第一篇：淺談勞務派遣的不足分析

文章標題：淺談勞務派遣的不足分析

勞務派遣亦稱勞動力派遣、人才租賃、員工租借、臨時工作、勞動派遣、勞動者派遣等。中外稱謂有十幾種之多，足以顯現對這一勞動關系領域新的用工方式的實踐與理論認識的多樣性。勞務派遣最早起源于美國，后在歐洲、日本等發達國家逐步發展起來。其本質特征是將傳統的雇主、雇員的雙方勞動關系

引入第三方主體，實行雇用勞動者與使用勞動力相分離，從而形成一種靈活的就業方式的新型的勞動關系。這一事物從它呱呱墮地開始便頗受爭議，無論是各國的理論界，還是在微觀經濟的實務操作層面上各相關方的爭論從未停止。伴隨著這一事物的發展，西方市場經濟國家經歷了從初期的立法嚴格規制到逐步放松的過程。1997年國際勞工組織以制定并通過第181號公約的方式對其予以認可，這也是對世界各國提出通過國內立法以規制其運作的要求，這也說明了其具有一定的社會價值、合理性和客觀必然性。我國勞務派遣的基本情況

當勞務派遣這一新的用工方式在中國市場經濟的改革大潮以及在勞動力市場的培育過程中產生以來，便以無序、失范和迅猛發展的態勢發展起來。

我國的勞務派遣，始于上世紀七十年代末期，開端是以北京外企人力資源服務公司向外國使領館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。隨著國企改制的深入開展以及“減員增效”的大力推行，于是勞務派遣被作為安置下崗工人的一項重要措施加以推行。例如，1999年的《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》把“促進下崗失業人員實現就業和再就業”規定為其制定目的之一。隨著城市化的發展，大量的農村富余勞動力———農民工以每年近1000萬的速度轉移到城鎮里來，也為勞務派遣提供了寬厚的基礎，在這種背景下，勞動派遣適用范圍必然拓寬，派遣人數急劇增長。作為我國勞動力市場上的一種新現象，近些年來發展勢頭似乎越來越猛。

在過去的7年里，全國各地各種性質和類型的派遣機構、組織猛增至近3萬家。由各級政府有關部門經辦或審批的近兩萬家。僅北京市勞務派遣公司已近700家。據介紹，截至目前，上海約有30萬被派遣雇員，并且保持著每年30~35的增長速度。根據相關方面的調查，目前大量企業在使用派遣工，僅全國建筑系統使用各種形式的派遣工就超過1000萬人。另外，很多國家機關和事業單位目前也都在使用派遣員工。勞務派遣在我國迅速膨脹

勞務派遣在我國迅速膨脹的原因主要有以下幾點：一是企業受到利益驅動。為減少企業用工成本、管理成本、訴訟成本和規避法律責任和人工經營風險而大量使用勞務派遣工。二是我國勞動力市場極大的供大于求，為其提供了市場基礎。三是在一些地方政府部門片面尋求經濟發展和GDP增長的深層影響及大力推動下，政府勞動和人事部門大量興辦勞務派遣單位以及社會上興辦的各種勞務派遣公司為單純追求經濟利益而在失范的情況下運行。四是對勞務派遣的主體及行為缺少法律規制致其蔓延。五是對其難以實施勞動監察。上述原因是全國人大在立法過程中為解決勞務派遣這一現實問題時必須考慮的因素。勞務派遣存在合理性

勞務派遣作為一種非傳統的勞動關系，作為彈性化、靈活用工及非正規就業的出現，必然有其內在的社會價值和經濟價值。勞務派遣誕生以來，在世界范圍內從禁止到嚴格規范再到逐步放松規制，以及在我國在市場經濟條件下的迅速發展，充分說明這一事物作為一種非標準化勞動關系和靈活用工的方式有著一定的合理性，符合了一定社會條件下的經濟發展的要求和一定層面上人性化的需求。

勞務派遣在某種意義上或是在某種特定的條件下可以增加某些地區的就業。比如農村富余勞動力的轉移；落后地區的勞動力人口的輸出，使勞動力流動就業社會化、組織化和有序化；勞務派遣因其占有的信息資源可以幫助部分勞動者解決就業問題；勞務派遣可以促進體制內就業機制轉換，以及為有編制限制的國企、外資企業(相當多的跨國公司均有用人指標的問題)解決不能直接雇傭人員的問題；在一定條件下可以提高用工效率進而提高企業的勞動生產率。

可以說，勞務派遣在一定程度上滿足了勞動關系領域某些方面的不同需求，從而調節勞動力市場的供求關系和變化，具有一定的社會價值和經濟價值。對此，我們應以科學的態度，客觀地理性地去分析其利弊。既不高估其作用，也不能低估其負面影響；既不嚴格禁止，也不能全面放開，放任不管，而是尋找一個合適的平衡點來加以規制，從而發揮其應有的積極作用并達到雙贏、多贏的結果。這也正是在此次我國勞動合同立法中對其作出特別規定的目的之所在。勞務派遣存在的問題

一是其稱謂之混亂和五花八門，充分說明人們對勞務派遣的認識不同以及這一制度缺少權威定論。

從全國人大常委會《勞動合同法(草案)》一審稿的“勞動力派遣”到三審稿的“勞務派遣”都不盡完美，簡單說來

“勞動力”是附著在勞動者身上的智力、體力、知識、技能，是不能派的，派的只是勞動力的載體———勞動者，而“勞務”則更多的具有民事法律關系的色彩而同勞動關系相混淆。我個人傾向于采納很多專家學者的說法———“勞動者派遣”，其道理是語意精確，并表明其屬于勞動關系范疇和應由勞動法律法規調整，這對明確界定勞務派遣在勞動法律體系中的定位和保障勞

動者權益是有利的，對完善我國的勞動法律體系也是不可缺少的。

二是一些勞務派遣相關的理論問題還有待進一步深化認識和研究：如勞動派遣、勞動者派遣和勞務派遣的性質和區別；勞務派遣與職介、人事代理的區別；勞務派遣法律關系的界定，是新型勞動關系還是異化的勞動關系，是一重勞動關系的雙層運行還是雙重勞動關系；是一個雇主、兩個雇主還是共同雇主，其法律責任如何劃分和界定；如何完善勞務派遣法律制度并保障作為弱勢群體的勞務派遣職工的合法權益等等。

三是勞務派遣立法滯后，無法可依，致使其成為現階段我國勞動關系領域內的熱點、難點、焦點問題并引起國際、國內方方面面的高度關注，這也是此次立法過程中對其作出專節規定的一個重要原因。

四是由于相關法律的缺失，致使勞務派遣企業缺少規范和監督，運行失范并難以追究其法律責任。

五是現實中對派遣勞動者合法權益的嚴重侵犯。

這方面的情況在相當一些地區、產業和企業中十分嚴重。

1.同工不同酬，在大量使用派遣工的一些行業、企業里派遣工工資普遍偏低，有些只有正式工的1/2~1/3。

2.通常勞務派遣公司招聘職工是以產定銷，致使大量派遣工勞動合同短期化，失去了職業生涯的穩定性和連續性，造成勞動關系不穩定。

3.隨意終止、解除勞動關系并不支付補償金。

4.嚴重的加班加點，不支付加班工資，侵犯勞動者休息休假的權利。

5.保險權利被蠶食，不為派遣工上或少上各種國家規定的保險，即險種不全、繳費比例偏低和繳費基數大幅縮水。

6.派遣工基本上享受不到企業的福利待遇，企業住房公積金和企業年金等均與其無緣。

7.一旦發生勞動爭議，派遣企業與要派企業相互推諉，職工難以得到權益保障和法律救濟。

8.勞動保護和安全生產條件不到位，工傷事故頻發，生命健康權受損。勞務派遣負面影響應引起重視

大量地使用勞務派遣的用工形式，在某些地區、行業和部門已成為常態的、主流的用工形式，完全背離了以無固定期限合同為主的國際主流。勞務派遣工合法權益受到嚴重侵害，當勞動者的黃金年齡過去以后，往往會遭到無情的解雇，大多數人無法獲得無固定期限勞動合同和得到穩定工作。這不但助長了勞動合同短期化的現象，如任其發展下去也會成為勞動關系穩定和社會和諧的障礙。

由于企業的逐利性使然，對于派遣企業而言，自己并不使用勞動力，如果用人企業沒有特別要求，就不會對派遣勞動者進行職業培訓，更不會進行長期培訓。對于真正的用人企業而言，派遣勞動者不屬于本單位正式員工，其流動性大，也沒有對其進行人力資本投資的動機。長期發展下去，不利于勞動者素質的提高。同時，這也剝奪了勞動者受教育和培訓的權利。

在當前世界經濟競爭日益激烈的情況下，國家的競爭優勢來源于企業競爭優勢，國家競爭力實質上就是企業創新力，而企業創新力來源于企業員工。因此，在企業內進行人力資本投資，提高員工素質已成為企業未來發展戰略的重要組成部分。而目前的勞務派遣則不利于人力資本投資和提高勞動者素質，從而損害企業競爭力。這種短視和短期作為長期發展下去，必然影響到國家競爭力和整個國家經濟的發展。對勞務派遣的幾點立法建議

鑒于勞務派遣具有一定的社會價值和經濟價值以及這種用工方式在我國目前的實踐運行中存在的嚴重問題，亟須對其進行必要的規范，以引導其健康良性地發展并發揮其應有的積極作用。

1.國家在條件成熟時應就勞務派遣問題進行專門立法，規范這種用工方式的運作，保護勞動者的切身合法權益，促進勞動關系和諧穩定地發展。同時國務院及地方人大也應制定行政法規和地方性法規。

2.在立法上明確和嚴格勞務派遣機構的許可和審批制度、設立標準和條件(包括注冊資本金、風險備用金、企業創辦和人員資質條件等)，使其能承擔相應的風險和履行相應的法律責任，以切實改變目前勞務派遣無序發展和難以追究其法律責任的局面。

3.以立法的形式，明確勞務派遣機構和使用派遣工的單位之間的關系、各自應承擔的責任；明確被派遣勞動者權利的實現方式和途徑，明確相對人的責任和義務。

4.立法規定勞務派遣所適用的行業、工種、崗位，以規范勞務派遣目前急劇擴大、無序發展的狀況。(關彬楓:全國總工會法律工作部法規研究一處處長)

5.對在立法中所確立的同工同酬的原則必須爭取切實措施，使被派遣的勞動者能和所在用人單位的正式員工一樣，享有平等的勞動權利。6.立法規定，對勞務派遣企業實行勞動年檢制度，對年審不合格的企業應責令其整改并予以相應的處理處罰，對經整改仍不合格的企業，取締其勞務派遣資格。

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第二篇：勞務派遣優缺點分析

勞務派遣優缺點分析

深圳勞聯人力資源服務有限公司周長新 2011年7月5日 目錄勞務派遣公司的起源使用勞務派遣優勢分析 1）舒緩企業資金壓力，降低用工成本 2）用人便捷 3）規避用人風險 4）避免處理勞動糾紛的麻煩 5）改善企業用工靈活機制使用勞務派遣的不利因素 1）個別派遣公司用工操作不規范 2）人員流動性大，對企業文化建設管理不利 3）企業與派遣員工步調難統一 企業安全、有效實施勞務幾點注意事項 1）選擇合適的勞務派遣公司 2）完善派遣協議降低勞務派遣風險 3）構建勞務派遣的預警機制 勞務派遣起源于1920年代的美國，一家名叫SamuelWorkman的公司創立了人力租賃的業務模式（Rentedhelp）。當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業，讓企業可以應付臨時或短期的人力需求。到90年代初期，大陸勞動力流動市場逐步形成，1990年代末期我國產業結構開始調整及升級，失業率上升，勞務派遣業開始形成。勞務派遣定義勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位，從事作業勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。勞務派遣的起源 使用勞務派遣的優勢

（一）一、降低企業用人成本由于企業發展需要，每年都會招收一些新員工，人才招聘培訓等方面需要昂貴的成本，另外如何確定新員工的工資待遇，使其與勞動力市場的薪酬標準相一致，也需要企業慎重考慮。所以，很多企業決定采用勞務派遣方式，引入第三方資源公司，新員工的薪酬由中介勞務公司來負責，并按照市場化規律來調整薪酬，社會保障也按派遣方的標準執行，可以較大地降低企業的人工成本支出，提升了用人單位本身的管理能力并專注于企業核心能力,并舒緩企業資金壓力。其次是企業不需要投入大量資金來進行系統管理，因為除生產性管理外，新員工的管理屬于派遣公司負責，包括檔案管理、勞動關系、社會保障等方面的管理,給企業降低了大量成本。使用勞務派遣的優勢

（二）二、用人便捷勞務派遣為用人單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，“即時需要即時派遣”避免了人才緊缺或人才過剩而導致的一些問題。用人單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才，可獲得專業人力資源招募和管理服務的品質。在企業難以確定市場前景時，彈性的運用人力資源將協助企業在競爭中贏得主動。人事關系與勞動關系分離開來，用人單位用人而勞務派遣組織管人，免去辦理各種瑣碎的人事、勞動手續，用人單位只需做出相關管理規定，按工作任務進行管理、考核。這使得用人單位不僅節約了各種人員管理費用，也減輕了人事管理人員的負擔。使用勞務派遣的優勢

（三）三、規避用人風險勞務派遣組織的核心在于人才庫的建設。通常他們會建立一個包含多層次、多種技術結構的人才儲備庫，并在不斷地增加人才的存儲，這樣就可以滿足用人單位不同層次的用人需求。在將人才派遣用人單位后，派遣組織會對人才制訂具有法律效力的制約制度，避免人才流失；若產生員工流失引起人才缺口，勞務派遣組織也可以利用自身豐富的人才資源，及時向用人單位提供合適的人選。其次，企業使用勞務派遣工存在安全風險，企業雖然也強調安全工作，提供了安全工作必備的勞動保護用品，并給予與正式員工相同的安全崗位培訓，但安全風險最終由派遣單位和用工單位共同承擔，《勞動合同法》第92條已明確規定：在勞務派遣單位派遣過程中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。使用勞務派遣的優勢

（四）五、避免處理勞動糾紛的麻煩勞動糾紛一直以來都是用人單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使企業產生一系列危機甚至影響企業的生存。在勞務派遣過程中，用人單位與勞務派遣組織是一種服務關系，不存在勞動人事關系，也就不存在勞動關系問題。而勞務派遣組織與受派遣人員簽訂的是勞動合同，雙方是一種勞動人事關系，因此所產生的勞動糾紛都由勞務派遣組織來解決，用人單位就避免了直接與受派遣人員的人事（勞動）糾紛，減少了解決勞動糾紛的麻煩。使用勞務派遣的優勢

（五）五、改善企業用工靈活機制，解決企業招聘難題企業使用多種勞務用工形勢，有利于企業靈活的分散風險，根據市場需求靈活組織生產，在固定一定比例的正式員工的基礎上，科學機動的配置員工，實現以低成本獲取高利潤的企業經營原則。另一方面，勞務派遣員工也可以再一定程度上提高員工的積極性，如企業將會把優秀的勞務派遣員工聘任為企業正式的員工，對派遣員工甚至正式員工都會產生激勵作用，從而為企業創造更多的財富。勞務派遣公司同時服務于多家客戶，有利于對人力資源的收集和匹配。同時作為專業從事人力資源行業的機構，一般會在多個區域建立招聘網點，擁有豐富的人才儲備資源，能夠更快捷的組織招聘企業合適的員工，更好的降低企業人力成本及經濟成本，增加企業競爭力。使用勞務派遣的弊端

（一）一、個別派遣公司用工操作不規范個別一些，民營派遣公司運作不規范，不合法，如不交或少交社保，或變相克扣員工的工資等，從而影響了勞務派遣行業的整體形象，破壞了企業以及務工人員對勞務派遣用工形勢的信任，此外，由于派遣員工、派遣單位和用人單位之間存在的三角關系，更容易產生員工福利得不到保障，勞動安全易被忽視等弊端。使用勞務派遣的弊端

（二）一、企業與受派遣人員步調難統一激勵員工的三個重要方面是：企業理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理。而企業理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業及顧客的不滿。使用勞務派遣的弊端

（三）一、人員流動性大，不利于企業管理由于派遣員工的工資、福利待遇或晉升機制等一般較企業正式員工低，且從事更多低層次或高強度的工作崗位，于是造成派遣員工隊伍不穩定，人員頻繁流動、離職率高，給派遣單位和用人單位都帶來了管理上的困難。企業如何安全、有效實施勞務派遣

（一）一、選擇合適的勞務派遣公司由于派遣機構才是完成整個派遣工作的主要實施者, 因此要對企業具有的資質提出要求，避免出現只收費（中介勞務費）而管理跟不上的情況，因此用人單位必須要選擇一個有實力，操作規范的派遣機構。其次對派遣 公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業戰略、員工特點、成本實力、企業文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規框架內三方切實履行好人才派遣 的各項職能，努力達到人才派遣的目的。企業如何安全、有效實施勞務派遣

（二）二、完善派遣協議降低勞務派遣風險勞務派遣協議是維護雙方權利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權力、義務、責任等等應進行明確的規定。同時企業要關注國家相關法律法規的調整，與派遣單位做好溝通，將可能出現的矛盾及時化解，避免出現不必要的糾紛。企業如何安全、有效實施勞務派遣

（三）三、構建勞務派遣的預警機制勞務派遣存在 著一定的風險，而風險的規避很大程度上取決于日常人力資源工作的風險預警機制的構建，及時發現企業生產經營過程中的風險，主動采取措施規避風險。在風險的 應對上，要從系統上入手，從源頭抓起，全過程管理，如：勞務派遣的觀念與企業文化的沖突要及時評估，防止勞務派遣工一直游離于企業文化之外，加強過程控制，及時反饋信息?？傊?，預警機制的建立，有利于企業從事后轉向事前管理。勞務派遣工相比企業正式員工，在企業中地位低，得不到尊重，會產生復雜的思想問題，因此，要長期堅持管理人性化的原則。在同工同酬尚沒有完全實現的情況下，盡量實施平等管理，以有效激發勞務派遣團隊的工作積極性。以上

第三篇：勞務派遣法律問題分析

可口可樂事件之：勞務派遣法律問題分析

2008年12月12日，由大學生組成的社會調查小組，在網上公布了一份28頁的《大學生關注可口可樂小組調查報告》，這份長達28頁的報告調查了可口可樂在中國內地的5家裝瓶廠和4家供應商，調查反映出最嚴重、最集中的問題在違法使用勞務派遣方面，報告稱：“可口可樂中國系統存在大量的派遣工和其他非正式工，這些工人干著最危險、最苦、最累的工作，工作時間最長，工資卻最低，而且還被拖欠甚至克扣?！笨煽诳蓸饭净貞拔夜居霉?，包括勞務派遣員工用工一直嚴格遵循國家勞動用工相關法律，不存在違法”。此次事件將勞務派遣這個廣受爭議的用工形式再次推向公眾的面前。+ V* c+ J, K$ Z(t

勞務派遣，又稱為勞動派遣，在人力資源界稱之為人力派遣或人才租賃，是指勞務派遣機構與用工單位簽訂派遣協議，將勞動者派遣至用工單位，在用工單位指揮監督下提供勞動。勞務派遣的典型特征是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，不建立勞動關系，而是與派遣單位存在勞動關系，但卻被派遣至用工單位勞動，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。本文不對可口可樂事件作出是非評價，而是從這個事件出發，就勞務派遣用工對勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位的影響及法律風險作出分析，以期為勞務派遣三方提供一些實務操作的參考。

一、勞務派遣單位適用勞務派遣相關法律問題分析)

1、勞務派遣公司的設立規定《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。公司法規定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元，法律、行政法規對注冊資本的最低限額有較高規定的，從其規定，勞務派遣公司注冊資本不得少于五十萬元屬于特別規定。

2、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備哪些條款

《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。即勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）派遣期限；

（五）工作內容和工作地點；

（六）工作崗位；

（七）用工單位；

（八）工作時間和休息休假；

（九）勞動報酬；

（十）社會保險；

（十一）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（十二）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞務派遣單位提供的勞動合同文本未載明以上必備條款的，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，勞務派遣單位應當承擔賠償責任。

3、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限的特別規定

實踐中用人單位出于規避用工風險的目的，大量使用勞務派遣工，勞務派遣用工形式發展迅猛。一些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，在勞動合同中不與勞動者約定具體的合同期限，而是將勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同期限。如果勞務派遣協議中約定期限為一年的，勞動合同的期限也為一年。如果被派遣勞動者在用工單位提供勞動提前結束的，勞動合同也同時結束。這樣導致了被派遣勞動者的合同期限極不穩定，勞動者隨時面臨失業。為解決這個問題，《勞動合同法》第五十八條規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。勞動合同

法》第五十八條規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，從法條文意看，排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同與非全日制用工的適用。勞務派遣單位不能與被派遣勞動者訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

4、被派遣勞動者無工作期間派遣單位的勞動報酬支付義務

《勞動合同法》規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，但是實踐中往往勞務派遣單位與用工單位的勞務派遣協議只有一年甚至更短，這樣導致被派遣勞動者在派遣協議到期后變成失業者，為了保護被派遣勞動者的利益，勞動合同法規定被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

5、勞務派遣單位與被派遣勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同后，是否需訂立無固定期限勞動合同

《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。該規定是否適用于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間？有一種意見認為，《勞動合同法》規定用人單位與勞動者連續簽訂兩次固定期限勞動合同后再簽訂勞動合同根據勞動者意愿可以簽訂無固定期限勞動合同，這是一般性規定。在“勞務派遣”一節中又規定勞務派遣單位要與勞動者簽訂二年以上固定期限勞動合同，這屬于特殊規定?！秳趧雍贤ā窙]有規定勞務派遣單位與勞動者簽訂了兩次二年以上固定期限勞動合同后可否簽訂無固定期限勞動合同，之所以規定勞務派遣單位與派遣員工簽訂兩年以上固定期限勞動合同，就免除了派遣企業與派遣員工簽訂無固定期限勞動合同的義務，同時也取消了派遣企業經濟性裁員的權利。如果可以簽訂無固定期限勞動合同，將與勞務派遣應當在臨時性、輔助性和替代性的工作崗位上實施的規定產生矛盾。筆者認為，《勞動合同法》規定了勞務派遣單位是用人單位，應當履行用人單位的義務，勞動合同法規定的用人單位的應盡義務，勞務派遣單位均應當執行，這是一個大前提，包括被派遣勞動者符合無固定期限勞動合同簽訂條件時，應當簽訂無固定期限勞動合同。

6、勞務派遣單位對被派遣勞動者負有哪些義務

《勞動合同法》第六十條規定，勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。此條規定了勞務派遣單位的義務，即告知義務、工資支付義務、禁止收費義務。另外，實踐中由于貧困的地區，勞動力往往過剩，有的勞務派遣公司從貧困地區招收勞動者，派遣到經濟發達地區的用工單位工作，勞務派遣公司從用工單位處拿的是按經濟發達地區的工資標準計算的工資，而付給勞動者的工資則按照貧困地區的工資標準計算，利用地區間經濟發展不平衡，工資標準差別大，賺取其中差價，侵害勞動者利益，勞動合同法對此作出了明確規定，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

7、勞務派遣單位的連帶責任風險及預防

《勞動合同法實施條例》第三十五條規定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，??給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。本條帶給勞務派遣單位帶來非常大的法律風險。被派遣勞動者由于在用工單位的管理下提供勞動，用工單位損害被派遣勞動者的現象比較普遍，這就給派遣單位帶來了潛在的法律風險，派遣單位需對用工單位的違法行為承擔連帶賠償責任。建議派遣單位在與用工單位簽訂的派遣協議中對此作出約定，“如因乙方（用工單位）的違法行為給被派遣勞動者造成損害導致

甲方（派遣單位）承擔連帶賠償責任的，乙方應當賠償甲方的全部經濟損失”。

二、用工單位適用勞務派遣相關法律問題分析

1、勞務派遣應當在什么工作崗位上實施

實踐中很多用工單位為降低用工成本，在一些長年穩定需求的工作崗位，也大量使用勞務派遣工，還有一些用人單位實施“逆向派遣”，與本單位部分或大部分勞動者解除勞動合同后，讓這些解除勞動合同的勞動者再與本單位指定的某一勞務派機構重新訂立勞動合同，然后由該派遣機構將這些勞動者再派回本單位繼續工作，使勞務派遣范圍不斷擴大，派遣勞動者人數也不斷增加。導致在一些行業和企業中，勞務派遣工數量遠超過正式員工，而勞務派遣工同工不同酬，其合法權益無法得到充分的保護，《勞動合同法第六十六條規定，勞務派遣一在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！秳趧雍贤ㄊl例草案》曾經對“三性”進行了解釋，是指非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位，但是《勞動合同法實施條》正式頒布后該條款未保留，導致實踐中適用“臨時性、輔助性或者替代性”發生困難。筆者認為，這個問題上不能簡單的以“法無明文規定即可為”去理解，從勞動合同法的立法原意看，顯然是對勞務派遣的崗位進行限制而非擴張，雖然《勞動合同法》并未明確什么是臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，但從“臨時性、輔助性或者替代性”的中文含義也可以做出符合立法原意的理性判斷，如果調查屬實，可口可樂中國內地的5家裝瓶廠和4家供應商使用勞務派遣的崗位顯然已經超出了“臨時性、輔助性或者替代性”的范圍。當然，實踐中還取決于裁判機關是否從立法原意去理解。

2、用工單位應當對被派遣勞動者履行哪些義務

用工單位雖不是勞動法意義上的用人單位，但由于被派遣勞動者實際在用工單位提供勞動，接受用工單位的管理，因此，用工單位同樣需對被派遣勞動者負有相應的義務。《勞動合同法》明確規定用工單位的義務，在派遣單位和用工單位之間作了明確劃分，使得在出現勞動爭議時有法可依，避免產生責任推諉現象，從而保護了勞動者的合法勞動權益。《勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。另外，第五十九條第二款還規定，用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派協議。

3、用人單位能否自己設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者.有一些用人單位，為了規避法律，自設派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動者行列。有的企業為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業設立的勞務派遣公司，然后又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位，嚴重損害勞動者的利益?！秳趧雍贤ā返诹邨l明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！秳趧雍贤▽嵤l例》第四十二條規定，用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。

4、勞務派遣的退回機制與法律風險

用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關系，而非勞動合同關系。因此，在被派遣勞動者有法定可解除勞動合同情形時，用工單位不能直接解除勞動合同，而只能將勞動者退回，實踐中很多用人單位認為勞務派遣的靈活性體現為可以隨時退回勞動者，這是錯誤的。《勞動合同法》第六十五條第二款規定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。用工單位在適用“退回機制”時需注意，退回勞動者是有限制的，只限于被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形，即：（1）被派遣勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；（2）被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規章制度的；（3）被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；（4）被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用工單位提出，拒不改正的；（5）被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（6）被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；（7）被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；（8）被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。在符合勞動合同法第四十條第三項及第四十一條的情況下不能將被派遣勞動者退回。比如用工單位在裁員時，不能“裁減”（即退回）被派遣勞動者，否則違反法律規定。

5、用工單位的連帶責任風險及預防

《勞動合同法》第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，??給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。本條規定了用工單位的連帶賠償責任，在實踐中該風險是用工單位無法控制的。比如用工單位將勞動報酬、社會保險費等所有費用全部打包支付給了勞務派遣單位，但是，勞務派遣單位卻拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬或者不繳納社會保險費，就給用工單位帶來了連帶賠償責任，由于該風險的無法控制性，為了最大限度的保護用工單位的利益，用工單位可在派遣協議中對此作出約定，“如因勞務派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造成損害導致用工單位承擔連帶賠償責任的，勞務派遣單位應當賠償用工單位的全部經濟損失”。

6、勞務派遣到底能夠規避什么？

用工單位對勞務派遣趨之若鶩，其中主要原因顯然是想以勞務派遣的方式規避一些用工風險，但是，在勞動合同法的規定下，勞務派遣到底能夠規避什么呢？

（1）能否降低用工成本？勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，從同工同酬的含義理解，勞務派遣工與“正式工”的報酬顯然要同樣標準，另外，用工單位還得向勞務派遣單位支付一定數額的“管理費”，同時，用工過程中產生的經濟補償、賠償金、社會保險費等費用派遣單位均會約定由用工單位承擔，從這種意義上說，勞務派遣用工的成本更高。

（2）能否減少勞動爭議？有相當一部分企業認為，用工單位與被派遣勞動者不建立勞動關系，因此，發生爭議時被派遣勞動者應當找派遣單位解決，這就省了很多麻煩，也節省了訴訟成本。這種想法顯然很傻很天真。勞動合同法及實施條例規定了派遣單位與用工單位互相承擔連帶賠償責任，被派遣勞動者不管和另一方發生爭議，用工單位均需承擔賠償責任，這不僅僅不能減少勞動爭議，反而增加了勞動爭議，將派遣單位與被派遣勞動者的勞動爭議也惹上門來了。

（3）能否規避無固定期限勞動合同？很多用人單位在勞動者連續工作年限即將滿十年時將勞動者轉給勞務派遣公司，再由勞務派遣公司派回本單位，以規避無固定期限勞動合同。在司法實踐中，這種“逆向派遣”行為可認定為無效行為，達不到目的。

三、被派遣勞動者適用勞務派遣相關法律分析

1、被派遣勞動者的同工同酬權

同工同酬應當理解為從事相同的工作，工資及福利待遇應當大體相當。勞務派遣工與正式工待遇懸殊，身份歧視突出，同工不同酬現象嚴重，有些公司勞務派遣工工資與正式工工資要

差一半以上。勞務派遣工與企業的正式工不能同工同酬是一個不爭的事實。《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。實踐中有些用人單位為了規避對派遣工必須同工同酬的規定，將某些崗位全部實行勞務派遣，使用人單位內部的“同工”徹底消失，從而使“同酬”失去基礎，如何處理？筆者認為可參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

2、與用工單位發生爭議，我應當告誰？

實踐中被派遣勞動者與用工單位發生爭議時，用工單位往往以雙方不是勞動關系為由推諉，《勞動合同法實施條例》第三十五條規定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第二十二條規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

3、被派遣勞動者解除勞動合同的適用

（1）被派遣勞動者解除勞動合同的限制?！秳趧雍贤ā返诹鍡l規定，被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。注意，本條規定被派遣勞動者可以與勞務派遣單位協商解除合同，或者在勞務派遣單位存在違法行為的情況下“被迫”解除勞動合同，排除了第三十七條即提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和試用期內提前三日通知解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同是最基本、最常用的解除方式，但被派遣勞動者為何就不能提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和試用期內提前三日通知解除勞動合同呢？這顯然不可理解。筆者認為，勞動者最基本的解除權也同樣適用于被派遣勞動者與派遣單位之間，這也是勞動者人身自由權的體現。

（2）經濟補償或賠償金的適用。勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定支付相應的經濟補償。勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，同樣需向被派遣勞動者支付賠償金。（文：廣東瀚宇律師事務所李迎春律師）

第四篇：勞務派遣現狀分析

勞務派遣現狀分析

一、目前面臨的困難和問題。

1、“準入門檻低、附加值低、可復制性強、惡性競爭、服務質量沒有檢測標準、派遣員工投訴與仲裁率攀升、行業形象無法得到各界認可、行業法規不規范等等”現象，這只能稱為行業發展的現狀，因為任何一個“盈利模式好、投入成本低、國內沒有標桿企業效仿”的行業盲目發展過快都有可能出現這種局面，絕對不能把責任都歸結于政府，這是市場經濟下新興行業發展的通病；（什么房地產啊、電子商務啊、團購網好像都是問題重重的）

2、目前行業發展的困難點和問題在于：（以下僅為見解，沒有任何攻擊政府、同行、各企業的意思）

? 企業經營成本越來越高，直接降低企業管理成本是諸多企業利用勞務派遣關健原因，能夠降低成本的“量”變成派遣公司成交訂單的關健因素，所以導致員工利益受損；

? 中國最近多年一直處在勞動力剩余階段，勞動者基本上處于被動局面，無話事權可言，能夠找到工作機會已經很難得，基本上在保證拿到手里的錢有保障，自然對于其它方面的要求會放低，從而激發派遣“剝削”欲望，客戶層面認為風險已轉價給派遣公司，有利無害的前提下，肯定使用量越來越大，導致行業發展成今天的局面成必然；（現在這種局面已經有所改善了）

? 改革開放至今，中國的世界形象一直是“代加工廠”，需求量最大的就是勞動力，很多派遣公司基本上都是勞務中介轉型，客戶需求大當然導致派遣行業發展迅速，而客戶的需求點集中在人的數量的需求，派遣公司當然不會在人的質量與售后服務上面支付太多成本，派遣服務標準化流程就只能變成偽命題；

? 中國企業大部分HR管理者的角色尚處于被動執行者角色，且職業生涯發展很不樂觀，普遍臥槽期短，在企業主強大的利潤趨動下，迫使HR管理者為保飯碗首先被動選擇能夠直接最快見到工作業績的派遣公司低成本服務方案，忽視派遣服務的深層意義在于最大限度的整合資源，利用規模優勢與彈性調配優勢降低企業管理成本，畢竟這個效益能夠顯現是需要一定周期的運轉與反復的實驗； ? 國外的派遣公司其實有非常成功的經驗，但是據說（無從驗證，道聽途說，覺得有理所有提下）為了保護本國派遣公司的利益，保證國內員工的市場競爭力，在人力資源服務業準入批準時滯后了外資同行進入中國，從而導致國內派遣行業飛速發展過程中實際上不知道什么服務才是國際標準服務（畢竟有實力出國學習和訪問的企業主很少，即使有這個錢，外國同行是否愿意分享成功經驗也待考量），1

所以發展至今都是摸著石頭過河，變成行業沒有根本的統一規范，只要客戶愿意給賺錢的機會，基本上都是唯命是從，即使一定層面上侵犯了員工的待遇，給行業形象抹了黑，也無可奈何；

? 無可否認：政府部門的確未有規范的法律文件指導與約束派遣行業發展；也未提

供國外派遣公司服務標準的規范性指導文件來要求派遣行業執行；同時政府對于派遣行業解決就業壓力，給地方稅務創收等情況均一直公開持贊成或表揚的態度，派遣公司和客戶都沒有收到制約信息，哪能自??？

? 我國各地保險政策、地方勞動法律法規政策都呈現屬地化、變動頻繁的特征，保

險根本不能異地享受（最近也就聽到廣東省內有幾個區實現了跨區域定點醫療理賠），很多企業為了解決員工屬地享受保險的壓力，都選擇規?？鐓^域的派遣公司合作，但是畢竟服務團隊的人員有限，精力有限，哪能如此高效統籌全國不斷變化的政策信息，基于各地文化與政策差異，造成員工投訴事件頻出，勞資三方矛盾重重；

? 派遣員工分布最大的地方是工廠，其次應該就是渠道賣場，渠道賣場地位強勢，對與自己完全沒有任何用工關系的派遣員工制定一系列嚴格的約束文件，無端增加了員工的被管壓力與心理壓力；同時要求員工無償為賣場服務的心聲不斷傳出，員工與賣場管理人員的矛盾重重，導致流失率急增，員工的技能也一直未能得到累積，素質沒有提到提高的同時，職業生涯發展受到阻礙，更有出現嚴重心理問題者；（案例：賣場產品區出現盤虧，經常會要求產品區的各商家促銷員分攤損失；如賣場的主管與某個促銷有點矛盾，會直接通知商家不想見到此人；更有商家表示，促銷員一天工作十小時，最多只有三到五小時是真正在賣自己的產品，其它的時間被賣場征用已成普遍現象）

二、完善勞務派遣用工的意見建議。

1、出臺規范的法律文件整頓行業，但是必須考慮整頓的風險，如：（目前考慮尚不健全，以下只是已經想到的地方）

? 小規模派遣公司基于壓力只能倒臺，一旦出現個別道德素質差的老板卷款走人，那就造成企業、員工雙重損失，政府的管理成本一樣上升；（是否可以出臺保護主動退出市場的方案，如派遣公司可以提前多久時間主動提出要求，政府部門介入給企業施加壓力，除自然流失員工外，先百分百接收在職員工，或者支付經濟補償讓員工離職）

? 企業一旦收回派遣員工，成本必然增加，導致極有可能裁員或精減機構，社會的失業率上升，社會穩定事件就容易發生；

? 行業規范發展是需要支付成本的，有可能導致派遣公司沒有利潤空間，如增加費

用談判失敗，客主雙方出現經濟矛盾政府如何確定對員工的“責權利”承擔方（畢竟有能力配合整頓的派遣公司肯定是大規模的，這類公司都無利潤可言，其它公司哪敢接這個客戶）；

? 如果規范行業一部分派遣公司破產了，也有可能一部分企業也離開了中國，那派

遣員工已經造成的損失該如何去追討。

2、對強勢賣場的侵權用工問題，是否可以通過文件去制約；

3、中國整體HR管理者自發起立，提升在企業的戰略地位，讓企業主知道保護員工權益的重要性，當然也需要通過一系列的專業手段制定好的薪酬福利制度，激勵員工的能動性，提升員工創造價值的能力，實現人力資源戰略向人力資本戰略邁進；

4、政府直接提供補貼細則，對有有先進管理經驗的派遣公司扶植（像環保行業好像專門可以申請特殊政府補貼，高新技術行業也可以申請政府補貼，把派遣行業打造成可以變成一個巨大的技工或關健技能員工生產和包裝基地，因為中國現在最缺的是技工人才和研發管理人才，但是這種演變的確需要大量資金長時間的醞釀培訓和輪回上崗實踐，沒有錢的支持根本無法行動）；

5、降低派遣公司的稅率，讓派遣公司低成本運作，方能有足夠的獎金支付專業服務人員的薪酬待遇，才能達到整體提升派遣公司服務的目的；

6、成立“派遣協會”之類的機構，所有的派遣員工可以加入這個協會的會員，統一享受協會的福利（或者可以直接由工會來統籌），派遣公司可以按人頭向協會撥款，政府也應該固定時間撥款），即使出現人員短期內失業，協會也有專門的培訓機構對其進行技能培訓，不斷提高派遣員工的技能水平，不僅能夠加快員工就業的速度，也為員工的職業生涯發展出力；如果出現特殊技能員工出現地域性缺口，各工會還可以相互調配。

7、提供員工安全可靠的申訴渠道（像高校的BBS一樣吧），員工可以發表自己的看法，可以適時傳遞心聲，方便政府對派遣公司的監督；

8、各種特殊用工資質的審批通道程序都簡化（其實講句良心話，申請特殊用工資質的崗位真的都是一些明顯的無法估量時間，無法監督時間的崗位，現在招人很困難，企業根本不想在什么加班費等等方面做文章，只是現在的員工維權意識太強維權成本也低，員工心懷不軌者越來越多，如果沒有政府資質作為依據，企業只有等著吃啞巴虧，顯得很無奈）

第五篇：勞務派遣用工利弊分析

勞務派遣用工利弊分析

勞務派遣：又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與]派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞務派遣示意圖

勞務派遣方式（舉例）：

1、完全派遣：由派遣公司承擔一整套員工派遣服務工作，包括人才招募、選拔、培訓、績效評價、報酬和福利、安全和健康等；

2、轉移派遣：有勞務派遣需要的企業自行招募、選拔、培訓人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》，并由派遣公司負責員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務；

3、短期派遣：用人單位與勞務派遣機構共同約定一個時間段來聘用和落實被派遣的人才。

勞務人員工資發放：

根據《勞務派遣合同》約定，企業按月管理和考核勞務人員情況，確定勞務人員應發工資總額、社保經費、加班費、個人所得稅等，每月底劃撥到派遣機構財務帳上，派遣機構代發全部勞務人員的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。

勞務人員工傷問題：

用工單位應負責工作場地、設施及環境的安全管理，提供必要的勞動保護條件，保證勞務人員勞動安全，避免發生工傷事故。勞務人員因公受傷時，派遣機構將負責理工傷理賠事宜。

用工單位職責：

1、應按照國家《勞動法》規定，合法規范用工，承擔勞務人員的各項費用；

2、為了確保勞務派遣業務的正常進行，應規范及完善各項勞務人員管理制度，負責對勞務人員進行崗位培訓及相適應的技能培訓；

3、實施勞務派遣后，用人單位可將工作的重點放在如何調動勞務人員的工作積極性方面，采取合理的獎勵處罰機制給用人單位創造更大的經濟效益。制定獎勵和處罰標準，對勞務人員進行考核，并按照規定給予獎勵和處罰。

用人單位需承擔費用：

用人單位的開支項目有：勞務人員工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、外地人員委托辦理的各種證件手續費、勞務派遣業務管理費和相關稅金。

勞務派遣手續辦理：

用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》，提出派遣勞務人員的需求（勞務人員可以

由用人單位自行招聘，也可通過勞務服務公司招聘），確定用人名單，然后由勞務派遣機構辦理用工手續。具體辦理派遣手續程序如下：

1、用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，明確勞務派遣合同雙方的責任義務；

2、勞務派遣機構與勞務人員簽訂《勞動合同》。與所有勞務人員簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業名稱及崗位；

3、實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》。明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的具體要求。

勞務派遣的一般業務程序：

1、業務咨詢：初步了解雙方意向，確認公司的合法資質；

2、用人單位提出要求：用人單位根據自身情況提出用人需求及標準；

3、分析考察：依據用人單位提出的要求，對實際工作環境、崗位進行了解，如有必要可進行考察，確定勞務人員招聘方法；

4、提出派遣方案：根據不同用人單位要求及現有狀況，制定勞務派遣方案；

5、洽談方案：雙方研究、協商勞務派遣方案內容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；

6、簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清法律責任，依法簽訂《勞務派遣合同》；

7、實施：嚴格執行《勞務派遣合同》之各項約定。

結合公司實際情況，分析如下：

1、勞務派遣用工的有利方面

A、滿足大量用工需求，減少招聘時間。勞務派遣為用工單位提供“隨時需要隨時派遣”的派遣服務，避免了人才緊缺或人才過剩而導致的諸如招聘、培訓、清退等問題。用工單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才。一般來說，采用勞務派遣用工形式，可以節約員工招聘的費用。而當企業不需要人時，也可以退回勞務派遣公司，避免因直接建立勞動關系而帶來的法律后果。通過勞務派遣可以解決公司目前招工難的困境。B、減少簽訂或解除勞動合同、社會保險、檔案管理等事務性的工作，降低管理成本。勞務派遣公司直接與勞動者簽訂勞動合同，承擔社會保險、檔案管理等事務性工作，尤其是短期用工或者周期性用工的崗位，可以減少簽訂、解除勞動合同，社會保險和檔案管理方面的工作量。

C、避免處理勞動爭議的麻煩。在勞務派遣過程中，用工單位與勞務派遣單位之間通過簽訂勞務派遣協議的形式確立雙方的民事法律關系。而勞務派遣單位與被派遣人員之間簽訂的是勞動合同，雙方是一種勞動關系，因此所產生的勞動爭議都由勞務派遣組織來解決，用工單位就避免了直接與被派遣人員的勞動爭議，減少了解決勞動爭議的麻煩。但是《勞動合同法實施條例》第三十五條規定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

2、勞務派遣用工的不利情況

通過勞務派遣可以解決招工難的問題，但根據公司的實際情況，也存在很多弊端，主要表現在以下幾點：（1）、根據公司實際情況，只能增加一部分派遣員工，派遣員工的計酬方式與公司現行的計酬方式不一致，會給管理帶來很大的難度，根據勞動法規定，企業用工需遵守同工同酬原則，如果處理不當，極易引發勞動糾紛事件，嚴重的會導致現有老員工大量流失。（2）、所有涉及到要到員工層面的東西，都流程加長了，如合同簽訂、工資發放、員工辭退、工傷處理等等；（3）、成本增加，不僅原應支付的費用沒有減少，而且還要增加很多費用，比如：支付給勞務派遣公司的服務費，派遣員工的社保費用，協助管理人員的薪資，違約風險金等等；（4）、協調難，因為一個問題的解決，不僅決定于公司的管理流程，還取決于對派遣公司的溝通與協調，解決問題的周期將會延長。如果公司對派遣員工不滿意，將派遣員工退回派遣公司時需要做大量協調工作和支付一定的風險金。（5）、派遣員工與雙方均有勞動關系，用工單位無法完全規避勞動風險；如果勞務派遣單位違規，比如：公司將勞動報酬、社會保險費等所有費用全部打包支付給了勞務派遣單位，但是，勞務派遣單位卻拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬或者不繳納社會保險費，就給用工單位帶來了連帶賠償責任。即使用工單位已經支付了工資和社會保險費給勞務派遣單位，最后，勞動者受到損失的時候，用工單位仍然需要承擔連帶責任。這樣不僅不能規避法律責任，而且存在代勞務派遣公司承擔責任和承擔責任以后無法追回損失的風險。（6）、僅僅簡化了部分人事用工流程，企業仍然要承擔相當的人員與人事管理工作，比如檔案管理、行政事務管理、后勤保障：一般派遣員工要求提供食宿。（7）、勞動法對派遣的相關規定與要求比較嚴格；公司需承擔勞務派遣單位的違法或者違約的法律風險；（8）、勞動者對企業的忠誠度降低，難以實現企業的長遠發展目標，被派遣的勞動者與用工單位之間沒有隸屬關系，只是在短期內為公司服務，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點而已，這些被派遣的勞動者沒有歸屬感和認同感，更談不上對企業的忠誠度。企業不僅無法實現真正安全、有效的管理和發展，可能還將面臨更大的風險。（9）、工傷問題，如有職工發生了工傷，勞務派遣代為解除勞動關系時還要承擔用人單位應當承擔的一次性傷殘補助金和一次性就業補助金。即使按照被派遣人員工資總額的17%的指導價收取管理費，勞務派遣公司也無法承擔經濟補償金、賠償金等。在簽訂勞務派遣協議時，勞務派遣一般會將將用工過程中產生的經濟補償、賠償金、一次性傷殘補助金和一次性就業補助金等應由其承擔的責任轉嫁給了實際用工單位?？梢哉f，選擇勞務派遣后，實際用工單位僅僅把勞動關系中用人單位的名義轉嫁給了勞務派遣公司，在經濟成本上，可能比自己直接用工更高。（10）、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十二條第二款規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。被派遣勞動者不管和哪一方發生爭議，用工單位均需應訴，可能還要承擔賠償責任。

所以，公司如果要真正安全、有效實施勞務派遣，需要在實際運作中注意以下事項：

1、必須要選擇一個有實力，操作規范的勞務派遣公司；

2、還要完善勞務派遣協議，對雙方權利、義務、責任等等進行明確的約定，以降低勞務派遣風險；

3、還要關注國家相關法規的調整，與勞務派遣公司做好日常工作的溝通，在同工同酬尚沒有完全實現的情況下，盡量實施平等管理，以有效激發勞務派遣員工的工作積極性；

4、提高管理人員的管理水平，避免出現勞動糾紛。