第一篇：勞務派遣 罷工案例

德爾福北京數百工人罷工 不滿勞務派遣工身份

大智慧(26.97,0.27,1.01%)阿思達克通訊社2月6日訊，2月5日，還有四天就是除夕，北京覆雪的街道上，到處可以看到拖著行李箱返鄉的旅客，人們歸心似箭。

然而，在亦莊經濟開發區的一家世界500強企業的車間里，數百工人停止了手頭的工作，靜坐在車間的各個角落里，氣氛有些異樣－－因不滿長期勞務派遣工的身份，他們選擇集體罷工。

這家企業名叫德爾福(Delphi)，全球汽車零配件巨頭之一，發生罷工的北京德爾福萬源發動機管理系統有限公司，是其與中國運載火箭技術研究院合資組建的，也是德爾福在華投資的十三家工廠之一。該公司一位員工向大智慧介紹，公司專攻發動機配件市場，產品供給北汽等整車制造商。

該廠約有500名員工，工人們告訴大智慧記者，截至昨天下午，罷工人數已從2月4日的100多人上升至近400人。“現在正是緊張生產的時候，工人們不干活了，一些平時坐辦公室的中層領導只好親自走上生產線。”

大智慧周二下午分別致電德爾福北京副總經理蔡偉和行政總監陳麗，二人均表示在開會，隨即掛斷了電話。

勞務派遣工：同工不同福利

2月5日下午，記者設法進入車間，看到工人們還照常身著工作服，但都沒有在干活，三三兩兩圍坐在叉車、貨架和休息間旁談論。得知記者身份后，工人們紛紛表示了對工廠積累已久的不滿。

“從昨天上午開始罷工，現在有大約90%的員工都來了，早班的人下班了，中班的人來了接著呆著，就在廠里溜達。”一名員工說，罷工是因為公司長期大量使用派遣員工，拒絕簽訂正式合同，承擔相應責任。

“我在這兒工作了超過十年了，其他工友八年九年的都有，都還是派遣，想跟公司簽合同，他們意思就是你愛干不干。”一大興籍工人告訴記者。

派遣制員工和正式合同員工的區別是，前者的合同是由公司和勞務派遣公司簽的，員工的關系在勞務派遣公司處，這不僅意味著公司可以輕易辭退員工，且同工不同福利，勞務派遣工的福利待遇差于正常員工，比如，盡管公司有四險，但是公司給合同制員工另外購買的商業保險，派遣員工就沒有份。

對此，車間一負責人則表示，給所有員工都購買了包括一些額外醫療保險在內的商業保險。

此外，在休假方面也有區別對待。“公司本有規定，工作一年以上的員工，每年有五天年假，但公司找出種種理由不給假期。”一工人表示。而公司一位研發中心的工作人員則向大智慧表示，自己是合同制員工，每年有十五天年假。

工人告訴記者，該公司派遣制員工比例高達95%以上。“就沒幾個員工簽了正式合同，只有辦公室人員是有合同的。”一工人說。

關于派遣員工的比例，記者詢問車間負責人，但沒有得到回應。而據工人們聘請的代理律師－－北京中聞律師事務所的沈斌倜說，整個工廠大約有四五百人，其中生產線上380人左右，生產線上的員工基本上都是派遣制。

導火索：不讓工人參加年會

工人們告訴記者，實際上，在這次罷工之前，就已經發生過好幾次小規模罷工。這次大規模罷工的導火索，是公司開年會，把工人們排除在外，“大家的火一下就起來了”。

“前十年每年都能去參加年會，也算是工人的一種福利，就算是在生產線上脫不了身的，也有公司領導說兩句‘感謝堅守一線的工人們’之類的話，今年突然就不讓我們去參加年會了，去參加的全是辦公室的人。”上述大興籍員工憤憤不平地說。

據上述大興籍員工表示，有工友提出不干了，想得到公司的一些補償，但是公司領導說，派遣的工人是勞務公司的人，“有什么問題找勞務公司去”。工人們為此找來律師幫忙，在律師努力下，公司方面才同意補償“兩個月工資”。

“罷工員工的訴求點主要是與德爾福簽勞動合同，與正式員工同工同酬，并且為他們購買商業保險。”沈斌倜律師表示。

廠方稱不違法并獲“政府”支持

對于大量使用派遣制員工、工齡長達十年的員工都不與其簽訂正式合同的問題，該公司一位管理人員表示，“這并不算違法。”

對此，代理律師沈斌倜認為，盡管2008年起實行的《勞動合同法》對勞務派遣的時間限制沒有做出數字上的明確規定，但是規定了勞務派遣一般只在“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上”實施。她認為，德爾福北京的做法，是違背了這項法律的。她還指出，正常情況下，勞動合同制度是我國用工關系的一項基本制度，但是德爾福卻是把勞務派遣制度作為了一項基本的用工制度。

沈斌倜表示，今年7月1日起將實行的新《勞動合同法》，將對這類勞務派遣做更嚴格的限定。據了解，關于勞務派遣的臨時性，新法將更明確的提出“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”并且賦予了被派遣勞動者與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

對于即將實行的新法，上述公司管理人員表示：“到時候自然會再研究應對辦法，但是現在公司的政策并不違法。”

他表示，2月4號罷工發生后，已將情況匯報了亦莊開發區政府，亦莊開發區政府已經明確表達了對公司的“支持”。

不僅有政府的“支持”，據沈斌倜介紹，工人們所屬的勞務派遣公司“亦莊國際人力資源”也有政府背景。

華為外包商中外運石巖工人罷工抗議被派遣

年5月28日，華為終端原材料倉外包商中國外運長航廣東分公司（簡稱：中外運）石巖項目組發生工人罷工抗議活動。

由于華為內部調整，處于深圳市寶安區石巖的原材料倉庫將遷移至東莞。華為原材料配送商中國外運長航廣東分公司駐石巖項目組300多職員也將隨遷。因搬遷方面的問題，工人在咨詢有關勞工公益維權人士后發現，他們竟然說不清誰是真正的老板及向誰提要求。

原因如下：這些職員工齡最長的在2011年10月入職，由中外運發布招聘廣告（見圖3）招聘入職。而入職后被要求與宏鷹國際物流公司簽訂勞動合同，派遣至匯成物流公司工作。但其仍然在中外運上班，由中外運發放工作證。2013年4月1日后，被要求與深圳市智聯易才勞務派遣有限公司簽訂勞動合同，派遣到河南虞城縣宏運道路運輸有限公司工作。但其仍然在中外運上班，工作證仍是中外運發放。這些工人的工資是由智聯易才派遣公司發放，工資條由虞城縣宏運運輸公司發放。

現在華為材料倉搬遷，中外運隨遷，有工人不愿意前往東莞。因當初工人是中外運招聘，除發放工資和工資條時知道“智聯易才”、“虞城公司”外，期間從未見過這兩家公司和老板的面。因此，工人要求中外運給個說法。5月27日中午，中外運通知工人代表，說是跟工人代表溝通。但當工人代表達到指定地點時，突然被20多名不明身份人士按住，工作證被奪走，并被強制在退工協議上簽名，然后通知派遣公司告知被遣還。其他工人知道后，立即停工支持工人代表，抗議中外運野蠻對待工人。

期間，石巖勞動站工作人員介入調解，由工人代表與中外運、智聯易才開展協商。工人要求解除勞務派遣合同，與中外運簽訂勞動合同。但中外運態度強硬，稱此事與中外運無關，工人盡可與他們的用人單位智聯易才勞務派遣公司提出要求。而智聯易才勞務派遣公司稱，如果工人不愿意前往東莞，工人們將被智聯易才派往其他地區，如不同意可提出辭職，但無補償。因用人單位和用工單位無誠意談判，故27日第一輪談判無任何進展。28日工人開始公開抗議，稱如資方不做出讓步，將前往華為總部進行抗議！2014 勞務派遣制度被濫用 同工不同酬致社會矛盾劇增

檢討勞務派遣制度

近些年來，勞務派遣用工引發的社會矛盾劇增，以相對低廉的勞動力成本換取企業利潤，犧牲社會公平正義，不可能持續下去。全國總工會關于勞動派遣的專項調研使得這一問題再次受到社會的關注

“調研成果論證會可能要延遲到下個月召開了。”6月20日，全國總工會法律工作部法規處副處長關祥坤告訴《中國新聞周刊》。

3月初，全國總工會辦公廳轉發了《關于開展勞務派遣專項調研的通知》，要求各省、自治區、直轄市總工會在5月20日前將調研報告報全國總工會法律工作部，并于6月召開由部分省市總工會及相關部門參加的調研成果論證會。

《勞動合同法》實施后，由勞務派遣制度引發的社會問題層出不窮，本次由工會系統主導的全國性調研，旨在摸清勞務派遣員工的生存現狀。

勞動糾紛頻發

“沒辦法，我上訴到法院了!”6月20日，在接受《中國新聞周刊》采訪時，廣東加多寶飲料食品有限公司原業務代表黃燦輝在電話中顯得很無奈。

2010年1月8日，因不滿廣東加多寶飲料食品有限公司違法勞動派遣用工，黃燦輝被迫主動辭職。

隨后，黃燦輝將加多寶飲料公司和鷹潭藍拓人力資源公司告上東莞市勞動人事爭議仲裁院長安仲裁庭，向加多寶飲料公司追討加班費損失與經濟補償共計3106元。

因不服裁決結果，5月11日，黃燦輝又將上述兩被告起訴到東莞市第二法院。

據黃燦輝介紹，加多寶飲料公司的用人制度分三種：一種是正式員工；一種是勞務派遣員工；還有一種是經銷商聘請的員工。三種員工的待遇區別在于，正式員工有社保、公積金；勞務派遣員工是在社保系數低的江西鷹潭繳納社保金，但沒公積金；經銷商聘請的員工是經銷商發工資，沒有福利，受加多寶各辦事處管理。

從去年開始，加多寶飲料公司因勞務派遣引發的糾紛在全國發生多起。6月20日，加多寶飲料公司人力資源負責人證實：該公司取消勞務派遣制員工正在進行中。

實際上，從2008年新的《勞動合同法》實施之后，裁員事件頻發，先是某電視臺大規模清退“臨時工”，達1800人之多；隨后是華為的“集體辭職”事件；期間LG、沃爾瑪等外企的裁員行為也引發爭議。

而由勞務派遣引發的糾紛這幾年開始逐漸顯現。今年3月，上海市黃浦區法院發布的《2010年度勞動爭議訴訟情況白皮書》顯示，勞務派遣、集體合同等特殊用工形式逐漸成為矛盾多發的源頭。

黃浦區法院2010年審結的78件勞務派遣類糾紛中，判決結案的有40件，其中，因用工單位退回勞動者引發的糾紛有24件，占判決總數的60%。可見，在勞務派遣中，用工單位退回勞動者已成為糾紛發生的最重要原因。法院認為勞務派遣這一用工形式存在進一步規范之處。

2009年10月，廣州市某啤酒企業的勞務工因勞動報酬補償問題與勞務公司發生糾紛，其中有10多名勞務工更是穿著該企業的工作服，在海珠橋上演“跳橋秀”。

曾參與《勞動合同法》制訂的全國人大法律委員會委員周玉清認為，勞務派遣用工制度的無序擴大甚至濫用，早已違背了《勞動合同法》關于勞務派遣用工的立法原意和宗旨。“勞務派遣本是一種靈活的用工方式，但如果無限制地濫用，就會侵害勞動者權益，破壞社會的公平正義”。國企受關注

媒體報道，今年2月，全國總工會已將完整的“國內勞務派遣調研報告”上報至全國人大法工委，建議修改《勞動合同法》中相關“勞務派遣”內容。該報告顯示，全國勞務派遣人員總數已經達到6000多萬人，主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。

兩會期間，人力資源和社會保障部部長尹蔚民表示，從現在勞務派遣用工的情況來看，最突出的問題是同工不同酬和用工不規范。

同時，尹蔚民也坦承，勞務派遣用工主要還是在國有企業，特別是央企比較多。

早在2008年12月，全國人大常委會作檢查《勞動合同法》實施情況的報告時，全國人大常委會副委員長華建敏就建議進一步規范勞務派遣用工。

今年3月，上海由勞動、工會、企聯等組成的聯合調查小組專項調研顯示，近兩三年來，從事勞務派遣的公司有近千家，使用勞務派遣的單位有4萬多家，全市勞務派遣員工總數達到100萬人，和2008年相比，有較大幅度的增長。

調查組認為，勞務派遣存在的突出問題主要有：一些領域、一些單位、一些崗位勞務派遣員工比例過高；存在同工不同酬現象，出現了工資分配上的新“二元”結構；40%的勞務派遣員工沒有參加工會。

《勞動合同法》明確規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。

但現實中，一些企業勞務派遣人員已于企業正式員工數量等同，甚至超過正式員工的數量。

根據全總兩次調研獲得的結果，現在有的企業勞務派遣工的比例已經達到和傳統的正式工的比例是1：1，有的甚至更嚴重。“已經到了非解決不可的時候了，”中華全國總工會基層組織建設部部長郭穩才說。

今年兩會期間，全國政協委員、國有重點大型企業監事會主席倪小庭算了一筆賬：1998年，我國央企在冊職工有3000萬人，隨著國有企業改革的深化，央企職工總數已銳減到1000萬人。“表面上國企員工減少了，實際上背后是國企大量使用派遣工”。

倪小庭進一步分析認為，1000萬在冊職工和3000萬在冊職工相比，如果企業為一個人一年少支出1萬元工資，一年則少支出2000億元，那么，這部分“少支出”的工資便成了企業的“利潤”。這也是許多國有企業對勞務派遣工“情有獨鐘”的主要原因。

在今年初上海召開的“兩會”上，中共上海市委書記俞正聲在回應政協委員建議時更是一針見血地指出：“企業利潤很高，最后把社會矛盾的隱患都推到社會上去了，最后社會矛盾就加大了。我們的發展不能以犧牲群眾合理合法的利益為代價，不能以擴大社會矛盾為代價，不能以破壞環境和浪費資源為代價。從這個角度看，這種勞務派遣用工制度是非改不可的！”

早期從事勞務派遣行業的麥斯特人力資源公司總裁李妍菲認為，勞務派遣員工長期忍受著不平等待遇，如果任由這種狀況長期存在下去，不及時對勞務派遣進行規范，就有可能以激烈的方式反作用于企業或社會，產生不穩定因素。★本刊記者/王全寶

第二篇：勞務派遣案例范文

案例

吳某于2008年3月24日與上海一家派遣公司（以下簡稱“派遣公司”）簽訂了勞動合同，期限自2008年3月24日至2009年3月31日止。派遣公司安排吳某至用工單位上海的一家機械公司(以下簡稱“機械公司”)工作，擔任銷售助理。2009年3月31日合同到期后，吳某被告知不需要再去機械公司工作了。2009年4月23日吳某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求派遣公司、機械公司支付賠償金10500元等請求，勞動爭議仲裁委員會在審限內未審結，吳某遂于2009年7月16日以相同訴由訴至法院。

評析

（一）派遣勞動者的勞動合同期限有著法定的最低要求

《勞動合同法》第五十八條第二款規定“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”根據上述規定，勞務派遣單位必須與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，這是法律對于勞務派遣單位與派遣勞動者在勞動合同期限上的最低要求。

（二）違反法定要求的派遣公司需要承擔對其不利的法律后果

由于法律明確要求勞務派遣單位與派遣勞動者必須訂立二年以上固定期限勞動合同，因此，如果在短于兩年的勞動合同到期后，派遣單位與派遣勞動者單方面終止勞動關系，則構成了違法終止。根據《勞動合同法》四十八條《勞動合同法實施條例》三十二條之規定，違法終止需要承擔恢復勞動關系或者支付賠償金的法律后果。

在本案中，吳某與派遣公司簽訂的勞動合同期限自2008年3月24日至2009年3月31日，少于二年。在合同到期后，派遣公司與其終止了勞動關系，因此構成了違法終止，應當按照法定標準支付賠償金。

第三篇：勞務派遣醫療期案例分析

勞務派遣醫療期案例分析

2008年11月21日，鐘某與上海某勞務派遣公司簽訂了為期一年的勞動合同，期限至2009年11月20日止，并約定將鐘某派遣至某外資機構上海代表處工作，勞動報酬由代表處直接支付給鐘某，代表處與鐘某約定其每月工資為12000元。2009年11月12日，鐘某通過電子郵件方式告知代表處，其需住院接受痔瘡手術，代表處回復同意其治病，并于次日派人前往醫院探望。鐘某于12月5日治愈出院，醫生建議需繼續休息三周。2009年11月18日，代表處向勞務派遣公司發出《派遣員工退回通知書》，稱其與鐘某的合同期限滿后，將鐘某退回勞務派遣公司，不再續用，并注明鐘某“目前痔瘡開刀住院中”，同時還稱鐘某不存在“在規定的醫療期內”的情形。2009年11月20日，勞務派遣公司出具《退工證明》，終止了與鐘某的勞動關系。因勞務派遣公司書寫地址出現錯誤，鐘某于12月16日收到退工單。鐘某認為自己尚處于醫療期內，勞務派遣公司屬于違法終止合同，于是提起勞動爭議仲裁，要求勞務派遣公司支付違法終止勞動合同的賠償金。對此，你怎么看？

案例解析

這是一起典型的勞務派遣合同糾紛案，本案涉及勞務派遣公司、用工單位和勞動者三方，主要的爭議焦點在于“勞動者醫療期的舉證責任，合同到期出現順延情形，違法終止合同的法律后果”等問題。

本案中，鐘某的勞動合同于2009年11月20日期滿，而鐘某從11月12日至12月5日在住院期間，是否屬于在“規定的醫療期內”呢？我們認為，代表處雖然告知勞務派遣公司鐘某“目前痔瘡開刀住院中”這一事實，但同時又稱鐘某不存在“在規定的醫療期內”的情形，因此沒有證據證明勞務派遣公司在終止合同時知曉鐘某是處于醫療期內，雙方勞動合同到期，勞務派遣公司終止勞動合同并無不妥。實際上，出現勞動者尚在生病治療過程中的情形，是否屬于醫療期屆滿，能否解除或終止勞動合同，不應當由勞動者來承擔舉證責任，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規定，解除勞動合同的舉證責任在用人單位。用人單位應當來舉證勞動者存在超過規定的醫療期情形可以解除或終止合同。另外，勞務派遣公司不能因為代表處稱“鐘某”不存在“在規定的醫療期內”的情形，而未盡審核義務就草率地終止鐘某的勞動合同。用人單位未能證明勞動者已經請過病假，超過“規定的醫療期”的，就不得以其醫療期滿而解除或終止勞動合同。用人單位舉證不能，應承擔不利的法律后果。因此，仲裁應認定勞務派遣公司未盡審核義務，屬于違法終止。鐘某的訴訟請求應給予支持。

第四篇：勞務派遣協議

勞 務 派 遣 協 議

甲方(用工單位)：

法定代表人: 地址: 郵編: 電話: 乙方(派遣單位)：

法定代表人: 地址: 郵編: 電話：

甲乙雙方本著平等自愿的原則，根據《中華人民共和國合同法》、《勞動合同法》、《勞務派遣行政許可實施辦法》、《勞務派遣暫行規定》和其他有關法律法規的規定，經協商一致，就勞務派遣合作及有關事項簽訂本協議，共同遵守執行。

第一條 定義

本協議所稱勞務派遣合作,是指根據甲方工作需要,乙方派出與其建立合法勞動關系的人員(以下簡稱“勞務派遣人員”)到甲方提供勞務,完成甲方指定的工作內容,并由甲方按協議約定向乙方支付相應派遣費用的事項.第二條 協議期限

本協議經雙方簽字蓋章之日起生效,期限為 年,自 年 月 日起至 年 月 日止.1 第三條 勞務派遣人員的確定

甲方根據本單位在臨時性、輔助性或替代性工作崗位的需要與乙方商定用工事項。乙方根據甲方要求，提供備選人員,經甲方考試、面試、體檢、考核合格后,派遣的勞務人員一經確定，甲乙雙方應擬定《勞務派遣人員名單及最初就任崗位、工作地點》，并加蓋雙方公章作為本協議的附件，甲乙雙方按照本協議的約定對派遣的勞務人員進行變更的，應相應修改或補充《勞務派遣人員名單及最初就任崗位、工作地點》，并經雙方蓋章認可。

第四條 派遣費用

(一)甲方向乙方支付的派遣費用由以下部分構成：

1、勞動報酬

勞動報酬是指派遣費用中應支付給派遣人員作為勞動報酬的部分。勞動報酬費用不得低于當地政府規定的最低工資標準。上述時間遇法定節假日順延。

2、社會保險費

乙方應根據國家和地方規定為派遣人員辦理社會保險，即：養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、失業保險。根據需要甲乙雙方可協商辦理意外傷害保險。

按照國家和地方相關規定確定繳費標準，單位繳費費用部分由甲方在支付勞動報酬費用的同時一并支付給乙方，乙方在收到該筆資金后一個月內向社會保險經辦機構足額繳納相應款項。個人繳費部分由乙方代扣代繳。意外傷害保險標準為： 元/人/年，甲方一次性支 付給乙方，乙方負責辦理相關手續。

對乙方派遣人員勞動報酬支付和社會保險費用繳納情況，甲方有權予以監督，乙方應按月反饋給甲方一份甲方認可的資金使用清單備查。

3、勞務管理服務費

甲方應向乙方支付派遣人員勞務管理服務費，甲乙雙方確定標準為每月 元，根據協議生效時間按年（季）支付。

(二)結算時間和方式：

甲方每月 日前以銀行轉賬的方式將上月派遣費用一次性支付至乙方賬戶。乙方需在費用到賬后的五個工作日內，足額發放勞務人員工資，并依據國家規定代扣代繳個人所得稅。如遇特殊情況，乙方應以書面形式通知甲方。

（三）乙方根據甲方的月度考核結果定期、足額為勞務派遣人員發放工資，勞務派遣人員的工作時間不足一個月的，按照實際工作天數支付。

第五條 用工規則

（一）派遣人員享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬的原則，對派遣人員與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照當地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（二）勞務派遣人員必須遵守國家法律法規,遵守甲方的勞動紀律和各項規章制度；嚴格執行崗位操作規程；按時、按質、按量完成 甲方分配的各項任務,接受并完成因特殊原因增派的臨時任務；遵守職業道德,保守甲方的商業秘密；接受工作檢查和業務考核、測評，乙方應配合甲方做好勞務派遣人員的管理工作，協助甲方教育勞務派遣人員遵守相關法律、法規和甲方制訂的規章制度。

（三）勞務派遣人員的工作時間、休息休假、勞動紀律及教育培訓等參照甲方員工的規章制度執行。

（四）甲方有權根據業務需要以及勞務派遣人員的知識技能，對勞務派遣人員的工作崗位予以調換。

（五）勞務派遣人員有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）、（三）、（六）項和第四十條第（一）、（二）項規定情形的，甲方可以將勞務派遣人員退回乙方，并有權要求乙方重新派遣符合條件的勞務人員。

（六）甲方有權查詢乙方發放勞務派遣人員的工資和繳納社會保險費等情況，出現違法現象，甲方依法向乙方交涉要求糾正，因此造成甲方損失的，乙方應當給予甲方賠償。

（七）乙方應與勞務派遣人員依法簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，根據國家及山西省的規定為勞務派遣人員辦理各項社會保險，執行有關最低工資的規定。

（八）甲方應當將被派遣勞動者納入本單位從業人員統一管理，對其進行崗位安全操作規程和安全操作技能的教育和培訓。乙方應當對被派遣勞動者進行必要的安全生產教育和培訓。

第六條 勞動保護

甲方應遵守有關安全生產和職業病防治的法律法規，預防工傷事故的發生,遵守《山西省女職工勞動保護條例》規定，維護女職工經期、孕期、產期、哺乳期、更年期權益保護。

勞務派遣人員在甲方服務期間發生懷孕生育、工傷事故時，甲方在第一時間通知乙方，由乙方根據國家規定，按照繳納的各項社會保險渠道積極妥善辦理相關事宜。因工傷而發生的費用，除社會保險機構按政策規定支付外，其他費用均由甲方支付。派遣人員發生工傷，在接受治療的停工留薪期，原工資福利待遇不變，由甲方按月支付。派遣人員在甲方工作期間患病的，按醫療保險的有關規定執行。

第七條 商業秘密

甲乙雙方均應保守對方的商業秘密，不得向任何其他單位或個人泄露。

第八條 協議的變更、解除、終止和續簽

（一）甲乙雙方應共同遵守本協議的各項條款。在本協議履行期間，未經對方同意，任何一方不得變更或解除；若一方因法律法規及相關政策改變或不可抗力等因素不能繼續履行本協議，應及時通知對方，雙方通過協商，可對本協議進行變更或解除。

（二）甲方有下列情況之一的，乙方有權單方面解除本協議：

1、甲方無故不向乙方按時、足額支付派遣服務費用，經書面催告一周仍不支付的；

2、經政府有關部門確認，甲方工作條件、衛生條件惡劣，嚴重危害勞務派遣人員身體健康的；

3、法律、法規規定的其它情況。

（三）乙方有下列情況之一的，甲方有權單方面解除本協議：

1、乙方克扣或拖欠勞務派遣人員工資的；

2、乙方未能根據本協議規定及時為勞務派遣人員繳納社會保險等費用的；

3、乙方未依照法律規定及本協議約定履行辦理勞務派遣人員生育、工傷處理等勞務派遣人員應當依法享有的勞動者權利所對應義務的；

4、法律、法規規定的其它情況。

（四）協議期滿后，協議自行終止，如發生勞動爭議，甲乙雙方協商處理。

如雙方有續簽意向，在協議期滿前30日就是否續約進行協商，雙方協商一致，可續簽協議，并在協議期滿15日之前辦理完續簽手續，一方不同意續約的，協議期滿，即告終止。

第九條 違約責任

（一）甲乙雙方違反協議規定給對方造成經濟損失的，應按國家有關規定給予賠償。

（二）由于乙方未足額或及時支付勞務派遣人員報酬、社會保險單位繳納部分，導致甲方承擔責任的，由乙方負責賠償甲方相應的損失。

（三）由于甲方未足額或及時支付勞務派遣人員報酬、社會保險單位繳納部分，導致乙方承擔責任的，由甲方負責賠償乙方相應的損失。

（四）勞務派遣人員提出離崗的，應提前三十日同時向甲乙雙方提出書面申請，經離崗審計無問題，由甲方出具審計報告、離崗手續后到乙方辦理辭職手續；未經甲方同意，乙方單方面為勞務派遣人員辦理辭職手續的，造成的損失由乙方全部承擔。

（五）協議期間，因勞務派遣人員懷孕、生育、工傷事故造成甲方崗位空缺、用工需求不足時，乙方應根據甲方用工需求予以補足。

（六）甲乙雙方依法終止、解除本協議或非勞動者原因甲方將派遣人員退回乙方，造成勞動關系解除或終止時，用工單位須按《勞動合同法》和國家有關規定，支付勞動者各項經濟補償金。該補償金由用工單位一次性支付勞務派遣公司，由派遣公司一次性支付給勞動者本人。

第十條 其他

乙方指定的付款賬戶為：

在協議履行期間，乙方付款賬戶發生變更的，應當在2個工作日內及時書面通知甲方，否則，應自己承擔造成損失的法律后果。

本協議條款與國家法律、法規相抵觸的，以國家法律、法規為準。未盡事宜，經雙方另行簽訂補充協議，與本協議具有同等效力，在派遣合作過程中，以對方認可的信函及明細清單，構成本協議的一部分。7 本協議附件與本協議具有同等法律效力。

本協議一式二份，甲乙雙方各執一份。

甲方（蓋章）： 乙方（蓋章）：

法定代表人（委托人）： 法定代表人：

年 月 日

年 月 8

日

第五篇：勞務派遣勞動合同

勞務派遣勞動合同

甲方（用人單位）名稱：

乙方（勞動者）姓名：

身份證號碼：

戶籍地址：

電話：

實際用工單位：

第一條 合同期限

合同期限自

年

月

日起至

年

月

日止。第二條

生產（工作）任務和工作地點

經甲乙雙方協商同意自愿訂立本合同。乙方同意被派遣至

，并根據生產（工作）需要，服從其安排的生產（工作）任務。工作地點為

。第三條

生產（工作）條件

根據工作崗位需要，并參照國家有關規定，甲方督促用工單位配備必要的安全防護措施，并發給乙方勞動保護用品等。第四條

勞動紀律

甲方與用工單位根據國家的有關規定制定各項規章制度及具體內容。乙方應嚴格遵守各項甲方及用工單位的規章制度，服從管理，積極做好本職工作，不得違規操作。如乙方有嚴重違反甲方及用人單位規章制度的情況，甲方有權予以無補償的解除本合同。第五條

勞動時間與勞動報酬

乙方的工作時間、休息休假時間按照用工單位的實際需求合理安排，超過規定時間按勞動法執行。乙方月工資為

元。

第六條

薪資發放、社會保險的繳納、工傷事故的處理及申報理賠均由甲方負責辦理。每月18日發放上月工資。第七條 違約責任

任何一方違反勞動合同，給對方造成經濟損失的，對方有權根據責任和造成的后果，追究其違約責任。

第八條 因本勞動合同發生爭議，當事人應在爭議發生十五日內向本企業勞動調節委員會申請調解（因開除、辭退違紀職工以及職工辭退，自動離職發生的爭議可直接申請仲裁或向法院起訴）。調解無效，甲乙雙方協商一致選擇：

1、按企業勞動爭議處理有關規定，向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。

2、向當地人員法院起訴。

第九條 本合同條款與法律、法規、政策有抵觸的，按國家現行的法律、法規、政策執行。第十條 本合同未盡事宜按國家現行的法律、法規、政策執行。

第十一條

本合同逢簽訂之日起生效，一式二份，甲乙雙方各持一份，涂改或未經合法授權代簽無效。

甲方：

乙方：

日期：

年 月 日

日期：

年 月 日