第一篇：未簽訂勞動(dòng)合同,如何證明勞動(dòng)關(guān)系實(shí)務(wù)處理

[未簽訂勞動(dòng)合同，如何證明勞動(dòng)關(guān)系實(shí)務(wù)處理]

未簽訂勞動(dòng)合同，如何證明勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)務(wù)處理

勞動(dòng)關(guān)系方面證據(jù)證明的內(nèi)容包括如何證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系、何時(shí)起雙方建立用工關(guān)系兩方面。勞動(dòng)關(guān)系方面的證據(jù)有很多表現(xiàn)形式，并不固定。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部2005年頒布的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》相關(guān)規(guī)定，證明勞動(dòng)關(guān)系方面的證據(jù)按證明效力依次排列如下：

1、雙方簽訂的勞動(dòng)合同；

2、工資卡、工資存折、單位蓋章確認(rèn)的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊(cè)；

3、用人單位為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

4、用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

5、勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

6、用人單位蓋章的考勤記錄；

7、其他勞動(dòng)者的證言等。

如果勞動(dòng)者因用人單位原因仍不能提供上述證據(jù)或證人證言，是否有其它的證據(jù)，或通過其它方式證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系？

律師認(rèn)為勞動(dòng)者可結(jié)合在用人單位實(shí)際工作的情況，在勞動(dòng)仲裁前搜集下列證據(jù)證明勞動(dòng)關(guān)系：

1、記載有勞動(dòng)者名字的用人單位文件

用人單位下發(fā)的各種通知、工作任務(wù)單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中只要含有勞動(dòng)者本人的名字，可以說明勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)的事實(shí)。需要注意的是，本類證據(jù)上一定要有單位公章才能確保證明的效力。

2、用人單位與其它單位簽訂的有本人簽名的購銷合同或其它類型合同 整理人：趙三康

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在用人單位與其它單位簽訂經(jīng)濟(jì)合同時(shí)，勞動(dòng)者作為用人單位的代表在合同上簽字。如果勞動(dòng)者能提供這些合同原件，可推定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，除非用人單位能夠提供反證證明雙方只是委托代理關(guān)系。如果勞動(dòng)者不能提供合同原件，或合同原件單位未蓋章，勞動(dòng)者可以持合同讓其它單位加蓋公章確認(rèn)真實(shí)性，亦可證明雙方勞動(dòng)關(guān)系。

事實(shí)上，如果與用人單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系的單位能出具有關(guān)勞動(dòng)者曾代表用人單位洽談些業(yè)務(wù)方面的證明，也可以證明勞動(dòng)者曾為用人單位提供過勞動(dòng)。此類證據(jù)由于是法人或其它組強(qiáng)開具的，比證人證言效力要高，按證據(jù)規(guī)則的規(guī)定也不需出具單位出庭質(zhì)證，法院或仲裁即可認(rèn)可其效力。

3、工作中在第三方留存的有本人簽名的資料

勞動(dòng)者因工作崗位的不同，對(duì)外代表用人單位開展工作的形式也大不相同，有時(shí)會(huì)在辦理具體事務(wù)時(shí)向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料。關(guān)于此種類型的證據(jù)，有很多表現(xiàn)形式，比如說代表用人單位向有關(guān)單位或機(jī)關(guān)申報(bào)材料，代表用人單位到第三方處領(lǐng)取支票時(shí)在支票存根處有本人簽名等。勞動(dòng)者如能取得與用人單位有業(yè)務(wù)往來的第三方開具有關(guān)的證明。

4、錄音、錄像、照片

錄音是指在本人與用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人協(xié)商談判具體事宜時(shí)錄音。只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人承認(rèn)你為用人單位提供過勞動(dòng)及何時(shí)起提供勞動(dòng)，可以基本認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，除非用人單位提供較為充分的雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系方面的反證。

另外，勞動(dòng)者在工作時(shí)可用相機(jī)或手機(jī)拍攝上下班情況、工作方面的錄像也可作為證明提供勞動(dòng)的證據(jù)，進(jìn)而推定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。

如果勞動(dòng)者根據(jù)自身情況仍不能提供上述證據(jù)，可以通過向勞動(dòng)監(jiān)察投訴或舉報(bào)幫你搜集有利的證據(jù)。到勞動(dòng)仲裁階段，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)到勞動(dòng)監(jiān)整理人：趙三康

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察部門調(diào)取即可。

總之，律師認(rèn)為，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁前盡可能搜集勞動(dòng)關(guān)系方面的證據(jù)，從而避免敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

勞動(dòng)合同效力優(yōu)于單位規(guī)定

規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

解釋：確定勞動(dòng)合同和集體合同的優(yōu)先適用效力，主要目的是為了防止用人單位、特別是企業(yè)的經(jīng)營管理者不正當(dāng)行使勞動(dòng)用工管理權(quán)，借少數(shù)人的民主侵害多數(shù)職工依法享有的民主權(quán)利。

工資拖欠應(yīng)付25%的賠償金

規(guī)定：勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)可以直接向人民法院起訴。

解釋：無論從勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者工資的角度，還是從民法上保護(hù)勞動(dòng)報(bào)酬的角度，用人單位支付的工資標(biāo)準(zhǔn)都不能低于當(dāng)?shù)卣嫉淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；無故拖欠工資的，應(yīng)當(dāng)依法支付25%的賠償金。（須先向勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴，方可主張）整理人：趙三康

第二篇：未簽訂勞動(dòng)合同關(guān)系的證明

未簽訂合同勞動(dòng)關(guān)系的證明

勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位向勞動(dòng)者給付勞動(dòng)報(bào)酬，而由勞動(dòng)者提供職業(yè)性的勞動(dòng)所形成的法律關(guān)系。既然你在公司工作且接受了公司的管理，公司也發(fā)給了你相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，那么你和公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系是毫無疑問的。但是你若要主張雙倍工資的話首先必須提供相關(guān)的證據(jù)證明你和公司之間的勞動(dòng)關(guān)系存在。

根據(jù)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》的規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

同時(shí)該通知也規(guī)定，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動(dòng)者的證言等。

因此根據(jù)該規(guī)定，你若要證明和公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系的話，你最好是能提供工資簽收單、考勤卡、工作證、招聘登記表之類的證據(jù)，如果可能的話你還可以要求你的同事出庭為你作證。

第三篇：未簽訂勞動(dòng)合同

沒簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者先提出辭職，是否能得到相應(yīng)的賠償呢未簽勞動(dòng)合合的雙倍工資賠償與解除原因沒有任何聯(lián)系。無論什么原因你與單位的勞動(dòng)關(guān)系終止。你都可以主張雙倍工資。如果你主動(dòng)提出離職，關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系你不會(huì)獲得任何補(bǔ)償金。如果單位因你未上班，以曠工名義解除勞動(dòng)關(guān)系。單位需要證明規(guī)章制度合法性的同時(shí)，也要證明你存在曠工的事實(shí)。單位因此種原因解除勞動(dòng)關(guān)系，一般都會(huì)面臨支付勞動(dòng)者非法解除勞動(dòng)關(guān)系雙倍賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。如果你有證明證明你的勞動(dòng)關(guān)系和入職時(shí)間及勞動(dòng)關(guān)系解除期間，那么這段期間你獲得雙倍工資的勝訴率達(dá)到90%以上。

勞動(dòng)糾紛案子如何舉證

最高法院于2001年12月31日公布了《關(guān)于民事訴訟證據(jù)規(guī)則的若干規(guī)定》(以下簡稱“新規(guī)則”)，并于2002年4月1日起施行。其所確定的一系列證據(jù)規(guī)則中，最值得關(guān)注的主要有：

一、舉證責(zé)任的分擔(dān) 新規(guī)則第2條規(guī)定：“當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。”據(jù)此，如果一方提出訴訟請(qǐng)求，就必須對(duì)其所依據(jù)的事實(shí)加以舉證，如果一方反駁對(duì)方的訴訟請(qǐng)求，或者針對(duì)原告的訴訟請(qǐng)求提起反訴，那么，反駁方或反訴方就應(yīng)當(dāng)對(duì)其所依據(jù)的事實(shí)進(jìn)行舉證。當(dāng)然，有些事實(shí)無需舉證即可認(rèn)定。新規(guī)則規(guī)定了無需當(dāng)事人舉證的6種事實(shí)，包括眾所周知的事實(shí);自然規(guī)律及定理;根據(jù)法律定或者已知事實(shí)和日常生活經(jīng)驗(yàn)法則有推定出的另一事實(shí);已為人民法院發(fā)生法律效力的裁判所確認(rèn)的事實(shí);已為仲裁機(jī)構(gòu)的生效裁決所確定的事實(shí);已為有效公證文書所證明的事實(shí)。當(dāng)事人有相反證據(jù)足以推翻的除外。

二、勞動(dòng)糾紛案子舉證不能的后果 關(guān)于舉證不能的后果，以往的法律同樣沒有明確的規(guī)定。新規(guī)則對(duì)此作了明確規(guī)定，“沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。”同時(shí)還規(guī)定，因證據(jù)不足以證明力無法判斷導(dǎo)致爭(zhēng)議事實(shí)難以認(rèn)定的，法院應(yīng)當(dāng)依據(jù)舉證責(zé)任分配的規(guī)則作出裁判。

三、當(dāng)事人的自認(rèn)問題 自認(rèn)是指當(dāng)事人對(duì)于己不利的事實(shí)的承認(rèn)。關(guān)于自認(rèn)的效力，新規(guī)則規(guī)定，自認(rèn)一經(jīng)作出，即對(duì)當(dāng)事人和法院產(chǎn)生拘束力：一方面當(dāng)事人自認(rèn)為行為免除對(duì)方當(dāng)事人的舉證責(zé)任，如沒有充分證據(jù)不得撤回自認(rèn);法院應(yīng)當(dāng)受當(dāng)事人自認(rèn)的事實(shí)約束，依據(jù)當(dāng)事人自認(rèn)的事實(shí)作出裁判。自認(rèn)不適用于涉及身份關(guān)系的案件。另外還規(guī)定，對(duì)一方陳述的事實(shí)，另一方既未表示承認(rèn)也未否認(rèn)，經(jīng)法官充分說明并詢問后，其仍不明確表示肯定或否定的，視為對(duì)該項(xiàng)目事實(shí)的承認(rèn)。這種推定有利于及時(shí)作出決定。

四、法院調(diào)查收集證據(jù)問題 提供證據(jù)，從本質(zhì)上來講是當(dāng)事人的義務(wù)，但考慮到有些證據(jù)由當(dāng)事人提交比較困難，抽以民事訴訟法規(guī)定：“當(dāng)事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，或者法院認(rèn)為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應(yīng)當(dāng)調(diào)查收集。”但這一救濟(jì)性規(guī)定比較籠統(tǒng)，不利當(dāng)事人訴訟權(quán)利的平等保護(hù)，易產(chǎn)生司法不公。為此新規(guī)則明確了法院調(diào)查收集證據(jù)只限于3種情況：屬于國家有關(guān)部門保存的檔案材料;涉及經(jīng)過秘密、商業(yè)秘密、個(gè)人隱私的材料;當(dāng)事人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。

五、關(guān)于鑒定問題 鑒于實(shí)踐中的鑒定問題比較混亂，新規(guī)則作出了一些具體規(guī)定。尤為引人注意的，是將申請(qǐng)鑒定作為當(dāng)事人應(yīng)負(fù)的舉證義務(wù)加以規(guī)定，法院不再亨有對(duì)爭(zhēng)議事實(shí)進(jìn)行司法鑒定的決定權(quán)。且鑒定機(jī)構(gòu)、鑒定人員的確定也采取當(dāng)事人意思自治的作法，不能協(xié)商一致的，則由法院指定。申請(qǐng)鑒定應(yīng)當(dāng)在舉證期限內(nèi)提出。對(duì)需要鑒定的事項(xiàng)負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人，如果在指定的期限內(nèi)無法正當(dāng)理由不提出申請(qǐng)或者拒不提供相關(guān)材料，以致案件事實(shí)無法通過鑒定結(jié)論予以認(rèn)定的應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果。

六、關(guān)于勞動(dòng)糾紛案子舉證期限 過去一直實(shí)行的是“證據(jù)隨時(shí)提出主義”，即當(dāng)事人可以不受時(shí)間、審級(jí)的限制，隨時(shí)提出證據(jù)。由于無舉證期限的規(guī)定，而使法院的裁判處于一種不確定

狀態(tài)，影響了審判機(jī)關(guān)的公信和法的安全性。此次新規(guī)則將限時(shí)舉證作為當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行的訴訟義務(wù)加以規(guī)定，并采取了訴訟權(quán)利和審判權(quán)力相平衡的作法，規(guī)定舉證期限既可以由雙方當(dāng)事人協(xié)商確定，也可以由法院依職權(quán)指定。由法院指定的，指定的期限不得少于30日，堅(jiān)逾期舉證，法院將不組織質(zhì)證，也就是不能作為定案依據(jù)。

七、關(guān)于證據(jù)和質(zhì)證的內(nèi)容近年來，一些法院在改革中實(shí)行了“庭前證據(jù)交換”制度，取得了比較好的效果。新規(guī)則肯定了這種做法，并對(duì)證據(jù)交換問題作了原則性規(guī)范。證據(jù)交換可以由當(dāng)事人申請(qǐng)，也可以由法院依職權(quán)決定。證據(jù)交換的主持人是審判人員。證據(jù)交換一般不超過兩次。交換證據(jù)的內(nèi)容，包括當(dāng)事人彼此向?qū)Ψ秸故咀约撼钟械脑V訟證據(jù)、相關(guān)信息和確定雙方之間的主要爭(zhēng)議問題。規(guī)定這一制度，有利于防止一些當(dāng)事人在庭審中利用證據(jù)搞突然襲擊，或拖延訟，有利于提高法庭審理的疚效率。證據(jù)應(yīng)當(dāng)在法庭上出示，由當(dāng)事人質(zhì)證，未經(jīng)質(zhì)證的證據(jù)，不能作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù)。關(guān)于質(zhì)證的內(nèi)容，新規(guī)則第50條指出：質(zhì)證時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)圍繞證據(jù)的真實(shí)性、關(guān)聯(lián)性、合法性，針對(duì)證據(jù)證明力有無以及證明力大小，進(jìn)行質(zhì)疑、說明與辯駁。

八、關(guān)于非法證據(jù)的判斷標(biāo)準(zhǔn) 證據(jù)必須符合合法性的要求，非法證據(jù)不具有證明力。但何種手段為合法，何種手段為非法，卻始終是因擾當(dāng)事人和法官的一大難題。雖然最高法院曾經(jīng)作出過《關(guān)于未經(jīng)對(duì)方當(dāng)事人同意私自錄制其談話取得的資料不能作為證據(jù)使用的批復(fù)》，將錄音取得的證據(jù)資料的合法性標(biāo)準(zhǔn)限定在經(jīng)對(duì)方同意，但這種一刀切的規(guī)定過于嚴(yán)歷，也使得法官即使確信證據(jù)內(nèi)容起真實(shí)也無法對(duì)權(quán)利人予以保護(hù)，而且事實(shí)一方同意對(duì)方錄制其談話的情形也罕見。為此，新規(guī)則第68條重新設(shè)置了非法證據(jù)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，即“以侵害他人合法權(quán)益或者違反法律禁止性規(guī)定的方法取得的證據(jù)，不能作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù)。”依此規(guī)定，采用違反社會(huì)公共利益和社會(huì)公德、侵犯國家秘密、商業(yè)、他人隱私等手段所獲取的證據(jù)，以及采取暴力、脅迫、欺詐、利誘等方法或者擅自將竊聽器安裝到他人住所進(jìn)行竊聽所獲取的證據(jù)，是非法證據(jù)，而電視暗訪、私自錄音并不一定就是非法證據(jù)。這種判斷標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了法律對(duì)利益保護(hù)的一種價(jià)值取向，即訴訟當(dāng)事人不能因?yàn)榫S護(hù)自己利益所需而以損害他人合法權(quán)益為代價(jià)。

未簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者如何舉證

勞動(dòng)者首先應(yīng)該證明勞動(dòng)者與單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系，在用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者要想證明存在勞動(dòng)關(guān)系可以采用下面幾個(gè)證據(jù)：

1、社會(huì)保險(xiǎn)記錄。社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄是證明存在勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)強(qiáng)有力的證據(jù)。

2、工資發(fā)放記錄。如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄

3、胸卡、門禁卡、工作證、工作卡或工作記錄單（表）

4、房貸收入、繳稅證明。可以以買房買車貸款為由讓公司開據(jù)收入證明。

5、考勤卡。最好原件，且有公司的公章之類的。

6、工資支付證明、拖欠工資的書面證明等，最好有原件。

7、代表公司簽署的商業(yè)合同、文件、以及授權(quán)書、出差的相應(yīng)證據(jù)等，最好有原件。

8、工作記錄、出差的相應(yīng)證據(jù)等。最好有原件。

8、勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴的記錄

9、同事的證人證言，最好由在職的同事進(jìn)行證明

10、錄音。在和用人單位交涉離職過程中，進(jìn)行一下錄音，以證明辭退事實(shí)的發(fā)生及單位的拒不出具辭退證明的事實(shí)。我們辦理的許多案子，就利用這種證據(jù)達(dá)到了勝訴的目的。

未簽訂勞動(dòng)合同，索要雙倍工資的依據(jù)

未簽訂勞動(dòng)合同，索要雙倍工資的依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定：

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

所以適用該條的前提條件是“沒有簽訂勞動(dòng)合同”，只要沒有簽訂勞動(dòng)合同，那么原則上都要適用該條法律，支付雙倍工資。

根據(jù)這條法律所引出的幾個(gè)實(shí)踐中的問題：

一、是不是人人都適用“雙倍工資”

我們說只有符合法律規(guī)定的，適用勞動(dòng)合同法調(diào)整的才可以“雙倍工資”。這個(gè)適用范圍在《勞動(dòng)合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規(guī)定，即“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。”在實(shí)踐中很多人根本不關(guān)注《勞動(dòng)合同法》的適用范圍，而僅針對(duì)法條文意進(jìn)行閱讀，這是片面的。

比如許多在外企代表處工作的員工，如果不是跟外服公司建立勞動(dòng)關(guān)系的，一般認(rèn)定為勞務(wù)合同，而不適用《勞動(dòng)合同法》，即使沒有簽訂勞動(dòng)合同，也沒有“雙倍工資”，就目前來說，筆者認(rèn)為針對(duì)外企代表處的勞務(wù)關(guān)系認(rèn)定，是不敢茍同的，認(rèn)為外企代表處在實(shí)際違法雇傭勞動(dòng)者的前提下，反而可以不受勞動(dòng)法律的約束，造成違法反而獲利，是不公平的，對(duì)此筆者有另文來闡述。

在實(shí)踐中，還有一些保姆，各大電器企業(yè)雇用的服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)的維修安裝人員等，一般都無法適用“雙倍工資”的制度。

二、這里的“勞動(dòng)合同“應(yīng)該按照廣義來解釋, 保密協(xié)議不是勞動(dòng)合同.在實(shí)踐中,筆者接待過很多的咨詢者,都說我和公司只簽訂了勞動(dòng)協(xié)議,沒有簽訂勞動(dòng)合同,能不能要求“雙倍工資”.我們通俗的說”勞動(dòng)協(xié)議”是勞動(dòng)合同的一種形式,或者是一種稱謂,因此協(xié)議只要具備了勞動(dòng)合同的主要法律特點(diǎn),就可以認(rèn)定雙方簽訂了勞動(dòng)合同.在這里就公司就要了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經(jīng)常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請(qǐng)函,確認(rèn)函等經(jīng)過一定處理后當(dāng)作勞動(dòng)合同來處理,以規(guī)避不簽訂勞動(dòng)合同的懲罰.另外還有一些所謂”空白合同”,”黑白合同”,”單方合同”問題.這個(gè)就需要?jiǎng)趧?dòng)者具備一定的法律理論和庭審經(jīng)驗(yàn),認(rèn)真具體分析,利用舉證原則,法律知識(shí),來揭穿單位的抗辯理由.在實(shí)踐中,一些保密協(xié)議,竟業(yè)禁止協(xié)議,畢業(yè)生的三方協(xié)議等一般是不能認(rèn)定為書面勞動(dòng)合同的.三、“雙倍工資”支持多長時(shí)間

在實(shí)踐中, 未簽訂勞動(dòng)合同，索要雙倍工資到北京勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)仲裁,北京市的仲裁委員會(huì)一般只支持11個(gè)月。那么到底應(yīng)該支持多長時(shí)間呢?我們說《勞動(dòng)合同法》第82條第2款:

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

而《勞動(dòng)合同法》14條同時(shí)規(guī)定: 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

因此我們認(rèn)為勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的規(guī)定是不符合法律規(guī)定的,不應(yīng)該對(duì)“雙倍工資”設(shè)置11個(gè)月的上限.根據(jù)筆者代理的案件的結(jié)果以及同法院法官的交流,確認(rèn)在北京法院階段,11個(gè)月的限制是不被采用的.那么“雙倍工資”到底可以支持多長時(shí)間,我們說就目前來說,是沒有限制的.當(dāng)然目前沒有限制并不是說以后也沒有限制,在<最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋 三>的征求意見稿中,就明確規(guī)定“雙倍工資”最長不超過13個(gè)月,但是否最后定稿并實(shí)施,大家拭目以待.四、“雙倍工資”不是簡單的“雙倍”

很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實(shí)際上雙倍工資”的含義，是指勞動(dòng)者每月實(shí)發(fā)的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實(shí)際發(fā)放的工資來計(jì)算。

五、“雙倍工資”的時(shí)效問題

我們?cè)趯?shí)踐中,經(jīng)常聽到“雙倍工資”是否有時(shí)效的限制,1年前沒有簽訂勞動(dòng)合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據(jù)法律規(guī)定, “雙倍工資”是工資,而不是工資賠償,因此時(shí)效的起算時(shí)間是從解除勞動(dòng)合同關(guān)系的時(shí)間開始計(jì)算,時(shí)間為1年.當(dāng)然我們?cè)谝恍┲俨梦?特別是一些遠(yuǎn)郊區(qū)的仲裁委的裁決書中,有時(shí)會(huì)看到有時(shí)效的裁定,我們說是適用法律不當(dāng),勞動(dòng)者應(yīng)該堅(jiān)持起訴或者上訴的.六、未續(xù)簽勞動(dòng)合同,是否可以得到“雙倍工資”

《勞動(dòng)合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這里采用的是” 自用工之日起”的描述,導(dǎo)致在實(shí)踐中,許多勞動(dòng)者和用人單位認(rèn)為只有新招用得員工才適用這條規(guī)定,而合同到期沒有續(xù)簽的,不受該條法律的調(diào)整,沒有“雙倍工資”,這種理解是不對(duì)的, 《勞動(dòng)合同法》第八十二條的立法的本意,就是要求用人單位規(guī)范用工,避免沒有勞動(dòng)合同,而導(dǎo)致勞動(dòng)者無法維權(quán)的弊端,因此合同到期沒不續(xù)簽的,如果不受該條法律的調(diào)整,就失去了立法的本意.當(dāng)然勞動(dòng)合同法在此處采用” 自用工之日起”的文字描述,的確會(huì)產(chǎn)生一些歧義,應(yīng)該說是一種立法的失誤.而且在后來的< 中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 >中也沒有對(duì)該問題進(jìn)行進(jìn)一步的規(guī)定.導(dǎo)致現(xiàn)在意見的不一.對(duì)于這個(gè)問題,在2009年8月出臺(tái)的< 北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) 關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要 >28條中明確澄清了這個(gè)問題.具體大家可以參考一下北京勞動(dòng)爭(zhēng)議咨詢中心的網(wǎng)站上有這個(gè)會(huì)議紀(jì)要的全文

http://blog.sina.com.cn/wanghaidongblog

七、未簽勞動(dòng)合同,要求“雙倍工資”,如何舉證

未簽勞動(dòng)合同,要求“雙倍工資”,如何舉證?這個(gè)問題筆者已經(jīng)在以前做了闡述,大家可以查找北京勞動(dòng)爭(zhēng)議咨詢中心的網(wǎng)站上的內(nèi)容,這里就不再作詳細(xì)地闡述了,但是要說的這個(gè)舉證問題是要求“雙倍工資”是否成功的最關(guān)鍵的問題,應(yīng)該引起大家的注意。

沒有簽訂勞動(dòng)合同，幾種要不到賠償?shù)那樾?/p>

市民王先生于2008年6月應(yīng)聘到朝陽區(qū)某企業(yè)從事小車司機(jī)及后勤工作，當(dāng)時(shí)用人單位以種種理由和借口不與王先生簽訂勞動(dòng)合同，也不給繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。王先生認(rèn)為企業(yè)侵犯了其合法權(quán)益，故訴至勞動(dòng)仲裁，要求在確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，追索未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資及工作期間的加班費(fèi)等。但該單位因雙方既沒簽合同，又沒繳保險(xiǎn)，否認(rèn)與王先生存在勞動(dòng)關(guān)系。這是個(gè)前幾日到北京勞動(dòng)爭(zhēng)議咨詢中心來咨詢的案例，目前不簽訂勞動(dòng)合同的事情在一些公

司還比較普遍，因此要求因未簽訂勞動(dòng)合同，而要求雙倍工資賠償?shù)陌讣€非常多，但是并非所有的未簽訂勞動(dòng)合同就可以得到賠償，或者說大部分未簽訂勞動(dòng)合同的案件都得不到賠償，被駁回。下面著名勞動(dòng)法律師張峰先生就北京勞動(dòng)爭(zhēng)議咨詢中心所代理的幾百個(gè)案件總結(jié)和歸納一下哪些得不到賠償?shù)那樾危?/p>

1． 簽署過空白或者單方勞動(dòng)合同的情形

在實(shí)踐中，許多勞動(dòng)者過來咨詢說，自己簽署過勞動(dòng)合同，但是自己手里沒有，公司有，或者簽署的時(shí)候，合同中沒有對(duì)工資，崗位，合同周期作出約定，都是空白的，甚至有的勞動(dòng)者只是簽字，也沒有寫簽字時(shí)間，這種情形我們一般稱為空白合同或者單方合同。在勞動(dòng)仲裁審理中，單位一方可以拿出該合同，有的時(shí)候甚至篡改該合同日期，來主張簽訂過勞動(dòng)合同，拒絕支付雙倍工資，因此這種情形，勞動(dòng)者一般是得不到賠償?shù)摹?/p>

2． 勞動(dòng)者沒有證據(jù)來證明雙方存在勞動(dòng)合同關(guān)系的情形

一般在沒有簽訂勞動(dòng)合同的情形下，公司一般也不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，不繳納個(gè)人所得稅等。如果勞動(dòng)者手里沒有足夠的證據(jù)來證明雙方存在勞動(dòng)合同關(guān)系，是很難得到雙倍工資賠償?shù)摹Ｎ覀兠刻旖哟淖稍兊漠?dāng)事人屬于這種情形是最多的。許多勞動(dòng)者認(rèn)為有同事證人作證，有名片，工服等就可以證明自己是公司員工，其實(shí)這是一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，因?yàn)橐话阒挥羞@一類的證據(jù)，勞動(dòng)仲裁委或法院一般是很難作出勞動(dòng)關(guān)系成立的判定，理由這些不具有足夠性，證人可能有說謊可能，名片工服都可以在市場(chǎng)上隨意得到。

面對(duì)這種情形，我們中心設(shè)計(jì)了一套比較好的取證方案。對(duì)于大多數(shù)這種情形的，一般都可以采用，1年多來效果不錯(cuò)。

3． 超過時(shí)效的情形

在北京，最近一段時(shí)間以來，各個(gè)區(qū)仲裁委或者法院開始實(shí)行雙倍工資時(shí)效制度，也就是說如果未簽訂勞動(dòng)合同的情形超過了1年，那么就認(rèn)為過了仲裁時(shí)效，不能得到雙倍工資，筆者不同意這種觀點(diǎn)，認(rèn)為應(yīng)該以離職的時(shí)間作為仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)，否則就出現(xiàn)了某個(gè)公司一年不簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)該支付雙倍工資，而兩年或者三年不簽訂勞動(dòng)合同反而就不需要支付雙倍工資，約違法越獲利的情形，明顯不符合法律精神和公平原則。但是在實(shí)際操作中，也只能順應(yīng)法院的習(xí)慣做法。在這個(gè)情形下，一般很難拿到經(jīng)濟(jì)賠償。

第四篇：勞動(dòng)合同簽訂類勞動(dòng)爭(zhēng)議處理技巧

測(cè)試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.下列選項(xiàng)中，屬于合法勞動(dòng)者主體的是： √

A

B

C

D 退休人員在校大中專學(xué)生處于懷孕期的勞動(dòng)者兒童

正確答案： C

判斷題

2.自簽訂勞動(dòng)合同起，企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系正式確立。此種說法： √

正確

錯(cuò)誤

正確答案： 錯(cuò)誤

3.為了避免勞動(dòng)爭(zhēng)議，公司有權(quán)對(duì)員工行使知情權(quán)，知道其所有信息。此種說法： √

正確

錯(cuò)誤

正確答案： 錯(cuò)誤

4.勞動(dòng)者對(duì)工資有異議時(shí)，可以隨時(shí)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，不受時(shí)間限制。此種說法： √

正確

錯(cuò)誤

正確答案： 錯(cuò)誤

5.為防止出現(xiàn)誤簽，勞動(dòng)合同必須面對(duì)面簽訂。此種說法： √

正確

錯(cuò)誤

正確答案： 錯(cuò)誤

第五篇：未簽訂勞動(dòng)合同,誰之過

未簽訂勞動(dòng)合同，誰之過？

一、典型案例

韓某在北京某公司工程部當(dāng)水暖工，勞動(dòng)合同期限為 2007年4月3日至2008年4月2日。勞動(dòng)合同到期后，韓某仍在該公司工作，雙方未辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)。2008年12

月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除。此后，韓某向北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求該公司向其支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2300元，未簽書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額及2008年9月份的工資。

仲裁結(jié)果：

2009年6月8日，北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決，該公司向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動(dòng)合同的兩倍工資差額9067.43元。

該公司不服，認(rèn)為雙方?jīng)]有辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)的主要原因是韓某拒絕簽訂，故不同意支付未簽訂勞動(dòng)合同的兩倍工資差額

9067.43元，但同意支付2008年9月的工資1104.51元。于是該公司向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。

一審判決：

在案件審理過程中，該公司申請(qǐng)證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明在2008年六七月間曾經(jīng)接到過公司人事部的電話，通知韓某去簽合同，宋某將此通知轉(zhuǎn)達(dá)給了韓某。但對(duì)于韓某不與公司續(xù)簽的情況，該公司缺乏證據(jù)說明，法院認(rèn)為該公司仍應(yīng)負(fù)有提示韓某續(xù)簽的義務(wù)，且直至韓某提出辭職時(shí)，公司也未采取任何措施履行此義務(wù)。所以，北京市東城區(qū)人民法院一審判決該公司向勞動(dòng)者韓某支付10171.94元。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則；

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

三、案例點(diǎn)評(píng)

焦點(diǎn)一：未續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)由誰負(fù)責(zé)？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。實(shí)踐中，在用人單位與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)充分體

現(xiàn)雙方協(xié)商的過程，所以，專家認(rèn)為續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)是用人單位與勞動(dòng)者雙方的責(zé)任，未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由形成未簽訂事實(shí)的過錯(cuò)一方來承擔(dān)不利后果。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截至?xí)r間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

上述法律規(guī)定分別對(duì)未依法簽訂勞動(dòng)合同的兩種情形做出了具體的約束和規(guī)范，為用人單位提供了處理依據(jù)和辦法。對(duì)于用人單位過錯(cuò)，自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。對(duì)于勞動(dòng)者過錯(cuò)，在用人單位通知其簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，拒絕與用人單位辦理簽訂手續(xù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

本案中，公司在電話通知韓某辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)未果的情形下，應(yīng)當(dāng)立即書面通知韓某終止勞動(dòng)關(guān)系，不應(yīng)再繼續(xù)使用韓某，使事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)。但該公司未能提供充分證據(jù)證明公司主動(dòng)通知韓某辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)，無法舉證韓某不與公司續(xù)訂的情況，所以，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，依法支付2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

焦點(diǎn)二：如何規(guī)避未簽勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)？

通過前面的分析，專家提醒各用人單位，若存在未與勞動(dòng)者在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同的行為，還可能導(dǎo)致用人單位追著勞動(dòng)者簽訂，而勞動(dòng)者卻不與用人單位簽訂的情形，這就破壞了用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同環(huán)節(jié)上的平等關(guān)系。實(shí)踐中，一些用人單位疏于管理，未在法定時(shí)間辦理勞動(dòng)合同簽訂或續(xù)訂手續(xù)，當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)并采取補(bǔ)簽措施時(shí)，確有個(gè)別勞動(dòng)者為了索要雙倍工資，以出差、工作忙、生病為名故意拖延時(shí)間，拒絕辦理簽訂或續(xù)訂手續(xù)，雙方拖得時(shí)間越長，用人單位為此付出的違法成本就越高，最終用人單位也只得走向被動(dòng)。所以，用人單位要加強(qiáng)員工勞動(dòng)合同管理，從根本上杜絕事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成。對(duì)于勞動(dòng)者不予簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位更要依法及時(shí)做出處理，規(guī)避爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。

另外，用人單位依法處理勞動(dòng)者不予簽訂勞動(dòng)合同的情形，向勞動(dòng)者發(fā)出的通知也是容易引發(fā)爭(zhēng)議的關(guān)鍵。有些用人單位經(jīng)常把“終止”和“解除”兩個(gè)法律概念相混淆，在出具的各種通知中隨意使用，常常導(dǎo)致用人單位本來合法的行為因?yàn)橛缅e(cuò)了詞而變成違法行為的情況發(fā)生。本案中，勞動(dòng)者拒絕用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)出“終止”勞動(dòng)關(guān)系的通知，如果錯(cuò)發(fā)為“解除”勞動(dòng)

關(guān)系的通知，就會(huì)被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法成本。

四、操作提示

對(duì)于用人單位如何規(guī)避未簽勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，專家根據(jù)多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個(gè)問題：

第一，嚴(yán)格按照法定時(shí)間，控制簽訂勞動(dòng)合同的周期。初次簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)間，一定要控制在用工之日起三十日內(nèi)；續(xù)簽勞動(dòng)合同，也不能超過原勞動(dòng)合同屆滿的次日起三十日。

用人單位人力資源部通過對(duì)勞動(dòng)合同的管理，控制簽訂勞動(dòng)合同的周期，在勞動(dòng)合同到期屆滿前三十日，向勞動(dòng)者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知，做到提早準(zhǔn)備，避免形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。如果用人單位未提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)合同到期終止，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。

第二，準(zhǔn)確判定關(guān)系，避免合同延遲簽訂。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識(shí)水平，做到準(zhǔn)確判定用人單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系（勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系），依法簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同或勞務(wù)協(xié)議，避免因關(guān)系判定不清而延誤簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間。