第一篇：未簽訂書面勞動合同法律規定

勞動合同法第十條：(訂立書面合同)

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

勞動合同法第八十二條：(不按規定訂立書面合同的責任)

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年末與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動合同法實施條例第六條：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

勞動合同法第四十七條：(經濟補償金)

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每月一年支付一個月的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、社區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。勞動合同法第三十八條(勞動者單方隨時解除勞動合同)

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以接觸勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費得;

。。。。。。。

勞動合同法實施條例第十八條：(勞動者可以解除勞動合同)

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同

第二篇：未簽訂勞動合同

沒簽勞動合同，勞動者先提出辭職，是否能得到相應的賠償呢未簽勞動合合的雙倍工資賠償與解除原因沒有任何聯系。無論什么原因你與單位的勞動關系終止。你都可以主張雙倍工資。如果你主動提出離職，關于解除勞動關系你不會獲得任何補償金。如果單位因你未上班，以曠工名義解除勞動關系。單位需要證明規章制度合法性的同時，也要證明你存在曠工的事實。單位因此種原因解除勞動關系，一般都會面臨支付勞動者非法解除勞動關系雙倍賠償的風險。如果你有證明證明你的勞動關系和入職時間及勞動關系解除期間，那么這段期間你獲得雙倍工資的勝訴率達到90%以上。

勞動糾紛案子如何舉證

最高法院于2001年12月31日公布了《關于民事訴訟證據規則的若干規定》(以下簡稱“新規則”)，并于2002年4月1日起施行。其所確定的一系列證據規則中，最值得關注的主要有：

一、舉證責任的分擔 新規則第2條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。”據此，如果一方提出訴訟請求，就必須對其所依據的事實加以舉證，如果一方反駁對方的訴訟請求，或者針對原告的訴訟請求提起反訴，那么，反駁方或反訴方就應當對其所依據的事實進行舉證。當然，有些事實無需舉證即可認定。新規則規定了無需當事人舉證的6種事實，包括眾所周知的事實;自然規律及定理;根據法律定或者已知事實和日常生活經驗法則有推定出的另一事實;已為人民法院發生法律效力的裁判所確認的事實;已為仲裁機構的生效裁決所確定的事實;已為有效公證文書所證明的事實。當事人有相反證據足以推翻的除外。

二、勞動糾紛案子舉證不能的后果 關于舉證不能的后果，以往的法律同樣沒有明確的規定。新規則對此作了明確規定，“沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”同時還規定，因證據不足以證明力無法判斷導致爭議事實難以認定的，法院應當依據舉證責任分配的規則作出裁判。

三、當事人的自認問題 自認是指當事人對于己不利的事實的承認。關于自認的效力，新規則規定，自認一經作出，即對當事人和法院產生拘束力：一方面當事人自認為行為免除對方當事人的舉證責任，如沒有充分證據不得撤回自認;法院應當受當事人自認的事實約束，依據當事人自認的事實作出裁判。自認不適用于涉及身份關系的案件。另外還規定，對一方陳述的事實，另一方既未表示承認也未否認，經法官充分說明并詢問后，其仍不明確表示肯定或否定的，視為對該項目事實的承認。這種推定有利于及時作出決定。

四、法院調查收集證據問題 提供證據，從本質上來講是當事人的義務，但考慮到有些證據由當事人提交比較困難，抽以民事訴訟法規定：“當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據，或者法院認為審理案件需要的證據，人民法院應當調查收集。”但這一救濟性規定比較籠統，不利當事人訴訟權利的平等保護，易產生司法不公。為此新規則明確了法院調查收集證據只限于3種情況：屬于國家有關部門保存的檔案材料;涉及經過秘密、商業秘密、個人隱私的材料;當事人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。

五、關于鑒定問題 鑒于實踐中的鑒定問題比較混亂，新規則作出了一些具體規定。尤為引人注意的，是將申請鑒定作為當事人應負的舉證義務加以規定，法院不再亨有對爭議事實進行司法鑒定的決定權。且鑒定機構、鑒定人員的確定也采取當事人意思自治的作法，不能協商一致的，則由法院指定。申請鑒定應當在舉證期限內提出。對需要鑒定的事項負有舉證責任的當事人，如果在指定的期限內無法正當理由不提出申請或者拒不提供相關材料，以致案件事實無法通過鑒定結論予以認定的應承擔舉證不能的后果。

六、關于勞動糾紛案子舉證期限 過去一直實行的是“證據隨時提出主義”，即當事人可以不受時間、審級的限制，隨時提出證據。由于無舉證期限的規定，而使法院的裁判處于一種不確定

狀態，影響了審判機關的公信和法的安全性。此次新規則將限時舉證作為當事人應當履行的訴訟義務加以規定，并采取了訴訟權利和審判權力相平衡的作法，規定舉證期限既可以由雙方當事人協商確定，也可以由法院依職權指定。由法院指定的，指定的期限不得少于30日，堅逾期舉證，法院將不組織質證，也就是不能作為定案依據。

七、關于證據和質證的內容近年來，一些法院在改革中實行了“庭前證據交換”制度，取得了比較好的效果。新規則肯定了這種做法，并對證據交換問題作了原則性規范。證據交換可以由當事人申請，也可以由法院依職權決定。證據交換的主持人是審判人員。證據交換一般不超過兩次。交換證據的內容，包括當事人彼此向對方展示自己持有的訴訟證據、相關信息和確定雙方之間的主要爭議問題。規定這一制度，有利于防止一些當事人在庭審中利用證據搞突然襲擊，或拖延訟，有利于提高法庭審理的疚效率。證據應當在法庭上出示，由當事人質證，未經質證的證據，不能作為認定案件事實的依據。關于質證的內容，新規則第50條指出：質證時，當事人應當圍繞證據的真實性、關聯性、合法性，針對證據證明力有無以及證明力大小，進行質疑、說明與辯駁。

八、關于非法證據的判斷標準 證據必須符合合法性的要求，非法證據不具有證明力。但何種手段為合法，何種手段為非法，卻始終是因擾當事人和法官的一大難題。雖然最高法院曾經作出過《關于未經對方當事人同意私自錄制其談話取得的資料不能作為證據使用的批復》，將錄音取得的證據資料的合法性標準限定在經對方同意，但這種一刀切的規定過于嚴歷，也使得法官即使確信證據內容起真實也無法對權利人予以保護，而且事實一方同意對方錄制其談話的情形也罕見。為此，新規則第68條重新設置了非法證據的判斷標準，即“以侵害他人合法權益或者違反法律禁止性規定的方法取得的證據，不能作為認定案件事實的依據。”依此規定，采用違反社會公共利益和社會公德、侵犯國家秘密、商業、他人隱私等手段所獲取的證據，以及采取暴力、脅迫、欺詐、利誘等方法或者擅自將竊聽器安裝到他人住所進行竊聽所獲取的證據，是非法證據，而電視暗訪、私自錄音并不一定就是非法證據。這種判斷標準，體現了法律對利益保護的一種價值取向，即訴訟當事人不能因為維護自己利益所需而以損害他人合法權益為代價。

未簽訂勞動合同,勞動者如何舉證

勞動者首先應該證明勞動者與單位之間存在勞動關系，在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關系可以采用下面幾個證據：

1、社會保險記錄。社會保險繳費記錄是證明存在勞動關系的一個強有力的證據。

2、工資發放記錄。如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄

3、胸卡、門禁卡、工作證、工作卡或工作記錄單（表）

4、房貸收入、繳稅證明。可以以買房買車貸款為由讓公司開據收入證明。

5、考勤卡。最好原件，且有公司的公章之類的。

6、工資支付證明、拖欠工資的書面證明等，最好有原件。

7、代表公司簽署的商業合同、文件、以及授權書、出差的相應證據等，最好有原件。

8、工作記錄、出差的相應證據等。最好有原件。

8、勞動監察部門投訴的記錄

9、同事的證人證言，最好由在職的同事進行證明

10、錄音。在和用人單位交涉離職過程中，進行一下錄音，以證明辭退事實的發生及單位的拒不出具辭退證明的事實。我們辦理的許多案子，就利用這種證據達到了勝訴的目的。

未簽訂勞動合同，索要雙倍工資的依據

未簽訂勞動合同，索要雙倍工資的依據是《勞動合同法》第82條的規定：

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

所以適用該條的前提條件是“沒有簽訂勞動合同”，只要沒有簽訂勞動合同，那么原則上都要適用該條法律，支付雙倍工資。

根據這條法律所引出的幾個實踐中的問題：

一、是不是人人都適用“雙倍工資”

我們說只有符合法律規定的，適用勞動合同法調整的才可以“雙倍工資”。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規定，即“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”在實踐中很多人根本不關注《勞動合同法》的適用范圍，而僅針對法條文意進行閱讀，這是片面的。

比如許多在外企代表處工作的員工，如果不是跟外服公司建立勞動關系的，一般認定為勞務合同，而不適用《勞動合同法》，即使沒有簽訂勞動合同，也沒有“雙倍工資”，就目前來說，筆者認為針對外企代表處的勞務關系認定，是不敢茍同的，認為外企代表處在實際違法雇傭勞動者的前提下，反而可以不受勞動法律的約束，造成違法反而獲利，是不公平的，對此筆者有另文來闡述。

在實踐中，還有一些保姆，各大電器企業雇用的服務網點的維修安裝人員等，一般都無法適用“雙倍工資”的制度。

二、這里的“勞動合同“應該按照廣義來解釋, 保密協議不是勞動合同.在實踐中,筆者接待過很多的咨詢者,都說我和公司只簽訂了勞動協議,沒有簽訂勞動合同,能不能要求“雙倍工資”.我們通俗的說”勞動協議”是勞動合同的一種形式,或者是一種稱謂,因此協議只要具備了勞動合同的主要法律特點,就可以認定雙方簽訂了勞動合同.在這里就公司就要了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請函,確認函等經過一定處理后當作勞動合同來處理,以規避不簽訂勞動合同的懲罰.另外還有一些所謂”空白合同”,”黑白合同”,”單方合同”問題.這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經驗,認真具體分析,利用舉證原則,法律知識,來揭穿單位的抗辯理由.在實踐中,一些保密協議,竟業禁止協議,畢業生的三方協議等一般是不能認定為書面勞動合同的.三、“雙倍工資”支持多長時間

在實踐中, 未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到北京勞動仲裁申請仲裁,北京市的仲裁委員會一般只支持11個月。那么到底應該支持多長時間呢?我們說《勞動合同法》第82條第2款:

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

而《勞動合同法》14條同時規定: 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

因此我們認為勞動仲裁委員會的規定是不符合法律規定的,不應該對“雙倍工資”設置11個月的上限.根據筆者代理的案件的結果以及同法院法官的交流,確認在北京法院階段,11個月的限制是不被采用的.那么“雙倍工資”到底可以支持多長時間,我們說就目前來說,是沒有限制的.當然目前沒有限制并不是說以后也沒有限制,在<最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 三>的征求意見稿中,就明確規定“雙倍工資”最長不超過13個月,但是否最后定稿并實施,大家拭目以待.四、“雙倍工資”不是簡單的“雙倍”

很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。

五、“雙倍工資”的時效問題

我們在實踐中,經常聽到“雙倍工資”是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據法律規定, “雙倍工資”是工資,而不是工資賠償,因此時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算,時間為1年.當然我們在一些仲裁委,特別是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中,有時會看到有時效的裁定,我們說是適用法律不當,勞動者應該堅持起訴或者上訴的.六、未續簽勞動合同,是否可以得到“雙倍工資”

《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這里采用的是” 自用工之日起”的描述,導致在實踐中,許多勞動者和用人單位認為只有新招用得員工才適用這條規定,而合同到期沒有續簽的,不受該條法律的調整,沒有“雙倍工資”,這種理解是不對的, 《勞動合同法》第八十二條的立法的本意,就是要求用人單位規范用工,避免沒有勞動合同,而導致勞動者無法維權的弊端,因此合同到期沒不續簽的,如果不受該條法律的調整,就失去了立法的本意.當然勞動合同法在此處采用” 自用工之日起”的文字描述,的確會產生一些歧義,應該說是一種立法的失誤.而且在后來的< 中華人民共和國勞動合同法實施條例 >中也沒有對該問題進行進一步的規定.導致現在意見的不一.對于這個問題,在2009年8月出臺的< 北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會 關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要 >28條中明確澄清了這個問題.具體大家可以參考一下北京勞動爭議咨詢中心的網站上有這個會議紀要的全文

http://blog.sina.com.cn/wanghaidongblog

七、未簽勞動合同,要求“雙倍工資”,如何舉證

未簽勞動合同,要求“雙倍工資”,如何舉證?這個問題筆者已經在以前做了闡述,大家可以查找北京勞動爭議咨詢中心的網站上的內容,這里就不再作詳細地闡述了,但是要說的這個舉證問題是要求“雙倍工資”是否成功的最關鍵的問題,應該引起大家的注意。

沒有簽訂勞動合同，幾種要不到賠償的情形

市民王先生于2008年6月應聘到朝陽區某企業從事小車司機及后勤工作，當時用人單位以種種理由和借口不與王先生簽訂勞動合同，也不給繳納各項社會保險費。王先生認為企業侵犯了其合法權益，故訴至勞動仲裁，要求在確認勞動關系的同時，追索未簽訂勞動合同雙倍工資及工作期間的加班費等。但該單位因雙方既沒簽合同，又沒繳保險，否認與王先生存在勞動關系。這是個前幾日到北京勞動爭議咨詢中心來咨詢的案例，目前不簽訂勞動合同的事情在一些公

司還比較普遍，因此要求因未簽訂勞動合同，而要求雙倍工資賠償的案件還非常多，但是并非所有的未簽訂勞動合同就可以得到賠償，或者說大部分未簽訂勞動合同的案件都得不到賠償，被駁回。下面著名勞動法律師張峰先生就北京勞動爭議咨詢中心所代理的幾百個案件總結和歸納一下哪些得不到賠償的情形：

1． 簽署過空白或者單方勞動合同的情形

在實踐中，許多勞動者過來咨詢說，自己簽署過勞動合同，但是自己手里沒有，公司有，或者簽署的時候，合同中沒有對工資，崗位，合同周期作出約定，都是空白的，甚至有的勞動者只是簽字，也沒有寫簽字時間，這種情形我們一般稱為空白合同或者單方合同。在勞動仲裁審理中，單位一方可以拿出該合同，有的時候甚至篡改該合同日期，來主張簽訂過勞動合同，拒絕支付雙倍工資，因此這種情形，勞動者一般是得不到賠償的。

2． 勞動者沒有證據來證明雙方存在勞動合同關系的情形

一般在沒有簽訂勞動合同的情形下，公司一般也不繳納社會保險，不繳納個人所得稅等。如果勞動者手里沒有足夠的證據來證明雙方存在勞動合同關系，是很難得到雙倍工資賠償的。我們每天接待的咨詢的當事人屬于這種情形是最多的。許多勞動者認為有同事證人作證，有名片，工服等就可以證明自己是公司員工，其實這是一個錯誤的認識，因為一般只有這一類的證據，勞動仲裁委或法院一般是很難作出勞動關系成立的判定，理由這些不具有足夠性，證人可能有說謊可能，名片工服都可以在市場上隨意得到。

面對這種情形，我們中心設計了一套比較好的取證方案。對于大多數這種情形的，一般都可以采用，1年多來效果不錯。

3． 超過時效的情形

在北京，最近一段時間以來，各個區仲裁委或者法院開始實行雙倍工資時效制度，也就是說如果未簽訂勞動合同的情形超過了1年，那么就認為過了仲裁時效，不能得到雙倍工資，筆者不同意這種觀點，認為應該以離職的時間作為仲裁時效的起算點，否則就出現了某個公司一年不簽訂勞動合同應該支付雙倍工資，而兩年或者三年不簽訂勞動合同反而就不需要支付雙倍工資，約違法越獲利的情形，明顯不符合法律精神和公平原則。但是在實際操作中，也只能順應法院的習慣做法。在這個情形下，一般很難拿到經濟賠償。

第三篇：簽訂書面勞動合同通知書

簽訂書面勞動合同的通知書

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根據 《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。接此通知后，你應當于年月日（即用工之日）起一個月內，于年月日 前與本單位訂立書面勞動合同。否則，本單位將依法與你終止勞動關系，并不給予經濟補償。

特此通知

用人單位（蓋章）法定代表人活委托代理人簽字（蓋章）年月日

第四篇：未簽訂書面勞動合同的法律后果

未簽訂書面勞動合同的法律后果

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等最新勞動法律法規的頒布實施，對用人單位和勞動者都造成了極大的沖擊。作為勞動者，必須履行相應的義務，才能有效地保護自己的合法權益。作為用人單位，則用工風險驟然增加，用工成本越來越高，以往的用工管理模式已無法應對新法下的人力資源環境。據調查，新法陸續頒布后，用人單位的用工風險中排名第一的風險，即為未與勞動者簽訂書面勞動合同。筆者結合法律實務和用工實務，對未簽訂書面勞動合同的法律后果，作如下系統的歸納和分析。

一、用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的法律后果

現實用工中，很多用人單位都存在不與勞動者簽訂書面勞動合同或者不簽定規范的書面勞動合同的做法，尤其是中小企業的用人單位。究其原因，有的用人單位是因為規模小，人員少，沒有配備專門的人員管理人力資源，認為不與勞動者簽訂書面勞動合同可以省事省力省心。有的用人單位是認為這樣可以不受勞動合同的約束，可以掌握更多處理員工的權力，也可以盡可能的節約用工成本。有的用人單位是由于單位生產性質的原因，員工流動性太大，用人單位無力管理。無論什么原因和理由，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的想法和做法都是錯誤的，必會承擔嚴重的法律后果。

從用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的時間段上分析，可以分為以下三種情形，用人單位分別承擔不同的法律后果。

（一）、用人單位自用工之日起一個月之內未與勞動者簽訂書面勞動合同的 《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”

依據上述規定，用人單位應當自用工之日起一個月之內與勞動者簽訂書面勞動合同，若不與勞動者簽訂書面勞動合同，則按照事實勞動關系對待，必須按同工同酬待遇對待而不能按照試用期對待。此種情況下，因為沒有書面勞動合同，所以也無所謂試用期之說。因此，1

用人單位喪失對勞動者適用試用期的權利。當然，如果用人單位要求簽訂，而勞動者不簽，則另當別論。

（二）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。” 《勞動合同法實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”

依據上述規定，用人單位如果超過一個月不滿一年仍然不簽訂書面勞動合同的，用人單位要承擔雙倍工資的支付責任！這個法律責任是相當重的。如果勞動者平均月工資是2000元，用人單位需要針對未簽訂勞動合同的這一期間（需減去開始的一個月，因為這一個月屬于法律規定的免責期）每個月再支付一次工資。而且，在此情況下，勞動者不愿意與用人單位訂立書面勞動合同而終止勞動關系的，用人單位還必須支付勞動者經濟補償。所以，用人單位用不簽訂勞動合同的做法蒙騙敷衍勞動者或者想省力省事，其代價是沉重的。

（三）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的《勞動合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”《勞動合同法實施條例》第七條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

依據上述規定，對勞動者而言，可以說是對其權益的特別保護，對用人單位來說，無疑是個打擊。如果超過一年沒有簽訂書面勞動合同，自滿一年那一日視同用人單位和勞動者已經訂立了無固定期限的勞動合同，同時用人單位還需要支付前一年未簽訂書面勞動合同的的雙倍工資。無固定期限勞動合同雖然不是“鐵飯碗”，但是，除了法定的情形，用人單位是

不能隨意或輕易解除的。而且，訂立了無固定期限的勞動合同，也就沒有一般書面勞動合同的每次續簽時的各種用工條件的更改、內容的變更等可供選擇的情形，用人單位實質上喪失了可以通過每次締約爭取單位權益的機會。

從上可以看出，隨著時間的推移，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的成本和風險日益擴大。作為用人單位，如果已經發生了未與勞動者訂立書面勞動合同的情況，應當及時補訂書面勞動合同，是謂亡羊補牢，未為晚也。

二、勞動者未與用人單位簽訂書面勞動合同的法律后果

勞動合同法及其實施條例確實被法律界和實務界視為勞動者的“權利法”，是維護弱勢勞動者權益的法律法規。但是，勞動者在享有權利的同時，也應當依法履行相應的義務，否則，其權利可能無法得到有效的保護。勞動者未與用人單位簽訂書面勞動合同的，也要承擔相應的法律后果。

《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”可以看到，經用人單位書面通知勞動者不簽訂勞動合同，則用人單位可以解除勞動關系，并且不支付經濟補償金。從這個角度而言，勞動者最好不要放棄自己的權利，否則對自己不利。

《勞動合同法實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。”在此情形下，如果用人單位要求簽訂而勞動者不簽訂，則用人單位可以解除勞動關系，而不需要承擔雙倍工資的支付責任，僅僅支付相應的經濟賠償金。因此，法律規定更多的是用人單位的責任，但這不不意味著勞動者可以濫權。如果因為勞動者濫用或者是怠于行使自己的權利，也需要承擔不利后果。作為勞動者，應當及時主張自己的合法權益，以在法律上得到最大的支持和保護。

三、就未簽訂書面勞動合同的法律后果，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》與以前法律法規規定不一致的情況和法律適用。

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》頒布實施以后，對于未簽訂書面勞動合同的法律后果，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》與以前法律法規規定有不一致的情況。

《勞動法》第九十八條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第二條規定：“用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：

（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的； ??”第三條規定：“本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：

（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；??”依據此規定，用人單位不訂立勞動合同的法律后果，是加付勞動者應得工資收入25%的賠償費用。

可以看到，前后法律規定是不一致的。按照《立法法》規定的新法優于舊法、上位法優于下位法的原則，之前法律法規關于未簽訂書面勞動合同的法律后果的規定已經失效，應當適用新法的規定。

綜上所述，新法對于未簽訂書面勞動合同的法律后果的規定，用人單位的責任遠遠大于勞動者。實際上探究其根源，在于長期以來，雖然我國不斷造就著經濟奇跡，但我國勞動者的待遇一直畸低，勞動者的價值被嚴重低估，勞動者權益得不到充分的保障。《勞動合同法》等新法的頒布，就是為了切實保障勞動者權益，彰顯勞動力價值。甚至有人說，《勞動合同法》等新法的頒布，只不過在償還歷史欠債而已，絕非矯枉過正，筆者亦有同感。

參考文獻

[1]關懷、鄭愛青，《勞動合同法及其實施條例解讀》，人民法院出版社，2009年。

[2]肖太福，《勞動合同法重點解讀及實務應對技巧》，中國法制出版社，2008年。

[3]石廣先，《新法下人力資源管理應對實務》，中國法制出版社，2008年。

[4]余薇、王紅蕾，《最新企業勞動合同風險應對全攻略》，中國法制出版社，2008年。

作者：劉劍南，四川鼎天律師事務所律師

第五篇：12.3.11不簽訂書面勞動合同

不簽訂書面勞動合同

《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

如果用人單位與勞動者沒有簽訂書面勞動合同，勞動者提起仲裁要求支付雙倍工資時，需要重點提供兩方面的證據：1.要證明勞動者與用人單位存在勞動關系的證據；2.需要證明勞動者的工資水平。

1.如何證明與用人單位之間存在勞動關系

原勞動和社會保障部2005年發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規定，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

2.證明自己的工資發放水平

勞動者在向用人單位索賠時，勞動者工資水平的高低直接決定了索賠數額的高低，因此勞動者一定要搜集好關于證明自己工資水平的證據。特別是如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，很多用人單位發工資都是通過現金發放的形式，勞動者證明難度更大。

因此，如果用人單位通過銀行轉帳的形式，比較容易證明，勞動者只需要把銀行詳細清單打印出來就可以。如果用人單位采取發放現金的形式，根據《工資支付暫行條例》第6條的規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。用人單位對工資數額負有舉證責任，如果證明不了，用人單位將承擔不利后果。