第一篇：勞動合同關系管理及勞動糾紛處理制度

勞動合同關系管理及勞動糾紛處理制度

為了加強公司內部管理，完善勞資關系管理體系，避免勞動糾紛發生，在現行人事制度基礎上，以《中華人民共和國勞動法》為依據，進一步明確勞動合同關系管理及勞動糾紛處理，特制定本制度。

◆勞動合同簽訂、續訂及合同期限管理

一、勞動合同的簽訂

1、公司與試用期合格的員工簽訂勞動合同。

公司與員工簽訂勞動合同的前提是員工在試用期結束后，經行政人事部考核合格,且與其他公司沒有任何勞動關系。勞動合同一式兩份，經雙方簽字蓋章并報勞動部門鑒證后，雙方各執一份。

2、勞動合同的期限

（1）公司與一般員工原則上簽訂1年固定期限的勞動合同，公司錄用的應屆畢業生原則上也簽訂1年勞動合同，特殊人才勞動合同期限另定。

（2）公司與重要崗位及關鍵崗位的員工原則上簽訂2-3年固定期限的勞動合同，如：總經辦、機要中心、資產管理、行政人事、財務、銷售、工程類等重要崗位的相關人員。

（3）公司與主要領導崗位即部門主管、部門副經理、部門經理及以上職別的員工簽訂5年勞動合同。

（4）公司與薪資屬高級系列的職員簽訂2-3年勞動合同。（5）在公司連續工作達10年的員工，符合公司要求且本人有長期服務意愿的，公司可與其簽訂以法定退休日期為限的長期的無固定期限的勞動合同。

（6）正式員工如不愿意按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限須常務副總批準。

（7）凡與公司簽訂勞動合同的員工須承諾保守公司商業機密。（8）員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無單位或已與原單位解除勞動合同關系。

4、法律、法規規定的其他情形。◆ 員工辭退、解聘、離職

一、適用內容：

（一）、公司對有下列行為之一的員工，經查實予以辭退處理：

1、直接、間接侵占公司財產或侵害公司利益，給公司造成較大損失的；

2、有瀆職、失職行為或工作不負責、不作為，給公司造成較大損失的；

3、不遵守操作規程或作業流程，造成嚴重事故的；

4、制造流言蜚語、無中生有，詆毀公司或公司領導形象的；

5、在公司內部拉幫結派，搞“小圈子”、“小團體”影響公司安定團結的；

6、利用職務之便，打擊、報復或故意刁難同事，影響工作順利進行并造成嚴重后果或經濟損失的；

7、利用職務之便，接受賄賂使公司蒙受損失的；

8、惡意損害公司財產，造成損失或導致重大浪費，使公司財產流失；

9、泄露公司機密給競爭對手或同行業企業的；

10、連續曠工三天以上的員工或一年事假超過15天以上的；

11、定期考核評估連續兩次不合格或被限期整改，逾期仍不能改正的；

12、未經公司許可在外兼職工作的；

13、有違法亂紀的行為，被司法機關追究法律責任的；

14、其他違反公司管理規定或國家法律法規的。

（二）、有下列情形之一的，公司可以隨時通知離職，并終止勞動關系：

1、在試用期內，被證實不符合錄用條件或不能勝任所在崗位工作的；

2、嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，對公司的利益造成重大損失的；

續。離任審計由所在公司人事部門提出，由公司常務副總下達審計通知單交審計中心在規定時間內審計，審計結果報常務副總。如審計發現問題，要及時追究處理。

5、移交應親自辦理，如有特別原因，經核準可指定他人代為辦理移交，所有一切責任仍由原移交人負責。員工之移交造冊應一式三份，由交接雙方及監交人各執一份。

6、逾期不移交或移交不清導致公司財物缺少、流失、損壞，以及使公司蒙受其他損失者應負賠償責任及違紀責任。

六、其他相關補充規定

1、對于公司辭退、開除的員工，公司實行備案制度，即對其在職期間違反公司制度及其他不良行為保留記錄，以保存法律依據。

2、經公司辭退人員，在接到通知三日內必須交清崗位工作，否則公司將采取強制停職等措施，以保障工作正常運轉。

3、公司辭退人員，公司只發放實際出勤工作日的基本工資和加班費，其他各類獎金及津貼一律不予享受。

4、對于公司錄用的應屆畢業生如違約提前解除勞動合同的，公司將按照政府相關規定收取違約金3000元。對于公司錄用的員工，其從業經歷與在本公司所從事崗位不同，在其工作期間公司將其培養為該崗位熟練工的，如其單方面提前解除勞動合同的，公司將按崗位的重要性向其索賠3000-6000元的違約金。

5、如員工在未做好移交工作之前，擅自離職的，公司將保留暫緩支薪及暫緩轉出勞動關系的權利。

6、如員工故意違反公司紀律，致使公司不得不開除員工的，視同該員工違約。

7、離職員工在離開公司后，做出有損于公司形象和利益的事情，公司將訴諸法律。

8、員工離職后，應保守公司的商業秘密和其他不宜公開的秘密，否則公司將保留對其追究法律責任的權利。◆勞動糾紛處理

一、勞動糾紛處理原則

第二篇：勞動糾紛處理制度

杭州勤業勞務分包有限公司

勞動糾紛處理制度

1、項目部必須設立相應的勞動糾紛處理調解小組，組長由勞務項

目負責人擔任。

2、施工現場如發生勞動糾紛時，調解小組必須及時妥善解決，化

解矛盾，如項目部調解小組無法解決時，可以逐級向上報幫助解決。

3、勞動爭議發生后，當事人不愿協商或者協商不成的，可以向本

企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

4、當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁

決不服的，可以向人民法院起訴。

5、調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30

日內結束的，到期未結束的，視為調解不成。

6、調解委員會調解勞動爭議應當遵循當事人雙方自愿原則，經調

解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應當自覺履行，調解不成的，當事人在規定的期限內，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第三篇：勞動糾紛處理制度

勞動糾紛處理制度

為了維護企業和勞動者的合法權益，保障社會的穩定，結合工程實際制定本制度。

1、加強施工現場的務工人員的規范管理，盡可能減少和杜絕勞動糾紛。深入了解務工人員的思想動態，及早發現糾紛的苗頭和不穩定因素，把勞動糾紛消除在萌芽狀態。

2、做好勞動糾紛預防工作，建立完善務工人員的管理臺帳，即：施工現場務工人員考勤表、工資發放表、務工人員情況登記表。

3、在施工現場醒目處位置張掛勞動糾紛投訴電話，告知接人姓名，確保投訴舉報渠道暢通。

4、對投訴內容受理人員應做好記錄，及時查明情況，迅速做出處理，防止事態擴大。

5、接到行業管理或相關部門投訴信息后，受理人應及時與當事人取得聯系，查清勞動糾紛原因，做好協調處理工作，處理結果如實的反饋相關單位。

6、充分發揮企業的治保會、調解會作用，盡可能把勞動糾紛做到內部消化解決，努力構建和諧社會氛圍。

7、盡力遏制無理取鬧，惡意要討行為，堅決打擊黑社會勢力手段敲詐行為。

8、對隨意拖欠或克扣務工人員工資，造成公司聲譽不良影響的責任單位和人員，將給與通報批評并做出相應的處罰。

9、本制度自公布之日持行。

北京城建集團杭州亞包工程總承包部

第四篇：員工關系-勞動糾紛處理

主題描述

我們公司有這樣兩個員工，A為物業經理，人高馬大的東北漢子一個，B為外邀工程師，一個很潑辣的女人。某日，A和B因為言語上的口角沖突，B用錢包砸A，可是沒有砸中，反倒讓A一怒出手，致使B眼鏡掉了，眼角也輕微受傷了。B報警后，公司對A進行了停職停薪處理。

兩個月后，B受傷就醫的費用、眼鏡費、家屬探訪的住宿招待費用統統找公司報銷，A又不配合派出所進行協商理賠。所以，受傷者的醫療費用也遲遲沒有報銷下來。

受傷的B認為人資部和A是一起的，沒有為自己著想；A也覺的自己很委屈，本是對方挑釁的。現在公司對A出了解除勞動合同通知，讓A盡快配合派出所了結案子，協商賠償。可是A說要找律師來處理。

請問遇到這種漿糊事情，人資部人應該怎么處理，怎么規避不必要的勞動風險？謝謝！

這是一個什么時代？男人不是紳士，喜歡動手打人；女人不是淑女，擅長胡攪蠻纏；暴男遇悍婦，武力來說話；雙方談不下，還要連累HR，真是吃飽了撐的。

第一部分：傳統思路及反思

看了這個案例，激起了心中的無限感嘆，以前處理過的打架事件在眼前一一閃過，通常我們處理打架的思路有二個要點：

一、查清事實真相：

對于打架這類事，很多事件由于是二個人的行為，旁人一般不太清楚起因及過程，或即使知道也會出于害怕或人情不愿出面作證，公司很難判斷或查清真實的情況。除非眾目睽睽之下，目擊者眾多，事情真相清晰可見。

二、公平處理：

難以查清事實真相，公司則很難做出公正的處理，或即使通過各種途徑獲知了事情的真相，雙方一般會極力否認，對公司的證據來源存疑，建立在這樣基礎上做出處理的公平性可想而知。常態是難于查清真相，不能查清真相就不能公平處理，如此似乎走入了死胡同，所以這樣的思路會誤導處理者，導致最后雙方都會感覺自己比竇娥還冤，對HR大為不滿，甚至是雙方聯合起來對HR發難。

當不能公平處理與沒有處理結果是一樣的，則不足以讓員工對規章制度存在敬畏感。

當我們關注了威權時代的面子情結，則一切豁然開朗。

威權時代：威權主義政體的民眾對于官方有一種天生的敬畏感，畏懼強者而欺凌弱者，因為對公檢法司的結論是深為尊崇的，即民間有了糾紛，雙方很難以平和的心態自行處理，就算很簡單的事也樂于打官司，寧愿接受可能錯誤的裁決或調解也不愿靜下心來協商合意。

面子情結：面子，自尊心與虛榮心的替代詞匯，這是個人人都想要且又丟不得的東西，國人愛面子、好面子，由古至今從不肯割舍面子情結，社交網中的強者是最注重面子的。這種人的面子情結也是最嚴重的。無論什么事都要講面子，而且會盡一切辦法讓你給足他面子。以滿足他的所謂合理與不合理的需求，以達成某種尊崇感，是淡定與從容極度缺乏的一種表現。

在一個社會中，任何個體相對于強大的公權力，都是渺小的，公權力可以動用國家的一切武力和強大的財力、物力、人力，對公民采取全方向的包圍和審查，用秘密技術、審訊、旁證證明，得到相應的證據；這在威權社會尤為突擊。GA部門據于其威懾力和專業的能力，能夠在較短的時間內較為準確地查明事實真相，做出“權威”的處理意見（指民事部分）；這是用人單位無法也無權做到的。這時公司再行處置甚為合適，所以建議報警處理，不建議公司直接對員工做出處理，除非是雙方以書面的形式對事情的經過及承擔相應的責任無異議。

第二部分：案例分析

下面結合我親手處理的一個打架事件予以闡述：

一天上午，公司的產品出現生銹問題，品管部經初步試驗，與制造部協商改善一事，在會議進行過程中，談到實施情況，品管部的D主管說：聽制造部的人反映H說這個怎么弄(H是具體實施小組的頭，此話即這個改善方法如何實施，語氣中透出不太愿意配合的腔調)？

會議結束后，有人很快將會議內容透露給H，由于傳遞過程中詞匯及語氣的增減，導致H認為D在領導前面說了他的壞話，大為不滿，在下班時在公司大門外質詢D，雙方從言語交鋒不合到扭打（都指證對方先動手），之后D的父親、小叔也加入（估計是H吃虧了），事情發生后，雙方都到我部門告狀，要求處理。

由于二人均為公司的資深管理者，打架事件在公司引起了極大的反響，處置不當不但會招致員工的不滿，也會引進當事人所在部門的強烈反彈，這一次壓力山大了。

我將以前處理此類問題的要點理了理，和主管領導和總經理作了匯報，對當事人及在場人作了調查，對事情進行了初步的還原；在和屬地派出所的專家作了技術咨詢后，形成了初步的處理方案，方案得到了分管領導和總經理的認可，但意想不到的是：雙方當事人全部到總經理處喊冤，對處理結果不滿，二人所在部門的領導也施壓。

事情已經很清晰，對雙方而言，已經非常清楚個人在事件中的責任，余下的只是面子問題，雙方感覺輸什么也不能輸面子，這讓我已經無法協調了；我跟總經理建議：讓GA出面處理，如果我處理錯了，給當事人道謙。派出所的L副所長聽取了雙方的陳述和我部的調查結果，認可我部的方案，雙方在派出所的調解下達成和解協議。

第三部分：勞動關系風險

至于勞動關系的風險，當企業以此類事件為由以《勞動合同法》第三十九條辭退員工時，應該注意的是二個要點：

1.當企業以其中的第二項：嚴重違反用人單位的規章制度的；應關注規章制度的四個要點：即主體合法、程序合法、內容合法及履行公示，且配以規章制度中明確該類情形屬于其中的一種及對打架鎖定相關證據

2.當企業以其中的第六項：被依法追究刑事責任的，是指——被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的情形

涉及民事部份企業不用摻乎，只需協助派出所做好賠償的協調工作，企業可以適用規章制度（哪怕是不合規的）對員工進行必要的懲誡，以起到殺雞駭猴的作用。

由于對用人單位的其他情形不清楚，所以對解除與A的勞動合同我心存疑惑，會不會一不小心員工撕破臉告你個違法解除，企業的處理得在派出所的處理之后，有必要這么急？不到解除的地步吧？這樣做無異火上澆油，徒增派出所處理該事的難度，將單位也卷了進去，一步十足的蠢棋。

總

結

打架事件即使公司處理得再公正，經常員工也是公說公有理，婆說婆有理，處理人二頭受氣。GA出面，再不公正的處理雙方也得接受，這是處理的技竅。

不是因為你是包公人家就服你，不是因為處理公平就能平息怒氣。HR當厘清思路，將復雜問題簡單化；學會借力使力，巧破險阻，讓別人來解決問題，讓旁人來為你說話。

世上的道路千萬條，就看你是否找對路。

第五篇：勞動關系與勞動合同管理考點

1.1勞動關系概念：是指管理方與勞動者個人及團體之間為實現勞動過程產生的，由各方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權力關系總和的一種社會經濟關系，它受制于一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

1.2勞動關系特征：社會經濟關系特征、主體的特定性與從屬性、勞動關系的市場性、勞動的基礎性、沖突與合作是勞動關系基本運行形式

1.3勞動關系階段類型：第一階段是資本主義原始積累時期和自由競爭時期的勞動關系模式，即原始的勞動關系，也叫自由契約的勞動關系；第二階段是集體談判的勞動關系模式，也叫投入——產出勞動關系模式；第三階段是人力資源勞動關系模式。

2.1勞動關系的外部環境：（1）經濟環境：社會經濟結構、經濟體制與產業結構、市場狀況（2）技術環境：技術環境包括產品生產工序和方式及由此導致必要的資本密集程度和技術密集程度。（3）政治法律環境：政治體制、政府治理、法律環境（4）社會文化環境：社會發展的公平程度、社會階層結構、社會文化狀況等。2.2沖突的原因分析：

（1）沖突的勞動關系根源：異化勞動的合法化、、客觀利益差異、雇傭關系的性質、勞動合同性質（2）社會因素：地緣差異、廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、社會團體意識

（3）企業因素：工作本身的特性、組織分工背景不同、爭奪資源、缺乏溝通（4）個體因素：價值觀和利益的沖突、目標需求的差異、認知差距、信息誤差、角色混淆、處事不公，領導偏差、個人的素質和經歷，行為風格不同

2.3解決沖突的方法：利用好沖突管理表、溝通、談判、調解、權威解決法、目標升級法

3.1雇主的定義：是指現代勞動關系中代表資方負責管理和處理勞工事務的法人或自然人。

3.2雇主組織的定義：由雇主組成，旨在維護雇主利益并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。

3.3管理方組織沿革：新古典組織學、20世紀70年代，美國的權變管理理論、勞動過程理論、利益相關理論、決策過程理論、戰略選擇理論 3.4管理模式：（1）以分配工作任務方式、監督工人行為方法和獎懲方法為核心職權結構標準劃分，可分為：獨裁型、集權型和自主型三類。（2）從管理者的價值觀與目標在管理實踐中的體現為核心的管理理念、標準劃分，可分為：剝削型、寬容型和合作型三類。

3.5我國雇主組織存在問題：市場化、關于雇主組織的性質和職責、與工會的對等、自身的完善

4.1工會定義：指由雇員組成的組織，通過集體談判方式代表員工在工作場所及在整個社會上的利益。4.2工會職能：（1）經濟職能：一方面，工會通過談判確定的工資水平總是高于完全市場競爭中而決定市場出清的工資水平，另一方面工會努力實現會員的公平待遇問題，包括工作負擔、晉升和裁員制度等。（2）民主職能：可以通過申訴/仲裁程序為會員提供法律代表參與對勞動爭議的裁決。與雇主集體談判維護會員的整體利益。通過組織力量部分制約雇主的職權。平衡和協調員工內部不同派系的競爭和沖突，協調對雇主的立場。（3）整合職能：一方面工會內部政治和組織活動和集體談判活動為員工提供與管理方溝通機會；另一方面工會內部協商機制有助于化解勞資沖突，工會成為雙方溝通的渠道，有助于管理方實現人力資源管理計劃。

（4）社會職能：主張消除企業內部和之間的工資不平等；工會積極參加政治活動，通過促進經濟與社會改革減少社會不公正和保護弱勢群體，積極參與社會公益事業。（5）革命職能：正在弱化。4.3工會行為方式：（1）互保互助：通過從工會會費建立基金中提取費用向成員提供如醫療、教育、娛樂、住房等福利。（2）集體談判：與雇主交涉、協商確定薪酬、福利、工時、工作條件等有關勞動標準和勞動關系事務的活動。（3）勞動立法：立法建議、監督法律執行等。（4）直接行動：采取罷工、罷市等方式。（5）政治行動：向政府和立法機構施壓或直接組建政黨（英國工黨）參與執政等。4.4效益分享計劃：斯坎倫計劃、拉克計劃、集體效益分享計劃

非效益分享計劃：質量圈：目標是節約成本，提高質量。工作生活質量計劃：改善環境，提高心理滿足和工作滿意度。自我管理工作團隊：減少管理層，增加雇員工作進程的控制，從而提高生產率。

4.5新一輪結構調整對我國工會的影響：對會員數量有負面影響，使工會維權的主體正在發生變化，維權內容提出的新要求，維權機制提出的新要求，組織體制改革。4.6應對策略：大力發展會員，促進新職工隊伍的組織化。改革組織領導體制以應對經濟全球化和市場化的客觀要求。突出和履行代表和維護職能。加大職工教育培訓力度提高職工素質。參與國際多層次經濟社會政策多邊協商。

5.1政府在處理勞動關系中角色定位：勞動基本權利的保護者，集體談判與勞工參與的促進者，勞動爭議的調整者，就業保障和人力資源的規劃者，公共部門的雇用者。對勞動者是義務主體，對用人單位是權利主體！!5.2政府勞動關系職能：（1）維護國家利益（2）組織作用三方機制組織發揮作用/勞動關系調研與檢查（3）平衡協調作用調整勞動關系/涉及雇員根本利益重大問題（4）監督作用登記、備案、審查或批準（5）服務作用推動立法與集體談判、提供中介咨詢服務、業務培訓

5.3政府的勞動關系處理模式：（1）市場個人主義模式 特征：自由放任思想和弱小工會組織。（2）自由集體主義 特征：廣義的自由放任思想，區別在于工會擁有很大的權力。

（3）談判社團主義 特征：社團主義治理思想以及強大獨立工會。（4）國家社團主義 特征：社團政治思想和工會在政治上隸屬于政黨。（5）中央集權主義特征：社團主義治理思想以及在勞動關系方面弱小的工會。

6.1員工參與定義：是指員工與雇主在交流過程中，共同制定企業組織策略和戰略規章，共同對有關問題進行決策的制度，是實現勞動關系雙方合作主要手段和形式。6.2員工參與形式：（1）目標管理：它是在科學管理和行為管理理論基礎上建立起來的員工參與管理制度，建立在強調自我控制、自我指導的基礎之上的，明確的目標，才能使人有明確方向感，而員工只有參與目標的制定，才能有執行的積極性。目標管理既是一個管理系統，也是管理過程。（2）集體談判：西方勞動關系中最重要制度，員工參與有效手段，政府作為補償力量參與；談判范圍擴大：全國級、地方級、公司級、工廠級與車間級；談判內容延伸至工會權利、參與形式、甚至企業人事與投資等。（3）質量圈：其理論基礎是全面質量管理（TQM）。一般是由生產某一特定部件或提供特定服務的員工自愿組成工作小組，他們定期會面，產品質量問題進行討論并向管理方提供建議，從中員工在分析和解決問題的過程中獲得心理的滿足。這一計劃最早由美國管理學家提出，被日本企業深入實施。（4）共決制： 1951年，聯邦德國頒布了《職工在礦業和鋼鐵業的監事會和經理委員會中的共決法》，即《煤鋼共決法》，規定煤鋼企業的監事會由等額的勞資雙方代表和一名不屬于勞資任何一方的代表組成，實行“對等共決”。1976年，聯邦德國又頒布《職工共同決定法》，將共決制推向一般的中型企業，在2000人一下的企業中，勞方代表為監事會中的1/3，實行共決。

實踐意義：德國戰后勞動關系穩定與企業加大員工投資的保障；西方員工參與里程碑。

（5）員工持股計劃：企業成立專門的員工持股信托基金會，由企業擔保貸款購買企業股票，企業每年按一定比例提取工資總額的一部分，投入到基金會中償還貸款，當貸款還清，企業根據員工工資水平和貢獻大小把股票分給每個員工“持股計劃小帳戶”上，員工離開或退休后，可將股票賣給基金會，員工持股計劃使員工與公司的利益融為一體。1960年由職工持股計劃之父——路易斯.凱爾索提出，1973年在美國開始實行，90年代后進一步國際化；得益于政府的政策優惠與鼓勵；（6）溝通管理：就是把企業的構想、使命、期望與績效等信息準確地傳給員工并指引和帶領他們完成目標的過程與方式。溝通可以充分體現員工對企業的參與，發揮員工的主動性，同時溝通還有利于管理者迅速、準確地收集、處理和傳遞信息。

6.3我國民主參與的形式：職代會、廠務公開、集體協商與集體合同制度、合理化建議活動、職工持股、職工董事與監事

7.1企業規章制度制定程序：（1）制定企業規章制度的根據（2）制定企業規章制度的程序

根據上述法律、法規、規章以及司法解釋的規定與要求，企業規章制度的制定要履行民主制定、備案、公示三個程序。7.2懲處的方式

（1）熱爐規則：即對員工的懲處類似于接觸到熱爐即產生效果的一種方式，強調的是批評的記時性,而非績效的滯后性,具有特點：即時性、預警性、一致性(公平)（2）漸進性懲處：即對員工處罰應采取逐步嚴厲的方式進行，即口頭警告、書面警告、停職或解雇這種正常程序進行，當然嚴重違紀行為除外。方法：確保對所犯錯誤施予最輕懲罰。

（3）停職（無懲罰性的處分）即讓違紀職工必須離開崗位1－3天（不帶工資），來考慮是否遵守企業規章規則，是否愿意繼續工作的方式。

7.3申訴定義：是指員工認為企業違反集體協議、勞動法律或者規章制度等，使自己的權利受到侵犯而提出要求解決行為。7.4申訴仲裁：仲裁者、裁決、裁決結果 7.5申訴仲裁的作用：（1）申訴是執行集體協議的保障。（2）申訴為雙方進行補充協議的談判奠定了基礎。為解釋和運用集體協議中一些模糊條款（原協議是留有余地的）提供了一種機制。（3）申訴是解決爭議的一種機制，申訴本身是集體談判的過程。（4）為員工提供了一種表達不滿的渠道。（5）是工人的一種壓力策略。（6）是解決組織內部沖突的政治手段，主要是工會獲得會中甚至基層支持手段。（7）申訴及仲裁程序建立了規范的工業裁決制度，使員工免受管理方的專橫或不公。7.6申訴仲裁的缺陷：（1）程序多，耗資大（2）申訴及仲裁程序難以令人滿意（3）關于限制仲裁權力弊端。根據剩余權力規則，仲裁者因為沒有法律依據往往根據管理方的偏好來裁決。（4）申訴本身的局限

8.1集體談判的作用：(1)企業集體談判不是通過對抗甚至沖突方式而是通過雙方對話并在取得一致意見的基礎上來解決問題。這比通過仲裁和審判形成勝敗的局面作用明顯。(2)企業集體談判也是一種雙方參與的形式有利于改變管理者獨立決定一切事情的特權，緩和和穩定企業勞動關系。(3)企業集體談判的一個最重要后果是雙方和諧關系的取得，可以產生一種信任感,實現企業勞動合作的8.2:集體談判的特點：主體的雙邊性、內容的限定性、結果的約束性

8.3集體談判的內容：工資集體談判、工時集體談判、休息休假集體談判、勞動安全衛生集體談判、保險福利集體談判、工作生活質量集體談判

8.4集體談判的程序：:集體談判的準備階段搜集信息、起草集體合同文本、發出要約、談判階段

9.1集體合同與個體合同的區別：（1）簽訂合同的主體不同（2）合同內容不同： 集體合同和勞動合同雖然都以勞動條件、勞動報酬、工作時間、勞動安全衛生、休息休假等事項為基本內容，但是勞動合同以個人利益為標準，內容比較單一，只涉及雇員個人的勞動條件。（3）訂立合同的作用不同：勞動合同的訂立著重在于建立勞動關系，維護雇主和雇員的合法權益；訂立集體合同的作用是調整、改善勞動關系，通過維護雇員的整體利益，來調動雇員的群體積極性，提供勞動生產率。（4）二者產生不同勞動合同是建立勞動法律關系的前提，集體合同不是產生于勞動法律關系建立之前，而是產生于勞動法律關系運行過程中。（5）二者效力不同從效力范圍看，勞動合同只對該合同的訂立者有效，對其他雇員均無約束力；集體合同一經勞動保障行政部門審查通過即對企業和全體雇員都有約束力。（6）二者解決爭議的途徑不同（7）二者的期限不同 9.2集體合同的內容：（1）勞動基準：勞動報酬工作時間休息休假保險福利勞動安全衛生

（2）規范雙方當事人之間關系的規定，即調整、確定工會與雇主或雇主團體之間權利義務的規定。（3）集體合同本身的一般性規定

9.3集體合同效力：(1)時間效力：時間效力是指集體合同何時生效，何時終止，以及是否有法律溯及力的問題，通常以其存續時間為標準。集體合同什么時間開始發生效力，什么時間其效力消滅。(2)空間效力：空間效力是指集體合同在什么地方有約束力，主要包括產業效力和地域效力。集體合同的產業效力是指集體合同對于從事集體合同規定的同一產業的雇員組織、雇主或企業行政有效力。(3)對人的效力

10.1工會或雇員產業行動的形式：怠工、聯合抵制、糾察、“好名單”、“惡名單”、罷工

10.2雇主的產業行動形式：關閉工廠、雇用罷工替代者、雇主充當罷工破壞者、復工運動、黑名單、排工

10.3罷工的處理與解決：和解、調解、實情調查、仲裁 10.4我國罷工特點：（1）從發生頻率和參與人數來看，有不斷上升的趨勢。（2）從集體爭議行為的性質來看，絕大多數是由與勞動者的基本的勞動經濟權益被侵害，而又長期得不到解決而致，集體爭議行為的直接目的是為了維護勞動者自己的經濟權利。（3）從集體爭議行為的組織來看，自發性是其重要的特點。一個方面是集體行動的發起，并不是當事人以外的人有組織、有預謀地策劃發動的。另一方面的含義，是集體爭議行動進行中沒有預先的組織來把握和引導。（4）中國目前的集體爭議行為，一般都沒有工會參與，這是與市場經濟國家所不同的。這種情況的造成，一是由于許多私企和外企沒有建立工會組織。

11.1西方國家三方機制產生的條件：（1）在現代市場經濟體制下的勞動關系發生了變化。（2）西方主要工業化國家社會政治體制趨于完備。（3）社會生產力的發展。11.2我國三方機制內容：（1）主要職責：（1）研究分析經濟體制改革政策和經濟社會發展計劃對勞動關系的影響，提出政策意見和建議。（2）通報交流各自協調勞動關系工作中的情況和問題，研究分析全國勞動關系狀況及發展趨勢，對勞動關系方面帶有全局性、傾向性的重大問題進行協商，形成共識。（3）對制定并監督實施涉及調整勞動關系的法律、法規、規章和政策提出意見和建議。（4）對地方建立三方協調機制和企業開展平等協商、簽訂集體合同等勞動關系協調工作進行指導、協調，指導地方的勞動爭議處理工作，總結推廣典型經驗。（5）對跨地區或在全國具有重大影響的集體勞動爭議或群體性事件進行調查研究，提出解決的意見和建議。（2）協調任務