第一篇：未簽書面勞動合同的雙倍工資糾紛 2

未簽書面勞動合同的雙倍工資糾紛

【法律規定】根據《勞動合同法》的相關規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【問題一】勞動者拒簽勞動合同

如果用人單位有證據證明其未與勞動者簽訂勞動合同是由于勞動者拒簽，則法院一般也不會支持勞動者雙倍工資的請求。

為此，對于用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。

【問題二】支付雙倍工資的時間

根據《勞動合同法實施條例》第7條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付雙倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。” 表明超過一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當支付11個月的雙倍工資；滿一年后，視為已經訂立無固定期限勞動合同。為此，支付雙倍工資的時間不是一直支付至實際訂立合同時止，而是

到“視為已經訂立無固定期限勞動合同”之日止，即最多支付11個月的雙倍工資。

【問題三】勞動合同期滿繼續用工但未續簽勞動合同

勞動合同期限屆滿，用人單位繼續用工，但是未與勞動者簽署勞動合同，該如何處理？

根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第16條規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動關系，一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

根據該司法解除的規定，在這種情況下應視為一個新勞動合同的開始，除期限外，其內容都應與原勞動合同一致。若用人單位與勞動者未續簽勞動合同而繼續用工，則適用《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。

【問題四】人事經理未簽勞動合同

根據各地的判例，因為人事經理一般會有安排公司員工簽署勞動合同的并保管勞動合同原件的職責與職權，人事經理索要未簽勞動合同雙倍工資的，幾乎都不予支持。除非人事經理能證明其沒有與公司簽訂勞動合同不是因為自己的過錯。例如，人事經理積極要求簽署合同，而公司不與其簽署。

若公司人事經理利用職權不安排自己與公司簽署勞動合同，或者簽署

后將公司留存的勞動合同原件（或者其他員工的勞動合同原件）私自取走，公司還是存在一定的賠償風險。

因此，建議可采取以下防范措施；

1、在人事經理及負責勞動合同管理的相關人事職員的職責范圍中明確寫明“負責公司全體員工勞動合同簽署及保管事宜”；

2、公司規章制度中寫明公司員工勞動合同簽署流程、保管要求及相關責任人；

3、用人單位與勞動者簽署三份勞動合同，交勞動者一份，公司指派兩位保管人各保管一份；或者勞動合同原件由兩名員工共管。勞動合同保管人的合同不應由其自行單獨保管；

4、人事經理入職時即安排其簽署勞動合同，并做好簽收記錄（本防范措施也適用于其他員工）；

5、人事經理及負責勞動合同管理的相關人事職員離職時，公司應做好勞動合同原件的交接工作。

第二篇：未簽書面勞動合同時支付雙倍工資的起算

未簽書面勞動合同時支付雙倍工資的起算

未簽書面勞動合同時支付雙倍工資的起算

－－河南漯河郾城區法院判決長城花園酒店公司與李娜勞動爭議案

劉元敏 張永輝 河南省漯河市中級人民法院

內容提要: 用人單位與勞動者在勞動合同法實施前已建立勞動關系，但未簽訂書面勞動合同，持續到勞動合同法實施之后的，判定用人單位支付雙倍工資的起算時間應自用工之日起滿一個月的次日始。

案情

2006年3月，李娜到漯河市長城花園酒店工作。其間，2008年2月到2009年1月其工資每月3600元，2009年2月到2010年3月其工資每月4200元。2010年3月，李娜離開長城花園酒店。因其在長城花園酒店工作期間，酒店未與其簽訂書面勞動合同，也未為李娜繳納養老、醫療等社會保險金，其向漯河市郾城區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求長城花園酒店繳納2006年3月至2010年3月期間的養老、失業、醫療等社會保險費，同時支付李娜2008年2月至2010年3月未簽訂勞動合同的二倍工資。漯河市郾城區勞動爭議仲裁委員會仲裁：長城花園酒店應履行相關義務。

長城花園酒店不服仲裁裁決，向漯河市郾城區人民法院提起訴訟。

裁判

郾城區法院認為，根據我國勞動法第七十二條的規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我國勞動合同法第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”本案中，被告李娜于2006年3月到長城花園酒店工作，作為用工單位的長城花園酒店應當為李娜辦理保險參保手續，繳納養老、醫療、失業等社會保險費。同時，因長城花園酒店未與李娜簽訂書面勞動合同，應當支付李娜從2008年2月至李娜離開酒店期間的二倍工資，李娜2008年2月到2009年1月的月工資為3600元，2009年2月到2010年3月的月工資為4200元，平均工資為3900元，原告長城花園酒店應支付李娜二倍工資為101400元（3900元×26個月）。原告長城花園酒店請求不應為李娜繳納社會保險費，不應支付二倍工資，無法律依據，不予支持。

郾城區法院判決：

一、原告漯河市長城花園酒店有限公司于本判決生效后10日內為被告李娜辦理社會保險參保手續，繳納2006年3月至2010年3月期間的養老、失業、醫療等社會保險費，具體數額以社會保險機構核定的為準，同時支付李娜2008年2月至2010年3月未簽訂勞動合同的二倍工資101400元。

二、駁回原告漯河市長城花園酒店有限公司和被告李娜的其他請求。如果未按照本判決指定期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二

百二十九條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。本案訴訟費10元，由原告漯河市長城花園酒店有限公司負擔。

長城花園酒店不服，向漯河市中級人民法院提起上訴。

漯河市中級人民法院經審理，終審判決：駁回上訴，維持原判。

評析

國務院《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》）第七條規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”本案中，雖然用人單位長城花園酒店在自2006年3月至2010年3月長達四年的時間內均未與李娜簽訂書面勞動合同，但由于明確規定“每月支付二倍的工資”這一懲罰性舉措的勞動合同法是從2008年1月1日起生效施行的，且該法第九十七條明確規定“本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立”，因此，根據法不溯及既往的原則，對本案用人單位長城花園酒店適用支付雙倍工資這一懲罰性規定的起算時間應當是2008年2月1日開始。

需要說明的是，關于支付雙倍工資的最長期限，實踐中一直存在爭論：有一種觀點認為用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應支付雙倍工資的最長期限應為１１個月，理由是根據《條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同 的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。然而，《條例》第七條除規定了“視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同”之外，仍然規定了補簽勞動合同的時間，即“應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。《條例》之所以這樣規定，是因為無固定期限的勞動合同相比普通勞動合同，僅僅是“無確定終止時間”之約定比較特殊，而勞資雙方的權利義務關系和普通勞動關系一樣仍然需要明確，用人單位依法不“立即”補訂，對勞動者合法權益的維護依然會是威脅。因此，依照勞動合同法第八十二條第二款的規定，在用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起至書面勞動合同補簽之前，均應當適用每月向勞動者支付二倍的工資。換言之，適用雙倍工資賠償后，如果還不足以促使用人單位補簽書面勞動合同，支付二倍工資的責任還應持續到簽訂書面勞動合同為止。

注釋:

本案案號：（2010）郾民初字第331號；（2011）漯民一終字第56號

【勞動關系 舉證】勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部（2005）12號第二條規定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任

根據勞動合同法第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的

榆陽區仲裁委員會

榆林市榆陽區

3831994 719000

第三篇：未簽勞動合同雙倍工資的計算

未簽勞動合同雙倍工資的計算

一、雙倍工資的計算基數如何確定根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數。對此有三種觀點：一是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內；第二種觀點認為雙倍工資基數以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費后發到勞動者手里的的“裸體工資”；第三種觀點認為雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規定就要付出相應的代價，這里代價具體表現為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發工資以及個人稅費在內。因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫療期怎樣計算？因責任事故扣發工資怎樣計算？難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。綜上所述，如果仲裁委支持范某兩倍工資的請求，應當以扣除各種個人稅費前的應得工資作為計算基數，而不能以1500

元的實得工資為基數。

二、雙倍工資計算期間及法律時效

未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續11個月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分

割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規定。有人認為，視為已經簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規定，但是，就有個別特殊的用人單位的執迷不

悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。需要強調的兩點：一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質上不同，因此，不能作為工資對待，應當受法律時效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動仲裁機構主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應當支持呢？筆者認為，這里主要也是仲裁時效的問題，因為2009年1月至7月的雙倍工資請求已經超過時效，仲裁委不應當支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內提起維權申請。②“用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內提起維權申請。盡管勞動關系延續期間，延期申請只會將主張的權利后延，但是，一旦勞動關系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。③勞動合同終止后經過協商需要繼續保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。

第四篇：未簽勞動合同雙倍工資時效的計算方法

很多勞動者來咨詢未簽勞動合同雙倍工資的時候都會問，這個有時效限制嗎？時效是怎么計算的？我還能拿到雙倍工資差額嗎？

根據08年1月1日施行的《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位和勞動者建立勞動關系，應當在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。超過一個月未訂立書面勞動合同的，用人單位應當自第二個月開始向勞動者支付雙倍工資。那么有這樣一個案例，勞動者于2006年入職用人單位，一直未簽訂書面勞動合同，到現在2011年了，勞動者是否還可以適用該法律要求2008年2月以后的雙倍工資？由于雙倍工資差額最多可以要求11個月，也就是說要求從2008年2月至2008年12月的雙倍工資是否超過了勞動糾紛一年的仲裁時效呢？

律師解答：只要用人單位以時效為由抗辯雙倍工資差額的話，這種情況的雙倍工資差額要求是要被法院駁回的。雙倍工資的時效從應當起算雙倍工資的第11個月后起算。比如說一個勞動者是2010年1月1日入職的，一直到現在沒簽定書面勞動合同，那應當起算雙倍工資時間點就是2010年2月1日，那么第11個月就是2011年1月1日，則從2011年1月1日起，開始計算勞動仲裁的時效，也就是說2011年1月1日的一年以后，也即到2012年1月1日以后，勞動者如果再申請要求未簽合同的雙倍工資，就已經過了仲裁時效了，最后將得不到支持。

第五篇：未簽勞動合同需賠雙倍工資

未簽勞動合同需賠雙倍工資。

根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁

步驟/方法

支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

無固定期限勞動合同條件成立的風險

《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。

支付未簽勞動合同經濟補償金

在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。

未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導致企業內部人員的流動性，這種流動對企業制度管理不利，對企業文化更是致命；

未簽勞動合同不能對涉及商業秘密或竟業限制的勞動者進行有效約束。

未簽勞動合同而主張雙倍工資的最長期限是11個月。一般來講，雙倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補簽勞動合同的前1日。用工之日起滿1年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日都應支付雙倍工資。未簽勞動合同滿1年的，滿1年的當日視為已簽訂無固定期限勞動合同。如果勞動者工作1年后仍無法與用人單位簽訂勞動合同，應該考慮是否及時主張權利，并與用人單位解除勞動關系。