第一篇：醫療期勞動糾紛案例

最近公司遇到一個這樣的案例，一員工非因公生病，該病是慢性病，很難治愈，而且治療時間需要較長時間，根據該員工的工齡和在本單位的工作期限，該員工有6個月的醫療期。該員工醫療期滿后，病未痊愈，安排到原崗位上班，工作環境有油味，不能在原崗位工作，后安排另外工作，同樣因為工作環境氣味問題，不能適應工作。后該員工申請休事假治病，查閱很多法律法規和案例后，公司同意其休事假治病，事假期間無工資，但社保和公積金正常繳納。

在處理該事件的過程中參考了以下案例。如有這方面需要的業內人士，可參考。

關于醫療期勞動糾紛案例

1、男子患絕癥遭單位解聘 法院判恢復勞動合同關系

老馬在飯店工作近18年,身患肝癌近10年,當病情加重臥床不起時,飯店竟以他沒有提供喪失勞動能力證明為由,無情地和他解除了勞動關系。日前,上海普陀區法院判決雙方恢復勞動合同關系,單位還需支付拖欠老馬的病假工資共計1.34萬元。

2001年10月,老馬去醫院看病,被確診為原發性肝癌。為了全家老小的生計,老馬堅持帶病工作。2008年4月,飯店從國有企業改制為有限公司。老馬買斷工齡后,再次和飯店簽訂新勞動合同。2010年1月,老馬病情加重,不得不病休。想不到,同年11月,飯店停發了他的病假工資,并準備給他辦理退工及退保手續。老馬把飯店告上法庭,要求

恢復雙方勞動關系并繼續履行原勞動合同,同時要求飯店支付拖欠的病假工資。

法院審理后認為:勞動者患病或非因工負傷,在法定醫療期內有權治療和休息、不從事勞動;醫療期滿后,勞動者有義務向用人單位提供服務。但對于經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力,又不符合退休、退職條件的勞動者,用人單位應當延長其醫療期。老馬可依法享受至少24個月的醫療期,但實際僅享受了8個月左右,所以用人單位對他作出自動離職處理,缺乏法律依據。

2、與患病職工終止勞動關系 應支付醫療補助

孫某醫療期滿后，單位與其終止了勞動關系，卻沒有支付其醫療補助費，孫某訴至法院，討回了公道。

孫某于2006年8月通過招聘的方式進入山東某科技公司從事軟件開發，雙方曾簽訂過兩次勞動合同，第二次簽訂時間為2008年2月1日，至2010年1月31日止。2008年4月，因工作需要，孫某被派往內蒙古項目部工作。2009年3月，孫某患惡性腦腫瘤到山東省立醫院住院治療至今，期間曾作過兩次手術。孫某經醫院診斷現已喪失勞動能力，為智力肢體Ⅱ級殘疾。孫某正常工作期間的月平均工資為3000元。雙方勞動合同期滿后未再續簽，2010年5月4日，科技公司向孫某郵寄送達了終止勞動合同證明書。2010年8月，孫某向濟南市勞動爭議仲裁委員會申訴，要求科技公司支付經濟補償、額外經濟補償金及醫療補助費。仲裁委經審理，裁決支持了孫某的申訴請求。科技公司不服，向歷城區法院起訴。

法院認為：2006年8月至2010年5月4日期間，孫某與科技公司之間存在勞動合同關系。雙方系終止勞動關系，科技公司應按《勞動合同法》第97條的規定向孫某支付終止勞動合同經濟補償7500元，因未支付，應支付孫某額外經濟補償金3750元。孫某患有惡性腦腫瘤，屬身患重病的職工，按照勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》的有關規定，雙方終止勞動合同時，科技公司應支付孫某醫療補助費3.6萬元。

據此，法院判決：科技公司支付孫某終止勞動合同經濟補償7500元、額外經濟補償金3750元、醫療補助費3.6萬元，并為孫某辦理失業保險手續。

3、解除患病職工合同需先做勞動能力鑒定

李某為某公司職工，雙方簽有無固定期勞動合同。去年4月起，李某因患胃癌，住院治療2個月，出院后，一直在家休養。去年10月，李某的醫療期滿后，該公司與其解除了勞動合同。李某認為該公司的做法欠妥，便來到當地勞動人事爭議仲裁委員會咨詢。

評析：根據《勞動合同法》第40條的規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。勞動部《關于違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按

其在本單位的工作年限，發給經濟補償，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。因此，該公司應先為其做勞動能力鑒定，然后根據情況，依法解除其勞動合同。

4、因病曠工理由正當 單位解除合同無效

李某患病期間連續曠工，單位不知其病情解除了其勞動合同。近日，法院判決李某因患病曠工屬正當理由，單位除名行為無效。李某于2006年5月到濟南某公交公司工作，成為了一名公交車駕駛員。2009年9月21日，李某未到單位上班。9月22日，公交公司派人向李某送達了教育通知書，限李某于9月24日到單位報到，逾期不報到，則按曠工處理規定，解除勞動合同。令公交公司不解的是，李某簽收了教育通知書，但到期仍未上班。同年9月29日，征得單位工會同意后，公交公司依據曠工處理規定，作出了解除勞動合同決定，并于11月2日向李某送達。2009年12月29日，李某向歷下區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公交公司撤銷解除勞動合同決定，繼續履行合同，支付停發的工資。仲裁庭認為，公交公司根據曠工處理規定，解除與李某的勞動合同，程序合法，理由正當。李某對裁決不服，向歷下區法院起訴。

法院查明，李某2009年8月29日在濟南某中醫醫院就診，初步診斷為抑郁癥，醫生建議休息1個月，后經治療，不見好轉。依親屬申請，法院在李某經司法鑒定為精神分裂癥的基礎上作出判決，宣告

李某為限制民事行為能力人。

法院審理后認為，公交公司在不知李某患精神分裂癥的情況下，以李某曠工為由解除勞動合同并無過錯。事后證明李某并不是無正當理由曠工，而是精神疾病所致。因此，公交公司作出的解除勞動合同的決定應當撤銷，雙方恢復勞動關系。李某要求公交公司支付2009年10月至裁決之日的工資，法院只支持其醫療期內的病假工資。公交公司制定的曠工處理規定，經職代會討論通過，并向職工進行了傳達；該規定列明，職工連續曠工3天以上，即屬于嚴重違反企業規章制度的行為，公司有權解除勞動合同。曠工處理規定的制定程序及內容均符合法律規定。但曠工分無正當理由曠工和有正當理由曠工兩種。勞動者患重大疾病緊急住院，上班途中發生交通事故無法請假，遭受自然災害等不可抗力無法上班，均屬于有正當理由的曠工，不應以違反用人單位的規章制度論。本案中，李某患有精神疾病，其曠工應屬于有正當理由曠工，因此法院判決解除勞動合同無效。

5、醫療期滿仍無法正常上班的員工單位如何處理？

某公司有一名員工高某，2007年3月進公司，雙方簽訂了一年的勞動合同，約定試用期三個月。在試用期內，高某的右眼被診斷為急性黃斑出血，隨即醫院開出病假單。三個月過去了，高某的病情仍未好轉，再說該公司工作崗位全是電腦操作，視力不行，很難按要求上崗，因為公司對視力的要求標準是裸視1.0以上。鑒于高某的情況，公司在高某醫療期結束后與其解除了勞動關系。

仲裁庭，要求公司支付其醫療補助費。公司認為已經支付了經濟補償金，怎么還要支付醫療補助費呢？ 庭審答辯

仲裁委員會在開庭審理時高某稱：在試用期內本人患了急性眼疾，根據醫生的要求在家休息，三個月過去了，但恢復的情況不是很好，醫生建議繼續休息。當把這情況告訴公司時，公司表示醫療期已滿，因無法安排工作，只能與本人解除勞動關系，但未支付醫療補助費，所以要求公司支付這筆費用。

公司辯稱：高某在試用期內患病，公司按照規定給予了三個月的醫療期，現在醫療期滿，而高某仍不能上班工作，公司是按照規定解除合同的并無不妥。再說根據相關規定，高某需經勞動能力鑒定后才能申請醫療補助金，因此不同意高某的請求。勞動仲裁

仲裁委在查明事實的基礎上認為：高某患病在家休養，公司給予了三個月的醫療期并無不妥。醫療期結束后，高某仍不能從事公司安排的工作，公司按照規定解除與高某的勞動合同，應該說也是可以的，但問題是解除合同后，單位是否還應該支付醫療補助費？公司認為應經過勞動能力鑒定之后才能享有醫療補助費，這是對法律的不了解不熟悉。

根據相關規定，員工在醫療期滿不能從事原工作的也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除合同。除支付經濟補償

金外，還應支付不低于勞動者本人六個月工資收入的醫療補助費。公司認為須通過勞動能力鑒定之后，那是誤解。

最后，經仲裁委調解，公司表示只要有法律規定，應當遵守。這起爭議在和諧的氣氛中得到了解決。

第二篇：勞動糾紛案例

案例一（經濟補償）：

? 張師傅在2008年3月與某企業簽訂了3年的聘用合同。2010年11月，企業通知張師傅，因減員增效與他解除合同。

張師傅認為解除合同的企業應當《按照中華人民共和國勞動合同法》有關規定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發，他應得三個月工資的補償。企業未同意。張師傅的要求能否得到法律的支持？

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

案例二（試用期）：

? 經過面試、口試、筆試后，某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負責人對陳女士說：“按照公司的規定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，約定每月工資500元，待試用合格以后再與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資3000元。”陳女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源部負責人說：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動合同。”陳女士認為該公司的做法違反了《勞動合同法》的規定，于是到監察大隊舉報。

? 食品有限公司是否存在違反勞動法規的行為，表現在那些方面？

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

案例三（女職工）

《女職工禁忌勞動范圍規定》中規定：連續負重（指每小時負重次數在六次以上）每次負重超過20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤的作業屬于女職工禁忌勞動范圍

案例四

某大型焊接廠安全科派人前往某百貨公司勞動防護部購買勞動防護用品，訂立了一份購貨合同，百貨公司交貨后，焊接廠安全科對其中的工作服、面罩等進行檢驗，發現不符合國家的有關質量標準，遂向百貨公司提出交涉，百貨公司辯稱，工作服和面罩不是自己生產的，質量問題應找制造廠商交涉，況且在訂立購貨合同之前，來人看過樣品，現在提供的貨物與樣品并無多大的差別。雙方發生爭議，不能解決。

答題方向：雙方為經濟合同關系

案例五

某廠行政方面在職工住房分配方案問題上，與工會發生爭議。廠行政會議決定，將本分配的職工住房提出25%（按面積計算）由廠長支配，作為對企業“有功人員及引進 1

人才”的獎勵分房。工會認為，廠長獎勵分房的比例太大，不利于解決廣大住房困難戶的住房問題。雙方發生了爭議。

答題方向：勞動法調整對象的其他關系

案例六

某服裝企業有一排破舊的工棚需要拆除，即雇用了附近村子里的數名民工來拆，雙方言明拆棚工具由民工自行準備，完工后由企業支付給民工報酬800元。在拆棚的過程中，民工李某從棚頂摔下致殘，經勞動鑒定為傷殘4級。李某向企業提出，要求享受因工致殘的待遇。因企業認為與李某雙方之間不存在勞動關系，拒絕了李某的要求。

答題方向：勞務關系而非勞動關系（教材：民法調整）

爭議：

1、以完成一定任務訂立勞動合同的2、勞動合同法中有關于勞務派遣的相關條款

案例七

? 李某經當地工商行政管理部門審核批準，在火車站附近開設了一家經濟小吃店。經當地保姆介紹所介紹，招用了4名女青年為服務員。營業后，李某將4名女青年的身份證扣押，工作時間從上午5：00工作到晚上20：00，每月工資580元，包三餐。后來一名女服務員不慎打碎餐具遭李妻毒打，李某、李妻被巡警帶到當地派出所，在對李某進行法制教育，要求其按照勞動法辦事時，李某說：“我不是正式單位，只是個體戶，勞動法我不曉得，也管不了我。”李妻說：“外來妹不是正式工人，有什么規矩？” 答題方向：李某及其妻子的說法是否正確

人的適用范圍：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。（勞動合同法條款第二條）

案例八

2008年2月，北京某中央國家機關招聘工作人員和工人，包括綜合計劃處副處長2名、財務處副處長2名，小車班司機3名。經過嚴格考核錄用了上述各類人員，辦理了必要手續。

該中央國家機關這次錄用的7名人員的關系是否適用《勞動法》

我國勞動法實用范圍：用人單位（各種類型企業、民辦非企業單位、個體經營組織<勞動者,適用>（國家機關<公務員，不實用><非公務員工勤人員、其他勞動者，適用> 社會團體<非公務員，工勤人員、其他勞動者，適用><工作人員，不適用>企業化管理<勞動者，適用>比照公務員制度<工作人員，不適用><非工作人員，適用>）特殊主體（農村勞動者<企業職工，經商的農民，適用><務農農民，不適用><現役軍人，不適用><家庭保姆，不適用>外國人<享有外交特權的，不適用><企業就業的，適用>）

案例九

孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護設備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當即身負重傷，經醫院搶救后死亡。該建筑公司以勞動合同中規定“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應支付孫某在工傷死亡后的一切費用的賠償請求

答題方向：仲裁機構認為，發生因工傷亡等職業災害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，用人單位對遭受職業災害的勞動者負有賠償責任。

該勞動合同中約定的“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款，是違反法律規定的，因此

不具法律效力，屬于勞動合同部分無效

案例十

某食品加工企業向社會招聘一名銷售主管，王某前往應聘，雙方協商洽談中，王某向企業提交了以往在多個企業從事過銷售主管的書面說明。企業求賢若渴，于是雙方當即協商簽訂了勞動合同。合同約定：企業聘用王某為銷售主管，試用期三個月；王某全權負責企業銷售業務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽定后，企業即要求王某上班工作。二個月后，企業發現王某的銷售業績平平，即要求王某制訂銷售計劃，加大銷售力度。王某則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個月后，企業發現王某的銷售業績仍無起色，遂對王某的工作經歷產生懷疑。于是，企業派人對王某提供的以往經歷進行調查發現，王某所說的在多個企業從事過銷售主管純屬虛構。為了避免王某繼續工作可能產生的問題，企業當即作出了解除合同的決定。王某對企業解除決定不服，雙方于是發生爭議。

答題方向：勞動仲裁委經庭審后認為，本案中，王某為了達到與企業簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構了以往在多個企業從事過銷售主管的工作經歷，騙取了企業的信任，致使企業在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業的正常生產工作秩序。因此，王某與企業訂立的勞動合同訂立時起就沒有法律約束力，應屬無效合同。

案例十一

蔣韜是四川大學法學院的一名大四學生，即將面臨畢業。一次偶然的機會，他在《成都商報》上看到了中國人民銀行成都分行招錄行員的啟事，這讓學法律專業的他很動心。可蔣韜再接著往下看時，他由希望變成了氣憤。原來該招聘啟事要求應聘者必須為男性且身高在1.68米以上。他想自己的身高1.65米，而身邊，像他這種身高的人還很多。如果都因為身高原因而找不到理想的工作，那么在這個社會上還談什么公平？于是他找到了班上的幾個同學談及此事，不料想，遭遇這種事的還不及他一個。蔣韜聽了其他同學的遭遇就更加氣憤，想用法律來討體格說法，于是便找到了他的老師周偉，周教授聽了此事后，鼓勵蔣韜走訴訟這條道路，并表示愿意作他的訴訟代理人。周偉認為：《憲法》第33條第2款有一個原則，公民在法律面前人人平等。而第3款也規定，任何公民都享受《憲法》和法律所規定的權利，不能因為身高的原因而 不能享受。同時根據中國人口普查資料顯示；中國的男性平均身高接近1.68米。而在四川省有40%左右成年男性身高還不到1.68米。因此，蔣韜決定放棄這次應聘的機會，為自己也為他人在法律上討一個說法。2001年12月25日，蔣韜一紙訴狀將中國人民銀行成都分行告上了法庭，要求被告停止發布該違法廣告，公開更正并 取消報名資格的身高歧視限制。

答題方向：就業歧視：就是根據勞動者的戶籍、性別、民族、種族、膚色、宗教等因素，限制其選擇職業的權利。

常見的就業歧視：

性別歧視農民工歧視（戶籍歧視）殘疾歧視

傳染病病原攜帶者歧視：乙肝表面抗原攜帶者，艾滋病感染者

案例十二（就業原則）

? 某港務公司為增加收入，開辦了一家傣家飯店，委派公司1名曾在傣族地區插隊的干部侯某經營。侯某鑒于附近許多飯店沒有特色、生意不好，決定在飯店舉辦傣族舞蹈表演，就到自己曾插隊的地區招用6名傣族能舞蹈且長相漂亮的少女，其中2名未滿16周歲。傣家飯店營業后，因其菜肴風味獨特、環境別具一格，加以傣族少女的優美舞蹈，果然生意興隆。傣家飯店有小姑娘跳舞的消息隨即在食客中傳開，當地勞動局干部石某在請朋友到傣家飯店吃飯時，也看到了舞蹈表演，回到單位后對監察科的同志說，傣家飯店

跳舞的小姑娘好象不到16歲，長的很小。勞動局就派人前往調查，發現有2名少女分別為14歲和15歲，飯店安排舞蹈也未經過有關部門的批準。侯某辯稱2名小姑娘只表演舞 蹈、不做服務工作，是文藝服務，不應按童工處理

答題方向：

（六）禁止未成年人就業原則：

我國的最低就業年齡：16周歲

合法雇傭童工的條件：

文藝、體育、和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

案例十三（工資）

上海某企業職工劉某，已婚，父母單獨居于浙江老家，1999年，其老家遭受臺風襲擊，其父母的居住房遭到毀壞，打電報要劉某回家修葺房屋，劉某向人力資源部請假回家時被告知：按該單位職工管理條例的規定（職代會通過），職工請事假每年不得超過2周。劉某回家后呆了20天回到單位，私下對同事講，在家玩了幾天，過足了麻將癮。有好事者向人力資源部反映了這一情況，人力資源部調查核實后，對劉某按曠工處理扣發了其當月部分工資，扣減后為800元。劉某當時表示服從，后打聽到當地的最低工資標準為900元，因此劉某找到人力資源部，要求補發100元的工資。

? 答題方向：為保障勞動者的最低生活水平的需要，有關法律、法規規定、依法從勞動者工資中每月扣除的部分不到超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余部分低于當地月最低工資標準的，則按最低工資標準支付

以后月份逐月扣除

案例十四

某國有企業所在地區法定最低工資標準為每月680元，該企業職工馮某8月份全勤，領得全部工資收入為800元。其中，冷飲費50元，加班工資100元，獨生子女補貼10元，交通補貼40元，飯貼58元。

馮某領取的工資是否合乎法律規定

蔣某于２００8年12月１日上午到某公司應聘商場營業員，某公司負責人介紹說，每月底薪8００元，另每銷售一套軟件提成３０元，并讓蔣某盡快給予答復。蔣某因急著找工作，于當天下午與某公司簽訂了期限為３個月的勞動合同，雙方未在勞動合同中約定工資標準。次日上午８點蔣某準時到某公司駐某商場營業點上班，擔任營業員負責銷售軟件。此后，蔣某按公司規定準時上下班。由于市場不景氣，蔣某在２００8年１2月份只銷售了一套軟件。

２００9年元月１日蔣某到公司領取２００8年１２月工資時，發現自己工資只有３０元。當時蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據公司規定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認為，公司當時承諾底薪8００元，并沒有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當初知道這樣，根本就不會來上班。此后，蔣某要求某公司按國家規定支付其工資報酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標準支付其工資報酬

? 答題方向：勞動和社會保障部令第２１號《最低工資規定》第三條規定：“最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。”

案例十五

2009年，某制鞋廠因準備不足、搶占市場失利，以及錯誤地估計了當年的流行趨勢，而使其設計的涼鞋滯銷。該廠因資金周轉困難，獎金已停發2個月，工資發放也成問題。該 廠廠長張某遂決定，以滯銷的涼鞋頂替工資。為照顧職工情緒該廠采取了計算涼鞋價

格時按 成本價再打九折的做法，即職工實際領取的涼鞋價值為其工資額的110%。該廠職工對該廠以 鞋抵薪的做法極為不滿，遂與廠方交涉。廠長稱企業有權決定以何種方式發放工資，在企業 面臨困難時，職工應共同分擔，而且職工領取的鞋的總價值比工資高10%，廠方已對之中進 行了讓步。該廠職工李某等20人拒不領取涼鞋，并向勞資爭議仲裁委員會提出申訴，要求該制鞋廠發放工資。

答題方向：工資應以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

案例十六（違約）

李里與大地發展公司經平等自愿、協商一致，于2008年5月1日簽訂了4年期勞動合同，勞動合同應于2012年4月30日到期，工作崗位是公司銷售統計。李里工作表現出色，2008年9月1日公司決定送李到某統計學校培訓，以提高技能。培訓前，公司與李里簽訂培訓協議作為勞動合同的附件，主要內容為50000元培訓費用由公司承擔；培訓期間李里的工資照發；8個月培訓結束后（2009年5月1日），李里應再為公司服務五年；若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失20000元，不足1年的，按1年計算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔此項義務。

培訓結束后，李里仍在原崗位從事統計工作。2010年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據公司內部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪。同年五一節休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂于2010年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。

李里的辭職要求是否可以得到支持？

案例中的勞動合同和培訓協議是否有效？李里應承擔什么樣的責任？

答題方向：李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓合同合法有效。

李里有權辭職，并符合法律程序。

李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同、培訓合同規定的義務，因此應承擔違約責任。賠償企業的損失。損失賠償應界定為培訓費用40000元

合同到期時突然懷孕的孕婦

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規定執行。

【解讀】本條是關于勞動合同期滿不得終止的規定

第三篇：勞動糾紛案例

勞動合同到期能否自動終止？

①案例：

王小姐在2003年4月1日與單位簽訂了一年期的勞動合同，合同的截止日期為2004年4月30日。雙方在合同期間履行順利。在2004年4月30日的當天，王小姐的主管告訴王小姐，她與公司之間的勞動合同已經到期，公司不再考慮與王小姐繼續保持勞動合同關系，并向王小姐出具了公司制發的終止勞動合同通知書，此通知書中明確的終止時間也是2004年4月30日。其主管并且明確告訴王小姐，因為是合同正常終止，所以公司不準備對王小姐作出任何補償。王小姐對公司的這種行為不服，來到我所，進行咨詢。

咨詢結論：

1、雙方之間的勞動合同已經按期終止；

2、這種終止公司在程序上違法了，即公司應當提前一個月通知到期不再續簽，公司沒有提前一個月通知，對此違法行為，公司所應承擔的相應后果是：支付王小姐30天的代通知金。

3、合同屬于到期終止，其性質不是解除，所以單位不應該向王小姐支付經濟補償金。代理結果：

鑒于本案的爭議標的只是一個月的工資，固然王小姐的月工資標準很高，但是整體上的訴訟利益不是很大。而且考慮到公司方也是一跨國公司，對自己的用工形象是十分在意的。所以我們的第一個步驟就定為了給公司方發出了一份律師函。結果是三天后就收到了公司方律師打來的接觸電話，經過兩次接觸之后，公司方順利把屬于王小姐的應得利益支付給了王小姐，即一個月的工資。

結論：

1、勞動合同到期的前30日，單位負有通知員工到期后是繼續簽約還是不再維持勞動合同的法定義務。

此點的法律依據在于《北京市勞動合同規定》第四十條“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。”

②案例：

唐小姐任職于一家外企。當初與公司簽訂的勞動合同為一年期，從2002年4月21日至2003年4月20日。合同期間，雙方履行比較順利。到期后，雙方繼續按照原合同的約定保持了勞動關系，但是雙方沒有再簽訂勞動合同。2003年6月份，唐小姐與公司的直屬主管發生爭議，引起了主管的不滿。6月8日，公司人事部通知唐小姐，說是雙方之間的勞動合同已經到期，公司無意再與唐小姐保持勞動合同關系，故通知唐小姐于即日就進行工作的交接，并要求唐小姐從此不要再去公司上班，并明確告知唐小姐，由于是勞動合同已經到期才進行的終止，所以不支付其任何經濟補償。唐小姐感到十分憤怒，來至我所，進行咨詢并要求了代理。

問題的提出：

1、雙方之間的勞動合同是否已經終止了？

雙方于2002年4月21日簽訂了一年期的勞動合同，合同于2003年4月20日到期。《北京市勞動合同規定》第三十九條：“符合下列條件之一的，勞動合同即行終止：

（一）勞動合同期限屆滿的；” 據此法條可知，雙方的勞動合同已經于2003年4月20日終止了。

2、雙方的勞動關系是否已經終止了？

雙方所簽訂的勞動合同雖然已經于2003年4月20日到期終止了，但是勞動合同的終止并不代表雙方的勞動關系的終止。雙方于2003年4月20日之后，雖然沒有續訂勞動合同，但是又保持了勞動關系，雙方之間形成了一種事實勞動關系。

對于事實勞動關系，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見》第十六條：“ 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”《北京市勞動合同規定》第四十五條：“ 勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。”此兩個法條中，對于事實勞動關系，一個用的是“視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”，一個用的是“視為續延勞動合同”，用語雖略有差異，但是用意相同，目的都是有兩個：

1、這種勞動關系受到法律保護；

2、這種勞動關系中的具體的權利和義務同原勞動合同規定。

那么在本案中，唐小姐與公司之間的勞動合同雖然已經到期終止，但是由于終止之后雙方

并沒有辦理終止合同的相關手續，而且雙方實際上也存在在管理與被管理的關系，雙方都在為勞動過程的實現付出努力，故在此種情況下，在合同到期之后，雙方仍然繼續存在勞動關系。

3、2004年6月8日，是勞動合同的終止還是勞動關系的解除？

如上2所述，既然雙方仍然存在勞動關系，那么現在單位單方面通知唐小姐“終止”雙方之間的勞動“合同”關系，其性質本身就是一種單方面的解除勞動關系。即為解除，則公司應當向唐小姐承擔相關的單方解除的責任，也就是經濟補償的責任。

結論：

1、勞動合同與勞動關系并不能夠劃等號

目前的勞動關系，不全部都是勞動合同關系。雖然國家要求形成勞動關系，必須簽訂勞動合同，并且對于不簽訂勞動合同的，也規定了相應的處罰措施。但是，由于勞動合同的不簽訂，其原因十分復雜，有時候也并非全是單位的過錯；再加上勞動監察部門執法不力，所以導致的情況是國家不得不承認沒有簽訂勞動合同的勞動關系仍然是一種合法的勞動關系，也就出現了事實勞動關系的概念。

如此以來，勞動合同與勞動關系就不存在等號關系了。勞動合同關系僅僅是一種勞動關系，而勞動關系除了包括勞動合同關系之外，還包括事實勞動關系與非法勞動關系。

2、勞動合同到期后不需要做出意思表示，就可以自動終止

勞動合同到期之后，對于合同本身的終止，是不需要做出相應的意思表示的。合同到期自然終止。所需說明的是，合同的自動終止，不代表勞動關系的終止。

3、勞動關系的終止必須做出明確的意思表示方可

勞動關系的終止（包括解除）涉及到很多東西，比如社會保險關系的轉移、個人檔案的移交、工作的交接、工資的結算等等諸方面。對于這種關系的終止，沒有明確的意思表示，是不可能進行雙方配合的。

勞動關系存在著一定的連續性，在存續期間，雙方存在著一種管理與被管理的關系。這種關系的結束，不可能是雙方一句話不說，就可以自動結束的。它的結束必定要求一方做出明確的意思表示，另一方予以主動或者被動接受，辦理完一定的相關手續，達到勞動關系的結束。

③案例：

李先生供職于一家上市公司。從96年始，李先生就開始出任部門經理。雙方所簽訂的勞動合同于2003年12月31日到期。在2003年10月份，公司以違紀為理由將李先生開除。李先生不服，申請了勞動仲裁，要求撤銷此開除通知并要求經濟補償。誰知，仲裁一走就走了四個多月。2004年1月16日，公司通過EMS的方式向李先生送發了撤銷開除決定的通知，同時也向李先生下發了合同終止通知書，說雙方之間的勞動合同關系已經于2003年12月31日到期，合同到期后雙方并沒有再繼續履行合同關系，故通知李先生合同已經終止。不久，仲裁又再次開庭，在開庭時，公司把此合同終止通知書與撤銷決定書作為證據提交，結果不幾天仲裁就下了裁決，說是既然公司已經撤銷了開除決定書，那么本案的爭議標的已經不存在，故，裁決李先生敗訴，不給予任何補償。李先生不服，提起了訴訟。本案正在審理過程中。

問題的提出：

1、開除的權利性質是什么？

開除，其實質是單位單方解除了與員工之間的勞動關系，其性質屬于一種單方的解除權利，如果拋開特殊的法規不計，則此種權利的最基本的法律依據是《勞動法》第二十五條的規定。這種權利的性質本身是一種形成權，可依單方的意思表示而產生相應的法律效力，不需要對方同意或者接受。形成權的行使不得附條件與期限，一旦行使，就產生了相應的法律效力，這種法律效力，是約束雙方的。至于這種權利的行使，是否得當，則另行討論。

2、形成權行使之后能否自行撤銷？

首先，撤銷行為是在行使撤銷權，撤銷權本身就是一種形成權。

從權利歸屬上來看，形成權行使之后，如果還可以行使另一個形成權來撤銷前一個形成權，勢必會造成民事法律關系的紊亂與不穩定。

其次，形成權本身的性質不具有可撤銷性。

形成權一旦行使，就可以產生相應的后果。合法得當行使，產生合法的后果；違法不當行使，產生違法的后果。無論是合法行使，還是違法行使，都產生相應的后果。這種權利本身具有即時性。

再次，從后果上來看，形成權也是不允許權利人再單方撤銷的。

形成權的行使，不外乎兩種后果：一為合法得當行使，則發生民事法律關系變動的后果；二為非法不當行使，不發生民事法律關系變動的后果，卻發生對權利相對人的損害賠償或者應要求繼續履行責任。

對于第一種后果，既然相應的變動后果已經發生，時間已經不可逆轉，權利人也只有接受而不可能再享有撤銷權。對于第二種后果，形成權的不當行使，因其行使不當，所以不發生相應的合法后果。此權利的對方當事人因此而享有要求繼續履行、損害賠償的權利。在對方當事人已經對此提起訴訟或者仲裁，并要求經濟補償的時候，既使權利人主動履行，對方當事人也可以拒絕接受。而且繼續履行也不能免除賠償損失的責任。

本案結論：

1、公司無權單方撤銷開除決定

如上所述，鑒于公司所行使權利的性質為形成權，所以公司無權再單方撤銷的。

除此之外，在本案中，公司撤銷開除決定還有明顯的惡意性。當時，雙方正在仲裁期間（當然，此仲裁期間已經明顯超過了，至于超過的原因往往是由于案外因素影響的，暫不討論），公司為了逃避自己的責任，減少自身敗訴的風險，故意利用合同期在仲裁結束之前到達這一時間事實，撤銷了開除決定。它撤銷的目的就是為了逃避自己的責任，減少敗訴風險。民法有一基本理論，是利用合法形式達到非法目的的行為是無效行為，從此理論出發，即使公司的這一撤銷行為是合法的，由于其目的本身具有非法性，所以這一行為本身也是無效的。

2、公司的終止合同決定書無效

如上所述，既然雙方之間的開除決定并沒有被撤銷，所以公司所下發的終止合同決定書自然也就沒有事實基礎，所以此決定書同樣也是無效的。

3、仲裁機關應當一并審查這兩個決定書

對于這兩個決定書，仲裁機關的態度應當是向當事人說明情況，勸說當事人對這兩個決定書追加請求，然后再一并審理，一并做出裁決。

4、當事人應當追加請求

從程序上來說，當事人應當對這兩個決定書追加請求，要求宣告這兩個決定書無效。如果不予追加，或者另行提起仲裁的話，都將給自己帶來程序上的不便。

④ 案例：

顏某在某醫藥公司已經連續工作了5年，最近簽訂勞動合同的約定期限為2005年3月1日至2006年2月28日。在此期間，該醫藥公司拖欠顏某2005年10月份工資1050元，以及2005年11月1日至2006年1月31日共3個月的加班工資980元。2006年2月1日醫藥公司書面通知顏某勞動合同將于2006年2月28日期滿，公司將不再與其續簽勞動合同，顏某也在簽收欄簽字了。后顏某于2月15日以醫藥公司未按勞動合同約定支付勞動報酬為由書面向醫藥公司提出解除勞動關系，并于2月17日，向勞動爭議仲裁委申訴，要求醫藥公司支付其2005年10月的工資、2005年11月1日至2006年1月31日共3個月的加班工資980元、拖欠工資和加班工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金的額外經濟補償金、醫藥公司承擔本案仲裁處理費等。

案例分析：本案的焦點在于：在單位發出終止勞動合同通知后，曹某能否以單位拖欠工資為由提出解除勞動合同。

第一種意見認為，單位提前一個月發出終止勞動合同通知書是勞動合同到期終止的一個前提“邀約”，顏某簽收通知書之后無權解除勞動合同。而且法律沒有要求單位必須提前一個月向職工發出終止勞動合同通知書，單位提前一個月發出通知書是有利于員工的，應視為“善意”行為，而顏某在簽收通知書后明知不可能續簽勞動合同的情況下，提出解除勞動合同顯而易見有“惡意”之嫌，單位的“善意”不應受到打擊。

第二種意見認為，顏某可以解除勞動合同并要求醫藥公司支付解除勞動合同經濟補償金。

首先，單位提前一個月發出終止勞動合同通知書只是一種告知行為，顏某簽收通知書并不意味雙方又簽訂了原勞動合同的補充合同，而只是證明通知書已“送達”，不能視為顏某放棄解除勞動合同的權利。

其次，《勞動法》第32條明確規定了“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的”，“勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”，因此，醫藥公司拖欠顏某工資，顏某在勞動合同存續期間以用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬為由提出解除勞動合同并要求醫藥公司支付解除勞動合同經濟補償金，是完全符合法律的行為。

第三，用人單位提前向職工發出終止勞動合同通知書的確是一種善意行為，但這種“善意”并不能免除用人單位法定侵權責任。若單位的侵權在先，員工就可以維權。而且勞動法對用人單位拖欠員工工資的法律后果規定卻非常明確，即員工可以隨時通知單位解除勞動合同，用人單位應當支付員工解除勞動合同經濟補償金。

因此，勞動仲裁機構的裁決為：醫藥公司支付顏某2005年10月的工資及25% 的經濟補償金、2005年11月1日至2006年1月31日的加班工資及25% 的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金共計3萬余元。同時，駁回顏某關于解除勞動合同經濟補償金額外經濟補償金的請求。

第四篇：勞動糾紛案例

員工主動辭職是否有權要求支付補償費？

律師您好！

我公司是一家私營企業，最近有的員工向我司提出辭職，并且要求我司向其支付數額較高的離職補償費。請問公司在哪些情況下應向辭職的員工支付離職補償費，具體又該怎樣支付呢？

林先生您好：

您在信中所說的員工離職補償金問題，法律上稱為解除勞動合同的經濟補償金，即在用人單位（企業）與勞動者（員工）所約定的勞動合同期限屆滿前終止勞動合同時由用人單位向勞動者一次性支付的經濟補償費用。

根據有關法律規定，一般情況下勞動合同期滿前員工向企業提出辭職而導致勞動合同解除時，企業是不需向員工支付經濟補償金的。但因企業具有下列情形行為之一而致使員工主動提出辭職的，企業應向員工支付經濟補償金：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件的；

（三）克扣或無故拖欠勞動者工資的；

（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

經濟補償金的支付標準，應根據員工在企業的連續工作年限計算：每滿一年，發給員工一個月的月工資；滿半年不滿一年，按一年計發；不滿半年的發給半個月的月工資。月工資以勞動合同解除前三個月員工的月平均工資計算，員工工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算。若企業未依法向員工發放經濟補償金的，還應向員工支付經濟補償金數額50％的額外經濟補償金。

希望貴公司在日常生產經營活動中完善經營管理制度，避免侵犯員工合法權益的情況發生。

廣東金卓越律師事務所

讀者：林先生

在非法用工單位受工傷該怎樣賠償？

金卓越律師您好！

我是在寶安工作的一名外來工，老板未為我購買工傷保險。今年1月2日晚我在加班時因機器故障右手部分手指被軋斷，在醫院住院治療后經勞動能力鑒定委員會鑒定為八級傷殘，有關部門也依法作出了工傷認定決定書。單位為我支付了住院的全部醫療費用，但除此之外拒絕向我支付任何賠償。經向工商部門查詢后得知，單位因未依法參加年檢已被吊銷營業執照，請問在這種情況下我還能要求單位賠償嗎？

吳仁先生，您好！

《工傷保險條例》第六十三條規定：“無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業病的，由該讀者：吳仁

單位向傷殘職工或死亡職工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇，具體辦法由國務院勞動保障行政部門規定。”你所在單位在被吊銷營業執照的情形下仍雇傭工人進行生產經營，且未依法為你購買工傷保險，在發生工傷事故后，單位仍應依法向你承擔賠償責任。

《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第四條規定：“職工受到事故傷害或患職業病，在勞動能力鑒定之前進行治療期間的生活費、醫療費、護理費、住院期間的伙食補助費及所需的交通費等費用，按照《工傷保險條例》規定的標準和范圍，全部由傷殘職工所在單位支付。”根據相關法律規定及你的實際情況，單位除應承擔你住院期間的全部醫療費用外，還應按你本人受傷前的工資標準向你支付停工留薪期間工資（若你本人工資低于深圳市上職工月平均工資60％的，則以平均工資的60％為標準計發）及住院伙食補助費（按當地因公出差伙食費標準的70％支付）。

《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第五條規定：“一次性賠償金按以下標準支付：??八級傷殘的為賠償基數的3倍，??”在你依法進行勞動能力鑒定后，單位應按深圳市上職工年平均工資的3倍向你支付一次性賠償金。深圳市2002職工年平均工資為28218元，用人單位應向你支付的一次性賠償金數額應為84654元。

單位僅支付你住院期間醫療費用而拒絕向你支付其它賠償費用的行為已違反了上述法律規定，你在與單位協商未果的情況下既可向社會保險局投訴，也可申請勞動仲裁，以依法維護自己的權益。

廣東金卓越律師事務所

朱江華律師簡介

朱江華律師，就學于北京大學法律系。1994年考取律師資格，1995年從事律師工作，現任廣東金卓越律師事務所合伙人，深圳所主任，深圳市律師協會房地產業務委員會委員，區政協委員。擅長擔任公司法律顧問、刑事辯護，處理知識產權、房地產等訴訟業務。

長期應邀擔任多家報刊、雜志的法律專欄撰稿人，并在《法制日報》、《民主與法制畫報》、《中國律師報》、《工人日報》、《廣東法制報》、《藍盾》、《半月談》等多家報刊雜志發表法學理論及法制評論文章100多篇，并受邀主持《深圳法制報》的“律師信箱”專欄。

所承辦的刑事案件有多個案件的當事人被無罪釋放，有的死刑改判為死緩。所承辦的經濟案件為當事人挽回經濟損失近億元。

所承辦的案件曾被《人民日報》、《南方都市報》，《中國律師報》、《新聞人物報》、《藍盾》、《公民與法》、《湖南衛視》等多家媒體廣泛報道。擔任深圳灣大酒店、深圳市順馳置業有限公司、招商銀行、深圳明興電子有限公司、深圳市賽格工程實業股份有限公司、深圳市富春東方房地產開發有限公司、國投創業投資有限公司、|深圳康泰生物制品股份有限公司、深圳市凱萊服裝有限公司、深圳谷氏時裝有限公司、深圳市萬網網絡技術開發有限公司、欣熒陶藝（深圳）有限公司、深圳東陽光實業發展有限公司、東莞恒允實業有限公司、麥科特集裝箱（惠州）有限公司、惠州市公路局等多家企事業單位的法律顧問或為其提供法律服務，并被聘擔任惠州大學萊佛士學院的法學講師。

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第五篇：勞動糾紛案例

用人單位如何合法地行使單方解除勞動合同的權利，以避免向勞動者支付賠償金

用人單位如何合法地行使單方解除勞動合同權，以避免向勞動者支付賠償金

［案情回放］

李某于2008年2月5日與廈門某物流公司（下稱物流公司）簽訂了為期二年的勞動合同，雙方約定，李某的崗位為船務出口操作，每月工資3120元。

由于物流公司主營業務為臺灣某航業在廈門的獨家訂艙代理，因受金融海嘯影響，雙方于2009年3月8日終止代理權。由于李某的崗位設置為船務出口操作，在物流公司的經營模式發生了重大改變的情況下，原有勞動合同已無法繼續履行。基于此，物流公司單方解除了與李某的勞動合同，并且按照法定標準向李某支付了經濟補償金及代通知金。在解除勞動合同前，物流公司并未與李某協商變更勞動合同事宜。李某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求物流公司支付違法解除勞動合同賠償金2萬多元。勞動爭議仲裁委員會依法認定物流公司違法解除與李某的勞動合同，支持了李某要求物流公司支付賠償金的仲裁請求。

［律師點評］

上述案例中，從表面看來，物流公司單方解除與李某之間的勞動合同是合法的，因為，第一，物流公司是在“訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行”的情況下，解除與李某之間的勞動合同的；第二，物流公司在解除與李某之間的勞動合同后，“按照法定標準向李某支付了經濟補償金及代通知金”。可見，物流公司在單方解除與李某的勞動合同的整個過程之中，在盡力做到“合法解除”，盡量避免因違法而承擔更為不利的后果，真可謂“下了一番苦功”，然而，結果卻不盡如人意。那么，物流公司在解除與李某的勞動合同過程中，疏忽了哪些環節而導致被仲裁委認定為違法解除勞動合同呢？詳見下文分析。

一、勞動合同單方解除權概說

所謂勞動合同單方解除權，是指依法律或勞動合同約定，勞動合同當事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動合同的權利。它具有以下特征：

1、勞動合同單方解除權，不須以訴訟方式行使，在用人單位或勞動者一方解除勞動合同的意思表示到達對方時就可發生效力；

2、勞動合同單方解除權，被賦予更強的法定性及國家干預性。尤其是對用人單位而言，因其單方解除權的行使，對勞動者影響更大，因此法律對用人單位單方解除勞動合同體現更強的干涉性，要求用人單位必須“在法定的范圍內，依照法定的程序行使單方解除權”，否則，即為違法解除。

二、我國現行法律規定的用人單位單方解除勞動合同的情形及解除程序

用人單位單方解除勞動合同的權利，屬于上述“勞動合同單方解除權”的范疇。我國關于用人單位單方解除勞動合同的規定，主要體現在《勞動法》、《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》等相關法律、行政法規中。主要包括以下情形：

（一）過失性辭退，即勞動者在履行勞動合同過程中有重大過失，用人單位依法單方解除勞動合同。主要為我國《勞動合同法》第三十九條規定的情形：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；

2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度；

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正；

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效；

6、勞動者被依法追究刑事責任。

需注意的是，對于上述第一項用人單位在“勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件”情形下的單方解除權，應在勞動者具有上述《勞動合同法》第三十九條或者第四十條第一項、第二項（詳見下文）的情形下才能行使，否則，亦為違法。

對于上述“過失性辭退”情形，我國法律、法規并未對用人單位行使單方解除權的程序作出具體規定。但從法律實踐的角度上看，對用人單位的基本要求是“應當有充分的證據證明勞動者存在上述六種情形”。具體而言：

1、用人單位需在試用期單方解除勞動合同，需有證據證明（1）勞動者存在嚴重違反用人單位規章制度，或（2）失職，營私舞弊并給用人單位造成重大損害，或（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或經用人單位提出而拒不改正，或

（4）勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位違背真實意思的情況下或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效，或（5）勞動者被依法追究刑事責任，或（6）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，或（7）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；

2、用人單位需在試用期以外的勞動合同期限內，行使“過失性辭退”性質的單方解除勞動合同權，需有證據證明：

（1）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。這里的證據可以是勞動者嚴重違反用人單位規章制度的檢討書、無故曠工、擅自收取客戶回扣等證據，但前提是用人單位的規章制度應是合法、有效的；

（2）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。這里應注意，用人單位不僅要證明勞動者存在嚴重失職，營私舞弊情形，而且還應當證明因勞動者的該行為給本單位造成重大的損害；

（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正。這里的證據，可以是勞動者與其他用人單位之間訂立的勞動合同或其他能夠證明他們之間存在勞動關系的事實證據，例如：工資條、工作牌、考勤記錄等；除此這外，用人單位還應當提出勞動者因此對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的證據或者用人單位向勞動者提出要求改正的證據，例如：給勞動者發的要求改正的書面函件、勞動者出具的解除與其他用人單位訂立的勞動合同的保證書等。

（4）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效。這里的證據，可以是勞動者入職時填寫的身份、學歷、工作經驗、資格證書等信息，如果用人單位發現該信息與勞動者實際情況不符，違背了與該勞動者訂立或變更勞動合同的真實意思，那么用人單位有權單方解除勞動合同。可見，做好入職前員

工個人信息收集、登記制度對于用人單位來講，也是非常有必要的。

（5）勞動者被依法追究刑事責任。這里的證據，可以是法院的判決書等。

（二）無過失性辭退，即雖然勞動者在履行勞動合同過程中不存在過錯，但法律、法規規定的在某些情況下，用人單位仍可單方解除勞動合同的情形。主要為我國《勞動合同法》第四十條規定的三種情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

在以上三種情形下，用人單位應當在“提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后”的前提下，方可行使單方解除權，否則即為違法解除勞動合同。除此之外，還應當注意在各個情形下的特殊程序規定：

第一，在勞動者患病或者非因工負傷情形中，用人單位應當有“發現勞動者不能從事原工作后，又給該勞動者另行安排了其他工作”這個程序，否則，即為違法；

第二，在勞動者不能勝任工作情形中，用人單位應當履行以下程序：（1）對勞動者進行了培訓；或（2）對勞動者進行調整崗位，而勞動者仍不能勝任工作的情況下，才能行使單方解除勞動合同權，否則，即為違法；

第三，在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的情形中，用人單位應當履行“先與勞動者進行協商”，在“未能就變更勞動合同內容達成協議”的情況下，方可行使單方解除勞動合同權，否則，即為違法。

（三）經濟性裁員，即法律、法規規定的，用人單位在生產經營發生嚴重困難的情況下，可依法單方解除勞動合同的情形。

根據我國《勞動合同法》第四十一條的規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1、依照企業破產法規定進行重整的；

2、生產經營發生嚴重困難的；

3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。在用人單位經濟性裁員的情形下，法律規定了嚴格的程序，用人單位應當“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。如用人單位未按上述程序來行使單方解除勞動合同權，即為違法。

三、案例點評

通過以上分析，我們回過頭來看文章開頭的案例。在該案例中，物流公司由于臺灣某航業終止與其的代理權，導致其主營業務被迫停止。而李某的崗位是在該主營業務存在的前提下設置的，現該主營業務停止，正是《勞動合同法》第四十條第三項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀

情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的用人單位可“無過失性辭退”勞動者的情形。但是，縱觀該條的規定，用人單位需履行二個義務：一是應當先與勞動者進行協商。在未能與勞動者就變更勞動合同內容達成協議的情況下，方可行使單方解除勞動合同權；二是，在單方解除勞動合同時，用人單位還應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。否則，即為違法解除，依法應承擔向勞動者支付賠償金的責任。

很顯然，案例中的物流公司僅履行了上面二個義務中的第二個義務，而乎視了第一個義務，從而導致其解除與李某之間的勞動合同的行為被裁定為違法行為，應向李某支付2萬多元的賠償金。如果該物流公司稍加注意，或在解除與李某之間勞動合同前先向律師咨詢相關情況，那么完全可以避免支付該2萬多元的賠償金。由此可見，用人單位在行使單方解除勞動合同時，一定要做到細致，符合法律的每個規定，要做到“步步為營”。

以上案例分析系作者個人觀點，不代表本站觀點；該案例分析也不是針對任何具體法律問題的律師意見或建議，若需針對具體的法律糾紛提供法律意見或建議，請咨詢律師。

用人單位如何合法地單方解除勞動合同

［律師支招］

用人單位在經營過程中，免不了遇上一些“刁橫”的員工，這些員工的通常表現是：上班不積極，經常遲到、早退甚或曠工；喜歡偷懶，總是不能按時完成公司安排工作任務；躁動不安，經常騷擾其他員工，嚴重影響公司的工作秩序??等等。顯然，對于這些“害群之馬”，每個用人單位都會“除之而后快”，都會盡快解除與其的勞動合同。然而，我國法律、法規嚴格規定了用人單位單方解除勞動合同的情形。在很多情況下，即使勞動者存在重大的過失，用人單位也會因證據不足而不敢行使單方解除權或者因倡促行使單方解除權導致被仲裁委或法院認定為違法解除勞動合同而承擔向勞動者支付賠償金的責任，使自身處于非常不利的地位。

因此，如何合法的行使單方解除勞動合同權，是每個用人單位都必須掌握的。那么，用人單位如何才能合法地行使單方解除勞動合同的權利呢？

［律師支招一］完善規章制度，對勞動者嚴重違反規章制度的情形作出詳盡的規定

用人單位的規章制度，是每個員工都應遵守行為準則。根據《勞動合同法》第三十九條第二項的規定“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”，用人單位有權單方解除勞動合同。因此，用人單位應當完善規章制度，對勞動者嚴重違反規章制度的情形作出詳盡的規定。這樣，用人單位才能順利地行使該規定中的單方解除勞動合同權。當然，前提是該規章制度的規定是合法的以及該規章制度本身是合法的，即應滿足經民主程序制定、在公司范圍內公布等程序性條件。［律師支招二］完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作

在員工入職前了解員工的身份、學歷、工作經驗、資格證書等個人信息，是每個用人單位都應做好的工作。根據《勞動合同法》第三十九條第五項及第二十六條第一款第一項的規定，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效的，用人單位可單方解除勞動合同。員工入職前登記的身份、學歷、工

作經驗、資格證書等信息，是用人單位進行聘用的參考資料。如果用人單位在履行勞動合同過程中，發現勞動者在入職前登記的上述信息與其實際情況不符，違背了聘用該勞動者的真實意思，那么用人單位可以行使單方解除勞動合同權。由此可見，完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作，是用人單位降低用工風險的方式之一。

［律師支招三］做好證據收集、保存工作，在證據充分的情況下再行使單方解除勞動合同權從我國的法律、法規內容來看，我國是嚴格限制用人單位單方行使勞動合同解除權的，從某種程度上說，這也無形中提高了用人單位方面的證明責任。如果用人單位在單方行使勞動合同解除權時不能提出充分的證據證明其解除勞動合同符合法律、法規的規定，那么很可能會被仲裁委、法院認定為違反解除勞動合同而承擔向勞動者支付高額賠償金的后果。因此，無論是在平時，還是在法律、法規規定的可行使單方解除勞動合同權的情形出現后，用人單位都應注意收集、保存好相關的證據，做到“步步為營”。