第一篇：不與員工簽合同企業被判付雙倍工資

不與員工簽合同 企業被判付雙倍工資

紅花 嘉瑛 張凌發

本報訊 2007年5月，陳某進入丹陽市皇塘一家企業工作，雙方沒有簽訂書面合同，而是口頭約定月工資1500元、每月休息3天。2008年“五一”假期后，陳某提出申請，要求企業支付法定休息日加班工資，補繳社會保險費，簽訂書面合同。而企業則稱，每月休息3天屬雙方約定、不得更改，而且陳某尚在試用期，無權簽訂書面勞動合同。雙方爭執不下，又因證據不足未被仲裁受理，后來，陳某向法院提起訴訟。近日，法院審理后認為，陳某與企業已形成事實勞動關系，企業應當給予陳某相關待遇并補繳社會保險費。另外，依照《勞動法》相關規定，用人單位超過一個月、不滿一年仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍工資。（紅花 嘉瑛 張凌發）

第二篇：不簽合同雙倍工資的支付（范文模版）

1.雙倍工資的支付義務 根據勞動合同法第十條、第八十二條的規定，企業與職工建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。建立勞動關系時，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，企業應當向勞動者每月支付二倍的工資。勞動合同法實施條例第六條、第七條還規定，雙倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。若自用工之日起滿一年未訂立書面勞動合同的，企業自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。

2.無固定期限勞動合同的適用 勞動合同法第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法實施條例第七條還規定，此種情況視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，并應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第三篇：不簽合同的雙倍工資——真該企業買單嗎？

不簽合同的雙倍工資——真該企業買單嗎？深圳市龍崗區布吉鎮的一家工廠，我們姑且稱為J廠，最近被2名員工告上了勞動仲裁庭。當然，在維權意識高漲的今天，這并不算什么“大事”，但J廠的領導班子卻對此十分重視，他們不明白，一直遵規守法的工廠怎么會突然被索賠將近20萬的補償！無奈之下，J廠的領導委托我接手了這個案子，目前案件已經進入二審程序。

事情的大致情況是這樣，J廠的行政文員文某與生產線領班曹某是夫妻，2人雙雙于2008年底先后因個人原因主動辭職，爾后不久他們向仲裁委提出仲裁，要求J廠賠償他們沒簽訂勞動合同的雙倍工資及二人加班費差額合計將近20萬元。

J廠搜集證據時發現，J廠與曹某簽訂了勞動合同，而與文某僅保留有一份試用期合同，合同上均約定了月薪制。同時他們又發現，文某作為行政文員，其職責包括簽訂和管理基層員工的勞動合同，且有機會接觸到公章，而曹某的職務屬于中層管理干部，其勞動合同由經理保管。

在隨后的庭審中，申訴人文某和曹某起初稱二人入廠后即未簽訂過勞動合同，在廠方提交了曹某的勞動合同后，逼不得已，二申訴人在庭后拿出了一份曹某的“勞動合同”，該合同的“法定代表人”一欄有明顯涂改痕跡，經公司經理辨認，乃一份基層流水線員工作廢的合同，經過人為變造而成。該“合同”并未約定月薪制，而注明了“依法計算加班費”字樣，與其他流水線員工的合同內容相一致。對比廠方提交的曹某的勞動合同，與該偽“合同”上的字跡完全一致，均出自文某之手。J廠也提交了與文某同職位的其他幾個在她入廠前后入職的文員的合同，證明僅有文某沒有合同，懷疑是其竊取了她自己的合同。庭審后，仲裁庭認定文某有簽訂、保管勞動合同的職責而故意漏簽自己的合同，J廠不應對此承擔責任，無須對其進行賠償。文某、曹某不服，一審再次起訴，仍然被判敗訴。

后經J廠經理回憶，他們的管理中確實存在著大量的漏洞，文員的權利過大，上層與下層缺乏溝通，于是給了不法分子可趁之機，此后，勞動合同、公章均由經理保管，弊端是大大加重了經理的工作量，僅僅是二者權衡取其輕。其實，從根本上解決這個問題也不是沒有辦法，而是要從制度上入手，制定一套行之有效、擲地有聲的規章制度，將勞動合同的簽訂與保管分開，將文員、經理的職責細化，比如，公章的拿出需要一個審批手續，再如，對合同進行編號，錄入電腦管理等等。

一個企業，總會存在一些別有用心的“問題員工”，就拿簽訂勞動合同來講，根據《勞動合同法》第八十二條，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”及《勞動合同法實施條例》第七條，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資”。很多處于

管理崗位的勞動者或忘記，或故意，或真的被拒絕與企業簽訂勞動合同，這些企業或不甘，或憤怒，或理虧地為勞動者“買單”。其實，通過制度建設，這種風險完全是可以被規避的。不簽勞動合同對于企業有百害而無一利，通過制度監控全部員工與企業簽訂勞動合同，勢在必行。

第四篇：事后補簽合同 仍需支付雙倍工資

“不給年休假補償”，“企圖通過補簽勞動合同不支付雙倍工資”，“提前解約不支付經濟補償金”，某商貿公司職工張女士昨日向12351服務熱線咨詢自己該如何維權。在得到律師的建議后，她決定申請勞動仲裁要求該公司給予補償。

張女士2010年8月入職到該商貿公司做營銷人員，當時簽了一份一個月的試用期合同。2010年9月，張女士試用期滿后繼續在該公司工作，但該公司并沒與她簽訂勞動合同，直到去年3月，公司才給了她一份從2010年9月到去年4月的勞動合同讓其簽字。張女士認為，在工作期內，該公司未與自己簽訂勞動合同，單位應給予雙倍工資予以補償。公司在該合同上的注明日期是職工試用期滿后的時間，即2010年9月，張女士在簽訂時填寫的則是簽訂勞動合同當天的時間，即去年3月。

之后，該公司又與張女士簽訂了從去年4月至今年5月的勞動合同。但沒想到，去年8月，該公司發了一份解除勞動合同的函，表示公司因為“征地拆遷的不可抗拒”因素要提前和職工解除勞動合同，在10月份發放工資時，該公司表示“因為在公司搬遷過程中，員工出現不良行為”，所以不給職工經濟補償。而職工認為公司的經營地根本沒有拆遷，公司是為不給賠償找借口，因為之后相關部門介入調查，也沒證據顯示職工存在任何的違規行為。

對此，北京市華泰律師事務所王志明律師表示，該公司存在多項違法用工的情況，補簽的勞動合同的履行時間應以最后簽訂的時間為準，即職工簽訂的去年3月，按《勞動合同法》的相關規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。另外，因為公司自身原因提前解除勞動合同應該按照職工的工作年限予以經濟補償，補償標準是按一年給一個月工資。

第五篇：補簽合同也要支付雙倍工資差額嗎

補簽合同也要支付雙倍工資差額嗎？

作者：葛弋慧 時間：2010-09-26

一、案情介紹：

某集團公司和派駐在上海新成立的公司部門主管張小姐，因為對試用期后的轉正工資一直不能達成一致，導致勞動合同久拖未簽，在快滿一年時，公司未避免超過1年未簽訂勞動合同視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同，就向張小姐發了一封解除勞動關系的通知，但后來單位為挽留張小姐，做出妥協，同意其轉正工資漲一倍的要求，并補簽了勞動合同，不久因為單位經營不善，調整結構，撤銷了張小姐所在部門，并隨即調整了張小姐的崗位，但工資并沒有調整，張小姐表示不能勝任這份工作，并消極怠工，公司也覺得一味妥協不是辦法，便根據《勞動合同法》的規定發出解除勞動合同的通知，張小姐覺得自己做得很辛苦，到頭來仍被單位辭退，心理很不平衡，便提起勞動仲裁要求單位支付補簽勞動合同的雙倍工資差額，解除勞動合同賠償金等計20萬。

二、處理思路：

本案對于單位來說是滿冤屈的，合同是補簽的，但過錯并不完全在于單位，且單位做了妥協，并補發了張小姐轉正工資和試用期工資的差額，但補簽合同在司法實踐中一部分人認為仍要支付雙倍工資差額，以體現立法本意。既然補簽是不可爭辯的事實，我們也只有根據法律關于過錯的規定，從張小姐對于未簽合同本身存在過錯進行抗辯。至于解除是否合法，就要看單位的解除理由是否成立，證據是否確鑿。張小姐對于單位給其的所有通知均拒絕簽字，而單位在所有通知上均蓋有公章和簽字。從證據方面來說對單位是不利的，單位在一次和張小姐談話中做了錄音，根據錄音記錄可看出張小姐對此案自身確實存在一定過錯。

三、庭審紀實

本案未經仲裁審理直接訴至法院，庭審中張小姐堅持自己的訴請，并聲稱單位欺騙自己簽訂合同后又解除勞動合同，法院則根據單位提供的證據和所出庭的證人證言，認為雖然是補簽合同，但也要根據事實和過錯情況考慮。對于解除合同是否合法，單位出具了審計報告和撤銷部門、調整崗位的集團內部決定，并由證人出庭作證張小姐表示不能勝任并消極怠工。

四、庭審結果

法院在查清事實后開展了調解工作，最后張小姐同意單位賠付5萬元了結此案。

五、律師評析

本案對于用工單位來說是一個沉重的教訓，如果單位管理規范，在一開始就和張小姐簽訂勞動合同并約定好試用期后轉正工資，就不會有后來那么多次被動的談話和被訴經歷了，就是因為單位上層領導頻繁更換，導致對于部門經理勞動合同未簽事宜一直久拖未決，人事部雖然了解勞動合同法，但卻錯誤運用，在未簽合同快滿一年時匆忙發出解除勞動關系通知，給員工造成心理傷害，員工一怒之下欲提起仲裁，后來為挽留員工和避免損失，一再妥協后補簽合同但卻沒寫下雙方不再有爭議的書面說明，留下風險隱患，后來事情的發展都出乎大家的意料，給單位造成極大的被動，雖然最后調解成功，但這5萬元賠償也是完全可以避免的。

六、相關法規

1、《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、《勞動合同法》第四十條勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。上海高院關于適用勞動合同法的若干意見，如果用人單位已盡到誠信義務，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬于《勞動合同法實施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況。