第一篇：勞務派遣勞動糾紛仲裁典型案例

勞務派遣勞動糾紛仲裁典型案例

勞務派遣加班工資向誰主張？未交納的保險向誰主張? 今天接的一個咨詢

加班工資應向用工單位主張，未交納的保險應向派遣單位主張

第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

第二十二條 發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。

勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

主要問題，一、兩年以上的固定期限勞動合同，二、將連續用工期分割成數個短期合同

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。目前，北京市各級勞動爭議仲裁委員會和各級人民法院對于勞動者主張加班工資的仲裁請求和訴訟請求的時效均認定為一年。一年的起算時間為勞動者申請勞動仲裁的時間向前推算一年。例外的情形包括：《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第二款、第三款。但是上述規定只是對于仲裁時效中斷、中止的法律規定，對于加班工資的保護期限究竟是幾年未作出明確的規定，以往北京市的司法實踐是，對于加班工資的請求，勞動爭議仲裁委員會按照原仲裁時效60日為保護期限標準，但任何一方不服裁決起訴至法院的，法院依據工資支付條例關于工資賬簿至少保存兩年的規定一般確認加班工資的保護期限為2年，因此很多勞動者為了加班工資的訴求得以最大程度的實現，往往無視勞動仲裁。2008年5月1日，勞動爭議調解仲裁法實施后，目前北京司法實踐中對于勞動者主張加班工資的請求，勞動爭議仲裁委員會和人民法院已統一確認加班工資的保護期限為一年。

【鏈接】

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

勞務派遣人員的加班工資誰來支付

案情簡介

2006年8月，張某作為勞務派遣員工，被派到北京市一家從事手機經銷的公司任促銷員。因工作需要，張某經常在節假日加班，但從未收到勞務派遣公司或手機經銷公司支付的加班費。半年后，張某要求手機經銷公司支付自己節假日期間的加班費，但被拒絕，理由是《勞動法》規定的加班工資應當由與之建立勞動關系的單位支付，手機經銷公司與勞務派遣公司簽訂的勞務派遣協議以及勞務派遣公司與張某簽訂的勞務合同均沒有約定手機經銷公司有支付勞務派遣人員加班工資的義務。于是張某便向勞務派遣公司提出獲得加班費的要求，勞務派遣公司以其從未安排張某在節假日加班為由予以拒絕。無奈中，張某只好將勞務派遣公司和手機經銷公司一起訴至勞動爭議仲裁委員會，要求兩被告共同支付加班工資。判決結果

經調查，勞動爭議仲裁委員會查明張某確有在節假日加班而未獲加班工資的事實存在，但勞務派遣公司與張某簽訂的勞務派遣協議中沒有明確規定支付勞務派遣人員加班工資的義務。最終，仲裁委判定張某的加班費由手機經銷公司（用工單位）支付，勞務派遣公司承擔連帶責任。專家點評

北京勞動仲裁律師趙恒律師分析如下：

被派遣的勞動者跟其他勞動者一樣，當然有權獲得加班工資，他們有獲得勞動報酬的權利，包括加班工資。我國《勞動合同法》第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！蓖瑫r《勞動合同法》第六十二條規定：“用工單位應當履行下列義務：

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；”另外第五十九條還規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任?！?/p>

趙恒律師認為：根據法律規定，勞動者在節假日加班，應當由用人單位按照國家規定支付加班費。對于派遣員工來說，其用人單位主體具有雙重性，勞務派遣單位和實際用工單位都是支付員工工資報酬的義務主體。如果對于加班費的支付，勞動者、派遣公司和實際用工單位有具體約定，按照約定支付加班費。如果沒有具體約定，應當由實際用工單位來支付加班工資。

勞務派遣法律關系中，勞動者與勞務派遣公司是勞動關系，因此勞動者勞動權利的相對方應當是勞務派遣方而非實際用工方。但鑒于勞務派遣中勞動者勞動成果歸屬實際用工方的事實，勞動合同法規定，勞務派遣中勞動者的加班工資、績效工資以及其他與工作有關的福利應當由實際用工方支付。因此，勞動者主張上述權益的，給付方應當為實際用工方而不是勞務派遣方。

程序上，勞動者主張上述權益能否僅以實際用工方為被申請人（被告）呢？答案是否定的。首先，勞動者與實際用工方并非勞動關系，案由以及管轄機構的確定均存在一定爭議。其次，最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）第十條規定“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告?！贝艘幎◤某绦蛏厦鞔_了勞務派遣案件中被告主體的范圍。之所以這樣規定，一方面是便于充分了解案情，另一方面是對勞動合同法中規定勞務派遣方與實際用工方對勞動者損害承擔連帶責任在程序上的補充。

【案情簡介】 2004年2月17日，張某與北京§§人力資源服務有限公司建立勞動關系，同日被派遣至美國※※中國公司駐北京辦事處。2009年2月15日，北京§§人力資源服務有限公司與張某再續簽為期三年的勞動合同，勞動合同第二條的第三款約定：“乙方（勞動者）同意，用工單位或甲方（用人單位）根據其工作表現和能力或經營需要而對其工作內容、工作崗位、工作地點進行調整。” 2009年7月8日，用工單位以張某的工作崗位不復存在為由將張某退回至用人單位，張某認為用工單位單方退工違法，拒絕用人單位的待崗決定，爭議由此發生，張某將用工單位和用人單位告到勞動爭議仲裁委員會，提出如下仲裁請求：

1、確認我2009年勞動合同第二條的第三款的自由退工條款無效；

2、裁決用人單位立即無條件返還用工單位因為退工支付給申請人的經濟補償金及50%額外經濟補償金。

3、請求確認用工單位做出的退工決定違法，支付違法退工雙倍經濟補償金差額部分（以每月22112.15元計）。

4、請求用人單位支付被迫解除勞動合同經濟補償金及50%額外經濟補償金（以每月22112.15元計）。

5、補發2009年9月9日至2010年1月19日的待遇及25%經濟補償金（以每月22112.15元計）。北京市丹寧律師事務所沈斌倜律師作為張某的代理律師，出席庭審。目前該案已以用人單位同意支付17.5萬元和解結案，鑒于此案的特殊性，筆者公開此代理意見，拋磚引玉：

代理意見

仲裁員：

北京市丹寧律師事務所接受申請人張曉麗的委托，指派我---沈斌倜律師擔任張曉麗訴北京§§人力資源服務有限公司（下稱被申請人一）、美國※※中國公司北京辦事處（下稱被申請人二）勞動爭議一案的仲裁代理人。綜合案件爭議焦點，發表如下代表意見：

第一、被申請人一所提供的09年格式勞動合同第二條的第三款“乙方同意，用工單位或甲方根據其工作表現和能力或經營需要而對其工作內容、工作崗位、工作地點進行調整”及第四款為無效條款，理由如下：

根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位變更勞動合同的情況只有三種：“一是和勞動者協商一致；二是因勞動者不能勝任工作；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化?！?而在被申請人一與申請人簽訂的其提供的格式合同第三款、第四款規定：申請人可以無限制的調崗，用工單位無條件退工。

該條款違反了國家的勞動法規定，在不平等的基礎上，剝奪了勞動者對勞動合同履行中拒絕接受調崗、變換工作崗位的權利，國家對勞動者的保護就這樣被被申請人一這樣肆意踐踏了。

根據勞動合同法第二十六條，用人單位免除自己法定義務，排除勞動者的權利，或違反法律強制性規定的，該勞動合同條款無效。因此，申請人依法請求仲裁庭依法認定該條款為無效條款。

第二、被申請人一應當依據《勞動合同法》第86條補發(賠償)申請人2009年9月9日至2010年1月19日的待遇及25%經濟補償金（以每月22112.15元計），請求支付醫療報銷費3641.15元及25%經濟補償金并補繳期間的社保及住房公積金。1、09年格式勞動合同第二條的第三款違法條款導致被申請人二非以法定理由將申請人“工作單位轉移”--退工，造成申請人2009年9月9日至2010年1月19日應得工資的損失，被申請人二應當對其違法行為承擔賠償責任。根據《勞動合同法》第86條規定：“勞動合同依法被確認無效而給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”

2、被申請人一故意隱瞞(至今仍未告知---在勞動者的強烈要求下都不向其出示)與被申請人二所簽訂的勞務派遣協議，私自克扣被申請人二支付的退工經濟補償金，性質惡劣。被申請人一作為國內一大勞務派遣公司，不可能不知道勞動合同法第第六十條、五

十九、第九十二條的規定：

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定…違反協議的責任。第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，…給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

３、在2010年1月19日之前，申請人與被申請人一的勞動關系還未解除，申請人要求報銷醫療費用，被申請人一竟然臵之不理，是對國家法律和申請人權利的肆無忌憚地踐踏和藐視。

依據一：勞動法

第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

（一）退休；

（二）患??；

（三）因工傷殘或者患職業?。?/p>

（四）失業；

（五）生育。

依據二：根據北京市《2009年度基本醫療門急診費用申報通知》，要求參保單位整理參保職工2009年度符合基本醫療報銷范圍的全部門急診醫療收據、處方、明細單據等材料，到保險部門申報。所以被申請人一應該為申請人報銷醫療費用。

依據

三、被申請人二違法退工，被申請人一接受違法退工，成就被申請人一違法與申請人解除勞動關系的事實（該觀點將在第三、第四中論述）。由此導致申請人的100%報銷醫療費用的待遇喪失和工資收入損失，依據違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法：“用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同…

（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用；…

（三）造成勞動者醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25％的賠償費用；…”申請人一應當賠償申請人因此而造成的損失，被申請人二承擔連帶責任。

第三、被申請人二將申請人退工，導致申請人的工作單位發生轉移，被申請人一依法應當向申請人支付經濟補償金，兩被申請人承擔連帶責任。被申請人二將申請人退工，導致申請人的工作單位發生轉移---由被申請人二處轉移到被申請人一處，應當辦理解除勞動關系手續，被申請人一依法應當向申請人支付經濟補償金，兩被申請人承擔連帶責任。法律依據為：

1996年勞動部辦公廳對《關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示》的復函（勞辦發［１９９６］３３號）中規定，實行勞動合同制度以后，職工調動、轉移工作單位，均應通過與原用人單位終止勞動關系（即解除勞動合同），再與新用人單位建立勞動關系來實現。用人單位依據《勞動法》第二十四條向職工提出并經雙方協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金；由勞動者提出的，用人單位可以不支付經濟補償金。本案中，被申請人二的退工行為，導致申請人的“工作單位發生轉移”，依法應通過與“原”用人單位(本案被申請人一)終止勞動關系（即解除勞動合同），再與“新”新用人單位(本案被申請人一)建立勞動關系來實現，并依法獲得經濟補償金。本案中雖然“原”用人單位同為“新”用人單位，但不影響申請人“工作單位發生轉移”的性質和事實，申請人依法應獲得經濟補償金。試想，此時如果不向勞動者支付經濟補償金，那么會出現這么一個現象：本案中勞動者被“工作單位轉移”之前月平均工資為21112.15，如果此時不依法支付經濟補償金。“工作單位轉移”至勞務派遣公司后待崗工資正常為800元，數月后再計算經濟補償金，基數將由原來的22112.15元直線降到800元。勞務派遣公司大受其益，用工單位大受其益，二者惡意串通肆意退回勞動者可以有恃無恐。這時候，勞動者的利益如何保障？誰來保障？這顯然不可能是勞動法的立法本意。

由此，根據《關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示》的復函以及勞動法的立法目的和立法原則，我們有理由認為，若由用工單位提出并將申請人的“工作單位轉移”（退工），勞務派遣單位或者是用工單位應當向勞動者支付經濟補償金。

第四、被申請人二將申請人的“工作單位轉移”---退工違法，被申請人一接受違法退工，間接承認了自己違法與申請人解除勞動關系的事實，兩被申請人應當對該違法解除勞動關系承擔連帶賠償責任---雙倍經濟補償。

根據《勞動合同法》第六十五條第二款規定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。即：“（1）被派遣勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；（2）被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規章制度的；（3）被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；（4）被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用工單位提出，拒不改正的；（5）被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（6）被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；（7）被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；（8）被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的?！?本案中，申請人并不符合《勞動合同法》三十九條和第四十條第一項、第二項規定可以被退工的法定情形之一，被申請人二仍違法將申請人退工。而被申請人一任由被申請人二違法退工，成就了被申請人一與申請人違法解除勞動關系事實（理論依據詳見本代理意見第三），依法應當向申請人支付違法解除勞動關系賠償金，被申請人二承擔連帶責任。

第五、本案中被申請人一應支付2010年1月19日被迫解除勞動合同經濟補償金及50%額外經濟補償金（以每月22112.15元計）。

被申請人自2009年9月9日至2010年1月19日沒有給申請人發放過一分錢的工資。2010年1月19日申請人依據勞動合同法第三十八條通知被申請人一解除勞動合同，被申請人一應當依據勞動合同法第四十六條支付解除勞動合同經濟補償金。

要求支付50%額外經濟補償金的法律依據是最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋第十五條：“用人單位特定行為迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金”

綜上所述，本案中被申請人

一、被申請人二無視國家法律、惡意串通、臵勞動者的利益而不顧，非法牟取不屬于自己的利益，嚴重損害申請人的合法權益。請仲裁庭查明真相，給申請人一個公道的判決。

代理人：北京市丹寧律師事務所沈斌倜律師

2010年3月15日

第二篇：勞動糾紛典型案例[范文]

公司被盜，扣員工的工資？

可以扣，但不能超工資的20%

王某是一家公司的倉庫保管員。在公司工作3年，各方面表現都不錯。上個月的一天，王某工作期間，由于來領資料的人過多，王某忙不過來，結果回頭檢查倉庫時，發現一盤電線被偷，價值500元。東西丟了，責任誰擔？公司研究決定，王某負有一定的管理責任，從其工資中扣賠償金。王某不服，自己一個月工資也就一千來塊，扣了一半，況且自己壓根就沒有偷，于是他到勞動部門去討說法。

點評：

員工在工作期間，公司的物品被偷盜，作為倉庫保管員王某應當負有一定的責任。給公司造成損失，員工應當賠償相應的損失。根據相關規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求賠償經濟損失，從勞動者的工資中扣除，但扣除部分不得超過勞動者工資的20%。因此王某需要承擔的一定得責任，但是扣工資受到一個上限的限制。

為職工開具虛假收入證明

員工辭職，就得按證明上的標準補發工資

小張是揚州機電廠的車間主任，前不久要購買二手房，按照貸款金額，聶某每月應還按揭款3000元；而按照貸款銀行的規定，月供3000元的話，小張必須提供月工資不低于6000元的收入證明，而小張的實際月工資只有3000元。

為了能順利辦下房貸，小張再三懇求公司人事部門為他開具一份月工資標準為6500元的收入證明。人事主管經不起小張軟磨硬泡，按小張的要求為其出具了收入證明?？烧l想到，前不久，小張在工作中出現重大失誤，致使公司遭受嚴重損失，公司以此解除了與小張的勞動合同。小張不服到勞動部門維權。其中一項請求為：要求公司按照月工資6500元的標準補發就職期間工資，證據就是公司為其辦理按揭貸款時出具的收入證明。

點評：

用人單位在收入證明上加蓋公章，此證明即具有法律效力，不僅對第三人產生法律效力，對用人單位自身也具有法律效力。雖然在出具虛假收入證明時，勞動者和用人單位你知我知，但證明本身并不能反映這是虛假的事實。因此，勞動者和用人單位一旦產生爭議，如果用人單位沒有相反并有效的證據證明收入證明是虛假的，收入證明就有可能會成為認定工資標準的證據。另外，用人單位虛開收入證明的行為所帶來的直接后果就是導致銀行作出錯誤的貸款決定，增加了銀行收回貸款的風險。如果銀行根據用人單位蓋有公章的收入證明為申請人批準和發放了超過貸款標準的房貸而遭受了經濟損失，用人單位將有可能因此承擔相應的法律責任。

勞動合同解除，能扣押勞動者證件？

不符合法律規定

楊某2008年加入職介行業從事職業介紹工作，并于同年3月份報名參加勞動部門統一組織的培訓考試，并取得了職業介紹從業人員資格證及上崗證。拿到上崗證，他就與職業中

介機構簽訂了協議，約定1年內不能在其他單位從事同種行業。

然而，工作沒半年，楊某就因為提成問題跟單位產生了糾紛。上個月，他向單位提出辭職，并要求拿回職業資格證書。單位拒絕歸還職業資格證書，理由是員工一旦辭職必須把職業資格證書留在本單位，想拿回沒門。一怒之下，楊某把單位給告了。

點評：

員工辭職要扣留職業資格證書是不符合法律規定的。目前國家尚無此類規定。作為一種職業資格，只要勞動者沒有違規執業的行為，任何部門都不能隨意扣押或沒收。單位必須將職業資格證書退還給楊某。

另外，楊某與單位約定1年內不在其他單位從事同種行業，這在法律上是允許的，具有約束力。但是單位限制楊某不能同業競爭，應當給一定的經濟補償。如果單位沒有支付補償，楊某也可以不履行約定。

合同到期前一天，女職工發現懷孕了

勞動合同不能終止，得繼續了

竇女士是揚州某汽車4S店客服部員工，去年5月份和單位簽訂了1年的勞動合同至今年4月底到期。然而，實際工作中竇女士常常和客戶發生矛盾，于是該公司在4月中旬按照書面規定通知合同到期將不再續簽，將竇女士的社保統籌暫時中止，并準備辦理相關檔案轉移手續。

然而，誰都沒想到，就在合同到期的前一天，竇女士發現自己已經有40天身孕了。按照規定，用人單位在職工孕期不能終止合同，于是她第一時間打電話通知單位。哪知道單位不買賬，聲稱終止合同通知發出時已經生效，那時竇女士沒有提出來就不算。竇女士多次找單位協商都沒有談。無奈之下，竇女士只得到勞動部門投訴，要求公司繼續履行勞動合同。點評：

按《勞動合同法》規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同到期的，應當延續到三期結束，才可以終止勞動合同。因此，對于三期女員工，勞動合同是不能立即終止的。竇女士是在終止合同后發現懷孕的，但是懷孕的事實是發生在終止勞動合同之前，因此終止合同是違法的；反之，若懷孕是發生在終止合同之后，勞動合同到期是可以終止的。因此單位要及時給員工辦理重新錄用手續。

擅自離職帶走客戶，要賠償？

要賠，新錄用單位還要承擔連帶責任

朱先生原來是一家公司的銷售代表。在該公司工作期間，朱先生靠自己的努力，建立了一個很穩固的客戶群。每個月的銷售業績都很不錯。為此，與該公司有競爭關系的另一家公司就與朱先生協商，希望朱先生來自己公司來工作，并許下很高的工資報酬。

在金錢的誘惑下，朱先生向原公司打了一個辭職報告，就立即與另一家公司簽訂了勞動合同。當月，朱先生原公司的很多客戶就被帶到了新公司。于是，原單位就到勞動部門把朱先生給告了，要求他賠償經濟損失。

點評：

勞動者違法解除勞動合同的，應當賠償用人單位相應的損失，比如對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。按照規定，勞動者辭職必須提前30天書面通知用人單位。本案中，朱先生辭職違反了關于辭職程序的要求。違法辭職就要賠償原單位相應的損失。另外，招用朱先生的單位，也應當承擔連帶責任。

第三篇：勞動仲裁典型案例分析

勞動仲裁典型案例分析

案情簡介：

劉某于7月25日到某冶金公司工作，雙方簽訂有期限自月7月25日起至7月24日止的《勞動合同書》。劉某入職時擔任行政助理工作，后兼職市場助理工作。雙方約定劉某的月工資標準為元。某冶金公司以劉某在工作期間不服從工作安排、與上級領導沖突、影響公司工作為由，于1月22日作出了因劉某違紀與其解除勞動合同的書面決定。劉某認為，其在工作中盡心盡力，不存在公司所述的不服從工作安排、與上級領導沖突、影響公司工作等違紀行為。故此，劉某以要求該公司支付其解除勞動合同相當于1.5個月工資的經濟補償金為請求，向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請。

仲裁結果：

仲裁委員會審理后認定，該冶金公司應支付劉某解除勞動合同相當于1.5個月工資的經濟補償金。

評析：

本案爭議的焦點在于劉某在工作中是否存在不服從工作安排、與上級領導沖突、影響公司工作等違紀行為，以及劉某所訴的經濟補償金的金額是否符合新的勞動合同法規定的金額。根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報 酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因公司未就其主張的解除勞動合同的原因提交充分的證據予以證明，故對其主張無法采信，即公司以劉某違紀解除勞動合同的決定不成立，鑒于雙方均無存續勞動關系的意愿，視為雙方協商一致，由公司提出解除勞動合同。劉某于7月25日到該冶金公司工作，雙方于1月22日解除勞動合同。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條第三款規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”。劉某于以前在公司工作時間，根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第五條規定：工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。劉某于以后在公司工作時間，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定：不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。故被訴人應向申訴人支付解除勞動合同相當于1.5個月工資的經濟補償金。

勞動仲裁案例案情：

范某原系某廣告公司職工，雙方簽有《員工聘用合同書》一份，期限為2004年8月1日至2007年8月1日，并在該合同中約定“乙方(范某)在合同期內和以后，不得向任何人泄露本企業的商業秘密。乙方在職期間不得從事與本企業無關的業務，否則給甲方(某廣告公司)造成損失，完全由乙方承擔賠償責任，直至法律責任。乙方合同終止或其他原因離職時，應向部門主管人員交回所有與經營有關的文件資料，包括通信、備忘錄、客戶資料、專業文件、圖表資料及培訓材料等。離職后五年內不得從事與本行業有關的工作，及與本公司客戶有任何業務聯系”。某廣告公司主張范某在離職后泄露了該公司客戶名單等商業秘密，應賠償違約金60000元，但在庭審中，某廣告公司承認該公司對客戶名單等資料并未采取保密措施。

仲裁結果：

勞動爭議仲裁委員會駁回了廣告公司的仲裁請求。

案情分析：

根據《中華人民共和國勞動法》第二十二條“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項”、《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用”、《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》第二條“本規定所稱技術信息和經營信息包括：設計、策略、產品配方、制作工藝、制作方式、管理訣竅、客戶名單、產銷策略、招標投標中的標底及標書內容等信息”的規定，勞動者與用人單位可以就工作中商業秘密的有關事項進行保密約定，如果勞動者違反了保密約定，用人單位可以追究勞動者的責任，如客戶名單等資料都可以納入商業秘密的范疇。

在本案中，范某與廣告公司簽訂的《員工聘用合同書》具備勞動合同條款，屬于雙方簽訂的勞動合同，對保密事項雙方也作出了相應的約定，如范某泄露了廣告公司客戶名單等商業秘密，應承擔相應責任。但在庭審中廣告公司承認該公司對客戶名單等資料并未采取保密措施，參照《中華人民共和國反不正當競爭法》第十條“……本條所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息”的規定，廣告公司對客戶名單等資料未采取保密措施，上述資料并不屬于商業秘密，故廣告公司主張范某泄露商業秘密的事實不能成立，仲裁委員會駁回了廣告公司的仲裁請求。

第四篇：勞動爭議糾紛典型案例評析

勞動爭議/糾紛典型案例評析二十例

一、勞動合同的訂立 勞動合同的無效1、2、3、4、5、采取欺騙手段訂立的勞動合同無效 采用脅迫手段訂立的勞動合同無效 內容違反法律規定的勞動合同無效 強迫續訂勞動合同無效

違背集體合同條款的勞動合同相當條款無效

案例1.1采取欺騙手段訂立的勞動合同無效

朱某為某大學英語專業自學考試本科學生，由于無法按時通過各科考試，拿到畢業證書，為了能夠參加工作，朱某購買了該大學英語專業自考本科文憑，并且通過該文憑應聘到一家外資公司擔任管理人員，朱某上班后能夠完成各項任務，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通過了各科自學考試科目，取得了本科文憑。但是，后來公司人力資源部門發現朱某由于招聘的屬于“假文憑”，因此，要求解除與朱某的勞動合同，并且不給付相應的工資。爭議發生后，朱某起訴到法院。

★解析：法院判決：由于朱某實用假文憑訂立勞動合同，存在欺詐，勞動合同無效。但是，外資公司應當給付拖欠的工資，以及經濟補償金和因此產生的懲罰性賠償金。

注意事項：勞動合同無效并不必然導致勞動關系無效。（1）勞動合同無效，必須由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。盡管存在《勞動合同法》第26條規定的情形，但是在當事人未依法申請確認勞動合同無效，并且勞動爭議仲裁機構或人民法院依法確認其無效之前，勞動合同原則上是合法有效的。只有勞動爭議仲裁機構或人民法院有權確認勞動合同無效。

（2）勞動合同無效的，但已經履行的部分仍應給付勞動報酬。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（3）勞動合同無效并不必然導致勞動關系無效。根據《勞動合同法》第10條的規定，勞動合同并不等于勞動關系。目前實踐中存在三種組合形式：①先有勞動合同，后在勞動合同履行的基礎上建立勞動關系；②先有實際用工和勞動關系，而后補訂勞動合同；③勞動合同訂立后即開始實際用工和建立勞動關系。因此，勞動合同僅僅是勞動關系權利義務確立的重要依據，并非全部。脫離勞動合同，勞動關系依然存在。但是，如果由于勞動關系本身存在違反公共利益、違反法律、行政法規的強行性規定的，則不僅僅勞動合同無效，還導致勞動關系無效。

案例1.2職工停工醫療期用人單位解除勞動合同無效

江某于1992年3月受聘于某橡膠制造有限公司，從事橡膠配料工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同，但江某在該橡膠制造有限公司一直未間斷該工作。2004年12月9日，江某感到身體有不良反應，感覺頭昏、眼花，該橡膠制造有限公司遂送江某到市精神衛生中心治療，2004年12月14日轉入某區人民醫院治療，2005年1月16日在轉入某軍醫大學附屬醫院治療，診斷為：帕金森綜合癥；病毒性腦炎。在江某住院治療期間，該橡膠制造有限公司于2005年3月25日找到江某家屬和江某所在的村委會，經過協商達成了《關于橡膠制造職工江某離廠的解決協議》，協議約定：“

一、江某因病不屬于工傷和職業病，與在橡膠制造有限公司的工作無關；

二、工齡的補償：橡膠制造有限公司按江某12年工齡，每年按一個月工資400元計算，工齡工資為4800元；

三、愛心的補償：橡膠制造有限公司本著同情弱者，考慮到江某家庭困難，病員還需繼續治療的因素，一次性解決江某治療費和生活補助費20200元；

四、今后責任的界定：此次解決后，江某今后與橡膠制造有限公司吳任何經濟責任關系?！?2005年4月22日江某治療好轉出院休養，2005年9月28日，江某身體恢復后向橡膠制造有限公司去函，要求回橡膠制造有限公司上班，并要求橡膠制造有限公司補發其病假期間的病假工資。橡膠制造有限公司回復稱：江某已于2005年3月25日經與公司簽訂離職協議，解除其與橡膠制造有限公司之間的勞動關系，其勞動關系解除前的工資，公司已通過工資卡發放了，不存在補發的問題。

★解析：

1、該橡膠制造有限公司不具有解除江某勞動合同的理由。根據《中華人民共和國勞動法》第29條第2項規定，勞動者患病或者非因工受傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同。

2、江某家屬與該橡膠制造有限公司簽訂的《關于江某離廠的解除協議》，系在無證據證明江某無民事行為能力且無江某授權的情況下所簽訂的。家屬的代理行為是無權代理行為，該協議對江某無效。

二、試用期制度

案例2.1在試用期內，勞動者違規違紀，用人單位是否可以解除勞動合同？

謝某2005年4月與某市某服裝公司簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定試用期為6個月。7月20日晚上，本該值夜半的謝某因為參加朋友的婚禮，一時興致高漲，喝了不少酒，之后就跌跌撞撞帶著一股濃濃的酒氣來到單位，被單位門衛張某攔住，因飲酒過量，謝某欲強行沖進公司，便揮拳將張某打到在地，受傷的張某當場鮮血直流。事發后第二天，了解情況的單位迅速做出決定，對酒后肇事的謝某處以500元罰款的處罰并同時決定解除與謝某的勞動合同。謝某不服公司的處理決定，認為單位既然已經對其行為做出罰款的處罰決定，就不應當再對同一行為做出解除勞動合同的重復處罰決定，并認為公司解除勞動合同未按照法律提前1個月通知。因此向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求撤銷企業解除勞動合同的決定。

★解析：勞動爭議仲裁委員會受理后，經過庭審調查，謝某的確存在酒后不服從管理、毆打他人的行為。謝某2005年4月與公司簽訂勞動合同，7月21日打人被處理，期間尚未滿試用期6個月。對此，勞動爭議仲裁委員會裁決維持企業的決定。

三、勞動合同的期限制度 案例3.1 續訂勞動合同

蔣某，為某高校工商管理專業畢業生，經面試合格后與某銷售公司簽訂了為期1年的勞動合同，合同期限自2008年1月1日至2008年12月31日。合同到期后，銷售公司又與蔣某續簽了1年期限的勞動合同。2009年12月31日，雙方勞動合同到期，銷售公司提出終止勞動合同，不再續簽，蔣某提出要求訂立無固定期限勞動合同，雙方發生勞動爭議。

★解析：續訂勞動合同包含了用人單位的意愿，因此，續訂勞動合同等于當事人雙方同意續訂勞動合同。如果用人單位不同意續訂，則勞動合同終止。

案例3.2 無固定期限勞動合同

李某于1979年參加工作，1984年被調入龍海絲織廠（以下簡稱“絲織廠”）。2003年9月17日，絲織廠實行全員勞動合同制，絲織廠先后兩次通知李某簽訂勞動合同，并在后一次通知中明確規定：李某與本廠簽訂為期1年的短期勞動合同，若不簽訂，將對李某作辭退處理。

2003年9月19日，李某向紡織廠提出簽訂無固定期限的勞動合同，遭到紡織廠的拒絕。李某在廠方拒絕與之簽訂無固定期限的勞動合同時，無奈與絲織廠簽訂了為期1年的短期勞動合同，時間自2003年9月20日起至2004年9月20日止，合同約定李某為待業崗位。在合同簽訂過程中，李某在雙方持有的兩份合同上均注明“保留期滿爭議權”。

2004年9月21日，合同期滿。次日，紡織廠要求李某重新簽訂一份為期1年的勞動合同。李某提出異議，要求紡織廠和自己簽訂無固定期限的勞動合同。紡織廠見李某敬酒不吃吃罰酒，遂于2004年9月23日作出“關于終止與李某簽訂的勞動合同的決定”。李某收到決定后不服，于2004年9月25日向市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

★解析：市勞動爭議仲裁委員會維持絲織廠的上訴決定，駁回申請人李某的申請。對此，李某不服，向區人民法院起訴。在庭審中，李某以自己是在廠里連續工作二十多年的老職工為由，請求法院判令絲織廠與其簽訂無固定期限勞動合同。

絲織廠辯稱，勞動合同是在雙方協商一致的基礎上簽訂的，現勞動期滿，續訂勞動合同的前提必須是雙方自愿，我方不同意續簽，勞動關系即應終止。請求駁回原告的訴訟請求。

區人民法院經過審理，依法作出如下判決：

一、撤銷絲織廠作出的終止勞動合同的決定；

二、絲織廠與李某應簽訂無固定期限的勞動合同。絲織廠不服，向地區中級人民法院提起上訴，地區中級人民法院最終作出維持原判，駁回上訴的裁定。

四、工作崗位與工作地點

案例4.1 對懷孕的女職工是否可以變崗變薪？

楊華，原本擔任某公司資深策劃，月薪9000元。2007年5月21日，該公司一個項目宣布解散，包括她在內共有10余名員工將要離職。公司在5月29日與其解除合同。但是她發現自己意外懷孕。楊華和其他員工申請了勞動仲裁，同時楊華表示懷孕婦女不得被解聘，應當恢復勞動合同關系。7月27日，楊華在公司人事部門有關人士陪同下去了制定的仁濟醫院檢查，發現自己妊娠13周?！鞍创擞嬎?，懷孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排其上班。” 2007年7月30日早上，楊華到了公司，公司人事部門提供了她一份“清潔工”的機動職位。合同中規定，“半小時內應將所有員工的杯子清洗干凈”，以及“保證上班時間不得使用手機對外聯系，經公司允許可使用公司提供的電話進行通信”等。

★解析：對于懷孕的女職工，用人單位往往會單方調崗調薪。而《婦女權益保障法》第26條規定：“任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動?！薄皨D女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護?！钡?7條第1款規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。”因此，對于懷孕的女職工，用人單位應該予以特殊保護，不能單方變更工作崗位或降低工作的待遇。《勞動法》規定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；以及不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。因此，當懷孕的女職工所從事的工作崗位屬于國家禁止女職工在孕期、哺乳期從事的勞動，用人單位應該從保護懷孕女職工的角度，合理妥當地將懷孕女職工調到更為輕松的工作崗位，并且原則上不得降低其工作待遇，除非當事人雙方協商同意。

案例4.2 工作職務不等于工作崗位

姜某，國外某大學博士畢業后回國，一直在國內知名A軟件公司工作，經過數十年的努力，在業內享有較高的知名度。姜某在與A公司的勞動合同到期后，被B公司所錄用?；诮车膶I技能及在業界的聲譽，B公司與姜某簽訂了無固定期限的勞動合同，合同約定的工作崗位為公司軟件研發部門的工程師，經過兩年的工作，由于姜某的出色表現，公司經過內部考核和選拔，聘用姜某為公司的軟件研發部門的部門經理，雙方簽訂了聘用協議，協議約定的聘用期為3年，期滿后，根據姜某的表現決定是否繼續留用或者提升。然而，姜某屬于技術人才，缺乏管理的才能，因此并不能很好的完成部門經理的相關管理職責，導致部門內部矛盾重重，嚴重影響了部門的研發能力。因此，公司決定解除聘用協議，從而相應降低了姜某的職務工資。而姜某不服，認為公司單方變更勞動合同，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求解除勞動合同，公司給付經濟賠償金。

★解析：本案中A軟件公司確定了崗位與職務分別管理的制度，并且與姜某就工作崗位等簽訂了勞動合同，就職務簽訂了聘用協議，而姜某由于職務履行不符合需求和聘用協議的要求，因此，A公司解除了聘用協議，免除了姜某的職務。姜某與A公司之間的勞動合同依然有效，職務免除后，姜某依然可以回到原來的工作崗位從事相關的軟件研發工作。

1、用人單位可以合理設置崗位和職位，對于崗位管理和職位管理可以區分，明確各自不同的職責和責任，對于二者分別進行管理；

2、工作崗位的確定應該由當事人雙方協商一致，而職務的確定則主要由用人單位根據勞動者的工作表現等單方選拔確認，二者的考核標準和要求也不盡相同。因此，原則上用人單位可以基于合理的職務設置，就職務的確定與勞動者單獨簽訂聘用協議。

3、如果用人單位確立了工作崗位與職務分別管理的原則，并分別簽訂勞動合同和聘用協議，聘用協議時依附于勞動合同（勞動關系）而存在，因此，原則上是先有勞動合同，或者說先有工作崗位，然后又聘用協議，或者說職務。

4、如果用人單位沒有確立工作崗位與職務分別管理的原則，而是直接在勞動合同中預定了的工作崗位與職務相同，則應該遵循勞動合同的相關規定。

5、如果用人單位解除勞動住的職務聘用，必須是基于職務的考核不合格或者聘用協議的約定，而且原則上并不能因此而解除勞動合同，除非符合勞動法關于勞動合同解除的相關規定。

五、工作時間、休息休假

案例5.1 綜合工時、不定時工時須報批

某物流公司，需要招聘大量長途運輸汽車駕駛員，王某等經過面試被物流公司招錄為長途運輸汽車駕駛員。王某與物流公司訂立為期1年的書面勞動合同，勞動合同約定采取不定時工時制度。而每次具體的運輸任務的安排以公司出具的“行車單”為依據，然后根據其運輸量及運輸里程計發工資待遇。

但是，由于物流公司人員吃緊，王某簽訂勞動后同后即被要求上班，而公司的人力資源部門的負責人對于不定時工時的申請也沒有太在意，因此，遲遲沒有對王某等人辦理實行不定時工時制度的申請。合同期滿后，王某覺得工作太辛苦，因此決定不再與公司續訂合同，雙方于是辦理終止合同的相關手續。辦理過程中，王某出示了自己保存的一年來行車時間記錄，上面有每天工作時間的記載，并有超過8小時候的超時工作的時間記錄，要求公司按勞動法的規定支付其兩年中超過規定時間的加班工資。公司認為與雙方約定實行不定時工時制度，因此，王某的工作時間不能以每天8小時計算，而且其工資也已按運輸量及運輸里程計發，不存在加班的情況，王某在工作中已經每月結算領取了所有的工資，對王某的要求不予同意。雙方于是發生爭議。

★解析：根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）第4條的規定，王某屬于企業中的長途運輸人員，應該可以申請實行不定時工時制度。但是，實行非標準工時制度的前提之一是需要辦理審批手續，未經審批不得實行，即使是約定實行，也只能按照標準工時計算。因此，該案中物流公司應該依法向王某支付加班工資。從該案中，王某應該注意以下幾點：

（1）當事人雙方可以在勞動合同中約定所實行的工時制度，如果約定的是綜合工時或者不定時工時制度應該及時辦理審批手續；（2）如果未辦理審批手續或者未經批準，則關于綜合工時或者不定時工時的約定無效，而應該直接適用標準工時制度。

案例5.2計件工資的工人加班時同樣應該得到加班工資

林某在重慶一家私營摩配企業從事壓膜工作，公司對壓膜崗位實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規定職工輪休作業，沒壓制一件零件得到0.2元工資。林某由于是公司的業務骨干，一般每月工資為1200元左右，當公司效益高時則可以得到1600元左右。2003年6月期間，該公司由于需要趕制一批產品，在林某已經達到規定的工作時間的情況下，經與林某等人協商后，安排林某等人延長勞動時間以及在休息日加班，由于時間緊任務重，公司也沒有安排林某補休。月底，公司以林某每月工資1200元為基數，仍然按平時的工資標準計算林某的工資。林某認為公司的做法不合理，降低了自己的工資，因為在加班期間，她在公司任務緊張的情況下，工作極其賣力，勞動強度也加大了，因此她認為公司應當向其發放加班工資。但是公司向其解釋說，由于林某的工資實行計件工資，本身就實行的是多勞多得，故只能按照其實際加工出的產品數量用以確定其工資，之外就不應當得到加班工資。

林某經咨詢后了解到公司的做法是錯誤的，因此在與公司協商未果的情況下，向當地勞動監察機構投訴。勞動監察部門經了解詳細案件經過后，指出該公司的錯誤，并責成該公司補發林某應得的加班工資。

★解析：林某所在公司的做法是錯誤的，林某應該得到加班工資。本案爭議的焦點在于林某是在實行計件工資的情況下，延長工作時間及在休息日加班是否應當計算加班工資的問題。

本案實際涉及的是加班認定問題，一旦確定加班成立，用人單位就應當按照《中華人民共和國勞動法》的相關規定支付相應的加班工資，否則就不支付。就本案而言，林某延長工作時間和在休息日加班本來就是用人單位在時間緊、任務重的情況下明確要求加班的，其工作量如果是法定工作時間外完成的，用人單位應當對超額部分支付加班工資。如何計算林某應得到的加班工資金額？由于林某實行的是計件工資，故應當依據其平時工作計件定額來確定?；驹瓌t是在完成定額任務后，多余的部分則按正常工作時間計件單價的150%、200%計算。

六、勞動報酬

案例6.1職工被拘留工資不支付

田某系某建筑材料經營公司職工，2001年9月10日因涉嫌詐騙活動被當地公安機關拘留10天。9月20日公安機關以田某與詐騙活動無關將其釋放。田某被拘留期間，企業扣發其當月工資300元。田某以自己無錯誤，以其不能履行勞動非因個人原因為由，要求企業補發其工資。企業拒絕補發，田某不服，即向當地勞動爭議仲裁委員會提車申訴，要求企業補發所扣工資并賠償損失。

★解析：勞動爭議仲裁委員會受案后，經調查最后裁決對田某的請求不予支持，維持企業扣發其被拘留期間工資的決定。田某不服仲裁裁決，向當地人民法院提起訴訟。法院經審理最后維持了該仲裁裁決。

企業在何種情況下可以不支付勞動者工資？在這起因工資支付發生的勞動爭議案件中，涉及的最核心問題就是勞動者由于非個人的原因而未能履行勞動義務的情況下，企業是否可以不支付其在拘留期間沒有提供正常勞動情況下的工資。勞動者是被錯誤拘留的，用人單位可以不支付其在被拘留期間的工資。如果最后被證實該拘留時錯誤的，由此造成的損失，勞動者可以向錯誤拘留自己的公安機關請求國家賠償。

七、培訓協議與服務期

案例7.1 勞動者提前解除勞動合同應賠償用人單位為其支付的培訓費用

1998年，大學剛畢業的鄭某與重慶某房地產開發公司簽訂為期5年的勞動合同，其中約定頭3個月為試用期，并約定公司在此期間對鄭某進行崗位培訓。3個月后，鄭某通過學習，證實成為了該房地產公司的銷售人員。進入公司工作后，鄭某憑借其扎實的理論基礎和勤奮的工作態度，在銷售上創下了驚人的業績，于是公司高層經過慎重考察，決定派鄭某到北京總公司深造半年，以便將來將其提拔到公司管理層。2000年1月，公司與鄭某簽訂培訓合同，由公司負責鄭某在北京深造期間的一切費用，并同時約定鄭某結束深造后不得提前解除與公司的勞動合同，否則將補交公司為其支付的一切培訓費用。2000年5月在北京進修的鄭某被某外資企業看中，經過一系列接觸，鄭某決定跳槽到該企業。同年6月，鄭某結束在北京的學習，回到重慶準備辦辭職手續，公司根據合同要求鄭某賠償單位為其支付的全部培訓費用共6000元；鄭某認為不公平，他認為單位對員工的培訓室國家法律賦予單位的義務，費用完全由員工承擔是不公平的。雙方經協商未能達成一致，于是公司向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求鄭某賠償公司為其支付的6000元培訓費。

★解析：勞動仲裁委員會經審理認為，鄭某在接受培訓后，違約提前解除勞動合同，應當賠償用人單位為其支付的培訓費，對重慶某房地產公司的主張應予以支持；但要求鄭某全部承擔6000元培訓費有失公平，鄭某承擔的培訓費應按合同約定的工作期限和其在公司實際工作年限的比例分擔。綜上所述，用人單位有義務按照勞動法的規定培訓勞動者，勞動者也有義務按照合同約定為用人單位服務。如勞動者提前解除勞動合同，用人單位有權要求勞動者賠償用人單位的損失，但前提是用人單位與勞動者約定的賠償數額和辦法不違背勞動法及相關法規的有關規定。

案例7.2 試用期間離職，可以不支付違約金

楊某為某知名高校信息技術專業的博士研究生，畢業后，被A軟件開發科技有限公司錄用為高級軟件工程師。雙方簽訂了為期5年的勞動合同，約定的試用期為6個月。楊某前往公司報到后，A公司基于業務發展的需要，選派楊某等一批年輕的軟件工程師前往美國某科技公司進行短期培訓，培訓期間為3個月。A公司于楊某等簽訂了培訓協議，約定“A公司支付所有的培訓費用及交通費，培訓期間楊某的工資、福利照發”。而“培訓完成后，楊某應該在A公司服務5年，如果楊某違反該服務期約定，須支付相當于公司所支付的培訓費用的違約金”。3個月的培訓期滿后，楊某從美國返回原公司上班。但是，由于培訓期間，楊某結識了國內另一著名IT公司的軟件研發部門經理，該經理認為楊某為可塑之才，開出高薪，引誘楊某跳槽。楊某權衡再三，提前3日書面通知A公司要求解除勞動合同。A公司認為雙方存在服務期約定，楊某不能解除勞動合同。

★解析：根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。試用期解除權是勞動者法定解除勞動合同的權利，因此，試用期內解除勞動合同違反服務期約定的，勞動者不用給付違約金。因此，用人單位應將專業技術培訓約定服務期與試用期錯開。即或者在試用期滿后進行培訓，或者為了相應的培訓而不約定試用期。此外，對于招錄的應屆畢業生，用人單位相應的福利待遇等也應與試用期錯開，如：辦理戶口的遷移手續，原則上應該在試用期滿后進行。

案例7.3 勞動合同期限先于服務期屆滿的如何處理

某公司于其專業技術人員陳某簽訂了為期3年的勞動合同，后來公司派陳某進行專業技術培訓，雙方又簽訂了為期5年的服務期，但是一直沒有對勞動合同期限進行相應的修改，后來，勞動合同到期。

★解析：由于企業通常是在勞動合同履行一段期限后，才簽訂培訓協議約定服務期，因此，經常出現服務期與勞動合同期限不協調的問題。如上述案例，勞動合同期限僅為3年，而服務期為5年，勞動合同到期終止了，但服務期卻依然存續，因此，如何協調二者的關系至關重要。根據《〈勞動合同法〉實施條例》第17條規定“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定?！币虼?，在勞動合同期限限于服務期終止的情形下：

1、雙方當事人對此可以約定；

2、如果沒有約定的，則勞動合同的期限自動延續至服務期滿。

案例7.4 多次專業技術培訓協議如何擬定？ 張某為某公司技術人員，因為公司從國外引進了一條新的生產線，而根據其崗位和所需技術的特點，張某需要每年定期參與供貨方舉辦的為期1個月的專業技術培訓，因此，公司每年都會在12月份將其派往外地進行專業技術培訓，公司支付相應的培訓費用和交通費。而對于此類需要多次專業技術培訓的情形如何訂立培訓協議？

★解析：因為多次專項技術培訓涉及培訓費用、培訓期限及服務期的問題，而原則上對于多次培訓可以按照培訓次數訂立培訓協議，但是，如果按次訂立培訓協議，則由于次數過多，可能面臨培訓協議的內容協調及管理成本的問題。因此，建議對于多次專業技術培訓的培訓協議的訂立，可以采取總括性規定加補充協議的方式，即對于培訓所涉及的共同的實務，如：培訓費用、培訓期間的待遇等問題，可以總括性的規定在一起，而根據每次專業技術培訓的特點再訂立補充協議，如：培訓的期限等。

多次專業技術培訓所涉及的關鍵問題在于服務期約定的協調的問題，因為每次專業技術培訓都由用人單位支付培訓費用，可能都要約定一定期限的服務期，所以，我們建議，多次專業技術培訓的服務期約定可以采取“累加的方式”，即約定前一次服務期滿之日起，后一次服務期開始計算。如：上述案例中，公司若每次培訓與張某預定服務期1年，則第二次培訓的服務期從上一次服務期滿之日起算。

八、商業秘密和競業限制

案例8.1 泄露單位商業秘密觸犯刑律

2001年10月，西安重型機械研究所（以下簡稱“西重所”）高級工會曾是裴國良利用工作之便，將西重所涉及的板柸連鑄機主體設備圖紙拷貝到自己的電腦中。2002年8月，裴應聘到武漢中冶連鑄公司擔任副總工程師，同年國慶節，裴返回西安，將上述圖紙資料帶回武漢，輸入中冶連鑄公司的局域網，用于項目設計。2003年7月，發現圖紙被中冶連鑄公司盜用，西重所遂向警方報案。經公安機關立案偵查，中冶連鑄公司使用的圖紙就是西重所設計的板柸連鑄機主體設備圖紙。利用這一技術秘密，中冶連鑄公司與四川和山東兩家公司簽訂了總價款為1.4億元的合同，牟取了巨額利潤。而該圖紙是裴國良提供的，其行為給西重所造成了至少148萬元的經濟損失。

★解析：2006年2月，西安市中院一審認為，裴國良利用工作之便盜竊單位商業秘密，允許他人使用，后果特別嚴重，構成侵犯商業秘密罪。作為附帶民事訴訟被告人，中冶連鑄公司大量使用西重所的商業秘密，與其他企業簽訂合同，是給西重所造成經濟損失的直接責任人，也是侵權行為的直接受益人，應承擔賠償損失的民事責任。

審判后，裴國良、中冶連鑄公司、西重所均表示不服，并提起上訴。2006年10月，在審理過程中，西重所與中冶連鑄公司及裴國良就附帶民事訴訟達成了調解協議，刑事部分也在10月審理終結。陜西省高院認為，作為高級工程師，裴國良明知西重所板柸連鑄機主體設備技術設計圖紙資料屬商業秘密，仍利用工作上的便利條件將其私自復制據為己有，后又將該資料交由中冶連鑄公司使用，其行為給西重所造成了特別嚴重的后果，已構成侵犯商業秘密罪。原審判決定罪名準確，量刑適當，審判程序合法，裁定駁回上訴，維持原判。

案例8.2 競業禁止

2001年8月，甲網絡公司于網絡工程師張某簽訂了一份為期3年的勞動合同，同時又和張某簽訂了商業秘密、競業禁止協議，約定張某離開公司后，不能到類似行業就業并應保守商業秘密，否則張某需要賠償甲公司人民幣2萬元。之后，張某按照合同在該網絡公司工作了3年時間。工作期間，張某作為核心技術人員，在公司的開發項目中發揮了重要的作用。2004年8月，雙方的合同期滿后，張某沒有與公司續簽合同，而是跳槽到了另一家網絡公司。

★解析：隨后，甲網絡公司向勞動局申請勞動仲裁。事情經過勞動仲裁后很快就起訴到了法院，甲公司要求張某按照競業協議內容，賠償甲公司2萬元。法院在庭審中認為，雙方雖然簽訂了競業禁止協議，但甲公司在協議中并沒有就競業禁止的規定為張某提供相應的補償。因此，張某與甲公司所簽訂的競業禁止協議時無效的，張某不受競業禁止的限制。法院駁回了原告的訴訟請求。

九、社會保險

案例9.1

協議放棄社會保險的約定無效

張某在重慶某公司擔任技術人員，在1999年進入公司時，公司要求與張某簽訂一份主動放棄享受社會保險的協議，并承諾將企業應繳的保險金折合為獎金按月發放給張某。張某當時考慮到自己才30歲，考慮養老醫療還為時尚早，就和公司簽訂了該協議，公司也依照協議按月給張某發放了等值于保險金的獎金。2003年，張某因與公司主管發生某段，公司接觸了與張某的勞動合同。

★解析“在經濟補償上，張某與公司產生分歧，張某認為公司沒有為自己繳納社會保險金，侵犯了自己的合法權益。而公司則認為，張某自愿放棄了享受社會保險的權利，同時張某已向保險公司投了兩份商業保險。為此，雙方將問題提到了勞動爭議仲裁委員會。仲裁庭認為，為職工交納社會保險是用人單位的義務，不能因為職工資源發起而免除用人單位的責任，該公司應當補償張某在其工作期間的保險費。

十、勞動合同的終止與解除

案例10.1 勞動者在勞動合同期間達到法定退休年齡，用人單位能否解除勞動合同？

2003年3月12日，某市化工廠招用工人，與李某簽訂了為期5年的勞動合同。雙方約定，勞動合同期限從2003年3月20日到2005年3月20日。李某因年紀較大，被安排在廠傳達室工作。

2004年9月27日，因李某已到法定退休年齡，化工廠為李某辦理了退休手續。但是，李某認為，在簽訂勞動合同時，雙方明確規定勞動合同期限為5年，到2005年3月20日勞動合同期限才屆滿，現在化工廠提前解除勞動合同，違反了勞動合同的約定，侵害了自己的合法權益。用人單位化工廠認為，李某已經年滿60周歲，達到國家法定退休年齡，化工廠為其辦理退休手續，是符合法律規定的，并無 不當之處。用人單位化工廠遂終止與李某的勞動合同，為其辦理了推休手續。

★解析：李某不服，向市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求仲裁委員會依法裁決，確認化工廠為其辦理退休手續違約，應繼續履行勞動合同。

十一、工傷與職業病篇 案例11.1“工傷概不負責”無效

陳某是一家汽車維修公司的農民工，與汽修公司訂立了為期3年的勞動合同。勞動合同約定，陳某應該認真遵守操作規程和勞動紀律，如果因為違反操作規程和勞動紀律受傷的，公司概不負責。2008年7月日，在維修車門時，由于陳某沒有戴防護鏡，導致鐵屑刺入雙眼，經認定為工傷，并被鑒定為4級傷殘。陳某向公司申請工傷待遇。公司則認為：雙方勞動合同明確約定，由于陳某自己違反操作規程受傷，公司概不負責，所以，陳某應自己治療。

★解析：“工傷概不負責”的約定違反了《勞動法》和《工傷保險條例》的強制性規定?！秳趧臃ā访鞔_規定，職工在工傷的情形下，享有工傷保險待遇的權利，而且根據《工傷保險條例》的規定，用人單位應該為職工辦理工傷保險。

案例11.2職業病認定糾紛

2004年9月，申某向重慶市某區勞動和社會保障局遞交患病性質認定申請，自稱2002年8月起在某鞋業公司做鞋幫工，2004年3月起，出現頭暈無力、面色蒼白等癥狀導致無法工作，2004年7月，在重慶市職業病防治院被確診為職業性慢性重度苯中毒。重慶市某區勞動和社會保障局經過調查，于2004年9月認定申某傷殘性質為工傷。某鞋業公司不服，申請行政復議，要求撤銷該工傷認定書。

★解析：本案關鍵：申請人所患職業性慢性重度苯中毒是否屬于在被申請人工廠工作而引發的職業病。

某鞋業公司認為：首先，申某為臨時工，雙方沒有簽訂勞動合同。同時申某在2004年3月即離開公司，雙方已不存在勞動關系。某區勞動和社會保障局在2004年9月作出的工傷認定書中把申某列為申請人單位職工，與事實不符。其次，申某離開申請人處是2004年3月，申請工傷認定是2004年9月，在此期間，申請人無法了解申某的去向和工作單位，申某也沒有充分證據證明其未在有害環境中工作，申某在離開申請人處后患病原因不明，不能將責任推給申請人。某區勞動和社會保障局認為：在申某提出工傷性質認定申請后，我局即電話要求被申請人提出工傷報告和相關材料，但被申請人以種種理由推脫。2004年9月，我局到被申請人處進行調查取證，被申請人不予合作，也不準其單位職工向我局提供任何相關證明材料。2004年8月，重慶市職業病防治院對被申請人進行調查，做出《有毒有害作業工人勞動衛生學調查表》和《空氣中有毒物質檢驗報告單》，證明被申請人單位空氣中苯的濃度超出國家標準，而苯正式職業性重度苯中毒的病因。根據申某提供的病歷和血液室化驗報告單等證明材料，申某2004年3月在當地醫院被診斷為增生性貧血伴骨髓受損，2004年4月在重醫附一院被診斷為慢性再障，2004年7月，在重慶市職業病防治院被確診為職業性慢性重度苯中毒。申某是在申請人處工作期間因工作環境中接觸職業性有害因素造成職業病的，事實清楚，證據充分。

第五篇：勞務派遣案例范文

案例

吳某于2008年3月24日與上海一家派遣公司（以下簡稱“派遣公司”）簽訂了勞動合同，期限自2008年3月24日至2009年3月31日止。派遣公司安排吳某至用工單位上海的一家機械公司(以下簡稱“機械公司”)工作，擔任銷售助理。2009年3月31日合同到期后，吳某被告知不需要再去機械公司工作了。2009年4月23日吳某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求派遣公司、機械公司支付賠償金10500元等請求，勞動爭議仲裁委員會在審限內未審結，吳某遂于2009年7月16日以相同訴由訴至法院。

評析

（一）派遣勞動者的勞動合同期限有著法定的最低要求

《勞動合同法》第五十八條第二款規定“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”根據上述規定，勞務派遣單位必須與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，這是法律對于勞務派遣單位與派遣勞動者在勞動合同期限上的最低要求。

（二）違反法定要求的派遣公司需要承擔對其不利的法律后果

由于法律明確要求勞務派遣單位與派遣勞動者必須訂立二年以上固定期限勞動合同，因此，如果在短于兩年的勞動合同到期后，派遣單位與派遣勞動者單方面終止勞動關系，則構成了違法終止。根據《勞動合同法》四十八條《勞動合同法實施條例》三十二條之規定，違法終止需要承擔恢復勞動關系或者支付賠償金的法律后果。

在本案中，吳某與派遣公司簽訂的勞動合同期限自2008年3月24日至2009年3月31日，少于二年。在合同到期后，派遣公司與其終止了勞動關系，因此構成了違法終止，應當按照法定標準支付賠償金。