第一篇：雙倍工資,解除勞動合同補償金,離職員工能否獲得年終獎

雙倍工資※→離職員工能否獲得年終獎 雙倍工資，解除勞動合同補償金，益陽律師事務所電話，勞動仲裁律師，長沙朱丹律師網 王女士2009年到公司工作，2010年離職。最近她得知公司將發放年終獎，便找到原公司，認為自己也應享受一半獎金。但公司不同意，說只有發放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎。就此問題，王女士提起勞動爭議仲裁。仲裁庭認為，企業雖有權自主制定年終獎分配方案，但由于其規章制度和勞動合同都未明確規定，按照同工同酬原則，王女士應當得到一半獎金。

長沙朱丹律師網的朱律師說首先，發放年終獎是企業的一種自主行為，法律法規并無要求用人單位發放年終獎的具體規定。但用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對于生產獎的范圍，根據國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。

可見，年終獎也是工資的組成部分。如果勞動合同或公司規章制度有確定的年終獎數額，那么只要同樣付出勞動，離職勞動者也應得到相應的年終獎。如果公司規章制度和勞動合同都未對年終獎明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持這些職工得到一定比例的年終獎。如果公司規章制度和勞動合同明確規定離職員工不得享受年終獎，那么，離職員工追索年終獎獲得勝訴的希望就較小了。

但從人力資源管理的角度看，如果員工辛辛苦苦工作將近一年，卻未拿到年終獎，必然對工作積極性造成不良影響（離職員工的境遇也會對在職員工產生影響），這不利于整個企業的發展。所以，單位應建立公平合理、能激勵職工良性競爭的年終獎評考核制度，讓有過貢獻的員工都拿到自己應得的獎勵。

第二篇：沒簽勞動合同,能否索要雙倍工資

沒簽勞動合同，能否索要雙倍工資？

時間:2010-02-02 10:00來源:未知 作者:admin 點擊:23219次

小劉問： 我從2008年8月開始在一個個體藥店上班到現在，沒有簽勞動合同，藥店也沒有給我們買社保，只是從三個月前補貼200元說是社保，其他什么福利都沒有。我的藥師證在藥監局是有備案的，在藥店的藥品經營許可證上有我的名字，可法人代表不是老板本人，因為

小劉問：

我從2008年8月開始在一個個體藥店上班到現在，沒有簽勞動合同，藥店也沒有給我們買社保，只是從三個月前補貼200元說是社保，其他什么福利都沒有。我的藥師證在藥監局是有備案的，在藥店的藥品經營許可證上有我的名字，可法人代表不是老板本人，因為他是從人家手里接的店?，F在我想辭職，不知道可否向他索要雙倍工資？

從2008年8月工作至今，我應該能得到多少個月的賠償？賠償月工資是怎么計算的？我們平時都是現金付的工資，沒有工資條。經濟補償金是什么？跟雙倍工資有什么不一樣？我可否同時向老板要這個補償呢？我是不是一定要提前一個月書面辭職才可以提出這些要求呢？法人代表不是老板本人，如果我提出這些要求老板不認，我應該怎么辦？

律師答復：

1．關于雙倍工資。根據《勞動合同法實施條例》，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！薄坝萌藛挝贿`反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資?！?/p>

因此，你可以要求自2008年9月至2009年8月的雙倍工資。并且視為你與藥店自2009年8月已經訂立了無固定期限的勞動合同。

2．關于月工資標準。就是你的實際工資，工資條不是唯一證據，你可以收集其他證據證明。

3．關于經濟補償金。有兩種情況：欠工資的經濟補償金，以拖欠、克扣工資額的25％支付。解除勞動合同的經濟補償金，一般按勞動者在本單位工作的年限，以每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，要按照經濟補償金的雙倍支付賠償金。

4．你主張雙倍工資的權利并不以勞動關系終止為前提，但解除勞動合同的經濟補償除外。

5．關于責任主體，需要看藥店的營業執照。如果是企業法人營業執照，承擔責任的主體是這個單位而不是“老板”這個人；如果是營業執照，則屬于分支機構，其開辦單位屬于責任主體。如果是個體工商戶營業執照（雇工8人以上要

登記為私營企業，雇工8人以下的為個體經濟組織），則登記的業主是責任人。如果你能證明實際經營的是“老板”，則責任主體是他，但由于登記業主出租出借營業執照，要承擔連帶責任。

6．關于維權途徑。你可以通過行政途徑（向勞動監察部門投訴），也可以通過法律途徑（申請勞動仲裁），也可以通過與“老板”協商解決問題。

第三篇：解除勞動合同經濟補償金、二倍工資、工資爭議

勞動人事爭議仲裁委員會

仲裁裁決書

勞人仲案字〔2015〕第215號

申請人袁某，男，漢族，年 月出生，居民身份證號，住所地。

委托代理人，某律師事務所律師。被申請人某公司，住所地。法定代表人，公司董事長。

委托代理人，某法律服務所法律工作者。

案由：解除勞動合同經濟補償金、二倍工資、工資爭議。申請人袁某訴被申請人某公司解除勞動合同經濟補償金、二倍工資、工資爭議一案，本委于2015年5月15日立案受理，依法指派仲裁員王XX獨任仲裁。2015年6月3日公開開庭審理，申請人委托代理人、被申請人委托代理人 到庭參加仲裁活動。本案現已審理終結。

申請人訴稱：2013年9月至被申請人處從事管理工作，雙方未簽訂書面勞動合同，口頭約定月工資標準6000元。工作期間，被申請人未足額支付工資、未依法繳納各項社會保險費，2015年2月11日以此為由解除雙方勞動關系，被申請人未支付經濟補償金。該行為侵害合法權益，請求裁決被申請人：

一、支付解除勞動合同經濟補償金7500元；

二、支付2014年4月至2015年2月工資35203元；

三、支付2013年10月1日至2014年9月1日未訂立書面勞動合同二倍工資差額55000元；

四、繳納2013年9月至2015年2月各項社會保險費。申請人提供下列證據： 1、2014年4月至同年12月出勤天數、工資記錄單，證明出勤情況和工資金額； 2、2013年12月至2014年1月工資表，證明申請人月工資標準5000元；

3、鎮江市醫療保險基金收據、江蘇省社會保險費專用繳款書，證明被申請人未依法為其申報繳納各項社會保險費；

4、聘用書，證明入職時間；

5、解除勞動合同書、快遞面單，證明以被申請人拖欠工資、未依法申報繳納各項社會保險費為由解除雙方勞動關系，并告知被申請人。

被申請人辯稱：出具的聘書中載明了申請人的崗位、工作內容、起始時間，應視為勞動合同，申請人主張未訂立書面勞動合同二倍工資無事實根據。對申請人2014年4月至12月應得工資35203元無異議，但公司已支付20000元，應予扣減。關于經濟補償金，申請人主張的解除前12個月平均工資金額有誤。

被申請人提供下列證據：

1、收條，證明已支付工資20000元； 2、2014年1月至同年3月考勤表、工資表，證明申請人出勤情況，工資根據實際出勤天數支付。

雙方當事人提供的證據，經庭審質證，仲裁庭認為：

一、申請人提供的鎮江市醫療保險基金收據、江蘇省社會保險費專用繳款書、聘用書、解除勞動合同書、快遞面單，被申請人對真實性無異議，與本案具有關聯性，予以認定；

二、申請人提供的2014年1月工資表，被申請人雖對真實性持異議，但與其提供的2014年1月工資表一致，予以認定；

三、申請人提供的2014年4月至同年12月出勤天數、工資記錄單、2013年12月工資表，被申請人對真實性持異議，申請人未能提供證據證明其客觀真實性，不予認定；

四、被申請人提供的收條、2014年1月至同年3月考勤表、工資表，申請人對真實性無異議，與本案具有關聯性，予以認定。

經審理查明：申請人于2013年9月1日至被申請人處工作，被申請人當日向申請人出具聘用書，聘用書載明，聘用申請人為公司副總經理，職責是管理公司內外大小事項，起始時間為2013年9月1日。2014年1月至3月工資表載明申請人基本工資分別為5000元、4000元、4000元，出勤天數分別為20天、10天、28天，應得工資分別計3320元、1330元、3733元。2014年4月至12月申請人應得工資35203元。2015年2月12日申請人向被申請人郵寄送達解除勞動合同申請書，以其未簽訂書面勞動合同、拖欠工資、未依法繳納各項社會保險費為由解除雙方勞動關系。2015年2月16日被申請人支付申請人工資20000元。上述事實有雙方當事人提供的證據、庭審筆錄相證實。本委認為：申請人稱提供正常勞動至2015年2月14日，被申請人雖辯稱提供正常勞動至2015年1月底，但未提供證據予以證明，故雙方解除勞動關系的時間應認定為2015年2月14日。申請人2014年4月至同年12月工資35203元，雙方無異議，本委予以確認。申請人主張2014年4月至2015年2月工資35203元，系其本人權利處置的結果?？蹨p被申請人于2015年2月16日支付的20000元，被申請人應支付申請人2014年4月至2015年2月余額工資15203元。

關于經濟補償金。被申請人未足額支付申請人2014年4月至2015月2月工資，已構成拖欠工資。申請人于2015年2月12日履行解除勞動合同告知程序，其主張被申請人支付經濟補償金，符合相關法律規定。被申請人應當以申請人2013年9月1日至2015年2月14日連續工作年限按每工作一年支付一個月工資的經濟補償金（不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金）。該月工資是指勞動者在勞動合同解除前十二月的平均工資。申請人2014年3月至同年12月平均工資為3893.6元。被申請人提供的工資表反映，申請人月工資以4000元除30天乘實際出勤天數計算。由此證明，即使2015年1月出滿勤，應得工資僅為4000元。被申請人未提供證據證明申請人2015年1月至2月14日應得工資，故申請人2015年1、2月應得工資應當以雙方形成的工資分配辦法計算。經計算分別為4000元、1866.67元。申請人201

年2月15日至2015年2月14日月平均工資計3796.89元，經濟補償金計5695.34元。

關于未訂立書面勞動合同二倍工資。被申請人出具給申請人的聘用書，具備勞動合同的基本特征，其內容雖然不符合勞動合同相應法定條款的規定，但不等于未簽訂勞動合同。申請人主張未簽訂書面勞動合同二倍工資，缺乏事實根據，本委不予支持。

關于社會保險。申請人與被申請人在勞動關系存續期間，被申請人應當為申請人辦理社會保險申報登記手續，并依法按時、足額繳納各項社會保險費。被申請人未提供證據證明已依法按時、足額申報繳納，依法應予糾正。

本案在審理過程中，經本委主持調解不成，依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項、第（三）項、第四十六條第（一）項之規定、《江蘇省工資支付條例》第十二條第一款之規定、《中華人民共和國社會保險法》第四條第一款之規定、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條第（四）項、第（五）項、第四十二條第四款之規定，裁決如下：

一、某公司支付袁某2014年4月至2015年2月余額工資15203元、經濟補償金5695.34元，上述合計20898.34元，于本裁決生效后三日內支付完畢；

二、某公司為袁某辦理社會保險申報登記手續，雙方均應按照社會保險經辦機構核定的繳費金額繳納2013年9月至2015年2月各項社會保險費；

三、袁某其他仲裁請求事項，不予支持。

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五十條的規定，當事人對本裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向揚中市人民法院提起訴訟；不起訴的，本仲裁裁決書發生法律效力。

一方當事人拒不履行生效仲裁裁決的，另一方當事人可以向揚中市人民法院申請強制執行。

第四篇：錄用通知書能否代替勞動合同,需支付雙倍工資嗎？

錄用通知書能否代替勞動合同，需支付雙倍工資嗎？

【經典案例】

2012年2月，上海某廣告公司進行了一次招聘，經過層層篩選，某高校應屆畢業生王某成為他們的錄用對象之一。錄用名單確定后，公司按照內部招聘程序向王某發出了錄用通知書，其中標注了他的工作崗位、工資報酬等。王某接到通知書后便到公司辦理了入職手續，雙方未簽訂書面勞動合同。

2012年12月，公司實行經濟性裁員，王某被列入裁員名單。雙方在協商解除勞動合同的過程中，王某提出，公司一直沒有與他簽訂書面的勞動合同，按照《勞動合同法》的相關規定，公司應當向他支付在職期間的雙倍工資。但公司認為，通知書中包括了《勞動合同法》規定的勞動合同應當具備的所有條款，工資、福利、試用期、崗位等內容一應俱全。錄用通知書就是勞動合同，公司愿意按照法律規定向王某支付經濟性裁員的經濟補償，但不應當向王某支付未簽勞動合同雙倍工資差額。雙方最終未能協商一致，王某向勞動爭議仲裁機構提起仲裁申請。【爭議焦點&判決結果】

本案的爭議焦點在于，公司發給王某的錄用通知書能否代替勞動合同，公司需要支付王某未簽勞動合同雙倍工資差額嗎？

公司認為，招聘時，公司便向包括王某在內的每一個被錄用人員發放了錄用通知書，通知書中包括了《勞動合同法》規定的勞動合同應當具備的所有條款，工資、福利、試用期、崗位等內容一應俱全。在職期間，雙方一直按照錄用通知書中的內容履行各自的權利義務，王某認可錄用通知書的內容和效力，從未對此提出過任何異議。因此，錄用通知書就是勞動合同，公司不應當向王某支付雙倍工資差額。

王某認為，雖然公司給他發放了錄取通知書，并且通知書中包括了工資、福利、試用期、崗位等內容，但是錄取通知書并不屬于正式的勞動合同，公司不僅應當支付其經濟性裁員的經濟補償，還應當向其支付雙倍工資差額。

仲裁委員會認為，錄用通知書是用人單位想要建立勞動關系的單方意愿，而勞動合同是證明用人單位與勞動者建立勞動關系的法律文件。因此，二者不能相互代替。裁決公司支付王某經濟性裁員的經濟補償，并向其支付雙倍工資差額?！景咐治觥?/p>

本案的特殊性在于，公司招聘中發給錄用人員的錄取通知書雖然具備了勞動合同的主要內容，實際的權利義務也按照該通知書執行，但是該錄用通知書僅僅是公司單方面的意思表示，不能構成雙方簽訂的勞動合同。公司向勞動者發出錄用通知書，待員工入職后，應當在1個月內與勞動者簽訂正式的勞動合同。勞動合同可以包括錄用通知書中與勞動合同有關的部分內容，也可以在協商一致后進行變更。勞動合同簽訂后，用人單位可以選擇使錄用通知書失效，也可將其作為勞動合同的附件而繼續有效，在二者約定不一致時，應當以勞動合同的約定作為履行勞動權利義務的依據。

本案中，根據《勞動合同法》第82條的規定，公司需要向王某支付未簽勞動合同雙倍工資差額。【藍海提示】

公司招聘中向錄用員工發出的錄取通知書是不能作為勞動合同的，公司應當在1個月內與勞動者簽訂正式的勞動合同，即可以避免支付員工雙倍工資差額的風險。

第五篇：僅簽訂試用期勞動合同能否要求雙倍工資差額？

僅簽訂試用期勞動合同能否要求雙倍工

資差額？

問題由來：

實踐中，用人單位為規避雙倍工資的風險，往往與勞動者簽訂僅有試用期的勞動合同，以為可因此擴大用人單位的用工自由度、避免雙倍工資風險，殊不知卻因此可能造成更大的風險。

法規：

要分析上述問題，必須了解《勞動合同法》關于試用期的規定，《勞動合同法》第19條關于試用期的規定如下：

“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?/p>

試用期的要點如下：

(一)試用期最長六個月;

(二)僅約定試用期的，試用期為勞動合同期限;

(三)3個月以下勞動合同不得約定試用期;

(四)只能約定一次試用期。

風險：

1、如僅僅與勞動者簽訂試用期合同(無論時間長短)，則該試用期合同即視為勞動合同，試用期則全部轉化為勞動合同期限，此時企業無需支付雙倍工資，但卻增加了之后可能因連續兩次簽訂勞動合同而必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的風險。

2、在上述試用期滿后，如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，則視為按原勞動合同即原試用期合同繼續履行(〈最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋〉第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。)，如果此時用人單位再次超過試用期限未與勞動者訂立勞動合同，則已構成連續兩次簽訂固定期限勞動合同，應當要承擔要簽訂無固定期限的勞動合同并且支付雙倍工資差額的風險。

3、如果用人單位在試用期滿后即與勞動者簽訂了勞動期限自試用期開始的正式勞動合同(相當于將試用期倒簽至正式勞動合同內)，此時分兩種情況：

一、在正式合同內前述試用期仍約定為試用期且期間(起算與結束時間均相同)完全相等，此時應當認為這是第二次簽訂勞動合同，且勞動合同的期限應當自扣除試用期的期限起算，因為倒簽勞動合同的行為不能使其違法行為合法化;

三、約定的包括前述試用期在內的試用期長于之前的試用期的，勞動合同的期限應當自扣除試用期的期限起算，此時約定的試用期不能違背勞動合同法條19條第1款的規定;如果違背，則超過法律規定部分的試用期應當支付試用期過后的工資。

4、在正式合同內又約定試用期，因第一次僅約定試用期的合同視為未約定試用期，因此可約定試用期，此時約定的試用期不能違背勞動合同法條19條第1款的規定;如果違背，則超過法律規定部分的試用期應當支付試用期過后的工資。

結果：僅簽訂試用期的勞動合同確無需支付試用期的雙倍工資差額，但卻可因此導致無固定期限勞動合同的簽訂、后續未簽訂勞動合同的雙倍工資差額等風險。

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原作者：易法客