第一篇：員工未提交身份信息不能作為用人單位免除未簽勞動合同雙倍工資責任的抗辯理由

員工未提交身份信息

不能作為用人單位免除未簽勞動合同雙倍工資責任的抗辯理由

李某離職后向上海某廣告公司主張未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，該公司抗辯稱系李某未向被告提交身份信息，有意拖延，才導致雙方未能簽訂書面勞動合同。奉賢區法院對此作出一審判決，支持了李某的訴訟請求。

【案件回放】

李某于2012年5月19日進入上海某廣告公司工作，擔任總經理助理一職。入職后，李某并未與公司簽訂書面勞動合同，并在該公司工作至2012年11月17日。2013年2月6日，李某向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2012年6月19日至2012年11月17日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。該公司主張，因為李某有意拖延，一直不向被告提交身份證，未簽勞動合同的責任在李某，所以不同意支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。而李某則主張，他在入職時已向被告提交個人身份信息，未簽訂書面勞動合同的責任在公司。經審理，原告李某主張其于入職時已向被告提交身份信息，雖無證據佐證，但被告作為用人單位，在錄用員工時有權利要求員工提供身份信息。被告未能收集原告的身份信息，自身存在一定過失。原告未能提供的身份信息作為勞動合同簽訂的眾多條款之一，并不足以導致被告無法與原告簽訂書面勞動合同。如被告有充分證據證明原告存在惡意逃避簽訂勞動合同的行為，可以根據法律規定終止勞動合同，而非事后以原告未提供身份信息為由進行抗辯。據此，奉賢區法院作出一審判決，支持了原告李某的訴訟請求。

【以案說法】

問：員工未提交身份信息能否作為用人單位免除其未簽勞動合同雙倍工資差額責任的抗辯理由？

答：用人單位因未簽訂勞動合同支付的雙倍工資差額，其性質屬于對用人單位的懲罰性條款，旨在督促用人單位在法定時間內主動履行與勞動者簽訂書面勞動合同的義務，穩定勞動關系。根據《勞動合同法》的規定，用人單位負有與勞動者簽訂勞動合同的法定責任。對于用人單位與勞動者未能簽訂勞動合同的原因，應由用人單位承擔舉證責任。本案中，被告主張原告在入職后一直不向被告提交身份證導致雙方未能簽訂書面勞動合同，未簽勞動合同的責任在原告，故被告須對其主張承擔舉證責任。被告作為用人單位，在招用員工時有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。被告未能收集原告的身

份信息，自身存在一定過失。勞動合同內容有多個條款組成，勞動者的身份信息是勞動合同簽訂的眾多條款之一，即使原告未提供其身份信息，被告完全可以要求原告在勞動合同中填寫自己的相關信息并在勞動合同落款處簽字，故原告未提供身份信息并不足以導致被告無法與原告簽訂書面勞動合同。如被告有充分證據證明原告存在惡意逃避簽訂勞動合同的行為，亦可以根據法律規定終止勞動合同，而非事后以原告未提供身份信息進行抗辯。綜上，被告的抗辯理由難以成立，最終法院判決支持了原告的訴訟請求。

【法辭典】

《中華人民共和國勞動合同法》

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第二篇：未簽勞動合同雙倍工資的計算

未簽勞動合同雙倍工資的計算

一、雙倍工資的計算基數如何確定根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數。對此有三種觀點：一是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內；第二種觀點認為雙倍工資基數以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費后發到勞動者手里的的“裸體工資”；第三種觀點認為雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規定就要付出相應的代價，這里代價具體表現為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發工資以及個人稅費在內。因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫療期怎樣計算？因責任事故扣發工資怎樣計算？難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。綜上所述，如果仲裁委支持范某兩倍工資的請求，應當以扣除各種個人稅費前的應得工資作為計算基數，而不能以1500

元的實得工資為基數。

二、雙倍工資計算期間及法律時效

未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續11個月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分

割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規定。有人認為，視為已經簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規定，但是，就有個別特殊的用人單位的執迷不

悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。需要強調的兩點：一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質上不同，因此，不能作為工資對待，應當受法律時效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動仲裁機構主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應當支持呢？筆者認為，這里主要也是仲裁時效的問題，因為2009年1月至7月的雙倍工資請求已經超過時效，仲裁委不應當支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內提起維權申請。②“用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內提起維權申請。盡管勞動關系延續期間，延期申請只會將主張的權利后延，但是，一旦勞動關系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。③勞動合同終止后經過協商需要繼續保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。

第三篇：未簽勞動合同雙倍工資時效的計算方法

很多勞動者來咨詢未簽勞動合同雙倍工資的時候都會問，這個有時效限制嗎？時效是怎么計算的？我還能拿到雙倍工資差額嗎？

根據08年1月1日施行的《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位和勞動者建立勞動關系，應當在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。超過一個月未訂立書面勞動合同的，用人單位應當自第二個月開始向勞動者支付雙倍工資。那么有這樣一個案例，勞動者于2006年入職用人單位，一直未簽訂書面勞動合同，到現在2011年了，勞動者是否還可以適用該法律要求2008年2月以后的雙倍工資？由于雙倍工資差額最多可以要求11個月，也就是說要求從2008年2月至2008年12月的雙倍工資是否超過了勞動糾紛一年的仲裁時效呢？

律師解答：只要用人單位以時效為由抗辯雙倍工資差額的話，這種情況的雙倍工資差額要求是要被法院駁回的。雙倍工資的時效從應當起算雙倍工資的第11個月后起算。比如說一個勞動者是2010年1月1日入職的，一直到現在沒簽定書面勞動合同，那應當起算雙倍工資時間點就是2010年2月1日，那么第11個月就是2011年1月1日，則從2011年1月1日起，開始計算勞動仲裁的時效，也就是說2011年1月1日的一年以后，也即到2012年1月1日以后，勞動者如果再申請要求未簽合同的雙倍工資，就已經過了仲裁時效了，最后將得不到支持。

第四篇：未簽勞動合同需賠雙倍工資

未簽勞動合同需賠雙倍工資。

根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁

步驟/方法

支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

無固定期限勞動合同條件成立的風險

《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。

支付未簽勞動合同經濟補償金

在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。

未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導致企業內部人員的流動性，這種流動對企業制度管理不利，對企業文化更是致命；

未簽勞動合同不能對涉及商業秘密或竟業限制的勞動者進行有效約束。

未簽勞動合同而主張雙倍工資的最長期限是11個月。一般來講，雙倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補簽勞動合同的前1日。用工之日起滿1年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日都應支付雙倍工資。未簽勞動合同滿1年的，滿1年的當日視為已簽訂無固定期限勞動合同。如果勞動者工作1年后仍無法與用人單位簽訂勞動合同，應該考慮是否及時主張權利，并與用人單位解除勞動關系。

第五篇：未簽勞動合同未必賠雙倍工資

未簽勞動合同未必賠雙倍工資

浙江求直律師事務所 王會

自《勞動合同法》實施以來，用人單位無疑感到壓力重重，新法對勞動合同的簽訂規定的非常嚴格，而且新法實施后，勞動者起訴索要雙倍工資的案件大幅度增加，那么是不是不簽訂勞動合同就一定能拿到雙倍工資呢？

近日就有勞動者小王與某單位鬧起了這雙倍工資的糾紛。剛開年，用人單位招工難的現象普遍存在，小王以自己擁有多年轉椅廠工作經驗的優勢前來應聘，該單位自然很高興，于是與小王約定了一個月的試用期，試用期工資1500，一個月后符合崗位條件的正式錄用為該單位員工。誰知，小王不僅不能獨立完成工作，還經常遲到早退，于是試用期未滿，用人單位就與小王解除了勞動關系，并將工資結算給了小王，哪知小王以未簽勞動合同向該單位要求賠償雙倍工資。其實《勞動合同法》第82條已經規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”但這并不是勞動者想當然的認為只要未簽合同，就都有權要求單位支付雙倍工資了。要拿到雙倍工資必須具備以下幾個前提：首先，勞動者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是如果用人單位拒絕簽訂，像這種情況下未簽合同的責任不在勞動者的，那么討要雙倍工資理所當然；其次，未簽合同的情形發生在2008年1月1日《勞動合同法》實施以后，并且要從進入用人單位工作滿1個月后即第2個月開始計算。換句話說，法律給了用人單位一個月的寬限期，只要在建立用工關系后一個月內簽訂勞動合同都視作合法行為。

以上，我們可以看出在試用期的一個月內，用人單位沒有與小王簽訂勞動合同，又因為小王不符合錄用條件而解除勞動關系的，小王并不能主張雙倍工資。用人單位則只要依法支付其約定試用期工資就可以了。