第一篇：勞務派遣醫療期案例分析

勞務派遣醫療期案例分析

2008年11月21日，鐘某與上海某勞務派遣公司簽訂了為期一年的勞動合同，期限至2009年11月20日止，并約定將鐘某派遣至某外資機構上海代表處工作，勞動報酬由代表處直接支付給鐘某，代表處與鐘某約定其每月工資為12000元。2009年11月12日，鐘某通過電子郵件方式告知代表處，其需住院接受痔瘡手術，代表處回復同意其治病，并于次日派人前往醫院探望。鐘某于12月5日治愈出院，醫生建議需繼續休息三周。2009年11月18日，代表處向勞務派遣公司發出《派遣員工退回通知書》，稱其與鐘某的合同期限滿后，將鐘某退回勞務派遣公司，不再續用，并注明鐘某“目前痔瘡開刀住院中”，同時還稱鐘某不存在“在規定的醫療期內”的情形。2009年11月20日，勞務派遣公司出具《退工證明》，終止了與鐘某的勞動關系。因勞務派遣公司書寫地址出現錯誤，鐘某于12月16日收到退工單。鐘某認為自己尚處于醫療期內，勞務派遣公司屬于違法終止合同，于是提起勞動爭議仲裁，要求勞務派遣公司支付違法終止勞動合同的賠償金。對此，你怎么看？

案例解析

這是一起典型的勞務派遣合同糾紛案，本案涉及勞務派遣公司、用工單位和勞動者三方，主要的爭議焦點在于“勞動者醫療期的舉證責任，合同到期出現順延情形，違法終止合同的法律后果”等問題。

本案中，鐘某的勞動合同于2009年11月20日期滿，而鐘某從11月12日至12月5日在住院期間，是否屬于在“規定的醫療期內”呢？我們認為，代表處雖然告知勞務派遣公司鐘某“目前痔瘡開刀住院中”這一事實，但同時又稱鐘某不存在“在規定的醫療期內”的情形，因此沒有證據證明勞務派遣公司在終止合同時知曉鐘某是處于醫療期內，雙方勞動合同到期，勞務派遣公司終止勞動合同并無不妥。實際上，出現勞動者尚在生病治療過程中的情形，是否屬于醫療期屆滿，能否解除或終止勞動合同，不應當由勞動者來承擔舉證責任，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規定，解除勞動合同的舉證責任在用人單位。用人單位應當來舉證勞動者存在超過規定的醫療期情形可以解除或終止合同。另外，勞務派遣公司不能因為代表處稱“鐘某”不存在“在規定的醫療期內”的情形，而未盡審核義務就草率地終止鐘某的勞動合同。用人單位未能證明勞動者已經請過病假，超過“規定的醫療期”的，就不得以其醫療期滿而解除或終止勞動合同。用人單位舉證不能，應承擔不利的法律后果。因此，仲裁應認定勞務派遣公司未盡審核義務，屬于違法終止。鐘某的訴訟請求應給予支持。

第二篇：勞務派遣案例范文

案例

吳某于2008年3月24日與上海一家派遣公司（以下簡稱“派遣公司”）簽訂了勞動合同，期限自2008年3月24日至2009年3月31日止。派遣公司安排吳某至用工單位上海的一家機械公司(以下簡稱“機械公司”)工作，擔任銷售助理。2009年3月31日合同到期后，吳某被告知不需要再去機械公司工作了。2009年4月23日吳某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求派遣公司、機械公司支付賠償金10500元等請求，勞動爭議仲裁委員會在審限內未審結，吳某遂于2009年7月16日以相同訴由訴至法院。

評析

（一）派遣勞動者的勞動合同期限有著法定的最低要求

《勞動合同法》第五十八條第二款規定“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”根據上述規定，勞務派遣單位必須與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，這是法律對于勞務派遣單位與派遣勞動者在勞動合同期限上的最低要求。

（二）違反法定要求的派遣公司需要承擔對其不利的法律后果

由于法律明確要求勞務派遣單位與派遣勞動者必須訂立二年以上固定期限勞動合同，因此，如果在短于兩年的勞動合同到期后，派遣單位與派遣勞動者單方面終止勞動關系，則構成了違法終止。根據《勞動合同法》四十八條《勞動合同法實施條例》三十二條之規定，違法終止需要承擔恢復勞動關系或者支付賠償金的法律后果。

在本案中，吳某與派遣公司簽訂的勞動合同期限自2008年3月24日至2009年3月31日，少于二年。在合同到期后，派遣公司與其終止了勞動關系，因此構成了違法終止，應當按照法定標準支付賠償金。

第三篇：勞務派遣 罷工案例

德爾福北京數百工人罷工 不滿勞務派遣工身份

大智慧(26.97,0.27,1.01%)阿思達克通訊社2月6日訊，2月5日，還有四天就是除夕，北京覆雪的街道上，到處可以看到拖著行李箱返鄉的旅客，人們歸心似箭。

然而，在亦莊經濟開發區的一家世界500強企業的車間里，數百工人停止了手頭的工作，靜坐在車間的各個角落里，氣氛有些異樣－－因不滿長期勞務派遣工的身份，他們選擇集體罷工。

這家企業名叫德爾福(Delphi)，全球汽車零配件巨頭之一，發生罷工的北京德爾福萬源發動機管理系統有限公司，是其與中國運載火箭技術研究院合資組建的，也是德爾福在華投資的十三家工廠之一。該公司一位員工向大智慧介紹，公司專攻發動機配件市場，產品供給北汽等整車制造商。

該廠約有500名員工，工人們告訴大智慧記者，截至昨天下午，罷工人數已從2月4日的100多人上升至近400人?！艾F在正是緊張生產的時候，工人們不干活了，一些平時坐辦公室的中層領導只好親自走上生產線。”

大智慧周二下午分別致電德爾福北京副總經理蔡偉和行政總監陳麗，二人均表示在開會，隨即掛斷了電話。

勞務派遣工：同工不同福利

2月5日下午，記者設法進入車間，看到工人們還照常身著工作服，但都沒有在干活，三三兩兩圍坐在叉車、貨架和休息間旁談論。得知記者身份后，工人們紛紛表示了對工廠積累已久的不滿。

“從昨天上午開始罷工，現在有大約90%的員工都來了，早班的人下班了，中班的人來了接著呆著，就在廠里溜達?！币幻麊T工說，罷工是因為公司長期大量使用派遣員工，拒絕簽訂正式合同，承擔相應責任。

“我在這兒工作了超過十年了，其他工友八年九年的都有，都還是派遣，想跟公司簽合同，他們意思就是你愛干不干。”一大興籍工人告訴記者。

派遣制員工和正式合同員工的區別是，前者的合同是由公司和勞務派遣公司簽的，員工的關系在勞務派遣公司處，這不僅意味著公司可以輕易辭退員工，且同工不同福利，勞務派遣工的福利待遇差于正常員工，比如，盡管公司有四險，但是公司給合同制員工另外購買的商業保險，派遣員工就沒有份。

對此，車間一負責人則表示，給所有員工都購買了包括一些額外醫療保險在內的商業保險。

此外，在休假方面也有區別對待?！肮颈居幸幎?，工作一年以上的員工，每年有五天年假，但公司找出種種理由不給假期?！币还と吮硎?。而公司一位研發中心的工作人員則向大智慧表示，自己是合同制員工，每年有十五天年假。

工人告訴記者，該公司派遣制員工比例高達95%以上。“就沒幾個員工簽了正式合同，只有辦公室人員是有合同的?！币还と苏f。

關于派遣員工的比例，記者詢問車間負責人，但沒有得到回應。而據工人們聘請的代理律師－－北京中聞律師事務所的沈斌倜說，整個工廠大約有四五百人，其中生產線上380人左右，生產線上的員工基本上都是派遣制。

導火索：不讓工人參加年會

工人們告訴記者，實際上，在這次罷工之前，就已經發生過好幾次小規模罷工。這次大規模罷工的導火索，是公司開年會，把工人們排除在外，“大家的火一下就起來了”。

“前十年每年都能去參加年會，也算是工人的一種福利，就算是在生產線上脫不了身的，也有公司領導說兩句‘感謝堅守一線的工人們’之類的話，今年突然就不讓我們去參加年會了，去參加的全是辦公室的人?！鄙鲜龃笈d籍員工憤憤不平地說。

據上述大興籍員工表示，有工友提出不干了，想得到公司的一些補償，但是公司領導說，派遣的工人是勞務公司的人，“有什么問題找勞務公司去”。工人們為此找來律師幫忙，在律師努力下，公司方面才同意補償“兩個月工資”。

“罷工員工的訴求點主要是與德爾福簽勞動合同，與正式員工同工同酬，并且為他們購買商業保險?！鄙虮筚寐蓭煴硎?。

廠方稱不違法并獲“政府”支持

對于大量使用派遣制員工、工齡長達十年的員工都不與其簽訂正式合同的問題，該公司一位管理人員表示，“這并不算違法。”

對此，代理律師沈斌倜認為，盡管2008年起實行的《勞動合同法》對勞務派遣的時間限制沒有做出數字上的明確規定，但是規定了勞務派遣一般只在“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上”實施。她認為，德爾福北京的做法，是違背了這項法律的。她還指出，正常情況下，勞動合同制度是我國用工關系的一項基本制度，但是德爾福卻是把勞務派遣制度作為了一項基本的用工制度。

沈斌倜表示，今年7月1日起將實行的新《勞動合同法》，將對這類勞務派遣做更嚴格的限定。據了解，關于勞務派遣的臨時性，新法將更明確的提出“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”并且賦予了被派遣勞動者與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

對于即將實行的新法，上述公司管理人員表示：“到時候自然會再研究應對辦法，但是現在公司的政策并不違法?！?/p>

他表示，2月4號罷工發生后，已將情況匯報了亦莊開發區政府，亦莊開發區政府已經明確表達了對公司的“支持”。

不僅有政府的“支持”，據沈斌倜介紹，工人們所屬的勞務派遣公司“亦莊國際人力資源”也有政府背景。

華為外包商中外運石巖工人罷工抗議被派遣

年5月28日，華為終端原材料倉外包商中國外運長航廣東分公司（簡稱：中外運）石巖項目組發生工人罷工抗議活動。

由于華為內部調整，處于深圳市寶安區石巖的原材料倉庫將遷移至東莞。華為原材料配送商中國外運長航廣東分公司駐石巖項目組300多職員也將隨遷。因搬遷方面的問題，工人在咨詢有關勞工公益維權人士后發現，他們竟然說不清誰是真正的老板及向誰提要求。

原因如下：這些職員工齡最長的在2011年10月入職，由中外運發布招聘廣告（見圖3）招聘入職。而入職后被要求與宏鷹國際物流公司簽訂勞動合同，派遣至匯成物流公司工作。但其仍然在中外運上班，由中外運發放工作證。2013年4月1日后，被要求與深圳市智聯易才勞務派遣有限公司簽訂勞動合同，派遣到河南虞城縣宏運道路運輸有限公司工作。但其仍然在中外運上班，工作證仍是中外運發放。這些工人的工資是由智聯易才派遣公司發放，工資條由虞城縣宏運運輸公司發放。

現在華為材料倉搬遷，中外運隨遷，有工人不愿意前往東莞。因當初工人是中外運招聘，除發放工資和工資條時知道“智聯易才”、“虞城公司”外，期間從未見過這兩家公司和老板的面。因此，工人要求中外運給個說法。5月27日中午，中外運通知工人代表，說是跟工人代表溝通。但當工人代表達到指定地點時，突然被20多名不明身份人士按住，工作證被奪走，并被強制在退工協議上簽名，然后通知派遣公司告知被遣還。其他工人知道后，立即停工支持工人代表，抗議中外運野蠻對待工人。

期間，石巖勞動站工作人員介入調解，由工人代表與中外運、智聯易才開展協商。工人要求解除勞務派遣合同，與中外運簽訂勞動合同。但中外運態度強硬，稱此事與中外運無關，工人盡可與他們的用人單位智聯易才勞務派遣公司提出要求。而智聯易才勞務派遣公司稱，如果工人不愿意前往東莞，工人們將被智聯易才派往其他地區，如不同意可提出辭職，但無補償。因用人單位和用工單位無誠意談判，故27日第一輪談判無任何進展。28日工人開始公開抗議，稱如資方不做出讓步，將前往華為總部進行抗議！2014 勞務派遣制度被濫用 同工不同酬致社會矛盾劇增

檢討勞務派遣制度

近些年來，勞務派遣用工引發的社會矛盾劇增，以相對低廉的勞動力成本換取企業利潤，犧牲社會公平正義，不可能持續下去。全國總工會關于勞動派遣的專項調研使得這一問題再次受到社會的關注

“調研成果論證會可能要延遲到下個月召開了。”6月20日，全國總工會法律工作部法規處副處長關祥坤告訴《中國新聞周刊》。

3月初，全國總工會辦公廳轉發了《關于開展勞務派遣專項調研的通知》，要求各省、自治區、直轄市總工會在5月20日前將調研報告報全國總工會法律工作部，并于6月召開由部分省市總工會及相關部門參加的調研成果論證會。

《勞動合同法》實施后，由勞務派遣制度引發的社會問題層出不窮，本次由工會系統主導的全國性調研，旨在摸清勞務派遣員工的生存現狀。

勞動糾紛頻發

“沒辦法，我上訴到法院了!”6月20日，在接受《中國新聞周刊》采訪時，廣東加多寶飲料食品有限公司原業務代表黃燦輝在電話中顯得很無奈。

2010年1月8日，因不滿廣東加多寶飲料食品有限公司違法勞動派遣用工，黃燦輝被迫主動辭職。

隨后，黃燦輝將加多寶飲料公司和鷹潭藍拓人力資源公司告上東莞市勞動人事爭議仲裁院長安仲裁庭，向加多寶飲料公司追討加班費損失與經濟補償共計3106元。

因不服裁決結果，5月11日，黃燦輝又將上述兩被告起訴到東莞市第二法院。

據黃燦輝介紹，加多寶飲料公司的用人制度分三種：一種是正式員工；一種是勞務派遣員工；還有一種是經銷商聘請的員工。三種員工的待遇區別在于，正式員工有社保、公積金；勞務派遣員工是在社保系數低的江西鷹潭繳納社保金，但沒公積金；經銷商聘請的員工是經銷商發工資，沒有福利，受加多寶各辦事處管理。

從去年開始，加多寶飲料公司因勞務派遣引發的糾紛在全國發生多起。6月20日，加多寶飲料公司人力資源負責人證實：該公司取消勞務派遣制員工正在進行中。

實際上，從2008年新的《勞動合同法》實施之后，裁員事件頻發，先是某電視臺大規模清退“臨時工”，達1800人之多；隨后是華為的“集體辭職”事件；期間LG、沃爾瑪等外企的裁員行為也引發爭議。

而由勞務派遣引發的糾紛這幾年開始逐漸顯現。今年3月，上海市黃浦區法院發布的《2010勞動爭議訴訟情況白皮書》顯示，勞務派遣、集體合同等特殊用工形式逐漸成為矛盾多發的源頭。

黃浦區法院2010年審結的78件勞務派遣類糾紛中，判決結案的有40件，其中，因用工單位退回勞動者引發的糾紛有24件，占判決總數的60%?？梢姡趧趧张汕仓?，用工單位退回勞動者已成為糾紛發生的最重要原因。法院認為勞務派遣這一用工形式存在進一步規范之處。

2009年10月，廣州市某啤酒企業的勞務工因勞動報酬補償問題與勞務公司發生糾紛，其中有10多名勞務工更是穿著該企業的工作服，在海珠橋上演“跳橋秀”。

曾參與《勞動合同法》制訂的全國人大法律委員會委員周玉清認為，勞務派遣用工制度的無序擴大甚至濫用，早已違背了《勞動合同法》關于勞務派遣用工的立法原意和宗旨?！皠趧张汕脖臼且环N靈活的用工方式，但如果無限制地濫用，就會侵害勞動者權益，破壞社會的公平正義”。國企受關注

媒體報道，今年2月，全國總工會已將完整的“國內勞務派遣調研報告”上報至全國人大法工委，建議修改《勞動合同法》中相關“勞務派遣”內容。該報告顯示，全國勞務派遣人員總數已經達到6000多萬人，主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。

兩會期間，人力資源和社會保障部部長尹蔚民表示，從現在勞務派遣用工的情況來看，最突出的問題是同工不同酬和用工不規范。

同時，尹蔚民也坦承，勞務派遣用工主要還是在國有企業，特別是央企比較多。

早在2008年12月，全國人大常委會作檢查《勞動合同法》實施情況的報告時，全國人大常委會副委員長華建敏就建議進一步規范勞務派遣用工。

今年3月，上海由勞動、工會、企聯等組成的聯合調查小組專項調研顯示，近兩三年來，從事勞務派遣的公司有近千家，使用勞務派遣的單位有4萬多家，全市勞務派遣員工總數達到100萬人，和2008年相比，有較大幅度的增長。

調查組認為，勞務派遣存在的突出問題主要有：一些領域、一些單位、一些崗位勞務派遣員工比例過高；存在同工不同酬現象，出現了工資分配上的新“二元”結構；40%的勞務派遣員工沒有參加工會。

《勞動合同法》明確規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。

但現實中，一些企業勞務派遣人員已于企業正式員工數量等同，甚至超過正式員工的數量。

根據全總兩次調研獲得的結果，現在有的企業勞務派遣工的比例已經達到和傳統的正式工的比例是1：1，有的甚至更嚴重?！耙呀浀搅朔墙鉀Q不可的時候了，”中華全國總工會基層組織建設部部長郭穩才說。

今年兩會期間，全國政協委員、國有重點大型企業監事會主席倪小庭算了一筆賬：1998年，我國央企在冊職工有3000萬人，隨著國有企業改革的深化，央企職工總數已銳減到1000萬人。“表面上國企員工減少了，實際上背后是國企大量使用派遣工”。

倪小庭進一步分析認為，1000萬在冊職工和3000萬在冊職工相比，如果企業為一個人一年少支出1萬元工資，一年則少支出2000億元，那么，這部分“少支出”的工資便成了企業的“利潤”。這也是許多國有企業對勞務派遣工“情有獨鐘”的主要原因。

在今年初上海召開的“兩會”上，中共上海市委書記俞正聲在回應政協委員建議時更是一針見血地指出：“企業利潤很高，最后把社會矛盾的隱患都推到社會上去了，最后社會矛盾就加大了。我們的發展不能以犧牲群眾合理合法的利益為代價，不能以擴大社會矛盾為代價，不能以破壞環境和浪費資源為代價。從這個角度看，這種勞務派遣用工制度是非改不可的！”

早期從事勞務派遣行業的麥斯特人力資源公司總裁李妍菲認為，勞務派遣員工長期忍受著不平等待遇，如果任由這種狀況長期存在下去，不及時對勞務派遣進行規范，就有可能以激烈的方式反作用于企業或社會，產生不穩定因素?！锉究浾?王全寶

第四篇：勞務合同,醫療期

篇一：勞務派遣醫療期案例分析 勞務派遣醫療期案例分析

2008年11月21日，鐘某與上海某勞務派遣公司簽訂了為期一年的勞動合同，期限至2009年11月20日止，并約定將鐘某派遣至某外資機構上海代表處工作，勞動報酬由代表處直接支付給鐘某，代表處與鐘某約定其每月工資為12000元。2009年11月12日，鐘某通過電子郵件方式告知代表處，其需住院接受痔瘡手術，代表處回復同意其治病，并于次日派人前往醫院探望。鐘某于12月5日治愈出院，醫生建議需繼續休息三周。2009年11月18日，代表處向勞務派遣公司發出《派遣員工退回通知書》，稱其與鐘某的合同期限滿后，將鐘某退回勞務派遣公司，不再續用，并注明鐘某“目前痔瘡開刀住院中”，同時還稱鐘某不存在“在規定的醫療期內”的情形。2009年11月20日，勞務派遣公司出具《退工證明》，終止了與鐘某的勞動關系。因勞務派遣公司書寫地址出現錯誤，鐘某于12月16日收到退工單。鐘某認為自己尚處于醫療期內，勞務派遣公司屬于違法終止合同，于是提起勞動爭議仲裁，要求勞務派遣公司支付違法終止勞動合同的賠償金。對此，你怎么看？ 案例解析

這是一起典型的勞務派遣合同糾紛案，本案涉及勞務派遣公司、用工單位和勞動者三方，主要的爭議焦點在于“勞動者醫療期的舉證責任，合同到期出現順延情形，違法終止合同的法律后果”等問題。

本案中，鐘某的勞動合同于2009年11月20日期滿，而鐘某從11月12日至12月5日在住院期間，是否屬于在“規定的醫療期內”呢？我們認為，代表處雖然告知勞務派遣公司鐘某“目前痔瘡開刀住院中”這一事實，但同時又稱鐘某不存在“在規定的醫療期內”的情形，因此沒有證據證明勞務派遣公司在終止合同時知曉鐘某是處于醫療期內，雙方勞動合同到期，勞務派遣公司終止勞動合同并無不妥。實際上，出現勞動者尚在生病治療過程中的情形，是否屬于醫療期屆滿，能否解除或終止勞動合同，不應當由勞動者來承擔舉證責任，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規定，解除勞動合同的舉證責任在用人單位。用人單位應當來舉證勞動者存在超過規定的醫療期情形可以解除或終止合同。另外，勞務派遣公司不能因為代表處稱“鐘某”不存在“在規定的醫療期內”的情形，而未盡審核義務就草率地終止鐘某的勞動合同。用人單位未能證明勞動者已經請過病假，超過“規定的醫療期”的，就不得以其醫療期滿而解除或終止勞動合同。用人單位舉證不能，應承擔不利的法律后果。因此，仲裁應認定勞務派遣公司未盡審核義務，屬于違法終止。鐘某的訴訟請求應給予支持。篇二：醫療期滿解除勞動合同 醫療期滿解除勞動合同 是否必須進行勞動能力鑒定

職工醫療期滿，無法從事原工作；單位重新安排工作崗位后，職工仍需休病假，無法繼續工作。工作單位希望與職工解除勞動合同，是否需要進行勞動能力鑒定呢？近日，本報讀者張先生打來電話咨詢這一問題。

張先生介紹，他所在企業有一名女員工在單位工作了4年左右，與企業簽訂了無固定期限勞動合同。自2011年2月開始，該員工開始斷斷續續請假。當年12月，該員工被當地醫院確診為抑郁癥，無法從事原工作。該職工醫療期滿后，企業為她重新安排了工作崗位，然而，該女工仍舊無法正常工作，繼續向企業請病假。

張先生說，這名職工無法正常工作，企業希望與她解除勞動合同，但不確定是否需要進行勞動能力鑒定。據此，記者咨詢了河北世紀方舟律師事務所張寧律師。張寧表示，勞動者非因工患病或負傷，進入法律規定的醫療期，醫療期屬于解雇保護期間。根據《勞動合同法》第40條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以提前30天書面通知或支付1個月的代通知金解除勞動合同。也就是，醫療期滿員工仍然不能為用人單位提供正常勞動的，用人單位可以解除勞動合同。

由于患病員工本身的弱勢性，原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》以及《違法和解除勞動合同的經濟補償辦法》都有規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同，企業除支付經濟補償金外，還應該支付不低于6個月工資的醫療補助費。在實踐中，勞動能力鑒定是否屬于解除勞動合同的必經程序，存在一定的爭議。若嚴格按照規定來看，醫療期滿解除勞動合同的必經程序是要進行勞動能力鑒定的。若鑒定為喪失勞動能力或者部分喪失勞動能力，企業應當支付醫療補助費。但是，《勞動合同法》并沒有明確勞動能力鑒定的程序，因此，這導致實踐當中勞動能力鑒定是否是必經程序，主要由各地勞動行政部門來確定。

在當地勞動行政部門沒有明確規定的情形下，醫療期滿后既不能從事原工作也不能從事新安排的工作，用人單位可以直接解除勞動合同。如果員工認為自己的病情影響到勞動能力，那么員工可以申請勞動能力鑒定。如果員工不申請勞動能力鑒定，可視為其病情不影響其勞動能力或視為勞動者放棄了對其醫療補助費的權利。

但是，對于員工所患疾病或非因工受傷明顯可以看出醫療期滿必然影響勞動能力，用人單位應當主動為職工申請勞動能力鑒定，并根據勞動能力鑒定結果支付醫療補助費。在員工完全喪失勞動能力時，符合相關規定的，單位還有義務為勞動者辦理病退。若勞動者拒絕配合單位進行勞動能力鑒定，單位在履行書面告知勞動能力鑒定的通知以及不參加鑒定的法律責任后，也可以解除勞動合同。

針對張先生咨詢的問題，張寧認為，單位可以解除該員工的勞動合同，在解除勞動合同的情形下，也可以告知員工有權利進行勞動能力鑒定，并告知其相應的權利，由員工來決定是否進行勞動能力鑒定。篇三：醫療期標準及醫療期滿解除終止勞動合同規則

醫療期標準及醫療期滿解除終止勞動合同規則作為企業用工過程中經常遇到的法定期間制度之一，醫療期在員工保護與企業管理層面均發揮著重要作用。但同時，由于法律對醫療期的規定散見于《勞動法》、《 勞動合同法》，以及各地方政府、原勞動部頒布的種種規章、條例，不少企業對醫療期標準及醫療期期滿解除終止勞動合同的規則或不甚了解，或存在誤區，由此產生的勞動爭議和糾紛也日漸增多。針對上述情況，本文對散見于法律文件中的醫療期相關規定作一梳理和歸納．澄清企業對醫療期管理可能產生的種種誤區，從而為企業構建自身的醫療期管理規則提供參考。醫療期標準

從法律規定及企業管理上說，醫療期標準主要包括醫療期期限、醫療期待遇和醫療期計算方法三個方面。在討論每一具體標準前，首先應當明確，這些標準能否由企業通過規章制度、員工手冊等形式自主規定或在勞動合同中與員工約定?！秳趧雍贤ā?第4 條明確了企業規章制度的制定、公示程序，賦予了規章制度對企業與員工雙方的管理效力。同時，該法第3 條規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，企業與員工應當履行勞動合同約定的義務。就此．一些企業在規章制度及勞動合同中根據企業的自身特點或員工所在崗位的具體情況對醫療期標準進行了規定或約定。如某企業在《員工手冊》 中規定，”本企業員工統一享受6 個月的醫療期”、“員工醫療期期間發放基本工資的50 %，等等。此種情況下，一旦企業與員工發生了勞動爭議，前述經過法定程序制定并公示的制度規定能否獲得勞動仲裁機構或法院的支持？能否成為企業行使自身管理權的合法依據？

其實，在勞動法律領域，幾乎每個標準都可能存在法定標準與約定標準兩種。法定標準的作用是在全社會確立某一行為所產生后果的“底線”，如果突破這一“底線”，則會被法律作出否定性評價，從而產生相應的法律責任。而約定標準通常表明了確立標準雙方的意思自治．一旦確立標準的一方實施了違反該標準的行為，則要承受雙方預先所設定的后果。但一個大的前提是，約定標準“行為”或“后果“的表現形式均不得突破法定標準的“底線”，否則．即使該標準確立的程序合法，也會因內容違反法律而被歸為無效。此種情況下，有關行為的后果將自動援引法定標準。因此，對于醫療期標準，企業與員工完全可以通過規章制度或勞動合同自主確定，而在與法定醫療期標準出現沖突時，則應本著“就高不就低”原則，適用二者間的“高標準。明確醫療期標準的確立原則后，現根據法律規定具體闡述醫療期三大標準如下：醫療期期限

根據原勞動部頒布的《 企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期期限與員工的累計工齡及企業工齡密切相關。期間自3 個月至24 個月不等。為方便查閱，現將醫療期法定標準以表格形式列明，見表。醫療期法定標準

明確醫療期期限法定標準的意義在于：根據《勞動法》、《勞動合同法》 的規定，員工患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作的，企業可以解除與該名員工的勞動合同。因此，只要員工享受醫療期達到上述表格中對應的期間．企業即有權依法行使勞動合同的單方解除權。有關醫療期期限的另一個問題是，法定醫療期期限能否延長。對此，原勞動部及各地勞動行政部門在相關通知及實施辦法中有不同的規定。原勞動部在《關于貫徹隆業職工患病或非因工負傷醫療期規定）的通知》 中規定，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24 個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。原北京市勞動局在《 關于轉發勞動部（企業職工患病或非因工負傷醫療期規定）的通知》中規定，對于身患難以治療疾病的職工，其醫療期企業可以根據實際情況適當延長?？梢姡畣T工醫療期超過法定標準后，企業是否與員工解除勞動合同，最終還是看勞動者自身的身體狀況及企業態度，法律對此并不強行規定。醫療期待遇醫療期待遇主要是指員工在醫療期內，企業按照何種標準向員工支付工資等勞動報酬。對此，不同企業規定的方式各有差異：有的企業采取“一刀切”的方法，即只要員工病休，醫療期工資始終如一；另一部分企業則采取“分段計算”的方法，將醫療期細分為若干小的期間，每一期間的工資標準不同，通常呈遞減趨勢。應該說．上述兩種方式各有利弊，但只要高于法定醫療期工資標準即可。

目前，各地方法律對醫療期工資的具體發放標準并不統一，歸納起來可分為四種：

一一按照勞動合同或集體合同的約定支付，代表性地區為北京、江蘇、浙江、安徽、廣東。一一根據員工正常工資的一定比例支付，代表性地區為深圳遏工工資標準的6。%）、陜西（勞動合同約定正常工資標準的70 %）。

― 按照企業規章制度規定的標準支付．代表性地區為江蘇、浙江。― 根據員工的工齡和工資，按照一定的比例支付，代表性地區為上海。應當注意的是，無論何種發放方式，醫療期工資的“底線”是統一的，根據原勞動《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》，醫療期工資不得低于勞動合同履行地或企業所在地最低工資標準的80 ％。

有關醫療期待遇可能出現的另一個問題是，何種人員可以享受法律規定的醫療期。對于處在某些特殊時期的員工，這一貌似簡單的問題在實踐中給不少企業帶來了困惑。比如：

一一處于試用期間的員工。實踐中，有些員工剛剛進人試用期即不幸患病，需長期休養。這樣一來，醫療期將占去試用期很長一段時間，甚至超過試用期本身。此種情況下，有的企業認為，如果員工享受醫療期，將使試用期形同虛設，故規定試用期員工無權享受醫療期待遇，或規定試用期員工患病休養的，試用期相應延長。一一已經遞交辭職報告的員工。根據《勞動合同法》 規定，員工辭職應提前30 日書面通知企業，而有的員工恰恰在遞交辭職報告后，辦理離職手續前患病。此時，有的企業認為，員工已提出辭職，無權要求享受醫療期待遇，且根據法律規定，醫療期期間最少也要3 個月，已經超出員工在辭職報告中寫明的與企業解除勞動合同的時間，故對員工享受醫療期待遇的申請不予批準。僅從管理角度說，上述企業的想法可以理解，但若用法律衡量，這些企業的做法則與法律規定相悖。根據《 企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，享受醫療期待遇的主體為“企業職工”。這就表

第五篇：勞務派遣優缺點分析

勞務派遣優缺點分析

深圳勞聯人力資源服務有限公司周長新 2011年7月5日 目錄勞務派遣公司的起源使用勞務派遣優勢分析 1）舒緩企業資金壓力，降低用工成本 2）用人便捷 3）規避用人風險 4）避免處理勞動糾紛的麻煩 5）改善企業用工靈活機制使用勞務派遣的不利因素 1）個別派遣公司用工操作不規范 2）人員流動性大，對企業文化建設管理不利 3）企業與派遣員工步調難統一 企業安全、有效實施勞務幾點注意事項 1）選擇合適的勞務派遣公司 2）完善派遣協議降低勞務派遣風險 3）構建勞務派遣的預警機制 勞務派遣起源于1920年代的美國，一家名叫SamuelWorkman的公司創立了人力租賃的業務模式（Rentedhelp）。當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業，讓企業可以應付臨時或短期的人力需求。到90年代初期，大陸勞動力流動市場逐步形成，1990年代末期我國產業結構開始調整及升級，失業率上升，勞務派遣業開始形成。勞務派遣定義勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位，從事作業勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。勞務派遣的起源 使用勞務派遣的優勢

（一）一、降低企業用人成本由于企業發展需要，每年都會招收一些新員工，人才招聘培訓等方面需要昂貴的成本，另外如何確定新員工的工資待遇，使其與勞動力市場的薪酬標準相一致，也需要企業慎重考慮。所以，很多企業決定采用勞務派遣方式，引入第三方資源公司，新員工的薪酬由中介勞務公司來負責，并按照市場化規律來調整薪酬，社會保障也按派遣方的標準執行，可以較大地降低企業的人工成本支出，提升了用人單位本身的管理能力并專注于企業核心能力,并舒緩企業資金壓力。其次是企業不需要投入大量資金來進行系統管理，因為除生產性管理外，新員工的管理屬于派遣公司負責，包括檔案管理、勞動關系、社會保障等方面的管理,給企業降低了大量成本。使用勞務派遣的優勢

（二）二、用人便捷勞務派遣為用人單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，“即時需要即時派遣”避免了人才緊缺或人才過剩而導致的一些問題。用人單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才，可獲得專業人力資源招募和管理服務的品質。在企業難以確定市場前景時，彈性的運用人力資源將協助企業在競爭中贏得主動。人事關系與勞動關系分離開來，用人單位用人而勞務派遣組織管人，免去辦理各種瑣碎的人事、勞動手續，用人單位只需做出相關管理規定，按工作任務進行管理、考核。這使得用人單位不僅節約了各種人員管理費用，也減輕了人事管理人員的負擔。使用勞務派遣的優勢

（三）三、規避用人風險勞務派遣組織的核心在于人才庫的建設。通常他們會建立一個包含多層次、多種技術結構的人才儲備庫，并在不斷地增加人才的存儲，這樣就可以滿足用人單位不同層次的用人需求。在將人才派遣用人單位后，派遣組織會對人才制訂具有法律效力的制約制度，避免人才流失；若產生員工流失引起人才缺口，勞務派遣組織也可以利用自身豐富的人才資源，及時向用人單位提供合適的人選。其次，企業使用勞務派遣工存在安全風險，企業雖然也強調安全工作，提供了安全工作必備的勞動保護用品，并給予與正式員工相同的安全崗位培訓，但安全風險最終由派遣單位和用工單位共同承擔，《勞動合同法》第92條已明確規定：在勞務派遣單位派遣過程中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。使用勞務派遣的優勢

（四）五、避免處理勞動糾紛的麻煩勞動糾紛一直以來都是用人單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使企業產生一系列危機甚至影響企業的生存。在勞務派遣過程中，用人單位與勞務派遣組織是一種服務關系，不存在勞動人事關系，也就不存在勞動關系問題。而勞務派遣組織與受派遣人員簽訂的是勞動合同，雙方是一種勞動人事關系，因此所產生的勞動糾紛都由勞務派遣組織來解決，用人單位就避免了直接與受派遣人員的人事（勞動）糾紛，減少了解決勞動糾紛的麻煩。使用勞務派遣的優勢

（五）五、改善企業用工靈活機制，解決企業招聘難題企業使用多種勞務用工形勢，有利于企業靈活的分散風險，根據市場需求靈活組織生產，在固定一定比例的正式員工的基礎上，科學機動的配置員工，實現以低成本獲取高利潤的企業經營原則。另一方面，勞務派遣員工也可以再一定程度上提高員工的積極性，如企業將會把優秀的勞務派遣員工聘任為企業正式的員工，對派遣員工甚至正式員工都會產生激勵作用，從而為企業創造更多的財富。勞務派遣公司同時服務于多家客戶，有利于對人力資源的收集和匹配。同時作為專業從事人力資源行業的機構，一般會在多個區域建立招聘網點，擁有豐富的人才儲備資源，能夠更快捷的組織招聘企業合適的員工，更好的降低企業人力成本及經濟成本，增加企業競爭力。使用勞務派遣的弊端

（一）一、個別派遣公司用工操作不規范個別一些，民營派遣公司運作不規范，不合法，如不交或少交社保，或變相克扣員工的工資等，從而影響了勞務派遣行業的整體形象，破壞了企業以及務工人員對勞務派遣用工形勢的信任，此外，由于派遣員工、派遣單位和用人單位之間存在的三角關系，更容易產生員工福利得不到保障，勞動安全易被忽視等弊端。使用勞務派遣的弊端

（二）一、企業與受派遣人員步調難統一激勵員工的三個重要方面是：企業理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理。而企業理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業及顧客的不滿。使用勞務派遣的弊端

（三）一、人員流動性大，不利于企業管理由于派遣員工的工資、福利待遇或晉升機制等一般較企業正式員工低，且從事更多低層次或高強度的工作崗位，于是造成派遣員工隊伍不穩定，人員頻繁流動、離職率高，給派遣單位和用人單位都帶來了管理上的困難。企業如何安全、有效實施勞務派遣

（一）一、選擇合適的勞務派遣公司由于派遣機構才是完成整個派遣工作的主要實施者, 因此要對企業具有的資質提出要求，避免出現只收費（中介勞務費）而管理跟不上的情況，因此用人單位必須要選擇一個有實力，操作規范的派遣機構。其次對派遣 公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業戰略、員工特點、成本實力、企業文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規框架內三方切實履行好人才派遣 的各項職能，努力達到人才派遣的目的。企業如何安全、有效實施勞務派遣

（二）二、完善派遣協議降低勞務派遣風險勞務派遣協議是維護雙方權利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權力、義務、責任等等應進行明確的規定。同時企業要關注國家相關法律法規的調整，與派遣單位做好溝通，將可能出現的矛盾及時化解，避免出現不必要的糾紛。企業如何安全、有效實施勞務派遣

（三）三、構建勞務派遣的預警機制勞務派遣存在 著一定的風險，而風險的規避很大程度上取決于日常人力資源工作的風險預警機制的構建，及時發現企業生產經營過程中的風險，主動采取措施規避風險。在風險的 應對上，要從系統上入手，從源頭抓起，全過程管理，如：勞務派遣的觀念與企業文化的沖突要及時評估，防止勞務派遣工一直游離于企業文化之外，加強過程控制，及時反饋信息。總之，預警機制的建立，有利于企業從事后轉向事前管理。勞務派遣工相比企業正式員工，在企業中地位低，得不到尊重，會產生復雜的思想問題，因此，要長期堅持管理人性化的原則。在同工同酬尚沒有完全實現的情況下，盡量實施平等管理，以有效激發勞務派遣團隊的工作積極性。以上