第一篇：未簽訂勞動合同,誰之過

未簽訂勞動合同，誰之過？

一、典型案例

韓某在北京某公司工程部當水暖工，勞動合同期限為 2007年4月3日至2008年4月2日。勞動合同到期后，韓某仍在該公司工作，雙方未辦理勞動合同續簽手續。2008年12

月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關系解除。此后，韓某向北京市東城區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司向其支付解除勞動合同經濟補償金2300元，未簽書面勞動合同的二倍工資差額及2008年9月份的工資。

仲裁結果：

2009年6月8日，北京市東城區勞動爭議仲裁委員會作出裁決，該公司向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動合同的兩倍工資差額9067.43元。

該公司不服，認為雙方沒有辦理勞動合同續簽手續的主要原因是韓某拒絕簽訂，故不同意支付未簽訂勞動合同的兩倍工資差額

9067.43元，但同意支付2008年9月的工資1104.51元。于是該公司向東城區人民法院提起了訴訟。

一審判決：

在案件審理過程中，該公司申請證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明在2008年六七月間曾經接到過公司人事部的電話，通知韓某去簽合同，宋某將此通知轉達給了韓某。但對于韓某不與公司續簽的情況，該公司缺乏證據說明，法院認為該公司仍應負有提示韓某續簽的義務，且直至韓某提出辭職時，公司也未采取任何措施履行此義務。所以，北京市東城區人民法院一審判決該公司向勞動者韓某支付10171.94元。

二、本案件適用相關法律條款

《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則；

《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

三、案例點評

焦點一：未續簽勞動合同應由誰負責？

根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。實踐中，在用人單位與勞動者續訂勞動合同時，也應當充分體

現雙方協商的過程，所以，專家認為續簽勞動合同應當是用人單位與勞動者雙方的責任，未簽訂勞動合同應當由形成未簽訂事實的過錯一方來承擔不利后果。

根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截至時間為補訂書面勞動合同的前一日。

上述法律規定分別對未依法簽訂勞動合同的兩種情形做出了具體的約束和規范，為用人單位提供了處理依據和辦法。對于用人單位過錯，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依法向勞動者支付雙倍工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。對于勞動者過錯，在用人單位通知其簽訂書面勞動合同的情況下，拒絕與用人單位辦理簽訂手續的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依法支付經濟補償。

本案中，公司在電話通知韓某辦理勞動合同續簽手續未果的情形下，應當立即書面通知韓某終止勞動關系，不應再繼續使用韓某，使事實勞動關系存續。但該公司未能提供充分證據證明公司主動通知韓某辦理勞動合同續簽手續，無法舉證韓某不與公司續訂的情況，所以，應當承擔用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，依法支付2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

焦點二：如何規避未簽勞動合同的爭議風險？

通過前面的分析，專家提醒各用人單位，若存在未與勞動者在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同的行為，還可能導致用人單位追著勞動者簽訂，而勞動者卻不與用人單位簽訂的情形，這就破壞了用人單位和勞動者在簽訂勞動合同環節上的平等關系。實踐中，一些用人單位疏于管理，未在法定時間辦理勞動合同簽訂或續訂手續，當用人單位發現并采取補簽措施時，確有個別勞動者為了索要雙倍工資，以出差、工作忙、生病為名故意拖延時間，拒絕辦理簽訂或續訂手續，雙方拖得時間越長，用人單位為此付出的違法成本就越高，最終用人單位也只得走向被動。所以，用人單位要加強員工勞動合同管理，從根本上杜絕事實勞動關系的形成。對于勞動者不予簽訂書面勞動合同的，用人單位更要依法及時做出處理，規避爭議風險。

另外，用人單位依法處理勞動者不予簽訂勞動合同的情形，向勞動者發出的通知也是容易引發爭議的關鍵。有些用人單位經常把“終止”和“解除”兩個法律概念相混淆，在出具的各種通知中隨意使用，常常導致用人單位本來合法的行為因為用錯了詞而變成違法行為的情況發生。本案中，勞動者拒絕用人單位簽訂勞動合同，用人單位應當向勞動者發出“終止”勞動關系的通知，如果錯發為“解除”勞動

關系的通知，就會被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法成本。

四、操作提示

對于用人單位如何規避未簽勞動合同的爭議風險，專家根據多年的實戰經驗，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個問題：

第一，嚴格按照法定時間，控制簽訂勞動合同的周期。初次簽訂書面勞動合同的時間，一定要控制在用工之日起三十日內；續簽勞動合同，也不能超過原勞動合同屆滿的次日起三十日。

用人單位人力資源部通過對勞動合同的管理，控制簽訂勞動合同的周期，在勞動合同到期屆滿前三十日，向勞動者征求續簽意向或發出終止勞動合同的通知，做到提早準備，避免形成事實勞動關系。如果用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，用人單位應當按照《北京市勞動合同規定》第四十七條規定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。

第二，準確判定關系，避免合同延遲簽訂。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業知識水平，做到準確判定用人單位與勞動者之間的法律關系（勞動關系、勞務關系），依法簽訂相應的勞動合同或勞務協議，避免因關系判定不清而延誤簽訂勞動合同的時間。

第二篇：未簽訂勞動合同

沒簽勞動合同，勞動者先提出辭職，是否能得到相應的賠償呢未簽勞動合合的雙倍工資賠償與解除原因沒有任何聯系。無論什么原因你與單位的勞動關系終止。你都可以主張雙倍工資。如果你主動提出離職，關于解除勞動關系你不會獲得任何補償金。如果單位因你未上班，以曠工名義解除勞動關系。單位需要證明規章制度合法性的同時，也要證明你存在曠工的事實。單位因此種原因解除勞動關系，一般都會面臨支付勞動者非法解除勞動關系雙倍賠償的風險。如果你有證明證明你的勞動關系和入職時間及勞動關系解除期間，那么這段期間你獲得雙倍工資的勝訴率達到90%以上。

勞動糾紛案子如何舉證

最高法院于2001年12月31日公布了《關于民事訴訟證據規則的若干規定》(以下簡稱“新規則”)，并于2002年4月1日起施行。其所確定的一系列證據規則中，最值得關注的主要有：

一、舉證責任的分擔 新規則第2條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。”據此，如果一方提出訴訟請求，就必須對其所依據的事實加以舉證，如果一方反駁對方的訴訟請求，或者針對原告的訴訟請求提起反訴，那么，反駁方或反訴方就應當對其所依據的事實進行舉證。當然，有些事實無需舉證即可認定。新規則規定了無需當事人舉證的6種事實，包括眾所周知的事實;自然規律及定理;根據法律定或者已知事實和日常生活經驗法則有推定出的另一事實;已為人民法院發生法律效力的裁判所確認的事實;已為仲裁機構的生效裁決所確定的事實;已為有效公證文書所證明的事實。當事人有相反證據足以推翻的除外。

二、勞動糾紛案子舉證不能的后果 關于舉證不能的后果，以往的法律同樣沒有明確的規定。新規則對此作了明確規定，“沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”同時還規定，因證據不足以證明力無法判斷導致爭議事實難以認定的，法院應當依據舉證責任分配的規則作出裁判。

三、當事人的自認問題 自認是指當事人對于己不利的事實的承認。關于自認的效力，新規則規定，自認一經作出，即對當事人和法院產生拘束力：一方面當事人自認為行為免除對方當事人的舉證責任，如沒有充分證據不得撤回自認;法院應當受當事人自認的事實約束，依據當事人自認的事實作出裁判。自認不適用于涉及身份關系的案件。另外還規定，對一方陳述的事實，另一方既未表示承認也未否認，經法官充分說明并詢問后，其仍不明確表示肯定或否定的，視為對該項目事實的承認。這種推定有利于及時作出決定。

四、法院調查收集證據問題 提供證據，從本質上來講是當事人的義務，但考慮到有些證據由當事人提交比較困難，抽以民事訴訟法規定：“當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據，或者法院認為審理案件需要的證據，人民法院應當調查收集。”但這一救濟性規定比較籠統，不利當事人訴訟權利的平等保護，易產生司法不公。為此新規則明確了法院調查收集證據只限于3種情況：屬于國家有關部門保存的檔案材料;涉及經過秘密、商業秘密、個人隱私的材料;當事人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。

五、關于鑒定問題 鑒于實踐中的鑒定問題比較混亂，新規則作出了一些具體規定。尤為引人注意的，是將申請鑒定作為當事人應負的舉證義務加以規定，法院不再亨有對爭議事實進行司法鑒定的決定權。且鑒定機構、鑒定人員的確定也采取當事人意思自治的作法，不能協商一致的，則由法院指定。申請鑒定應當在舉證期限內提出。對需要鑒定的事項負有舉證責任的當事人，如果在指定的期限內無法正當理由不提出申請或者拒不提供相關材料，以致案件事實無法通過鑒定結論予以認定的應承擔舉證不能的后果。

六、關于勞動糾紛案子舉證期限 過去一直實行的是“證據隨時提出主義”，即當事人可以不受時間、審級的限制，隨時提出證據。由于無舉證期限的規定，而使法院的裁判處于一種不確定

狀態，影響了審判機關的公信和法的安全性。此次新規則將限時舉證作為當事人應當履行的訴訟義務加以規定，并采取了訴訟權利和審判權力相平衡的作法，規定舉證期限既可以由雙方當事人協商確定，也可以由法院依職權指定。由法院指定的，指定的期限不得少于30日，堅逾期舉證，法院將不組織質證，也就是不能作為定案依據。

七、關于證據和質證的內容近年來，一些法院在改革中實行了“庭前證據交換”制度，取得了比較好的效果。新規則肯定了這種做法，并對證據交換問題作了原則性規范。證據交換可以由當事人申請，也可以由法院依職權決定。證據交換的主持人是審判人員。證據交換一般不超過兩次。交換證據的內容，包括當事人彼此向對方展示自己持有的訴訟證據、相關信息和確定雙方之間的主要爭議問題。規定這一制度，有利于防止一些當事人在庭審中利用證據搞突然襲擊，或拖延訟，有利于提高法庭審理的疚效率。證據應當在法庭上出示，由當事人質證，未經質證的證據，不能作為認定案件事實的依據。關于質證的內容，新規則第50條指出：質證時，當事人應當圍繞證據的真實性、關聯性、合法性，針對證據證明力有無以及證明力大小，進行質疑、說明與辯駁。

八、關于非法證據的判斷標準 證據必須符合合法性的要求，非法證據不具有證明力。但何種手段為合法，何種手段為非法，卻始終是因擾當事人和法官的一大難題。雖然最高法院曾經作出過《關于未經對方當事人同意私自錄制其談話取得的資料不能作為證據使用的批復》，將錄音取得的證據資料的合法性標準限定在經對方同意，但這種一刀切的規定過于嚴歷，也使得法官即使確信證據內容起真實也無法對權利人予以保護，而且事實一方同意對方錄制其談話的情形也罕見。為此，新規則第68條重新設置了非法證據的判斷標準，即“以侵害他人合法權益或者違反法律禁止性規定的方法取得的證據，不能作為認定案件事實的依據。”依此規定，采用違反社會公共利益和社會公德、侵犯國家秘密、商業、他人隱私等手段所獲取的證據，以及采取暴力、脅迫、欺詐、利誘等方法或者擅自將竊聽器安裝到他人住所進行竊聽所獲取的證據，是非法證據，而電視暗訪、私自錄音并不一定就是非法證據。這種判斷標準，體現了法律對利益保護的一種價值取向，即訴訟當事人不能因為維護自己利益所需而以損害他人合法權益為代價。

未簽訂勞動合同,勞動者如何舉證

勞動者首先應該證明勞動者與單位之間存在勞動關系，在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關系可以采用下面幾個證據：

1、社會保險記錄。社會保險繳費記錄是證明存在勞動關系的一個強有力的證據。

2、工資發放記錄。如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄

3、胸卡、門禁卡、工作證、工作卡或工作記錄單（表）

4、房貸收入、繳稅證明。可以以買房買車貸款為由讓公司開據收入證明。

5、考勤卡。最好原件，且有公司的公章之類的。

6、工資支付證明、拖欠工資的書面證明等，最好有原件。

7、代表公司簽署的商業合同、文件、以及授權書、出差的相應證據等，最好有原件。

8、工作記錄、出差的相應證據等。最好有原件。

8、勞動監察部門投訴的記錄

9、同事的證人證言，最好由在職的同事進行證明

10、錄音。在和用人單位交涉離職過程中，進行一下錄音，以證明辭退事實的發生及單位的拒不出具辭退證明的事實。我們辦理的許多案子，就利用這種證據達到了勝訴的目的。

未簽訂勞動合同，索要雙倍工資的依據

未簽訂勞動合同，索要雙倍工資的依據是《勞動合同法》第82條的規定：

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

所以適用該條的前提條件是“沒有簽訂勞動合同”，只要沒有簽訂勞動合同，那么原則上都要適用該條法律，支付雙倍工資。

根據這條法律所引出的幾個實踐中的問題：

一、是不是人人都適用“雙倍工資”

我們說只有符合法律規定的，適用勞動合同法調整的才可以“雙倍工資”。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規定，即“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”在實踐中很多人根本不關注《勞動合同法》的適用范圍，而僅針對法條文意進行閱讀，這是片面的。

比如許多在外企代表處工作的員工，如果不是跟外服公司建立勞動關系的，一般認定為勞務合同，而不適用《勞動合同法》，即使沒有簽訂勞動合同，也沒有“雙倍工資”，就目前來說，筆者認為針對外企代表處的勞務關系認定，是不敢茍同的，認為外企代表處在實際違法雇傭勞動者的前提下，反而可以不受勞動法律的約束，造成違法反而獲利，是不公平的，對此筆者有另文來闡述。

在實踐中，還有一些保姆，各大電器企業雇用的服務網點的維修安裝人員等，一般都無法適用“雙倍工資”的制度。

二、這里的“勞動合同“應該按照廣義來解釋, 保密協議不是勞動合同.在實踐中,筆者接待過很多的咨詢者,都說我和公司只簽訂了勞動協議,沒有簽訂勞動合同,能不能要求“雙倍工資”.我們通俗的說”勞動協議”是勞動合同的一種形式,或者是一種稱謂,因此協議只要具備了勞動合同的主要法律特點,就可以認定雙方簽訂了勞動合同.在這里就公司就要了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請函,確認函等經過一定處理后當作勞動合同來處理,以規避不簽訂勞動合同的懲罰.另外還有一些所謂”空白合同”,”黑白合同”,”單方合同”問題.這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經驗,認真具體分析,利用舉證原則,法律知識,來揭穿單位的抗辯理由.在實踐中,一些保密協議,竟業禁止協議,畢業生的三方協議等一般是不能認定為書面勞動合同的.三、“雙倍工資”支持多長時間

在實踐中, 未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到北京勞動仲裁申請仲裁,北京市的仲裁委員會一般只支持11個月。那么到底應該支持多長時間呢?我們說《勞動合同法》第82條第2款:

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

而《勞動合同法》14條同時規定: 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

因此我們認為勞動仲裁委員會的規定是不符合法律規定的,不應該對“雙倍工資”設置11個月的上限.根據筆者代理的案件的結果以及同法院法官的交流,確認在北京法院階段,11個月的限制是不被采用的.那么“雙倍工資”到底可以支持多長時間,我們說就目前來說,是沒有限制的.當然目前沒有限制并不是說以后也沒有限制,在<最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 三>的征求意見稿中,就明確規定“雙倍工資”最長不超過13個月,但是否最后定稿并實施,大家拭目以待.四、“雙倍工資”不是簡單的“雙倍”

很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。

五、“雙倍工資”的時效問題

我們在實踐中,經常聽到“雙倍工資”是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據法律規定, “雙倍工資”是工資,而不是工資賠償,因此時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算,時間為1年.當然我們在一些仲裁委,特別是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中,有時會看到有時效的裁定,我們說是適用法律不當,勞動者應該堅持起訴或者上訴的.六、未續簽勞動合同,是否可以得到“雙倍工資”

《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這里采用的是” 自用工之日起”的描述,導致在實踐中,許多勞動者和用人單位認為只有新招用得員工才適用這條規定,而合同到期沒有續簽的,不受該條法律的調整,沒有“雙倍工資”,這種理解是不對的, 《勞動合同法》第八十二條的立法的本意,就是要求用人單位規范用工,避免沒有勞動合同,而導致勞動者無法維權的弊端,因此合同到期沒不續簽的,如果不受該條法律的調整,就失去了立法的本意.當然勞動合同法在此處采用” 自用工之日起”的文字描述,的確會產生一些歧義,應該說是一種立法的失誤.而且在后來的< 中華人民共和國勞動合同法實施條例 >中也沒有對該問題進行進一步的規定.導致現在意見的不一.對于這個問題,在2009年8月出臺的< 北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會 關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要 >28條中明確澄清了這個問題.具體大家可以參考一下北京勞動爭議咨詢中心的網站上有這個會議紀要的全文

http://blog.sina.com.cn/wanghaidongblog

七、未簽勞動合同,要求“雙倍工資”,如何舉證

未簽勞動合同,要求“雙倍工資”,如何舉證?這個問題筆者已經在以前做了闡述,大家可以查找北京勞動爭議咨詢中心的網站上的內容,這里就不再作詳細地闡述了,但是要說的這個舉證問題是要求“雙倍工資”是否成功的最關鍵的問題,應該引起大家的注意。

沒有簽訂勞動合同，幾種要不到賠償的情形

市民王先生于2008年6月應聘到朝陽區某企業從事小車司機及后勤工作，當時用人單位以種種理由和借口不與王先生簽訂勞動合同，也不給繳納各項社會保險費。王先生認為企業侵犯了其合法權益，故訴至勞動仲裁，要求在確認勞動關系的同時，追索未簽訂勞動合同雙倍工資及工作期間的加班費等。但該單位因雙方既沒簽合同，又沒繳保險，否認與王先生存在勞動關系。這是個前幾日到北京勞動爭議咨詢中心來咨詢的案例，目前不簽訂勞動合同的事情在一些公

司還比較普遍，因此要求因未簽訂勞動合同，而要求雙倍工資賠償的案件還非常多，但是并非所有的未簽訂勞動合同就可以得到賠償，或者說大部分未簽訂勞動合同的案件都得不到賠償，被駁回。下面著名勞動法律師張峰先生就北京勞動爭議咨詢中心所代理的幾百個案件總結和歸納一下哪些得不到賠償的情形：

1． 簽署過空白或者單方勞動合同的情形

在實踐中，許多勞動者過來咨詢說，自己簽署過勞動合同，但是自己手里沒有，公司有，或者簽署的時候，合同中沒有對工資，崗位，合同周期作出約定，都是空白的，甚至有的勞動者只是簽字，也沒有寫簽字時間，這種情形我們一般稱為空白合同或者單方合同。在勞動仲裁審理中，單位一方可以拿出該合同，有的時候甚至篡改該合同日期，來主張簽訂過勞動合同，拒絕支付雙倍工資，因此這種情形，勞動者一般是得不到賠償的。

2． 勞動者沒有證據來證明雙方存在勞動合同關系的情形

一般在沒有簽訂勞動合同的情形下，公司一般也不繳納社會保險，不繳納個人所得稅等。如果勞動者手里沒有足夠的證據來證明雙方存在勞動合同關系，是很難得到雙倍工資賠償的。我們每天接待的咨詢的當事人屬于這種情形是最多的。許多勞動者認為有同事證人作證，有名片，工服等就可以證明自己是公司員工，其實這是一個錯誤的認識，因為一般只有這一類的證據，勞動仲裁委或法院一般是很難作出勞動關系成立的判定，理由這些不具有足夠性，證人可能有說謊可能，名片工服都可以在市場上隨意得到。

面對這種情形，我們中心設計了一套比較好的取證方案。對于大多數這種情形的，一般都可以采用，1年多來效果不錯。

3． 超過時效的情形

在北京，最近一段時間以來，各個區仲裁委或者法院開始實行雙倍工資時效制度，也就是說如果未簽訂勞動合同的情形超過了1年，那么就認為過了仲裁時效，不能得到雙倍工資，筆者不同意這種觀點，認為應該以離職的時間作為仲裁時效的起算點，否則就出現了某個公司一年不簽訂勞動合同應該支付雙倍工資，而兩年或者三年不簽訂勞動合同反而就不需要支付雙倍工資，約違法越獲利的情形，明顯不符合法律精神和公平原則。但是在實際操作中，也只能順應法院的習慣做法。在這個情形下，一般很難拿到經濟賠償。

第三篇：未簽訂勞動合同勞動者如何維權

未簽訂勞動合同勞動者如何維權?

作者：徐勝明 時間：2009年06月21日 07時38分

未簽訂勞動合同，用人單位規避雙倍工資支付的行為有效嗎

許多地方的勞動部門、勞動爭議仲裁、法院在這樣幫助用人單位規避未簽訂勞動合同的雙倍工資的支付問題。操作的方式都差不多，就是由用人單位舉證證明是勞動者不愿意簽訂勞動合同。認為勞動者要得到雙倍工資必須滿足兩個條件：一個是時間前提：用工之日起超過一個月或者應當簽訂無固定期限合同而沒有簽訂的；另一個是單位存在故意或者疏忽導致的合同沒有依法簽訂的前提，也就是說是單位原因導致沒有簽訂合同的，如果是勞動者的原因導致合同沒有簽訂的，則勞動者無法得到相應的賠償金和損害賠償。也就是說勞動者故意或不愿意簽訂勞動合同，則無權獲得兩倍工資。

其實這樣的解釋得很牽強，這樣的處理缺少法律依據，有違《勞動合同法》立法本意。

未簽訂勞動合同，這是一種狀態，是一種法律事實，立法的本意就是針對這種法律事實而設計的一種補救措施。

簽訂勞動合同的主動權在用人單位，所以法條表述時，把用人單位作為主語，這很正常。“不與”、“未與”，一種狀態而已，與主觀是否有故意無關。故是否是主觀故意并不是條件。

用人單位在簽訂勞動合同和終止勞動關系中，擁有明顯的主動權，勞動合同作為合同的一種，需要要約承諾才能達成協議，如果協商不成的，合同不成立。但由于存在事實勞動關系的特點，哪怕未簽訂勞動合同，其實雙方之間的協議已經達成了，只不過不符合法定的要式要件而已。這種協議的達成，由于用人單位擁有主動性，如果職工拒簽的，用人單位完全可以終止勞動關系，但用人單位對此屈服了，對勞動者作出了讓步，也意味著承認了勞動者行使這一權利。這一讓步的結果，就是用人單位要承擔支付雙倍工資的責任，這是法律明顯規定的責任，并不是隨意就可以規避的。所以用人單位要想規避雙倍工資，其實并不簡單。

勞動者對于獲得雙倍工資的權利，雖然是法律賦予的，但這其實也是一種民事權利，民事主體有權處分自己的民事權利。基于這一點，如果勞動者以明示的方式放棄自己的民事權利，這在法律上也是成立的。所以，要想規避雙倍工資，除非勞動者以明示的方式，表示放棄雙倍工資的權利，也就是勞動者書面聲明放棄向用人單位索取雙倍工資的，用人單位才可以免責，否則是不行的。對未簽訂勞動合同的，勞動者應當注意保存好出工記錄、工資憑條以及用人單位出具的其他書面性的材料等能夠證明和用人單位存在事實勞動關系的證明。勞動者之間要保持一定的聯系，一旦發生勞動糾紛后能夠互相作證。必要時還可以請求勞動部門處理。

案情回放

王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應聘進入一家房產公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產業務，王先生也有回老家繼續發展的想法，雙方一拍即合，企業就派王先生到鄭州擔任房產銷售經理。

今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續。這時，王先生向企業提出，因工作期間企業一直未與他簽訂勞動合同，所以企業應當支付二倍工資。企業卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己從沒拿到勞動合同，企業怎么會說已經簽過了呢。于是他向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

雙方觀點

仲裁委員會在開庭審理時，王先生稱：勞動合同法規定，企業應當和勞動者簽訂勞動合同，而他工作了半年多，企業卻一直不和他簽訂勞動合同，嚴重損害了他的權益，所以企業應當賠償不簽訂勞動合同的二倍工資。

企業答辯時提出：王先生進企業后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當時企業就把已經蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發現，后來整理人事檔案時，發現少了王先生的勞動合同，才向王先生提出交還勞動合同一份，或者雙方再次補簽一份。但是直到王先生離職，企業仍沒有追回勞動合同，也沒有補簽新合同。其實并不是單位不與王先生簽訂勞動合同，所以認為責任不在單位，單位無須支付二倍工資。

仲裁裁決

勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，企業對勞動合同等人事資料有留存義務，對簽訂勞動合同負有舉證義務。企業若主張已經將勞動合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動合同，那么應當提供相關證據，證據不足的應當承擔不利后果。

另外，根據勞動合同法明確規定，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以，企業應當承擔未簽訂勞動合同的賠償責任，支付王先生二倍工資。

最后，在仲裁委員會的調解下，雙方就賠償金額達成一致。

實案實說

從仲裁委員會受理案件情況分析，有關未簽合同產生二倍工資的爭議并不在少數，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應責任，或缺乏基本的法律知識，從而導致單位主動拖延或消極對待勞動合同的簽訂。而本案爭議焦點，則在于單位是否已將蓋章的勞動合同交于勞動者？假如已交給勞動者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動合同？

《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條第二款規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”

同時，《勞動合同法》第八十二條明確規定賠償標準：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

作為用人單位，應當對勞動者的勞動合同等人事材料予以留存，并且對簽訂事實負舉證責任。也就是說，企業若未與勞動者簽訂勞動合同，或者無法證明已和勞動者簽訂勞動合同，用人單位便須承擔相關法律責任。本案中，由于企業自身管理疏忽，導致相關證據的滅失，只能由企業自行承擔后果。

值得勞動者和用人單位注意的是，新的《勞動合同法實施條例》已經頒布實施，該條例明確了因勞動者責任造成勞動合同法無法簽訂的處理：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”可見，法律已經賦予企業相應的權利，如果企業不及時行使自身權利，那么企業仍將承擔不簽訂勞動合同的賠償責任。

類似的爭議案件不斷出現，提醒了各用人單位，不僅要對新的勞動合同法引起足夠重視，對相關法律法規加深認識，還要在人事管理、檔案留存等方面加強規范管理。否則，勢必造成用人單位在用工成本方面不必要的支出。（文/朱祎卿）

勞動合同雖補簽，雙倍工資仍應支付

提供者：俞敏 時間：2010-2-2 13:09:46 來源于：2010年1月23日《勞動報》勞權周刊 作者：俞敏

該案例刊登在2010年1月23日《勞動報》勞權周刊

【案情介紹】

張小姐于2007年8月1日進入某外資企業管理咨詢（上海）有限公司工作，擔任咨詢顧問，月薪為8500元，但公司并沒有與公司簽訂書面勞動合同。張小姐對自己的職位與薪水還比較滿意，因此對于公司不與自己簽訂書面勞動合同也就沒有多說什么。可是到了2009年1月初，公司突然降低了張小姐的工資。對于公司單方面降薪的舉措，張小姐沒有同意。最終公司與張小姐協商解除了勞動關系，由公司支付張小姐兩個月的工資作為經濟補償。但在辦理工資結算時，公司要求張小姐補簽一份勞動合同，勞動合同的期限為2007年8月1日至2009年1月31日。為了能順利地辦清退工手續并拿到經濟補償金，張小姐只好答應公司的要求補簽了合同，不過張小姐還是留了個心眼，她特別注明了勞動合同補簽的時間為2009年1月31日。

張小姐覺得公司雖然事后與自己補簽了勞動合同，但是公司還是應該支付自己的雙倍工資。于是張小姐又向公司提出了雙倍工資的要求，但公司認為張小姐的要求不合理，因而沒有多加理會。在協商未果后，張小姐委托律師向單位所在地的勞動仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司支付自2008年2月1日至2009年1月30日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資的差額。

庭審中，公司認為自己與張小姐已經補簽了勞動合同，也就不存在再支付雙倍工資的問題，更何況張小姐是2007年8月1日就進入了公司工作的，自07年8月1日開始公司就與其形成了事實的勞動關系，當時法律并沒有規定沒有簽訂勞動合同就得支付雙倍工資。勞動仲裁委員會經過審理后依法作出了支持了張小姐的申訴請求的裁決。公司不服，又向法院提起了訴訟，后又上訴至中級法院。該案現已經一審與二審程序，最終二審法院作出了支持張小姐的請求的終審判決。

案情分析

上海君拓律師事務所主任俞敏律師評析：

本案是《勞動合同法》實施后出現的一個新型典型勞動爭議案例。爭議源于用人單位用工卻沒有及時與勞動者簽訂書面勞動合同，最終不得不支付雙倍工資的法律責任。隨著《勞動合同法》的實施，用人單位與勞動者之間勞動合同的簽訂率也提升了很多，但是還有許多用人單位由于對勞動用工方面的法律知識的了解不夠完善或欠缺，最終不得不為違法用工付出成本。通過對本案的分析，希望能對用人單位規范用工及防范法律風險能有所幫助。

本案的爭議焦點是事后補簽了勞動合同是否還需要支付雙倍工資的問題。張小姐認為自己2007年8月就進入公司工作，公司一直沒有和自己簽訂過書面勞動合同，到后來公司又因經濟效益不好為由解除了自己的勞動關系，雖然在最后解除的時候公司與自己補簽了勞動合同，但是并不能免除其支付在沒有簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額的義務。

而公司卻認為《勞動合同法》只規定了沒有簽訂勞動合同的話需要承擔支付雙倍工資，自己雖然在張小姐進入公司的時候沒有與其簽訂書面勞動合同，但是給予張小姐的工作崗位及薪酬都還不錯，也不存在故意不簽訂合同的惡意，更何況在事后也補簽了合同，既然合同都補簽了，也就不需要再支付雙倍工資了。那么，公司在事后補簽了勞動合同到底還需不需要支付雙倍工資呢？

《勞動合同法實施條例》第六條的規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。根據該條規定可以得知，如果用人單位沒有及時與勞動者簽訂勞動合同的話，不僅要及時與勞動者補簽勞動合同，同時并不能免除支付未簽訂勞動合同期間雙倍工資的義務。也就是說，本案中的公司雖然最終在與張小姐協商解除勞動合同的時候補簽了勞動合同，但此時亡羊補牢，為時已晚，他還是免除不了支付雙倍工資的法律責任。

張小姐通過法律途徑最終拿到了未簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額，該案也已經結案。但該案對用人單位來說應該頗有警示意義。在這，我想提醒一下用人單位，簽訂勞動合同應及時，要求勞動者簽訂勞動合同應給予書面通知，并且最好規定簽訂的具體的時間與地點；萬一造成未簽勞動合同，應及時處理，不能陷入以為合同補簽了就不需要支付雙倍工資的誤區。總之，用人單位應該加強自身勞動用工方面的法律知識的學習，必要的時候最好是請專業的勞動法律顧問把關，盡量降低用工成本與防范法律風險。

第四篇：未與員工簽訂勞動合同

未與員工簽訂勞動合同協議，會有什么樣的后果

我們公司曾為此付出過代價與學費！講自己經歷過的事，總是比聽來的實在。我公司有一位員工就發生了沒簽勞動合同，后來就與公司鬧的很韁，持續了幾個才解決的。公司這名員工工作了五年，2013年初要簽訂合同前，他提出要求公司加薪，當時是多名同工作內容的人員離職，他此時提出加薪正中要害，如果不給其漲錢，他一走，這一類型工作的人就沒有熟練的了，老板后來考慮了一段時間，就同意了。可是當時行政部主管，是一個沒有人事經驗的人，他提出再考查一段時間，先不簽合同，結果這事兒一拖就是大半年過去了，沒人交接，下半年，我接手人力資源工作，他也不交代就轉給我一堆合同，我也沒細看，放在檔案庫了。只到年底，這名員工得了一場病住院了，老板說這種病啥時候才好？不如年底就解除勞動合同吧，一查才發現，他一年根本沒有簽過合同。問題最要命的是，發現沒簽合同前，那個行政主管就把老板不讓這員工干了，讓其走人的事說出去了。這下員工就與公司鬧起來了，你們公司不給他簽合同，他要告公司！細一算，月工資接近三千元，加上醫療期，未簽訂合同賠償等項目，公司至少要賠他好幾萬呢。整個過程的處理：我是個總在給人擦屁股的人，那個行政主管這時辦了好幾件大錯事兒，干不下去了，就走。結果我一接手又一個燙手的活兒。

1、約員工協商解決。幾次電話約談，對方總是找各種理由不來公司，就說同意離職，但公司按規定給賠償就走，否則就打官司唄，反正公司有錯在先，關鍵是員工心里還是有氣的，憑什么一生病就想讓我走啊？反正我養病呢，跟公司對著干吧。

2、寄發返崗通知書。在醫療期馬上到的時候，我發出了通知返崗，限期內返回原崗位，否則

3、再約本人談判。主要是老板也不想最終鬧到仲裁，說如果對方可以少一點補償，就還是協商以曠工違紀論處。人家也不是傻子，馬上寄來了病假條，并說病還沒好呢，無法返崗。一下，我就出面找其家人一起協商，結果人家開始有點同意，后來又不同意了，這事最后只能再想辦法了。我也生氣了，不好好協商解決，就走著瞧吧。

4、公事公辦走程序。我就與律師協商，找有關專家出主意，最要命的是公司有錯在前，沒與員工簽訂勞動合同，這一項就要雙倍工資啊。怎么化小危害？就是我們主動找員工補簽合同，他不答應，我們就有了主動權了。

5、發簽訂合同通知書。給他寄發了簽訂勞動合同通知書，他本人還拒收，讓快遞給退回來了，6、寄發違紀通知書。結果可想而知，再次拒收，不過我把通知書的內容每次都寫在封面上，7、登報聲明解除關系。我按照時間節點，在當地報紙發了一個廣告欄的聲明，鄭重告之，在8、到社保中心停繳費。拿著有關資料，找到社保中心，告之我們一名員工嚴重違紀曠工辭退，好，這下事實有了依據，不是公司不與你簽，是你不與公司簽了。有了第一手證據，就往下走程序吧。讓快遞打電話告訴他，讓其知道里面是什么東西，這下我的送達目的達到了。三十日內，若不返崗回來辦理手續，那么就拜拜了。請予以解除勞動關系，并辦理停繳社保事宜，結果就很順利地辦了。然后中止了與其一切關系，就等來一次性結算走人了。

總之，雖然事兒處理完了，還是通過教訓買了點經驗，雖說沒有原來那么多損失，但也是要該給的錢得給，還是有些損失的，所以說，企業千萬別違法，只要在政策規范內操作，一切就OK。

第五篇：工作十年以上未簽訂勞動合同

工作十年以上未簽訂勞動合同，如何賠償？

2011年04月11日 10:48 法邦網何力律師訪談我要評論(5)

本期介紹：近日，李老先生遇到了一件煩心事。面對媒體的采訪，他吐露了心聲：1997年我在某企業當臨時工，14年了一直在車間干活直至今年被辭退。偶然聽說在一單位干活超過十年，單位就應給些補償。我曾去詢問但沒人愿告訴我，申請了勞動仲裁，但單位領導不給出證明，我又沒有其他證據能證明我此前在那工作過，真不知如何才好。為此，法邦網就網友關心的一些問題采訪了北京盈科律師事務所的何力律師。法邦網：何力律師您好！首先，歡迎您做客法邦網。在我們的訪談正式開始之前，先跟大家打聲招呼吧。大家好，我是北京盈科律師事務所的何力律師，主要負責勞動人事方面的業務。

法邦網：我國《勞動法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但在現實中很多用人單位為了逃避義務不和勞動者簽訂勞動合同，使勞動關系處于一種不明確的狀態。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，是否意味著不存在勞動關系？

何力

勞動關系并非以訂立書面勞動合同為前提，而是以事實上的用工關系為前提。如果建立了勞動關系但是未訂立書面勞動合同，在法律上稱之為事實勞動關系，雙方仍然需要依法履行各自的權利和義務。法邦網：據媒體報道，很多勞動者在提出簽訂“無固定期限合同”時，往往因不理解“無固定期限”的含義而陷入誤區，導致自己的權利得不到有效維護。那么，什么是無固定期限勞動合同？請何力律師為我們做個簡單的介紹。

何力

根據《勞動合同法》第十四條規定： 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

另外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

無固定期限勞動合同只是“無確定終止時間”的勞動合同，但是可以通過法定的方式變更、解除的。法邦網：不少網友提出疑問：無固定期限勞動合同是否就是終身合同？無固定期限的勞動合同能解除嗎？對于這些疑問，您能否為大家解答一下。

何力

無固定期限勞動合同只是“無確定終止時間”的勞動合同，并不意味著不可以被變更甚至被解除，在雙方當事人的合意之下當然可以被變更，至于解除，與固定期限勞動合同的解除一樣，符合法定情況仍然可以解除。《勞動合同法實施條例》第十九條列舉了以下十四種解除的條件：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。法邦網：工作十年以上未簽過書面勞動合同被辭退，勞動者能否提出賠償訴求？若可以，能獲得哪些賠償？

何力

勞動者連續工作十年以上的，符合與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的法律條件，此外自用工之日起一年用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。

因此對于這種情況，首先勞動者可以要求用單位支付2008年2月1日至2008年12月31日未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額，但是應當注意的是勞動者追索的時效為一年的問題，目前實務當中仲裁和法院傾向于都以超過時效而予以駁回。其次，如果用人單位存在違法辭退的情形，勞動者可以要求用人單位按照其工作年限支付違法解除的經濟賠償金（按照雙倍經濟補償金的標準支付）。

法邦網：職工在企業工作了十年以上，雙方之前未簽訂過勞動合同，若職工提出訂立無固定期限合同，能否得到支持？

何力

在勞動者有證據證明或者用人單位認可的情況下，該請求當然可以獲得支持。

理由有兩點，同上一問題：

（一）勞動者連續工作十年以上；

（二）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同。

法邦網：本案中李老先生的遭遇并不鮮見，目前許多用人單位在應訴過程中都會否認和勞動者存在勞動關系。根據舉證責任的分配原則，勞動者負有證明勞動關系存在的舉證責任，所以如不能提供有效證據證明勞動關系的存在，勞動者將在維權時陷入被動局面。若雙方未簽訂勞動合同，勞動者要如何證明勞動關系？哪些證據具有能證明勞動關系存在的法律效力？

何力

具體參見勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)：“

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。”

此外實務當中，勞動者作為用人單位的授權代表對外簽署的合同、授權委托書，用人單位的代表就相應事實的談話錄音，用人單位通過銀行賬戶向勞動者發放的銀行工資卡記錄同樣可以作為建立勞動關系的有效證據使用。

法邦網：勞動者應如何防范在勞動糾紛中的法律風險？在應職時需要注意哪些問題？作為專業律師，您能否給大家提點建議？

何力

建議勞動者在求職應聘時應當對企業狀況進行了解，因為勞動關系建立的前提是用人單位符合法律、法規規定的主體資格，應當是合法的用工主體。否則在遇到權益受損的情況下，真的會投訴無門。

同時要了解自身的合法權益，要求用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，在合同中明確勞動報酬支付、社會保險繳納等切身利益的條款，還有就是用人單位做出降薪或者辭退時要求單位提供相應的書面通知，這主要是避免在糾紛發生時陷入就勞動關系的建立、解除等等進行舉證的困境。

法邦網：對于今天的話題，您還有需要補充的嗎？

何力

根據現行勞動法律，其實已經沒有所謂“臨時工”的概念，也沒有編制內、編制外的區別，只要是一個正式注冊的單位，聘用一個未到退休年齡的勞動者，雙方的關系都應該按照《勞動合同法》處理，單位有義務與其簽訂勞動合同，繳納社會保險，并依照法定的條件與補償標準處理離職事宜。

法邦網：再次感謝何力律師的參與。在此，也希望您對我們法邦網提一些意見或者建議，以促進我們網站更好的為律師和公眾服務。

何力

也感謝法邦網。希望能通過更多的活動，把律師與需要法律服務的人們結合起來。