第一篇：未簽勞動合同未必賠雙倍工資

未簽勞動合同未必賠雙倍工資

浙江求直律師事務所 王會

自《勞動合同法》實施以來，用人單位無疑感到壓力重重，新法對勞動合同的簽訂規(guī)定的非常嚴格，而且新法實施后，勞動者起訴索要雙倍工資的案件大幅度增加，那么是不是不簽訂勞動合同就一定能拿到雙倍工資呢？

近日就有勞動者小王與某單位鬧起了這雙倍工資的糾紛。剛開年，用人單位招工難的現(xiàn)象普遍存在，小王以自己擁有多年轉(zhuǎn)椅廠工作經(jīng)驗的優(yōu)勢前來應聘，該單位自然很高興，于是與小王約定了一個月的試用期，試用期工資1500，一個月后符合崗位條件的正式錄用為該單位員工。誰知，小王不僅不能獨立完成工作，還經(jīng)常遲到早退，于是試用期未滿，用人單位就與小王解除了勞動關系，并將工資結(jié)算給了小王，哪知小王以未簽勞動合同向該單位要求賠償雙倍工資。其實《勞動合同法》第82條已經(jīng)規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”但這并不是勞動者想當然的認為只要未簽合同，就都有權(quán)要求單位支付雙倍工資了。要拿到雙倍工資必須具備以下幾個前提：首先，勞動者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是如果用人單位拒絕簽訂，像這種情況下未簽合同的責任不在勞動者的，那么討要雙倍工資理所當然；其次，未簽合同的情形發(fā)生在2008年1月1日《勞動合同法》實施以后，并且要從進入用人單位工作滿1個月后即第2個月開始計算。換句話說，法律給了用人單位一個月的寬限期，只要在建立用工關系后一個月內(nèi)簽訂勞動合同都視作合法行為。

以上，我們可以看出在試用期的一個月內(nèi)，用人單位沒有與小王簽訂勞動合同，又因為小王不符合錄用條件而解除勞動關系的，小王并不能主張雙倍工資。用人單位則只要依法支付其約定試用期工資就可以了。

第二篇：未簽勞動合同需賠雙倍工資

未簽勞動合同需賠雙倍工資。

根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁

步驟/方法

支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

無固定期限勞動合同條件成立的風險

《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。

支付未簽勞動合同經(jīng)濟補償金

在一個月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經(jīng)濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟補償。

未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導致企業(yè)內(nèi)部人員的流動性，這種流動對企業(yè)制度管理不利，對企業(yè)文化更是致命；

未簽勞動合同不能對涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動者進行有效約束。

未簽勞動合同而主張雙倍工資的最長期限是11個月。一般來講，雙倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補簽勞動合同的前1日。用工之日起滿1年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日都應支付雙倍工資。未簽勞動合同滿1年的，滿1年的當日視為已簽訂無固定期限勞動合同。如果勞動者工作1年后仍無法與用人單位簽訂勞動合同，應該考慮是否及時主張權(quán)利，并與用人單位解除勞動關系。

第三篇：不簽勞動合同未必賠兩倍工資

不簽勞動合同未必賠兩倍工資

［案例］

小陳到某公司應聘，公司提出先試用半個月然后再考慮簽合同。但由于沒有經(jīng)驗，加上性格內(nèi)向，小陳的工作讓公司十分不滿意，還沒有到半個月就讓他收拾包袱走人。小陳很郁悶，在別人的鼓動之下找公司要雙倍工資。然而，他的請求遭到了公司的拒絕，聲稱小陳完全不符合當初招聘的條件，辭退他是有理由的，沒有必要付給他雙倍工資。但是小陳一口咬定，公司不簽合同違約在先，就該賠償，雙方為此糾纏不清。

［評析］

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。”

但是，實際操作中有不少勞動者誤以為，只要目前還未簽合同，就都有權(quán)利得到雙倍工資。實則不然，要拿到雙倍工資必須具備幾個前提。首先，勞動者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，像這樣未簽合同的責任不在勞動者，那么討要雙倍工資理所當然；其次，未簽合同的情形發(fā)生在2008年2月1日以后，并且要從進入用人單位滿1個月后即第2個月開始計算。換句話說，簽訂勞動合同有一個月的過渡期，只要在建立勞動關系后一個月內(nèi)簽訂勞動合同都視作合法行為。那么本案中公司只要按規(guī)定支付小陳工資就可以了，不用支付雙倍工資。實踐中還有些員工誤解《勞動合同法》，認為不簽勞動合同可以每月得到兩倍的工資，為了得到兩倍工資，故意不跟企業(yè)簽合同。但是這里要注意，法律明確規(guī)定的是用人單位不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，才須承擔支付每月兩倍工資的法律責任，如果是由于勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同的，則不適用于該條款。因為新的《勞動合同法》立法的本意就是要規(guī)范用人單位與勞動者簽訂書面的勞動合同，保障勞動者的合法權(quán)益，并非給予勞動者不簽勞動合同便可得到雙倍工資的權(quán)利。因此，如果員工故意或不愿意簽訂勞動合同，則無權(quán)獲得兩倍工資，而企業(yè)在這種情況下可以解除勞動關系并且不用支付經(jīng)濟補償金。

另外，《勞動合同法》規(guī)定，終止固定期限勞動合同也要支付經(jīng)濟補償，但前提是“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外”。這表示如果用人單位保持或提高工資等條件下，勞動者仍不續(xù)約，則企業(yè)也不需要支付經(jīng)濟補償。

第四篇：不簽勞動合同未必賠兩倍工資[推薦]

案情介紹：小陳到某公司應聘，公司提出先試用半個月然后再考慮簽合同。但由于沒有經(jīng)驗，加上性格內(nèi)向，小陳的工作讓公司十分不滿意，還沒有到半個月就讓他收拾包袱走人。小陳很郁悶，在別人的鼓動之下找公司要雙倍工資。然而，他的請求遭到了公司的拒絕，聲稱小陳完全不符合當初招聘的條件，辭退他是有理由的，沒有必要付給他雙倍工資。但是小陳一口咬定，公司不簽合同違約在先，就該賠償，雙方為此糾纏不清。

案例分析：

《勞動合同法》規(guī)定對勞動合同的簽訂要求非常嚴格，新法實施后，勞動者起訴索要雙倍工資的案件大幅度增加，那么是不是不簽訂勞動合同就一定能拿到雙倍工資呢？

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。”但是，實際操作中有不少勞動者誤以為，只要目前還未簽合同，就都有權(quán)利得到雙倍工資。實則不然，要拿到雙倍工資必須具備幾個前提。首先，勞動者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，像這樣未簽合同的責任不在勞動者，那么討要雙倍工資理所當然；其次，未簽合同的情形發(fā)生在2008年2月1日以后，并且要從進入用人單位滿1個月后即第2個月開始計算。換句話說，簽訂勞動合同有一個月的過渡期，只要在建立勞動關系后一個月內(nèi)簽訂勞動合同都視作合法行為。那么本案中公司只要按規(guī)定支付小陳工資就可以了，不用支付雙倍工資。

實踐中還有些員工誤解《勞動合同法》，認為不簽勞動合同可以每月得到兩倍的工資，為了得到兩倍工資，故意不跟企業(yè)簽合同。但是這里要注意，法律明確規(guī)定的是用人單位不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，才須承擔支付每月兩倍工資的法律責任，如果是由于勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同的，則不適用于該條款。因為新的《勞動合同法》立法的本意就是要規(guī)范用人單位與勞動者簽訂書面的勞動合同，保障勞動者的合法權(quán)益，并非給予勞動者不簽勞動合同便可得到雙倍工資的權(quán)利。因此，如果員工故意或不愿意簽訂勞動合同，則無權(quán)獲得兩倍工資，而企業(yè)在這種情況下可以解除勞動關系并且不用支付經(jīng)濟補償金。

另外，《勞動合同法》規(guī)定，終止固定期限勞動合同也要支付經(jīng)濟補償，但前提是“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外”。這表示如果用人單位保持或提高工資等條件下，勞動者仍不續(xù)約，則企業(yè)也不需要支付經(jīng)濟補償。

第五篇：未簽勞動合同雙倍工資的計算

未簽勞動合同雙倍工資的計算

一、雙倍工資的計算基數(shù)如何確定根據(jù)《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規(guī)不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數(shù)。對此有三種觀點：一是雙倍工資基數(shù)應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內(nèi)；第二種觀點認為雙倍工資基數(shù)以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費后發(fā)到勞動者手里的的“裸體工資”；第三種觀點認為雙倍工資基數(shù)以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規(guī)定就要付出相應的代價，這里代價具體表現(xiàn)為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規(guī)定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發(fā)工資以及個人稅費在內(nèi)。因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數(shù)。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫(yī)療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫(yī)療期怎樣計算？因責任事故扣發(fā)工資怎樣計算？難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。綜上所述，如果仲裁委支持范某兩倍工資的請求，應當以扣除各種個人稅費前的應得工資作為計算基數(shù)，而不能以1500

元的實得工資為基數(shù)。

二、雙倍工資計算期間及法律時效

未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續(xù)11個月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續(xù)性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內(nèi)不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分

割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結(jié)束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結(jié)束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規(guī)定。有人認為，視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規(guī)定，但是，就有個別特殊的用人單位的執(zhí)迷不

悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。需要強調(diào)的兩點：一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質(zhì)上不同，因此，不能作為工資對待，應當受法律時效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動仲裁機構(gòu)主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應當支持呢？筆者認為，這里主要也是仲裁時效的問題，因為2009年1月至7月的雙倍工資請求已經(jīng)超過時效，仲裁委不應當支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權(quán)利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內(nèi)提起維權(quán)申請。②“用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內(nèi)提起維權(quán)申請。盡管勞動關系延續(xù)期間，延期申請只會將主張的權(quán)利后延，但是，一旦勞動關系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。③勞動合同終止后經(jīng)過協(xié)商需要繼續(xù)保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。