第一篇：未簽勞動合同雙倍工資的計算基數、期間及法律時效

未簽勞動合同雙倍工資的計算基數、期間及法律時效

一、雙倍工資的計算基數如何確定

根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā穬H僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數。對此有三種觀點：一是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內；第二種觀點認為雙倍工資基數以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費后發到勞動者手里的的“裸體工資”；第三種觀點認為雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規定就要付出相應的代價，這里代價具體表現為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發工資以及個人稅費在內。因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫療期怎樣計算？因責任事故扣發工資怎樣計算？難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。

二、雙倍工資計算期間及法律時效

未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付

二倍的工資。法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續11個月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規定。有人認為，視為已經簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規定，但是，就有個別特殊的用人單位的執迷不悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。

需要強調的兩點：一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質上不同，因此，不能作為工資對待，應當受法律時效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動仲裁機構主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應當支持呢？筆者認為，這里主要也是仲裁時效的問題，因為2009年1月至7月的雙倍工資請求已經超過時效，仲裁委不應當支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內提起維權申請。②“用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內提起維權申請。盡管勞動關系延續期間，延期申請只會將主張的權利后延，但是，一旦勞動關系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。③勞動合同終止后經過協商需要繼續保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。

雙倍工資的時效問題

這個問題討論過很多遍了，主要有兩種觀點。一種支持適用特殊時效，即在勞動關系存續期間不計算時效，從離職之日起計算1年；另一種支持適用一般時效，即若在1年內未就雙倍工資主張過權利，則1年以后（即便勞動關系存續）則時效經過，員工不能獲得勝訴權。兩種觀點的共同點在于，勞動報酬適用特別時效；差異點則在于對另外支付的一倍工資是屬于勞動報酬還是懲罰責任（具體數額參照工資來計算）。可以認為，雙倍工資是一種懲戒性的法定責任，是對不簽訂書面勞動合同的一種特別懲罰，督促企業及時簽訂書面勞動合同，但作為懲罰責任的另外一倍工資不能作為勞動報酬本身處理。檢視勞動爭議調解仲裁法對勞動報酬適用勞動關系存續期間不計算時效及離職后1年時效的規定，其目的在于維護員工的報酬獲取權。這個意義上講，作為特別課以的懲罰性責任并不屬于此類。僅僅因懲罰性賠付的依據是工資數額，就認為懲罰性賠付就是勞動報酬，估計在邏輯上難以講清楚的。當然，作為勞動法的基本立場，對員工實行特別保護無可厚非，但需要遵循法理邏輯和法律規定。至于此種理解是否會讓雙倍工資的懲罰機制成為“空設”條款？也不盡然。對于員工而言，如未簽訂勞動合同期間或1年時效期內，員工有權主張雙倍工資的，或者通過固定證據，而使得時效中斷而將請求權不斷后移的。簡單歸納，雙倍工資的時效應適用一般時效，也即1年。

追索雙倍工資應整體計算時效

山東工人報

《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因為《勞動爭議調解仲裁法》規定的仲裁時效是一年，所以絕大多數觀點認為，追索雙倍工資的時效應當以月為單體事件而不是作為整體事件。比如，勞動者2010年1月1日與用人單位建立勞動關系而未簽訂勞動合同，追索2010年2月份雙倍工資的差額部分其時限不得超過2011年2月底，依此類推。

其實不然，從《勞動合同法實施條例》第7條對《勞動合同法》第82

條的補充來理解，“用人單位自用工之日起超過一個月到滿一年的前一日”是作為一個整體事件來對待的，“滿一年的當日視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同”是作為另一個事件來對待的。該條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！?前一種情形作為一種連續性的整體事件，支付雙倍工資是法律對于用人單位在一年內不履行義務給予的經濟懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的。因此，應當看作是違法情節相同的整體事件，不能人為分割成以月為單元的單項事件。后一種情形是對用人單位不履行法律義務的另一種更加嚴厲的懲罰。也就是說，只有當整體事件結束后才是第一種情形法律時效起算時間。整體事件結束的標志是什么呢？一是補簽勞動合同之日；二是侵權行為滿一年的前一日；三是另外一種更為嚴厲的懲罰措施開始實施，即： “視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。

之所以這樣理解還因為：首先，法律沒有對雙倍工資差額部分按月計算仲裁效做明確規定，如果將第1個月至第11個月的期間按單元逐月計算，那么勞動者就需要最遲在第1個月受到侵權之后的一年內提起勞動仲裁。不可否認的是，勞動者提起勞動爭議仲裁，從某種意義上往往是勞動關系結束的前奏。也就是說，如果勞動者想全面維護自身權益的話，必須在受到11個月的侵權結束后兩個月內提起仲裁，否則，只能是啞巴吃黃連。再者，《勞動合同法》規定用人單位支付二倍工資，這屬于懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，如果以月為侵權事件的單體起算仲裁時效，用人單位的法律義務將逐月歸于消滅，勢必將二倍工資的懲罰停留在紙上，這不但不符合立法本意，也會使法律實務復雜化。

因此，只要勞動者在受到未簽書面勞動合同侵害結束的當日，在其后一年內的任何時間內都可以隨時提起勞動爭議仲裁。

第二篇：未簽勞動合同雙倍工資時效的計算方法

很多勞動者來咨詢未簽勞動合同雙倍工資的時候都會問，這個有時效限制嗎？時效是怎么計算的？我還能拿到雙倍工資差額嗎？

根據08年1月1日施行的《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位和勞動者建立勞動關系，應當在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。超過一個月未訂立書面勞動合同的，用人單位應當自第二個月開始向勞動者支付雙倍工資。那么有這樣一個案例，勞動者于2006年入職用人單位，一直未簽訂書面勞動合同，到現在2011年了，勞動者是否還可以適用該法律要求2008年2月以后的雙倍工資？由于雙倍工資差額最多可以要求11個月，也就是說要求從2008年2月至2008年12月的雙倍工資是否超過了勞動糾紛一年的仲裁時效呢？

律師解答：只要用人單位以時效為由抗辯雙倍工資差額的話，這種情況的雙倍工資差額要求是要被法院駁回的。雙倍工資的時效從應當起算雙倍工資的第11個月后起算。比如說一個勞動者是2010年1月1日入職的，一直到現在沒簽定書面勞動合同，那應當起算雙倍工資時間點就是2010年2月1日，那么第11個月就是2011年1月1日，則從2011年1月1日起，開始計算勞動仲裁的時效，也就是說2011年1月1日的一年以后，也即到2012年1月1日以后，勞動者如果再申請要求未簽合同的雙倍工資，就已經過了仲裁時效了，最后將得不到支持。

第三篇：未簽勞動合同雙倍工資的計算

未簽勞動合同雙倍工資的計算

一、雙倍工資的計算基數如何確定根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數。對此有三種觀點：一是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內；第二種觀點認為雙倍工資基數以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費后發到勞動者手里的的“裸體工資”；第三種觀點認為雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規定就要付出相應的代價，這里代價具體表現為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發工資以及個人稅費在內。因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫療期怎樣計算？因責任事故扣發工資怎樣計算？難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。綜上所述，如果仲裁委支持范某兩倍工資的請求，應當以扣除各種個人稅費前的應得工資作為計算基數，而不能以1500

元的實得工資為基數。

二、雙倍工資計算期間及法律時效

未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續11個月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分

割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規定。有人認為，視為已經簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規定，但是，就有個別特殊的用人單位的執迷不

悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。需要強調的兩點：一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質上不同，因此，不能作為工資對待，應當受法律時效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動仲裁機構主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應當支持呢？筆者認為，這里主要也是仲裁時效的問題，因為2009年1月至7月的雙倍工資請求已經超過時效，仲裁委不應當支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內提起維權申請。②“用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內提起維權申請。盡管勞動關系延續期間，延期申請只會將主張的權利后延，但是，一旦勞動關系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。③勞動合同終止后經過協商需要繼續保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。

第四篇：第5期：《雙倍工資時效如何計算》

第5期：《雙倍工資時效如何計算》

大家好，我是企業勞動風控專家游本春，北京盈科昆明律師事務所勞動人事部主任，本期我通過語音形式和大家交流：雙倍工資時效如何計算 我們先來看一個真實案例:

一、基本案情

劉某于2010年4月到昆明市盤龍區欣林服裝店處工作，未簽訂書面勞動合同，也未為其購買社會保險。2013年2月4日，雙方因為營業款發生糾紛，劉某向昆明市公安局盤龍分局金星派出所報警。此后劉某未繼續上班。后劉某向昆明市盤龍區勞動人事爭議仲裁院申請仲裁，要求裁決服裝店支付：

1、未簽訂書面勞動合同依法應雙倍支付工資的未支付工資部分共計人民幣91460元（2年10個月×2690元／月）；

2、加班工資：國家法定節假日加班應支付的三倍加班工資共計22599元、雙休日加班應支付的兩倍加班工資共計36844元、延長工作時間（每天8小時）加班應支付的1.5倍加班工資共計7320元，以上三項合計人民幣66763元；

3、2013年1月份未發的工資合計人民幣8560元；

4、支付被告因違反勞動合同規定解除勞動合同應按原告的工作年限依法支付兩倍的賠償金人民幣2690元／月×3年×2倍=16140元。盤龍區仲裁院于2013年6月13日受理，裁決服裝店支付劉某2013年1月工資2087元，駁回了劉某其他申請。

劉某不服該仲裁，訴至法院，一審法院判決如下：

1、被告昆明市盤龍區欣林服裝店自本判決生效之日起10日內支付原告劉某未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額人民幣22968元、2013年1月工資3910元、經濟補償金7044元，上述共計人民幣33922元；

2、駁回原告劉某的其他訴訟請求。雙方均不服，向昆明市中級人民法院提起上訴。

二、法院判決

二審法院經審理認為：

1、關于未簽訂書面勞動合同的二倍工資主張，經審理查明，服裝店在與劉某建立勞動關系期間未與其簽訂書面勞動合同，劉某有權向服裝店提出要求支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的主張，該主張依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，應當在知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內提出，現從查明的事實反映劉某自2010年4月入職，服裝店應當向其支付自2010年5月起至2011年3月止期間的二倍工資，劉某主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資時效應從服裝店應當支付二倍工資的最后一個月屆滿起算即從2011年4月起算一年，而本案中，劉某于2013年6月才就二倍工資主張提出仲裁申請，已超過一年的仲裁時效，故對于劉某要求支付二倍工資的主張，本院不予支持。

2、......三、春哥說：

就用人單位因未簽訂書面勞動合同應當向勞動者支付雙倍工資差額的時效，應當從兩個方面掌握，即時效期限和起算時間。

1、就時效期限而言，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第1款的規定，勞動爭議的時效期限均為1年，當然包括雙倍工資時效期限。

2、就計算時效的起算時間而言，全國各地仲裁委、法院司法審判思路可以分為以下三種方法： 2.1自勞動關系終止之日起算雙倍工資差額的仲裁時效。譬如：湖北省、青海等地。湖北、海南等地法院認為，雙倍工資屬于勞動報酬范疇，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”第4款的規定，雙倍工資的時效應當自雙方勞動關系終止之日起計算。

依據：《湖北高級人民法院民事審判工作座談會會議紀要》（2013年9月）第31條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同并一直未補訂的，應當按照《勞動合同法實施條例》第七條的規定，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。雙倍工資的申請仲裁時效自勞動關系終止之日起算，期間為一年。

2.2 從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算雙倍工資差額的仲裁時效。譬如：上海、北京、深圳、廣州等地。

北京、深圳、上海、廣州等地法院認為，雙倍工資屬于懲罰性賠償，不屬于工資，更不屬于勞動報酬，屬于用人單位未和勞動者簽訂書面勞動合同而按照《勞動合同法》規定應該受到的懲罰，屬于賠償金性質的處罰。根據勞動合同法的規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同，其自用工之日起至滿一個月的次日仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者應當知道其權利受到侵害，故以此作為時效的起算點，逐月計算仲裁時效。

依據：《上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答》（2010年12月）“

一、關于雙倍工資的幾個問題”指出，《勞動合同法》第82條第1款規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資”，從該條規定的立法本意分析，雙倍工資的性質并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任。鑒于雙倍工資的上述性質，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2至第4款的規定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要粵高法（2012）284號）15．勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

2010年深圳最新勞動人事爭議疑難問題研討會會議紀要（深勞人仲委【2010】2號）

二、關于未訂立勞動合同二倍工資的訴求，受仲裁時效期間的限制，仲裁時效的審查逐月起算。

北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要

（二）28《勞動合同法》第八十二條“二倍工資”的認定與起止時間、計算方法？

（1）依據《勞動合同法》第十條、第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日滿一個月的次日起開始計算二倍工資，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最長不超過十一個月。

（2）二倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調解仲裁法》二十七條第四款的規定；增加一倍的工資屬于懲罰性賠償的部分，不屬于勞動報酬，適用《調解仲裁法》二十七條第一款的規定，即一年的仲裁時效。

二倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。

2.3從未簽訂書面勞動合同這一違法行為結束之次日開始起算一年的仲裁時效或從未簽訂書面勞動合同一年屆滿之次日起起算一年的仲裁時效。譬如：云南、江蘇、山東、內蒙古、新疆等地.江蘇、山東、內蒙古、新疆等法院認為，雙倍工資不屬于勞動報酬，屬于用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而應受到的具有賠償金性質的處罰，且未訂立書面勞動合同的違法行為處于持續狀態，因此，雙倍工資時效的起算時間應當自該違法狀態消失之日，即用人單位應當支付勞動者雙倍工資的最后一個月的最后一日屆滿之日起計算。

依據：云南省高級人民法院

云南省人力資源和社會保障廳關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要（云南省高級人民法院審判委員會2015年第一次會議通過）

3、二倍工資的計算和例外情形

《勞動合同法》第八十二條規定的“二倍工資”按照以下標準認定，并按照該期間勞動者每月工資標準逐月計算：

4、用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款規定，不與勞動者訂立無固定期勞動合同的，“二倍工資”的起算點為應訂立無固定期限勞動合同之日，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日。

“二倍工資”屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即一年的仲裁時效。

因用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同的行為處于持續狀態，勞動者主張“二倍工資”的時效從用人單位應當支付“二倍工資”的最后一個月起計算。

《江蘇省高級人民法院江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）》第一條：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

2011年山東省高級人民法院關于印發全省民事審判工作會議紀要的通知2011年11月30日 魯高法〔2011〕297號

(二)關于未簽訂書面勞動合同的情形下雙倍工資的支付問題

依據《勞動合同法》第10條、第82條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動者支付的二倍工資，是基于用人單位沒有按照勞動合同法規定與勞動者簽訂書面勞動合同所產生的法律后果，并非是勞動者提供勞動的對價給付，因此，二倍工資不屬于勞動報酬的范疇，具有懲罰性賠償金的性質。

關于雙倍工資的仲裁時效問題。由于二倍工資具有懲罰性賠償金的性質，勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資不適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關于勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議仲裁時效的規定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯性的定期給付之債，仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。

對于要求用人單位支付未依法簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額案件，全國法院如果繼續出現這種“同案不同判”現象，將繼續有損司法權威！筆者認為最高人民法院對此類案件可以通過出臺相關司法解釋的方式來統一認識、統一裁判尺度，即：雙倍工資差額不屬于勞動法意義上的勞動報酬，其仲裁時效應適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款、第三款之規定，仲裁時效的起算點應從自用工之日起滿一年的次日起計算仲裁時效。如果全國法院對這個問題統一認識、統一裁判尺度，則可以有效終結司法實務中這種“同案不同判”的非正常司法現象，以便維護法律的嚴肅和尊嚴。

綜上，就雙倍工資時效問題，因各地法院觀點不一，實務操作中應當根據當地法院的觀點分別掌握，合理選擇管轄法院。好，今天我們交流就到這里，下期我們交流的話題是：雙倍工資計算基數如何確定？

第五篇：未簽勞動合同需賠雙倍工資

未簽勞動合同需賠雙倍工資。

根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁

步驟/方法

支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

無固定期限勞動合同條件成立的風險

《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。

支付未簽勞動合同經濟補償金

在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。

未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導致企業內部人員的流動性，這種流動對企業制度管理不利，對企業文化更是致命；

未簽勞動合同不能對涉及商業秘密或竟業限制的勞動者進行有效約束。

未簽勞動合同而主張雙倍工資的最長期限是11個月。一般來講，雙倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補簽勞動合同的前1日。用工之日起滿1年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日都應支付雙倍工資。未簽勞動合同滿1年的，滿1年的當日視為已簽訂無固定期限勞動合同。如果勞動者工作1年后仍無法與用人單位簽訂勞動合同，應該考慮是否及時主張權利，并與用人單位解除勞動關系。