第一篇：未簽訂勞動合同仲裁的有效期是多少天

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未簽訂勞動合同仲裁的有效期是多少天

在實踐中未簽訂勞動合同產(chǎn)生的勞動糾紛是比較多的，依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，未簽訂勞動合同的，用人單位要支付勞動者雙倍工資，那么未簽訂勞動合同仲裁的有效期是多少天?下面由贏了網(wǎng)黃山律師為讀者進行相關(guān)知識的解答。

未簽訂勞動合同仲裁的有效期是多長時間

【未簽勞動合同案情】

2005年10月，李某到某制衣廠從事倉庫保管工作，2010年8月1日，李某提前1個月向某制衣廠口頭提出辭職請求，2010年8月31日李

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 某離職，期間雙方未簽訂勞動合同。為此，李某于2010年11月11日向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求支付二倍工資和加班工資等。后不服仲裁提起訴訟，請求判令某制衣廠支付2008年8月31日至2010年8月31日期間的二倍工資2849元及加班工資等。

【律師評析】

一、自《勞動合同法》施行之日起，用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同，應(yīng)當支付二倍工資。

1、《勞動合同法》施行后，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)自用工之日起滿一個月的次日起，每月向勞動者支付二倍工資，如果之后補訂了書面勞動合同，其補訂了書面勞動合同之日自用工之日起不滿一年，則二倍工資截止補訂書面勞動合同的前一日;如果補訂了書面勞動合同之日自用工之日起不滿一年，則二倍工資截止?jié)M一年的前一日。之后不與勞動者訂立書面勞動合同的，已視為自用工之日起滿一年的當日，用人單位與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，已無需再支付二倍工資。因此，此種情形下的二倍工資最長計算為11個月。

2、《勞動合同法》第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。《勞動合同法》第十四條規(guī)定了三種除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同的情形：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，且勞動者沒有法定可被解除勞動合同的情形。如果用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，則應(yīng)當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，并二倍工資截止補訂書面勞動合同的前一日，將不受11個月的限制。

二、未簽勞動合同雙倍工資的申請勞動爭議仲裁時效應(yīng)自知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算;勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效一年期間的限制。但是，所謂勞動報酬，是指勞動者因提供勞動而從用人單位應(yīng)得的收入，體現(xiàn)的是按勞取酬原則，而勞動合同法規(guī)定的二倍工資，是為了切實保障勞動合同制度的實施，對用工后不與勞動者訂立書面勞動合同或者無固定期限的勞動合同的用人單位采取的懲罰性措施，究其性質(zhì)不同于勞動報酬，因此，不能適用拖欠勞動報酬仲

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 裁時效的規(guī)定，即二倍工資的仲裁時效應(yīng)自用工滿一個月的次日起，或者自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起計算，期間為一年。

本案中，因某制衣廠與李某存續(xù)勞動關(guān)系期間未訂立書面勞動合同，并勞動關(guān)系在《勞動合同法》施行后終止，則應(yīng)當自2008年2月1日起每月支付二倍工資，截止時間為2008年12月31日(累計11個月)，即李某主張二倍工資的仲裁時效應(yīng)自2008年2月1日起算，并截止于2010年1月1日前(針對最后一個月即2008年12月的二倍工資)，現(xiàn)李某于2010年11月11日始提起仲裁請求，已超過1年的仲裁申請期限，又不存在不可抗力或者其他正當理由情形，故該訴訟請求應(yīng)予駁回。

根據(jù)勞動法的規(guī)定，簽訂書面勞動合同是建立勞動關(guān)系的強制性要求，并且《勞動合同法》已考慮客觀情況給予用人單位自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同的寬限期。因此，為切實維護勞動者的合法權(quán)益。應(yīng)當強調(diào)用人單位必須在一個月的寬限期內(nèi)積極主動與勞動者簽訂書面勞動合同，這是用人單位的法定義務(wù)。否則，則要面對支付二倍工資的懲罰。勞動者在請求單位支付二倍工資時，也應(yīng)注意一年的勞動仲裁時效，以免因超過時效而喪失勝訴權(quán)。

以上知識就是小編對“未簽訂勞動合同仲裁的有效期是多長時間”問題進行的解答，依據(jù)勞動仲裁調(diào)解法的規(guī)定，申請勞動仲裁的時效為

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 一年，如果勞動關(guān)系存續(xù)的，仲裁時效不受一年的限制。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到贏了網(wǎng)進行法律咨詢。

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第二篇：未簽訂勞動合同

沒簽勞動合同，勞動者先提出辭職，是否能得到相應(yīng)的賠償呢未簽勞動合合的雙倍工資賠償與解除原因沒有任何聯(lián)系。無論什么原因你與單位的勞動關(guān)系終止。你都可以主張雙倍工資。如果你主動提出離職，關(guān)于解除勞動關(guān)系你不會獲得任何補償金。如果單位因你未上班，以曠工名義解除勞動關(guān)系。單位需要證明規(guī)章制度合法性的同時，也要證明你存在曠工的事實。單位因此種原因解除勞動關(guān)系，一般都會面臨支付勞動者非法解除勞動關(guān)系雙倍賠償?shù)娘L險。如果你有證明證明你的勞動關(guān)系和入職時間及勞動關(guān)系解除期間，那么這段期間你獲得雙倍工資的勝訴率達到90%以上。

勞動糾紛案子如何舉證

最高法院于2001年12月31日公布了《關(guān)于民事訴訟證據(jù)規(guī)則的若干規(guī)定》(以下簡稱“新規(guī)則”)，并于2002年4月1日起施行。其所確定的一系列證據(jù)規(guī)則中，最值得關(guān)注的主要有：

一、舉證責任的分擔 新規(guī)則第2條規(guī)定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。”據(jù)此，如果一方提出訴訟請求，就必須對其所依據(jù)的事實加以舉證，如果一方反駁對方的訴訟請求，或者針對原告的訴訟請求提起反訴，那么，反駁方或反訴方就應(yīng)當對其所依據(jù)的事實進行舉證。當然，有些事實無需舉證即可認定。新規(guī)則規(guī)定了無需當事人舉證的6種事實，包括眾所周知的事實;自然規(guī)律及定理;根據(jù)法律定或者已知事實和日常生活經(jīng)驗法則有推定出的另一事實;已為人民法院發(fā)生法律效力的裁判所確認的事實;已為仲裁機構(gòu)的生效裁決所確定的事實;已為有效公證文書所證明的事實。當事人有相反證據(jù)足以推翻的除外。

二、勞動糾紛案子舉證不能的后果 關(guān)于舉證不能的后果，以往的法律同樣沒有明確的規(guī)定。新規(guī)則對此作了明確規(guī)定，“沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”同時還規(guī)定，因證據(jù)不足以證明力無法判斷導致爭議事實難以認定的，法院應(yīng)當依據(jù)舉證責任分配的規(guī)則作出裁判。

三、當事人的自認問題 自認是指當事人對于己不利的事實的承認。關(guān)于自認的效力，新規(guī)則規(guī)定，自認一經(jīng)作出，即對當事人和法院產(chǎn)生拘束力：一方面當事人自認為行為免除對方當事人的舉證責任，如沒有充分證據(jù)不得撤回自認;法院應(yīng)當受當事人自認的事實約束，依據(jù)當事人自認的事實作出裁判。自認不適用于涉及身份關(guān)系的案件。另外還規(guī)定，對一方陳述的事實，另一方既未表示承認也未否認，經(jīng)法官充分說明并詢問后，其仍不明確表示肯定或否定的，視為對該項目事實的承認。這種推定有利于及時作出決定。

四、法院調(diào)查收集證據(jù)問題 提供證據(jù)，從本質(zhì)上來講是當事人的義務(wù)，但考慮到有些證據(jù)由當事人提交比較困難，抽以民事訴訟法規(guī)定：“當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，或者法院認為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應(yīng)當調(diào)查收集。”但這一救濟性規(guī)定比較籠統(tǒng)，不利當事人訴訟權(quán)利的平等保護，易產(chǎn)生司法不公。為此新規(guī)則明確了法院調(diào)查收集證據(jù)只限于3種情況：屬于國家有關(guān)部門保存的檔案材料;涉及經(jīng)過秘密、商業(yè)秘密、個人隱私的材料;當事人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。

五、關(guān)于鑒定問題 鑒于實踐中的鑒定問題比較混亂，新規(guī)則作出了一些具體規(guī)定。尤為引人注意的，是將申請鑒定作為當事人應(yīng)負的舉證義務(wù)加以規(guī)定，法院不再亨有對爭議事實進行司法鑒定的決定權(quán)。且鑒定機構(gòu)、鑒定人員的確定也采取當事人意思自治的作法，不能協(xié)商一致的，則由法院指定。申請鑒定應(yīng)當在舉證期限內(nèi)提出。對需要鑒定的事項負有舉證責任的當事人，如果在指定的期限內(nèi)無法正當理由不提出申請或者拒不提供相關(guān)材料，以致案件事實無法通過鑒定結(jié)論予以認定的應(yīng)承擔舉證不能的后果。

六、關(guān)于勞動糾紛案子舉證期限 過去一直實行的是“證據(jù)隨時提出主義”，即當事人可以不受時間、審級的限制，隨時提出證據(jù)。由于無舉證期限的規(guī)定，而使法院的裁判處于一種不確定

狀態(tài)，影響了審判機關(guān)的公信和法的安全性。此次新規(guī)則將限時舉證作為當事人應(yīng)當履行的訴訟義務(wù)加以規(guī)定，并采取了訴訟權(quán)利和審判權(quán)力相平衡的作法，規(guī)定舉證期限既可以由雙方當事人協(xié)商確定，也可以由法院依職權(quán)指定。由法院指定的，指定的期限不得少于30日，堅逾期舉證，法院將不組織質(zhì)證，也就是不能作為定案依據(jù)。

七、關(guān)于證據(jù)和質(zhì)證的內(nèi)容近年來，一些法院在改革中實行了“庭前證據(jù)交換”制度，取得了比較好的效果。新規(guī)則肯定了這種做法，并對證據(jù)交換問題作了原則性規(guī)范。證據(jù)交換可以由當事人申請，也可以由法院依職權(quán)決定。證據(jù)交換的主持人是審判人員。證據(jù)交換一般不超過兩次。交換證據(jù)的內(nèi)容，包括當事人彼此向?qū)Ψ秸故咀约撼钟械脑V訟證據(jù)、相關(guān)信息和確定雙方之間的主要爭議問題。規(guī)定這一制度，有利于防止一些當事人在庭審中利用證據(jù)搞突然襲擊，或拖延訟，有利于提高法庭審理的疚效率。證據(jù)應(yīng)當在法庭上出示，由當事人質(zhì)證，未經(jīng)質(zhì)證的證據(jù)，不能作為認定案件事實的依據(jù)。關(guān)于質(zhì)證的內(nèi)容，新規(guī)則第50條指出：質(zhì)證時，當事人應(yīng)當圍繞證據(jù)的真實性、關(guān)聯(lián)性、合法性，針對證據(jù)證明力有無以及證明力大小，進行質(zhì)疑、說明與辯駁。

八、關(guān)于非法證據(jù)的判斷標準 證據(jù)必須符合合法性的要求，非法證據(jù)不具有證明力。但何種手段為合法，何種手段為非法，卻始終是因擾當事人和法官的一大難題。雖然最高法院曾經(jīng)作出過《關(guān)于未經(jīng)對方當事人同意私自錄制其談話取得的資料不能作為證據(jù)使用的批復(fù)》，將錄音取得的證據(jù)資料的合法性標準限定在經(jīng)對方同意，但這種一刀切的規(guī)定過于嚴歷，也使得法官即使確信證據(jù)內(nèi)容起真實也無法對權(quán)利人予以保護，而且事實一方同意對方錄制其談話的情形也罕見。為此，新規(guī)則第68條重新設(shè)置了非法證據(jù)的判斷標準，即“以侵害他人合法權(quán)益或者違反法律禁止性規(guī)定的方法取得的證據(jù)，不能作為認定案件事實的依據(jù)。”依此規(guī)定，采用違反社會公共利益和社會公德、侵犯國家秘密、商業(yè)、他人隱私等手段所獲取的證據(jù)，以及采取暴力、脅迫、欺詐、利誘等方法或者擅自將竊聽器安裝到他人住所進行竊聽所獲取的證據(jù)，是非法證據(jù)，而電視暗訪、私自錄音并不一定就是非法證據(jù)。這種判斷標準，體現(xiàn)了法律對利益保護的一種價值取向，即訴訟當事人不能因為維護自己利益所需而以損害他人合法權(quán)益為代價。

未簽訂勞動合同,勞動者如何舉證

勞動者首先應(yīng)該證明勞動者與單位之間存在勞動關(guān)系，在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關(guān)系可以采用下面幾個證據(jù)：

1、社會保險記錄。社會保險繳費記錄是證明存在勞動關(guān)系的一個強有力的證據(jù)。

2、工資發(fā)放記錄。如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄

3、胸卡、門禁卡、工作證、工作卡或工作記錄單（表）

4、房貸收入、繳稅證明。可以以買房買車貸款為由讓公司開據(jù)收入證明。

5、考勤卡。最好原件，且有公司的公章之類的。

6、工資支付證明、拖欠工資的書面證明等，最好有原件。

7、代表公司簽署的商業(yè)合同、文件、以及授權(quán)書、出差的相應(yīng)證據(jù)等，最好有原件。

8、工作記錄、出差的相應(yīng)證據(jù)等。最好有原件。

8、勞動監(jiān)察部門投訴的記錄

9、同事的證人證言，最好由在職的同事進行證明

10、錄音。在和用人單位交涉離職過程中，進行一下錄音，以證明辭退事實的發(fā)生及單位的拒不出具辭退證明的事實。我們辦理的許多案子，就利用這種證據(jù)達到了勝訴的目的。

未簽訂勞動合同，索要雙倍工資的依據(jù)

未簽訂勞動合同，索要雙倍工資的依據(jù)是《勞動合同法》第82條的規(guī)定：

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

所以適用該條的前提條件是“沒有簽訂勞動合同”，只要沒有簽訂勞動合同，那么原則上都要適用該條法律，支付雙倍工資。

根據(jù)這條法律所引出的幾個實踐中的問題：

一、是不是人人都適用“雙倍工資”

我們說只有符合法律規(guī)定的，適用勞動合同法調(diào)整的才可以“雙倍工資”。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規(guī)定，即“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。”在實踐中很多人根本不關(guān)注《勞動合同法》的適用范圍，而僅針對法條文意進行閱讀，這是片面的。

比如許多在外企代表處工作的員工，如果不是跟外服公司建立勞動關(guān)系的，一般認定為勞務(wù)合同，而不適用《勞動合同法》，即使沒有簽訂勞動合同，也沒有“雙倍工資”，就目前來說，筆者認為針對外企代表處的勞務(wù)關(guān)系認定，是不敢茍同的，認為外企代表處在實際違法雇傭勞動者的前提下，反而可以不受勞動法律的約束，造成違法反而獲利，是不公平的，對此筆者有另文來闡述。

在實踐中，還有一些保姆，各大電器企業(yè)雇用的服務(wù)網(wǎng)點的維修安裝人員等，一般都無法適用“雙倍工資”的制度。

二、這里的“勞動合同“應(yīng)該按照廣義來解釋, 保密協(xié)議不是勞動合同.在實踐中,筆者接待過很多的咨詢者,都說我和公司只簽訂了勞動協(xié)議,沒有簽訂勞動合同,能不能要求“雙倍工資”.我們通俗的說”勞動協(xié)議”是勞動合同的一種形式,或者是一種稱謂,因此協(xié)議只要具備了勞動合同的主要法律特點,就可以認定雙方簽訂了勞動合同.在這里就公司就要了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經(jīng)常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請函,確認函等經(jīng)過一定處理后當作勞動合同來處理,以規(guī)避不簽訂勞動合同的懲罰.另外還有一些所謂”空白合同”,”黑白合同”,”單方合同”問題.這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經(jīng)驗,認真具體分析,利用舉證原則,法律知識,來揭穿單位的抗辯理由.在實踐中,一些保密協(xié)議,竟業(yè)禁止協(xié)議,畢業(yè)生的三方協(xié)議等一般是不能認定為書面勞動合同的.三、“雙倍工資”支持多長時間

在實踐中, 未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到北京勞動仲裁申請仲裁,北京市的仲裁委員會一般只支持11個月。那么到底應(yīng)該支持多長時間呢?我們說《勞動合同法》第82條第2款:

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

而《勞動合同法》14條同時規(guī)定: 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

因此我們認為勞動仲裁委員會的規(guī)定是不符合法律規(guī)定的,不應(yīng)該對“雙倍工資”設(shè)置11個月的上限.根據(jù)筆者代理的案件的結(jié)果以及同法院法官的交流,確認在北京法院階段,11個月的限制是不被采用的.那么“雙倍工資”到底可以支持多長時間,我們說就目前來說,是沒有限制的.當然目前沒有限制并不是說以后也沒有限制,在<最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 三>的征求意見稿中,就明確規(guī)定“雙倍工資”最長不超過13個月,但是否最后定稿并實施,大家拭目以待.四、“雙倍工資”不是簡單的“雙倍”

很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發(fā)的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發(fā)放的工資來計算。

五、“雙倍工資”的時效問題

我們在實踐中,經(jīng)常聽到“雙倍工資”是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據(jù)法律規(guī)定, “雙倍工資”是工資,而不是工資賠償,因此時效的起算時間是從解除勞動合同關(guān)系的時間開始計算,時間為1年.當然我們在一些仲裁委,特別是一些遠郊區(qū)的仲裁委的裁決書中,有時會看到有時效的裁定,我們說是適用法律不當,勞動者應(yīng)該堅持起訴或者上訴的.六、未續(xù)簽勞動合同,是否可以得到“雙倍工資”

《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。這里采用的是” 自用工之日起”的描述,導致在實踐中,許多勞動者和用人單位認為只有新招用得員工才適用這條規(guī)定,而合同到期沒有續(xù)簽的,不受該條法律的調(diào)整,沒有“雙倍工資”,這種理解是不對的, 《勞動合同法》第八十二條的立法的本意,就是要求用人單位規(guī)范用工,避免沒有勞動合同,而導致勞動者無法維權(quán)的弊端,因此合同到期沒不續(xù)簽的,如果不受該條法律的調(diào)整,就失去了立法的本意.當然勞動合同法在此處采用” 自用工之日起”的文字描述,的確會產(chǎn)生一些歧義,應(yīng)該說是一種立法的失誤.而且在后來的< 中華人民共和國勞動合同法實施條例 >中也沒有對該問題進行進一步的規(guī)定.導致現(xiàn)在意見的不一.對于這個問題,在2009年8月出臺的< 北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會 關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要 >28條中明確澄清了這個問題.具體大家可以參考一下北京勞動爭議咨詢中心的網(wǎng)站上有這個會議紀要的全文

http://blog.sina.com.cn/wanghaidongblog

七、未簽勞動合同,要求“雙倍工資”,如何舉證

未簽勞動合同,要求“雙倍工資”,如何舉證?這個問題筆者已經(jīng)在以前做了闡述,大家可以查找北京勞動爭議咨詢中心的網(wǎng)站上的內(nèi)容,這里就不再作詳細地闡述了,但是要說的這個舉證問題是要求“雙倍工資”是否成功的最關(guān)鍵的問題,應(yīng)該引起大家的注意。

沒有簽訂勞動合同，幾種要不到賠償?shù)那樾?/p>

市民王先生于2008年6月應(yīng)聘到朝陽區(qū)某企業(yè)從事小車司機及后勤工作，當時用人單位以種種理由和借口不與王先生簽訂勞動合同，也不給繳納各項社會保險費。王先生認為企業(yè)侵犯了其合法權(quán)益，故訴至勞動仲裁，要求在確認勞動關(guān)系的同時，追索未簽訂勞動合同雙倍工資及工作期間的加班費等。但該單位因雙方既沒簽合同，又沒繳保險，否認與王先生存在勞動關(guān)系。這是個前幾日到北京勞動爭議咨詢中心來咨詢的案例，目前不簽訂勞動合同的事情在一些公

司還比較普遍，因此要求因未簽訂勞動合同，而要求雙倍工資賠償?shù)陌讣€非常多，但是并非所有的未簽訂勞動合同就可以得到賠償，或者說大部分未簽訂勞動合同的案件都得不到賠償，被駁回。下面著名勞動法律師張峰先生就北京勞動爭議咨詢中心所代理的幾百個案件總結(jié)和歸納一下哪些得不到賠償?shù)那樾危?/p>

1． 簽署過空白或者單方勞動合同的情形

在實踐中，許多勞動者過來咨詢說，自己簽署過勞動合同，但是自己手里沒有，公司有，或者簽署的時候，合同中沒有對工資，崗位，合同周期作出約定，都是空白的，甚至有的勞動者只是簽字，也沒有寫簽字時間，這種情形我們一般稱為空白合同或者單方合同。在勞動仲裁審理中，單位一方可以拿出該合同，有的時候甚至篡改該合同日期，來主張簽訂過勞動合同，拒絕支付雙倍工資，因此這種情形，勞動者一般是得不到賠償?shù)摹?/p>

2． 勞動者沒有證據(jù)來證明雙方存在勞動合同關(guān)系的情形

一般在沒有簽訂勞動合同的情形下，公司一般也不繳納社會保險，不繳納個人所得稅等。如果勞動者手里沒有足夠的證據(jù)來證明雙方存在勞動合同關(guān)系，是很難得到雙倍工資賠償?shù)摹Ｎ覀兠刻旖哟淖稍兊漠斒氯藢儆谶@種情形是最多的。許多勞動者認為有同事證人作證，有名片，工服等就可以證明自己是公司員工，其實這是一個錯誤的認識，因為一般只有這一類的證據(jù)，勞動仲裁委或法院一般是很難作出勞動關(guān)系成立的判定，理由這些不具有足夠性，證人可能有說謊可能，名片工服都可以在市場上隨意得到。

面對這種情形，我們中心設(shè)計了一套比較好的取證方案。對于大多數(shù)這種情形的，一般都可以采用，1年多來效果不錯。

3． 超過時效的情形

在北京，最近一段時間以來，各個區(qū)仲裁委或者法院開始實行雙倍工資時效制度，也就是說如果未簽訂勞動合同的情形超過了1年，那么就認為過了仲裁時效，不能得到雙倍工資，筆者不同意這種觀點，認為應(yīng)該以離職的時間作為仲裁時效的起算點，否則就出現(xiàn)了某個公司一年不簽訂勞動合同應(yīng)該支付雙倍工資，而兩年或者三年不簽訂勞動合同反而就不需要支付雙倍工資，約違法越獲利的情形，明顯不符合法律精神和公平原則。但是在實際操作中，也只能順應(yīng)法院的習慣做法。在這個情形下，一般很難拿到經(jīng)濟賠償。

第三篇：未簽勞動合同仲裁申請書

未簽勞動合同仲裁申請書

未簽勞動合同仲裁申請書1

申訴人：XXX，男，漢族，19XX年XX月XX日出生，

身份證號：

住住址：XX市XX區(qū)

通訊方式：

代理人：XX，XX律師事務(wù)所律師

電話：

被訴人：XX建設(shè)勞務(wù)有限公司(勞務(wù)派遣單位)

法定代表人：XX 職務(wù)：總經(jīng)理

住所地：XX市XX區(qū)

通訊方式：

被訴人：XXXX建設(shè)工程有限公司(用工單位)

法定代表人：XX 職務(wù)：總經(jīng)理

住所地：XX市XX區(qū)

電話：

申請事項：

1、請求裁決被訴人支付申訴人9級工傷傷殘補償金合計人民幣52362元。

2、請求裁決被訴人支付申訴人將來必然會發(fā)生的后續(xù)治療費7000元(司法鑒定書確認)

3、請求裁決被訴人支付申訴人在醫(yī)院治療工傷期間的伙食補助費2520元。

3、請求裁決被訴人補交申訴人于20xx年2月26日開始參保至今的社會保險費(包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險)。

4、請求裁決被訴人向申訴人支付因沒有與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資，即11月的工資賠償共計2元的賠償。

5、請求裁決被訴人支付給申訴人經(jīng)濟補償5000元(解除勞動合同時每滿一年工齡支付一個月工資給勞動者,不足六個月的按半個月工資予以補充)。

6、請求裁決被訴人支付申訴人20xx年2月致20xx年11月的加班工資24000元

事實與理由：

20xx年2月XXX應(yīng)聘到XXXX建設(shè)勞務(wù)有限公司，職位為電焊工，月基本工資為20xx元，公司承諾一個月后與其簽訂書面勞動合同,入職后公司以種種借口拖延勞動合同的簽訂，也沒有為其購買職工基本社保。20xx年3月XX被XXXX建設(shè)勞務(wù)有限公司勞務(wù)派遣到XXXX建設(shè)工程有限公司的項目工地上工作，20xx年11月14日在工作過程中從高約4米處跌落致左足受傷，送XX第一骨科醫(yī)院被確診為“左足跟骨粉碎性骨折”，后被勞動和社會保障行政部門認定為工傷，20xx年6月8日被XX市勞動能力鑒定委員會(成勞鑒字[20xx]2457號)評定為工傷傷殘9級。20xx年5月3日經(jīng)XX西南司法鑒定中心鑒定確認“被鑒定人XXX后續(xù)醫(yī)療費用還需人民幣7000元”。根據(jù)以下法律法規(guī)被訴人應(yīng)當承擔相應(yīng)的法律責任：

1、依據(jù)《工傷保險條例》第十七條、第三十五條和《XX省人民政府關(guān)于貫徹《工傷保險條例》的實施意見》的規(guī)定被訴人應(yīng)當支付給申訴人52362元的工傷傷殘補助金(其中含：一次性傷殘補助金本人工資8個月，一次性醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金16個月)。

2、依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，用人單位不與勞動者簽定書面合同，自用工之日起滿一個月的次日起應(yīng)向勞動者支付本人工資標準2倍的工資,申訴人依法應(yīng)當獲得22000元的賠償(即11月的工資賠償)。

3、依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條和第四十七條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金，即：每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，不滿六個月的`向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償，申訴人應(yīng)當獲得兩個半的工資補償共計5000元。

為了維護法律的尊嚴，保護勞動者的合法利益，懇請仲裁委員會依法支持申訴人的主張。

此 致

XX市勞動仲裁委員會

申訴人：XXX

20xx年XX月XX日

附：1、《勞動爭議仲裁申請書》副本2份

2、《證據(jù)清單》一份

未簽勞動合同仲裁申請書2

__________市__________區(qū)勞動爭議仲裁委員會：

申請人姓名：______

性別：_____出生年月：__________年_____月_____日民族：_____

住址：__________市__________區(qū)__________村室郵編：______電話：______

工作單位：___________郵編：_____電話：_____

被申請人名稱：__________

住所地：郵編：_____

法定代表人：__________職務(wù)：__________電話：__________

請求事項：

一、依法裁決被申請人支付申請人20__________年9月的雙被工資2750元。

二、依法裁決被申請人支付申請人法定休假日，雙休日以及工作日延長勞動時間的加班工資，合計2283元。

三、依法裁決被申請人補繳申請人20__________年8月和9月的社會勞動保險費，基數(shù)為1369。

申請人于20__________年8月1日起于被申請人建立勞動關(guān)系，當時被申請人口訴試用期為一個月，工資為900元；第二個月轉(zhuǎn)正后一個月為1200元。兩班倒，一天9個小時，一個月3天休息，雙休日正常上班。直至第二個月9月25日為止，被申請人都沒與申請人簽定書面勞動合同，8月份工作日延長勞動時間共計76、36個小時，雙休日加班10日；9月1日至9月25日工作日延長勞動時間共計31、36個小時，雙休日加班4日；法定假期中秋節(jié)1日；被申請人沒有為申請人繳納社會勞動保險。

現(xiàn)根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍工資。因此被申請人應(yīng)該支付9月份的雙倍工資2750元。

根據(jù)《__________省工資支付條例》第二十條規(guī)定用人單位安排勞動者加班加點，應(yīng)當按照下列標準支付勞動者加班加點的工資：

（一）工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的百分之一百五十支付加點工資；

（二）在休息日勞動又不能在六個月之內(nèi)安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資；

（三）在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的.百分之三百支付加班工資；

因此被申請人應(yīng)該支付8月1日至9月25日的加班工資2750元。

根據(jù)《勞動法》第七十二條規(guī)定用人單位和勞動者必須依法依法參加社會保險，繳納社會保險費。因此被申請人應(yīng)補繳8月和9月的社會勞動保險費，基數(shù)1369元。

申請人：______

__________年_____月_____日

未簽勞動合同仲裁申請書3

申請人姓名：xxx

性別：x 出生年月：xx年 x月 x 日 民族：x

住址：南京市鼓樓區(qū)山西南村室 郵編：XXXXXXX 電話：

工作單位：xxxx 郵編：x 電話：x

被申請人名稱：xx

住所地： 郵編：x

法定代表人：xx 職務(wù)：xx 電話：xx

請求事項：

一.依法裁決被申請人支付申請人20xx年9月的雙被工資2750元。

二.依法裁決被申請人支付申請人法定休假日，雙休日以及工作日延長勞動時間的加班工資，合計2283元。

三.依法裁決被申請人補繳申請人20xx年8月和9月的社會勞動保險費，基數(shù)為1369。

申請人于20xx年8月1日起于被申請人建立勞動關(guān)系，當時被申請人口訴試用期為一個月，工資為900元;第二個月轉(zhuǎn)正后一個月為1200元。兩班倒，一天9個小時，一個月3天休息，雙休日正常上班。直至第二個月9月25日為止，被申請人都沒與申請人簽定書面勞動合同，8月份工作日延長勞動時間共計76.36個小時，雙休日加班10日;9月1日至9月25日工作日延長勞動時間共計31.36個小時，雙休日加班4日;法定假期中秋節(jié)1日;被申請人沒有為申請人繳納社會勞動保險。

現(xiàn)根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的.，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍工資。因此被申請人應(yīng)該支付9月份的雙倍工資2750元。

根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第二十條規(guī)定 用人單位安排勞動者加班加點，應(yīng)當按照下列標準支付勞動者加班加點的工資：

(一) 工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的百分之一百五十支付加點工資;

(二) 在休息日勞動又不能在六個月之內(nèi)安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資;

(三) 在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的百分之三百支付加班工資;

因此被申請人應(yīng)該支付8月1日至9月25日的加班工資2750元。

根據(jù)《勞動法》第七十二條規(guī)定 用人單位和勞動者必須依法依法參加社會保險，繳納社會保險費。因此被申請人應(yīng)補繳8月和9月的社會勞動保險費，基數(shù)1369。

此 致

XX市鼓樓區(qū)勞動爭議仲裁委員會

申請人：xxx

xx年 xx月 xx日

未簽勞動合同仲裁申請書4

申請人：____________姓名，民族_____，職業(yè)_____，性別_____，_____年_____月_____日出生，身份證號_______________，住址_______________(戶籍地，現(xiàn)居住地)，_______________(聯(lián)系電話)

被申請人：____________公司，地址_______________，法定代表人、負責人__________，聯(lián)系電話____________________。

申請事項：

一、依法裁決被申請人支付因沒有與申請人簽訂書面勞動合同而應(yīng)當支付的雙倍工資__________元。

二、依法裁決被申請人支付申請人加班工資_______________元。

三、依法裁決被申請人補繳申請人的'社會勞動保險(包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險_______________、工傷保險、失業(yè)保險____________________)。

四、請求裁決被訴人支付給申訴人經(jīng)濟補償金__________元。

五、

事實和理由：

申請人于__________年_____月_____日起于被申請人建立勞動關(guān)系，當時雙方口訴試用期為__________月，工資為__________元;轉(zhuǎn)正后工資為__________元。工作時間_____個小時，一個月_____天休息，雙休日__________(是否上班)。直至_____年_____月_____日為止，被申請人都沒與申請人簽定書面勞動合同，工作日延長勞動時間共計_____個小時，雙休日加班_____日;法定假期加班 日;被申請人__________(是否)為申請人繳納社會勞動保險。

為維護申請人的合法權(quán)益，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。特向勞動人事爭議_______________仲裁委員會提出申請，請求支持申請人的申請事項!

此致

_____市________區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會

申請人：_________________

_____年_____月_____日

未簽勞動合同仲裁申請書5

__________市__________區(qū)勞動爭議仲裁委員會：

申請人：唐__________，男，漢族，19__________年7月23日生，住址：重慶市__________區(qū)____________電話：

被申請人：重慶________________有限責任公司，地址：重慶市__________區(qū)____________。

法定代表人：王__________

電話：（023）____________郵編___________

申請仲裁事項：

1、請求被申請人賠償申請人未簽訂勞動合同的雙倍工資補償10000元。

2、請求被申請人賠償申請人未繳納一年的社保金額，最新或20xx（歷屆）5月19日至最新或20xx（歷屆）5月31日，約1元。

事實與理由：

20__________年5月19日，申請人到被申請人處實習工作，被申請人承諾三個月后轉(zhuǎn)正，但被申請人未能按照勞動合同法的規(guī)定與申請人簽訂書面勞動合同，直至11月中旬才與申請人簽訂勞動合同。根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的'工資，申請人在被申請人的平均工資為20xx元，故被申請人應(yīng)為此另行支付10000元的工資。

被申請人一直未與申請人繳納社會保險（包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險），申請人多次要求被申請人繳納，被申請人以員工必須工作滿一年才能為其繳納社保為由拒絕。因被申請人拒絕繳納社保和申請人自身發(fā)展，申請人主動提出解除勞動合同。根據(jù)勞動法規(guī)定，被申請人應(yīng)賠償這一年的社保金額約12000元（1000/月，12個月）。

綜上所述，申請人認為被申請人的行為嚴重違反了《勞動法》，《勞動合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，為維護申請人的正當權(quán)益，特向勞動仲裁委員會提出申請，請求支持申請人的請求！

申請人：__________

20__________年6月23日

未簽勞動合同仲裁申請書6

申請人：_________________

被申請人：________________

請求事項：_________________（寫明申請仲裁所要達到的目的）

事實和理由：_________________（寫明申請仲裁或提出主張的.事實依據(jù)和法律依據(jù)，包括證據(jù)情況和證人姓名及聯(lián)系地址。特別要注意寫明申請仲裁所依據(jù)的仲裁協(xié)議）

此致

_____________仲裁委員會

申請人：_________________（簽名或蓋章）

_____________年__________月__________日

未簽勞動合同仲裁申請書7

申請人：唐XX，男，漢族，19XX年7月23日生，住址：重慶市九龍坡區(qū)X電話：

被申請人：重慶有限責任公司，地址：重慶市渝中區(qū)X。

法定代表人：王XX電話：(023)X郵編400010

申請仲裁事項：

1、請求被申請人賠償申請人未簽訂勞動合同的雙倍工資補償10000元。

2、請求被申請人賠償申請人未繳納一年的社保金額，20xx年5月19日至20xx年5月31日，約12000元。

事實與理由：

20xx年5月19日，申請人到被申請人處實習工作，被申請人承諾三個月后轉(zhuǎn)正，但被申請人未能按照勞動合同法的.規(guī)定與申請人簽訂書面勞動合同，直至11月中旬才與申請人簽訂勞動合同。根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資，申請人在被申請人的平均工資為20xx元，故被申請人應(yīng)為此另行支付10000元的工資。

被申請人一直未與申請人繳納社會保險(包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險)，申請人多次要求被申請人繳納，被申請人以員工必須工作滿一年才能為其繳納社保為由拒絕。因被申請人拒絕繳納社保和申請人自身發(fā)展，申請人主動提出解除勞動合同。根據(jù)勞動法規(guī)定，被申請人應(yīng)賠償這一年的社保金額約12000元(1000/月，12個月)。

綜上所述，申請人認為被申請人的行為嚴重違反了《勞動法》，《勞動合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，為維護申請人的正當權(quán)益，特向勞動仲裁委員會提出申請，請求支持申請人的`請求!此致重慶市渝中區(qū)勞動爭議仲裁委員會

申請人：唐XX

20xx年6月23日

未簽勞動合同勞動仲裁申請書3

申請人姓名：xxx性別：x出生年月：xx年x月x日民族：x

住址：南京市鼓樓區(qū)山西南村室郵編：xxxxxxx電話：

工作單位：xxxx郵編：x電話：x

被申請人名稱：xx住所地：郵編：x

法定代表人：xx職務(wù)：xx電話：xx

請求事項：

一.依法裁決被申請人支付申請人20xx年9月的雙被工資2750元。

二.依法裁決被申請人支付申請人法定休假日，雙休日以及工作日延長勞動時間的加班工資，合計2283元。

三.依法裁決被申請人補繳申請人20xx年8月和9月的社會勞動保險費，基數(shù)為1369。

申請人于20xx年8月1日起于被申請人建立勞動關(guān)系，當時被申請人口訴試用期為一個月，工資為900元;第二個月轉(zhuǎn)正后一個月為1200元。兩班倒，一天9個小時，一個月3天休息，雙休日正常上班。直至第二個月9月25日為止，被申請人都沒與申請人簽定書面勞動合同，8月份工作日延長勞動時間共計76.36個小時，雙休日加班10日;9月1日至9月25日工作日延長勞動時間共計31.36個小時，雙休日加班4日;法定假期中秋節(jié)1日;被申請人沒有為申請人繳納社會勞動保險。

第四篇：未簽訂勞動合同,誰之過

未簽訂勞動合同，誰之過？

一、典型案例

韓某在北京某公司工程部當水暖工，勞動合同期限為 2007年4月3日至2008年4月2日。勞動合同到期后，韓某仍在該公司工作，雙方未辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。2008年12

月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關(guān)系解除。此后，韓某向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金2300元，未簽書面勞動合同的二倍工資差額及2008年9月份的工資。

仲裁結(jié)果：

2009年6月8日，北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，該公司向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動合同的兩倍工資差額9067.43元。

該公司不服，認為雙方?jīng)]有辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)的主要原因是韓某拒絕簽訂，故不同意支付未簽訂勞動合同的兩倍工資差額

9067.43元，但同意支付2008年9月的工資1104.51元。于是該公司向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。

一審判決：

在案件審理過程中，該公司申請證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明在2008年六七月間曾經(jīng)接到過公司人事部的電話，通知韓某去簽合同，宋某將此通知轉(zhuǎn)達給了韓某。但對于韓某不與公司續(xù)簽的情況，該公司缺乏證據(jù)說明，法院認為該公司仍應(yīng)負有提示韓某續(xù)簽的義務(wù)，且直至韓某提出辭職時，公司也未采取任何措施履行此義務(wù)。所以，北京市東城區(qū)人民法院一審判決該公司向勞動者韓某支付10171.94元。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則；

《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

三、案例點評

焦點一：未續(xù)簽勞動合同應(yīng)由誰負責？

根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。實踐中，在用人單位與勞動者續(xù)訂勞動合同時，也應(yīng)當充分體

現(xiàn)雙方協(xié)商的過程，所以，專家認為續(xù)簽勞動合同應(yīng)當是用人單位與勞動者雙方的責任，未簽訂勞動合同應(yīng)當由形成未簽訂事實的過錯一方來承擔不利后果。

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截至時間為補訂書面勞動合同的前一日。

上述法律規(guī)定分別對未依法簽訂勞動合同的兩種情形做出了具體的約束和規(guī)范，為用人單位提供了處理依據(jù)和辦法。對于用人單位過錯，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依法向勞動者支付雙倍工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。對于勞動者過錯，在用人單位通知其簽訂書面勞動合同的情況下，拒絕與用人單位辦理簽訂手續(xù)的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依法支付經(jīng)濟補償。

本案中，公司在電話通知韓某辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)未果的情形下，應(yīng)當立即書面通知韓某終止勞動關(guān)系，不應(yīng)再繼續(xù)使用韓某，使事實勞動關(guān)系存續(xù)。但該公司未能提供充分證據(jù)證明公司主動通知韓某辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)，無法舉證韓某不與公司續(xù)訂的情況，所以，應(yīng)當承擔用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，依法支付2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

焦點二：如何規(guī)避未簽勞動合同的爭議風險？

通過前面的分析，專家提醒各用人單位，若存在未與勞動者在用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同的行為，還可能導致用人單位追著勞動者簽訂，而勞動者卻不與用人單位簽訂的情形，這就破壞了用人單位和勞動者在簽訂勞動合同環(huán)節(jié)上的平等關(guān)系。實踐中，一些用人單位疏于管理，未在法定時間辦理勞動合同簽訂或續(xù)訂手續(xù)，當用人單位發(fā)現(xiàn)并采取補簽措施時，確有個別勞動者為了索要雙倍工資，以出差、工作忙、生病為名故意拖延時間，拒絕辦理簽訂或續(xù)訂手續(xù)，雙方拖得時間越長，用人單位為此付出的違法成本就越高，最終用人單位也只得走向被動。所以，用人單位要加強員工勞動合同管理，從根本上杜絕事實勞動關(guān)系的形成。對于勞動者不予簽訂書面勞動合同的，用人單位更要依法及時做出處理，規(guī)避爭議風險。

另外，用人單位依法處理勞動者不予簽訂勞動合同的情形，向勞動者發(fā)出的通知也是容易引發(fā)爭議的關(guān)鍵。有些用人單位經(jīng)常把“終止”和“解除”兩個法律概念相混淆，在出具的各種通知中隨意使用，常常導致用人單位本來合法的行為因為用錯了詞而變成違法行為的情況發(fā)生。本案中，勞動者拒絕用人單位簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)當向勞動者發(fā)出“終止”勞動關(guān)系的通知，如果錯發(fā)為“解除”勞動

關(guān)系的通知，就會被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法成本。

四、操作提示

對于用人單位如何規(guī)避未簽勞動合同的爭議風險，專家根據(jù)多年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個問題：

第一，嚴格按照法定時間，控制簽訂勞動合同的周期。初次簽訂書面勞動合同的時間，一定要控制在用工之日起三十日內(nèi)；續(xù)簽勞動合同，也不能超過原勞動合同屆滿的次日起三十日。

用人單位人力資源部通過對勞動合同的管理，控制簽訂勞動合同的周期，在勞動合同到期屆滿前三十日，向勞動者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動合同的通知，做到提早準備，避免形成事實勞動關(guān)系。如果用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，用人單位應(yīng)當按照《北京市勞動合同規(guī)定》第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。

第二，準確判定關(guān)系，避免合同延遲簽訂。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識水平，做到準確判定用人單位與勞動者之間的法律關(guān)系（勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系），依法簽訂相應(yīng)的勞動合同或勞務(wù)協(xié)議，避免因關(guān)系判定不清而延誤簽訂勞動合同的時間。

第五篇：未簽訂勞動合同勞動者如何維權(quán)

未簽訂勞動合同勞動者如何維權(quán)?

作者：徐勝明 時間：2009年06月21日 07時38分

未簽訂勞動合同，用人單位規(guī)避雙倍工資支付的行為有效嗎

許多地方的勞動部門、勞動爭議仲裁、法院在這樣幫助用人單位規(guī)避未簽訂勞動合同的雙倍工資的支付問題。操作的方式都差不多，就是由用人單位舉證證明是勞動者不愿意簽訂勞動合同。認為勞動者要得到雙倍工資必須滿足兩個條件：一個是時間前提：用工之日起超過一個月或者應(yīng)當簽訂無固定期限合同而沒有簽訂的；另一個是單位存在故意或者疏忽導致的合同沒有依法簽訂的前提，也就是說是單位原因?qū)е聸]有簽訂合同的，如果是勞動者的原因?qū)е潞贤瑳]有簽訂的，則勞動者無法得到相應(yīng)的賠償金和損害賠償。也就是說勞動者故意或不愿意簽訂勞動合同，則無權(quán)獲得兩倍工資。

其實這樣的解釋得很牽強，這樣的處理缺少法律依據(jù)，有違《勞動合同法》立法本意。

未簽訂勞動合同，這是一種狀態(tài)，是一種法律事實，立法的本意就是針對這種法律事實而設(shè)計的一種補救措施。

簽訂勞動合同的主動權(quán)在用人單位，所以法條表述時，把用人單位作為主語，這很正常。“不與”、“未與”，一種狀態(tài)而已，與主觀是否有故意無關(guān)。故是否是主觀故意并不是條件。

用人單位在簽訂勞動合同和終止勞動關(guān)系中，擁有明顯的主動權(quán)，勞動合同作為合同的一種，需要要約承諾才能達成協(xié)議，如果協(xié)商不成的，合同不成立。但由于存在事實勞動關(guān)系的特點，哪怕未簽訂勞動合同，其實雙方之間的協(xié)議已經(jīng)達成了，只不過不符合法定的要式要件而已。這種協(xié)議的達成，由于用人單位擁有主動性，如果職工拒簽的，用人單位完全可以終止勞動關(guān)系，但用人單位對此屈服了，對勞動者作出了讓步，也意味著承認了勞動者行使這一權(quán)利。這一讓步的結(jié)果，就是用人單位要承擔支付雙倍工資的責任，這是法律明顯規(guī)定的責任，并不是隨意就可以規(guī)避的。所以用人單位要想規(guī)避雙倍工資，其實并不簡單。

勞動者對于獲得雙倍工資的權(quán)利，雖然是法律賦予的，但這其實也是一種民事權(quán)利，民事主體有權(quán)處分自己的民事權(quán)利。基于這一點，如果勞動者以明示的方式放棄自己的民事權(quán)利，這在法律上也是成立的。所以，要想規(guī)避雙倍工資，除非勞動者以明示的方式，表示放棄雙倍工資的權(quán)利，也就是勞動者書面聲明放棄向用人單位索取雙倍工資的，用人單位才可以免責，否則是不行的。對未簽訂勞動合同的，勞動者應(yīng)當注意保存好出工記錄、工資憑條以及用人單位出具的其他書面性的材料等能夠證明和用人單位存在事實勞動關(guān)系的證明。勞動者之間要保持一定的聯(lián)系，一旦發(fā)生勞動糾紛后能夠互相作證。必要時還可以請求勞動部門處理。

案情回放

王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應(yīng)聘進入一家房產(chǎn)公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產(chǎn)業(yè)務(wù)，王先生也有回老家繼續(xù)發(fā)展的想法，雙方一拍即合，企業(yè)就派王先生到鄭州擔任房產(chǎn)銷售經(jīng)理。

今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續(xù)。這時，王先生向企業(yè)提出，因工作期間企業(yè)一直未與他簽訂勞動合同，所以企業(yè)應(yīng)當支付二倍工資。企業(yè)卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己從沒拿到勞動合同，企業(yè)怎么會說已經(jīng)簽過了呢。于是他向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業(yè)支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

雙方觀點

仲裁委員會在開庭審理時，王先生稱：勞動合同法規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當和勞動者簽訂勞動合同，而他工作了半年多，企業(yè)卻一直不和他簽訂勞動合同，嚴重損害了他的權(quán)益，所以企業(yè)應(yīng)當賠償不簽訂勞動合同的二倍工資。

企業(yè)答辯時提出：王先生進企業(yè)后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當時企業(yè)就把已經(jīng)蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發(fā)現(xiàn)，后來整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)少了王先生的勞動合同，才向王先生提出交還勞動合同一份，或者雙方再次補簽一份。但是直到王先生離職，企業(yè)仍沒有追回勞動合同，也沒有補簽新合同。其實并不是單位不與王先生簽訂勞動合同，所以認為責任不在單位，單位無須支付二倍工資。

仲裁裁決

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認為，企業(yè)對勞動合同等人事資料有留存義務(wù)，對簽訂勞動合同負有舉證義務(wù)。企業(yè)若主張已經(jīng)將勞動合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動合同，那么應(yīng)當提供相關(guān)證據(jù)，證據(jù)不足的應(yīng)當承擔不利后果。

另外，根據(jù)勞動合同法明確規(guī)定，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。所以，企業(yè)應(yīng)當承擔未簽訂勞動合同的賠償責任，支付王先生二倍工資。

最后，在仲裁委員會的調(diào)解下，雙方就賠償金額達成一致。

實案實說

從仲裁委員會受理案件情況分析，有關(guān)未簽合同產(chǎn)生二倍工資的爭議并不在少數(shù)，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應(yīng)責任，或缺乏基本的法律知識，從而導致單位主動拖延或消極對待勞動合同的簽訂。而本案爭議焦點，則在于單位是否已將蓋章的勞動合同交于勞動者？假如已交給勞動者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動合同？

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條第二款規(guī)定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。”

同時，《勞動合同法》第八十二條明確規(guī)定賠償標準：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。”

作為用人單位，應(yīng)當對勞動者的勞動合同等人事材料予以留存，并且對簽訂事實負舉證責任。也就是說，企業(yè)若未與勞動者簽訂勞動合同，或者無法證明已和勞動者簽訂勞動合同，用人單位便須承擔相關(guān)法律責任。本案中，由于企業(yè)自身管理疏忽，導致相關(guān)證據(jù)的滅失，只能由企業(yè)自行承擔后果。

值得勞動者和用人單位注意的是，新的《勞動合同法實施條例》已經(jīng)頒布實施，該條例明確了因勞動者責任造成勞動合同法無法簽訂的處理：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”可見，法律已經(jīng)賦予企業(yè)相應(yīng)的權(quán)利，如果企業(yè)不及時行使自身權(quán)利，那么企業(yè)仍將承擔不簽訂勞動合同的賠償責任。

類似的爭議案件不斷出現(xiàn)，提醒了各用人單位，不僅要對新的勞動合同法引起足夠重視，對相關(guān)法律法規(guī)加深認識，還要在人事管理、檔案留存等方面加強規(guī)范管理。否則，勢必造成用人單位在用工成本方面不必要的支出。（文/朱祎卿）

勞動合同雖補簽，雙倍工資仍應(yīng)支付

提供者：俞敏 時間：2010-2-2 13:09:46 來源于：2010年1月23日《勞動報》勞權(quán)周刊 作者：俞敏

該案例刊登在2010年1月23日《勞動報》勞權(quán)周刊

【案情介紹】

張小姐于2007年8月1日進入某外資企業(yè)管理咨詢（上海）有限公司工作，擔任咨詢顧問，月薪為8500元，但公司并沒有與公司簽訂書面勞動合同。張小姐對自己的職位與薪水還比較滿意，因此對于公司不與自己簽訂書面勞動合同也就沒有多說什么。可是到了2009年1月初，公司突然降低了張小姐的工資。對于公司單方面降薪的舉措，張小姐沒有同意。最終公司與張小姐協(xié)商解除了勞動關(guān)系，由公司支付張小姐兩個月的工資作為經(jīng)濟補償。但在辦理工資結(jié)算時，公司要求張小姐補簽一份勞動合同，勞動合同的期限為2007年8月1日至2009年1月31日。為了能順利地辦清退工手續(xù)并拿到經(jīng)濟補償金，張小姐只好答應(yīng)公司的要求補簽了合同，不過張小姐還是留了個心眼，她特別注明了勞動合同補簽的時間為2009年1月31日。

張小姐覺得公司雖然事后與自己補簽了勞動合同，但是公司還是應(yīng)該支付自己的雙倍工資。于是張小姐又向公司提出了雙倍工資的要求，但公司認為張小姐的要求不合理，因而沒有多加理會。在協(xié)商未果后，張小姐委托律師向單位所在地的勞動仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司支付自2008年2月1日至2009年1月30日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資的差額。

庭審中，公司認為自己與張小姐已經(jīng)補簽了勞動合同，也就不存在再支付雙倍工資的問題，更何況張小姐是2007年8月1日就進入了公司工作的，自07年8月1日開始公司就與其形成了事實的勞動關(guān)系，當時法律并沒有規(guī)定沒有簽訂勞動合同就得支付雙倍工資。勞動仲裁委員會經(jīng)過審理后依法作出了支持了張小姐的申訴請求的裁決。公司不服，又向法院提起了訴訟，后又上訴至中級法院。該案現(xiàn)已經(jīng)一審與二審程序，最終二審法院作出了支持張小姐的請求的終審判決。

案情分析

上海君拓律師事務(wù)所主任俞敏律師評析：

本案是《勞動合同法》實施后出現(xiàn)的一個新型典型勞動爭議案例。爭議源于用人單位用工卻沒有及時與勞動者簽訂書面勞動合同，最終不得不支付雙倍工資的法律責任。隨著《勞動合同法》的實施，用人單位與勞動者之間勞動合同的簽訂率也提升了很多，但是還有許多用人單位由于對勞動用工方面的法律知識的了解不夠完善或欠缺，最終不得不為違法用工付出成本。通過對本案的分析，希望能對用人單位規(guī)范用工及防范法律風險能有所幫助。

本案的爭議焦點是事后補簽了勞動合同是否還需要支付雙倍工資的問題。張小姐認為自己2007年8月就進入公司工作，公司一直沒有和自己簽訂過書面勞動合同，到后來公司又因經(jīng)濟效益不好為由解除了自己的勞動關(guān)系，雖然在最后解除的時候公司與自己補簽了勞動合同，但是并不能免除其支付在沒有簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額的義務(wù)。

而公司卻認為《勞動合同法》只規(guī)定了沒有簽訂勞動合同的話需要承擔支付雙倍工資，自己雖然在張小姐進入公司的時候沒有與其簽訂書面勞動合同，但是給予張小姐的工作崗位及薪酬都還不錯，也不存在故意不簽訂合同的惡意，更何況在事后也補簽了合同，既然合同都補簽了，也就不需要再支付雙倍工資了。那么，公司在事后補簽了勞動合同到底還需不需要支付雙倍工資呢？

《勞動合同法實施條例》第六條的規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。根據(jù)該條規(guī)定可以得知，如果用人單位沒有及時與勞動者簽訂勞動合同的話，不僅要及時與勞動者補簽勞動合同，同時并不能免除支付未簽訂勞動合同期間雙倍工資的義務(wù)。也就是說，本案中的公司雖然最終在與張小姐協(xié)商解除勞動合同的時候補簽了勞動合同，但此時亡羊補牢，為時已晚，他還是免除不了支付雙倍工資的法律責任。

張小姐通過法律途徑最終拿到了未簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額，該案也已經(jīng)結(jié)案。但該案對用人單位來說應(yīng)該頗有警示意義。在這，我想提醒一下用人單位，簽訂勞動合同應(yīng)及時，要求勞動者簽訂勞動合同應(yīng)給予書面通知，并且最好規(guī)定簽訂的具體的時間與地點；萬一造成未簽勞動合同，應(yīng)及時處理，不能陷入以為合同補簽了就不需要支付雙倍工資的誤區(qū)。總之，用人單位應(yīng)該加強自身勞動用工方面的法律知識的學習，必要的時候最好是請專業(yè)的勞動法律顧問把關(guān)，盡量降低用工成本與防范法律風險。