第一篇：經典勞動糾紛案例15例

案例1.勞動者的入職時間由誰舉證

根據《勞動合同法》第七條之規定，用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。通常而言，用工之日是指勞動者根據用人單位的安排到用人單位報到之日。但當勞資雙方對簿公堂時，對勞動者的入職時間，各執一詞，公說公有理，婆說婆有理。那么在雙方對此無法達成一致的情形下，勞動爭議仲裁委員會和人民法院會應當如何分配舉證責任，不利后果由誰來承擔呢？

案情簡介

陶某系上海一家公司（以下簡稱“公司”）的外地來滬務工人員，2008年8月26日，陶某在上班途中因發生交通事故而受傷被送往上海市閔行區中心醫院住院治療，同年9月16日出院。出院后，為了申請工傷認定，陶某于2008年11月18日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認原公司2008年8月17日至同年11月18日期間存在勞動關系等。

雙方觀點

陶某聲稱，2008年8月17日至公司處擔任營業部經理一職，公司自2008年9月1日才開始為其繳納綜合保險。公司辯稱，陶某與公司之間于2008年9月1日至2008年12月31日期間存在勞動關系，公司也為陶某繳納了2008年9月至2008年12月期間的上海市外來從業人員綜合保險，之前不存在勞動關系。

裁判結果

法院經審理后認為，陶某與公司之間于2008年8月17日至同年11月18日期間存在勞動關系。

案例評析

關于勞動者入職時間的舉證責任的分配，在實踐中形成了兩種完全不同的觀點：一種觀點認為，勞動者入職時間的應當以勞動合同約定的起始時間為準，對此用人單位只需要舉證勞動合同就可以認定勞動者的入職時間。另外一種觀點認為，關于勞動者的入職時間，不能夠以勞動合同約定的起始日期為準。勞動合同約定的起始時間只能說明該份勞動合同約定的起始時間，并不能說明這個起始時間就是勞動者的實際入職時間。勞動者入職時間的認定，需要結合相關證據進行認定，能夠認定的，可以直接作出認定。如果勞資雙方均無法舉證勞動者的入職時間的，那么入職時間的確定，應當以勞動者的陳述為準，由用人單位承擔不利后果。

通?，F實情況是，由于公司人力資源管理操作流程上的繁瑣或用人單位的故意拖延，可能在勞動者入職報到后，很長一段時間用人單位不與其簽訂勞動合同、不為其辦理用工登記、繳納社會保險等。再加上人力資源管理的特殊性，大量的管理資料均由用人單位掌握和控制，勞動者入職報到時，除了各種合同、協議外，很難獲得其他材料。

建立職工名冊，是《中華人民共和國勞動合同法》規定用人單位的法定義務，其中，用工起始時間也是《職工名冊》的一項重要內容。職工名冊及招工等級備案手續等材料及證據由用人單位掌握和控制，如果勞動爭議仲裁委員會和法院要求用人單位提供上述證據材料的，用人單位需要提供，否則將承擔舉證不能的不利后果。

案例2.雇員致雇主財產損害時的賠償

裁判要旨

雇員致雇主財產損害時的賠償應以故意或重大過失為前提；在賠償數額的確定上應綜合考慮事發原因、雇員的賠償能力、工資水平及雙方的地位、風險控制等因素，且基于生存權優于財產權的理論，追償不宜造成雇員的生活困難。

案情

2008年3月1日，段潤珍、陳向陽雇請陳安槐看守廠房，每月工資400元。2010年1月25日凌晨4時許，陳安槐聽到廠房外有車輛經過，但看到窗外很亮，誤以為是鏟車來修路，就又睡下。當日7時許，陳安槐起床后，發現廠房圍墻被砸開了一個高約1.2米、寬約0.8米的大洞，廠內倉庫門上的兩把鎖被剪斷，損失貨物價值約60000元。因盜竊案未破，段潤珍、陳向陽拒絕向陳安槐支付剩余工資。陳安槐遂訴至法院，請求對方支付拖欠的工資7200元。段潤珍、陳向陽提起反訴，請求陳安槐賠償其經濟損失30000元。

裁判

湖南省資興市人民法院認為，雙方雇傭合同成立，段潤珍、陳向陽應按約定支付陳安槐工資，因此對陳安槐支付工資的訴訟請求予以支持。同時，陳安槐作為雇員，在履職期間應盡職盡責、提高警惕。當睡在廠房的陳安槐在夜里被經過的車輛驚醒時，應提高警惕性，但陳安槐未采取任何防范措施而是繼續睡覺，致使貨物被盜，是陳安槐未盡到合理的注意義務所致，陳安槐有重大過失應承擔賠償責任。但考慮到陳安槐薪酬偏低，若全額賠償，明顯有悖責、權、利相一致原則。且該盜竊案的發生有其偶然性，是犯罪分子故意所為，綜合考慮確定陳安槐賠償段潤珍、陳向陽6000元。湖南省資興市人民法院判決：

一、陳向陽、段潤珍支付陳安槐工資7200元；

二、陳安槐賠償段潤珍、陳向陽6000元。

陳安槐不服上述判決，提起上訴，請求駁回被上訴人的反訴請求，稱被上訴人將價值重大的產品放在偏僻山區的廠房內交給上訴人看管，超出了上訴人的職能范圍。

湖南省郴州中院認為，陳安槐有重大過錯應承擔賠償責任，但賠償應綜合考慮事發原因、當事人的賠償能力、工資水平及雙方地位等因素，因上訴人屬低收入群體，且事發直接原因是案外人所致，二審酌情確定陳安槐賠償被上訴人經濟損失2000元。郴州中院二審維持原判第一項，變更第二項為：陳安槐賠償段潤珍、陳向陽2000元，駁回段潤珍、陳向陽的其他訴訟請求。

評析

本案的爭議焦點有二：上訴人是否應承擔賠償責任；上訴人的賠償數額應如何確定。

１.上訴人是否應承擔賠償責任

我國法律對雇員受害和雇員侵權有明確的規定，但對于雇員致雇主損害的賠償無明確法律依據。通常而言，上訴人作為被上訴人的雇員，其職務行為是為了雇主的利益，風險也應歸于雇主，由此產生的責任應由雇主來承擔。但是，如果雇員對損害的發生存在故意或者重大過失時仍然免除雇員的責任，則是對雇主利益的侵害，也有違權利義務對等原則和過錯原則。本案中，上訴人陳安槐作為看廠人員，主要職責是看守廠房、防止財產被盜，因此，陳安槐具有盡職看守的義務。但事發當天，陳安槐在聽到有異常聲響的情況下，沒有提高警惕，疏于防范與觀察，沒有盡到基本的注意義務，導致未及時報警，事后也不能向公安機關提供有價值的線索，屬于重大過失，應承擔賠償責任。

２.上訴人的賠償數額應如何確定

在雇員無惡意或故意的情況下，應堅持有限賠償和適當賠償原則。對賠償的數額應綜合考慮事發原因、雇員的賠償能力、工資水平及雙方的地位、風險控制等因素，且基于生存權優于財產權的理論，追償不宜造成雇員的生活困難。本案中，造成財產受損的原因是案外人的偷盜行為，而上訴人陳安槐的月工資僅為400元，屬低收入群體，如過度追償可能造成陳安槐基本生活困難，也有違風險與收益對應原則。而且被上訴人段潤珍、陳向陽作為雇主，更具有風險控制和防范能力。綜合考慮上述因素，一審確定6000元賠償額過高，二審酌情確定陳安槐賠償段潤珍、陳向陽2000元。

案例3.從本案談事實勞動關系終止的認定標準

[案情]：

劉某于2003年8月18日到某公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司未為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關于未簽訂勞動合同的職工，其與公司的勞動關系于2004年12月31日終止，務必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續并結算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數次就診，2005年1月4日劉某與公司結算工資發生分歧，之后未上班，并向勞動監察部門舉報，后未解決。

2005年7月，劉某就其工資、經濟補償金、醫療費、病假工資、疾病救濟費、養老、醫療保險費等問題向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回公司上班。公司在庭審時明確不同意勞動者回單位工作，雙方關系已終止。

仲裁委于2005年9月27日裁決后，劉某不服訴至法院，一審法院認為劉某與公司之間存在事實勞動關系，公司以公告方式通知終止勞動關系與法不符，并就劉某的工資、經濟補償金、拖欠工資的賠償金、繳納社會保險費、醫療費及病假工資進行了處理，明確劉某享有三個月醫療期，判決公司為劉某補繳自2003年8月18日至判決書發效之日的各項社會保險費。公司不服后上訴，二審于2006年3月20日維持一審判決。

劉某于2006年5月24日再次向仲裁委申請仲裁，要求公司支付2005年9月28日至今的工資及相應的經濟補償金和醫療費、賠償金及社會保險費。公司以自2005年9月28日至今，雙方不存在勞動關系為由辯駁。仲裁委于2006年7月7日作出裁決，認為自2005年9月27日后，劉某未去上班，公司未支付工資，在長達九個月的時間里，雙方沒有履行各自的職責，雙方的事實勞動關系已終止，故對劉某的申訴請求不予支持。公司于2006年6月15日向劉某送達了解除勞動關系再次通知書。

劉某于2006年7月17日訴至法院，要求判今公司支付自2005年9月28日算至勞動關系終止的工資及拖欠工資的賠償金，支付2005年9月1日至今的醫療費及賠償費，繳納自2006年3月27日二審判決之后勞動關系存在期間的社會保險費，并要求支付對方解除勞動關系的醫療補助費和經濟補償金。

[分歧]：

對于本案中事實勞動關系何時終止有幾種意見：

1，一種意見認為因第一次判決明確補繳社保至判決書生效之日止，故應認定第一次判決書生效之日為勞動關系終止之日。

2，一種意見認為第一次法院判決確定的醫療期滿后勞動者未參加勞動，雙方因互不履行勞動合同的權利義務，故醫療期滿后雙方勞動關系終止。

3，一種意見認為第一次仲裁裁決之日之后雙方互不履行勞動關系的相應權利義務，雙方事實勞動關系終止。

4，一種意見認為公司于2006年6月15日向劉某送達了解除勞動關系再次通知書，劉某系6月17日收到，公司履行了書面解除勞動關系的合法手續，按規定系提前三十日通知，故雙方的事實勞動關系于2006年7月17日終止。

[評析]：

筆者同意第四種意見，上述第一種意見由于從法院判決來推斷出雙方事實勞動關系終止是不足取的，因為一方面判決書中也指出單位以公告方式終止勞動關系不符合法律規定，判決中也未明確雙方勞動關系何時終止，繳納社會保險費的判決只是明確了繳費的執行期限，不能以此推斷出雙方勞動關系終止。第二種意見勞動法律規定職工在醫療期內，單位不能解除、終止勞動合同，這是對勞動者的保護，但醫療期滿后是否必然導致勞動關系的終止或解除，這要看是否履行相關手續，不能簡單認定醫療期滿后雙方不履行勞動的相應權利義務，勞動關系自動終止或解除，因為醫療期滿與勞動法律關系的終止是二回事。第三種意見認為第一次仲裁后雙方未履行相應的勞動權利義務，事實勞動關系自動終止或解除，這同樣是缺乏相應的依據的。

事實勞動關系的終止是以事實上的終止為認定標準還是應以單位履行相關書面手續才能認定為終止，這在審判實務中存在爭議，筆者認為事實勞動關系的終止仍應以履行相應的書面手續并應給予相應的通知期為判斷標準，理由是第一，書面勞動合同的終止和解除必須要履行相應的書面手續，而且有一定期限規定，作為事實勞動關系的終止不應該有超越書面勞動關系終止和解除的相應法律規定，否則無形中支持用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，不履行相關手續即可終止或解除勞動關系，這種任意性將對勞動者明顯不利，不應提倡。其次，由于事實勞動關系的履行期限在法律上處于不明確狀態，任何一方都可以隨時提出終止履行，但單位提出終止必須給予對方合理的通知期，在勞動法上，涉及到通知期的大多是一個月，故可以一個月作為合同的通知期；故事實勞動關系的終止，作為用人單位提出應當提前30日以書面形式通知勞動者本人；盡管雙方不履行勞動權利義務，但并不表明勞動關系就已自動或自然終止，從保護勞動者角度出發，賦予用人單位一定要辦理相關手續終止或解除手續的義務是有一定積極意義。再者，《江蘇省勞動合同條例》第25條明確規定，應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者已經按照用人單位要求履行勞動義務的，用人單位應當按照第二十四條第一款的規定向勞動者支付勞動報酬，提供相應的待遇，并按照國家和省的規定繳納社會保險費。勞動者可以隨時終止勞動關系，但用人單位提出終止勞動關系的，應當提前三十日書面通知勞動者。用人單位繼續使用該勞動者的，應當與勞動者協商訂立書面勞動合同。

本案中，劉某于2005年7月25日第一次申請仲裁主張要求返還單位工作，公司不同意其去工作，但其未履行相關手續即以書面方式發出終止勞動合同關系的通知，公司于2004年11月15日以公告形式通知終止勞動關系與法不符；仲裁委于2005年9月27日裁決后，雙方雖未履行相應的勞動職責，但劉某并未主張終止勞動關系，公司仍未以書面方式發出終止勞動合同的通知給劉某，直至2006年6月15日，公司以書面方式向劉某發了解除勞動關系的通知書，劉某稱于6月17日收到，由此可明確雙方的事實勞動關系的終止日期為2006年7月17日。

案例4.非全日制用工

案例：

老王多年前下崗失業，為了養活一家人，不得不四處找工作。但由于年齡較大，又沒有一技之長，老王一直找不到合適的工作。不久前，街道辦事處給老王介紹了一個工作，到一家公司做保潔。看到工資待遇都不錯，老王就開始上班了。

公司人力資源部的負責人告訴老王，你做的保潔工是非全日制的臨時工，每天工作八小時，主要工作是保持工作環境整潔及主管安排的其他工作，不上保險，工資按月發放；你在公司應當遵守公司的規章制度，服從主管人員的指揮，好好地完成工作。同時，該人力資源部要求老王簽訂了一份勞務合同，并向老王解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務關系，所以簽勞務合同。

老王剛上班不久，卻發生了意外。一天，老王在擦樓梯時，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來，造成骨折，花去醫藥費8000多元。傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務關系已經解除了，老王很納悶，決定找到人力資源部的負責人理論。但人力資源部負責人對老王說，你可是非全日制用工，與公司是勞務關系，你沒給公司做好工作，我們還沒找你呢，你還來找我們要說法。

老王非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認倒霉。

請對老王與該公司建立的“非全日制臨時工”的關系做分析。

分析：

（1）非全日制用工與全日制用工的區別

在用工形式上，勞動合同法確立了三種合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和勞務派遣用工。勞動合同法第六十八條的規定：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

非全日制用工是一種靈活的用工形式，與全日制用工的區別主要有以下幾個方面：

第一，工作時間不同。

標準的全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時的工時制度。非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時，每周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作六天，還可以是其他的工作方式，體現了其靈活就業的特點。

第二，非全日制用工可以訂立口頭協議。

全日制用工，按照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同。而非全日制用工依照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者可不以書面形式訂立勞動合同，職工的勞動權利以及用人單位對職工的要求，可以口頭約定。

第三，非全日制用工的勞動關系可以隨時終止且無需支付經濟補償金。按照勞動合同法的規定，全日制用工，勞動合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須向勞動者支付經濟補償金，而非全日制用工則沒有明確的規定。

第四，非全日制用工一般只繳納工傷保險。按目前有關法律法規的規定，全日制用工的用人單位必須繳納各種社會保險費用。但是，作為非全日制用工，用人單位必須為其繳納工傷保險，除工傷保險外的社會保險費，用人單位則不是必須為勞動者繳納的。

第五，非全日制用工以小時計酬，結算支付周期最長不超過十五日。

按照勞動法和勞動合同法的規定，全日制用工應當按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。非全日制用工，用人單位也必須以貨幣形式向勞動者定時支付工資，但是，支付工資的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。

從非全日制用工的定義和其與全日制用工的區別來看，老王是全日制用工。該用人單位的行為是以非全日制用工的形式惡意規避法定義務的違法行為。

（2）非全日制用工是勞動關系而不是勞務關系

從法律關系的角度看，勞務關系與勞動關系的根本區別在于勞動過程的控制。勞務關系是民事法律關系，主體雙方具有平等性，“勞動者”（自然人）一方在人身上和組織上是獨立的，與“用人單位”之間不存在勞動過程的控制即不受“用人單位”的管理。“勞動者”有人身自由和意思自由，主體雙方的權利與義務依據合同約定履行，勞動者支出勞動的過程和形式不受用人單位的控制，用人單位與勞動者雙方的權利和義務適用民法調整。勞動關系的勞動過程是由用人單位的控制來實現的。勞動者在勞動過程中的行為受到用人單位的管理即勞動者應當在用人單位規章制度和主管人員的指揮下提供勞動。對于勞動者違紀行為，用人單位可以根據規定行使處罰權，雙方當事人的權利和義務適用勞動法和勞動合同法的調整，享有勞動法上的權利，并履行相應的義務。

從上述分析可以看出，老王遵守公司的規章制度，根據用人單位主管人員的安排從事具體的工作，其勞動過程完全是在用人單位的控制中實現的，可見，老王與用人單位之間是典型的勞動關系。用人單位要求老王簽訂勞務合同是違法行為。

因此，老王與公司建立的是全日制的勞動關系，相應的老王應當享有作為勞動關系中勞動者應當享受的權利。

案例5.新勞動法對與經濟補償有關過渡期規定的案例分析

案例：

一個員工在某個企業工作六年了，2008年5月，他的勞動合同到期，到期以后企業不跟他續訂了。這個時候企業要按照《勞動合同法》的規定，向這個員工支付終止合同的經濟補償金，因為是企業不與員工續訂合同的。那么需要支付多少補償金呢？答案是只支付半個月的工資。為什么呢？因為按照2008年之前的規定，是不需要支付經濟補償金的。要從2008年1月1日開始計算他的支付補償金的工作年限，到2008年5月，他的合同到期終止，2008年以后，他的工作年限是5個月，不足半年，那么就要按半個月的工資計算，所以他只能享受半個月的經濟補償金。在關于終止合同的補償金這個問題上，2008年1月1日之前的所有工作年限，是不需要計算的，但是解除合同還是要算，因為企業要按照當時規定的標準去執行。

員工張某，2008年之前在某企業工作了六年，2008年以后，工作了兩年。然后企業與他解除了勞動合同。由于張某沒有任何過錯，所以企業要支付給張某經濟補償金。如果張某的月薪是1.5萬元的話，企業應該支付給張某多少經濟賠償金呢？這樣就得分段來算了。因為張某1.5萬元的月薪已經超過了當地社會平均工資的三倍，所以，在2008年1月1日之前，按照2008年1月1日之前的規定，超過社會平均工資的三倍也不封頂，張某2008年之前的補償金，年限是六年，那么2008年之前張某應該得到的補償年限的補償金為1.5×6=9萬。而2008年之后，因為張某1.5萬元的月薪高過了社會平均工資三倍，所以2008年之后的兩年的補償金就是社會平均工資的三倍乘以2。這個數字加上9萬元，得出來的總數就是張某應得的解除合同的經濟補償金。

案例1.用人單位解除違法的勞動者

案例：

員工李某，受了工傷，在醫院治療并做了傷殘等級鑒定，為八級傷殘。過了一段時間，他的身體稍微好了一點，但是并沒有完全好。于是，他繼續在家里歇著，這叫停工留薪期。后來他已經可以出去，到處轉悠，沒問題了。李某喜歡集郵，有一天就去集郵市場。集郵市場上有很多人在擺地攤賣郵票。他走到一個地攤前，看到一本非常漂亮的集郵冊。他看了一會兒，發現這本集郵冊里有很多他非常喜歡、價值也很高的郵票，但是他兜里的錢很少。他抬頭一看，集郵冊的攤主恰好這個時候沒太在意這個攤，正和旁邊的那個攤主下象棋呢。李某一看兩人下棋聚精會神，沒有注意他，就把這本集郵冊夾在腋下跑了。眼看就要跑出集郵市場了，旁邊的另外一個攤主看見了，就跟那個攤主說：“那個人偷了你一本集郵冊，都快跑到門口了，你還不去追他？”那個攤主追上了李某，然后報了警。經過物價部門核準，李某偷的這本集郵冊價值2萬多元。最后經過法院審判，判了李某有期徒刑。李某所在的企業一看李某被判了有期徒刑，就與他解除了勞動合同。結果李某不同意，說：“我是工傷啊，是八級傷殘，你們怎么能解除我的合同??？”那么，企業能否解除與李某的勞動合同嗎？

分析：《勞動合同法》規定，無論員工是工傷，還是孕期、產期、哺乳期的女職工，或者是醫療期未滿的職工，員工沒有過錯，企業就不能單方解除合同。但是如果員工有嚴重違紀行為，有被依法追究刑事責任的行為，或者營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，等等，過錯性解除合同的條件就成立了，企業仍然可以單方面解除合同。

案例2.事實勞動關系

案例：

朱某原為纖維公司的職工，2006年2月底，公司因故全面停產，朱某離開該公司另找工作。2006年6月，纖維公司與高某簽訂了買賣合同，將生產玻璃纖維設備及舊廠房等賣給了高某，高某打電話通知朱某、顧某等人到纖維公司拆卸有關廠房、設備等。接到高某通知后，朱某等人到纖維公司工作。由于高某平日不在工作現場，朱某等人按拆除設備進度自行工作，1周后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。后朱某在撿玻璃時，因玻璃斷裂而受傷。顧某所作的出勤按日記載表事后交纖維公司的門衛，請門衛見到高某時轉交高某。經仲裁，纖維公司與朱某間存在事實勞動關系。纖維公司對仲裁裁決不服，訴至法院。請分析朱某與纖維公司是否存在事實勞動關系。

分析：

所謂事實勞動關系，就是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規定的勞動權利義務而形成的勞動關系。在事實勞動關系中，雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示。事實勞動關系的認定，一般應具備下列條件：第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬；第二，勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束；第三，允許勞動者以用人單位員工的名義工作；第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。

本案中，纖維公司與朱某間是否存在事實上的勞動關系，關鍵在于纖維公司事實上是否對朱某實施勞動管理，朱某是否接受管理為纖維公司工作。朱某在工作時，纖維公司并未對朱某等人進行管理，也未安排朱某等人具體工作，特別是在一周后后無人記工的情況下，朱某等人亦未向纖維公司提出交涉意見，只是有其中的顧某主動記下出勤情況后請人轉交高某，可見，朱某等人與纖維公司并未事實勞動關系。

案例三.集體合同

案例：

2007年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什么？

分析：

根據《勞動合同法》第五十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，可以認定為甲公司與工會簽訂的集體合同有效。根據《勞動合同法》第五十五條的規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。在案例中，公司因李某的業績不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資約定。同時，按照《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，公司降低李某的工資，實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為，且其支付的勞動報酬低于集體合同規定，故有違法律規定。

案例4.規章制度

案例：

小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度公示的事實。請問公司可否就小明嚴重違紀的說法解除勞動合同？

分析：

規章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不會當然的作為處理依據，還必須經過公示程序?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！秳趧雍贤ā返谒臈l第四款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。規章制度公示方法很多，根據實踐經驗，實踐中一般可采取如下公示方法：

（1）公司網站公布：在公司網站或內部局域網發布進行公示；

（2）電子郵件通知：向員工發送電子郵件，通知員工閱讀規章制度并回復確認；

（3）公告欄張貼：在公司內部設置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；

（4）員工手冊發放：將公司規章制度編印成冊，每個員工均發放一本；

（5）規章制度培訓：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規章制度的培訓，集中學習；

（6）規章制度考試：公司以規章制度內容作為考試大綱，挑選重要條款設計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規章制度的理解。

（7）規章制度傳閱：如公司員工不多時，可將規章制度交由員工傳閱。

在本案中，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，規章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，本案中公司不能舉證證明規章制度已公示的，其依據規章制度的有關規定解除勞動合同將不能得到支持。

案例5.偽造碩士文憑與單位簽訂的無效合同應是撤銷而不是解除

案例：

2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登廣告，招聘一名部門經理，要求有計算機專業碩士以上學位。李某應聘，雙方簽訂了3年勞動合同。8月5日，李某一次工作失誤引起公司對其專業水平的懷疑，遂將其碩士學位證書送交有關部門鑒定，結果發現是偽造的。該公司遂解除了與李某的勞動合同。李某要求則該公司支付其解除勞動合同經濟補償金，并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金。公司拒絕，李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請問該案例應當如何裁決？

分析：

根據《勞動合同法》第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假文憑騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權利要求得到只有解除合同才可能有的經濟補償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經濟損失，公司有權要求賠償。

案例 1.李某與服裝廠勞動爭議仲裁案

案情簡介：

李某是某服裝廠的一位會計，和該服裝廠簽訂了至2005年12月的勞動合同。因丈夫死于車禍，精神上遭受很大打擊，患精神分裂癥住院治療。該服裝廠聽到此消息后，欲和李某解除勞動合同，便擬訂了一份解除勞動合同協議書，到醫院看望李某，同時讓李某在該協議上簽了字，簽字時李某父母并不在場。很快該廠勞工部門為李某辦理了失業手續，并將其檔案轉到了街道勞動管理部門。李某父母聽說此消息后，來到該廠提出李某孩子上學，沒有收入，廠里如果與李某解除勞動合同，家里將沒有經濟來源。但該服裝廠堅持解除合同協議系李某同意并自愿簽字的，不能變更。

法院審判

勞動仲裁部門受理此案后，認為雙方當事人在簽訂解除勞動合同協議時，李某正處于精神分裂癥治療期間，不具備相應的民事行為能力，解除勞動合同協議是無效的，因此裁決該服裝廠繼續履行與李某簽訂的勞動合同。

專家評析

李某患精神分裂癥住院治療期間，應屬無民事行為能力或限制民事行為能力人，其對于解除勞動合同這種重大的行為，缺乏判斷、理解和預見相應后果的能力，因此，這種行為應由其監護人代理進行，或征得監護人同意后進行，因此李某簽訂解除勞動合同協議的行為應屬無效民事行為，李某與服裝廠的勞動合同也應繼續履行。

案例2.被辭退兩個月后是否還能申請勞動仲裁

［案情］

徐某是某印刷廠職工，工作態度消極，經常遲到、早退。印刷廠領導曾多次對其進行批評教育，并曾給予徐某口頭警告處分。徐某不吸取教訓，抵觸情緒很大，一次在工作中故意違反操作規程，損壞了機器設備，浪費了原材料，致使工廠不能按時向客戶交貨，為工廠帶來了損失，印刷廠征求工會意見，經研究決定將徐某予以辭退。徐某不服，收到印刷廠的辭退證明書后，隨即向廠勞動爭議調解委員會提出調解的申請。與此同時，徐某暗中到處找工作，對調解并不積極。兩個月過去了，廠勞動爭議調解委員會仍然沒有結束調解工作，徐某也沒有找到工作。于是徐某便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。印刷廠認為徐某申請仲裁已經過了60天的時效，因而仲裁委員會無權受理。徐某則認為印刷廠調解委員會還沒有結束調解，仲裁時效尚未開始。

［仲裁］

仲裁委員會審查，認為徐某提起的申請沒有超過仲裁時效，仲裁委員會受理了徐某的申請。

［評析］

這是一起因辭退職工引起的勞動爭議案件，涉及到仲裁時效有關規定。

勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動者和用人單位之間在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中因利益分歧而產生的爭執行為。勞動爭議的內容十分廣泛，如因勞動報酬問題引起的爭議，因處分職工問題引起的爭議，因職工錄用、調動、辭退等問題引起的爭議等?？傊瑒趧雨P系涉及到的一切方面都有可能引起爭議。本案中徐某與單位之間的爭議屬于因辭退問題而引起的。對于勞動爭議的解決方法，我國《勞動法》第七十七條作了規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決?！备鶕@項法律規定，勞動者與用人單位發生勞動爭議，雙方解決不成時，通常有三種解決方法：一是當事人可以依法向本單位調解委員會申請調解；二是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；三是向人民法院提起訴訟。其中，仲裁是解決勞動爭議的必經程序，不經勞動仲裁，是不能直接向人民法院提起訴訟的。本案中徐某同單位之間發生的勞動爭議，選擇的解決辦法是，先申請單位調解委員會進行調解，在調解不成的情況下，又向仲裁委員會提出了仲裁申請?！秳趧臃ā返诎耸l規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請六十日內作出。對仲裁裁決無異的，當事人必須履行?！币来艘幎?，徐某應當在收到單位的辭退決定那天起60天內提出仲裁申請才能有效。但實際情況是，徐某在勞動爭議發生后并沒有直接去申請勞動仲裁，而先申請了本單位的勞動調解委員會進行調解，對于這種勞動調解委員會調解不成的而申請勞動仲裁的情況，仲裁時效的計算問題勞動部有文件規定，勞動部勞發［1995］309號第八十九條規定，勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在30日內結束調解。仲裁申訴時時效從中止的30日之后的次日繼續計算。

從上述規定可知，在單位勞動調解委員會在對徐某的勞動爭議調解期間，徐某申請仲裁的時效中止。當單位勞動調解爭議調解委員會調解不成，徐某再就勞動爭議申請勞動仲裁時，仲裁時效應當從調解委員會調解后的30天的次日開始計算。這樣，徐某申請仲裁時，時效剛過30天，并沒有超過法律所規定60天時效期限，所以徐某的仲裁申請依然有效。

通過本案，我們應當注意的是，勞動者在與用人單位發生勞動爭議后，無論選擇調解，還是選擇仲裁，都應當在法律規定的時效范圍內申請解決。如果超過法律規定的時效再申請解決爭議，有關部門有權不予受理。解決爭議時，勞動者如果希望通過本單位的勞動調解委員會解決爭議，應當自知道其權利被侵害之日起30日內，向本單位調解委員會提出調解申請。無論調解是否成功，該調解都應自勞動者申請調解之日起30日內結束；到期未結束的，視為調解不成。勞動者此時就應當考慮是否申請仲裁。如果以調解委員會的調解還沒有結束為理由而遲遲不申請仲裁，很容易超過仲裁時效而失去受法律保護的機會。

案例3.無證駕駛受傷是否能認定工傷

[案情]

馬某系章丘市牛二農機配件廠的職工。2005年4月25日19：30分左右，馬某下班后騎二輪摩托車回家，當行至相公莊鎮牛推村村北時發生交通事故，與迎面由北向南行駛的一輛農用三輪車相撞，造成馬某腿部受傷，左腿被截肢，肇事者逃逸。2005年11月21日章丘市公安交通警察大隊出具事故證明：馬某發生交通事故受傷，摩托車損壞，肇事車輛逃逸。2005年11月28日馬某向章丘市勞動和社會保障局提出書面申請，要求對其傷情認定工傷。章丘市勞動和社會保障局以馬某無證駕駛無牌摩托車是違反治安管理的行為為由作出《工傷認定書》，認定馬某不屬于工傷。馬某不服，于2006年1月6日向章丘市人民政府提出行政復議申請，章丘市人民政府維持了章丘市勞動和社會保障局作出的認定。馬某于2006年2月27日向章丘市人民法院提起行政訴訟，請求依法撤銷章丘市勞動和社會保障局作出的《工傷認定書》，并判令其重新作出工傷認定。

[審理情況]

章丘市人民法院經審理認為，馬某作為章丘市牛二農機配件廠的職工，在下班途中發生交通事故，受到機動車傷害，符合國務院《工傷保險條例》第十四條第（六）項“在上下班途中，受到機動車事故傷害的，應當認定為工傷”的規定。馬某雖無證駕駛摩托車，但作為治安管理處罰主體的公安機關對其行為并未作出認定和處理，在沒有公安機關認定原告的行為是違反了治安管理的情況下，章丘市勞動和社會保障局以馬某無證駕駛無牌摩托車是違反治安管理的行為為由，適用國務院《工傷保險條例》第十六條第（一）項“因犯罪或者違反治安管理傷亡的，不認定工傷”的規定，作出馬某不屬于工傷的認定，認定事實的主要證據不足，適用法律錯誤，應予撤銷。為此，依據《中華人民共和國行政訴訟法》第五十四條第二項第2目之規定，判決撤銷章丘市勞動和社會保障局作出的《工傷認定書》，并重新為馬某作出工傷認定決定。

[評析]

本案在審理過程中，對馬某無證駕駛摩托車受傷應否認定工傷存在兩種意見。一種意見認為不應認定工傷，理由是：無證駕駛無牌摩托車，是違反治安管理的行為，而且，無證駕駛與其受傷有因果關系，如果無證不駕車上路，就不可能發生本次事故，就能避免傷害，所以無證駕車受傷符合國務院《工傷保險條例》第十六條第一項規定的不認定工傷的情形，不應認定為工傷。

另一種意見認為應當認定工傷，理由是：馬某作為企業職工，在下班途中受到機動車傷害受傷，其情形符合國務院《工傷保險條例》第十四條第（六）項認定工傷的規定，且不屬于《工傷保險條例》第十六條所列的排除性規定，應當認定工傷。

筆者贊同第二種意見。

2004年1月1日施行的國務院《工傷保險條例》第十四條、十五條列舉了十種可認定為工傷或視同工傷的情形，第十六條列舉了三種不能認定工傷的情形。一般而言，職工的傷情符合第十四條、十五條的肯定性規定，且不在第十六條排除性規定之列，即可認定為工傷；雖然符合第十四條、十五條的肯定性規定，但在第十六條排除性規定之列，則亦不能認定為工傷。本案中，馬某的情況符合國務院《工傷保險條例》第十四條第（六）項“在上下班途中，受到機動車事故傷害的，應當認定為工傷”的規定是不容質疑的，關鍵是無證駕駛受傷是否符合第十六條第一項 “因犯罪或者違反治安管理傷亡的，不認定工傷”的排除性規定。這里的“因犯罪或者違反治安管理傷亡”應作何理解？筆者竊認為，“因犯罪或者違反治安管理傷亡”是指傷亡職工自身存在犯罪或者違反治安管理的行為，且該行為一是與職工的傷亡存在必然的聯系或者是造成傷亡的直接原因，二是經職權部門作出明確的認定，兩者必須同時具備，缺一不可，否則職工的傷亡只要符合《工傷保險條例》第十四條、十五條的規定，就應認定為工傷。至于職工是否存在犯罪或者違反治安管理的行為，勞動和社會保障行政部門在處理工傷案件時無權自行認定。就本案目前的情況來看，馬某雖無證駕駛摩托車，但是公安交通警察大隊僅出具“事故證明”證明馬某出了交通事故受傷，并證明肇事車輛逃逸，對馬某無證駕駛摩托車行為并未作出認定和處理。因肇事者逃逸，也無法認定馬某受傷與其無證駕駛摩托車有直接的、必然的因果關系。所以馬某的情況不在第十六條第一項“因犯罪或者違反治安管理傷亡的，不認定工傷”的排除性規定之列，只要其具備了認定工傷的其他必要條件，就應認定為工傷。

案例4.雇人代班不合法

案例回顧：

王某、李某等六名女工，均系長沙某國營制冷設備公司勞動合同制工人，與廠方簽 有為期10年的勞動合同。1994年5月開始，上述六名女工同單位實行計件工資，日 生產任務不足，且在同一班組，六人商量每人每天出3元錢從勞務市場雇請一個民 工代替他們完成每天生產任務，六人每周輪換一次上下班帶人入車間勞動。當時因 該公司勞動紀律松馳，人員管理混亂，沒人過問此事，六位女工則在離公司五百米的地方合伙開了一家飲食店和一個服裝店，每月人均收入近千元。

1995年4月，公司法定代表人更換后，進行勞動人事制度改革，整頓勞動紀律并推 行優化勞動組合，非生產人員分流從事第三產業。公司勞動人事科在得知上述六人 雇請民工代其上崗，自己在外從事個體經營時，遂向六人發出書面通知，要求六人 必須在三十日內辦理回公司上崗手續，否則公司將依法懲處。六名女工仍從事飲食 和服裝經營，拒不回公司報到1995年8月7日，公司再次發了通知，限六人七日內到 公司重新報到上崗，否則將對其作除名處理。六人以為公司領導是新官上任三把火，仍未理睬。同年8月16日公司對六名女工以未經公司領導批準，擅自雇請民工代 班，自己不上崗，經公司兩次書面通知仍不知悔改，連續曠工超過十五天，嚴重違 反勞動紀律為由，作出除名處理決定。此時，六名女工才感到事態嚴重，遂向公司 領導解釋，原先與公司的勞動合同沒有規定，請人上班現象普遍存在，六人客觀上 按質按量實際完成了生產任務，至于由誰完成應當無關緊要，請求公司領導收回決 定，六人愿意服從組織重新安排，公司新任經理斷然拒絕，明確沒有商量余地。六名女工不服，遂向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求撤銷公司的除名處理決定。

仲裁庭經調查，審理做出裁決：

申訴人未經被訴人同意擅離職守，雖雇人代班，但 在公司兩次通知后仍不報到上崗，連續曠工超過15天，對其進行除名處理合法正當，予以維護。

案例5.同工應同酬

案情：

1997年3月，申訴人因被訴人拒不給予同工種職工的工資和福利待遇，遂向某市勞動爭議仲裁委員會提出申訴。調查核實情況：

申訴人謝某系父母所在單位某技校的委培生。申訴人畢業時，因被訴方籌建燃氣用具商場遇阻，申訴人的父親應被訴人的請求，出面協調并解決問題，其父遂提出要求被訴人安排申訴人工作，被訴人原負責人表示同意。但辦理接收手續時被訴方主管部門未予批準。在征得申訴人的父親同意的前提下，被訴人采取表面“寄存就業指標，實質接收安排工作”的方法，與申訴人的父親簽訂了“寄存就業指標協議書”，并以此“協議書”到主管部門辦理了同意接受安排工作的手續。申訴人所在技校和勞動行政部門根據此情況變更了申訴人的分配去向。被訴人為申訴人辦理了接受安排工作等手續。被訴人新任法人代表赴任后，以申訴人屬“寄存掛靠”為由，在申訴人工資福利待遇上拒不給予同工種同類正式職工的同等待遇。分析意見：

申訴人的父親與被訴人簽訂的“寄存就業指標協議”違背了我國現行勞動法律、法規，屬無效協議。被訴人作為勞動用工主體，是此無效協議主要過錯方，應承擔由此所產生的法律后果。

勞動行政部門根據被訴人的要求和省里的有關文件精神，開具技校分配計劃單和分配報到證，該行政行為合法有效。申訴人到被訴人報到之日起，即成為被訴方職工，并確定了勞動關系。

企業新任法人赴任，并沒有改變勞動關系的主體資格，仍應繼續履行其義務和責任。仲裁結果：

仲裁委員會經調解不成，裁決如下：

1.申訴人的父親與被訴人簽訂的“寄存就業指標協議”，屬無效協議，自簽訂之日起，即無法律約束力;

2.被訴人應自申訴人報到之日起，給予申訴人的同類工種的職工同等的工資和福利待遇;

3.仲裁費500元由被訴方承擔400元，申訴方承擔100元。

第二篇：勞動糾紛案例

用人單位如何合法地行使單方解除勞動合同的權利，以避免向勞動者支付賠償金

用人單位如何合法地行使單方解除勞動合同權，以避免向勞動者支付賠償金

［案情回放］

李某于2008年2月5日與廈門某物流公司（下稱物流公司）簽訂了為期二年的勞動合同，雙方約定，李某的崗位為船務出口操作，每月工資3120元。

由于物流公司主營業務為臺灣某航業在廈門的獨家訂艙代理，因受金融海嘯影響，雙方于2009年3月8日終止代理權。由于李某的崗位設置為船務出口操作，在物流公司的經營模式發生了重大改變的情況下，原有勞動合同已無法繼續履行。基于此，物流公司單方解除了與李某的勞動合同，并且按照法定標準向李某支付了經濟補償金及代通知金。在解除勞動合同前，物流公司并未與李某協商變更勞動合同事宜。李某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求物流公司支付違法解除勞動合同賠償金2萬多元。勞動爭議仲裁委員會依法認定物流公司違法解除與李某的勞動合同，支持了李某要求物流公司支付賠償金的仲裁請求。

［律師點評］

上述案例中，從表面看來，物流公司單方解除與李某之間的勞動合同是合法的，因為，第一，物流公司是在“訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行”的情況下，解除與李某之間的勞動合同的；第二，物流公司在解除與李某之間的勞動合同后，“按照法定標準向李某支付了經濟補償金及代通知金”?？梢?，物流公司在單方解除與李某的勞動合同的整個過程之中，在盡力做到“合法解除”，盡量避免因違法而承擔更為不利的后果，真可謂“下了一番苦功”，然而，結果卻不盡如人意。那么，物流公司在解除與李某的勞動合同過程中，疏忽了哪些環節而導致被仲裁委認定為違法解除勞動合同呢？詳見下文分析。

一、勞動合同單方解除權概說

所謂勞動合同單方解除權，是指依法律或勞動合同約定，勞動合同當事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動合同的權利。它具有以下特征：

1、勞動合同單方解除權，不須以訴訟方式行使，在用人單位或勞動者一方解除勞動合同的意思表示到達對方時就可發生效力；

2、勞動合同單方解除權，被賦予更強的法定性及國家干預性。尤其是對用人單位而言，因其單方解除權的行使，對勞動者影響更大，因此法律對用人單位單方解除勞動合同體現更強的干涉性，要求用人單位必須“在法定的范圍內，依照法定的程序行使單方解除權”，否則，即為違法解除。

二、我國現行法律規定的用人單位單方解除勞動合同的情形及解除程序

用人單位單方解除勞動合同的權利，屬于上述“勞動合同單方解除權”的范疇。我國關于用人單位單方解除勞動合同的規定，主要體現在《勞動法》、《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》等相關法律、行政法規中。主要包括以下情形：

（一）過失性辭退，即勞動者在履行勞動合同過程中有重大過失，用人單位依法單方解除勞動合同。主要為我國《勞動合同法》第三十九條規定的情形：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；

2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度；

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正；

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效；

6、勞動者被依法追究刑事責任。

需注意的是，對于上述第一項用人單位在“勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件”情形下的單方解除權，應在勞動者具有上述《勞動合同法》第三十九條或者第四十條第一項、第二項（詳見下文）的情形下才能行使，否則，亦為違法。

對于上述“過失性辭退”情形，我國法律、法規并未對用人單位行使單方解除權的程序作出具體規定。但從法律實踐的角度上看，對用人單位的基本要求是“應當有充分的證據證明勞動者存在上述六種情形”。具體而言：

1、用人單位需在試用期單方解除勞動合同，需有證據證明（1）勞動者存在嚴重違反用人單位規章制度，或（2）失職，營私舞弊并給用人單位造成重大損害，或（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或經用人單位提出而拒不改正，或

（4）勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位違背真實意思的情況下或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效，或（5）勞動者被依法追究刑事責任，或（6）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，或（7）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；

2、用人單位需在試用期以外的勞動合同期限內，行使“過失性辭退”性質的單方解除勞動合同權，需有證據證明：

（1）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。這里的證據可以是勞動者嚴重違反用人單位規章制度的檢討書、無故曠工、擅自收取客戶回扣等證據，但前提是用人單位的規章制度應是合法、有效的；

（2）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。這里應注意，用人單位不僅要證明勞動者存在嚴重失職，營私舞弊情形，而且還應當證明因勞動者的該行為給本單位造成重大的損害；

（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正。這里的證據，可以是勞動者與其他用人單位之間訂立的勞動合同或其他能夠證明他們之間存在勞動關系的事實證據，例如：工資條、工作牌、考勤記錄等；除此這外，用人單位還應當提出勞動者因此對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的證據或者用人單位向勞動者提出要求改正的證據，例如：給勞動者發的要求改正的書面函件、勞動者出具的解除與其他用人單位訂立的勞動合同的保證書等。

（4）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效。這里的證據，可以是勞動者入職時填寫的身份、學歷、工作經驗、資格證書等信息，如果用人單位發現該信息與勞動者實際情況不符，違背了與該勞動者訂立或變更勞動合同的真實意思，那么用人單位有權單方解除勞動合同?？梢姡龊萌肼毲皢T

工個人信息收集、登記制度對于用人單位來講，也是非常有必要的。

（5）勞動者被依法追究刑事責任。這里的證據，可以是法院的判決書等。

（二）無過失性辭退，即雖然勞動者在履行勞動合同過程中不存在過錯，但法律、法規規定的在某些情況下，用人單位仍可單方解除勞動合同的情形。主要為我國《勞動合同法》第四十條規定的三種情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

在以上三種情形下，用人單位應當在“提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后”的前提下，方可行使單方解除權，否則即為違法解除勞動合同。除此之外，還應當注意在各個情形下的特殊程序規定：

第一，在勞動者患病或者非因工負傷情形中，用人單位應當有“發現勞動者不能從事原工作后，又給該勞動者另行安排了其他工作”這個程序，否則，即為違法；

第二，在勞動者不能勝任工作情形中，用人單位應當履行以下程序：（1）對勞動者進行了培訓；或（2）對勞動者進行調整崗位，而勞動者仍不能勝任工作的情況下，才能行使單方解除勞動合同權，否則，即為違法；

第三，在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的情形中，用人單位應當履行“先與勞動者進行協商”，在“未能就變更勞動合同內容達成協議”的情況下，方可行使單方解除勞動合同權，否則，即為違法。

（三）經濟性裁員，即法律、法規規定的，用人單位在生產經營發生嚴重困難的情況下，可依法單方解除勞動合同的情形。

根據我國《勞動合同法》第四十一條的規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1、依照企業破產法規定進行重整的；

2、生產經營發生嚴重困難的；

3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。在用人單位經濟性裁員的情形下，法律規定了嚴格的程序，用人單位應當“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。如用人單位未按上述程序來行使單方解除勞動合同權，即為違法。

三、案例點評

通過以上分析，我們回過頭來看文章開頭的案例。在該案例中，物流公司由于臺灣某航業終止與其的代理權，導致其主營業務被迫停止。而李某的崗位是在該主營業務存在的前提下設置的，現該主營業務停止，正是《勞動合同法》第四十條第三項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀

情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的用人單位可“無過失性辭退”勞動者的情形。但是，縱觀該條的規定，用人單位需履行二個義務：一是應當先與勞動者進行協商。在未能與勞動者就變更勞動合同內容達成協議的情況下，方可行使單方解除勞動合同權；二是，在單方解除勞動合同時，用人單位還應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。否則，即為違法解除，依法應承擔向勞動者支付賠償金的責任。

很顯然，案例中的物流公司僅履行了上面二個義務中的第二個義務，而乎視了第一個義務，從而導致其解除與李某之間的勞動合同的行為被裁定為違法行為，應向李某支付2萬多元的賠償金。如果該物流公司稍加注意，或在解除與李某之間勞動合同前先向律師咨詢相關情況，那么完全可以避免支付該2萬多元的賠償金。由此可見，用人單位在行使單方解除勞動合同時，一定要做到細致，符合法律的每個規定，要做到“步步為營”。

以上案例分析系作者個人觀點，不代表本站觀點；該案例分析也不是針對任何具體法律問題的律師意見或建議，若需針對具體的法律糾紛提供法律意見或建議，請咨詢律師。

用人單位如何合法地單方解除勞動合同

［律師支招］

用人單位在經營過程中，免不了遇上一些“刁橫”的員工，這些員工的通常表現是：上班不積極，經常遲到、早退甚或曠工；喜歡偷懶，總是不能按時完成公司安排工作任務；躁動不安，經常騷擾其他員工，嚴重影響公司的工作秩序??等等。顯然，對于這些“害群之馬”，每個用人單位都會“除之而后快”，都會盡快解除與其的勞動合同。然而，我國法律、法規嚴格規定了用人單位單方解除勞動合同的情形。在很多情況下，即使勞動者存在重大的過失，用人單位也會因證據不足而不敢行使單方解除權或者因倡促行使單方解除權導致被仲裁委或法院認定為違法解除勞動合同而承擔向勞動者支付賠償金的責任，使自身處于非常不利的地位。

因此，如何合法的行使單方解除勞動合同權，是每個用人單位都必須掌握的。那么，用人單位如何才能合法地行使單方解除勞動合同的權利呢？

［律師支招一］完善規章制度，對勞動者嚴重違反規章制度的情形作出詳盡的規定

用人單位的規章制度，是每個員工都應遵守行為準則。根據《勞動合同法》第三十九條第二項的規定“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”，用人單位有權單方解除勞動合同。因此，用人單位應當完善規章制度，對勞動者嚴重違反規章制度的情形作出詳盡的規定。這樣，用人單位才能順利地行使該規定中的單方解除勞動合同權。當然，前提是該規章制度的規定是合法的以及該規章制度本身是合法的，即應滿足經民主程序制定、在公司范圍內公布等程序性條件。［律師支招二］完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作

在員工入職前了解員工的身份、學歷、工作經驗、資格證書等個人信息，是每個用人單位都應做好的工作。根據《勞動合同法》第三十九條第五項及第二十六條第一款第一項的規定，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效的，用人單位可單方解除勞動合同。員工入職前登記的身份、學歷、工

作經驗、資格證書等信息，是用人單位進行聘用的參考資料。如果用人單位在履行勞動合同過程中，發現勞動者在入職前登記的上述信息與其實際情況不符，違背了聘用該勞動者的真實意思，那么用人單位可以行使單方解除勞動合同權。由此可見，完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作，是用人單位降低用工風險的方式之一。

［律師支招三］做好證據收集、保存工作，在證據充分的情況下再行使單方解除勞動合同權從我國的法律、法規內容來看，我國是嚴格限制用人單位單方行使勞動合同解除權的，從某種程度上說，這也無形中提高了用人單位方面的證明責任。如果用人單位在單方行使勞動合同解除權時不能提出充分的證據證明其解除勞動合同符合法律、法規的規定，那么很可能會被仲裁委、法院認定為違反解除勞動合同而承擔向勞動者支付高額賠償金的后果。因此，無論是在平時，還是在法律、法規規定的可行使單方解除勞動合同權的情形出現后，用人單位都應注意收集、保存好相關的證據，做到“步步為營”。

第三篇：勞動糾紛案例

案例一（經濟補償）：

? 張師傅在2008年3月與某企業簽訂了3年的聘用合同。2010年11月，企業通知張師傅，因減員增效與他解除合同。

張師傅認為解除合同的企業應當《按照中華人民共和國勞動合同法》有關規定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發，他應得三個月工資的補償。企業未同意。張師傅的要求能否得到法律的支持？

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

案例二（試用期）：

? 經過面試、口試、筆試后，某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負責人對陳女士說：“按照公司的規定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，約定每月工資500元，待試用合格以后再與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資3000元?！标惻刻岢龊炗喴荒昶诘膭趧雍贤救肆Y源部負責人說：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動合同?！标惻空J為該公司的做法違反了《勞動合同法》的規定，于是到監察大隊舉報。

? 食品有限公司是否存在違反勞動法規的行為，表現在那些方面？

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

案例三（女職工）

《女職工禁忌勞動范圍規定》中規定：連續負重（指每小時負重次數在六次以上）每次負重超過20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤的作業屬于女職工禁忌勞動范圍

案例四

某大型焊接廠安全科派人前往某百貨公司勞動防護部購買勞動防護用品，訂立了一份購貨合同，百貨公司交貨后，焊接廠安全科對其中的工作服、面罩等進行檢驗，發現不符合國家的有關質量標準，遂向百貨公司提出交涉，百貨公司辯稱，工作服和面罩不是自己生產的，質量問題應找制造廠商交涉，況且在訂立購貨合同之前，來人看過樣品，現在提供的貨物與樣品并無多大的差別。雙方發生爭議，不能解決。

答題方向：雙方為經濟合同關系

案例五

某廠行政方面在職工住房分配方案問題上，與工會發生爭議。廠行政會議決定，將本分配的職工住房提出25%（按面積計算）由廠長支配，作為對企業“有功人員及引進 1

人才”的獎勵分房。工會認為，廠長獎勵分房的比例太大，不利于解決廣大住房困難戶的住房問題。雙方發生了爭議。

答題方向：勞動法調整對象的其他關系

案例六

某服裝企業有一排破舊的工棚需要拆除，即雇用了附近村子里的數名民工來拆，雙方言明拆棚工具由民工自行準備，完工后由企業支付給民工報酬800元。在拆棚的過程中，民工李某從棚頂摔下致殘，經勞動鑒定為傷殘4級。李某向企業提出，要求享受因工致殘的待遇。因企業認為與李某雙方之間不存在勞動關系，拒絕了李某的要求。

答題方向：勞務關系而非勞動關系（教材：民法調整）

爭議：

1、以完成一定任務訂立勞動合同的2、勞動合同法中有關于勞務派遣的相關條款

案例七

? 李某經當地工商行政管理部門審核批準，在火車站附近開設了一家經濟小吃店。經當地保姆介紹所介紹，招用了4名女青年為服務員。營業后，李某將4名女青年的身份證扣押，工作時間從上午5：00工作到晚上20：00，每月工資580元，包三餐。后來一名女服務員不慎打碎餐具遭李妻毒打，李某、李妻被巡警帶到當地派出所，在對李某進行法制教育，要求其按照勞動法辦事時，李某說：“我不是正式單位，只是個體戶，勞動法我不曉得，也管不了我?！崩钇拚f：“外來妹不是正式工人，有什么規矩？” 答題方向：李某及其妻子的說法是否正確

人的適用范圍：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。（勞動合同法條款第二條）

案例八

2008年2月，北京某中央國家機關招聘工作人員和工人，包括綜合計劃處副處長2名、財務處副處長2名，小車班司機3名。經過嚴格考核錄用了上述各類人員，辦理了必要手續。

該中央國家機關這次錄用的7名人員的關系是否適用《勞動法》

我國勞動法實用范圍：用人單位（各種類型企業、民辦非企業單位、個體經營組織<勞動者,適用>（國家機關<公務員，不實用><非公務員工勤人員、其他勞動者，適用> 社會團體<非公務員，工勤人員、其他勞動者，適用><工作人員，不適用>企業化管理<勞動者，適用>比照公務員制度<工作人員，不適用><非工作人員，適用>）特殊主體（農村勞動者<企業職工，經商的農民，適用><務農農民，不適用><現役軍人，不適用><家庭保姆，不適用>外國人<享有外交特權的，不適用><企業就業的，適用>）

案例九

孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護設備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當即身負重傷，經醫院搶救后死亡。該建筑公司以勞動合同中規定“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應支付孫某在工傷死亡后的一切費用的賠償請求

答題方向：仲裁機構認為，發生因工傷亡等職業災害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，用人單位對遭受職業災害的勞動者負有賠償責任。

該勞動合同中約定的“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款，是違反法律規定的，因此

不具法律效力，屬于勞動合同部分無效

案例十

某食品加工企業向社會招聘一名銷售主管，王某前往應聘，雙方協商洽談中，王某向企業提交了以往在多個企業從事過銷售主管的書面說明。企業求賢若渴，于是雙方當即協商簽訂了勞動合同。合同約定：企業聘用王某為銷售主管，試用期三個月；王某全權負責企業銷售業務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽定后，企業即要求王某上班工作。二個月后，企業發現王某的銷售業績平平，即要求王某制訂銷售計劃，加大銷售力度。王某則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個月后，企業發現王某的銷售業績仍無起色，遂對王某的工作經歷產生懷疑。于是，企業派人對王某提供的以往經歷進行調查發現，王某所說的在多個企業從事過銷售主管純屬虛構。為了避免王某繼續工作可能產生的問題，企業當即作出了解除合同的決定。王某對企業解除決定不服，雙方于是發生爭議。

答題方向：勞動仲裁委經庭審后認為，本案中，王某為了達到與企業簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構了以往在多個企業從事過銷售主管的工作經歷，騙取了企業的信任，致使企業在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業的正常生產工作秩序。因此，王某與企業訂立的勞動合同訂立時起就沒有法律約束力，應屬無效合同。

案例十一

蔣韜是四川大學法學院的一名大四學生，即將面臨畢業。一次偶然的機會，他在《成都商報》上看到了中國人民銀行成都分行招錄行員的啟事，這讓學法律專業的他很動心?？墒Y韜再接著往下看時，他由希望變成了氣憤。原來該招聘啟事要求應聘者必須為男性且身高在1.68米以上。他想自己的身高1.65米，而身邊，像他這種身高的人還很多。如果都因為身高原因而找不到理想的工作，那么在這個社會上還談什么公平？于是他找到了班上的幾個同學談及此事，不料想，遭遇這種事的還不及他一個。蔣韜聽了其他同學的遭遇就更加氣憤，想用法律來討體格說法，于是便找到了他的老師周偉，周教授聽了此事后，鼓勵蔣韜走訴訟這條道路，并表示愿意作他的訴訟代理人。周偉認為：《憲法》第33條第2款有一個原則，公民在法律面前人人平等。而第3款也規定，任何公民都享受《憲法》和法律所規定的權利，不能因為身高的原因而 不能享受。同時根據中國人口普查資料顯示；中國的男性平均身高接近1.68米。而在四川省有40%左右成年男性身高還不到1.68米。因此，蔣韜決定放棄這次應聘的機會，為自己也為他人在法律上討一個說法。2001年12月25日，蔣韜一紙訴狀將中國人民銀行成都分行告上了法庭，要求被告停止發布該違法廣告，公開更正并 取消報名資格的身高歧視限制。

答題方向：就業歧視：就是根據勞動者的戶籍、性別、民族、種族、膚色、宗教等因素，限制其選擇職業的權利。

常見的就業歧視：

性別歧視農民工歧視（戶籍歧視）殘疾歧視

傳染病病原攜帶者歧視：乙肝表面抗原攜帶者，艾滋病感染者

案例十二（就業原則）

? 某港務公司為增加收入，開辦了一家傣家飯店，委派公司1名曾在傣族地區插隊的干部侯某經營。侯某鑒于附近許多飯店沒有特色、生意不好，決定在飯店舉辦傣族舞蹈表演，就到自己曾插隊的地區招用6名傣族能舞蹈且長相漂亮的少女，其中2名未滿16周歲。傣家飯店營業后，因其菜肴風味獨特、環境別具一格，加以傣族少女的優美舞蹈，果然生意興隆。傣家飯店有小姑娘跳舞的消息隨即在食客中傳開，當地勞動局干部石某在請朋友到傣家飯店吃飯時，也看到了舞蹈表演，回到單位后對監察科的同志說，傣家飯店

跳舞的小姑娘好象不到16歲，長的很小。勞動局就派人前往調查，發現有2名少女分別為14歲和15歲，飯店安排舞蹈也未經過有關部門的批準。侯某辯稱2名小姑娘只表演舞 蹈、不做服務工作，是文藝服務，不應按童工處理

答題方向：

（六）禁止未成年人就業原則：

我國的最低就業年齡：16周歲

合法雇傭童工的條件：

文藝、體育、和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

案例十三（工資）

上海某企業職工劉某，已婚，父母單獨居于浙江老家，1999年，其老家遭受臺風襲擊，其父母的居住房遭到毀壞，打電報要劉某回家修葺房屋，劉某向人力資源部請假回家時被告知：按該單位職工管理條例的規定（職代會通過），職工請事假每年不得超過2周。劉某回家后呆了20天回到單位，私下對同事講，在家玩了幾天，過足了麻將癮。有好事者向人力資源部反映了這一情況，人力資源部調查核實后，對劉某按曠工處理扣發了其當月部分工資，扣減后為800元。劉某當時表示服從，后打聽到當地的最低工資標準為900元，因此劉某找到人力資源部，要求補發100元的工資。

? 答題方向：為保障勞動者的最低生活水平的需要，有關法律、法規規定、依法從勞動者工資中每月扣除的部分不到超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余部分低于當地月最低工資標準的，則按最低工資標準支付

以后月份逐月扣除

案例十四

某國有企業所在地區法定最低工資標準為每月680元，該企業職工馮某8月份全勤，領得全部工資收入為800元。其中，冷飲費50元，加班工資100元，獨生子女補貼10元，交通補貼40元，飯貼58元。

馮某領取的工資是否合乎法律規定

蔣某于２００8年12月１日上午到某公司應聘商場營業員，某公司負責人介紹說，每月底薪8００元，另每銷售一套軟件提成３０元，并讓蔣某盡快給予答復。蔣某因急著找工作，于當天下午與某公司簽訂了期限為３個月的勞動合同，雙方未在勞動合同中約定工資標準。次日上午８點蔣某準時到某公司駐某商場營業點上班，擔任營業員負責銷售軟件。此后，蔣某按公司規定準時上下班。由于市場不景氣，蔣某在２００8年１2月份只銷售了一套軟件。

２００9年元月１日蔣某到公司領?。玻埃?年１２月工資時，發現自己工資只有３０元。當時蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據公司規定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認為，公司當時承諾底薪8００元，并沒有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當初知道這樣，根本就不會來上班。此后，蔣某要求某公司按國家規定支付其工資報酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標準支付其工資報酬

? 答題方向：勞動和社會保障部令第２１號《最低工資規定》第三條規定：“最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬?！?/p>

案例十五

2009年，某制鞋廠因準備不足、搶占市場失利，以及錯誤地估計了當年的流行趨勢，而使其設計的涼鞋滯銷。該廠因資金周轉困難，獎金已停發2個月，工資發放也成問題。該 廠廠長張某遂決定，以滯銷的涼鞋頂替工資。為照顧職工情緒該廠采取了計算涼鞋價

格時按 成本價再打九折的做法，即職工實際領取的涼鞋價值為其工資額的110%。該廠職工對該廠以 鞋抵薪的做法極為不滿，遂與廠方交涉。廠長稱企業有權決定以何種方式發放工資，在企業 面臨困難時，職工應共同分擔，而且職工領取的鞋的總價值比工資高10%，廠方已對之中進 行了讓步。該廠職工李某等20人拒不領取涼鞋，并向勞資爭議仲裁委員會提出申訴，要求該制鞋廠發放工資。

答題方向：工資應以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

案例十六（違約）

李里與大地發展公司經平等自愿、協商一致，于2008年5月1日簽訂了4年期勞動合同，勞動合同應于2012年4月30日到期，工作崗位是公司銷售統計。李里工作表現出色，2008年9月1日公司決定送李到某統計學校培訓，以提高技能。培訓前，公司與李里簽訂培訓協議作為勞動合同的附件，主要內容為50000元培訓費用由公司承擔；培訓期間李里的工資照發；8個月培訓結束后（2009年5月1日），李里應再為公司服務五年；若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失20000元，不足1年的，按1年計算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔此項義務。

培訓結束后，李里仍在原崗位從事統計工作。2010年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據公司內部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪。同年五一節休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂于2010年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。

李里的辭職要求是否可以得到支持？

案例中的勞動合同和培訓協議是否有效？李里應承擔什么樣的責任？

答題方向：李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓合同合法有效。

李里有權辭職，并符合法律程序。

李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同、培訓合同規定的義務，因此應承擔違約責任。賠償企業的損失。損失賠償應界定為培訓費用40000元

合同到期時突然懷孕的孕婦

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規定執行。

【解讀】本條是關于勞動合同期滿不得終止的規定

第四篇：勞動糾紛案例

案例1某企業是否侵權

某企業所在地區法定最低工資標準為860元。該企業李某3月份扣除個人繳納的社會保險費用150元后，領得全部工資收入為1100元。其中包括住宿費100元，伙食費150元，加班工資250元。

討論：李某所在企業有無侵犯他的權利？該怎樣處理此案？

案例2工人要求保護勞動安全合理嗎？

某外資服裝企業雇用了200名女工生產服裝，合同期為兩年。該服裝廠生產車間只有一個大的房間，200個人、200臺縫紉機都在其中，十分擁擠。該廠剛通風設備不好，空氣污濁，里面電線密布，未設置任何消防設備，且工作時鐵門緊鎖。消防部門曾在另該企業限期整改。但該企業老板因怕花錢，一直拖著不予辦理。工人曾向老板多次交涉，都遭拒絕。某日，廠房內不慎起火，因撲火及時，才未釀成火災。工人要求增設消防設備，老板表面上答應，但仍然一直拖著不辦。有3名女工害怕火災，決定辭職，并告知廠方解除合同，要求節慶工資后離廠。廠方以合同期未滿為由拒絕發給工資，后在多次交涉之下，才發給了3名女工工資，但每人扣下500元作為解除合同的賠償金。

討論：工人要求保護勞動安全是否合理？3名女工要求與廠方解除合同是否合法？廠方可以以合同期未滿為由克扣工資嗎？

案例3未依法參加工傷保險，企業難避責任

2006年11月，某市勞動保障行政部門接到胡某要求用人單位關于發生工傷后才發現老板未為其參加工傷保險、未申報工傷的投訴。胡某要求用人單位支付住院費用，辦理工傷認定，支付工傷保險待遇。勞動保障行政部門隨即展開調查，對有關情況核實如下：胡某是某建筑公司于2006年3月招用的水電工。工作地點在市內某工地。2006年9月，胡某在工地安裝避雷裝置時受傷。醫院診斷為“重型顱腦損傷”，醫療費用巨大。

討論：胡某應享受怎樣的待遇？這些待遇由誰來承擔？

資料卡片4

根據有關貴規定，我國目前的法定勞動年齡是16——60歲，體育、文藝和特種工藝單位按照國家規定履行審批程序后可以招用未滿16周歲的未成年人。對企業中男年滿60周歲、女滿50周歲的職工和機關事業單位中男滿60周歲、女年滿55周歲的職工實行退休制度，對從事有毒、有害工作和符合條件的患病、因工致殘職工可以降低退休年齡。

案例5孟某要承擔責任嗎？

孟某是建筑公司的吊車安全監察員。一日，公司經理要求孟某氫氣天安裝吊車，并要按規定進行安全檢查。但孟某認為吊車剛從另一工地轉來，估計沒有問題，只做了一般檢查，未按規定對吊車鋼絲繩做疲勞檢查。第二天吊車安裝完畢，按正常負荷起吊兩塊水泥預制板，當吊到離地面20米空中時，鋼絲繩突然折斷，水泥板墜向地面，恰好砸在一輛轎車頂上，該轎車被砸便，車內人員當場死亡。后經鑒定，鋼絲繩使用時間過長，已經疲勞過度，不能按正常負荷工作。

討論：孟某是否要承擔責任？孟某應承擔怎樣的責任？

案例6職工在單位連續工作10年后提出續簽無固定期限勞動合同，單位必須簽嗎？

老張已經在某印刷廠工作了10年。2007年6月勞動合同期滿。他考慮到自己別無所長，重新就業很困難，就想繼續在印刷廠工作。2007年4月開始，老張多次找印刷廠廠長，表示自己想留任原崗位工作。廠長告訴他廠里要技術革新，一線技術人員要年輕化，否則無法促進你工廠效益增加。到了6月份，老張聽朋友說，法律規定了無固定期限勞動合同簽訂的情況，覺得正好適合自己，就再次找到印刷廠廠長，提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。廠長說他濫用法律，無固定期限勞動合同必須雙方協商一致才能簽訂，不是勞動者一個人說了算。老張不知道廠長說得有沒有道理，于是向專家咨詢。

討論：老張提出續簽無固定期限勞動合同，印刷廠是不是必須同意？

案例7學生畢業求職中，試用存在兩大“陷阱”

陷阱一：試用期不簽合同

一些單位為了逃避責任，在試用期內不與畢業生簽訂勞動合同，由于沒有勞動合同的約束，一旦試用期滿，單位就找出種種借口，讓阿畢業生面臨“要么走人，要么繼續試用”的選擇？

討論：用人單位的這種做法是否合法？為什么？沒簽合同，畢業生是否受法律保護？

陷阱二：延長試用期

許多單位都明確規定試用期3個月。

討論：試用期到底應該有多久？

案例8

黃小姐畢業于某著名大學土木工程系，1999年10月27日，黃小姐與上海某大型房產公司簽訂了勞動合同，主要約定，合同期限5年，月工資為3000元，公眾為工程技術人員。合同簽訂后，黃小姐就到該公司上班。2001年8月29日，該公司裁減人員，將黃小姐裁減，并將其安排到公司下屬某物業管理公司做辦公室文員。同年12月，該公司停發黃小姐的工資。2002年1月12日，黃小姐向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

討論：房產公司能否單方面變更黃小姐的工作崗位？

案例9公司能否單方面解除勞動合同

湯某、魯某、李某三人均是某合資空調設備有限工資職工，并與公司簽訂了無固定期限勞動合同。2005年11月，三人先后收到公司掛號郵寄的通知：“由于公司重大結構調整，導致你現有崗位已不存在。請在2天之內將你的個人簡歷（請在簡歷中特別列明你的個人工作意向及除本崗位技能之外掌握的其他技能）交至人力資源部，工司將綜合考慮是否有合適的崗位，并在3日之內通知你。如果在規定時間內未能收到你的簡歷，將視為放棄協議變更勞動合同的權利。”收到通知后，三人均按要求提交了簡歷。

此后，他們又分別受到公司書面通知：“基于公司在規定時期內未能收到你的簡歷，視為放棄協議變更勞動合同的權利，故不能就變更勞動合同達成一致。公司已向你發出協商解除勞動合同的意向，但一直沒有答復，先根據《勞動法》及《上海市勞動合同條例》規定，再次向你提出協商解除勞動合同的意向，請于規定日期前來公司告知你的決定否則公司將按有關法律法規履行有關權利?！?/p>

湯某等三人均不同意協商解除勞動合同。

2005年11月5日至22日，公司相繼解除了與三人的勞動合同，并開出退工單。

討論：湯某等三人該怎么辦？公司能否單方解除與湯某等三人的勞動合同？

案例10雙職工與勞動合同的解除

張某與妻子劉某同是某化工廠職工，于2005年同廠方簽訂了無固定期限的勞動合同。2006年9月，張某向廠方提出辭職，廠方根據常規第57條“凡本廠雙職工，男職工調走時，妻子須一同調走”的規定，要求張某將妻子劉某一起調離化工廠。由于張某不能立即為劉某找到單位，于是向廠方提出暫緩將妻子劉某帶走的請求，廠領導經研究，同意張某的請求，并與張某簽訂了書面協議：“張某調走之日起3個月內，張某之妻劉某必須調離化工廠，否則廠方有權解除劉某的勞動合同。”此協議簽訂后，張某立即辦理了與廠方解除勞動合同的手續。3個月好后劉某未調離化工廠，化工廠根據常規及與張某簽訂的協議，作出了與劉某解除勞動合同的決定。

討論：劉某該怎么辦？化工廠是否有權解除與劉某的勞動合同？

案例11 農民工開胸驗肺事件

張海超，男，河南省新密市劉寨鎮農民，從事破碎、開壓力機等有害工種工作3年多后，因懷疑在粉塵污染嚴重的工廠得了“塵肺病”，奔波于鄭州、北京多家醫院反復求醫，在多方求助無門后，2009年6月22日，被逼無奈的張海超在鄭州大學第一附屬醫院執著要求“開胸驗肺”，把肺組織切下來一塊，做病理化驗，只為證明自己患上了職業塵肺病，手術后，鄭州大學第一附屬醫院給張海超的出院診斷中寫明，他患有“塵肺合并感染”。但鄭州職防所卻以做手術的醫院“沒有做職業病診斷的資質”為理由，不承認這一鑒定結果。2009年7月26日，在衛生部專家的督導之下，鄭州市職業病防治所再次組織省、市專家對張海超職業病問題進行了會診，明確診斷為“塵肺病III期”。

討論：應如何處理此案？張海超應享受什么待遇？

第五篇：勞動糾紛案例

勞動合同到期能否自動終止？

①案例：

王小姐在2003年4月1日與單位簽訂了一年期的勞動合同，合同的截止日期為2004年4月30日。雙方在合同期間履行順利。在2004年4月30日的當天，王小姐的主管告訴王小姐，她與公司之間的勞動合同已經到期，公司不再考慮與王小姐繼續保持勞動合同關系，并向王小姐出具了公司制發的終止勞動合同通知書，此通知書中明確的終止時間也是2004年4月30日。其主管并且明確告訴王小姐，因為是合同正常終止，所以公司不準備對王小姐作出任何補償。王小姐對公司的這種行為不服，來到我所，進行咨詢。

咨詢結論：

1、雙方之間的勞動合同已經按期終止；

2、這種終止公司在程序上違法了，即公司應當提前一個月通知到期不再續簽，公司沒有提前一個月通知，對此違法行為，公司所應承擔的相應后果是：支付王小姐30天的代通知金。

3、合同屬于到期終止，其性質不是解除，所以單位不應該向王小姐支付經濟補償金。代理結果：

鑒于本案的爭議標的只是一個月的工資，固然王小姐的月工資標準很高，但是整體上的訴訟利益不是很大。而且考慮到公司方也是一跨國公司，對自己的用工形象是十分在意的。所以我們的第一個步驟就定為了給公司方發出了一份律師函。結果是三天后就收到了公司方律師打來的接觸電話，經過兩次接觸之后，公司方順利把屬于王小姐的應得利益支付給了王小姐，即一個月的工資。

結論：

1、勞動合同到期的前30日，單位負有通知員工到期后是繼續簽約還是不再維持勞動合同的法定義務。

此點的法律依據在于《北京市勞動合同規定》第四十條“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續?！?/p>

②案例：

唐小姐任職于一家外企。當初與公司簽訂的勞動合同為一年期，從2002年4月21日至2003年4月20日。合同期間，雙方履行比較順利。到期后，雙方繼續按照原合同的約定保持了勞動關系，但是雙方沒有再簽訂勞動合同。2003年6月份，唐小姐與公司的直屬主管發生爭議，引起了主管的不滿。6月8日，公司人事部通知唐小姐，說是雙方之間的勞動合同已經到期，公司無意再與唐小姐保持勞動合同關系，故通知唐小姐于即日就進行工作的交接，并要求唐小姐從此不要再去公司上班，并明確告知唐小姐，由于是勞動合同已經到期才進行的終止，所以不支付其任何經濟補償。唐小姐感到十分憤怒，來至我所，進行咨詢并要求了代理。

問題的提出：

1、雙方之間的勞動合同是否已經終止了？

雙方于2002年4月21日簽訂了一年期的勞動合同，合同于2003年4月20日到期。《北京市勞動合同規定》第三十九條：“符合下列條件之一的，勞動合同即行終止：

（一）勞動合同期限屆滿的；” 據此法條可知，雙方的勞動合同已經于2003年4月20日終止了。

2、雙方的勞動關系是否已經終止了？

雙方所簽訂的勞動合同雖然已經于2003年4月20日到期終止了，但是勞動合同的終止并不代表雙方的勞動關系的終止。雙方于2003年4月20日之后，雖然沒有續訂勞動合同，但是又保持了勞動關系，雙方之間形成了一種事實勞動關系。

對于事實勞動關系，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見》第十六條：“ 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持?！薄侗本┦袆趧雍贤幎ā返谒氖鍡l：“ 勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同?！贝藘蓚€法條中，對于事實勞動關系，一個用的是“視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”，一個用的是“視為續延勞動合同”，用語雖略有差異，但是用意相同，目的都是有兩個：

1、這種勞動關系受到法律保護；

2、這種勞動關系中的具體的權利和義務同原勞動合同規定。

那么在本案中，唐小姐與公司之間的勞動合同雖然已經到期終止，但是由于終止之后雙方

并沒有辦理終止合同的相關手續，而且雙方實際上也存在在管理與被管理的關系，雙方都在為勞動過程的實現付出努力，故在此種情況下，在合同到期之后，雙方仍然繼續存在勞動關系。

3、2004年6月8日，是勞動合同的終止還是勞動關系的解除？

如上2所述，既然雙方仍然存在勞動關系，那么現在單位單方面通知唐小姐“終止”雙方之間的勞動“合同”關系，其性質本身就是一種單方面的解除勞動關系。即為解除，則公司應當向唐小姐承擔相關的單方解除的責任，也就是經濟補償的責任。

結論：

1、勞動合同與勞動關系并不能夠劃等號

目前的勞動關系，不全部都是勞動合同關系。雖然國家要求形成勞動關系，必須簽訂勞動合同，并且對于不簽訂勞動合同的，也規定了相應的處罰措施。但是，由于勞動合同的不簽訂，其原因十分復雜，有時候也并非全是單位的過錯；再加上勞動監察部門執法不力，所以導致的情況是國家不得不承認沒有簽訂勞動合同的勞動關系仍然是一種合法的勞動關系，也就出現了事實勞動關系的概念。

如此以來，勞動合同與勞動關系就不存在等號關系了。勞動合同關系僅僅是一種勞動關系，而勞動關系除了包括勞動合同關系之外，還包括事實勞動關系與非法勞動關系。

2、勞動合同到期后不需要做出意思表示，就可以自動終止

勞動合同到期之后，對于合同本身的終止，是不需要做出相應的意思表示的。合同到期自然終止。所需說明的是，合同的自動終止，不代表勞動關系的終止。

3、勞動關系的終止必須做出明確的意思表示方可

勞動關系的終止（包括解除）涉及到很多東西，比如社會保險關系的轉移、個人檔案的移交、工作的交接、工資的結算等等諸方面。對于這種關系的終止，沒有明確的意思表示，是不可能進行雙方配合的。

勞動關系存在著一定的連續性，在存續期間，雙方存在著一種管理與被管理的關系。這種關系的結束，不可能是雙方一句話不說，就可以自動結束的。它的結束必定要求一方做出明確的意思表示，另一方予以主動或者被動接受，辦理完一定的相關手續，達到勞動關系的結束。

③案例：

李先生供職于一家上市公司。從96年始，李先生就開始出任部門經理。雙方所簽訂的勞動合同于2003年12月31日到期。在2003年10月份，公司以違紀為理由將李先生開除。李先生不服，申請了勞動仲裁，要求撤銷此開除通知并要求經濟補償。誰知，仲裁一走就走了四個多月。2004年1月16日，公司通過EMS的方式向李先生送發了撤銷開除決定的通知，同時也向李先生下發了合同終止通知書，說雙方之間的勞動合同關系已經于2003年12月31日到期，合同到期后雙方并沒有再繼續履行合同關系，故通知李先生合同已經終止。不久，仲裁又再次開庭，在開庭時，公司把此合同終止通知書與撤銷決定書作為證據提交，結果不幾天仲裁就下了裁決，說是既然公司已經撤銷了開除決定書，那么本案的爭議標的已經不存在，故，裁決李先生敗訴，不給予任何補償。李先生不服，提起了訴訟。本案正在審理過程中。

問題的提出：

1、開除的權利性質是什么？

開除，其實質是單位單方解除了與員工之間的勞動關系，其性質屬于一種單方的解除權利，如果拋開特殊的法規不計，則此種權利的最基本的法律依據是《勞動法》第二十五條的規定。這種權利的性質本身是一種形成權，可依單方的意思表示而產生相應的法律效力，不需要對方同意或者接受。形成權的行使不得附條件與期限，一旦行使，就產生了相應的法律效力，這種法律效力，是約束雙方的。至于這種權利的行使，是否得當，則另行討論。

2、形成權行使之后能否自行撤銷？

首先，撤銷行為是在行使撤銷權，撤銷權本身就是一種形成權。

從權利歸屬上來看，形成權行使之后，如果還可以行使另一個形成權來撤銷前一個形成權，勢必會造成民事法律關系的紊亂與不穩定。

其次，形成權本身的性質不具有可撤銷性。

形成權一旦行使，就可以產生相應的后果。合法得當行使，產生合法的后果；違法不當行使，產生違法的后果。無論是合法行使，還是違法行使，都產生相應的后果。這種權利本身具有即時性。

再次，從后果上來看，形成權也是不允許權利人再單方撤銷的。

形成權的行使，不外乎兩種后果：一為合法得當行使，則發生民事法律關系變動的后果；二為非法不當行使，不發生民事法律關系變動的后果，卻發生對權利相對人的損害賠償或者應要求繼續履行責任。

對于第一種后果，既然相應的變動后果已經發生，時間已經不可逆轉，權利人也只有接受而不可能再享有撤銷權。對于第二種后果，形成權的不當行使，因其行使不當，所以不發生相應的合法后果。此權利的對方當事人因此而享有要求繼續履行、損害賠償的權利。在對方當事人已經對此提起訴訟或者仲裁，并要求經濟補償的時候，既使權利人主動履行，對方當事人也可以拒絕接受。而且繼續履行也不能免除賠償損失的責任。

本案結論：

1、公司無權單方撤銷開除決定

如上所述，鑒于公司所行使權利的性質為形成權，所以公司無權再單方撤銷的。

除此之外，在本案中，公司撤銷開除決定還有明顯的惡意性。當時，雙方正在仲裁期間（當然，此仲裁期間已經明顯超過了，至于超過的原因往往是由于案外因素影響的，暫不討論），公司為了逃避自己的責任，減少自身敗訴的風險，故意利用合同期在仲裁結束之前到達這一時間事實，撤銷了開除決定。它撤銷的目的就是為了逃避自己的責任，減少敗訴風險。民法有一基本理論，是利用合法形式達到非法目的的行為是無效行為，從此理論出發，即使公司的這一撤銷行為是合法的，由于其目的本身具有非法性，所以這一行為本身也是無效的。

2、公司的終止合同決定書無效

如上所述，既然雙方之間的開除決定并沒有被撤銷，所以公司所下發的終止合同決定書自然也就沒有事實基礎，所以此決定書同樣也是無效的。

3、仲裁機關應當一并審查這兩個決定書

對于這兩個決定書，仲裁機關的態度應當是向當事人說明情況，勸說當事人對這兩個決定書追加請求，然后再一并審理，一并做出裁決。

4、當事人應當追加請求

從程序上來說，當事人應當對這兩個決定書追加請求，要求宣告這兩個決定書無效。如果不予追加，或者另行提起仲裁的話，都將給自己帶來程序上的不便。

④ 案例：

顏某在某醫藥公司已經連續工作了5年，最近簽訂勞動合同的約定期限為2005年3月1日至2006年2月28日。在此期間，該醫藥公司拖欠顏某2005年10月份工資1050元，以及2005年11月1日至2006年1月31日共3個月的加班工資980元。2006年2月1日醫藥公司書面通知顏某勞動合同將于2006年2月28日期滿，公司將不再與其續簽勞動合同，顏某也在簽收欄簽字了。后顏某于2月15日以醫藥公司未按勞動合同約定支付勞動報酬為由書面向醫藥公司提出解除勞動關系，并于2月17日，向勞動爭議仲裁委申訴，要求醫藥公司支付其2005年10月的工資、2005年11月1日至2006年1月31日共3個月的加班工資980元、拖欠工資和加班工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金的額外經濟補償金、醫藥公司承擔本案仲裁處理費等。

案例分析：本案的焦點在于：在單位發出終止勞動合同通知后，曹某能否以單位拖欠工資為由提出解除勞動合同。

第一種意見認為，單位提前一個月發出終止勞動合同通知書是勞動合同到期終止的一個前提“邀約”，顏某簽收通知書之后無權解除勞動合同。而且法律沒有要求單位必須提前一個月向職工發出終止勞動合同通知書，單位提前一個月發出通知書是有利于員工的，應視為“善意”行為，而顏某在簽收通知書后明知不可能續簽勞動合同的情況下，提出解除勞動合同顯而易見有“惡意”之嫌，單位的“善意”不應受到打擊。

第二種意見認為，顏某可以解除勞動合同并要求醫藥公司支付解除勞動合同經濟補償金。

首先，單位提前一個月發出終止勞動合同通知書只是一種告知行為，顏某簽收通知書并不意味雙方又簽訂了原勞動合同的補充合同，而只是證明通知書已“送達”，不能視為顏某放棄解除勞動合同的權利。

其次，《勞動法》第32條明確規定了“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的”，“勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”，因此，醫藥公司拖欠顏某工資，顏某在勞動合同存續期間以用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬為由提出解除勞動合同并要求醫藥公司支付解除勞動合同經濟補償金，是完全符合法律的行為。

第三，用人單位提前向職工發出終止勞動合同通知書的確是一種善意行為，但這種“善意”并不能免除用人單位法定侵權責任。若單位的侵權在先，員工就可以維權。而且勞動法對用人單位拖欠員工工資的法律后果規定卻非常明確，即員工可以隨時通知單位解除勞動合同，用人單位應當支付員工解除勞動合同經濟補償金。

因此，勞動仲裁機構的裁決為：醫藥公司支付顏某2005年10月的工資及25% 的經濟補償金、2005年11月1日至2006年1月31日的加班工資及25% 的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金共計3萬余元。同時，駁回顏某關于解除勞動合同經濟補償金額外經濟補償金的請求。