長城花園酒店工作。其間，2008年2月到2009年1月其工資每月3600元，2009年2月到2010年3月其工資每月4200元。2010年3月，李娜離開長城花園酒店。因其在長城花園酒店工作期間，酒店未與其簽訂書面勞動合同，也未為李娜繳納養老、醫療等社會保險金，其向漯河市郾城區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求長城花園酒店繳納2006年3月至2010年3月期間的養老、失業、醫療等社會保險費，同時支付李娜2008年2月至2010年3月未簽訂勞動合同的二倍工資。漯河市郾城區勞動爭議仲裁委員會仲裁：長城花園酒店應履行相關義務。

長城花園酒店不服仲裁裁決，向漯河市郾城區人民法院提起訴訟。

裁判

郾城區法院認為，根據我國勞動法第七十二條的規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我國勞動合同法第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！北景钢?，被告李娜于2006年3月到長城花園酒店工作，作為用工單位的長城花園酒店應當為李娜辦理保險參保手續，繳納養老、醫療、失業等社會保險費。同時，因長城花園酒店未與李娜簽訂書面勞動合同，應當支付李娜從2008年2月至李娜離開酒店期間的二倍工資，李娜2008年2月到2009年1月的月工資為3600元，2009年2月到2010年3月的月工資為4200元，平均工資為3900元，原告長城花園酒店應支付李娜二倍工資為101400元（3900元×26個月）。原告長城花園酒店請求不應為李娜繳納社會保險費，不應支付二倍工資，無法律依據，不予支持。

郾城區法院判決：

一、原告漯河市長城花園酒店有限公司于本判決生效后10日內為被告李娜辦理社會保險參保手續，繳納2006年3月至2010年3月期間的養老、失業、醫療等社會保險費，具體數額以社會保險機構核定的為準，同時支付李娜2008年2月至2010年3月未簽訂勞動合同的二倍工資101400元。

二、駁回原告漯河市長城花園酒店有限公司和被告李娜的其他請求。如果未按照本判決指定期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二

百二十九條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。本案訴訟費10元，由原告漯河市長城花園酒店有限公司負擔。

長城花園酒店不服，向漯河市中級人民法院提起上訴。

漯河市中級人民法院經審理，終審判決：駁回上訴，維持原判。

評析

國務院《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》）第七條規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”本案中，雖然用人單位長城花園酒店在自2006年3月至2010年3月長達四年的時間內均未與李娜簽訂書面勞動合同，但由于明確規定“每月支付二倍的工資”這一懲罰性舉措的勞動合同法是從2008年1月1日起生效施行的，且該法第九十七條明確規定“本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立”，因此，根據法不溯及既往的原則，對本案用人單位長城花園酒店適用支付雙倍工資這一懲罰性規定的起算時間應當是2008年2月1日開始。

需要說明的是，關于支付雙倍工資的最長期限，實踐中一直存在爭論：有一種觀點認為用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應支付雙倍工資的最長期限應為１１個月，理由是根據《條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同 的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。然而，《條例》第七條除規定了“視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同”之外，仍然規定了補簽勞動合同的時間，即“應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。《條例》之所以這樣規定，是因為無固定期限的勞動合同相比普通勞動合同，僅僅是“無確定終止時間”之約定比較特殊，而勞資雙方的權利義務關系和普通勞動關系一樣仍然需要明確，用人單位依法不“立即”補訂，對勞動者合法權益的維護依然會是威脅。因此，依照勞動合同法第八十二條第二款的規定，在用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起至書面勞動合同補簽之前，均應當適用每月向勞動者支付二倍的工資。換言之，適用雙倍工資賠償后，如果還不足以促使用人單位補簽書面勞動合同，支付二倍工資的責任還應持續到簽訂書面勞動合同為止。

注釋:

本案案號：（2010）郾民初字第331號；（2011）漯民一終字第56號

【勞動關系 舉證】勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部（2005）12號第二條規定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任

根據勞動合同法第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的

榆陽區仲裁委員會

榆林市榆陽區

3831994 719000

第四篇：不簽勞動合同企業要付雙倍工資

不簽勞動合同企業要付雙倍工資

《勞動合同法》規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

用人單位必須在用工之日起一個月內與勞動者簽訂，要不就得支付雙倍工資?！秳趧雍贤ā返倪@條規定由于強化了用人單位不簽訂勞動合同的責任，已被許多用人單位和勞動者所熟知，勞動合同的簽訂率也明顯提高。但同時也有這樣的情況出現，部分勞動者為了獲取雙倍工資，故意拖延或者拒絕簽訂勞動合同。

單位處于尷尬境地

小林今年7月他進入市區的一家機械加工企業當車工，與他一同進單位的工友都與企業簽訂了勞動合同，但小林就是借故不簽字。因小林技術不錯，難以招到熟練工人的企業也就采取了一種遷就的態度。公司的人事干部認為，反正別人都簽了合同，小林不愿意簽，就隨他去好了。

沒想到，５個月后，小林向企業遞交了辭職報告，并且一紙訴狀將企業告上了勞動爭議仲裁庭，要求企業支付４個月的雙倍工資。小林使出的這一“招”，使企業處于非常尷尬的境地：明明是小林拒簽勞動合同，但因不能舉證證明已經書面通知他簽訂勞動合同，所以處于一種不利的地位，不得不如數向小林支付了雙倍工資。

市勞動保障部門有關人士介紹，目前部分勞動者確實存在著拒簽書面勞動合同的行為。主要分為兩種情況，一是故意不簽勞動合同，利用規則套現雙倍工資。這是一種惡意行為。二是怕受到合同期限的約束，不能隨意跳槽。而當離開企業后，聽說不訂合同企業要支付雙倍工資時，就通過勞動仲裁進行追索。

這種員工往往只看重短期的經濟利益，而忽視勞動合同提供的其他保障，一旦發生拖欠工資報酬、不交社會保險、工傷事故等情況，就會因勞動關系認定等

問題，帶來極大的不便，損害自身的合法權益，而且會因此喪失信用，失去工作機會。

“不與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位要支付雙倍工資的規定，是在勞動合同簽訂率低，保護勞動者合法權益的背景下推出的，但一些勞動者卻借機吃起了?規則飯?，這是很不應該的?！边@位人士強調，部分勞動者存在的這種錯誤認識，不利于提高勞動合同簽訂率，導致更多損害勞動者合法權益現象的發生，必須得到糾正。

企業應扎緊“籬笆”

“當然，打鐵還得自身硬。要避免支付雙倍工資，企業必須規范用工，及時與勞動者簽訂書面勞動合同。并且要本著協商一致的原則，依法簽訂勞動合同。”市勞動仲裁部門提醒企業，為了抑制這種行為的發生，《勞動合同法實施條例》專門作出規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

勞動仲裁部門分析認為，這項規定一方面賦予用人單位終止勞動關系的選擇權，另一方面打消了部分勞動者故意拖延或者拒絕簽訂勞動合同以獲取雙倍工資的念頭。

第五篇：未簽勞動合同雙倍工資的計算

未簽勞動合同雙倍工資的計算

一、雙倍工資的計算基數如何確定根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā穬H僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數。對此有三種觀點：一是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內；第二種觀點認為雙倍工資基數以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費后發到勞動者手里的的“裸體工資”；第三種觀點認為雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規定就要付出相應的代價，這里代價具體表現為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發工資以及個人稅費在內。因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫療期怎樣計算？因責任事故扣發工資怎樣計算？難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。綜上所述，如果仲裁委支持范某兩倍工資的請求，應當以扣除各種個人稅費前的應得工資作為計算基數，而不能以1500

元的實得工資為基數。

二、雙倍工資計算期間及法律時效

未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續11個月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分

割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規定。有人認為，視為已經簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規定，但是，就有個別特殊的用人單位的執迷不

悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。需要強調的兩點：一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質上不同，因此，不能作為工資對待，應當受法律時效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動仲裁機構主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應當支持呢？筆者認為，這里主要也是仲裁時效的問題，因為2009年1月至7月的雙倍工資請求已經超過時效，仲裁委不應當支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內提起維權申請。②“用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內提起維權申請。盡管勞動關系延續期間，延期申請只會將主張的權利后延，但是，一旦勞動關系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。③勞動合同終止后經過協商需要繼續保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。