第一篇：部分省市雙倍工資仲裁時效規定

廣東高院的會議紀要

第15條．勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

四川高院指導案例

四川高院在2011年12月份發布的一個勞動爭議案例涉及到未簽訂勞動合同雙倍工資時效起算點的問題，該案例中成都中院認為，雙倍工資的規定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動合同，更好的保護勞動者合法權益，因此用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付雙倍工資的仲裁時效起算期間，應自勞動關系終止之日起計算。

江蘇省高院關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）第一條 勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

2011年山東省高院會議民事審判會議紀要（勞動爭議糾紛）

關于未簽訂勞動合同雙倍工資的時效問題。鑒于未簽訂勞動合同雙倍工資不屬于勞動報酬，則勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資不適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款關于勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的仲裁時效特別規定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯性的定期給付之債，仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年與勞動者終止勞動關系的，未簽訂勞動合同雙倍工資仲裁時效自終止勞動關系之日起算。

上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答

上海高級人民法院民一庭調研指導【2010】34號

2、關于雙倍工資的時效問題

我們認為，鑒于雙倍工資的上述性質，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2至第4款的規定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。

第二篇：第5期：《雙倍工資時效如何計算》

第5期：《雙倍工資時效如何計算》

大家好，我是企業勞動風控專家游本春，北京盈科昆明律師事務所勞動人事部主任，本期我通過語音形式和大家交流：雙倍工資時效如何計算 我們先來看一個真實案例:

一、基本案情

劉某于2010年4月到昆明市盤龍區欣林服裝店處工作，未簽訂書面勞動合同，也未為其購買社會保險。2013年2月4日，雙方因為營業款發生糾紛，劉某向昆明市公安局盤龍分局金星派出所報警。此后劉某未繼續上班。后劉某向昆明市盤龍區勞動人事爭議仲裁院申請仲裁，要求裁決服裝店支付：

1、未簽訂書面勞動合同依法應雙倍支付工資的未支付工資部分共計人民幣91460元（2年10個月×2690元／月）；

2、加班工資：國家法定節假日加班應支付的三倍加班工資共計22599元、雙休日加班應支付的兩倍加班工資共計36844元、延長工作時間（每天8小時）加班應支付的1.5倍加班工資共計7320元，以上三項合計人民幣66763元；

3、2013年1月份未發的工資合計人民幣8560元；

4、支付被告因違反勞動合同規定解除勞動合同應按原告的工作年限依法支付兩倍的賠償金人民幣2690元／月×3年×2倍=16140元。盤龍區仲裁院于2013年6月13日受理，裁決服裝店支付劉某2013年1月工資2087元，駁回了劉某其他申請。

劉某不服該仲裁，訴至法院，一審法院判決如下：

1、被告昆明市盤龍區欣林服裝店自本判決生效之日起10日內支付原告劉某未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額人民幣22968元、2013年1月工資3910元、經濟補償金7044元，上述共計人民幣33922元；

2、駁回原告劉某的其他訴訟請求。雙方均不服，向昆明市中級人民法院提起上訴。

二、法院判決

二審法院經審理認為：

1、關于未簽訂書面勞動合同的二倍工資主張，經審理查明，服裝店在與劉某建立勞動關系期間未與其簽訂書面勞動合同，劉某有權向服裝店提出要求支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的主張，該主張依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，應當在知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內提出，現從查明的事實反映劉某自2010年4月入職，服裝店應當向其支付自2010年5月起至2011年3月止期間的二倍工資，劉某主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資時效應從服裝店應當支付二倍工資的最后一個月屆滿起算即從2011年4月起算一年，而本案中，劉某于2013年6月才就二倍工資主張提出仲裁申請，已超過一年的仲裁時效，故對于劉某要求支付二倍工資的主張，本院不予支持。

2、......三、春哥說：

就用人單位因未簽訂書面勞動合同應當向勞動者支付雙倍工資差額的時效，應當從兩個方面掌握，即時效期限和起算時間。

1、就時效期限而言，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第1款的規定，勞動爭議的時效期限均為1年，當然包括雙倍工資時效期限。

2、就計算時效的起算時間而言，全國各地仲裁委、法院司法審判思路可以分為以下三種方法： 2.1自勞動關系終止之日起算雙倍工資差額的仲裁時效。譬如：湖北省、青海等地。湖北、海南等地法院認為，雙倍工資屬于勞動報酬范疇，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”第4款的規定，雙倍工資的時效應當自雙方勞動關系終止之日起計算。

依據：《湖北高級人民法院民事審判工作座談會會議紀要》（2013年9月）第31條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同并一直未補訂的，應當按照《勞動合同法實施條例》第七條的規定，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。雙倍工資的申請仲裁時效自勞動關系終止之日起算，期間為一年。

2.2 從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算雙倍工資差額的仲裁時效。譬如：上海、北京、深圳、廣州等地。

北京、深圳、上海、廣州等地法院認為，雙倍工資屬于懲罰性賠償，不屬于工資，更不屬于勞動報酬，屬于用人單位未和勞動者簽訂書面勞動合同而按照《勞動合同法》規定應該受到的懲罰，屬于賠償金性質的處罰。根據勞動合同法的規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同，其自用工之日起至滿一個月的次日仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者應當知道其權利受到侵害，故以此作為時效的起算點，逐月計算仲裁時效。

依據：《上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答》（2010年12月）“

一、關于雙倍工資的幾個問題”指出，《勞動合同法》第82條第1款規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資”，從該條規定的立法本意分析，雙倍工資的性質并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任。鑒于雙倍工資的上述性質，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2至第4款的規定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要粵高法（2012）284號）15．勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

2010年深圳最新勞動人事爭議疑難問題研討會會議紀要（深勞人仲委【2010】2號）

二、關于未訂立勞動合同二倍工資的訴求，受仲裁時效期間的限制，仲裁時效的審查逐月起算。

北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要

（二）28《勞動合同法》第八十二條“二倍工資”的認定與起止時間、計算方法？

（1）依據《勞動合同法》第十條、第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日滿一個月的次日起開始計算二倍工資，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最長不超過十一個月。

（2）二倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調解仲裁法》二十七條第四款的規定；增加一倍的工資屬于懲罰性賠償的部分，不屬于勞動報酬，適用《調解仲裁法》二十七條第一款的規定，即一年的仲裁時效。

二倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。

2.3從未簽訂書面勞動合同這一違法行為結束之次日開始起算一年的仲裁時效或從未簽訂書面勞動合同一年屆滿之次日起起算一年的仲裁時效。譬如：云南、江蘇、山東、內蒙古、新疆等地.江蘇、山東、內蒙古、新疆等法院認為，雙倍工資不屬于勞動報酬，屬于用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而應受到的具有賠償金性質的處罰，且未訂立書面勞動合同的違法行為處于持續狀態，因此，雙倍工資時效的起算時間應當自該違法狀態消失之日，即用人單位應當支付勞動者雙倍工資的最后一個月的最后一日屆滿之日起計算。

依據：云南省高級人民法院

云南省人力資源和社會保障廳關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要（云南省高級人民法院審判委員會2015年第一次會議通過）

3、二倍工資的計算和例外情形

《勞動合同法》第八十二條規定的“二倍工資”按照以下標準認定，并按照該期間勞動者每月工資標準逐月計算：

4、用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款規定，不與勞動者訂立無固定期勞動合同的，“二倍工資”的起算點為應訂立無固定期限勞動合同之日，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日。

“二倍工資”屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即一年的仲裁時效。

因用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同的行為處于持續狀態，勞動者主張“二倍工資”的時效從用人單位應當支付“二倍工資”的最后一個月起計算。

《江蘇省高級人民法院江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）》第一條：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

2011年山東省高級人民法院關于印發全省民事審判工作會議紀要的通知2011年11月30日 魯高法〔2011〕297號

(二)關于未簽訂書面勞動合同的情形下雙倍工資的支付問題

依據《勞動合同法》第10條、第82條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動者支付的二倍工資，是基于用人單位沒有按照勞動合同法規定與勞動者簽訂書面勞動合同所產生的法律后果，并非是勞動者提供勞動的對價給付，因此，二倍工資不屬于勞動報酬的范疇，具有懲罰性賠償金的性質。

關于雙倍工資的仲裁時效問題。由于二倍工資具有懲罰性賠償金的性質，勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資不適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關于勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議仲裁時效的規定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯性的定期給付之債，仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。

對于要求用人單位支付未依法簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額案件，全國法院如果繼續出現這種“同案不同判”現象，將繼續有損司法權威！筆者認為最高人民法院對此類案件可以通過出臺相關司法解釋的方式來統一認識、統一裁判尺度，即：雙倍工資差額不屬于勞動法意義上的勞動報酬，其仲裁時效應適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款、第三款之規定，仲裁時效的起算點應從自用工之日起滿一年的次日起計算仲裁時效。如果全國法院對這個問題統一認識、統一裁判尺度，則可以有效終結司法實務中這種“同案不同判”的非正常司法現象，以便維護法律的嚴肅和尊嚴。

綜上，就雙倍工資時效問題，因各地法院觀點不一，實務操作中應當根據當地法院的觀點分別掌握，合理選擇管轄法院。好，今天我們交流就到這里，下期我們交流的話題是：雙倍工資計算基數如何確定？

第三篇：勞動合同法中雙倍工資仲裁時效的起算的看法

勞動合同法中雙倍工資仲裁時效的起算

丁德峰

關于勞動爭議的仲裁時效問題《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。……勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。從該條我們明確可知除因拖欠勞動報酬發生爭議的，起算時間可以在勞動關系終止之日起算外，其他情況仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

要正確理解雙倍工資的起算首先要明確雙倍工資的性質，即是否屬于“拖欠勞動報酬發生爭議”。筆者認為：雙倍工資是《中華人民共和國勞動合同法》規定的違反簽訂書面勞動合同義務的懲罰性措施，同是具有對勞動者補償的性質，不屬于勞動報酬的范疇，故，起算時間不適用法律規定的追索勞動報酬仲裁時效的特別規定。即：雙倍工資仲裁時效從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

第四篇：對未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效的探討

對未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效的探討

時間：2012-07-03 汪險峰

用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當向勞動者支付未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資，是勞動爭議案件中最常見的問題之一，但很多勞動者非常容易忽視其時效性，甚至一些法律工作者對此仲裁時效也有很多不同的見解。本律師根據法律規定及審判實踐，就此仲裁時效問題

用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當向勞動者支付未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資，是勞動爭議案件中最常見的問題之一，但很多勞動者非常容易忽視其時效性，甚至一些法律工作者對此仲裁時效也有很多不同的見解。本律師根據法律規定及審判實踐，就此仲裁時效問題，結合具體案件為例，進行分析探討。

案例：姜小姐2003年進入一用人單位做人事管理工作，一直沒有簽訂書面勞動合同，2008年《勞動合同法》實施時，雙方基于多年的良好工作關系，仍沒有按《勞動合同法》的規定簽訂書面勞動合同，2012年1月，姜小姐因與用人單位就年終獎問題發生矛盾，向仲裁委員會提出仲裁請求，要求人單位對其進行補償，仲裁請求中金額最多的一項就是未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，姜小姐根據自己對法律的理解，要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的2008年2月1日至2008年12月31日期間雙倍工資差額5萬余元。

本人接待姜小姐后，就此未簽訂書面勞動合同雙倍工資問題，告知因已經過仲裁時效，仲裁委員會將予以駁回，但姜小姐的觀點則是自己剛離職一個多月，而勞動仲裁的時效是離職后一年，此雙倍工資并未過仲裁時效。姜小姐的這一觀點，也是其他勞動者對此問題比較普遍的理解，但這一觀點與法律規定是不相符的。

姜小姐2008年前就在用人單位工作，應當按《勞動合同法》第十條規定，于《勞動合同法》實施之日，即2008年1月1日簽訂書面勞動合同。既然用人單位未與姜小姐依法簽訂書面勞動合同，應當按《勞動合同法》第八十二條規定，在一個月的寬限期之后，即2008年2月1日起，向姜小姐每月支付雙倍的工資。根據《勞動合同法實施條例》第七條規定，雙倍工計算到未簽訂書面勞動合同滿一年的前一日，即2008年12月31日，共計11個月，到這里為止，姜小姐對法律的理解都是正確的。

雙倍工資的計算已經完成，接下來就涉及到時效的計算問題，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”如前所述，用人單位拖欠姜小姐未簽訂勞動合同的雙倍工資差額期間是2008年2月1日到2008年12月31日，這期間姜小姐應當知道自己的權利被侵害，由于2008年12月31日之后已經不再計算雙倍工資，所以2008年12月31日是用人單位侵權的截止日，那么就應當于2008年12月31日的次日，即2009年的1日1日起，開始計算雙倍工資的時效，在之后的一年期間內，即在2009年的12日31日前，姜小姐雙倍工資的仲裁請求都應當被支持。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”此處的勞動報酬指的是工資、加班費、資金、補貼等，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額部分屬于對用人單位的懲罰性賠償，并不屬于勞動報酬的范圍，所以未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的時效不適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定，而只適用本條第一款的規定。

鑒于上述法律規定，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資仲裁時效已經在2009年的12日31日到期，而姜小姐在2012年1月份才提出勞動仲裁請求，將不會得到仲裁委員會的支持，姜小姐對本律師的上述解釋半信半疑，但仍堅持不變更仲裁請求。兩個月后，姜小姐拿到仲裁裁決書，裁決書上對未簽訂書面勞動合同的雙倍工資部分的處理與本律師觀點一致，姜小 姐才相信了本律師的解釋是正確的。

另有觀點認為，就未簽訂書面勞動合同的雙倍工資一年仲裁時效問題，可以在仲裁后向法院起訴，法院會按《民事訴訟法》的規定，按兩年訴訟時效對待，本律師亦不同意這種觀點，因為無論是仲裁還是訴訟，只要是勞動案件，都應該執行《勞動爭議調解仲裁法》中對仲裁時效的規定，不能因為換了個司法機關就不考慮勞動案件于一般民事案件的具體區別，那樣就失去了《勞動爭議調解仲裁法》的立法本意。

還有觀點認為，既然《勞動合同法實施條例》第七條規定中使用了“用工之日”，所以其規定的11個月雙倍工資僅適用于最初建立勞動關系時未簽訂書面勞動合同的情景。本律師認為這個觀點也是錯誤的，此處的“用工之日”應采用廣義的解釋，應當包括雙方最初建立勞動關系之日、原勞動合同到期后勞動者繼續工作但未續簽書面勞動合同之日、不依法與勞動者訂立無固定期限書面勞動合同之日三種情況，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最長11個月的規定在這三種情況下都應當適用。

綜上所述，本律師認為，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的仲裁時效期間，是從應發雙倍工資的截止日開始，往后計算一年，而不是從解除勞動關系后起計算一年。

二○一二年六月二十九日

未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算？

一、實務做法

未簽訂書面勞動合同向用人單位主張雙倍工資的時效起算點，在實務中有一定的爭議。有人說從勞動關系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務中都有采納。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發布了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》，對雙倍工資的時效起算點作出了明確規定。第一條規定：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規定，在2011年11月 8日之前實務中按第一種說法，即從勞動關系終止之日起算;之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質的認識。

二、雙倍工資的性質

《調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同條第四款規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。之前的做法，以勞動關系終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質認定為勞動報酬。現在的做法不視雙倍工資為勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規定也不無道理，因為《勞動合同法》雙倍工資的描述規定在第八十二條，這一條所屬的章節為第七章法律責任，這一章更多的是對用人單位的責任要求，屬于處罰性規定。從這個邏輯關系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。

三、風險提示

對于勞動者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動合同，如果一年期滿時，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支得支持了。比如，勞動者是2008年1月1日入職，用人單位應當在2008年1月31 日之前與勞動簽訂書面勞動合同，如果一直沒有簽訂書面勞動合同，那么到2008年21月31日滿一年，從次日起即2009年1月1日起計算一年的時效，那么勞動者最遲在2009年12月31日前要向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，過了這個時間就超過仲裁時效了。

對于用人單位而言，簽訂書面勞動合同，并不會給企業帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經濟損失。因為雙倍工資是按照勞動者實際收入來計算，如果滿一年計算11個月，那是一筆不小的數目。用人單位更要注意的是合同到期后，續簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要性，對新入職人員要求很嚴格，都能簽訂，但對于續簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動期，但沒有重新簽訂書面勞動合同，繼續在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細致認真。

關于未簽訂勞動合同雙倍工資仲裁時效問題的思考

作者：鶴壁法院 駱慧杰

發布時間：2012-12-03 08:36:07

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。2008年5月1日《勞動爭議調解仲裁法》實施，該法第二十七條中對一般案件的仲裁時效規定為一年，但是對拖欠勞動報酬的仲裁時效特別規定為勞動關系解除后一年內的都可以追究。由此，雙倍工資的仲裁時效屬于特別時效還是一般時效的問題，以及該時效的起算方式成為兩級法院和勞動仲裁部門討論的一個熱門話題。該話題涉及到對對于這個問題，筆者日前對相關勞動部門和基層法院進行了調研，聽取了他們的意見。現將調研情況及建議報告如下：

一、對雙倍工資的性質的認識以及適用的仲裁時效

雙倍工資性質的認定，是確定仲裁時效的關鍵前提，也就是說雙倍工資未予支付，應被認為是拖欠勞動報酬，還是被認為是侵害了勞動者的損害賠償請求權？

1、勞動仲裁機構的意見

從目前的實踐來看，仲裁機構普遍采納的觀點為：雙倍工資為補償金，不屬于勞動報酬范圍，其權利主張不應適用 《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關于特別仲裁時效的規定，應適用勞動爭議仲裁時效一般規定。理由如下：勞動者取得勞動報酬是基于勞動行為的付出，而勞動者取得雙倍工資則是基于用人單位沒有簽訂書面勞動合同的法律事件。也就是說，雙倍工資不是勞資雙方協商的結果，而是法律的規定。《勞動合同法》在法律責任篇章的第82條第1款規定了 “用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。其立法目的主要在于規范用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，促使用人單位主動履行簽訂勞動合同的義務，保護弱勢群體的合法權益。如不履行則會付出相應的違法成本，這樣規定顯然是對不簽訂勞動合同的用人單位采取的一種懲罰措施。由于支付給勞動者的第雙倍工資并非以其付出的勞動為代價，而是兼具對用人單位違法行為的懲罰性質與對勞動者所面臨風險的補償性質的一筆費用，從立法解釋和體系解釋來講，雙倍工資應理解為 “雙倍工資賠償”，屬于懲罰性質的賠款。因此不能簡單地將雙倍工資與勞動者通過正常勞動、按勞分配所獲得的工資等同起來。因此，勞動者主張該“工資”，受一年仲裁時效的限制。

2、我市基層法院的意見

關于用人單位未簽訂書面勞動合同而依法需支付的額外一倍工資的性質，目前我市基層法院實踐中基本上達成共識，該“工資”并非真正意義上的工資，不是勞動者因提供勞動而獲得的勞動報酬，而是基于用人單位違法行為派生出來的一種法律責任，帶有賠償金的性質。由此所發生的糾紛并不能直接認為是拖欠勞動報酬所發生的爭議，也就不能適用《勞動爭議 調解仲裁法》第27條第4款的規定。

二、勞動者主張雙倍工資的仲裁時效的計算起點

勞動者主張雙倍工資仲裁時效從何時起算，關系到勞動者的主張能夠支持多少，目前實踐中對這個問題的處理顯得比較混亂，存在三種不同的起算方法：

1、逐月分別計算仲裁時效法，從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。該計算方法是嚴格按照仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算的法律規定得出。該種算法目前以上海的相關規定為代表：上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答（2010年12月），其中就雙倍工資的時效問題做了如下解答：“

2、關于未簽勞動合同雙倍工資的仲裁時效問題......對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。”

2、違法行為結束之次日開始計算或從一年屆滿之次日起計算法，對雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。該計算方式在國內以江蘇為代表：江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）第一條規定，勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付雙倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。這種仲裁時效的計算方式理論基礎來源于侵權行為有連續或者繼續狀態的，從行為終止之日起計算時效。

3、自勞動關系終止之日起計算法，用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付雙倍工資的仲裁時效起算期間，應自勞動關系終止之日起計算。國內以該方式計算仲裁時效的以成都為代表：四川高院在2011年12月份發布的一個勞動爭議案例涉及到未簽訂勞動合同雙倍工資時效起算點的問題，該案例中成都中院認為，雙倍工資的規定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動合同，更好的保護勞動者合法權益，因此用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付雙倍工資的仲裁時效起算期間，應自勞動關系終止之日起計算。這種算法延長了仲裁時效，如果勞動者與用人單位勞動關系一直延續，則時效一直存在，如果是無固定期限勞動合同，到退休時主張權利也在時效內。

三、筆者對該問題的建議

第一，關于“雙倍工資”的性質，筆者認為不屬于勞動報酬的范疇，理由有三：1，兩者來源不同。與勞動者通過正常勞動而獲取的勞動報酬不同，雙倍工資是來源于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同而承擔的賠償責任。2，兩者性質不同。與作為勞動力價值反映的具有對價性的勞動報酬不同，雙倍工資被視為用人單位承擔的一種法定責任，具有懲罰性。3，兩者目的不同。與作為保障勞動者付出勞動后獲取相應的對價的勞動報酬不同，雙倍工資的目的在于敦促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同。綜上，雙倍工資雖名曰為“工資”，但實質并不是“勞動報酬”，故雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算應按一般仲裁時效期間起算。

第二，勞動者主張雙倍工資仲裁時效從何時起算。筆者

通過對比上述三種方法，建議采用自勞動關系終止之日起計算法。理由如下：

1、自勞動關系終止之日起計算有利于勞動者合法權益的保護。勞動者的權利一方面來 之于勞動合同的約定，另一方面來之于勞動法規的規定。關于勞動合同約定的權利，可以推定勞動者一經訂立勞動合同就知道該權利；而關于勞動法規規定的權利，由于勞動者自身法律知識的不足，尤其是廣大農民工，對這些權利可能一無所知，此時如果將權利被侵害之日當作勞動者知道或者應當知道權利被侵害之日，用侵權行為的客觀性抹殺了勞動者認知的主觀性，則極不利于勞動者行使雙倍工資請求權。

2、自勞動關系終止之日起計算有助于限制用人單位的違法行為。如果將雙倍工資適用的時效定為權利受到侵害之日或者違法行為結束之次日，導致的直接后果將是違法時間越長，違法成本越低的怪像（用人單位只要堅持違法時間超過時效后，就可以不需承擔支付雙倍工資的責任）。這樣一來，不但無法切實維護勞動者的合法權益，還違背了《勞動合同法》的立法本意。因為勞動關系中，在職期間，為了保有既有的工作機會，勞動者不大可能提出維權，或者一旦提出，其付出的代價極可能就是喪失現有的工作機會，因此，要求勞動者在在職期間提出維權申請，是不具有可能性的。

3、自勞動關系終止之日起計算更符合勞動法規的立法目的。《勞動合同法》關于雙倍工資設立的一個目的是為了通過簽訂勞動合同規范勞動關系、維護穩定的用工關系。仲裁時效期間制度雖具有督促權利人行使權利的立法目的，但其實質并非否定權利的合法存在和行使，而是禁止權利的濫用，以維護社會公共利益。這就需要對權利保護與權利限制進行衡量、對權利人個體利益與社會公共利益進行衡平，達到既不隨意否定權利本身、也不讓義務人逃避債務的目的。就雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算而言，從起算的類型到起算的方式，均應當體現出用人單位與勞動者之間以及權利保護與權利限制之間的平衡。如果起算的方法對用人單位傾斜的話，將會打破上述平衡，更無法完全實現雙倍工資請求權的最終立法目的。而適用自勞動關系終止之日起計算法，不但符合法律規定，且有利于維護用工關系的穩定，也不至使企業的違法成本隨著時間的增加而被輕易免除。同時，通過司法引導，促進企業增強與勞動者簽訂書面勞動合同的法律意識，加快企業勞動合同制度的建立，進一步促進勞動關系的和諧穩定。

勞動者需注意把握未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的仲裁時效

2012-11-01 19:46:51 標簽： 未簽訂書面勞動合同 雙倍工資差額 仲裁時效 報酬型主張 懲罰金 雜談

作者：北京德恒律師事務所/德恒（迪拜)分所律師 劉茹潔

問題：《勞動合同法》規定了用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這是雙倍工資差額的依據。實務當中，有很多用人單位不注重簽訂書面勞動合同，導致勞動者事后向用人單位主張雙倍工資差額。但對于主張的時效起點到底應該從單位未簽訂勞動合同的期間結束之日開始起算還是從勞動者離職之日開始起算這一問題，我們做出如下詳細解答：

劉茹潔律師的解答如下：

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

對于報酬型仲裁請求的起算時間，司法解釋是有特殊規定的，最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）規定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：?(三)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者 不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

因此，對于勞動者主張報酬支付、經濟補償這樣的工資報酬型請求，可以自勞動關系解除或終止之日開始計算仲裁時效。這就給了勞動者比較寬裕的期限來主張權利，避免了在職時主張權利帶來的尷尬。

但上面咱們講到的雙倍工資差額是否也能在勞動者離職之日開始起算仲裁時效呢？要回答這個問題，首先要搞清楚雙倍工資差額的法律性質。

按照勞動部《工資支付暫行規定》第三條之規定，工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

在政治經濟學中，工資的本質是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現形式。用人單位已經發放的工資就是這種價值的體現，而另外一倍工資（雙倍工資差額），并不是勞動者提供勞動的價值體現，因此不屬于工資，屬于因用人單位違反法律的規定而承擔的懲罰性賠償，屬懲罰金。再者，如果屬于工資，那么對于其他已經簽訂勞動合同的勞動者不公平，違反了同工同酬的原則。因此，雙倍工資差額應不屬于工資報酬范疇。不能適用上述司法解釋和《勞動爭議調解仲裁法》里規定的特殊的仲裁時效。

接下來，我們還需弄清楚的就是雙倍工資差額的支付期間問題。

《勞動合同法》第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此超過一個月不滿一年期間（即11個月）一直未簽訂書面勞動合同，用人單位應支付11個月工資差額。還有就是在一個月后不滿一年期間補簽了書面勞動合同，雙倍工資的支付的期間為一個月的次日至補簽勞動合同的前一日。

打個比方：王某2009年6月1日入職，此后一直未能簽訂書面勞動合同。王某于2010年12月離職。那么如果王某主張2009年7月1日至2010年6月1日期間的雙倍工資差額，目前審判實務中是將2009年7月1日至2010年6月1日這一期間視為一個整體，產生的是雙倍工資支付期間整體計算仲裁時效的效果。因此，王某則需要在2011年6月1日前主張，而不能等到2011年12月前主張。

上述詳細的解答的目的就是要告訴勞動者一定要積極主張雙倍工資差額，特別是在用人單位工作了好多年的時候，該用人單位可能會發生不簽訂書面勞動合同、拖欠工資、違法解除勞動合同等諸多行為，勞動者切不可等到離職后再去主張雙倍工資差額，其他報酬型訴求倒是可以待離職后主張。

第五篇：勞動法雙倍工資仲裁訴訟時效概要

勞動法雙倍工資仲裁訴訟時效

[勞動法雙倍工資仲裁訴訟時效沈斌倜律師前言 ]:未簽訂勞動合同雙倍工資的勞 動爭議仲裁時效適用一般勞動爭議仲裁時效還是勞動爭議仲裁特殊時效?雙倍 工資是用人單位支付的一種賠償金還是特殊情況下用人單位依法支付的一種法 定勞動報酬?有無相關法律解釋或規定? 自 《勞動合同法》 頒布實施以來, 關于因未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資 的爭議不斷。而 2010年后,關于雙倍工資的請求,應當適用何種時效規定的爭 議又成為了新的問題出現。那么, 對于未簽訂書面勞動合同的二倍工資, 其申請 仲裁的時效期間到底該如何確定?應當適用 《勞動爭議仲裁調解法》 第二十七條 第一款一般時效還是第四款規定的特殊時效? 勞動爭議仲裁時效期間起算的類型: 勞動爭議調解仲裁法第二十七條對勞動爭議仲裁的時效規定了兩種:一般時效和 特殊時效, 一般時效是:勞動爭議仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權 利被侵害之日起計算;特殊時效是:勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬的勞動爭 議自勞動關系終止或解除之日起計算。

對雙倍工資性質的不同理解, 導致對雙倍工資爭議仲裁時效期間的起算存在 著是適用一般時效還是適用特殊時效的爭論。

目前對雙倍工資的理解主要存在兩種觀點, 第一種觀點認為雙倍工資僅僅是 一種懲罰性規定,不屬于勞動報酬,應當適用第二十七條第一款一般時效規定, 而該觀點又細分為兩種不同意見:一種意見認為應當從未簽訂書面勞動合同的最 后一個月為起算時效標準(即以未簽合同的 11個月為一個整體單位,只要提 出仲裁申請時距離最后一個月沒有超過一年, 就認定全部期間的雙倍工資未超過 時效。另一種意見認為, 應當以每月為標準, 如果某月的雙倍工資已經超過時效, 那么對該月的雙倍工資主張就不再支持。

第二種觀點則認為, 雙倍工資中的 “另一倍” 工資屬于勞動報酬, 應當適用 勞動爭議調解仲裁法第二十七條第四款關于勞動報酬的特殊時效規定, 關于雙倍 工資的勞動爭議仲裁時效應當從解除或者終止勞動合同時起算。

筆者支持雙倍工資是勞動報酬的觀點, 認可關于雙倍工資的勞動爭議仲裁時 效應當從解除或者終止勞動合同時起算。具體理由如下: 首先, 從立法上看, 關于勞動法中的 “工資” 是指 “勞動報酬” 有法律規定, 我國 1995年 1月 1日實施 《勞動法》 , 原勞動部 1995年 8月 4日頒布的 《勞動 部關于貫徹執行 <勞動法 >若干問題的意見》第 53條:“勞動法中的“工資”是 指是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定, 以貨幣形式直接支付給本 單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延 長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”。由此可見:1在我國 勞動法及相關配套法規中,“工資”的概念小于“勞動報酬”的概念;2下用 人單位在特殊情況按照國家有關規定支付給勞動者的工資是一種法定的勞動報 酬。

其次,從字面來看, 《勞動合同法》第八十二條的雙倍“工資”二字和勞動 報酬中的 “工資” 文字表述是一致的。該條規定, 用人單位應當向勞動者每月支 付二倍的 “工資” , 而非規定用人單位按照勞動者工資標準支付一倍 “補償金(或 賠償金”。

第三, 二倍工資屬于勞動報酬符合勞動法律法規的內部統一。對比 《勞動合 同法》 第八十三條, 更能明確第八十二條規定的確系勞動報酬, 而非 “經濟補償” 或“賠償”。根據第八十三條規定,用人單位違法約定試用期并實際履行的,應 當以勞動者試用期滿月工資為標準, 按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動 者支付 “賠償金”(這里明確定義違法約定試用期的需支付的是按照一倍工資標 準支付另一倍“賠償金”,而非如《勞動合同法》第八十二條所定義的為未簽定 勞動合同的兩倍“工資”,可見勞動法中關于“工資” “和“賠償金”的表述是 明確區分的。結合《勞動合同法》全文及相關勞動法律法規規定看,第八十二 條規定的“工資”定義非常明確,即為勞動報酬。因此,如果將二倍工資的法定

勞動報酬性質區別于女職工產假工資等法定勞動報酬的性質, 則會對勞動法律內 部體系造成一種不統一(即想讓你成為工資就是工資, 想讓你成為補償就是補償, 而無需依據規定即立法本意現象,嚴重損害了法律法規的統一性和嚴謹性。

第四, 二倍工資屬于勞動報酬適用關于勞動報酬的時效規定, 有利于規范勞 動用工市場, 促進企業的勞動合同制度的建立及有序發展。因為勞動關系中, 在 職期間,為了保有既有的工作機會,勞動者不大可能提出維權,或者一旦提出, 其付出的代價極可能就是喪失現有的工作機會, 因此, 擴大解釋為適用一般時效, 要求勞動者在在職期間提出維權申請, 是不具有期待可能性的。而 《勞動合同法》 關于雙倍工資設立的一個目的是為了通過簽訂勞動合同維護用工的穩定性, 依法 確定勞動關系, 同時, 也是為了達成勞動和社會保障部所希望達到的 《勞動合同 法》實施 3年內全面簽訂書面勞動合同的目的。如果將二倍工資適用一般時效, 導致的直接后果將是違法時間越長, 違法成本越低的怪像(因為如果適用于一般 時效, 用人單位只要堅持違法時間超過時效后, 就可以不需承擔支付二倍工資的 責任。這樣一來,不但無法切實維護勞動者的合法權益,還違背了《勞動合同 法》 的立法本意。而適用于特殊時效, 不但符合法律規定, 且有利于維護用工關 系的穩定, 也不至使企業的違法成本隨著時間的增加而被輕易免除。同時, 通過 司法引導, 促進企業增強與勞動者簽訂書面勞動合同的法律意識, 加快企業勞動 合同制度的建立,進一步促進和諧勞動關系的穩定。

最后, 《勞動合同法》 第十條已經將簽訂書面勞動合同的時限放寬到 “用工 之日起一個月內” , 因此, 企業在一個月時間內有足夠充分的時間與勞動者簽訂 書面勞動合同。未簽訂書面合同的,顯然存在過錯,導致勞動關系的不穩定性:某些勞動者提供了勞動后, 根本沒有任何證據能夠證明自己與企業之間存在勞動 關系。如果我們姑息未簽訂書面合同的行為, 則讓這些勞動者處于更危險的境地, 即一旦經過時效, 則無需支付雙倍工資;一旦發生工傷等, 勞動者無證據證明存 在勞動關系,在工傷認定和工傷賠償中處于不利地位。

綜上, 筆者認為, 無論從現有法律規定來看, 還是維護用工和諧的角度, 對 二倍工資適用特殊時效規定, 都是應當和必要的。如果單純為了暫時性地減少因 未簽訂書面勞動合同提起的訴訟, 而對二倍工資適用一般時效, 則將可能導致更

多的新的問題產生(有可能為了雙倍工資不得不在臨近時效結束前提出請求賠 償, 并失去工作, 重新進入招聘和應聘的行列, 與我們的立法目的和本意相背 道而馳,更有甚者,這也可能影響到我們社會經濟的持續、穩定、快速的發展。北京勞動法專業律師沈斌倜,曾素貞 ]

本文作者: [