第一篇：勞動(dòng)糾紛案例 2.關(guān)于勞動(dòng)合同

A于2012年7月1日進(jìn)入B企業(yè)工作，一直未簽訂勞動(dòng)合同，直至2013年10月31日終止勞動(dòng)關(guān)系。A遂向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。裁決：B從2012年8月1日至2013年6月30日止支付A未簽合同的雙倍工資差額。B從2013年7月1日起至10月31日止支付A未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。如A每月基本工資為2000元，則B須支付2000*11月+2000*4月=30000元。

根據(jù)（勞動(dòng)合同法）第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

第二篇：勞動(dòng)糾紛案例分析-勞動(dòng)合同(完)

一、員工聲明雙方再無爭(zhēng)議，還能再要求雙倍工資嗎？

與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動(dòng)者不能通過放棄權(quán)利的形式免除用人單位的該項(xiàng)義務(wù)。但是，未簽訂勞動(dòng)合同的賠償（即雙倍工資），勞動(dòng)者卻可以放棄。

二、員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系了嗎？

《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)”。

專家認(rèn)為，用人單位是否做到嚴(yán)格履行法定解除程序，直接決定著雙方關(guān)系是否辦結(jié)，它是用人單位對(duì)離職勞動(dòng)者結(jié)束履行勞動(dòng)法律義務(wù)的關(guān)鍵。

根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。

自從《勞動(dòng)合同法》頒布、施行以來，用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動(dòng)者共同關(guān)注的焦點(diǎn)，而對(duì)于勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同的情形，用人單位和勞動(dòng)者卻忽略了相應(yīng)的法定程序。

用人單位在接到勞動(dòng)者提交的書面解除或者終止勞動(dòng)合同申請(qǐng)后，關(guān)注的重點(diǎn)通常會(huì)落在勞動(dòng)者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失、是否需要支付違約金等焦點(diǎn)上，如果不涉及以上問題，用人單位就會(huì)認(rèn)定為雙方已經(jīng)辦結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系，從而忽視了《勞動(dòng)合同法》中對(duì)用人單位應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明、辦理勞動(dòng)者檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的規(guī)定。

三、無固定期合同，約定解除并非合法

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第87條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”的規(guī)定，用人單位非法解除勞動(dòng)合同還會(huì)承擔(dān)更高的違法成本。

根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》第16條規(guī)定：對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同或者保勞動(dòng)合同篇

密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

HR在與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，除訂立的勞動(dòng)合同內(nèi)容合法外，整個(gè)操作流程也不能違法，同時(shí)還應(yīng)注意需要準(zhǔn)備和保存相關(guān)的法

律文本，如勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)章制度文本簽收單、嚴(yán)重違紀(jì)行為記錄表、績(jī)效管理（考核）制度、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告、失職行為記錄表、不能勝

任調(diào)崗?fù)ㄖ獣⒉荒軇偃喂ぷ髋嘤?xùn)報(bào)告、解除勞動(dòng)合同理由通知書

等。否則，在與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，就會(huì)面臨高額經(jīng)濟(jì)

補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。

四、規(guī)章制度的雙重約束性

勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同的過程中，雙方當(dāng)事人不僅

要受勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同的調(diào)整，而且還要共同遵守企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度(包括《員工守則》)；如果，這種規(guī)章制度不違背勞動(dòng)

法律法規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動(dòng)合同的約定條款，那么，它對(duì)雙方當(dāng)

事人都具有約束力。

企業(yè)在對(duì)職工的違紀(jì)行為進(jìn)行處理時(shí)，必須適用《員工守則》

或規(guī)章制度的實(shí)體性規(guī)定和程序性規(guī)定。程序規(guī)定和實(shí)體規(guī)定密不

可分，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。

五、炒掉隱婚懷孕者 單位為何不違法

《勞動(dòng)合同法》第三條之規(guī)定，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則下，用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬等必備條款

可以進(jìn)行約定，如果勞動(dòng)合同一方存在欺詐，可以視為無效合同。

且在這種情況下，職工也無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

六、工廠搬遷員工辭職能否要補(bǔ)償金？

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式

通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工

作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致

使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)

議的。

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致的，雙方

可以解除勞動(dòng)合同，用人單位并應(yīng)依法支付勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

七、規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制

度或者重大事項(xiàng)決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)

當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或

者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

專家建議各企業(yè)在溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)溝通與法律的結(jié)合，適當(dāng)采用必要的合法手段和備案措施，重視溝通的目的性，達(dá)到真

正公示告知和培訓(xùn)的效果。

企業(yè)要想運(yùn)用好溝通的軟管理，首先應(yīng)當(dāng)明確溝通在勞動(dòng)合同

管理四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的位置。在勞動(dòng)合同訂立環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到

溝通前置，目的是使員工明確企業(yè)需要告知、培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，引

導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化和管理模式；在勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)

做到溝通后置，目的是在管理行為和問題處理后，第一時(shí)間與員工

進(jìn)行溝通，達(dá)到正向激勵(lì)、緩解和化解可能產(chǎn)生的矛盾與對(duì)立情緒的目的；在勞動(dòng)合同變更環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實(shí)

施變更前充分告知和說明，確保變更的順利進(jìn)行；在勞動(dòng)合同終止、解除環(huán)節(jié)中，溝通最為重要，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)做好溝通前置工作，目的是直接降低企業(yè)的法律成本，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。

八、同一母公司內(nèi)調(diào)動(dòng)，工作年限如何計(jì)算？

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按什么年限計(jì)算？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本

單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。

所謂本單位工作年限，是指勞動(dòng)者在同一個(gè)用人單位的工作時(shí)間。

用人單位首先應(yīng)當(dāng)判定與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系，并自

用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同或勞務(wù)協(xié)議，依法建立法律關(guān)系；第二，用人單位安排職工工作調(diào)動(dòng)，無論是單位間的調(diào)動(dòng)，還是單

位內(nèi)部崗位的調(diào)動(dòng)，都應(yīng)依照法律規(guī)定的變更程序，及時(shí)辦理勞動(dòng)

合同變更或崗位協(xié)議變更手續(xù)。

2、本單位工作年限與連續(xù)工作年限的區(qū)分和應(yīng)用

上文提到，“本單位工作年限”在勞動(dòng)法律規(guī)定中，一般用于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償?shù)挠?jì)算。據(jù)專家對(duì)此類勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)查分析，提醒用人單位還應(yīng)

注意以下應(yīng)視同本單位工作年限的情形：

（1）勞動(dòng)者依法享受醫(yī)療期待遇時(shí)，未與用人單位解除勞動(dòng)合同，醫(yī)療期間應(yīng)視同本單位工作年限。

（2）因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面的原因，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)

到新用人單位工作并重新訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在原用人單位的工

作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。

（3）勞動(dòng)者應(yīng)征入伍期間，雖與用人單位中止了勞動(dòng)合同，但應(yīng)視為本單位工作年限。

（4）復(fù)退軍人、轉(zhuǎn)業(yè)干部入伍前的工齡、軍齡和待分配時(shí)間，應(yīng)合并計(jì)算為本單位工作年限。

（5）因企業(yè)合并、被兼并、合資、企業(yè)改變性質(zhì)等原因改變工作單位而未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，其在原單位的工作年限應(yīng)計(jì)算為本單位工作年限。

“連續(xù)工作年限”在勞動(dòng)法律規(guī)定中，主要有以下用途：

（1）作為確定是否簽訂無固定期限的標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者在本用人單位連續(xù)工作滿十年；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應(yīng)當(dāng)簽訂不固定期限勞動(dòng)合同。

（2）作為確定年休假的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)《職工帶薪年休假條例》

第二條規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作年限滿1年的，可以享受帶薪年休假。

（3）作為不得解除勞動(dòng)合同的條件。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得依本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

當(dāng)勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，有些用人單位故意間隔一段時(shí)間后，再與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用以斷開連續(xù)工作時(shí)間的計(jì)算，此種做法是規(guī)避用人單位義務(wù)的做法，勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，無論用人單位與勞動(dòng)者是否辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，只要?jiǎng)趧?dòng)者仍與用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系，其在重新簽訂勞動(dòng)合同以前的工作時(shí)間，包括兩個(gè)勞動(dòng)合同之間的間隔時(shí)間，均應(yīng)視為職工同一單位的連續(xù)工作時(shí)間。

九、解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”

第十七條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

《勞動(dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

《勞動(dòng)合同法》第五十條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

用人單位在勞動(dòng)合同或者其他生效的規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)注意明確“客觀情況發(fā)生重大變化”的含義，羅列“客觀情況發(fā)生重大變化”的情況，使用人單位與勞動(dòng)者就此達(dá)成一致，避免爭(zhēng)議的發(fā)生。

用人單位在與勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條的規(guī)定，注意以下幾點(diǎn)的操作：第一，出具解除勞動(dòng)合同證明書，勞動(dòng)者簽收；第二，在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；第三，當(dāng)勞動(dòng)者辦結(jié)工作交接時(shí)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

十、公告聲明解除勞動(dòng)合同

企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。”

十一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，后果越來越嚴(yán)重

《根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。其中當(dāng)然包括勞動(dòng)合同期滿后沒有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，從而產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)超過一個(gè)月或一年的情況。所以用人單位建立勞

動(dòng)合同到期預(yù)警機(jī)制非常必要，可以有效地避免支付雙倍工資和簽訂無固定期勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。

十二、提前離職合法，忽視競(jìng)業(yè)限制受罰

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定（提供專項(xiàng)培訓(xùn)和簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議）的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

十三、調(diào)整工作崗位的合同變更

因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。

專家總結(jié)出一套工作辦法，用來明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變更勞動(dòng)合同的行為：

1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動(dòng)合同中以崗位協(xié)議的形式明確雙方權(quán)利、義務(wù)。避免調(diào)整工作崗位或變更勞動(dòng)合同后，因薪、崗有別的問題而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的情形出現(xiàn)。

2．明確崗位職責(zé)，在勞動(dòng)合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核的結(jié)果認(rèn)定其勝任工作與否。

3．勞動(dòng)者身體狀況、出勤天數(shù)等與工作完成情況息息相關(guān)的因素，應(yīng)當(dāng)按照用人單位客觀情況寫進(jìn)崗位職責(zé)中，作為考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

4．經(jīng)考核不合格的勞動(dòng)者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應(yīng)將考核結(jié)果向勞動(dòng)者進(jìn)行告知、確認(rèn)，做好溝通工作，及時(shí)緩解勞動(dòng)者可能出現(xiàn)的對(duì)立情緒，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。

除了以上幾點(diǎn)之外，當(dāng)勞動(dòng)合同變更時(shí)，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應(yīng)合法。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循以下步驟：

1.核對(duì)是否已與勞動(dòng)者依法訂立了書面勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)合同變更的前提。

2．確定變更事項(xiàng)，以書面形式向勞動(dòng)者提出變更意向，并送達(dá)勞動(dòng)者。.堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同變更事宜進(jìn)行協(xié)商。

4.與勞動(dòng)者達(dá)成一致，簽訂變更協(xié)議，辦理變更手續(xù)。

5.履行書面程序。已生效的變更書（變更后的勞動(dòng)合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

十四、語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。

《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合同。

在勞動(dòng)合同變更環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實(shí)施變更前充分告知和說明。根據(jù)專家的經(jīng)驗(yàn)看，在勞動(dòng)合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業(yè)硬管理發(fā)揮的作用，所以，在勞動(dòng)合同變更的環(huán)節(jié)，企業(yè)尤其應(yīng)加強(qiáng)溝通。

十五、連簽二次勞動(dòng)合同，就必簽無固定期合同？

連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。”（2008年1月1日）

企業(yè)也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到無固定期限的勞動(dòng)合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依法解除的勞動(dòng)合同，企業(yè)與員工簽訂無固定期合同也并非就是對(duì)自身的束縛，而且《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)的核心是勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)的穩(wěn)定，而非絕對(duì)的穩(wěn)定。

第三篇：勞動(dòng)糾紛案例

用人單位如何合法地行使單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，以避免向勞動(dòng)者支付賠償金

用人單位如何合法地行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，以避免向勞動(dòng)者支付賠償金

［案情回放］

李某于2008年2月5日與廈門某物流公司（下稱物流公司）簽訂了為期二年的勞動(dòng)合同，雙方約定，李某的崗位為船務(wù)出口操作，每月工資3120元。

由于物流公司主營(yíng)業(yè)務(wù)為臺(tái)灣某航業(yè)在廈門的獨(dú)家訂艙代理，因受金融海嘯影響，雙方于2009年3月8日終止代理權(quán)。由于李某的崗位設(shè)置為船務(wù)出口操作，在物流公司的經(jīng)營(yíng)模式發(fā)生了重大改變的情況下，原有勞動(dòng)合同已無法繼續(xù)履行。基于此，物流公司單方解除了與李某的勞動(dòng)合同，并且按照法定標(biāo)準(zhǔn)向李某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金。在解除勞動(dòng)合同前，物流公司并未與李某協(xié)商變更勞動(dòng)合同事宜。李某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求物流公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金2萬多元。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依法認(rèn)定物流公司違法解除與李某的勞動(dòng)合同，支持了李某要求物流公司支付賠償金的仲裁請(qǐng)求。

［律師點(diǎn)評(píng)］

上述案例中，從表面看來，物流公司單方解除與李某之間的勞動(dòng)合同是合法的，因?yàn)椋谝唬锪鞴臼窃凇坝喠趧?dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行”的情況下，解除與李某之間的勞動(dòng)合同的；第二，物流公司在解除與李某之間的勞動(dòng)合同后，“按照法定標(biāo)準(zhǔn)向李某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金”。可見，物流公司在單方解除與李某的勞動(dòng)合同的整個(gè)過程之中，在盡力做到“合法解除”，盡量避免因違法而承擔(dān)更為不利的后果，真可謂“下了一番苦功”，然而，結(jié)果卻不盡如人意。那么，物流公司在解除與李某的勞動(dòng)合同過程中，疏忽了哪些環(huán)節(jié)而導(dǎo)致被仲裁委認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同呢？詳見下文分析。

一、勞動(dòng)合同單方解除權(quán)概說

所謂勞動(dòng)合同單方解除權(quán)，是指依法律或勞動(dòng)合同約定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。它具有以下特征：

1、勞動(dòng)合同單方解除權(quán)，不須以訴訟方式行使，在用人單位或勞動(dòng)者一方解除勞動(dòng)合同的意思表示到達(dá)對(duì)方時(shí)就可發(fā)生效力；

2、勞動(dòng)合同單方解除權(quán)，被賦予更強(qiáng)的法定性及國(guó)家干預(yù)性。尤其是對(duì)用人單位而言，因其單方解除權(quán)的行使，對(duì)勞動(dòng)者影響更大，因此法律對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同體現(xiàn)更強(qiáng)的干涉性，要求用人單位必須“在法定的范圍內(nèi)，依照法定的程序行使單方解除權(quán)”，否則，即為違法解除。

二、我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定的用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形及解除程序

用人單位單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，屬于上述“勞動(dòng)合同單方解除權(quán)”的范疇。我國(guó)關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等相關(guān)法律、行政法規(guī)中。主要包括以下情形：

（一）過失性辭退，即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過程中有重大過失，用人單位依法單方解除勞動(dòng)合同。主要為我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形：

1、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件；

2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；

3、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害；

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；

5、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，而致使勞動(dòng)合同無效；

6、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任。

需注意的是，對(duì)于上述第一項(xiàng)用人單位在“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”情形下的單方解除權(quán)，應(yīng)在勞動(dòng)者具有上述《勞動(dòng)合同法》第三十九條或者第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)（詳見下文）的情形下才能行使，否則，亦為違法。

對(duì)于上述“過失性辭退”情形，我國(guó)法律、法規(guī)并未對(duì)用人單位行使單方解除權(quán)的程序作出具體規(guī)定。但從法律實(shí)踐的角度上看，對(duì)用人單位的基本要求是“應(yīng)當(dāng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者存在上述六種情形”。具體而言：

1、用人單位需在試用期單方解除勞動(dòng)合同，需有證據(jù)證明（1）勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，或（2）失職，營(yíng)私舞弊并給用人單位造成重大損害，或（3）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出而拒不改正，或

（4）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位違背真實(shí)意思的情況下或者變更勞動(dòng)合同，而致使勞動(dòng)合同無效，或（5）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任，或（6）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，或（7）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

2、用人單位需在試用期以外的勞動(dòng)合同期限內(nèi)，行使“過失性辭退”性質(zhì)的單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，需有證據(jù)證明：

（1）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。這里的證據(jù)可以是勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的檢討書、無故曠工、擅自收取客戶回扣等證據(jù)，但前提是用人單位的規(guī)章制度應(yīng)是合法、有效的；

（2）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害。這里應(yīng)注意，用人單位不僅要證明勞動(dòng)者存在嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊情形，而且還應(yīng)當(dāng)證明因勞動(dòng)者的該行為給本單位造成重大的損害；

（3）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正。這里的證據(jù)，可以是勞動(dòng)者與其他用人單位之間訂立的勞動(dòng)合同或其他能夠證明他們之間存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)證據(jù)，例如：工資條、工作牌、考勤記錄等；除此這外，用人單位還應(yīng)當(dāng)提出勞動(dòng)者因此對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的證據(jù)或者用人單位向勞動(dòng)者提出要求改正的證據(jù)，例如：給勞動(dòng)者發(fā)的要求改正的書面函件、勞動(dòng)者出具的解除與其他用人單位訂立的勞動(dòng)合同的保證書等。

（4）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，而致使勞動(dòng)合同無效。這里的證據(jù)，可以是勞動(dòng)者入職時(shí)填寫的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書等信息，如果用人單位發(fā)現(xiàn)該信息與勞動(dòng)者實(shí)際情況不符，違背了與該勞動(dòng)者訂立或變更勞動(dòng)合同的真實(shí)意思，那么用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。可見，做好入職前員

工個(gè)人信息收集、登記制度對(duì)于用人單位來講，也是非常有必要的。

（5）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任。這里的證據(jù)，可以是法院的判決書等。

（二）無過失性辭退，即雖然勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過程中不存在過錯(cuò)，但法律、法規(guī)規(guī)定的在某些情況下，用人單位仍可單方解除勞動(dòng)合同的情形。主要為我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的三種情形：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

在以上三種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)在“提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后”的前提下，方可行使單方解除權(quán)，否則即為違法解除勞動(dòng)合同。除此之外，還應(yīng)當(dāng)注意在各個(gè)情形下的特殊程序規(guī)定：

第一，在勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)有“發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不能從事原工作后，又給該勞動(dòng)者另行安排了其他工作”這個(gè)程序，否則，即為違法；

第二，在勞動(dòng)者不能勝任工作情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)履行以下程序：（1）對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了培訓(xùn)；或（2）對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)整崗位，而勞動(dòng)者仍不能勝任工作的情況下，才能行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，否則，即為違法；

第三，在勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)履行“先與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商”，在“未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”的情況下，方可行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，否則，即為違法。

（三）經(jīng)濟(jì)性裁員，即法律、法規(guī)規(guī)定的，用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的情況下，可依法單方解除勞動(dòng)合同的情形。

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。在用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的情形下，法律規(guī)定了嚴(yán)格的程序，用人單位應(yīng)當(dāng)“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員”。如用人單位未按上述程序來行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，即為違法。

三、案例點(diǎn)評(píng)

通過以上分析，我們回過頭來看文章開頭的案例。在該案例中，物流公司由于臺(tái)灣某航業(yè)終止與其的代理權(quán)，導(dǎo)致其主營(yíng)業(yè)務(wù)被迫停止。而李某的崗位是在該主營(yíng)業(yè)務(wù)存在的前提下設(shè)置的，現(xiàn)該主營(yíng)業(yè)務(wù)停止，正是《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀

情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”的用人單位可“無過失性辭退”勞動(dòng)者的情形。但是，縱觀該條的規(guī)定，用人單位需履行二個(gè)義務(wù)：一是應(yīng)當(dāng)先與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商。在未能與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的情況下，方可行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)；二是，在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。否則，即為違法解除，依法應(yīng)承擔(dān)向勞動(dòng)者支付賠償金的責(zé)任。

很顯然，案例中的物流公司僅履行了上面二個(gè)義務(wù)中的第二個(gè)義務(wù)，而乎視了第一個(gè)義務(wù)，從而導(dǎo)致其解除與李某之間的勞動(dòng)合同的行為被裁定為違法行為，應(yīng)向李某支付2萬多元的賠償金。如果該物流公司稍加注意，或在解除與李某之間勞動(dòng)合同前先向律師咨詢相關(guān)情況，那么完全可以避免支付該2萬多元的賠償金。由此可見，用人單位在行使單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要做到細(xì)致，符合法律的每個(gè)規(guī)定，要做到“步步為營(yíng)”。

以上案例分析系作者個(gè)人觀點(diǎn)，不代表本站觀點(diǎn)；該案例分析也不是針對(duì)任何具體法律問題的律師意見或建議，若需針對(duì)具體的法律糾紛提供法律意見或建議，請(qǐng)咨詢律師。

用人單位如何合法地單方解除勞動(dòng)合同

［律師支招］

用人單位在經(jīng)營(yíng)過程中，免不了遇上一些“刁橫”的員工，這些員工的通常表現(xiàn)是：上班不積極，經(jīng)常遲到、早退甚或曠工；喜歡偷懶，總是不能按時(shí)完成公司安排工作任務(wù)；躁動(dòng)不安，經(jīng)常騷擾其他員工，嚴(yán)重影響公司的工作秩序??等等。顯然，對(duì)于這些“害群之馬”，每個(gè)用人單位都會(huì)“除之而后快”，都會(huì)盡快解除與其的勞動(dòng)合同。然而，我國(guó)法律、法規(guī)嚴(yán)格規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形。在很多情況下，即使勞動(dòng)者存在重大的過失，用人單位也會(huì)因證據(jù)不足而不敢行使單方解除權(quán)或者因倡促行使單方解除權(quán)導(dǎo)致被仲裁委或法院認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)向勞動(dòng)者支付賠償金的責(zé)任，使自身處于非常不利的地位。

因此，如何合法的行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，是每個(gè)用人單位都必須掌握的。那么，用人單位如何才能合法地行使單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利呢？

［律師支招一］完善規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形作出詳盡的規(guī)定

用人單位的規(guī)章制度，是每個(gè)員工都應(yīng)遵守行為準(zhǔn)則。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)完善規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形作出詳盡的規(guī)定。這樣，用人單位才能順利地行使該規(guī)定中的單方解除勞動(dòng)合同權(quán)。當(dāng)然，前提是該規(guī)章制度的規(guī)定是合法的以及該規(guī)章制度本身是合法的，即應(yīng)滿足經(jīng)民主程序制定、在公司范圍內(nèi)公布等程序性條件。［律師支招二］完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作

在員工入職前了解員工的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書等個(gè)人信息，是每個(gè)用人單位都應(yīng)做好的工作。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第五項(xiàng)及第二十六條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，而致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。員工入職前登記的身份、學(xué)歷、工

作經(jīng)驗(yàn)、資格證書等信息，是用人單位進(jìn)行聘用的參考資料。如果用人單位在履行勞動(dòng)合同過程中，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者在入職前登記的上述信息與其實(shí)際情況不符，違背了聘用該勞動(dòng)者的真實(shí)意思，那么用人單位可以行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)。由此可見，完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作，是用人單位降低用工風(fēng)險(xiǎn)的方式之一。

［律師支招三］做好證據(jù)收集、保存工作，在證據(jù)充分的情況下再行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)從我國(guó)的法律、法規(guī)內(nèi)容來看，我國(guó)是嚴(yán)格限制用人單位單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的，從某種程度上說，這也無形中提高了用人單位方面的證明責(zé)任。如果用人單位在單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)時(shí)不能提出充分的證據(jù)證明其解除勞動(dòng)合同符合法律、法規(guī)的規(guī)定，那么很可能會(huì)被仲裁委、法院認(rèn)定為違反解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)向勞動(dòng)者支付高額賠償金的后果。因此，無論是在平時(shí)，還是在法律、法規(guī)規(guī)定的可行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)的情形出現(xiàn)后，用人單位都應(yīng)注意收集、保存好相關(guān)的證據(jù)，做到“步步為營(yíng)”。

第四篇：勞動(dòng)糾紛案例

案例一（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）：

? 張師傅在2008年3月與某企業(yè)簽訂了3年的聘用合同。2010年11月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。

張師傅認(rèn)為解除合同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)《按照中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定：由用人單位解除勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應(yīng)得三個(gè)月工資的補(bǔ)償。企業(yè)未同意。張師傅的要求能否得到法律的支持？

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

案例二（試用期）：

? 經(jīng)過面試、口試、筆試后，某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負(fù)責(zé)人對(duì)陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個(gè)月的試用合同，約定每月工資500元，待試用合格以后再與員工簽訂正式的勞動(dòng)合同，每月工資3000元。”陳女士提出簽訂一年期的勞動(dòng)合同，公司人力資源部負(fù)責(zé)人說：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動(dòng)合同。”陳女士認(rèn)為該公司的做法違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)。

? 食品有限公司是否存在違反勞動(dòng)法規(guī)的行為，表現(xiàn)在那些方面？

第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

案例三（女職工）

《女職工禁忌勞動(dòng)范圍規(guī)定》中規(guī)定：連續(xù)負(fù)重（指每小時(shí)負(fù)重次數(shù)在六次以上）每次負(fù)重超過20公斤，間斷負(fù)重每次負(fù)重超過25公斤的作業(yè)屬于女職工禁忌勞動(dòng)范圍

案例四

某大型焊接廠安全科派人前往某百貨公司勞動(dòng)防護(hù)部購(gòu)買勞動(dòng)防護(hù)用品，訂立了一份購(gòu)貨合同，百貨公司交貨后，焊接廠安全科對(duì)其中的工作服、面罩等進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不符合國(guó)家的有關(guān)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，遂向百貨公司提出交涉，百貨公司辯稱，工作服和面罩不是自己生產(chǎn)的，質(zhì)量問題應(yīng)找制造廠商交涉，況且在訂立購(gòu)貨合同之前，來人看過樣品，現(xiàn)在提供的貨物與樣品并無多大的差別。雙方發(fā)生爭(zhēng)議，不能解決。

答題方向：雙方為經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系

案例五

某廠行政方面在職工住房分配方案問題上，與工會(huì)發(fā)生爭(zhēng)議。廠行政會(huì)議決定，將本分配的職工住房提出25%（按面積計(jì)算）由廠長(zhǎng)支配，作為對(duì)企業(yè)“有功人員及引進(jìn) 1

人才”的獎(jiǎng)勵(lì)分房。工會(huì)認(rèn)為，廠長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)分房的比例太大，不利于解決廣大住房困難戶的住房問題。雙方發(fā)生了爭(zhēng)議。

答題方向：勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的其他關(guān)系

案例六

某服裝企業(yè)有一排破舊的工棚需要拆除，即雇用了附近村子里的數(shù)名民工來拆，雙方言明拆棚工具由民工自行準(zhǔn)備，完工后由企業(yè)支付給民工報(bào)酬800元。在拆棚的過程中，民工李某從棚頂摔下致殘，經(jīng)勞動(dòng)鑒定為傷殘4級(jí)。李某向企業(yè)提出，要求享受因工致殘的待遇。因企業(yè)認(rèn)為與李某雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，拒絕了李某的要求。

答題方向：勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系（教材：民法調(diào)整）

爭(zhēng)議：

1、以完成一定任務(wù)訂立勞動(dòng)合同的2、勞動(dòng)合同法中有關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)條款

案例七

? 李某經(jīng)當(dāng)?shù)毓ど绦姓芾聿块T審核批準(zhǔn)，在火車站附近開設(shè)了一家經(jīng)濟(jì)小吃店。經(jīng)當(dāng)?shù)乇Ｄ方榻B所介紹，招用了4名女青年為服務(wù)員。營(yíng)業(yè)后，李某將4名女青年的身份證扣押，工作時(shí)間從上午5：00工作到晚上20：00，每月工資580元，包三餐。后來一名女服務(wù)員不慎打碎餐具遭李妻毒打，李某、李妻被巡警帶到當(dāng)?shù)嘏沙鏊趯?duì)李某進(jìn)行法制教育，要求其按照勞動(dòng)法辦事時(shí)，李某說：“我不是正式單位，只是個(gè)體戶，勞動(dòng)法我不曉得，也管不了我。”李妻說：“外來妹不是正式工人，有什么規(guī)矩？” 答題方向：李某及其妻子的說法是否正確

人的適用范圍：中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。（勞動(dòng)合同法條款第二條）

案例八

2008年2月，北京某中央國(guó)家機(jī)關(guān)招聘工作人員和工人，包括綜合計(jì)劃處副處長(zhǎng)2名、財(cái)務(wù)處副處長(zhǎng)2名，小車班司機(jī)3名。經(jīng)過嚴(yán)格考核錄用了上述各類人員，辦理了必要手續(xù)。

該中央國(guó)家機(jī)關(guān)這次錄用的7名人員的關(guān)系是否適用《勞動(dòng)法》

我國(guó)勞動(dòng)法實(shí)用范圍：用人單位（各種類型企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)營(yíng)組織<勞動(dòng)者,適用>（國(guó)家機(jī)關(guān)<公務(wù)員，不實(shí)用><非公務(wù)員工勤人員、其他勞動(dòng)者，適用> 社會(huì)團(tuán)體<非公務(wù)員，工勤人員、其他勞動(dòng)者，適用><工作人員，不適用>企業(yè)化管理<勞動(dòng)者，適用>比照公務(wù)員制度<工作人員，不適用><非工作人員，適用>）特殊主體（農(nóng)村勞動(dòng)者<企業(yè)職工，經(jīng)商的農(nóng)民，適用><務(wù)農(nóng)農(nóng)民，不適用><現(xiàn)役軍人，不適用><家庭保姆，不適用>外國(guó)人<享有外交特權(quán)的，不適用><企業(yè)就業(yè)的，適用>）

案例九

孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動(dòng)合同，該建筑公司在合同中約定有“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個(gè)月后，由于工地上缺乏必要的保護(hù)設(shè)備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當(dāng)即身負(fù)重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死亡。該建筑公司以勞動(dòng)合同中規(guī)定“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應(yīng)支付孫某在工傷死亡后的一切費(fèi)用的賠償請(qǐng)求

答題方向：仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為，發(fā)生因工傷亡等職業(yè)災(zāi)害，是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的一種特殊侵害，用人單位對(duì)遭受職業(yè)災(zāi)害的勞動(dòng)者負(fù)有賠償責(zé)任。

該勞動(dòng)合同中約定的“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款，是違反法律規(guī)定的，因此

不具法律效力，屬于勞動(dòng)合同部分無效

案例十

某食品加工企業(yè)向社會(huì)招聘一名銷售主管，王某前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，王某向企業(yè)提交了以往在多個(gè)企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。企業(yè)求賢若渴，于是雙方當(dāng)即協(xié)商簽訂了勞動(dòng)合同。合同約定：企業(yè)聘用王某為銷售主管，試用期三個(gè)月；王某全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對(duì)銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動(dòng)合同簽定后，企業(yè)即要求王某上班工作。二個(gè)月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績(jī)平平，即要求王某制訂銷售計(jì)劃，加大銷售力度。王某則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個(gè)月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績(jī)?nèi)詿o起色，遂對(duì)王某的工作經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑。于是，企業(yè)派人對(duì)王某提供的以往經(jīng)歷進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，王某所說的在多個(gè)企業(yè)從事過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免王某繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當(dāng)即作出了解除合同的決定。王某對(duì)企業(yè)解除決定不服，雙方于是發(fā)生爭(zhēng)議。

答題方向：勞動(dòng)仲裁委經(jīng)庭審后認(rèn)為，本案中，王某為了達(dá)到與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的目的，隱瞞了真實(shí)情況，虛構(gòu)了以往在多個(gè)企業(yè)從事過銷售主管的工作經(jīng)歷，騙取了企業(yè)的信任，致使企業(yè)在急需銷售主管的時(shí)候與其簽訂了勞動(dòng)合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)工作秩序。因此，王某與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同訂立時(shí)起就沒有法律約束力，應(yīng)屬無效合同。

案例十一

蔣韜是四川大學(xué)法學(xué)院的一名大四學(xué)生，即將面臨畢業(yè)。一次偶然的機(jī)會(huì)，他在《成都商報(bào)》上看到了中國(guó)人民銀行成都分行招錄行員的啟事，這讓學(xué)法律專業(yè)的他很動(dòng)心。可蔣韜再接著往下看時(shí)，他由希望變成了氣憤。原來該招聘啟事要求應(yīng)聘者必須為男性且身高在1.68米以上。他想自己的身高1.65米，而身邊，像他這種身高的人還很多。如果都因?yàn)樯砀咴蚨也坏嚼硐氲墓ぷ鳎敲丛谶@個(gè)社會(huì)上還談什么公平？于是他找到了班上的幾個(gè)同學(xué)談及此事，不料想，遭遇這種事的還不及他一個(gè)。蔣韜聽了其他同學(xué)的遭遇就更加氣憤，想用法律來討體格說法，于是便找到了他的老師周偉，周教授聽了此事后，鼓勵(lì)蔣韜走訴訟這條道路，并表示愿意作他的訴訟代理人。周偉認(rèn)為：《憲法》第33條第2款有一個(gè)原則，公民在法律面前人人平等。而第3款也規(guī)定，任何公民都享受《憲法》和法律所規(guī)定的權(quán)利，不能因?yàn)樯砀叩脑蚨?不能享受。同時(shí)根據(jù)中國(guó)人口普查資料顯示；中國(guó)的男性平均身高接近1.68米。而在四川省有40%左右成年男性身高還不到1.68米。因此，蔣韜決定放棄這次應(yīng)聘的機(jī)會(huì)，為自己也為他人在法律上討一個(gè)說法。2001年12月25日，蔣韜一紙?jiān)V狀將中國(guó)人民銀行成都分行告上了法庭，要求被告停止發(fā)布該違法廣告，公開更正并 取消報(bào)名資格的身高歧視限制。

答題方向：就業(yè)歧視：就是根據(jù)勞動(dòng)者的戶籍、性別、民族、種族、膚色、宗教等因素，限制其選擇職業(yè)的權(quán)利。

常見的就業(yè)歧視：

性別歧視農(nóng)民工歧視（戶籍歧視）殘疾歧視

傳染病病原攜帶者歧視：乙肝表面抗原攜帶者，艾滋病感染者

案例十二（就業(yè)原則）

? 某港務(wù)公司為增加收入，開辦了一家傣家飯店，委派公司1名曾在傣族地區(qū)插隊(duì)的干部侯某經(jīng)營(yíng)。侯某鑒于附近許多飯店沒有特色、生意不好，決定在飯店舉辦傣族舞蹈表演，就到自己曾插隊(duì)的地區(qū)招用6名傣族能舞蹈且長(zhǎng)相漂亮的少女，其中2名未滿16周歲。傣家飯店?duì)I業(yè)后，因其菜肴風(fēng)味獨(dú)特、環(huán)境別具一格，加以傣族少女的優(yōu)美舞蹈，果然生意興隆。傣家飯店有小姑娘跳舞的消息隨即在食客中傳開，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局干部石某在請(qǐng)朋友到傣家飯店吃飯時(shí)，也看到了舞蹈表演，回到單位后對(duì)監(jiān)察科的同志說，傣家飯店

跳舞的小姑娘好象不到16歲，長(zhǎng)的很小。勞動(dòng)局就派人前往調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有2名少女分別為14歲和15歲，飯店安排舞蹈也未經(jīng)過有關(guān)部門的批準(zhǔn)。侯某辯稱2名小姑娘只表演舞 蹈、不做服務(wù)工作，是文藝服務(wù)，不應(yīng)按童工處理

答題方向：

（六）禁止未成年人就業(yè)原則：

我國(guó)的最低就業(yè)年齡：16周歲

合法雇傭童工的條件：

文藝、體育、和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。

案例十三（工資）

上海某企業(yè)職工劉某，已婚，父母單獨(dú)居于浙江老家，1999年，其老家遭受臺(tái)風(fēng)襲擊，其父母的居住房遭到毀壞，打電報(bào)要?jiǎng)⒛郴丶倚掭莘课荩瑒⒛诚蛉肆Y源部請(qǐng)假回家時(shí)被告知：按該單位職工管理?xiàng)l例的規(guī)定（職代會(huì)通過），職工請(qǐng)事假每年不得超過2周。劉某回家后呆了20天回到單位，私下對(duì)同事講，在家玩了幾天，過足了麻將癮。有好事者向人力資源部反映了這一情況，人力資源部調(diào)查核實(shí)后，對(duì)劉某按曠工處理扣發(fā)了其當(dāng)月部分工資，扣減后為800元。劉某當(dāng)時(shí)表示服從，后打聽到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為900元，因此劉某找到人力資源部，要求補(bǔ)發(fā)100元的工資。

? 答題方向：為保障勞動(dòng)者的最低生活水平的需要，有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定、依法從勞動(dòng)者工資中每月扣除的部分不到超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付

以后月份逐月扣除

案例十四

某國(guó)有企業(yè)所在地區(qū)法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月680元，該企業(yè)職工馮某8月份全勤，領(lǐng)得全部工資收入為800元。其中，冷飲費(fèi)50元，加班工資100元，獨(dú)生子女補(bǔ)貼10元，交通補(bǔ)貼40元，飯貼58元。

馮某領(lǐng)取的工資是否合乎法律規(guī)定

蔣某于２００8年12月１日上午到某公司應(yīng)聘商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，某公司負(fù)責(zé)人介紹說，每月底薪8００元，另每銷售一套軟件提成３０元，并讓蔣某盡快給予答復(fù)。蔣某因急著找工作，于當(dāng)天下午與某公司簽訂了期限為３個(gè)月的勞動(dòng)合同，雙方未在勞動(dòng)合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)。次日上午８點(diǎn)蔣某準(zhǔn)時(shí)到某公司駐某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)點(diǎn)上班，擔(dān)任營(yíng)業(yè)員負(fù)責(zé)銷售軟件。此后，蔣某按公司規(guī)定準(zhǔn)時(shí)上下班。由于市場(chǎng)不景氣，蔣某在２００8年１2月份只銷售了一套軟件。

２００9年元月１日蔣某到公司領(lǐng)取２００8年１２月工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)自己工資只有３０元。當(dāng)時(shí)蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據(jù)公司規(guī)定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認(rèn)為，公司當(dāng)時(shí)承諾底薪8００元，并沒有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當(dāng)初知道這樣，根本就不會(huì)來上班。此后，蔣某要求某公司按國(guó)家規(guī)定支付其工資報(bào)酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資報(bào)酬

? 答題方向：勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第２１號(hào)《最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。”

案例十五

2009年，某制鞋廠因準(zhǔn)備不足、搶占市場(chǎng)失利，以及錯(cuò)誤地估計(jì)了當(dāng)年的流行趨勢(shì)，而使其設(shè)計(jì)的涼鞋滯銷。該廠因資金周轉(zhuǎn)困難，獎(jiǎng)金已停發(fā)2個(gè)月，工資發(fā)放也成問題。該 廠廠長(zhǎng)張某遂決定，以滯銷的涼鞋頂替工資。為照顧職工情緒該廠采取了計(jì)算涼鞋價(jià)

格時(shí)按 成本價(jià)再打九折的做法，即職工實(shí)際領(lǐng)取的涼鞋價(jià)值為其工資額的110%。該廠職工對(duì)該廠以 鞋抵薪的做法極為不滿，遂與廠方交涉。廠長(zhǎng)稱企業(yè)有權(quán)決定以何種方式發(fā)放工資，在企業(yè) 面臨困難時(shí)，職工應(yīng)共同分擔(dān)，而且職工領(lǐng)取的鞋的總價(jià)值比工資高10%，廠方已對(duì)之中進(jìn) 行了讓步。該廠職工李某等20人拒不領(lǐng)取涼鞋，并向勞資爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求該制鞋廠發(fā)放工資。

答題方向：工資應(yīng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。

案例十六（違約）

李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2008年5月1日簽訂了4年期勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)于2012年4月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計(jì)。李里工作表現(xiàn)出色，2008年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計(jì)學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，主要內(nèi)容為50000元培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā)；8個(gè)月培訓(xùn)結(jié)束后（2009年5月1日），李里應(yīng)再為公司服務(wù)五年；若由李里提出解除勞動(dòng)合同，每提前1年，賠償公司損失20000元，不足1年的，按1年計(jì)算；若由公司提出解除勞動(dòng)合同，則無須承擔(dān)此項(xiàng)義務(wù)。

培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計(jì)工作。2010年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報(bào)告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請(qǐng)，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時(shí)間將會(huì)給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2010年5月8日申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求仲裁機(jī)構(gòu)維護(hù)公司的利益。請(qǐng)對(duì)上述案例提出分析意見。

李里的辭職要求是否可以得到支持？

案例中的勞動(dòng)合同和培訓(xùn)協(xié)議是否有效？李里應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任？

答題方向：李里與大地公司簽訂的勞動(dòng)合同，培訓(xùn)合同合法有效。

李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。

李里的辭職是一種違約行為，違反勞動(dòng)合同、培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。賠償企業(yè)的損失。損失賠償應(yīng)界定為培訓(xùn)費(fèi)用40000元

合同到期時(shí)突然懷孕的孕婦

第四十五條 勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延緩至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

【解讀】本條是關(guān)于勞動(dòng)合同期滿不得終止的規(guī)定

第五篇：勞動(dòng)糾紛案例

案例1某企業(yè)是否侵權(quán)

某企業(yè)所在地區(qū)法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為860元。該企業(yè)李某3月份扣除個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用150元后，領(lǐng)得全部工資收入為1100元。其中包括住宿費(fèi)100元，伙食費(fèi)150元，加班工資250元。

討論：李某所在企業(yè)有無侵犯他的權(quán)利？該怎樣處理此案？

案例2工人要求保護(hù)勞動(dòng)安全合理嗎？

某外資服裝企業(yè)雇用了200名女工生產(chǎn)服裝，合同期為兩年。該服裝廠生產(chǎn)車間只有一個(gè)大的房間，200個(gè)人、200臺(tái)縫紉機(jī)都在其中，十分擁擠。該廠剛通風(fēng)設(shè)備不好，空氣污濁，里面電線密布，未設(shè)置任何消防設(shè)備，且工作時(shí)鐵門緊鎖。消防部門曾在另該企業(yè)限期整改。但該企業(yè)老板因怕花錢，一直拖著不予辦理。工人曾向老板多次交涉，都遭拒絕。某日，廠房?jī)?nèi)不慎起火，因撲火及時(shí)，才未釀成火災(zāi)。工人要求增設(shè)消防設(shè)備，老板表面上答應(yīng)，但仍然一直拖著不辦。有3名女工害怕火災(zāi)，決定辭職，并告知廠方解除合同，要求節(jié)慶工資后離廠。廠方以合同期未滿為由拒絕發(fā)給工資，后在多次交涉之下，才發(fā)給了3名女工工資，但每人扣下500元作為解除合同的賠償金。

討論：工人要求保護(hù)勞動(dòng)安全是否合理？3名女工要求與廠方解除合同是否合法？廠方可以以合同期未滿為由克扣工資嗎？

案例3未依法參加工傷保險(xiǎn)，企業(yè)難避責(zé)任

2006年11月，某市勞動(dòng)保障行政部門接到胡某要求用人單位關(guān)于發(fā)生工傷后才發(fā)現(xiàn)老板未為其參加工傷保險(xiǎn)、未申報(bào)工傷的投訴。胡某要求用人單位支付住院費(fèi)用，辦理工傷認(rèn)定，支付工傷保險(xiǎn)待遇。勞動(dòng)保障行政部門隨即展開調(diào)查，對(duì)有關(guān)情況核實(shí)如下：胡某是某建筑公司于2006年3月招用的水電工。工作地點(diǎn)在市內(nèi)某工地。2006年9月，胡某在工地安裝避雷裝置時(shí)受傷。醫(yī)院診斷為“重型顱腦損傷”，醫(yī)療費(fèi)用巨大。

討論：胡某應(yīng)享受怎樣的待遇？這些待遇由誰來承擔(dān)？

資料卡片4

根據(jù)有關(guān)貴規(guī)定，我國(guó)目前的法定勞動(dòng)年齡是16——60歲，體育、文藝和特種工藝單位按照國(guó)家規(guī)定履行審批程序后可以招用未滿16周歲的未成年人。對(duì)企業(yè)中男年滿60周歲、女滿50周歲的職工和機(jī)關(guān)事業(yè)單位中男滿60周歲、女年滿55周歲的職工實(shí)行退休制度，對(duì)從事有毒、有害工作和符合條件的患病、因工致殘職工可以降低退休年齡。

案例5孟某要承擔(dān)責(zé)任嗎？

孟某是建筑公司的吊車安全監(jiān)察員。一日，公司經(jīng)理要求孟某氫氣天安裝吊車，并要按規(guī)定進(jìn)行安全檢查。但孟某認(rèn)為吊車剛從另一工地轉(zhuǎn)來，估計(jì)沒有問題，只做了一般檢查，未按規(guī)定對(duì)吊車鋼絲繩做疲勞檢查。第二天吊車安裝完畢，按正常負(fù)荷起吊兩塊水泥預(yù)制板，當(dāng)?shù)醯诫x地面20米空中時(shí)，鋼絲繩突然折斷，水泥板墜向地面，恰好砸在一輛轎車頂上，該轎車被砸便，車內(nèi)人員當(dāng)場(chǎng)死亡。后經(jīng)鑒定，鋼絲繩使用時(shí)間過長(zhǎng)，已經(jīng)疲勞過度，不能按正常負(fù)荷工作。

討論：孟某是否要承擔(dān)責(zé)任？孟某應(yīng)承擔(dān)怎樣的責(zé)任？

案例6職工在單位連續(xù)工作10年后提出續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同，單位必須簽嗎？

老張已經(jīng)在某印刷廠工作了10年。2007年6月勞動(dòng)合同期滿。他考慮到自己別無所長(zhǎng)，重新就業(yè)很困難，就想繼續(xù)在印刷廠工作。2007年4月開始，老張多次找印刷廠廠長(zhǎng)，表示自己想留任原崗位工作。廠長(zhǎng)告訴他廠里要技術(shù)革新，一線技術(shù)人員要年輕化，否則無法促進(jìn)你工廠效益增加。到了6月份，老張聽朋友說，法律規(guī)定了無固定期限勞動(dòng)合同簽訂的情況，覺得正好適合自己，就再次找到印刷廠廠長(zhǎng)，提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要求。廠長(zhǎng)說他濫用法律，無固定期限勞動(dòng)合同必須雙方協(xié)商一致才能簽訂，不是勞動(dòng)者一個(gè)人說了算。老張不知道廠長(zhǎng)說得有沒有道理，于是向?qū)＜易稍儭?/p>

討論：老張?zhí)岢隼m(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同，印刷廠是不是必須同意？

案例7學(xué)生畢業(yè)求職中，試用存在兩大“陷阱”

陷阱一：試用期不簽合同

一些單位為了逃避責(zé)任，在試用期內(nèi)不與畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同，由于沒有勞動(dòng)合同的約束，一旦試用期滿，單位就找出種種借口，讓阿畢業(yè)生面臨“要么走人，要么繼續(xù)試用”的選擇？

討論：用人單位的這種做法是否合法？為什么？沒簽合同，畢業(yè)生是否受法律保護(hù)？

陷阱二：延長(zhǎng)試用期

許多單位都明確規(guī)定試用期3個(gè)月。

討論：試用期到底應(yīng)該有多久？

案例8

黃小姐畢業(yè)于某著名大學(xué)土木工程系，1999年10月27日，黃小姐與上海某大型房產(chǎn)公司簽訂了勞動(dòng)合同，主要約定，合同期限5年，月工資為3000元，公眾為工程技術(shù)人員。合同簽訂后，黃小姐就到該公司上班。2001年8月29日，該公司裁減人員，將黃小姐裁減，并將其安排到公司下屬某物業(yè)管理公司做辦公室文員。同年12月，該公司停發(fā)黃小姐的工資。2002年1月12日，黃小姐向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

討論：房產(chǎn)公司能否單方面變更黃小姐的工作崗位？

案例9公司能否單方面解除勞動(dòng)合同

湯某、魯某、李某三人均是某合資空調(diào)設(shè)備有限工資職工，并與公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。2005年11月，三人先后收到公司掛號(hào)郵寄的通知：“由于公司重大結(jié)構(gòu)調(diào)整，導(dǎo)致你現(xiàn)有崗位已不存在。請(qǐng)?jiān)?天之內(nèi)將你的個(gè)人簡(jiǎn)歷（請(qǐng)?jiān)诤?jiǎn)歷中特別列明你的個(gè)人工作意向及除本崗位技能之外掌握的其他技能）交至人力資源部，工司將綜合考慮是否有合適的崗位，并在3日之內(nèi)通知你。如果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)未能收到你的簡(jiǎn)歷，將視為放棄協(xié)議變更勞動(dòng)合同的權(quán)利。”收到通知后，三人均按要求提交了簡(jiǎn)歷。

此后，他們又分別受到公司書面通知：“基于公司在規(guī)定時(shí)期內(nèi)未能收到你的簡(jiǎn)歷，視為放棄協(xié)議變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，故不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致。公司已向你發(fā)出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的意向，但一直沒有答復(fù)，先根據(jù)《勞動(dòng)法》及《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定，再次向你提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的意向，請(qǐng)于規(guī)定日期前來公司告知你的決定否則公司將按有關(guān)法律法規(guī)履行有關(guān)權(quán)利。”

湯某等三人均不同意協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

2005年11月5日至22日，公司相繼解除了與三人的勞動(dòng)合同，并開出退工單。

討論：湯某等三人該怎么辦？公司能否單方解除與湯某等三人的勞動(dòng)合同？

案例10雙職工與勞動(dòng)合同的解除

張某與妻子劉某同是某化工廠職工，于2005年同廠方簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。2006年9月，張某向廠方提出辭職，廠方根據(jù)常規(guī)第57條“凡本廠雙職工，男職工調(diào)走時(shí)，妻子須一同調(diào)走”的規(guī)定，要求張某將妻子劉某一起調(diào)離化工廠。由于張某不能立即為劉某找到單位，于是向廠方提出暫緩將妻子劉某帶走的請(qǐng)求，廠領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)研究，同意張某的請(qǐng)求，并與張某簽訂了書面協(xié)議：“張某調(diào)走之日起3個(gè)月內(nèi)，張某之妻劉某必須調(diào)離化工廠，否則廠方有權(quán)解除劉某的勞動(dòng)合同。”此協(xié)議簽訂后，張某立即辦理了與廠方解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。3個(gè)月好后劉某未調(diào)離化工廠，化工廠根據(jù)常規(guī)及與張某簽訂的協(xié)議，作出了與劉某解除勞動(dòng)合同的決定。

討論：劉某該怎么辦？化工廠是否有權(quán)解除與劉某的勞動(dòng)合同？

案例11 農(nóng)民工開胸驗(yàn)肺事件

張海超，男，河南省新密市劉寨鎮(zhèn)農(nóng)民，從事破碎、開壓力機(jī)等有害工種工作3年多后，因懷疑在粉塵污染嚴(yán)重的工廠得了“塵肺病”，奔波于鄭州、北京多家醫(yī)院反復(fù)求醫(yī)，在多方求助無門后，2009年6月22日，被逼無奈的張海超在鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院執(zhí)著要求“開胸驗(yàn)肺”，把肺組織切下來一塊，做病理化驗(yàn)，只為證明自己患上了職業(yè)塵肺病，手術(shù)后，鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院給張海超的出院診斷中寫明，他患有“塵肺合并感染”。但鄭州職防所卻以做手術(shù)的醫(yī)院“沒有做職業(yè)病診斷的資質(zhì)”為理由，不承認(rèn)這一鑒定結(jié)果。2009年7月26日，在衛(wèi)生部專家的督導(dǎo)之下，鄭州市職業(yè)病防治所再次組織省、市專家對(duì)張海超職業(yè)病問題進(jìn)行了會(huì)診，明確診斷為“塵肺病III期”。

討論：應(yīng)如何處理此案？張海超應(yīng)享受什么待遇？