第一篇：勞務派遣法律問題分析

可口可樂事件之：勞務派遣法律問題分析

2008年12月12日，由大學生組成的社會調查小組，在網上公布了一份28頁的《大學生關注可口可樂小組調查報告》，這份長達28頁的報告調查了可口可樂在中國內地的5家裝瓶廠和4家供應商，調查反映出最嚴重、最集中的問題在違法使用勞務派遣方面，報告稱：“可口可樂中國系統存在大量的派遣工和其他非正式工，這些工人干著最危險、最苦、最累的工作，工作時間最長，工資卻最低，而且還被拖欠甚至克扣。”可口可樂公司回應“我公司用工，包括勞務派遣員工用工一直嚴格遵循國家勞動用工相關法律，不存在違法”。此次事件將勞務派遣這個廣受爭議的用工形式再次推向公眾的面前。+ V* c+ J, K$ Z(t

勞務派遣，又稱為勞動派遣，在人力資源界稱之為人力派遣或人才租賃，是指勞務派遣機構與用工單位簽訂派遣協議，將勞動者派遣至用工單位，在用工單位指揮監督下提供勞動。勞務派遣的典型特征是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，不建立勞動關系，而是與派遣單位存在勞動關系，但卻被派遣至用工單位勞動，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。本文不對可口可樂事件作出是非評價，而是從這個事件出發，就勞務派遣用工對勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位的影響及法律風險作出分析，以期為勞務派遣三方提供一些實務操作的參考。

一、勞務派遣單位適用勞務派遣相關法律問題分析)

1、勞務派遣公司的設立規定《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。公司法規定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元，法律、行政法規對注冊資本的最低限額有較高規定的，從其規定，勞務派遣公司注冊資本不得少于五十萬元屬于特別規定。

2、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備哪些條款

《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。即勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）派遣期限；

（五）工作內容和工作地點；

（六）工作崗位；

（七）用工單位；

（八）工作時間和休息休假；

（九）勞動報酬；

（十）社會保險；

（十一）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（十二）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞務派遣單位提供的勞動合同文本未載明以上必備條款的，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，勞務派遣單位應當承擔賠償責任。

3、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限的特別規定

實踐中用人單位出于規避用工風險的目的，大量使用勞務派遣工，勞務派遣用工形式發展迅猛。一些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，在勞動合同中不與勞動者約定具體的合同期限，而是將勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同期限。如果勞務派遣協議中約定期限為一年的，勞動合同的期限也為一年。如果被派遣勞動者在用工單位提供勞動提前結束的，勞動合同也同時結束。這樣導致了被派遣勞動者的合同期限極不穩定，勞動者隨時面臨失業。為解決這個問題，《勞動合同法》第五十八條規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。勞動合同

法》第五十八條規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，從法條文意看，排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同與非全日制用工的適用。勞務派遣單位不能與被派遣勞動者訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

4、被派遣勞動者無工作期間派遣單位的勞動報酬支付義務

《勞動合同法》規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，但是實踐中往往勞務派遣單位與用工單位的勞務派遣協議只有一年甚至更短，這樣導致被派遣勞動者在派遣協議到期后變成失業者，為了保護被派遣勞動者的利益，勞動合同法規定被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

5、勞務派遣單位與被派遣勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同后，是否需訂立無固定期限勞動合同

《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。該規定是否適用于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間？有一種意見認為，《勞動合同法》規定用人單位與勞動者連續簽訂兩次固定期限勞動合同后再簽訂勞動合同根據勞動者意愿可以簽訂無固定期限勞動合同，這是一般性規定。在“勞務派遣”一節中又規定勞務派遣單位要與勞動者簽訂二年以上固定期限勞動合同，這屬于特殊規定。《勞動合同法》沒有規定勞務派遣單位與勞動者簽訂了兩次二年以上固定期限勞動合同后可否簽訂無固定期限勞動合同，之所以規定勞務派遣單位與派遣員工簽訂兩年以上固定期限勞動合同，就免除了派遣企業與派遣員工簽訂無固定期限勞動合同的義務，同時也取消了派遣企業經濟性裁員的權利。如果可以簽訂無固定期限勞動合同，將與勞務派遣應當在臨時性、輔助性和替代性的工作崗位上實施的規定產生矛盾。筆者認為，《勞動合同法》規定了勞務派遣單位是用人單位，應當履行用人單位的義務，勞動合同法規定的用人單位的應盡義務，勞務派遣單位均應當執行，這是一個大前提，包括被派遣勞動者符合無固定期限勞動合同簽訂條件時，應當簽訂無固定期限勞動合同。

6、勞務派遣單位對被派遣勞動者負有哪些義務

《勞動合同法》第六十條規定，勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。此條規定了勞務派遣單位的義務，即告知義務、工資支付義務、禁止收費義務。另外，實踐中由于貧困的地區，勞動力往往過剩，有的勞務派遣公司從貧困地區招收勞動者，派遣到經濟發達地區的用工單位工作，勞務派遣公司從用工單位處拿的是按經濟發達地區的工資標準計算的工資，而付給勞動者的工資則按照貧困地區的工資標準計算，利用地區間經濟發展不平衡，工資標準差別大，賺取其中差價，侵害勞動者利益，勞動合同法對此作出了明確規定，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

7、勞務派遣單位的連帶責任風險及預防

《勞動合同法實施條例》第三十五條規定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，??給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。本條帶給勞務派遣單位帶來非常大的法律風險。被派遣勞動者由于在用工單位的管理下提供勞動，用工單位損害被派遣勞動者的現象比較普遍，這就給派遣單位帶來了潛在的法律風險，派遣單位需對用工單位的違法行為承擔連帶賠償責任。建議派遣單位在與用工單位簽訂的派遣協議中對此作出約定，“如因乙方（用工單位）的違法行為給被派遣勞動者造成損害導致

甲方（派遣單位）承擔連帶賠償責任的，乙方應當賠償甲方的全部經濟損失”。

二、用工單位適用勞務派遣相關法律問題分析

1、勞務派遣應當在什么工作崗位上實施

實踐中很多用工單位為降低用工成本，在一些長年穩定需求的工作崗位，也大量使用勞務派遣工，還有一些用人單位實施“逆向派遣”，與本單位部分或大部分勞動者解除勞動合同后，讓這些解除勞動合同的勞動者再與本單位指定的某一勞務派機構重新訂立勞動合同，然后由該派遣機構將這些勞動者再派回本單位繼續工作，使勞務派遣范圍不斷擴大，派遣勞動者人數也不斷增加。導致在一些行業和企業中，勞務派遣工數量遠超過正式員工，而勞務派遣工同工不同酬，其合法權益無法得到充分的保護，《勞動合同法第六十六條規定，勞務派遣一在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法施條例草案》曾經對“三性”進行了解釋，是指非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位，但是《勞動合同法實施條》正式頒布后該條款未保留，導致實踐中適用“臨時性、輔助性或者替代性”發生困難。筆者認為，這個問題上不能簡單的以“法無明文規定即可為”去理解，從勞動合同法的立法原意看，顯然是對勞務派遣的崗位進行限制而非擴張，雖然《勞動合同法》并未明確什么是臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，但從“臨時性、輔助性或者替代性”的中文含義也可以做出符合立法原意的理性判斷，如果調查屬實，可口可樂中國內地的5家裝瓶廠和4家供應商使用勞務派遣的崗位顯然已經超出了“臨時性、輔助性或者替代性”的范圍。當然，實踐中還取決于裁判機關是否從立法原意去理解。

2、用工單位應當對被派遣勞動者履行哪些義務

用工單位雖不是勞動法意義上的用人單位，但由于被派遣勞動者實際在用工單位提供勞動，接受用工單位的管理，因此，用工單位同樣需對被派遣勞動者負有相應的義務。《勞動合同法》明確規定用工單位的義務，在派遣單位和用工單位之間作了明確劃分，使得在出現勞動爭議時有法可依，避免產生責任推諉現象，從而保護了勞動者的合法勞動權益。《勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。另外，第五十九條第二款還規定，用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派協議。

3、用人單位能否自己設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者.有一些用人單位，為了規避法律，自設派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動者行列。有的企業為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業設立的勞務派遣公司，然后又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位，嚴重損害勞動者的利益。《勞動合同法》第六十七條明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。《勞動合同法實施條例》第四十二條規定，用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。

4、勞務派遣的退回機制與法律風險

用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關系，而非勞動合同關系。因此，在被派遣勞動者有法定可解除勞動合同情形時，用工單位不能直接解除勞動合同，而只能將勞動者退回，實踐中很多用人單位認為勞務派遣的靈活性體現為可以隨時退回勞動者，這是錯誤的。《勞動合同法》第六十五條第二款規定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。用工單位在適用“退回機制”時需注意，退回勞動者是有限制的，只限于被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形，即：（1）被派遣勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；（2）被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規章制度的；（3）被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；（4）被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用工單位提出，拒不改正的；（5）被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（6）被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；（7）被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；（8）被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。在符合勞動合同法第四十條第三項及第四十一條的情況下不能將被派遣勞動者退回。比如用工單位在裁員時，不能“裁減”（即退回）被派遣勞動者，否則違反法律規定。

5、用工單位的連帶責任風險及預防

《勞動合同法》第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，??給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。本條規定了用工單位的連帶賠償責任，在實踐中該風險是用工單位無法控制的。比如用工單位將勞動報酬、社會保險費等所有費用全部打包支付給了勞務派遣單位，但是，勞務派遣單位卻拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬或者不繳納社會保險費，就給用工單位帶來了連帶賠償責任，由于該風險的無法控制性，為了最大限度的保護用工單位的利益，用工單位可在派遣協議中對此作出約定，“如因勞務派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造成損害導致用工單位承擔連帶賠償責任的，勞務派遣單位應當賠償用工單位的全部經濟損失”。

6、勞務派遣到底能夠規避什么？

用工單位對勞務派遣趨之若鶩，其中主要原因顯然是想以勞務派遣的方式規避一些用工風險，但是，在勞動合同法的規定下，勞務派遣到底能夠規避什么呢？

（1）能否降低用工成本？勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，從同工同酬的含義理解，勞務派遣工與“正式工”的報酬顯然要同樣標準，另外，用工單位還得向勞務派遣單位支付一定數額的“管理費”，同時，用工過程中產生的經濟補償、賠償金、社會保險費等費用派遣單位均會約定由用工單位承擔，從這種意義上說，勞務派遣用工的成本更高。

（2）能否減少勞動爭議？有相當一部分企業認為，用工單位與被派遣勞動者不建立勞動關系，因此，發生爭議時被派遣勞動者應當找派遣單位解決，這就省了很多麻煩，也節省了訴訟成本。這種想法顯然很傻很天真。勞動合同法及實施條例規定了派遣單位與用工單位互相承擔連帶賠償責任，被派遣勞動者不管和另一方發生爭議，用工單位均需承擔賠償責任，這不僅僅不能減少勞動爭議，反而增加了勞動爭議，將派遣單位與被派遣勞動者的勞動爭議也惹上門來了。

（3）能否規避無固定期限勞動合同？很多用人單位在勞動者連續工作年限即將滿十年時將勞動者轉給勞務派遣公司，再由勞務派遣公司派回本單位，以規避無固定期限勞動合同。在司法實踐中，這種“逆向派遣”行為可認定為無效行為，達不到目的。

三、被派遣勞動者適用勞務派遣相關法律分析

1、被派遣勞動者的同工同酬權

同工同酬應當理解為從事相同的工作，工資及福利待遇應當大體相當。勞務派遣工與正式工待遇懸殊，身份歧視突出，同工不同酬現象嚴重，有些公司勞務派遣工工資與正式工工資要

差一半以上。勞務派遣工與企業的正式工不能同工同酬是一個不爭的事實。《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。實踐中有些用人單位為了規避對派遣工必須同工同酬的規定，將某些崗位全部實行勞務派遣，使用人單位內部的“同工”徹底消失，從而使“同酬”失去基礎，如何處理？筆者認為可參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

2、與用工單位發生爭議，我應當告誰？

實踐中被派遣勞動者與用工單位發生爭議時，用工單位往往以雙方不是勞動關系為由推諉，《勞動合同法實施條例》第三十五條規定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

3、被派遣勞動者解除勞動合同的適用

（1）被派遣勞動者解除勞動合同的限制。《勞動合同法》第六十五條規定，被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。注意，本條規定被派遣勞動者可以與勞務派遣單位協商解除合同，或者在勞務派遣單位存在違法行為的情況下“被迫”解除勞動合同，排除了第三十七條即提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和試用期內提前三日通知解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同是最基本、最常用的解除方式，但被派遣勞動者為何就不能提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和試用期內提前三日通知解除勞動合同呢？這顯然不可理解。筆者認為，勞動者最基本的解除權也同樣適用于被派遣勞動者與派遣單位之間，這也是勞動者人身自由權的體現。

（2）經濟補償或賠償金的適用。勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定支付相應的經濟補償。勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，同樣需向被派遣勞動者支付賠償金。（文：廣東瀚宇律師事務所李迎春律師）

第二篇：勞務派遣中的法律問題

勞務派遣中的法律問題

勞務派遣是怎么回事？在勞務派遣中要注意哪些法律問題？看兩則案例。

案例1

徐某—肯德基—時代橋公司

案情:在肯德基工作了11年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辭退。徐某起訴要求肯德基支付自己的當月工資和2萬元解除勞動合同的經濟補償金。法院經審理認為，徐某與時代橋公司簽訂有勞動合同，確立了雙方之間的勞動關系；后徐某作為時代橋公司的職員被派遣到肯德基工作，但在他和肯德基之間并沒形成事實勞動關系。故判決駁回了徐某的訴訟請求。

法理:本案存在三方勞務派遣關系，即勞動者(徐某)、用工單位(肯德基)與勞務派遣單位(時代橋公司)。在勞務派遣關系中，依法設立的勞務派遣機構和勞動者訂立勞動合同后，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。根據《勞動法》規定，徐某應向勞動合同相對方，即時代橋公司主張解除勞動合同的經濟補償金。

案例2

張某—某建筑公司—農民工整建制隊伍

案情:農民工張某在某建筑公司打工近16年，2004年6月公司讓其待崗后一直未安排工作，未給付任何補償和未繳納三險。張某起訴要求確認其與建筑公司存在勞動關系，并要求為其補繳三險。法院經審理查明，某建筑公司與“農民工整建制隊伍”簽訂有《建筑勞務合作合同》，約定由整建制隊伍提供勞務人員，建筑公司提供勞務費。但誰給勞務人員繳納社會保險，雙方未約定。該合同后所附《外地施工企業職工花名冊》中，有張某的名字，但經核對與本人身份證不符，系事后加上。故法院認定，張某與建筑公司之間存在事實勞動關系，判決建筑公司為張某繳納養老及失業保險。

法理:本案雙方雖未簽訂書面勞動合同，但原告為被告提供了勞動，被告也向原告支付了工資，已形成事實勞動關系。被告某建筑公司為使原告的用工合法化，臨時將其加入整建制勞務隊伍中的做法是錯誤的，且整建制隊伍并未與張某簽訂勞動合同。建筑公司作為事實勞動關系的用人單位，有義務為勞動者繳納社會保險。

勞務派遣與傳統勞動關系最大不同:雇傭和使用分離

勞務派遣是由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，如徐某與時代橋公司簽訂的勞動合同；但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與用人企業之間，如徐某去肯德基工作。與傳統勞動關系相比，最大不同是雇傭和使用分離，即:雇人方不使用，使用方不雇傭。勞務派遣不同于職業介紹。勞務派遣關系中，勞動者與勞務派遣單位簽訂勞動合同，建立勞動關系。勞務派遣機構根據用工單位的需要，統一招聘員工，簽訂勞動合同，負責非生產性的管理包括保管人事檔案、發放工資、繳納各種社會保險等。勞動者有權向派遣機構主張勞動報酬、保險繳納等。職業介紹機構主要職責，僅限于向勞動者及用人單位提供勞務信息服務，當用人單位與勞動者達成用工協議后，職介即完成使命。

我國贏利性勞務派遣有兩種，集中在三個領域

目前，我國贏利性的勞務派遣主要有兩種，一種是勞務派遣機構根據企業方要求，與企業方所確認的員工候選人簽訂勞動合同，視候選人為自己的雇員，將其派往企業方工作；或直接與勞務提供者簽訂勞動合同后，經企業方認可，將其派往企業方工作。企業方為雇員提供工作崗位，并向派遣方支付所雇員工的工資、保險等及相應代理費。派遣方負責為所雇員工發放工資、辦理社會保險登記和繳費手續。企業方終止聘用后，可將雇員退回至派遣方。如肯德基與徐某。

另一種是勞動服務公司，如為用戶提供家庭小時工、保姆的“家政服務”類公司。這些勞務派遣公司一般與被派遣人員的關系較為松散。

我國勞務派遣比較集中在三領域:一是建筑領域進城務工人員的勞務派遣，以建筑單位、農民工整建制隊伍、農民工三方組成。二是外企在助理、秘書、程序員等中層以下的職位，啟用勞務派遣人員。三是企業為解決下崗、富余員工的再就業而開展勞務派遣。

1、勞務派遣機構的資質目前，許多職介機構開始從事勞務派遣服務，有些經過政府許可，但有些是擅自開展。需要提醒勞動者注意，簽訂勞動合同之前，要查明勞務派遣機構的資質。如果與有資格的派遣機構簽訂勞動合同，則該合同受法律保護。如果與非法的派遣機構簽訂勞動合同，則合同無效，視為勞動者通過職介機構，直接向用人單位提供勞務，法院將根據情況確定勞動者與用人單位之間存在勞動關系還是勞務關系。

2、解除勞動合同的經濟補償金根據《勞動法》第24、26、27條規定解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金。解除勞動合同而引起的勞動爭議，只能發生在勞動合同訂立雙方之間，故勞動者應向與自己簽有勞動合同的對方主張經濟補償金。

3、勞動者工資的支付一般情況下，勞務派遣合同及勞動合同中對工資支付的標準、方式均作了明確約定。如果約定由用人單位向勞動者支付工資，那么，當勞動者因工資支付標準、數額等產生爭議時，可以將用人單位作為被申訴人(或被告)，將派遣單位作為第三人。如果未明確約定由哪方發放工資，因勞動者是與派遣單位形成勞動關系，向勞動者支付勞動報酬是派遣單位的主要義務，因此，勞動者應將派遣單位作為被申訴人(或被告)，將用人單位作為第三人。

4、社會保險金的繳納

在勞務派遣關系中，就社會保險金的承擔、繳納問題作了特別約定的，從其約定。如果未特別約定的，應本著“誰用工，誰受益”的原則，由實際用人單位承擔繳納社會保險金的責任。

5、工傷事故責任的承擔

作為勞動者的實際用人單位，負有為勞動者提供勞動安全衛生保障的義務，勞動者在勞動過程中發生工傷事故的，可把用人單位作為被申訴人(被告)，派遣單位作為第三人。

6、是否同工同酬在勞務派遣中，同工不同酬普遍存在，不可否認這也是某些企業選擇勞務派遣方式的本意，即降低用工成本。由于用人單位與勞動者之間不存在現行勞動法調整的勞動關系，只能界定為一般民事關系，在法院審理階段，對同工不同酬做出認定和處理比較困難。因此，勞動者在選擇勞務派遣方式就業前，應全面了解雙方的權利義務、被派遣單位的實際情況，簽合同時對勞動報酬適當限定。

7、未簽合同如何認定勞動關系勞動者未與任何一方簽訂有書面合同時，一般情況下，應認定勞動者與用人單位形成事實勞動關系。實踐中，勞動者工資由職介機構發放而勞動者無異議的，如果職介機構與用人單位確有勞務派遣口頭或書面協議，且職介機構有勞務派遣資格的，可推定為勞務派遣關系，認定勞動者與職介機構形成勞動關系。法官提示:勞務派遣中應注意七個法律問題

第三篇：勞務派遣用工的法律問題-(二)

河南外奧境外就業

9、勞務派遣一般在什么工作崗位上實施?

實踐中很多用人單位為降低用工成本，在一些長年穩定需求的工作崗位，也大量使用勞務派遣工，還有一些用人單位實施“逆向派遣”，與本單位部分或大部分勞動者解除勞動合同后，讓這些解除勞動合同的勞動者再與本單位指定的某一勞務派遣機構重新訂立勞動合同，然后由該派遣機構將這些勞動者再派回本單位繼續工作，使勞務派遣范圍不斷擴大，派遣勞動者人數也不斷增加。導致在一些行業和企業中，勞務派遣工甚至已占到一半以上，成為用工的主流形式。而勞務派遣工同工不同酬，其合法權益無法得到充分的保護，如果不對這一用工形式加以規范，任其發展，勞務派遣很有可能在不久的將來成為所有企業用工的常態，勞動關系的基礎將受到嚴重的挑戰，因此，必須對勞務派遣的范圍進行限制，《勞動合同法》第六十六條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

10、用人單位能否自己設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?

勞務派遣的用工形式，已經逐漸在一些臨時性的工作崗位上發揮著積極的作用，但是也有一些用人單位，自設派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動者行列。有的企業為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業設立的勞務派遣公司，然后又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位。有的企業將內設的勞動管理機構又掛一個勞務派遣公司的牌子，將招用的員工以勞務派遣公司的河南外奧境外就業

名義派遣到所屬企業，嚴重損害勞動者的利益。如果這種現象不加限制，將導致更多的用人單位為了降低用工成本、節省開支而濫用勞務派遣，不僅一些臨時性的崗位可能全部采用勞務派遣的形式，以前的正式員工也有可能給轉為被派遣勞動者，這將影響就業穩定。勞動合同法對此做了禁止性的規定。《勞動合同法》第六十七條明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

11、勞務派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造成損害的，勞動者可否要求用工單位承擔賠償責任?

勞務派遣作為一種靈活的用工機制有著其得天獨厚的優勢。人力資源管理講究效率原則，對用人單位來講，利用勞務派遣用工可以減少人員儲備，可以騰出更多的精力放到公司具有核心競爭力的崗位上。特別是對于那些具有低技能、可替代性強的工作，采取勞務派遣用工方式可以有效地避免招聘、培訓、解聘等引發的人力資源管理成本。勞務派遣具有高靈活、低成本以及用工風險轉移等特點，現已經成為一種被廣為接受的用工方式。但與一般的勞動關系存在勞動者、用人單位兩方當事人，勞動派遣中勞動關系的實質與形式相分離，存在勞務派遣單位、用工單位與勞動者三方，由一個完整的勞動關系割裂為兩個殘缺的勞動關系，勞動者與派遣單位是有關系沒勞動，勞動者與用工單位是有勞動沒關系。因此，當發生勞動爭議時，勞務派遣單位和用工單位往往相互推諉，一些作為用人單位的勞務派遣組織往往是一個“虛無”的泡沫，勞動者被“踢皮球”的現象層出不窮。《勞動

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合同法》第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。連帶責任是我國立法中的一項重要民事責任制度，是一種加重責任，《民法通則》規定，連帶債務人都有義務向債權人清償債務，債權人可同時或先后要求連帶債務人全體或部分或一人履行全部或部分義務，被請求之債務人不得以超出自己應付份額為由，提出抗辯。只要債務沒有全部清償完畢，每個連帶債務人不論他是否應債權人請求清償過債務，對沒有清償的債務部分，都有清償的義務。

12、什么是非全日制用工?

非全日制用工是靈活就業的一種重要形式。近年來，我國非全日制勞動用工形式呈現迅速發展的趨勢，特別是在餐飲、超市、社區服務等領域，用人單位使用的非全日制用工形式越來越多。非全日制用工適應企業降低人工成本、推進靈活用工的客觀需要。越來越多的企業根據生產經營的需要，采用包括非全日制用工在內的一些靈活用工形式。《勞動合同法》第六十八條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。即非全日制用工具有三個特征：1以小時計酬為主，但不局限于以小時計酬;2勞動

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者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時;3每周工作時間累計不超過二十四小時。

13、用人單位招用非全日制用工勞動者，不簽訂書面勞動合同是否合法?

根據《勞動合同法》第十條之規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。非全日制用工是否也應當這樣執行呢?《勞動合同法》第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。為了更好地保持非全日制用工形式的靈活性以促進就業，《勞動合同法》對非全日制用工方式作了非常寬松的規定，規定了非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，當然，也可以采用書面形式，不管采用口頭形式還是書面形式，都是合法行為。

14、非全日制用工，用人單位是否可以約定試用期?

《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。2003年5月30日勞動保障部頒發的《關于非全日制用工若干問題的意見》明確規定非全日制勞動合同不得約定

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試用期。《勞動合同法》第七十條也作出了同樣的規定，非全日制用工不得約定試用期。以法律的形式首次明確提出非全日制勞動不得約定試用期，在非全日制用工的試用期問題上最大限度地維護了勞動者的權益。

15、非全日制用工模式下，用人單位能否隨時終止用工?是否需向勞動者支付經濟補償?

《勞動合同法》第七十一條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。這里的“隨時通知”法律并未規定書面形式還是口頭形式，從舉證角度出發，建議采用書面形式。本條針對非全日制勞動，對勞動合同的解除和終止做出了突破性的規定。因為非全日制用工的突出特點就是它的靈活性，規定過多會限制這一用工形式的發展。為了更好地利用非全日制用工的靈活性，從而促進就業，促進勞動力資源的優化配置，勞動合同法對非全日制用工的終止做出了比全日制用工更為寬松的規定。

第四篇：勞務派遣用工的法律問題(一)

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1、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備哪些條款?

勞務派遣是指勞務派遣單位與用工單位簽訂派遣協議，在得到被派遣勞動者同意后，使其在被派企業指揮監督下提供勞動。勞務派遣的特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，不建立勞動關系，而是與派遣單位存在勞動關系，但卻被派遣至用工單位勞動，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊用工方式。近幾年來勞務派遣在我國迅速發展，勞務派遣用工形式非常普遍，由于缺乏有力的監管，加上國家沒有成文的勞務派遣法律法規對其進行規范，實踐中導致被派遣勞動者權利受到嚴重損害，勞務派遣也變成了用人單位規避用工風險的一個“利器”。為了解決這些問題，勞動合同法對此作出了一些具體規定，《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。即勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備以下條款：一用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;二勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;三勞動合同期限;四派遣期限;五工作內容和工作地點;六工作崗位;七用工單位;八工作時間和休息休假;九勞動報酬;十社會保險;十一勞動保護、勞動條件和職業危害防護;十二法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

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2、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限有何特別規定?

實踐中用人單位出于規避用工風險的目的，大量使用勞務派遣工，勞務派遣用工形式發展迅猛。一些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，在勞動合同中不與勞動者約定具體的合同期限，而是將勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同期限。如果勞務派遣協議中約定期限為一年的，勞動合同的期限也為一年。如果被派遣勞動者在用工單位提供勞動提前結束的，勞動合同也同時結束。這樣導致了被派遣勞動者的合同期限極不穩定，勞動者隨時面臨失業。為解決這個問題，《勞動合同法》第五十八條規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。

3、被派遣勞動者與勞務派遣單位連續訂立兩次固定期限后續訂勞動合同的，能否要求訂立無固定期限勞動合同?

《勞動合同法》第五十八條規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。那么，被派遣勞動者與勞務派遣單位連續訂立兩次固定期限后續訂勞動合同的，能否要求訂立無固定期限勞動合同?有一種意見認為，《勞動合同法》規定用人單位與勞動者連續簽訂兩次固定期限勞動合同后再簽訂勞動合同根據勞動者意愿可以簽訂無固定期限勞動合同，這是一般性規定。在“勞務派遣”一節中又規定勞務派遣單位要與勞動者簽訂二年以上固定期

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限勞動合同，這屬于特殊規定。《勞動合同法》沒有規定勞務派遣單位與勞動者簽訂了兩次二年以上固定期限勞動合同后可否簽訂無固定期限勞動合同，之所以規定勞務派遣單位與派遣員工簽訂兩年以上固定期限勞動合同，就免除了派遣企業與派遣員工簽訂無固定期限勞動合同的義務，同時也取消了派遣企業經濟性裁員的權利。如果可以簽訂無固定期限勞動合同，將與勞務派遣應當在臨時性、輔助性和替代性的工作崗位上實施的規定產生矛盾。第二種意見認為，《勞動合同法》規定了勞務派遣單位是用人單位，應當履行用人單位的義務，勞動合同法規定的用人單位的應盡義務，勞務派遣單位均應當執行，這是一個大前提，包括被派遣勞動者符合無固定期限勞動合同簽訂條件時，應當簽訂無固定期限勞動合同。筆者同意第二種意見。

4、勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行還是勞務派遣單位所在地標準執行?

勞務派遣作為一種新的用人方式，可以跨地區、跨行業進行。在實踐中，往往是由經濟較為落后而勞動力相對過剩的地區向經濟較為發達但勞動力相對短缺的地區進行勞務派遣，用工單位所在地區的勞動條件和勞動報酬條件一般要優于勞務派遣單位所在地區。有些勞務派遣單位按照用工單位所在地的標準收取了相關費用后，卻只按照勞務派遣單位所在地的標準給勞動者支付勞動報酬，賺取其中的差價。有些用工單位提出只按照勞務派遣單位的標準提供勞動報酬和勞動

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條件。勞務派遣單位和用工單位的行為，都可能侵害勞動者的合法權益。《勞動合同法》第六十一條規定，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。這里的跨“地區”，既包括省、自治區、直轄市，也包括省會所在市、較大的市、設區的市。如果市的行政區域內有相應的標準應當按照設區的標準執行，如果市的行政區域沒有相應的標準，就按照省、自治區、直轄市的標準執行。勞動合同法作出該規定，基本上解決了由于勞動條件和勞動報酬的地區差異帶來用工單位和勞務派遣單位與勞動者之間的爭議，維護了勞動者的合法權益，同時也促進了勞務派遣市場的健康發展。

5、用工單位應當對被派遣勞動者履行哪些義務?

用工單位指接受以勞務派遣形式用工的單位，用工單位雖不是勞動法意義上的用人單位，但由于被派遣勞動者實際在用工單位提供勞動，接受用工單位的管理，因此，用工單位同樣需對被派遣勞動者負有相應的義務。《勞動合同法》明確規定用工單位的義務，在派遣單位和用工單位之間作了明確劃分，使得在出現勞動爭議時有法可依，避免產生責任推諉現象，從而保護了勞動者的合法勞動權益。《勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應當履行下列義務：一執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;二告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;三支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;四對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

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五連續用工的，實行正常的工資調整機制。另外，第六十二條第二款還規定，用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

6、被派遣勞動者的勞動報酬如何確定?

勞務派遣工與正式工待遇懸殊，身份歧視突出，就因為身份不同，從事同樣的工作，獲得的勞動報酬相差很大，有些公司勞務派遣工工資與正式工工資要差一半以上。勞務派遣工與企業的正式工不能同工同酬是一個不爭的事實。在勞動合同法起草過程中，多數意見認為，勞動合同法必須規定同工同酬，這不僅是一個法律問題，也是一個政治問題，必須保證勞務派遣工和正式工適用同樣的工資標準。《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

7、被派遣勞動者在什么情形下可以與勞務派遣單位解除勞動合同?

勞務派遣單位與被派遣勞動者之間建立的是勞動關系，因此，《勞動合同法》規定的勞動者可解除勞動合同的情形同樣的適用于被派遣勞動者與勞務派遣單位。《勞動合同法》第六十五條 規定，被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。因此，被派遣勞動者在以下情形下可以與勞務派遣單位解除勞動合同：

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1被派遣勞動者與勞務派遣單位協商一致，可以解除勞動合同;

2勞務派遣單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

3勞務派遣單位未及時足額支付勞動報酬的;

4勞務派遣單位未依法為被派遣勞動者繳納社會保險費的;

5勞務派遣單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害被派遣勞動者權益的;

6勞務派遣單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

7勞務派遣單位免除自己的法定責任、排除被派遣勞動者權利，致使勞動合同無效的;

8勞務派遣單位訂立的勞動合同違反法律、行政法規強制性規定而導致無效的;

9法律、行政法規規定被派遣勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

10用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

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8、用工單位在什么情形下可以將勞動者退回勞務派遣單位?勞動者被退回勞務派遣單位的，勞務派遣單位能否與勞動者解除勞動合同?

用工單位與被派遣勞動者之間建立的是勞務關系，而非勞動合同關系。因此，在被派遣勞動者有法定可解除勞動合同情形時，用工單位不能直接解除勞動合同，而只能將勞動者退回，由勞務派遣單位依照勞動合同法的有關規定，與勞動者解除勞動合同。《勞動合同法》第六十五條第二款規定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。即用工單位可將被派遣勞動者退回的情形為：

1被派遣勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的;

2被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規章制度的;

3被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的;

4被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用工單位提出，拒不改正的;

5被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

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6被派遣勞動者被依法追究刑事責任的;

7被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的;

8被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

被派遣勞動者由于上述情形被用工單位退回的，勞務派遣單位可以依照勞動合同法的有關規定，解除與被派遣勞動者的勞動合同。

第五篇：勞務派遣現狀分析

勞務派遣現狀分析

一、目前面臨的困難和問題。

1、“準入門檻低、附加值低、可復制性強、惡性競爭、服務質量沒有檢測標準、派遣員工投訴與仲裁率攀升、行業形象無法得到各界認可、行業法規不規范等等”現象，這只能稱為行業發展的現狀，因為任何一個“盈利模式好、投入成本低、國內沒有標桿企業效仿”的行業盲目發展過快都有可能出現這種局面，絕對不能把責任都歸結于政府，這是市場經濟下新興行業發展的通病；（什么房地產啊、電子商務啊、團購網好像都是問題重重的）

2、目前行業發展的困難點和問題在于：（以下僅為見解，沒有任何攻擊政府、同行、各企業的意思）

? 企業經營成本越來越高，直接降低企業管理成本是諸多企業利用勞務派遣關健原因，能夠降低成本的“量”變成派遣公司成交訂單的關健因素，所以導致員工利益受損；

? 中國最近多年一直處在勞動力剩余階段，勞動者基本上處于被動局面，無話事權可言，能夠找到工作機會已經很難得，基本上在保證拿到手里的錢有保障，自然對于其它方面的要求會放低，從而激發派遣“剝削”欲望，客戶層面認為風險已轉價給派遣公司，有利無害的前提下，肯定使用量越來越大，導致行業發展成今天的局面成必然；（現在這種局面已經有所改善了）

? 改革開放至今，中國的世界形象一直是“代加工廠”，需求量最大的就是勞動力，很多派遣公司基本上都是勞務中介轉型，客戶需求大當然導致派遣行業發展迅速，而客戶的需求點集中在人的數量的需求，派遣公司當然不會在人的質量與售后服務上面支付太多成本，派遣服務標準化流程就只能變成偽命題；

? 中國企業大部分HR管理者的角色尚處于被動執行者角色，且職業生涯發展很不樂觀，普遍臥槽期短，在企業主強大的利潤趨動下，迫使HR管理者為保飯碗首先被動選擇能夠直接最快見到工作業績的派遣公司低成本服務方案，忽視派遣服務的深層意義在于最大限度的整合資源，利用規模優勢與彈性調配優勢降低企業管理成本，畢竟這個效益能夠顯現是需要一定周期的運轉與反復的實驗； ? 國外的派遣公司其實有非常成功的經驗，但是據說（無從驗證，道聽途說，覺得有理所有提下）為了保護本國派遣公司的利益，保證國內員工的市場競爭力，在人力資源服務業準入批準時滯后了外資同行進入中國，從而導致國內派遣行業飛速發展過程中實際上不知道什么服務才是國際標準服務（畢竟有實力出國學習和訪問的企業主很少，即使有這個錢，外國同行是否愿意分享成功經驗也待考量），1

所以發展至今都是摸著石頭過河，變成行業沒有根本的統一規范，只要客戶愿意給賺錢的機會，基本上都是唯命是從，即使一定層面上侵犯了員工的待遇，給行業形象抹了黑，也無可奈何；

? 無可否認：政府部門的確未有規范的法律文件指導與約束派遣行業發展；也未提

供國外派遣公司服務標準的規范性指導文件來要求派遣行業執行；同時政府對于派遣行業解決就業壓力，給地方稅務創收等情況均一直公開持贊成或表揚的態度，派遣公司和客戶都沒有收到制約信息，哪能自省？

? 我國各地保險政策、地方勞動法律法規政策都呈現屬地化、變動頻繁的特征，保

險根本不能異地享受（最近也就聽到廣東省內有幾個區實現了跨區域定點醫療理賠），很多企業為了解決員工屬地享受保險的壓力，都選擇規模跨區域的派遣公司合作，但是畢竟服務團隊的人員有限，精力有限，哪能如此高效統籌全國不斷變化的政策信息，基于各地文化與政策差異，造成員工投訴事件頻出，勞資三方矛盾重重；

? 派遣員工分布最大的地方是工廠，其次應該就是渠道賣場，渠道賣場地位強勢，對與自己完全沒有任何用工關系的派遣員工制定一系列嚴格的約束文件，無端增加了員工的被管壓力與心理壓力；同時要求員工無償為賣場服務的心聲不斷傳出，員工與賣場管理人員的矛盾重重，導致流失率急增，員工的技能也一直未能得到累積，素質沒有提到提高的同時，職業生涯發展受到阻礙，更有出現嚴重心理問題者；（案例：賣場產品區出現盤虧，經常會要求產品區的各商家促銷員分攤損失；如賣場的主管與某個促銷有點矛盾，會直接通知商家不想見到此人；更有商家表示，促銷員一天工作十小時，最多只有三到五小時是真正在賣自己的產品，其它的時間被賣場征用已成普遍現象）

二、完善勞務派遣用工的意見建議。

1、出臺規范的法律文件整頓行業，但是必須考慮整頓的風險，如：（目前考慮尚不健全，以下只是已經想到的地方）

? 小規模派遣公司基于壓力只能倒臺，一旦出現個別道德素質差的老板卷款走人，那就造成企業、員工雙重損失，政府的管理成本一樣上升；（是否可以出臺保護主動退出市場的方案，如派遣公司可以提前多久時間主動提出要求，政府部門介入給企業施加壓力，除自然流失員工外，先百分百接收在職員工，或者支付經濟補償讓員工離職）

? 企業一旦收回派遣員工，成本必然增加，導致極有可能裁員或精減機構，社會的失業率上升，社會穩定事件就容易發生；

? 行業規范發展是需要支付成本的，有可能導致派遣公司沒有利潤空間，如增加費

用談判失敗，客主雙方出現經濟矛盾政府如何確定對員工的“責權利”承擔方（畢竟有能力配合整頓的派遣公司肯定是大規模的，這類公司都無利潤可言，其它公司哪敢接這個客戶）；

? 如果規范行業一部分派遣公司破產了，也有可能一部分企業也離開了中國，那派

遣員工已經造成的損失該如何去追討。

2、對強勢賣場的侵權用工問題，是否可以通過文件去制約；

3、中國整體HR管理者自發起立，提升在企業的戰略地位，讓企業主知道保護員工權益的重要性，當然也需要通過一系列的專業手段制定好的薪酬福利制度，激勵員工的能動性，提升員工創造價值的能力，實現人力資源戰略向人力資本戰略邁進；

4、政府直接提供補貼細則，對有有先進管理經驗的派遣公司扶植（像環保行業好像專門可以申請特殊政府補貼，高新技術行業也可以申請政府補貼，把派遣行業打造成可以變成一個巨大的技工或關健技能員工生產和包裝基地，因為中國現在最缺的是技工人才和研發管理人才，但是這種演變的確需要大量資金長時間的醞釀培訓和輪回上崗實踐，沒有錢的支持根本無法行動）；

5、降低派遣公司的稅率，讓派遣公司低成本運作，方能有足夠的獎金支付專業服務人員的薪酬待遇，才能達到整體提升派遣公司服務的目的；

6、成立“派遣協會”之類的機構，所有的派遣員工可以加入這個協會的會員，統一享受協會的福利（或者可以直接由工會來統籌），派遣公司可以按人頭向協會撥款，政府也應該固定時間撥款），即使出現人員短期內失業，協會也有專門的培訓機構對其進行技能培訓，不斷提高派遣員工的技能水平，不僅能夠加快員工就業的速度，也為員工的職業生涯發展出力；如果出現特殊技能員工出現地域性缺口，各工會還可以相互調配。

7、提供員工安全可靠的申訴渠道（像高校的BBS一樣吧），員工可以發表自己的看法，可以適時傳遞心聲，方便政府對派遣公司的監督；

8、各種特殊用工資質的審批通道程序都簡化（其實講句良心話，申請特殊用工資質的崗位真的都是一些明顯的無法估量時間，無法監督時間的崗位，現在招人很困難，企業根本不想在什么加班費等等方面做文章，只是現在的員工維權意識太強維權成本也低，員工心懷不軌者越來越多，如果沒有政府資質作為依據，企業只有等著吃啞巴虧，顯得很無奈）