第一篇：雙倍工資案件疑難問題解析

雙倍工資案件疑難問題解析

《勞動合同法》設立未簽訂勞動合同的雙倍工資罰則，不僅旨在杜絕用人單位利用事實勞動關系的形式逃避繳納社會保險費等法定義務，減少用工成本，侵害勞動者利益，而且還倡導用書面形式固定雙方的勞動權利義務，以保障勞動者的合法權利。支付雙倍工資，加大了用人單位的違法成本，是對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的一種處罰。自2008年該法實施以來，實踐中勞動者追討雙倍工資的案件層出不窮，有資料顯示，雙倍工資爭議占了勞動爭議總量的20%左右。筆者結合現行法律、法規和自己的辦案實務，總結了在司法實踐中關于雙倍工資案件的疑難問題并予以解析。

一、關于雙倍工資支付的期間《勞動合同法》第10條第1款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。”第82條規定：“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”《勞動合同法》第14條第3款規定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

根據上述規定，建立勞動關系，如果用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，那么自第2個月起，用人單位需要向勞動者支付雙倍工資；滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，法律上就視為用人單位與勞動者已經訂立了無固定期限勞動合同。那么滿1年后，既然法律上已經視為用人單位與勞動者已經訂立了無固定期限勞動合同，法律是否還要求用人單位再與勞動者訂立1份書面合同呢？對此形成了截然不同的兩種觀點。

一種觀點認為，既然法律已經規定“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，那么勞資雙方之間已無需再另外簽訂1份書面的無固定期限勞動合同，因此，用人單位不與勞動者再簽訂1份書面的無固定期限勞動合同，也就不存在另外的雙倍工資責任。持這種觀點的人認為，用人單位應該向勞動者支付雙倍工資的期限最長是11個月，即從第2個月起至第12個月底。

另外一種觀點則認為，雖然法律上已經視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，但用人單位仍然需要與勞動者訂立書面勞動合同。根據《勞動合同法》第82條第2款之規定，用人單位需要自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。因此，持這種觀點的人認為，只要是用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，就一直需要承擔向勞動者支付雙倍工資的法律責任。

對于上述兩種觀點，筆者同意第一種觀點。

關于勞動合同的形式

對于勞動合同的書面形式，一般人的理解是打印的合同文本，用人單位未提供這樣的勞動合同，就應當承擔雙倍工資的法律責任。

在實踐中，曾經出現過這樣的案例：某公司通過電子郵件向某應聘者發出了聘用函，應聘者回復郵件表示接受聘用函載明的工資待遇、工作崗位、工時休假、勞動紀律、聘約解除等合同事項，雙方就此達成了建立勞動關系的意向，對聘用函中確定的權利義務沒有異議。應聘者入職后，由于應聘者提出超越法定標準的簽約條件，雙方對此產生分歧，雖經數次協商但未達成一致意見，因此未能在書面合同的正式版本上簽字。離職后，應聘者就未簽合同提出了雙倍工資差額的仲裁申請。那么在本案中，雙方通過電子郵件發送的聘用函是否構成書面的勞動合同，成為一個爭議焦點。

法院經審理認為，聘用函所載明的工作內容和工作地點、勞動報酬、工時休假、勞動紀律等內容，是勞動合同應當具備的條款，是單位發出的工作要約；應聘者接受聘約是其對該工作要約的承諾。至此，雙方就彼此相關的勞動權利義務達成了一致意見，雙方的勞動合同就此成立。同時，雙方也一直按該合約的內容行使權利、履行義務。在雙方未簽訂新的合同之前，電子郵件依然是雙方行使勞動權利、履行勞動義務所依據的勞動合同。因此，法院對應聘者的訴訟請求不予支持，后來二審法院也維持了一審判決。

對于勞動合同的書面形式，一般人不認可電子形式的聘用函，認為聘用函只能起到證明雙方權利義務的作用，不能代替紙質的合同文本，不符合《勞動合同法》規定的形式要件。但筆者認為，電子形式的聘用函可以認為是一種載體，這種載體是書面載體的替代形式，這一載體載明的內容使得雙方之間的權利義務關系已經很明晰，只要將聘用函打印，就是勞動合同文本。勞動合同的書面形式不應特定化，對于有文字記載且對雙方之間的權利義務明確約定的其他形式，雙方已經實際履行而且個人并未提出任何異議，可以認定為書面形式的勞動合同。

關于雙倍工資差額的計算基數

如果用人單位需要承擔雙倍工資的法律責任，那么支付雙倍工資的差額的基數如何確定？對此，形成了兩種不同觀點，各地裁判亦有不同。

一種觀點認為，雙倍工資基數應當按照這段支付期間的應發的所有勞動報酬確定，不做任何排除。北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第28條規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過1個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。

另外一種觀點認為，雙倍工資基數，以勞動者正常出勤下的工資為準，不應包括加班工資等。上海市第二中級人民法院《2009年二中院轄區工作會議綜述》認為，考慮到工資與收入是兩個不同的概念，目前對雙倍工資罰則的運用，原則上應該主要以正常出勤工資為準（不

包括風險性、福利性的補貼），但不排除個別特殊情況。

對于上述兩種觀點，筆者更傾向于第二種。筆者認為，用人單位受到的懲罰應當以勞動者正常出勤下的工資為準，也即雙倍工資差額的計算基數應當以正常出勤工資為準，不應包括加班工資，亦不應包括風險性、福利性的補貼、津貼。

人力資源經理未簽訂書面勞動合同是否適用雙倍工資罰則

在實踐中，出現了一類特殊群體——人力資源經理，這類專門負責代表公司與員工簽訂勞動合同的人要求用人單位支付未簽書面勞動合同雙倍工資，那么這類人未與公司簽訂勞動合同，責任在誰，公司是否需要向其支付雙倍工資，類似的案件不斷涌現。人事經理這一特殊群體，本是負責公司人力資源管理的運行，并負責公司與員工簽訂勞動合同的事項，這類群體如果未與公司簽訂勞動合同，公司是否需要受到雙倍工資的處罰，對此也形成了截然相反的兩種觀點。

一種觀點認為，用人單位必須支付雙倍工資。這種觀點的論據主要是《勞動合同法》第82條，因為該條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。在這里，法律的規定是只要未簽訂勞動合同，用人單位就需要支付雙倍工資，并沒有允許任何例外情形的出現。因此，只要勞資雙方未簽訂書面的勞動合同，不管任何原因，用人單位均需要承擔雙倍工資的處罰。

另外一種觀點則認為，用人單位無須支付雙倍工資。人力資源經理作為一類特殊群體，其對勞動法律、法規的熟悉程度遠遠高于一般的員工，也深知如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同將對單位造成什么樣的不利后果。因此，即使公司未主動與其簽訂勞動合同，其本人也應當提出與公司簽訂；而且這類人是勞動合同簽訂事項的負責人，不與公司簽訂勞動合同，顯然是其本人在主觀上存在著較大的過錯，其本人應當承擔其個人過錯產生的不利后果，而非歸責于公司。按照這樣的邏輯，用人單位當然無須支付雙倍工資。

在上述兩種觀點中，筆者更傾向于第二種觀點。2008年《勞動合同法》實施以來，專門負責公司與員工簽訂勞動合同的人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的案件屢屢出現，有些是人力資源經理本人的疏忽遺忘，有些則是其本人的故意為之，等到日后要求雙倍工資。人力資源經理系公司整個人力資源工作運行的負責人，從員工的入職、勞動合同的簽訂、試用期考核到員工培訓、晉級再到最后的員工離職的各項工作，均是其職責范圍，不管何種理由，其不與公司簽訂勞動合同的不利后果均不能由用人單位來承受。更主要的是不能讓其本人從自己的過錯中獲利，不管這種過錯是故意還是過失，否則便與公平正義的法律基本原則相悖。筆者認為，即便如此，也不能一概地認為用人單位未與人力資源經理簽訂書面勞動合同，就一定不適用雙倍工資罰則。其實，在實踐中，與人力資源經理類似的還有一類群體存在，那就是企業的法務人員，對于這兩類人員，如果因未簽訂勞動合同而主張雙倍工資的，需要勞動者個人舉證曾經向用人單位提出過簽訂而遭拒絕的，也就是說個人需要證明是用人單位惡

意不簽訂，只有個人證明了用人單位的惡意不簽，才可以獲得雙倍工資，如果個人無法證明是用人單位的惡意不簽，則無法獲得雙倍工資。這與普通勞動者索要雙倍工資案件的舉證責任不同，在普通勞動者索要雙倍工資的案件中，一般情況下是需要向勞動者支付雙倍工資，如果用人單位想要豁免雙倍工資的法律責任，需要證明用人單位已經盡到了誠信磋商義務。

雙倍工資與經濟補償的適用

如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，那么，在1年以內勞資雙方之間形成的是事實勞動關系，滿1年的，雙方之間形成了一種無固定期限勞動合同關系。那么，如果勞動者不愿意與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位是否可以終止勞動關系？終止勞動關系是否需要支付經濟補償？如果是用人單位不愿與勞動者續簽，那么，用人單位是否有權終止勞動關系？如果強行終止的話，需要承擔何種法律責任？對此，筆者結合現行規定，做如下分類：

（一）在1個月內的，不管誰不愿意簽均不需支付雙倍工資。

根據《勞動合同法實施條例》第5條之規定，自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。筆者認為，在此期間，單位不愿簽訂合同而終止勞動關系，雖然不需要向勞動者支付雙倍工資，但是，應當認定為違法解除勞動關系。構成違法解除，則需要向勞動者支付賠償金。

（二）超過1個月不滿1年的，是否需要支付雙倍工資，要看誰不愿意簽訂。

根據《勞動合同法實施條例》 第6條之規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條的規定支付經濟補償。

筆者認為，在此期間，用人單位不愿與勞動者簽訂的話，不僅需要支付雙倍工資，而且如果用人單位要終止勞動關系，則應當認定為違法解除，需要向勞動者支付賠償金。

（三）滿1年的，用人單位不得單方終止雙方的用工關系。

勞資雙方滿1年未簽訂書面勞動合同的，則勞資雙方形成無固定期限勞動合同關系，用人單位不能單方解除，如果以勞動者不愿意補簽合同單方解除的話，應當認定為違法解除而應支付賠償金。

第二篇：初中化學教學疑難問題解析

初中化學教學疑難問題解析

這是我在教學中總結的疑難問題，不妥之處望同仁們批評指正

1、電解水時，為什么要加入少量的稀硫酸或氫氧化鈉，但為什么不能加入氯化鈉？

因為純水中只存在極少量的氫離子和氫氧根離子，導電性很差，電解速度極慢，為增強導電性，加快電解速率，故加入稀硫酸或氫氧化鈉等，但不能加入氯化鈉，原因是：2NaCl+2H2O==2NaOH+H2↑+ Cl2↑ 即生成的不是氧氣而是氯氣。

2、電解水時兩極產生的氫氣和氧氣的體積比理論上是2∶1，但實際生成氫氣的體積是氧氣體積的2倍還多，為什么

因為氣體的體積主要決定于分子間的間隔，而與分子大小基本無關，所以在同溫同壓下，任何氣體的體積若相同，則所含分子數相等，故氫氣體積是氧氣的二倍，但在實驗中，所生成的氧氣比氫氣溶解性強，此外，氧氣還可能會與電極材料發生反應，進一步導致氧氣減少。

3、使用天平時物碼顛倒的問題

這種操作不應提倡，但也能稱量出物質的質量，其質量為：砝碼－游

4、一種元素在一種化合物中不一定只顯示一種化合價。

例，Fe3O4 NH4NO3中的鐵元素和氮元素均在一種化合物中顯示出兩種化合價。

5、為什么外焰的溫度最高

火焰是氣體燃燒所形成的。流出的氣體外部與空氣接觸的面積最大，燃燒最充分，所以溫度最高。

6、驗證氧氣占空氣總量的21%，為什么用磷而不用硫、碳、鐵等物質

做成此實驗的兩個關鍵因素是：一要求可燃物必須能在空氣里燃燒，二要求在與氧氣反應后不能生成氣體。

7、物質溶于水到底發生了那些變化

（1）物理變化為主：大多數物質溶于水后并沒有和水發生反應，如蔗糖溶于水；

（2）化學變化為主：少數物質溶于水時，與水發生了化學反應。如氧化鈣溶于水生成氫氧化鈣，三氧化硫溶于水生成硫酸；

（3）兩種變化同時明顯存在：如二氧化碳溶于水。

8、出現發光、放熱、產生氣體或沉淀、變色、燃燒、爆炸等現象，所發生的變化是什么

光：物理變化，如燈泡發光；化學變化，如鎂帶燃燒。

熱：物理變化，如摩擦生熱、電暖氣放熱；化學變化，如燃燒放熱。

氣：物理變化，如水受熱變成蒸汽；化學變化，如碳酸鈉加入鹽酸放出二氧化碳。

沉淀：物理變化，如將土放進水中；化學變化，如二氧化碳通入澄清的石灰水中變渾濁。

色：物理變化，如霓虹燈通電發出有色光；化學變化，如石蕊或酚酞遇酸或堿變色。

燃燒：一定是化學變化。

爆炸：物理變化，如啤酒瓶的爆炸、高壓鍋的爆炸；化學變化，如火藥、炸藥的爆炸；

核反應，如原子彈、氫彈的爆炸。

9、某些金屬表面的“銹”為何物：鐵銹的主要成分是Fe2O3，銅綠的成分是Cu2(OH)2CO3，鋁表面致密的氧化膜是Al2O3，鎂表面的“銹”主要成分是Mg2(OH)2CO3。

10、為什么說呼吸是一種緩慢氧化

空氣中的氧氣通過肺部進入血液中，食物中的淀粉在酶的作用下水解成葡萄糖通過腸壁吸收也進入血液中，二者在人體內發生下列反應：

C6H12O6+6O2====6H2O+6CO2+Q（能量）將化學能轉變為人體的內能。上述氧化反應過程緩慢，故稱為緩慢氧化。

11、鉀鈉鎂等活潑金屬一旦著火后，為什么不能用二氧化碳熄滅 因為這些金屬能在二氧化碳中繼續燃燒：2Mg+CO2===2MgO+C

12、在洗氣時，除水用濃硫酸，鑒別水用白色的硫酸銅；除二氧化碳用濃氫氧化鈉溶液，鑒別二氧化碳用氫氧化鈣溶液（澄清的石灰水）。

13、元素在自然界存在的形式 或以單質形式存在，或以化合物形式存在。在自然界中只有稀有氣體和少數不活潑的金屬（金、銀等）及非金屬（石墨、金剛石等）以單質形式存在，其余絕大多數元素都是以化合物形式存在。

第三篇：婚姻家庭案件若干疑難問題思考

《婚姻法解釋三》實施后，給婚姻類案件某些問題提供了較為明確的指引規范，但在離婚訴訟中涉及征地拆遷安置房屋的處理、夫妻一方以個人名義出具借條舉債、首次離婚訴訟中家庭暴力的認定等問題上仍缺乏統一標準，筆者就以上問題試做分析。

問題一：離婚訴訟中涉及征地拆遷安置房屋的處理。

隨著城市化進程的加速發展，涉及拆遷糾紛的離婚案件層出不窮。如女方（包括妻子或兒媳、由女方撫養的小孩等）在安置中作為安置對象，在拆遷協議中明確獲得一定的安置面積，但在安置房取得時因離婚導致其無法對于安置行使權利，故起訴要求獲得與安置面積相關的權利。我國土地所有權區分為國家所有和集體所有，關于國有土地上房屋拆遷，該類房屋業主兩證俱全，房屋拆遷明確的產權人為被拆遷人，采用市場價方式評估補償，對實物安置時的安置房也采用市場價購買方式，對安置面積沒有拘束性規定，安置面積與安置人口數無關，安置權利與補償款受償權利主體同一，其安置房權利因基于購買取得而屬于購買人即被拆遷人。關于集體所有土地上房屋拆遷，被拆遷房屋一般未辦有產權證而只具備宅基地使用證，安置房價格及安置面積均由政府規定，被拆遷人無選擇權，安置權利與補償款獲得主體并不具備同一性。

現實生活中，農村、城郊房屋一般未辦有產權證，有點辦了也沒有添加女方名字，有的系男女婚前所建造，土地雖辦有宅基地使用權證但基本未添加女方姓名。離婚時，因為征地被拆遷，女方主張對安置房屋的相關權利時，各地法院處理結果不一，但共同之處是基本都承認被安置的女方對其所安置房屋面積享有一定的權益，處理方有：

1、以當時的房屋安置價與當時市場價的差價乘以女方所享受的安置面積，由男方補償給女方；

2、以當時的房屋安置價與訴訟時房屋或附近房屋的市場價的差價乘以女方所享受的安置面積，由男方補償給女方；

3、直接確認女方對被安置房屋的居住權或所有權，此種情況一般安置房屋有2套以上，安置面積與被拆遷房屋面積完全無關。以上三種處理方式，第一種應用較多，后兩種尤其是第三種應用甚少，很多法官認為女方原本對被拆遷房屋不享有所有權或不享有完全的所有權，不能因為其與男方共同生活了若干年后就能獲得安置房屋的所有權。

“安置”一詞的意思是指使人或事物有著落、安放。在征地拆遷過程中，女方對被拆遷房屋雖不一定享有完整產權，但只要是被列入安置人口，其對安置房屋必然擁有一定的權益。一方面，從法律效果角度分析。被拆遷房屋若為男女雙方婚后建造，即使房屋未進行產權登記或未登記有女方的名字，根據《婚姻法》第17條之規定，該房屋屬雙方的婚后夫妻共同財產亦自不待言。被拆遷房屋若為男方婚前建造，此時又分為兩種情況：

1、男方因即將結婚單獨立戶而申請取得了宅基地，因女方是作為隱性宅基地使用權人存在的，拆遷安置也應包括對宅基地使用權的安置；2男方未單獨立戶，男女雙方結婚并未申領宅基地建造新房屋，被拆遷房屋為男方父母的財產，但女方的戶口遷入了男方家庭，從安置的“使人有著落”本義理解，結合房屋物權因拆除而消滅的理論，女方也應對安置房屋所有權享有相應的權益。另一方面，從社會效果角度分析。受“一戶一宅”觀念掣肘，婦女離婚后很難再單獨申請到宅基地，回娘家也不可能通過再行分配獲得。而且現實中農村夫婦生育小孩多，離婚時婦女常需獨自撫養一個子女，子女也是被安置人口之一，應注意保障離婚婦女基本的居住權。參考資料：杭州律師 china.findlaw.cn/hangzhou

綜上，筆者建議：確認女方及判歸其撫養的小孩相應安置面積的產權或居住權（產證未辦理的情形下）。以筆者所在地為例，政策規定安置建筑面積為人均不超過40平方米，女方及小孩所享有的安置面積不足一套房屋面積，若僅安置有一套房屋，宜將房屋判給男方，男方將差價補貼女方，計算方法為現在的市場價減去安置價后再乘以安置面積；若安置有2套以上房屋，女方離婚后無房居住，且就算男方補償其差價亦無力購置新房，則可將其中一套房屋判給女方及小孩，由女方補貼男方相應差價。

問題二：夫妻一方以個人名義舉債之債務認定。

《婚姻法解釋二》第24條規定：債權人就婚姻關系存續期間夫妻一方以個人名義所負債務主張權利的，應當按夫妻共同債務處理。但夫妻一方能夠證明債權人與債務人明確約定為個人債務，或能夠證明屬于《婚姻法》第19條第三款規定的情形除外。《婚姻法》第19條第三款內容為夫妻約定財產分別所有，第三人知道該約定的，以夫或妻一方所有的財產清償。

民間借貸案件中，其中部分案情是夫妻一方在婚姻關系存續期間以個人名義出具借條舉債，后債權人憑借條將夫妻二人列為共同被告訴至法院。絕大多數法官在審理時僅審查借條的真實性及夫妻關系在舉債期間是否存在，若二者均為肯定時則直接依照《婚姻法解釋二》第24條將該債務認定為共同債務，除非另一方能舉證證明符合第24條的單數條款。部分法官審理時要求債權人舉證證明舉債人舉債時存在夫妻共同舉債的合意或債務用于舉債人夫妻家庭生活，否則認定為舉債人的個人債務。將夫妻關系存續期間乙方以個人名義舉債的債務認定為夫妻共同債務為裁判的主流，這種處理方式嚴格遵照司法解釋條文，在一定程度上保護了民事活動向對方即債權人的利益。需要考慮的是，社會生活及裁判實踐中的個案情形不同，對于是否歸屬共同債務應該仔細甄別，確保裁判結果公平公正。

判斷一筆債務是否為夫妻共同債務，須考慮兩個以上因素：

1、夫妻之間舉債的合意；2債務是否用于家庭共同生活。只要具備以上兩因素其中之一，即能認定債務為夫妻共同債務。2010年11月15日最高院發布了《婚姻法解釋三（征求意見稿）》，意見稿第18條規定：離婚時，夫妻一方主張婚姻存續期間以個人名義所負債務由雙方共同承擔償還的，舉債一方應證明所負債務基于夫妻合意或用于夫妻共同生活、經營。

在認定標準確定的基礎上，須落實舉證責任的分配。意見稿第18條規定由舉債方承擔舉證責任，有一定道理。是否存在舉債合意、是否用于家庭生活這兩項事實，是一種積極事實。從距離證據的遠近、舉證的難易程度分析，主張積極事實的人負舉證責任更為科學。易言之，舉債方自己出具借條，應該對舉債時是否與配偶商量、債務用在何處最為清楚。若舉債方提供不了充分的證據，則債權人應繼續進行舉證，否則將面臨敗訴的后果。這是因為，民事活動本身有一定的風險性，當初借款時債權人就應盡一定的審慎注意義務，對借款人的經濟狀況及信譽、借款的用途須作一定的了解后再作決定。

將舉債合意和借款用途認定之舉債責任分給舉債方與債權人，能夠有效保障舉債方配偶的合法權益，防止舉債方和債權人通過惡意串通虛構債務讓舉債方配偶承擔，也與我國法律對舉證責任的分配規則相吻合。

問題三：首次離婚訴訟中家庭暴力的認定。

《婚姻法》第32條第3款對感情破裂的情形進行了列舉，將家庭暴力列為情形之一。訴訟實務中，大多數法官的做法是從嚴把握，不會因為有過幾次爭吵或一次打架一方受傷較重在第一次離婚訴訟中直接判決準予離婚。由于對家暴的行為界定缺乏相對一致的理解，認定尺度不一，也就帶來了離婚案件審理的差異。最高院《婚姻法解釋一》第1條規定，家庭暴力是指行為人以毆打、捆綁、殘害、強行限制人身自由或其他手段，給其家庭成員的身體、精神等方面造成一定傷害后果的行為。是否構成家暴，須對受害人造成一定的傷害后果，即在程度上有一定的要求，普通吵架（如彼此推搡、情急之下的一耳光）構不成家暴。

受害方要學會妥善保全證據。家庭暴力的場所主要在家庭內部發生，具有一定的隱蔽性，受害方因法制意識不強而未及時保存證據，經常導致訴訟時因舉證不能而敗訴，不利于保護受害方的合法權益。家暴時可及時收集保存以下證據：1當地居委會、村委會等基層組織對家庭暴力行為勸阻、調解時所作的筆錄；2公安機關的出警記錄、詢問筆錄；3受傷照片、醫院病歷及住院記錄；4家人、鄰居的證人證言；5加害人施暴后處于愧疚寫的悔過書、保證書等。如有上述證據在家暴“次數”及“程度”上予以證明，因家暴引起的首次離婚訴訟才可能得到支持。

第四篇：勞動法雙倍工資仲裁訴訟時效概要

勞動法雙倍工資仲裁訴訟時效

[勞動法雙倍工資仲裁訴訟時效沈斌倜律師前言 ]:未簽訂勞動合同雙倍工資的勞 動爭議仲裁時效適用一般勞動爭議仲裁時效還是勞動爭議仲裁特殊時效?雙倍 工資是用人單位支付的一種賠償金還是特殊情況下用人單位依法支付的一種法 定勞動報酬?有無相關法律解釋或規定? 自 《勞動合同法》 頒布實施以來, 關于因未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資 的爭議不斷。而 2010年后,關于雙倍工資的請求,應當適用何種時效規定的爭 議又成為了新的問題出現。那么, 對于未簽訂書面勞動合同的二倍工資, 其申請 仲裁的時效期間到底該如何確定?應當適用 《勞動爭議仲裁調解法》 第二十七條 第一款一般時效還是第四款規定的特殊時效? 勞動爭議仲裁時效期間起算的類型: 勞動爭議調解仲裁法第二十七條對勞動爭議仲裁的時效規定了兩種:一般時效和 特殊時效, 一般時效是:勞動爭議仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權 利被侵害之日起計算;特殊時效是:勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬的勞動爭 議自勞動關系終止或解除之日起計算。

對雙倍工資性質的不同理解, 導致對雙倍工資爭議仲裁時效期間的起算存在 著是適用一般時效還是適用特殊時效的爭論。

目前對雙倍工資的理解主要存在兩種觀點, 第一種觀點認為雙倍工資僅僅是 一種懲罰性規定,不屬于勞動報酬,應當適用第二十七條第一款一般時效規定, 而該觀點又細分為兩種不同意見:一種意見認為應當從未簽訂書面勞動合同的最 后一個月為起算時效標準(即以未簽合同的 11個月為一個整體單位,只要提 出仲裁申請時距離最后一個月沒有超過一年, 就認定全部期間的雙倍工資未超過 時效。另一種意見認為, 應當以每月為標準, 如果某月的雙倍工資已經超過時效, 那么對該月的雙倍工資主張就不再支持。

第二種觀點則認為, 雙倍工資中的 “另一倍” 工資屬于勞動報酬, 應當適用 勞動爭議調解仲裁法第二十七條第四款關于勞動報酬的特殊時效規定, 關于雙倍 工資的勞動爭議仲裁時效應當從解除或者終止勞動合同時起算。

筆者支持雙倍工資是勞動報酬的觀點, 認可關于雙倍工資的勞動爭議仲裁時 效應當從解除或者終止勞動合同時起算。具體理由如下: 首先, 從立法上看, 關于勞動法中的 “工資” 是指 “勞動報酬” 有法律規定, 我國 1995年 1月 1日實施 《勞動法》 , 原勞動部 1995年 8月 4日頒布的 《勞動 部關于貫徹執行 <勞動法 >若干問題的意見》第 53條:“勞動法中的“工資”是 指是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定, 以貨幣形式直接支付給本 單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延 長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”。由此可見:1在我國 勞動法及相關配套法規中,“工資”的概念小于“勞動報酬”的概念;2下用 人單位在特殊情況按照國家有關規定支付給勞動者的工資是一種法定的勞動報 酬。

其次,從字面來看, 《勞動合同法》第八十二條的雙倍“工資”二字和勞動 報酬中的 “工資” 文字表述是一致的。該條規定, 用人單位應當向勞動者每月支 付二倍的 “工資” , 而非規定用人單位按照勞動者工資標準支付一倍 “補償金(或 賠償金”。

第三, 二倍工資屬于勞動報酬符合勞動法律法規的內部統一。對比 《勞動合 同法》 第八十三條, 更能明確第八十二條規定的確系勞動報酬, 而非 “經濟補償” 或“賠償”。根據第八十三條規定,用人單位違法約定試用期并實際履行的,應 當以勞動者試用期滿月工資為標準, 按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動 者支付 “賠償金”(這里明確定義違法約定試用期的需支付的是按照一倍工資標 準支付另一倍“賠償金”,而非如《勞動合同法》第八十二條所定義的為未簽定 勞動合同的兩倍“工資”,可見勞動法中關于“工資” “和“賠償金”的表述是 明確區分的。結合《勞動合同法》全文及相關勞動法律法規規定看,第八十二 條規定的“工資”定義非常明確,即為勞動報酬。因此,如果將二倍工資的法定

勞動報酬性質區別于女職工產假工資等法定勞動報酬的性質, 則會對勞動法律內 部體系造成一種不統一(即想讓你成為工資就是工資, 想讓你成為補償就是補償, 而無需依據規定即立法本意現象,嚴重損害了法律法規的統一性和嚴謹性。

第四, 二倍工資屬于勞動報酬適用關于勞動報酬的時效規定, 有利于規范勞 動用工市場, 促進企業的勞動合同制度的建立及有序發展。因為勞動關系中, 在 職期間,為了保有既有的工作機會,勞動者不大可能提出維權,或者一旦提出, 其付出的代價極可能就是喪失現有的工作機會, 因此, 擴大解釋為適用一般時效, 要求勞動者在在職期間提出維權申請, 是不具有期待可能性的。而 《勞動合同法》 關于雙倍工資設立的一個目的是為了通過簽訂勞動合同維護用工的穩定性, 依法 確定勞動關系, 同時, 也是為了達成勞動和社會保障部所希望達到的 《勞動合同 法》實施 3年內全面簽訂書面勞動合同的目的。如果將二倍工資適用一般時效, 導致的直接后果將是違法時間越長, 違法成本越低的怪像(因為如果適用于一般 時效, 用人單位只要堅持違法時間超過時效后, 就可以不需承擔支付二倍工資的 責任。這樣一來,不但無法切實維護勞動者的合法權益,還違背了《勞動合同 法》 的立法本意。而適用于特殊時效, 不但符合法律規定, 且有利于維護用工關 系的穩定, 也不至使企業的違法成本隨著時間的增加而被輕易免除。同時, 通過 司法引導, 促進企業增強與勞動者簽訂書面勞動合同的法律意識, 加快企業勞動 合同制度的建立,進一步促進和諧勞動關系的穩定。

最后, 《勞動合同法》 第十條已經將簽訂書面勞動合同的時限放寬到 “用工 之日起一個月內” , 因此, 企業在一個月時間內有足夠充分的時間與勞動者簽訂 書面勞動合同。未簽訂書面合同的,顯然存在過錯,導致勞動關系的不穩定性:某些勞動者提供了勞動后, 根本沒有任何證據能夠證明自己與企業之間存在勞動 關系。如果我們姑息未簽訂書面合同的行為, 則讓這些勞動者處于更危險的境地, 即一旦經過時效, 則無需支付雙倍工資;一旦發生工傷等, 勞動者無證據證明存 在勞動關系,在工傷認定和工傷賠償中處于不利地位。

綜上, 筆者認為, 無論從現有法律規定來看, 還是維護用工和諧的角度, 對 二倍工資適用特殊時效規定, 都是應當和必要的。如果單純為了暫時性地減少因 未簽訂書面勞動合同提起的訴訟, 而對二倍工資適用一般時效, 則將可能導致更

多的新的問題產生(有可能為了雙倍工資不得不在臨近時效結束前提出請求賠 償, 并失去工作, 重新進入招聘和應聘的行列, 與我們的立法目的和本意相背 道而馳,更有甚者,這也可能影響到我們社會經濟的持續、穩定、快速的發展。北京勞動法專業律師沈斌倜,曾素貞 ]

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第五篇：索要雙倍工資時有哪些注意事項

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索要雙倍工資時有哪些注意事項

很多用人單位由于一些原因而不與勞動者，用人單位不簽，勞動者是可以索要雙倍工資的。索要雙倍工資時有哪些注意事項?索要雙倍工資是否要受訴訟時效的限制?現在贏了網小編將在下面的文章中為您介紹。

不簽訂勞動合同索要雙倍工資注意事項：

一、適用“雙倍工資”的范圍

我們說只有符合法律規定的，適用調整的才可以“雙倍工資”。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規定，即“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”

二、如何定義勞動合同

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具備了勞動合同的主要法律特點,就可以認定雙方簽訂了勞動合同.在這里就公司就有了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請函,確認函等經過一定處理后當作勞動合同來處理,以規避不簽訂勞動合同的懲罰.另外還有一些所謂”空白合同”,”黑白合同”,”單方合同”問題.這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經驗,認真具體分析,利用舉證原則，來揭穿單位的抗辯理由.在實踐中,一些保密協議,竟業禁止協議,畢業生的三方協議等一般是不能認定為書面勞動合同的.三、“雙持倍工資”支多長時間

勞動合同法第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

在實踐中,未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到申請仲裁,北京市的仲裁委員會一般只支持11個月，法院判決不一，有支持多余11個月的，法律咨詢s.yingle.com

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區法院就是如此，那么多余11個月未簽合同該如何主張雙倍工資呢?當然也有救濟手段，可以以用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同要求單位向勞動者每月支付二倍的工資，有的仲裁委是不受理的，給開個不受理通知書，然后直接到法院起訴。

綜上所述，雙倍工資是沒有期限的限制的，只是支付的方式不同而已。

三、“雙倍工資”該怎么計算

很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。

五、“雙倍工資”的時效問題

我們在實踐中,經常聽到“雙倍工資”是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據法律規定,時效的起算時間是從關系的時間開始計算,時間為1年.當然我們在一些仲裁委,特別是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中,有時會看到有時效的裁定,我們說是適用法律不當,勞動者應該堅持起訴或者上訴的.法律咨詢s.yingle.com

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六、未續簽勞動合同,是否可以得到“雙倍工資”

《北京市高級人民法院、北京市仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第二十八條勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準合同期滿不續簽合同勞動者可獲補償

好多勞動者咨詢，勞動合同到期了，單位通知不續簽了，雙方，由于是合同到期使合同終止，所以單位沒有過錯，拒絕支付經濟補償，那么勞動者到底能不能得到補償呢?答案是肯定。

《勞動合同法》：第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

第九十七條本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

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在合同期滿后不續簽，勞動者都能拿到經濟補償，但是有一種情況例外：單位在維持、提高待遇的情況下跟你續簽，而你仍不同意續簽的。這項新的補償的計算開始時間為2017年1月1日，經濟補償按工作年限計算，每工作滿1年支付1個月工資，不滿6個月的按照半個月工資計算勞動者自己主動，是否可以得到經濟補償

這個問題不能一概而論，當勞動者主動離職的理由正當時，勞動者是可以得到經濟補償的，那么什么是理由是正當的呢?勞動合同法是有具體規定的。

《勞動合同法》第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

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(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

所以一般勞動者辭職時所寫的理由是很重要的，首先要考慮是不是存在《勞動合同法》第三十八條規定的情況。有的法院或仲裁委是需要勞動者來證明離職理由的，所以要注意保留證據。

以上就是關于在索要雙倍工資的時候需要注意的事項了，勞動者在維權的路上往往是出于弱勢的群體。建議勞動者在權益受到侵害的時候，注意搜集對自己有利的證據，然后尋找專業的律師進行維權。來源：（索要雙倍工資時有哪些注意事項http://s.yingle.com/ld/220884.html）勞動工傷.相關法律知識

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