第一篇：對未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效的探討

對未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效的探討

時(shí)間：2012-07-03 汪險(xiǎn)峰

用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付未簽訂書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資，是勞動(dòng)爭議案件中最常見的問題之一，但很多勞動(dòng)者非常容易忽視其時(shí)效性，甚至一些法律工作者對此仲裁時(shí)效也有很多不同的見解。本律師根據(jù)法律規(guī)定及審判實(shí)踐，就此仲裁時(shí)效問題

用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付未簽訂書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資，是勞動(dòng)爭議案件中最常見的問題之一，但很多勞動(dòng)者非常容易忽視其時(shí)效性，甚至一些法律工作者對此仲裁時(shí)效也有很多不同的見解。本律師根據(jù)法律規(guī)定及審判實(shí)踐，就此仲裁時(shí)效問題，結(jié)合具體案件為例，進(jìn)行分析探討。

案例：姜小姐2003年進(jìn)入一用人單位做人事管理工作，一直沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施時(shí)，雙方基于多年的良好工作關(guān)系，仍沒有按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)合同，2012年1月，姜小姐因與用人單位就年終獎(jiǎng)問題發(fā)生矛盾，向仲裁委員會(huì)提出仲裁請求，要求人單位對其進(jìn)行補(bǔ)償，仲裁請求中金額最多的一項(xiàng)就是未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資，姜小姐根據(jù)自己對法律的理解，要求用人單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的2008年2月1日至2008年12月31日期間雙倍工資差額5萬余元。

本人接待姜小姐后，就此未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資問題，告知因已經(jīng)過仲裁時(shí)效，仲裁委員會(huì)將予以駁回，但姜小姐的觀點(diǎn)則是自己剛離職一個(gè)多月，而勞動(dòng)仲裁的時(shí)效是離職后一年，此雙倍工資并未過仲裁時(shí)效。姜小姐的這一觀點(diǎn)，也是其他勞動(dòng)者對此問題比較普遍的理解，但這一觀點(diǎn)與法律規(guī)定是不相符的。

姜小姐2008年前就在用人單位工作，應(yīng)當(dāng)按《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之日，即2008年1月1日簽訂書面勞動(dòng)合同。既然用人單位未與姜小姐依法簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，在一個(gè)月的寬限期之后，即2008年2月1日起，向姜小姐每月支付雙倍的工資。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定，雙倍工計(jì)算到未簽訂書面勞動(dòng)合同滿一年的前一日，即2008年12月31日，共計(jì)11個(gè)月，到這里為止，姜小姐對法律的理解都是正確的。

雙倍工資的計(jì)算已經(jīng)完成，接下來就涉及到時(shí)效的計(jì)算問題，根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”如前所述，用人單位拖欠姜小姐未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額期間是2008年2月1日到2008年12月31日，這期間姜小姐應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害，由于2008年12月31日之后已經(jīng)不再計(jì)算雙倍工資，所以2008年12月31日是用人單位侵權(quán)的截止日，那么就應(yīng)當(dāng)于2008年12月31日的次日，即2009年的1日1日起，開始計(jì)算雙倍工資的時(shí)效，在之后的一年期間內(nèi)，即在2009年的12日31日前，姜小姐雙倍工資的仲裁請求都應(yīng)當(dāng)被支持。

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”此處的勞動(dòng)報(bào)酬指的是工資、加班費(fèi)、資金、補(bǔ)貼等，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額部分屬于對用人單位的懲罰性賠償，并不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，所以未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資的時(shí)效不適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，而只適用本條第一款的規(guī)定。

鑒于上述法律規(guī)定，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資仲裁時(shí)效已經(jīng)在2009年的12日31日到期，而姜小姐在2012年1月份才提出勞動(dòng)仲裁請求，將不會(huì)得到仲裁委員會(huì)的支持，姜小姐對本律師的上述解釋半信半疑，但仍堅(jiān)持不變更仲裁請求。兩個(gè)月后，姜小姐拿到仲裁裁決書，裁決書上對未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資部分的處理與本律師觀點(diǎn)一致，姜小 姐才相信了本律師的解釋是正確的。

另有觀點(diǎn)認(rèn)為，就未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資一年仲裁時(shí)效問題，可以在仲裁后向法院起訴，法院會(huì)按《民事訴訟法》的規(guī)定，按兩年訴訟時(shí)效對待，本律師亦不同意這種觀點(diǎn)，因?yàn)闊o論是仲裁還是訴訟，只要是勞動(dòng)案件，都應(yīng)該執(zhí)行《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》中對仲裁時(shí)效的規(guī)定，不能因?yàn)閾Q了個(gè)司法機(jī)關(guān)就不考慮勞動(dòng)案件于一般民事案件的具體區(qū)別，那樣就失去了《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的立法本意。

還有觀點(diǎn)認(rèn)為，既然《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定中使用了“用工之日”，所以其規(guī)定的11個(gè)月雙倍工資僅適用于最初建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同的情景。本律師認(rèn)為這個(gè)觀點(diǎn)也是錯(cuò)誤的，此處的“用工之日”應(yīng)采用廣義的解釋，應(yīng)當(dāng)包括雙方最初建立勞動(dòng)關(guān)系之日、原勞動(dòng)合同到期后勞動(dòng)者繼續(xù)工作但未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同之日、不依法與勞動(dòng)者訂立無固定期限書面勞動(dòng)合同之日三種情況，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資最長11個(gè)月的規(guī)定在這三種情況下都應(yīng)當(dāng)適用。

綜上所述，本律師認(rèn)為，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資的仲裁時(shí)效期間，是從應(yīng)發(fā)雙倍工資的截止日開始，往后計(jì)算一年，而不是從解除勞動(dòng)關(guān)系后起計(jì)算一年。

二○一二年六月二十九日

未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效如何計(jì)算？

一、實(shí)務(wù)做法

未簽訂書面勞動(dòng)合同向用人單位主張雙倍工資的時(shí)效起算點(diǎn)，在實(shí)務(wù)中有一定的爭議。有人說從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時(shí)起算。兩種說法，在實(shí)務(wù)中都有采納。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動(dòng)仲裁委員會(huì)發(fā)布了《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件的指導(dǎo)意見(二)》，對雙倍工資的時(shí)效起算點(diǎn)作出了明確規(guī)定。第一條規(guī)定：勞動(dòng)者因用人單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)及人民法院應(yīng)依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年;如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日計(jì)算一年。按此規(guī)定，在2011年11月 8日之前實(shí)務(wù)中按第一種說法，即從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算;之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時(shí)起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質(zhì)的認(rèn)識(shí)。

二、雙倍工資的性質(zhì)

《調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。同條第四款規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。之前的做法，以勞動(dòng)關(guān)系終止之日開始超算時(shí)效，是把雙倍工資的性質(zhì)認(rèn)定為勞動(dòng)報(bào)酬。現(xiàn)在的做法不視雙倍工資為勞動(dòng)報(bào)酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規(guī)定也不無道理，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》雙倍工資的描述規(guī)定在第八十二條，這一條所屬的章節(jié)為第七章法律責(zé)任，這一章更多的是對用人單位的責(zé)任要求，屬于處罰性規(guī)定。從這個(gè)邏輯關(guān)系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動(dòng)報(bào)酬，也有一定的道理。

三、風(fēng)險(xiǎn)提示

對于勞動(dòng)者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動(dòng)合同，如果一年期滿時(shí)，從一年期滿這個(gè)時(shí)間點(diǎn)開始計(jì)算一年的時(shí)效，如果超過這個(gè)時(shí)間再主張雙倍工資，那就不會(huì)得到支得支持了。比如，勞動(dòng)者是2008年1月1日入職，用人單位應(yīng)當(dāng)在2008年1月31 日之前與勞動(dòng)簽訂書面勞動(dòng)合同，如果一直沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，那么到2008年21月31日滿一年，從次日起即2009年1月1日起計(jì)算一年的時(shí)效，那么勞動(dòng)者最遲在2009年12月31日前要向勞動(dòng)仲裁部門申請勞動(dòng)仲裁，過了這個(gè)時(shí)間就超過仲裁時(shí)效了。

對于用人單位而言，簽訂書面勞動(dòng)合同，并不會(huì)給企業(yè)帶來多大的損失，反而會(huì)避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規(guī)定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經(jīng)濟(jì)損失。因?yàn)殡p倍工資是按照勞動(dòng)者實(shí)際收入來計(jì)算，如果滿一年計(jì)算11個(gè)月，那是一筆不小的數(shù)目。用人單位更要注意的是合同到期后，續(xù)簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動(dòng)合同的重要性，對新入職人員要求很嚴(yán)格，都能簽訂，但對于續(xù)簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動(dòng)期，但沒有重新簽訂書面勞動(dòng)合同，繼續(xù)在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細(xì)致認(rèn)真。

關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效問題的思考

作者：鶴壁法院 駱慧杰

發(fā)布時(shí)間：2012-12-03 08:36:07

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。2008年5月1日《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》實(shí)施，該法第二十七條中對一般案件的仲裁時(shí)效規(guī)定為一年，但是對拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁時(shí)效特別規(guī)定為勞動(dòng)關(guān)系解除后一年內(nèi)的都可以追究。由此，雙倍工資的仲裁時(shí)效屬于特別時(shí)效還是一般時(shí)效的問題，以及該時(shí)效的起算方式成為兩級(jí)法院和勞動(dòng)仲裁部門討論的一個(gè)熱門話題。該話題涉及到對對于這個(gè)問題，筆者日前對相關(guān)勞動(dòng)部門和基層法院進(jìn)行了調(diào)研，聽取了他們的意見。現(xiàn)將調(diào)研情況及建議報(bào)告如下：

一、對雙倍工資的性質(zhì)的認(rèn)識(shí)以及適用的仲裁時(shí)效

雙倍工資性質(zhì)的認(rèn)定，是確定仲裁時(shí)效的關(guān)鍵前提，也就是說雙倍工資未予支付，應(yīng)被認(rèn)為是拖欠勞動(dòng)報(bào)酬，還是被認(rèn)為是侵害了勞動(dòng)者的損害賠償請求權(quán)？

1、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的意見

從目前的實(shí)踐來看，仲裁機(jī)構(gòu)普遍采納的觀點(diǎn)為：雙倍工資為補(bǔ)償金，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范圍，其權(quán)利主張不應(yīng)適用 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款關(guān)于特別仲裁時(shí)效的規(guī)定，應(yīng)適用勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效一般規(guī)定。理由如下：勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬是基于勞動(dòng)行為的付出，而勞動(dòng)者取得雙倍工資則是基于用人單位沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的法律事件。也就是說，雙倍工資不是勞資雙方協(xié)商的結(jié)果，而是法律的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》在法律責(zé)任篇章的第82條第1款規(guī)定了 “用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。其立法目的主要在于規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，促使用人單位主動(dòng)履行簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，保護(hù)弱勢群體的合法權(quán)益。如不履行則會(huì)付出相應(yīng)的違法成本，這樣規(guī)定顯然是對不簽訂勞動(dòng)合同的用人單位采取的一種懲罰措施。由于支付給勞動(dòng)者的第雙倍工資并非以其付出的勞動(dòng)為代價(jià)，而是兼具對用人單位違法行為的懲罰性質(zhì)與對勞動(dòng)者所面臨風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償性質(zhì)的一筆費(fèi)用，從立法解釋和體系解釋來講，雙倍工資應(yīng)理解為 “雙倍工資賠償”，屬于懲罰性質(zhì)的賠款。因此不能簡單地將雙倍工資與勞動(dòng)者通過正常勞動(dòng)、按勞分配所獲得的工資等同起來。因此，勞動(dòng)者主張?jiān)摗肮べY”，受一年仲裁時(shí)效的限制。

2、我市基層法院的意見

關(guān)于用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同而依法需支付的額外一倍工資的性質(zhì)，目前我市基層法院實(shí)踐中基本上達(dá)成共識(shí)，該“工資”并非真正意義上的工資，不是勞動(dòng)者因提供勞動(dòng)而獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，而是基于用人單位違法行為派生出來的一種法律責(zé)任，帶有賠償金的性質(zhì)。由此所發(fā)生的糾紛并不能直接認(rèn)為是拖欠勞動(dòng)報(bào)酬所發(fā)生的爭議，也就不能適用《勞動(dòng)爭議 調(diào)解仲裁法》第27條第4款的規(guī)定。

二、勞動(dòng)者主張雙倍工資的仲裁時(shí)效的計(jì)算起點(diǎn)

勞動(dòng)者主張雙倍工資仲裁時(shí)效從何時(shí)起算，關(guān)系到勞動(dòng)者的主張能夠支持多少，目前實(shí)踐中對這個(gè)問題的處理顯得比較混亂，存在三種不同的起算方法：

1、逐月分別計(jì)算仲裁時(shí)效法，從未簽訂書面勞動(dòng)合同的第二個(gè)月起按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效。該計(jì)算方法是嚴(yán)格按照仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算的法律規(guī)定得出。該種算法目前以上海的相關(guān)規(guī)定為代表：上海市高級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議若干問題的解答（2010年12月），其中就雙倍工資的時(shí)效問題做了如下解答：“

2、關(guān)于未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的仲裁時(shí)效問題......對雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬以外屬于法定責(zé)任的部分，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效應(yīng)適應(yīng)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動(dòng)合同的第二個(gè)月起按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效。”

2、違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算或從一年屆滿之次日起計(jì)算法，對雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年；如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日起計(jì)算一年。該計(jì)算方式在國內(nèi)以江蘇為代表：江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件的指導(dǎo)意見

（二）第一條規(guī)定，勞動(dòng)者因用人單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同而主張用人單位每月支付雙倍工資的爭議，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)及人民法院應(yīng)依法受理。對雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年；如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日起計(jì)算一年。這種仲裁時(shí)效的計(jì)算方式理論基礎(chǔ)來源于侵權(quán)行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，從行為終止之日起計(jì)算時(shí)效。

3、自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算法，用人單位與勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請求支付雙倍工資的仲裁時(shí)效起算期間，應(yīng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算。國內(nèi)以該方式計(jì)算仲裁時(shí)效的以成都為代表：四川高院在2011年12月份發(fā)布的一個(gè)勞動(dòng)爭議案例涉及到未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資時(shí)效起算點(diǎn)的問題，該案例中成都中院認(rèn)為，雙倍工資的規(guī)定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動(dòng)合同，更好的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，因此用人單位與勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請求支付雙倍工資的仲裁時(shí)效起算期間，應(yīng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算。這種算法延長了仲裁時(shí)效，如果勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系一直延續(xù)，則時(shí)效一直存在，如果是無固定期限勞動(dòng)合同，到退休時(shí)主張權(quán)利也在時(shí)效內(nèi)。

三、筆者對該問題的建議

第一，關(guān)于“雙倍工資”的性質(zhì)，筆者認(rèn)為不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，理由有三：1，兩者來源不同。與勞動(dòng)者通過正常勞動(dòng)而獲取的勞動(dòng)報(bào)酬不同，雙倍工資是來源于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同而承擔(dān)的賠償責(zé)任。2，兩者性質(zhì)不同。與作為勞動(dòng)力價(jià)值反映的具有對價(jià)性的勞動(dòng)報(bào)酬不同，雙倍工資被視為用人單位承擔(dān)的一種法定責(zé)任，具有懲罰性。3，兩者目的不同。與作為保障勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后獲取相應(yīng)的對價(jià)的勞動(dòng)報(bào)酬不同，雙倍工資的目的在于敦促用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。綜上，雙倍工資雖名曰為“工資”，但實(shí)質(zhì)并不是“勞動(dòng)報(bào)酬”，故雙倍工資請求權(quán)仲裁時(shí)效期間的起算應(yīng)按一般仲裁時(shí)效期間起算。

第二，勞動(dòng)者主張雙倍工資仲裁時(shí)效從何時(shí)起算。筆者

通過對比上述三種方法，建議采用自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算法。理由如下：

1、自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算有利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。勞動(dòng)者的權(quán)利一方面來 之于勞動(dòng)合同的約定，另一方面來之于勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定。關(guān)于勞動(dòng)合同約定的權(quán)利，可以推定勞動(dòng)者一經(jīng)訂立勞動(dòng)合同就知道該權(quán)利；而關(guān)于勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的權(quán)利，由于勞動(dòng)者自身法律知識(shí)的不足，尤其是廣大農(nóng)民工，對這些權(quán)利可能一無所知，此時(shí)如果將權(quán)利被侵害之日當(dāng)作勞動(dòng)者知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日，用侵權(quán)行為的客觀性抹殺了勞動(dòng)者認(rèn)知的主觀性，則極不利于勞動(dòng)者行使雙倍工資請求權(quán)。

2、自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算有助于限制用人單位的違法行為。如果將雙倍工資適用的時(shí)效定為權(quán)利受到侵害之日或者違法行為結(jié)束之次日，導(dǎo)致的直接后果將是違法時(shí)間越長，違法成本越低的怪像（用人單位只要堅(jiān)持違法時(shí)間超過時(shí)效后，就可以不需承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任）。這樣一來，不但無法切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，還違背了《勞動(dòng)合同法》的立法本意。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系中，在職期間，為了保有既有的工作機(jī)會(huì)，勞動(dòng)者不大可能提出維權(quán)，或者一旦提出，其付出的代價(jià)極可能就是喪失現(xiàn)有的工作機(jī)會(huì)，因此，要求勞動(dòng)者在在職期間提出維權(quán)申請，是不具有可能性的。

3、自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算更符合勞動(dòng)法規(guī)的立法目的。《勞動(dòng)合同法》關(guān)于雙倍工資設(shè)立的一個(gè)目的是為了通過簽訂勞動(dòng)合同規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)穩(wěn)定的用工關(guān)系。仲裁時(shí)效期間制度雖具有督促權(quán)利人行使權(quán)利的立法目的，但其實(shí)質(zhì)并非否定權(quán)利的合法存在和行使，而是禁止權(quán)利的濫用，以維護(hù)社會(huì)公共利益。這就需要對權(quán)利保護(hù)與權(quán)利限制進(jìn)行衡量、對權(quán)利人個(gè)體利益與社會(huì)公共利益進(jìn)行衡平，達(dá)到既不隨意否定權(quán)利本身、也不讓義務(wù)人逃避債務(wù)的目的。就雙倍工資請求權(quán)仲裁時(shí)效期間的起算而言，從起算的類型到起算的方式，均應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出用人單位與勞動(dòng)者之間以及權(quán)利保護(hù)與權(quán)利限制之間的平衡。如果起算的方法對用人單位傾斜的話，將會(huì)打破上述平衡，更無法完全實(shí)現(xiàn)雙倍工資請求權(quán)的最終立法目的。而適用自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算法，不但符合法律規(guī)定，且有利于維護(hù)用工關(guān)系的穩(wěn)定，也不至使企業(yè)的違法成本隨著時(shí)間的增加而被輕易免除。同時(shí)，通過司法引導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)增強(qiáng)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法律意識(shí)，加快企業(yè)勞動(dòng)合同制度的建立，進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

勞動(dòng)者需注意把握未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額的仲裁時(shí)效

2012-11-01 19:46:51 標(biāo)簽： 未簽訂書面勞動(dòng)合同 雙倍工資差額 仲裁時(shí)效 報(bào)酬型主張 懲罰金 雜談

作者：北京德恒律師事務(wù)所/德恒（迪拜)分所律師 劉茹潔

問題：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這是雙倍工資差額的依據(jù)。實(shí)務(wù)當(dāng)中，有很多用人單位不注重簽訂書面勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者事后向用人單位主張雙倍工資差額。但對于主張的時(shí)效起點(diǎn)到底應(yīng)該從單位未簽訂勞動(dòng)合同的期間結(jié)束之日開始起算還是從勞動(dòng)者離職之日開始起算這一問題，我們做出如下詳細(xì)解答：

劉茹潔律師的解答如下：

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

對于報(bào)酬型仲裁請求的起算時(shí)間，司法解釋是有特殊規(guī)定的，最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）規(guī)定：人民法院審理勞動(dòng)爭議案件，對下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”：?(三)勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。勞動(dòng)者 不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

因此，對于勞動(dòng)者主張報(bào)酬支付、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償這樣的工資報(bào)酬型請求，可以自勞動(dòng)關(guān)系解除或終止之日開始計(jì)算仲裁時(shí)效。這就給了勞動(dòng)者比較寬裕的期限來主張權(quán)利，避免了在職時(shí)主張權(quán)利帶來的尷尬。

但上面咱們講到的雙倍工資差額是否也能在勞動(dòng)者離職之日開始起算仲裁時(shí)效呢？要回答這個(gè)問題，首先要搞清楚雙倍工資差額的法律性質(zhì)。

按照勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第三條之規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。

在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工資的本質(zhì)是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)這種商品價(jià)值的貨幣表現(xiàn)形式。用人單位已經(jīng)發(fā)放的工資就是這種價(jià)值的體現(xiàn)，而另外一倍工資（雙倍工資差額），并不是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的價(jià)值體現(xiàn)，因此不屬于工資，屬于因用人單位違反法律的規(guī)定而承擔(dān)的懲罰性賠償，屬懲罰金。再者，如果屬于工資，那么對于其他已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者不公平，違反了同工同酬的原則。因此，雙倍工資差額應(yīng)不屬于工資報(bào)酬范疇。不能適用上述司法解釋和《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》里規(guī)定的特殊的仲裁時(shí)效。

接下來，我們還需弄清楚的就是雙倍工資差額的支付期間問題。

《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此超過一個(gè)月不滿一年期間（即11個(gè)月）一直未簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付11個(gè)月工資差額。還有就是在一個(gè)月后不滿一年期間補(bǔ)簽了書面勞動(dòng)合同，雙倍工資的支付的期間為一個(gè)月的次日至補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的前一日。

打個(gè)比方：王某2009年6月1日入職，此后一直未能簽訂書面勞動(dòng)合同。王某于2010年12月離職。那么如果王某主張2009年7月1日至2010年6月1日期間的雙倍工資差額，目前審判實(shí)務(wù)中是將2009年7月1日至2010年6月1日這一期間視為一個(gè)整體，產(chǎn)生的是雙倍工資支付期間整體計(jì)算仲裁時(shí)效的效果。因此，王某則需要在2011年6月1日前主張，而不能等到2011年12月前主張。

上述詳細(xì)的解答的目的就是要告訴勞動(dòng)者一定要積極主張雙倍工資差額，特別是在用人單位工作了好多年的時(shí)候，該用人單位可能會(huì)發(fā)生不簽訂書面勞動(dòng)合同、拖欠工資、違法解除勞動(dòng)合同等諸多行為，勞動(dòng)者切不可等到離職后再去主張雙倍工資差額，其他報(bào)酬型訴求倒是可以待離職后主張。

第二篇：未簽勞動(dòng)合同雙倍工資時(shí)效的計(jì)算方法

很多勞動(dòng)者來咨詢未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的時(shí)候都會(huì)問，這個(gè)有時(shí)效限制嗎？時(shí)效是怎么計(jì)算的？我還能拿到雙倍工資差額嗎？

根據(jù)08年1月1日施行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。超過一個(gè)月未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)自第二個(gè)月開始向勞動(dòng)者支付雙倍工資。那么有這樣一個(gè)案例，勞動(dòng)者于2006年入職用人單位，一直未簽訂書面勞動(dòng)合同，到現(xiàn)在2011年了，勞動(dòng)者是否還可以適用該法律要求2008年2月以后的雙倍工資？由于雙倍工資差額最多可以要求11個(gè)月，也就是說要求從2008年2月至2008年12月的雙倍工資是否超過了勞動(dòng)糾紛一年的仲裁時(shí)效呢？

律師解答：只要用人單位以時(shí)效為由抗辯雙倍工資差額的話，這種情況的雙倍工資差額要求是要被法院駁回的。雙倍工資的時(shí)效從應(yīng)當(dāng)起算雙倍工資的第11個(gè)月后起算。比如說一個(gè)勞動(dòng)者是2010年1月1日入職的，一直到現(xiàn)在沒簽定書面勞動(dòng)合同，那應(yīng)當(dāng)起算雙倍工資時(shí)間點(diǎn)就是2010年2月1日，那么第11個(gè)月就是2011年1月1日，則從2011年1月1日起，開始計(jì)算勞動(dòng)仲裁的時(shí)效，也就是說2011年1月1日的一年以后，也即到2012年1月1日以后，勞動(dòng)者如果再申請要求未簽合同的雙倍工資，就已經(jīng)過了仲裁時(shí)效了，最后將得不到支持。

第三篇：關(guān)于未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形下雙倍工資的支付問題

關(guān)于未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形下雙倍工資的支付問題 依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10 條、第82 條的規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動(dòng)者支付的二倍工資,是基于用人單位沒有按照勞動(dòng)合同法規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的法律后果,并非是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的對價(jià)給付,因此,二倍工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇,具有懲罰性賠償金的性質(zhì)。

關(guān)于雙倍工資的仲裁時(shí)效問題。由于二倍工資具有懲罰性賠償金的性質(zhì),勞動(dòng)者請求用人單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資不適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》笫刀條第4款關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議仲裁時(shí)效的規(guī)定。用人單位支付勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的責(zé)任可視為同一合同項(xiàng)下約定的具有整體性和關(guān)聯(lián)性的定期給付之債,仲裁時(shí)效期間從最后履行期限屆滿之日起算。

第四篇：部分省市雙倍工資仲裁時(shí)效規(guī)定

廣東高院的會(huì)議紀(jì)要

第15條．勞動(dòng)者請求用人單位支付未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資差額的仲裁時(shí)效，依照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規(guī)定確定。用人單位應(yīng)支付的二倍工資差額，從勞動(dòng)者主張權(quán)利之日起往前倒推一年，按月計(jì)算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

四川高院指導(dǎo)案例

四川高院在2011年12月份發(fā)布的一個(gè)勞動(dòng)爭議案例涉及到未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資時(shí)效起算點(diǎn)的問題，該案例中成都中院認(rèn)為，雙倍工資的規(guī)定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動(dòng)合同，更好的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，因此用人單位與勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請求支付雙倍工資的仲裁時(shí)效起算期間，應(yīng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算。

江蘇省高院關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件的指導(dǎo)意見

（二）第一條 勞動(dòng)者因用人單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)及人民法院應(yīng)依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年；如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日起計(jì)算一年。

2011年山東省高院會(huì)議民事審判會(huì)議紀(jì)要（勞動(dòng)爭議糾紛）

關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的時(shí)效問題。鑒于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，則勞動(dòng)者主張未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資不適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的仲裁時(shí)效特別規(guī)定。用人單位支付勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的責(zé)任可視為同一合同項(xiàng)下約定的具有整體性和關(guān)聯(lián)性的定期給付之債，仲裁時(shí)效期間從最后履行期限屆滿之日起算。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的，未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效自終止勞動(dòng)關(guān)系之日起算。

上海市高級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議若干問題的解答

上海高級(jí)人民法院民一庭調(diào)研指導(dǎo)【2010】34號(hào)

2、關(guān)于雙倍工資的時(shí)效問題

我們認(rèn)為，鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬的部分，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效應(yīng)適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條第2至第4款的規(guī)定，而對雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬以外屬于法定責(zé)任的部分，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效應(yīng)適應(yīng)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動(dòng)合同的第二個(gè)月起按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效。

第五篇：未簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資糾紛 2

未簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資糾紛

【法律規(guī)定】根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

【問題一】勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同

如果用人單位有證據(jù)證明其未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是由于勞動(dòng)者拒簽，則法院一般也不會(huì)支持勞動(dòng)者雙倍工資的請求。

為此，對于用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂等情況。

【問題二】支付雙倍工資的時(shí)間

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。” 表明超過一年沒有與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付11個(gè)月的雙倍工資；滿一年后，視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。為此，支付雙倍工資的時(shí)間不是一直支付至實(shí)際訂立合同時(shí)止，而是

到“視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”之日止，即最多支付11個(gè)月的雙倍工資。

【問題三】勞動(dòng)合同期滿繼續(xù)用工但未續(xù)簽勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位繼續(xù)用工，但是未與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同，該如何處理？

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第16條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)關(guān)系，一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。

根據(jù)該司法解除的規(guī)定，在這種情況下應(yīng)視為一個(gè)新勞動(dòng)合同的開始，除期限外，其內(nèi)容都應(yīng)與原勞動(dòng)合同一致。若用人單位與勞動(dòng)者未續(xù)簽勞動(dòng)合同而繼續(xù)用工，則適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以相對應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準(zhǔn)。

【問題四】人事經(jīng)理未簽勞動(dòng)合同

根據(jù)各地的判例，因?yàn)槿耸陆?jīng)理一般會(huì)有安排公司員工簽署勞動(dòng)合同的并保管勞動(dòng)合同原件的職責(zé)與職權(quán)，人事經(jīng)理索要未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的，幾乎都不予支持。除非人事經(jīng)理能證明其沒有與公司簽訂勞動(dòng)合同不是因?yàn)樽约旱倪^錯(cuò)。例如，人事經(jīng)理積極要求簽署合同，而公司不與其簽署。

若公司人事經(jīng)理利用職權(quán)不安排自己與公司簽署勞動(dòng)合同，或者簽署

后將公司留存的勞動(dòng)合同原件（或者其他員工的勞動(dòng)合同原件）私自取走，公司還是存在一定的賠償風(fēng)險(xiǎn)。

因此，建議可采取以下防范措施；

1、在人事經(jīng)理及負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理的相關(guān)人事職員的職責(zé)范圍中明確寫明“負(fù)責(zé)公司全體員工勞動(dòng)合同簽署及保管事宜”；

2、公司規(guī)章制度中寫明公司員工勞動(dòng)合同簽署流程、保管要求及相關(guān)責(zé)任人；

3、用人單位與勞動(dòng)者簽署三份勞動(dòng)合同，交勞動(dòng)者一份，公司指派兩位保管人各保管一份；或者勞動(dòng)合同原件由兩名員工共管。勞動(dòng)合同保管人的合同不應(yīng)由其自行單獨(dú)保管；

4、人事經(jīng)理入職時(shí)即安排其簽署勞動(dòng)合同，并做好簽收記錄（本防范措施也適用于其他員工）；

5、人事經(jīng)理及負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理的相關(guān)人事職員離職時(shí)，公司應(yīng)做好勞動(dòng)合同原件的交接工作。