第一篇：勞動糾紛典型案例[范文]

公司被盜，扣員工的工資？

可以扣，但不能超工資的20%

王某是一家公司的倉庫保管員。在公司工作3年，各方面表現(xiàn)都不錯。上個月的一天，王某工作期間，由于來領(lǐng)資料的人過多，王某忙不過來，結(jié)果回頭檢查倉庫時，發(fā)現(xiàn)一盤電線被偷，價值500元。東西丟了，責(zé)任誰擔(dān)？公司研究決定，王某負有一定的管理責(zé)任，從其工資中扣賠償金。王某不服，自己一個月工資也就一千來塊，扣了一半，況且自己壓根就沒有偷，于是他到勞動部門去討說法。

點評：

員工在工作期間，公司的物品被偷盜，作為倉庫保管員王某應(yīng)當(dāng)負有一定的責(zé)任。給公司造成損失，員工應(yīng)當(dāng)賠償相應(yīng)的損失。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求賠償經(jīng)濟損失，從勞動者的工資中扣除，但扣除部分不得超過勞動者工資的20%。因此王某需要承擔(dān)的一定得責(zé)任，但是扣工資受到一個上限的限制。

為職工開具虛假收入證明

員工辭職，就得按證明上的標(biāo)準(zhǔn)補發(fā)工資

小張是揚州機電廠的車間主任，前不久要購買二手房，按照貸款金額，聶某每月應(yīng)還按揭款3000元；而按照貸款銀行的規(guī)定，月供3000元的話，小張必須提供月工資不低于6000元的收入證明，而小張的實際月工資只有3000元。

為了能順利辦下房貸，小張再三懇求公司人事部門為他開具一份月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元的收入證明。人事主管經(jīng)不起小張軟磨硬泡，按小張的要求為其出具了收入證明。可誰想到，前不久，小張在工作中出現(xiàn)重大失誤，致使公司遭受嚴重損失，公司以此解除了與小張的勞動合同。小張不服到勞動部門維權(quán)。其中一項請求為：要求公司按照月工資6500元的標(biāo)準(zhǔn)補發(fā)就職期間工資，證據(jù)就是公司為其辦理按揭貸款時出具的收入證明。

點評：

用人單位在收入證明上加蓋公章，此證明即具有法律效力，不僅對第三人產(chǎn)生法律效力，對用人單位自身也具有法律效力。雖然在出具虛假收入證明時，勞動者和用人單位你知我知，但證明本身并不能反映這是虛假的事實。因此，勞動者和用人單位一旦產(chǎn)生爭議，如果用人單位沒有相反并有效的證據(jù)證明收入證明是虛假的，收入證明就有可能會成為認定工資標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)。另外，用人單位虛開收入證明的行為所帶來的直接后果就是導(dǎo)致銀行作出錯誤的貸款決定，增加了銀行收回貸款的風(fēng)險。如果銀行根據(jù)用人單位蓋有公章的收入證明為申請人批準(zhǔn)和發(fā)放了超過貸款標(biāo)準(zhǔn)的房貸而遭受了經(jīng)濟損失，用人單位將有可能因此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

勞動合同解除，能扣押勞動者證件？

不符合法律規(guī)定

楊某2008年加入職介行業(yè)從事職業(yè)介紹工作，并于同年3月份報名參加勞動部門統(tǒng)一組織的培訓(xùn)考試，并取得了職業(yè)介紹從業(yè)人員資格證及上崗證。拿到上崗證，他就與職業(yè)中

介機構(gòu)簽訂了協(xié)議，約定1年內(nèi)不能在其他單位從事同種行業(yè)。

然而，工作沒半年，楊某就因為提成問題跟單位產(chǎn)生了糾紛。上個月，他向單位提出辭職，并要求拿回職業(yè)資格證書。單位拒絕歸還職業(yè)資格證書，理由是員工一旦辭職必須把職業(yè)資格證書留在本單位，想拿回沒門。一怒之下，楊某把單位給告了。

點評：

員工辭職要扣留職業(yè)資格證書是不符合法律規(guī)定的。目前國家尚無此類規(guī)定。作為一種職業(yè)資格，只要勞動者沒有違規(guī)執(zhí)業(yè)的行為，任何部門都不能隨意扣押或沒收。單位必須將職業(yè)資格證書退還給楊某。

另外，楊某與單位約定1年內(nèi)不在其他單位從事同種行業(yè)，這在法律上是允許的，具有約束力。但是單位限制楊某不能同業(yè)競爭，應(yīng)當(dāng)給一定的經(jīng)濟補償。如果單位沒有支付補償，楊某也可以不履行約定。

合同到期前一天，女職工發(fā)現(xiàn)懷孕了

勞動合同不能終止，得繼續(xù)了

竇女士是揚州某汽車4S店客服部員工，去年5月份和單位簽訂了1年的勞動合同至今年4月底到期。然而，實際工作中竇女士常常和客戶發(fā)生矛盾，于是該公司在4月中旬按照書面規(guī)定通知合同到期將不再續(xù)簽，將竇女士的社保統(tǒng)籌暫時中止，并準(zhǔn)備辦理相關(guān)檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

然而，誰都沒想到，就在合同到期的前一天，竇女士發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)有40天身孕了。按照規(guī)定，用人單位在職工孕期不能終止合同，于是她第一時間打電話通知單位。哪知道單位不買賬，聲稱終止合同通知發(fā)出時已經(jīng)生效，那時竇女士沒有提出來就不算。竇女士多次找單位協(xié)商都沒有談。無奈之下，竇女士只得到勞動部門投訴，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。點評：

按《勞動合同法》規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同到期的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)到三期結(jié)束，才可以終止勞動合同。因此，對于三期女員工，勞動合同是不能立即終止的。竇女士是在終止合同后發(fā)現(xiàn)懷孕的，但是懷孕的事實是發(fā)生在終止勞動合同之前，因此終止合同是違法的；反之，若懷孕是發(fā)生在終止合同之后，勞動合同到期是可以終止的。因此單位要及時給員工辦理重新錄用手續(xù)。

擅自離職帶走客戶，要賠償？

要賠，新錄用單位還要承擔(dān)連帶責(zé)任

朱先生原來是一家公司的銷售代表。在該公司工作期間，朱先生靠自己的努力，建立了一個很穩(wěn)固的客戶群。每個月的銷售業(yè)績都很不錯。為此，與該公司有競爭關(guān)系的另一家公司就與朱先生協(xié)商，希望朱先生來自己公司來工作，并許下很高的工資報酬。

在金錢的誘惑下，朱先生向原公司打了一個辭職報告，就立即與另一家公司簽訂了勞動合同。當(dāng)月，朱先生原公司的很多客戶就被帶到了新公司。于是，原單位就到勞動部門把朱先生給告了，要求他賠償經(jīng)濟損失。

點評：

勞動者違法解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)賠償用人單位相應(yīng)的損失，比如對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。按照規(guī)定，勞動者辭職必須提前30天書面通知用人單位。本案中，朱先生辭職違反了關(guān)于辭職程序的要求。違法辭職就要賠償原單位相應(yīng)的損失。另外，招用朱先生的單位，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

第二篇：勞動爭議糾紛典型案例評析

勞動爭議/糾紛典型案例評析二十例

一、勞動合同的訂立 勞動合同的無效1、2、3、4、5、采取欺騙手段訂立的勞動合同無效 采用脅迫手段訂立的勞動合同無效 內(nèi)容違反法律規(guī)定的勞動合同無效 強迫續(xù)訂勞動合同無效

違背集體合同條款的勞動合同相當(dāng)條款無效

案例1.1采取欺騙手段訂立的勞動合同無效

朱某為某大學(xué)英語專業(yè)自學(xué)考試本科學(xué)生，由于無法按時通過各科考試，拿到畢業(yè)證書，為了能夠參加工作，朱某購買了該大學(xué)英語專業(yè)自考本科文憑，并且通過該文憑應(yīng)聘到一家外資公司擔(dān)任管理人員，朱某上班后能夠完成各項任務(wù)，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通過了各科自學(xué)考試科目，取得了本科文憑。但是，后來公司人力資源部門發(fā)現(xiàn)朱某由于招聘的屬于“假文憑”，因此，要求解除與朱某的勞動合同，并且不給付相應(yīng)的工資。爭議發(fā)生后，朱某起訴到法院。

★解析：法院判決：由于朱某實用假文憑訂立勞動合同，存在欺詐，勞動合同無效。但是，外資公司應(yīng)當(dāng)給付拖欠的工資，以及經(jīng)濟補償金和因此產(chǎn)生的懲罰性賠償金。

注意事項：勞動合同無效并不必然導(dǎo)致勞動關(guān)系無效。（1）勞動合同無效，必須由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。盡管存在《勞動合同法》第26條規(guī)定的情形，但是在當(dāng)事人未依法申請確認勞動合同無效，并且勞動爭議仲裁機構(gòu)或人民法院依法確認其無效之前，勞動合同原則上是合法有效的。只有勞動爭議仲裁機構(gòu)或人民法院有權(quán)確認勞動合同無效。

（2）勞動合同無效的，但已經(jīng)履行的部分仍應(yīng)給付勞動報酬。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（3）勞動合同無效并不必然導(dǎo)致勞動關(guān)系無效。根據(jù)《勞動合同法》第10條的規(guī)定，勞動合同并不等于勞動關(guān)系。目前實踐中存在三種組合形式：①先有勞動合同，后在勞動合同履行的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系；②先有實際用工和勞動關(guān)系，而后補訂勞動合同；③勞動合同訂立后即開始實際用工和建立勞動關(guān)系。因此，勞動合同僅僅是勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)確立的重要依據(jù)，并非全部。脫離勞動合同，勞動關(guān)系依然存在。但是，如果由于勞動關(guān)系本身存在違反公共利益、違反法律、行政法規(guī)的強行性規(guī)定的，則不僅僅勞動合同無效，還導(dǎo)致勞動關(guān)系無效。

案例1.2職工停工醫(yī)療期用人單位解除勞動合同無效

江某于1992年3月受聘于某橡膠制造有限公司，從事橡膠配料工作，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，但江某在該橡膠制造有限公司一直未間斷該工作。2004年12月9日，江某感到身體有不良反應(yīng)，感覺頭昏、眼花，該橡膠制造有限公司遂送江某到市精神衛(wèi)生中心治療，2004年12月14日轉(zhuǎn)入某區(qū)人民醫(yī)院治療，2005年1月16日在轉(zhuǎn)入某軍醫(yī)大學(xué)附屬醫(yī)院治療，診斷為：帕金森綜合癥；病毒性腦炎。在江某住院治療期間，該橡膠制造有限公司于2005年3月25日找到江某家屬和江某所在的村委會，經(jīng)過協(xié)商達成了《關(guān)于橡膠制造職工江某離廠的解決協(xié)議》，協(xié)議約定：“

一、江某因病不屬于工傷和職業(yè)病，與在橡膠制造有限公司的工作無關(guān)；

二、工齡的補償：橡膠制造有限公司按江某12年工齡，每年按一個月工資400元計算，工齡工資為4800元；

三、愛心的補償：橡膠制造有限公司本著同情弱者，考慮到江某家庭困難，病員還需繼續(xù)治療的因素，一次性解決江某治療費和生活補助費20200元；

四、今后責(zé)任的界定：此次解決后，江某今后與橡膠制造有限公司吳任何經(jīng)濟責(zé)任關(guān)系。” 2005年4月22日江某治療好轉(zhuǎn)出院休養(yǎng)，2005年9月28日，江某身體恢復(fù)后向橡膠制造有限公司去函，要求回橡膠制造有限公司上班，并要求橡膠制造有限公司補發(fā)其病假期間的病假工資。橡膠制造有限公司回復(fù)稱：江某已于2005年3月25日經(jīng)與公司簽訂離職協(xié)議，解除其與橡膠制造有限公司之間的勞動關(guān)系，其勞動關(guān)系解除前的工資，公司已通過工資卡發(fā)放了，不存在補發(fā)的問題。

★解析：

1、該橡膠制造有限公司不具有解除江某勞動合同的理由。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第29條第2項規(guī)定，勞動者患病或者非因工受傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。

2、江某家屬與該橡膠制造有限公司簽訂的《關(guān)于江某離廠的解除協(xié)議》，系在無證據(jù)證明江某無民事行為能力且無江某授權(quán)的情況下所簽訂的。家屬的代理行為是無權(quán)代理行為，該協(xié)議對江某無效。

二、試用期制度

案例2.1在試用期內(nèi)，勞動者違規(guī)違紀，用人單位是否可以解除勞動合同？

謝某2005年4月與某市某服裝公司簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定試用期為6個月。7月20日晚上，本該值夜半的謝某因為參加朋友的婚禮，一時興致高漲，喝了不少酒，之后就跌跌撞撞帶著一股濃濃的酒氣來到單位，被單位門衛(wèi)張某攔住，因飲酒過量，謝某欲強行沖進公司，便揮拳將張某打到在地，受傷的張某當(dāng)場鮮血直流。事發(fā)后第二天，了解情況的單位迅速做出決定，對酒后肇事的謝某處以500元罰款的處罰并同時決定解除與謝某的勞動合同。謝某不服公司的處理決定，認為單位既然已經(jīng)對其行為做出罰款的處罰決定，就不應(yīng)當(dāng)再對同一行為做出解除勞動合同的重復(fù)處罰決定，并認為公司解除勞動合同未按照法律提前1個月通知。因此向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求撤銷企業(yè)解除勞動合同的決定。

★解析：勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)過庭審調(diào)查，謝某的確存在酒后不服從管理、毆打他人的行為。謝某2005年4月與公司簽訂勞動合同，7月21日打人被處理，期間尚未滿試用期6個月。對此，勞動爭議仲裁委員會裁決維持企業(yè)的決定。

三、勞動合同的期限制度 案例3.1 續(xù)訂勞動合同

蔣某，為某高校工商管理專業(yè)畢業(yè)生，經(jīng)面試合格后與某銷售公司簽訂了為期1年的勞動合同，合同期限自2008年1月1日至2008年12月31日。合同到期后，銷售公司又與蔣某續(xù)簽了1年期限的勞動合同。2009年12月31日，雙方勞動合同到期，銷售公司提出終止勞動合同，不再續(xù)簽，蔣某提出要求訂立無固定期限勞動合同，雙方發(fā)生勞動爭議。

★解析：續(xù)訂勞動合同包含了用人單位的意愿，因此，續(xù)訂勞動合同等于當(dāng)事人雙方同意續(xù)訂勞動合同。如果用人單位不同意續(xù)訂，則勞動合同終止。

案例3.2 無固定期限勞動合同

李某于1979年參加工作，1984年被調(diào)入龍海絲織廠（以下簡稱“絲織廠”）。2003年9月17日，絲織廠實行全員勞動合同制，絲織廠先后兩次通知李某簽訂勞動合同，并在后一次通知中明確規(guī)定：李某與本廠簽訂為期1年的短期勞動合同，若不簽訂，將對李某作辭退處理。

2003年9月19日，李某向紡織廠提出簽訂無固定期限的勞動合同，遭到紡織廠的拒絕。李某在廠方拒絕與之簽訂無固定期限的勞動合同時，無奈與絲織廠簽訂了為期1年的短期勞動合同，時間自2003年9月20日起至2004年9月20日止，合同約定李某為待業(yè)崗位。在合同簽訂過程中，李某在雙方持有的兩份合同上均注明“保留期滿爭議權(quán)”。

2004年9月21日，合同期滿。次日，紡織廠要求李某重新簽訂一份為期1年的勞動合同。李某提出異議，要求紡織廠和自己簽訂無固定期限的勞動合同。紡織廠見李某敬酒不吃吃罰酒，遂于2004年9月23日作出“關(guān)于終止與李某簽訂的勞動合同的決定”。李某收到?jīng)Q定后不服，于2004年9月25日向市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

★解析：市勞動爭議仲裁委員會維持絲織廠的上訴決定，駁回申請人李某的申請。對此，李某不服，向區(qū)人民法院起訴。在庭審中，李某以自己是在廠里連續(xù)工作二十多年的老職工為由，請求法院判令絲織廠與其簽訂無固定期限勞動合同。

絲織廠辯稱，勞動合同是在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的，現(xiàn)勞動期滿，續(xù)訂勞動合同的前提必須是雙方自愿，我方不同意續(xù)簽，勞動關(guān)系即應(yīng)終止。請求駁回原告的訴訟請求。

區(qū)人民法院經(jīng)過審理，依法作出如下判決：

一、撤銷絲織廠作出的終止勞動合同的決定；

二、絲織廠與李某應(yīng)簽訂無固定期限的勞動合同。絲織廠不服，向地區(qū)中級人民法院提起上訴，地區(qū)中級人民法院最終作出維持原判，駁回上訴的裁定。

四、工作崗位與工作地點

案例4.1 對懷孕的女職工是否可以變崗變薪？

楊華，原本擔(dān)任某公司資深策劃，月薪9000元。2007年5月21日，該公司一個項目宣布解散，包括她在內(nèi)共有10余名員工將要離職。公司在5月29日與其解除合同。但是她發(fā)現(xiàn)自己意外懷孕。楊華和其他員工申請了勞動仲裁，同時楊華表示懷孕婦女不得被解聘，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)勞動合同關(guān)系。7月27日，楊華在公司人事部門有關(guān)人士陪同下去了制定的仁濟醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)自己妊娠13周。“按此計算，懷孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排其上班。” 2007年7月30日早上，楊華到了公司，公司人事部門提供了她一份“清潔工”的機動職位。合同中規(guī)定，“半小時內(nèi)應(yīng)將所有員工的杯子清洗干凈”，以及“保證上班時間不得使用手機對外聯(lián)系，經(jīng)公司允許可使用公司提供的電話進行通信”等。

★解析：對于懷孕的女職工，用人單位往往會單方調(diào)崗調(diào)薪。而《婦女權(quán)益保障法》第26條規(guī)定：“任何單位均應(yīng)根據(jù)婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。”“婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護。”第27條第1款規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。”因此，對于懷孕的女職工，用人單位應(yīng)該予以特殊保護，不能單方變更工作崗位或降低工作的待遇。《勞動法》規(guī)定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；以及不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。因此，當(dāng)懷孕的女職工所從事的工作崗位屬于國家禁止女職工在孕期、哺乳期從事的勞動，用人單位應(yīng)該從保護懷孕女職工的角度，合理妥當(dāng)?shù)貙言信毠ふ{(diào)到更為輕松的工作崗位，并且原則上不得降低其工作待遇，除非當(dāng)事人雙方協(xié)商同意。

案例4.2 工作職務(wù)不等于工作崗位

姜某，國外某大學(xué)博士畢業(yè)后回國，一直在國內(nèi)知名A軟件公司工作，經(jīng)過數(shù)十年的努力，在業(yè)內(nèi)享有較高的知名度。姜某在與A公司的勞動合同到期后，被B公司所錄用。基于姜某的專業(yè)技能及在業(yè)界的聲譽，B公司與姜某簽訂了無固定期限的勞動合同，合同約定的工作崗位為公司軟件研發(fā)部門的工程師，經(jīng)過兩年的工作，由于姜某的出色表現(xiàn)，公司經(jīng)過內(nèi)部考核和選拔，聘用姜某為公司的軟件研發(fā)部門的部門經(jīng)理，雙方簽訂了聘用協(xié)議，協(xié)議約定的聘用期為3年，期滿后，根據(jù)姜某的表現(xiàn)決定是否繼續(xù)留用或者提升。然而，姜某屬于技術(shù)人才，缺乏管理的才能，因此并不能很好的完成部門經(jīng)理的相關(guān)管理職責(zé)，導(dǎo)致部門內(nèi)部矛盾重重，嚴重影響了部門的研發(fā)能力。因此，公司決定解除聘用協(xié)議，從而相應(yīng)降低了姜某的職務(wù)工資。而姜某不服，認為公司單方變更勞動合同，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求解除勞動合同，公司給付經(jīng)濟賠償金。

★解析：本案中A軟件公司確定了崗位與職務(wù)分別管理的制度，并且與姜某就工作崗位等簽訂了勞動合同，就職務(wù)簽訂了聘用協(xié)議，而姜某由于職務(wù)履行不符合需求和聘用協(xié)議的要求，因此，A公司解除了聘用協(xié)議，免除了姜某的職務(wù)。姜某與A公司之間的勞動合同依然有效，職務(wù)免除后，姜某依然可以回到原來的工作崗位從事相關(guān)的軟件研發(fā)工作。

1、用人單位可以合理設(shè)置崗位和職位，對于崗位管理和職位管理可以區(qū)分，明確各自不同的職責(zé)和責(zé)任，對于二者分別進行管理；

2、工作崗位的確定應(yīng)該由當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，而職務(wù)的確定則主要由用人單位根據(jù)勞動者的工作表現(xiàn)等單方選拔確認，二者的考核標(biāo)準(zhǔn)和要求也不盡相同。因此，原則上用人單位可以基于合理的職務(wù)設(shè)置，就職務(wù)的確定與勞動者單獨簽訂聘用協(xié)議。

3、如果用人單位確立了工作崗位與職務(wù)分別管理的原則，并分別簽訂勞動合同和聘用協(xié)議，聘用協(xié)議時依附于勞動合同（勞動關(guān)系）而存在，因此，原則上是先有勞動合同，或者說先有工作崗位，然后又聘用協(xié)議，或者說職務(wù)。

4、如果用人單位沒有確立工作崗位與職務(wù)分別管理的原則，而是直接在勞動合同中預(yù)定了的工作崗位與職務(wù)相同，則應(yīng)該遵循勞動合同的相關(guān)規(guī)定。

5、如果用人單位解除勞動住的職務(wù)聘用，必須是基于職務(wù)的考核不合格或者聘用協(xié)議的約定，而且原則上并不能因此而解除勞動合同，除非符合勞動法關(guān)于勞動合同解除的相關(guān)規(guī)定。

五、工作時間、休息休假

案例5.1 綜合工時、不定時工時須報批

某物流公司，需要招聘大量長途運輸汽車駕駛員，王某等經(jīng)過面試被物流公司招錄為長途運輸汽車駕駛員。王某與物流公司訂立為期1年的書面勞動合同，勞動合同約定采取不定時工時制度。而每次具體的運輸任務(wù)的安排以公司出具的“行車單”為依據(jù)，然后根據(jù)其運輸量及運輸里程計發(fā)工資待遇。

但是，由于物流公司人員吃緊，王某簽訂勞動后同后即被要求上班，而公司的人力資源部門的負責(zé)人對于不定時工時的申請也沒有太在意，因此，遲遲沒有對王某等人辦理實行不定時工時制度的申請。合同期滿后，王某覺得工作太辛苦，因此決定不再與公司續(xù)訂合同，雙方于是辦理終止合同的相關(guān)手續(xù)。辦理過程中，王某出示了自己保存的一年來行車時間記錄，上面有每天工作時間的記載，并有超過8小時候的超時工作的時間記錄，要求公司按勞動法的規(guī)定支付其兩年中超過規(guī)定時間的加班工資。公司認為與雙方約定實行不定時工時制度，因此，王某的工作時間不能以每天8小時計算，而且其工資也已按運輸量及運輸里程計發(fā)，不存在加班的情況，王某在工作中已經(jīng)每月結(jié)算領(lǐng)取了所有的工資，對王某的要求不予同意。雙方于是發(fā)生爭議。

★解析：根據(jù)勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號）第4條的規(guī)定，王某屬于企業(yè)中的長途運輸人員，應(yīng)該可以申請實行不定時工時制度。但是，實行非標(biāo)準(zhǔn)工時制度的前提之一是需要辦理審批手續(xù)，未經(jīng)審批不得實行，即使是約定實行，也只能按照標(biāo)準(zhǔn)工時計算。因此，該案中物流公司應(yīng)該依法向王某支付加班工資。從該案中，王某應(yīng)該注意以下幾點：

（1）當(dāng)事人雙方可以在勞動合同中約定所實行的工時制度，如果約定的是綜合工時或者不定時工時制度應(yīng)該及時辦理審批手續(xù)；（2）如果未辦理審批手續(xù)或者未經(jīng)批準(zhǔn)，則關(guān)于綜合工時或者不定時工時的約定無效，而應(yīng)該直接適用標(biāo)準(zhǔn)工時制度。

案例5.2計件工資的工人加班時同樣應(yīng)該得到加班工資

林某在重慶一家私營摩配企業(yè)從事壓膜工作，公司對壓膜崗位實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規(guī)定職工輪休作業(yè)，沒壓制一件零件得到0.2元工資。林某由于是公司的業(yè)務(wù)骨干，一般每月工資為1200元左右，當(dāng)公司效益高時則可以得到1600元左右。2003年6月期間，該公司由于需要趕制一批產(chǎn)品，在林某已經(jīng)達到規(guī)定的工作時間的情況下，經(jīng)與林某等人協(xié)商后，安排林某等人延長勞動時間以及在休息日加班，由于時間緊任務(wù)重，公司也沒有安排林某補休。月底，公司以林某每月工資1200元為基數(shù)，仍然按平時的工資標(biāo)準(zhǔn)計算林某的工資。林某認為公司的做法不合理，降低了自己的工資，因為在加班期間，她在公司任務(wù)緊張的情況下，工作極其賣力，勞動強度也加大了，因此她認為公司應(yīng)當(dāng)向其發(fā)放加班工資。但是公司向其解釋說，由于林某的工資實行計件工資，本身就實行的是多勞多得，故只能按照其實際加工出的產(chǎn)品數(shù)量用以確定其工資，之外就不應(yīng)當(dāng)?shù)玫郊影喙べY。

林某經(jīng)咨詢后了解到公司的做法是錯誤的，因此在與公司協(xié)商未果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察機構(gòu)投訴。勞動監(jiān)察部門經(jīng)了解詳細案件經(jīng)過后，指出該公司的錯誤，并責(zé)成該公司補發(fā)林某應(yīng)得的加班工資。

★解析：林某所在公司的做法是錯誤的，林某應(yīng)該得到加班工資。本案爭議的焦點在于林某是在實行計件工資的情況下，延長工作時間及在休息日加班是否應(yīng)當(dāng)計算加班工資的問題。

本案實際涉及的是加班認定問題，一旦確定加班成立，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的加班工資，否則就不支付。就本案而言，林某延長工作時間和在休息日加班本來就是用人單位在時間緊、任務(wù)重的情況下明確要求加班的，其工作量如果是法定工作時間外完成的，用人單位應(yīng)當(dāng)對超額部分支付加班工資。如何計算林某應(yīng)得到的加班工資金額？由于林某實行的是計件工資，故應(yīng)當(dāng)依據(jù)其平時工作計件定額來確定。基本原則是在完成定額任務(wù)后，多余的部分則按正常工作時間計件單價的150%、200%計算。

六、勞動報酬

案例6.1職工被拘留工資不支付

田某系某建筑材料經(jīng)營公司職工，2001年9月10日因涉嫌詐騙活動被當(dāng)?shù)毓矙C關(guān)拘留10天。9月20日公安機關(guān)以田某與詐騙活動無關(guān)將其釋放。田某被拘留期間，企業(yè)扣發(fā)其當(dāng)月工資300元。田某以自己無錯誤，以其不能履行勞動非因個人原因為由，要求企業(yè)補發(fā)其工資。企業(yè)拒絕補發(fā)，田某不服，即向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提車申訴，要求企業(yè)補發(fā)所扣工資并賠償損失。

★解析：勞動爭議仲裁委員會受案后，經(jīng)調(diào)查最后裁決對田某的請求不予支持，維持企業(yè)扣發(fā)其被拘留期間工資的決定。田某不服仲裁裁決，向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。法院經(jīng)審理最后維持了該仲裁裁決。

企業(yè)在何種情況下可以不支付勞動者工資？在這起因工資支付發(fā)生的勞動爭議案件中，涉及的最核心問題就是勞動者由于非個人的原因而未能履行勞動義務(wù)的情況下，企業(yè)是否可以不支付其在拘留期間沒有提供正常勞動情況下的工資。勞動者是被錯誤拘留的，用人單位可以不支付其在被拘留期間的工資。如果最后被證實該拘留時錯誤的，由此造成的損失，勞動者可以向錯誤拘留自己的公安機關(guān)請求國家賠償。

七、培訓(xùn)協(xié)議與服務(wù)期

案例7.1 勞動者提前解除勞動合同應(yīng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費用

1998年，大學(xué)剛畢業(yè)的鄭某與重慶某房地產(chǎn)開發(fā)公司簽訂為期5年的勞動合同，其中約定頭3個月為試用期，并約定公司在此期間對鄭某進行崗位培訓(xùn)。3個月后，鄭某通過學(xué)習(xí)，證實成為了該房地產(chǎn)公司的銷售人員。進入公司工作后，鄭某憑借其扎實的理論基礎(chǔ)和勤奮的工作態(tài)度，在銷售上創(chuàng)下了驚人的業(yè)績，于是公司高層經(jīng)過慎重考察，決定派鄭某到北京總公司深造半年，以便將來將其提拔到公司管理層。2000年1月，公司與鄭某簽訂培訓(xùn)合同，由公司負責(zé)鄭某在北京深造期間的一切費用，并同時約定鄭某結(jié)束深造后不得提前解除與公司的勞動合同，否則將補交公司為其支付的一切培訓(xùn)費用。2000年5月在北京進修的鄭某被某外資企業(yè)看中，經(jīng)過一系列接觸，鄭某決定跳槽到該企業(yè)。同年6月，鄭某結(jié)束在北京的學(xué)習(xí)，回到重慶準(zhǔn)備辦辭職手續(xù)，公司根據(jù)合同要求鄭某賠償單位為其支付的全部培訓(xùn)費用共6000元；鄭某認為不公平，他認為單位對員工的培訓(xùn)室國家法律賦予單位的義務(wù)，費用完全由員工承擔(dān)是不公平的。雙方經(jīng)協(xié)商未能達成一致，于是公司向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求鄭某賠償公司為其支付的6000元培訓(xùn)費。

★解析：勞動仲裁委員會經(jīng)審理認為，鄭某在接受培訓(xùn)后，違約提前解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費，對重慶某房地產(chǎn)公司的主張應(yīng)予以支持；但要求鄭某全部承擔(dān)6000元培訓(xùn)費有失公平，鄭某承擔(dān)的培訓(xùn)費應(yīng)按合同約定的工作期限和其在公司實際工作年限的比例分擔(dān)。綜上所述，用人單位有義務(wù)按照勞動法的規(guī)定培訓(xùn)勞動者，勞動者也有義務(wù)按照合同約定為用人單位服務(wù)。如勞動者提前解除勞動合同，用人單位有權(quán)要求勞動者賠償用人單位的損失，但前提是用人單位與勞動者約定的賠償數(shù)額和辦法不違背勞動法及相關(guān)法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。

案例7.2 試用期間離職，可以不支付違約金

楊某為某知名高校信息技術(shù)專業(yè)的博士研究生，畢業(yè)后，被A軟件開發(fā)科技有限公司錄用為高級軟件工程師。雙方簽訂了為期5年的勞動合同，約定的試用期為6個月。楊某前往公司報到后，A公司基于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，選派楊某等一批年輕的軟件工程師前往美國某科技公司進行短期培訓(xùn)，培訓(xùn)期間為3個月。A公司于楊某等簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定“A公司支付所有的培訓(xùn)費用及交通費，培訓(xùn)期間楊某的工資、福利照發(fā)”。而“培訓(xùn)完成后，楊某應(yīng)該在A公司服務(wù)5年，如果楊某違反該服務(wù)期約定，須支付相當(dāng)于公司所支付的培訓(xùn)費用的違約金”。3個月的培訓(xùn)期滿后，楊某從美國返回原公司上班。但是，由于培訓(xùn)期間，楊某結(jié)識了國內(nèi)另一著名IT公司的軟件研發(fā)部門經(jīng)理，該經(jīng)理認為楊某為可塑之才，開出高薪，引誘楊某跳槽。楊某權(quán)衡再三，提前3日書面通知A公司要求解除勞動合同。A公司認為雙方存在服務(wù)期約定，楊某不能解除勞動合同。

★解析：根據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。試用期解除權(quán)是勞動者法定解除勞動合同的權(quán)利，因此，試用期內(nèi)解除勞動合同違反服務(wù)期約定的，勞動者不用給付違約金。因此，用人單位應(yīng)將專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)約定服務(wù)期與試用期錯開。即或者在試用期滿后進行培訓(xùn)，或者為了相應(yīng)的培訓(xùn)而不約定試用期。此外，對于招錄的應(yīng)屆畢業(yè)生，用人單位相應(yīng)的福利待遇等也應(yīng)與試用期錯開，如：辦理戶口的遷移手續(xù)，原則上應(yīng)該在試用期滿后進行。

案例7.3 勞動合同期限先于服務(wù)期屆滿的如何處理

某公司于其專業(yè)技術(shù)人員陳某簽訂了為期3年的勞動合同，后來公司派陳某進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，雙方又簽訂了為期5年的服務(wù)期，但是一直沒有對勞動合同期限進行相應(yīng)的修改，后來，勞動合同到期。

★解析：由于企業(yè)通常是在勞動合同履行一段期限后，才簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期，因此，經(jīng)常出現(xiàn)服務(wù)期與勞動合同期限不協(xié)調(diào)的問題。如上述案例，勞動合同期限僅為3年，而服務(wù)期為5年，勞動合同到期終止了，但服務(wù)期卻依然存續(xù)，因此，如何協(xié)調(diào)二者的關(guān)系至關(guān)重要。根據(jù)《〈勞動合同法〉實施條例》第17條規(guī)定“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。”因此，在勞動合同期限限于服務(wù)期終止的情形下：

1、雙方當(dāng)事人對此可以約定；

2、如果沒有約定的，則勞動合同的期限自動延續(xù)至服務(wù)期滿。

案例7.4 多次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)協(xié)議如何擬定？ 張某為某公司技術(shù)人員，因為公司從國外引進了一條新的生產(chǎn)線，而根據(jù)其崗位和所需技術(shù)的特點，張某需要每年定期參與供貨方舉辦的為期1個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，因此，公司每年都會在12月份將其派往外地進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，公司支付相應(yīng)的培訓(xùn)費用和交通費。而對于此類需要多次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的情形如何訂立培訓(xùn)協(xié)議？

★解析：因為多次專項技術(shù)培訓(xùn)涉及培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期限及服務(wù)期的問題，而原則上對于多次培訓(xùn)可以按照培訓(xùn)次數(shù)訂立培訓(xùn)協(xié)議，但是，如果按次訂立培訓(xùn)協(xié)議，則由于次數(shù)過多，可能面臨培訓(xùn)協(xié)議的內(nèi)容協(xié)調(diào)及管理成本的問題。因此，建議對于多次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的培訓(xùn)協(xié)議的訂立，可以采取總括性規(guī)定加補充協(xié)議的方式，即對于培訓(xùn)所涉及的共同的實務(wù)，如：培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的待遇等問題，可以總括性的規(guī)定在一起，而根據(jù)每次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的特點再訂立補充協(xié)議，如：培訓(xùn)的期限等。

多次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)所涉及的關(guān)鍵問題在于服務(wù)期約定的協(xié)調(diào)的問題，因為每次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)都由用人單位支付培訓(xùn)費用，可能都要約定一定期限的服務(wù)期，所以，我們建議，多次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的服務(wù)期約定可以采取“累加的方式”，即約定前一次服務(wù)期滿之日起，后一次服務(wù)期開始計算。如：上述案例中，公司若每次培訓(xùn)與張某預(yù)定服務(wù)期1年，則第二次培訓(xùn)的服務(wù)期從上一次服務(wù)期滿之日起算。

八、商業(yè)秘密和競業(yè)限制

案例8.1 泄露單位商業(yè)秘密觸犯刑律

2001年10月，西安重型機械研究所（以下簡稱“西重所”）高級工會曾是裴國良利用工作之便，將西重所涉及的板柸連鑄機主體設(shè)備圖紙拷貝到自己的電腦中。2002年8月，裴應(yīng)聘到武漢中冶連鑄公司擔(dān)任副總工程師，同年國慶節(jié)，裴返回西安，將上述圖紙資料帶回武漢，輸入中冶連鑄公司的局域網(wǎng)，用于項目設(shè)計。2003年7月，發(fā)現(xiàn)圖紙被中冶連鑄公司盜用，西重所遂向警方報案。經(jīng)公安機關(guān)立案偵查，中冶連鑄公司使用的圖紙就是西重所設(shè)計的板柸連鑄機主體設(shè)備圖紙。利用這一技術(shù)秘密，中冶連鑄公司與四川和山東兩家公司簽訂了總價款為1.4億元的合同，牟取了巨額利潤。而該圖紙是裴國良提供的，其行為給西重所造成了至少148萬元的經(jīng)濟損失。

★解析：2006年2月，西安市中院一審認為，裴國良利用工作之便盜竊單位商業(yè)秘密，允許他人使用，后果特別嚴重，構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪。作為附帶民事訴訟被告人，中冶連鑄公司大量使用西重所的商業(yè)秘密，與其他企業(yè)簽訂合同，是給西重所造成經(jīng)濟損失的直接責(zé)任人，也是侵權(quán)行為的直接受益人，應(yīng)承擔(dān)賠償損失的民事責(zé)任。

審判后，裴國良、中冶連鑄公司、西重所均表示不服，并提起上訴。2006年10月，在審理過程中，西重所與中冶連鑄公司及裴國良就附帶民事訴訟達成了調(diào)解協(xié)議，刑事部分也在10月審理終結(jié)。陜西省高院認為，作為高級工程師，裴國良明知西重所板柸連鑄機主體設(shè)備技術(shù)設(shè)計圖紙資料屬商業(yè)秘密，仍利用工作上的便利條件將其私自復(fù)制據(jù)為己有，后又將該資料交由中冶連鑄公司使用，其行為給西重所造成了特別嚴重的后果，已構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪。原審判決定罪名準(zhǔn)確，量刑適當(dāng)，審判程序合法，裁定駁回上訴，維持原判。

案例8.2 競業(yè)禁止

2001年8月，甲網(wǎng)絡(luò)公司于網(wǎng)絡(luò)工程師張某簽訂了一份為期3年的勞動合同，同時又和張某簽訂了商業(yè)秘密、競業(yè)禁止協(xié)議，約定張某離開公司后，不能到類似行業(yè)就業(yè)并應(yīng)保守商業(yè)秘密，否則張某需要賠償甲公司人民幣2萬元。之后，張某按照合同在該網(wǎng)絡(luò)公司工作了3年時間。工作期間，張某作為核心技術(shù)人員，在公司的開發(fā)項目中發(fā)揮了重要的作用。2004年8月，雙方的合同期滿后，張某沒有與公司續(xù)簽合同，而是跳槽到了另一家網(wǎng)絡(luò)公司。

★解析：隨后，甲網(wǎng)絡(luò)公司向勞動局申請勞動仲裁。事情經(jīng)過勞動仲裁后很快就起訴到了法院，甲公司要求張某按照競業(yè)協(xié)議內(nèi)容，賠償甲公司2萬元。法院在庭審中認為，雙方雖然簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議，但甲公司在協(xié)議中并沒有就競業(yè)禁止的規(guī)定為張某提供相應(yīng)的補償。因此，張某與甲公司所簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議時無效的，張某不受競業(yè)禁止的限制。法院駁回了原告的訴訟請求。

九、社會保險

案例9.1

協(xié)議放棄社會保險的約定無效

張某在重慶某公司擔(dān)任技術(shù)人員，在1999年進入公司時，公司要求與張某簽訂一份主動放棄享受社會保險的協(xié)議，并承諾將企業(yè)應(yīng)繳的保險金折合為獎金按月發(fā)放給張某。張某當(dāng)時考慮到自己才30歲，考慮養(yǎng)老醫(yī)療還為時尚早，就和公司簽訂了該協(xié)議，公司也依照協(xié)議按月給張某發(fā)放了等值于保險金的獎金。2003年，張某因與公司主管發(fā)生某段，公司接觸了與張某的勞動合同。

★解析“在經(jīng)濟補償上，張某與公司產(chǎn)生分歧，張某認為公司沒有為自己繳納社會保險金，侵犯了自己的合法權(quán)益。而公司則認為，張某自愿放棄了享受社會保險的權(quán)利，同時張某已向保險公司投了兩份商業(yè)保險。為此，雙方將問題提到了勞動爭議仲裁委員會。仲裁庭認為，為職工交納社會保險是用人單位的義務(wù)，不能因為職工資源發(fā)起而免除用人單位的責(zé)任，該公司應(yīng)當(dāng)補償張某在其工作期間的保險費。

十、勞動合同的終止與解除

案例10.1 勞動者在勞動合同期間達到法定退休年齡，用人單位能否解除勞動合同？

2003年3月12日，某市化工廠招用工人，與李某簽訂了為期5年的勞動合同。雙方約定，勞動合同期限從2003年3月20日到2005年3月20日。李某因年紀較大，被安排在廠傳達室工作。

2004年9月27日，因李某已到法定退休年齡，化工廠為李某辦理了退休手續(xù)。但是，李某認為，在簽訂勞動合同時，雙方明確規(guī)定勞動合同期限為5年，到2005年3月20日勞動合同期限才屆滿，現(xiàn)在化工廠提前解除勞動合同，違反了勞動合同的約定，侵害了自己的合法權(quán)益。用人單位化工廠認為，李某已經(jīng)年滿60周歲，達到國家法定退休年齡，化工廠為其辦理退休手續(xù)，是符合法律規(guī)定的，并無 不當(dāng)之處。用人單位化工廠遂終止與李某的勞動合同，為其辦理了推休手續(xù)。

★解析：李某不服，向市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求仲裁委員會依法裁決，確認化工廠為其辦理退休手續(xù)違約，應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同。

十一、工傷與職業(yè)病篇 案例11.1“工傷概不負責(zé)”無效

陳某是一家汽車維修公司的農(nóng)民工，與汽修公司訂立了為期3年的勞動合同。勞動合同約定，陳某應(yīng)該認真遵守操作規(guī)程和勞動紀律，如果因為違反操作規(guī)程和勞動紀律受傷的，公司概不負責(zé)。2008年7月日，在維修車門時，由于陳某沒有戴防護鏡，導(dǎo)致鐵屑刺入雙眼，經(jīng)認定為工傷，并被鑒定為4級傷殘。陳某向公司申請工傷待遇。公司則認為：雙方勞動合同明確約定，由于陳某自己違反操作規(guī)程受傷，公司概不負責(zé)，所以，陳某應(yīng)自己治療。

★解析：“工傷概不負責(zé)”的約定違反了《勞動法》和《工傷保險條例》的強制性規(guī)定。《勞動法》明確規(guī)定，職工在工傷的情形下，享有工傷保險待遇的權(quán)利，而且根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，用人單位應(yīng)該為職工辦理工傷保險。

案例11.2職業(yè)病認定糾紛

2004年9月，申某向重慶市某區(qū)勞動和社會保障局遞交患病性質(zhì)認定申請，自稱2002年8月起在某鞋業(yè)公司做鞋幫工，2004年3月起，出現(xiàn)頭暈無力、面色蒼白等癥狀導(dǎo)致無法工作，2004年7月，在重慶市職業(yè)病防治院被確診為職業(yè)性慢性重度苯中毒。重慶市某區(qū)勞動和社會保障局經(jīng)過調(diào)查，于2004年9月認定申某傷殘性質(zhì)為工傷。某鞋業(yè)公司不服，申請行政復(fù)議，要求撤銷該工傷認定書。

★解析：本案關(guān)鍵：申請人所患職業(yè)性慢性重度苯中毒是否屬于在被申請人工廠工作而引發(fā)的職業(yè)病。

某鞋業(yè)公司認為：首先，申某為臨時工，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。同時申某在2004年3月即離開公司，雙方已不存在勞動關(guān)系。某區(qū)勞動和社會保障局在2004年9月作出的工傷認定書中把申某列為申請人單位職工，與事實不符。其次，申某離開申請人處是2004年3月，申請工傷認定是2004年9月，在此期間，申請人無法了解申某的去向和工作單位，申某也沒有充分證據(jù)證明其未在有害環(huán)境中工作，申某在離開申請人處后患病原因不明，不能將責(zé)任推給申請人。某區(qū)勞動和社會保障局認為：在申某提出工傷性質(zhì)認定申請后，我局即電話要求被申請人提出工傷報告和相關(guān)材料，但被申請人以種種理由推脫。2004年9月，我局到被申請人處進行調(diào)查取證，被申請人不予合作，也不準(zhǔn)其單位職工向我局提供任何相關(guān)證明材料。2004年8月，重慶市職業(yè)病防治院對被申請人進行調(diào)查，做出《有毒有害作業(yè)工人勞動衛(wèi)生學(xué)調(diào)查表》和《空氣中有毒物質(zhì)檢驗報告單》，證明被申請人單位空氣中苯的濃度超出國家標(biāo)準(zhǔn)，而苯正式職業(yè)性重度苯中毒的病因。根據(jù)申某提供的病歷和血液室化驗報告單等證明材料，申某2004年3月在當(dāng)?shù)蒯t(yī)院被診斷為增生性貧血伴骨髓受損，2004年4月在重醫(yī)附一院被診斷為慢性再障，2004年7月，在重慶市職業(yè)病防治院被確診為職業(yè)性慢性重度苯中毒。申某是在申請人處工作期間因工作環(huán)境中接觸職業(yè)性有害因素造成職業(yè)病的，事實清楚，證據(jù)充分。

第三篇：勞動糾紛案例

用人單位如何合法地行使單方解除勞動合同的權(quán)利，以避免向勞動者支付賠償金

用人單位如何合法地行使單方解除勞動合同權(quán)，以避免向勞動者支付賠償金

［案情回放］

李某于2008年2月5日與廈門某物流公司（下稱物流公司）簽訂了為期二年的勞動合同，雙方約定，李某的崗位為船務(wù)出口操作，每月工資3120元。

由于物流公司主營業(yè)務(wù)為臺灣某航業(yè)在廈門的獨家訂艙代理，因受金融海嘯影響，雙方于2009年3月8日終止代理權(quán)。由于李某的崗位設(shè)置為船務(wù)出口操作，在物流公司的經(jīng)營模式發(fā)生了重大改變的情況下，原有勞動合同已無法繼續(xù)履行。基于此，物流公司單方解除了與李某的勞動合同，并且按照法定標(biāo)準(zhǔn)向李某支付了經(jīng)濟補償金及代通知金。在解除勞動合同前，物流公司并未與李某協(xié)商變更勞動合同事宜。李某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求物流公司支付違法解除勞動合同賠償金2萬多元。勞動爭議仲裁委員會依法認定物流公司違法解除與李某的勞動合同，支持了李某要求物流公司支付賠償金的仲裁請求。

［律師點評］

上述案例中，從表面看來，物流公司單方解除與李某之間的勞動合同是合法的，因為，第一，物流公司是在“訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行”的情況下，解除與李某之間的勞動合同的；第二，物流公司在解除與李某之間的勞動合同后，“按照法定標(biāo)準(zhǔn)向李某支付了經(jīng)濟補償金及代通知金”。可見，物流公司在單方解除與李某的勞動合同的整個過程之中，在盡力做到“合法解除”，盡量避免因違法而承擔(dān)更為不利的后果，真可謂“下了一番苦功”，然而，結(jié)果卻不盡如人意。那么，物流公司在解除與李某的勞動合同過程中，疏忽了哪些環(huán)節(jié)而導(dǎo)致被仲裁委認定為違法解除勞動合同呢？詳見下文分析。

一、勞動合同單方解除權(quán)概說

所謂勞動合同單方解除權(quán)，是指依法律或勞動合同約定，勞動合同當(dāng)事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動合同的權(quán)利。它具有以下特征：

1、勞動合同單方解除權(quán)，不須以訴訟方式行使，在用人單位或勞動者一方解除勞動合同的意思表示到達對方時就可發(fā)生效力；

2、勞動合同單方解除權(quán)，被賦予更強的法定性及國家干預(yù)性。尤其是對用人單位而言，因其單方解除權(quán)的行使，對勞動者影響更大，因此法律對用人單位單方解除勞動合同體現(xiàn)更強的干涉性，要求用人單位必須“在法定的范圍內(nèi)，依照法定的程序行使單方解除權(quán)”，否則，即為違法解除。

二、我國現(xiàn)行法律規(guī)定的用人單位單方解除勞動合同的情形及解除程序

用人單位單方解除勞動合同的權(quán)利，屬于上述“勞動合同單方解除權(quán)”的范疇。我國關(guān)于用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定，主要體現(xiàn)在《勞動法》、《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》等相關(guān)法律、行政法規(guī)中。主要包括以下情形：

（一）過失性辭退，即勞動者在履行勞動合同過程中有重大過失，用人單位依法單方解除勞動合同。主要為我國《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；

2、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效；

6、勞動者被依法追究刑事責(zé)任。

需注意的是，對于上述第一項用人單位在“勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”情形下的單方解除權(quán)，應(yīng)在勞動者具有上述《勞動合同法》第三十九條或者第四十條第一項、第二項（詳見下文）的情形下才能行使，否則，亦為違法。

對于上述“過失性辭退”情形，我國法律、法規(guī)并未對用人單位行使單方解除權(quán)的程序作出具體規(guī)定。但從法律實踐的角度上看，對用人單位的基本要求是“應(yīng)當(dāng)有充分的證據(jù)證明勞動者存在上述六種情形”。具體而言：

1、用人單位需在試用期單方解除勞動合同，需有證據(jù)證明（1）勞動者存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度，或（2）失職，營私舞弊并給用人單位造成重大損害，或（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響或經(jīng)用人單位提出而拒不改正，或

（4）勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位違背真實意思的情況下或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效，或（5）勞動者被依法追究刑事責(zé)任，或（6）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，或（7）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

2、用人單位需在試用期以外的勞動合同期限內(nèi)，行使“過失性辭退”性質(zhì)的單方解除勞動合同權(quán)，需有證據(jù)證明：

（1）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。這里的證據(jù)可以是勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的檢討書、無故曠工、擅自收取客戶回扣等證據(jù)，但前提是用人單位的規(guī)章制度應(yīng)是合法、有效的；

（2）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。這里應(yīng)注意，用人單位不僅要證明勞動者存在嚴重失職，營私舞弊情形，而且還應(yīng)當(dāng)證明因勞動者的該行為給本單位造成重大的損害；

（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正。這里的證據(jù)，可以是勞動者與其他用人單位之間訂立的勞動合同或其他能夠證明他們之間存在勞動關(guān)系的事實證據(jù)，例如：工資條、工作牌、考勤記錄等；除此這外，用人單位還應(yīng)當(dāng)提出勞動者因此對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的證據(jù)或者用人單位向勞動者提出要求改正的證據(jù)，例如：給勞動者發(fā)的要求改正的書面函件、勞動者出具的解除與其他用人單位訂立的勞動合同的保證書等。

（4）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效。這里的證據(jù)，可以是勞動者入職時填寫的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、資格證書等信息，如果用人單位發(fā)現(xiàn)該信息與勞動者實際情況不符，違背了與該勞動者訂立或變更勞動合同的真實意思，那么用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。可見，做好入職前員

工個人信息收集、登記制度對于用人單位來講，也是非常有必要的。

（5）勞動者被依法追究刑事責(zé)任。這里的證據(jù)，可以是法院的判決書等。

（二）無過失性辭退，即雖然勞動者在履行勞動合同過程中不存在過錯，但法律、法規(guī)規(guī)定的在某些情況下，用人單位仍可單方解除勞動合同的情形。主要為我國《勞動合同法》第四十條規(guī)定的三種情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

在以上三種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)在“提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后”的前提下，方可行使單方解除權(quán)，否則即為違法解除勞動合同。除此之外，還應(yīng)當(dāng)注意在各個情形下的特殊程序規(guī)定：

第一，在勞動者患病或者非因工負傷情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)有“發(fā)現(xiàn)勞動者不能從事原工作后，又給該勞動者另行安排了其他工作”這個程序，否則，即為違法；

第二，在勞動者不能勝任工作情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)履行以下程序：（1）對勞動者進行了培訓(xùn)；或（2）對勞動者進行調(diào)整崗位，而勞動者仍不能勝任工作的情況下，才能行使單方解除勞動合同權(quán)，否則，即為違法；

第三，在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)履行“先與勞動者進行協(xié)商”，在“未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議”的情況下，方可行使單方解除勞動合同權(quán)，否則，即為違法。

（三）經(jīng)濟性裁員，即法律、法規(guī)規(guī)定的，用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的情況下，可依法單方解除勞動合同的情形。

根據(jù)我國《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。在用人單位經(jīng)濟性裁員的情形下，法律規(guī)定了嚴格的程序，用人單位應(yīng)當(dāng)“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。如用人單位未按上述程序來行使單方解除勞動合同權(quán)，即為違法。

三、案例點評

通過以上分析，我們回過頭來看文章開頭的案例。在該案例中，物流公司由于臺灣某航業(yè)終止與其的代理權(quán)，導(dǎo)致其主營業(yè)務(wù)被迫停止。而李某的崗位是在該主營業(yè)務(wù)存在的前提下設(shè)置的，現(xiàn)該主營業(yè)務(wù)停止，正是《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀

情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的用人單位可“無過失性辭退”勞動者的情形。但是，縱觀該條的規(guī)定，用人單位需履行二個義務(wù)：一是應(yīng)當(dāng)先與勞動者進行協(xié)商。在未能與勞動者就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的情況下，方可行使單方解除勞動合同權(quán)；二是，在單方解除勞動合同時，用人單位還應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。否則，即為違法解除，依法應(yīng)承擔(dān)向勞動者支付賠償金的責(zé)任。

很顯然，案例中的物流公司僅履行了上面二個義務(wù)中的第二個義務(wù)，而乎視了第一個義務(wù)，從而導(dǎo)致其解除與李某之間的勞動合同的行為被裁定為違法行為，應(yīng)向李某支付2萬多元的賠償金。如果該物流公司稍加注意，或在解除與李某之間勞動合同前先向律師咨詢相關(guān)情況，那么完全可以避免支付該2萬多元的賠償金。由此可見，用人單位在行使單方解除勞動合同時，一定要做到細致，符合法律的每個規(guī)定，要做到“步步為營”。

以上案例分析系作者個人觀點，不代表本站觀點；該案例分析也不是針對任何具體法律問題的律師意見或建議，若需針對具體的法律糾紛提供法律意見或建議，請咨詢律師。

用人單位如何合法地單方解除勞動合同

［律師支招］

用人單位在經(jīng)營過程中，免不了遇上一些“刁橫”的員工，這些員工的通常表現(xiàn)是：上班不積極，經(jīng)常遲到、早退甚或曠工；喜歡偷懶，總是不能按時完成公司安排工作任務(wù)；躁動不安，經(jīng)常騷擾其他員工，嚴重影響公司的工作秩序??等等。顯然，對于這些“害群之馬”，每個用人單位都會“除之而后快”，都會盡快解除與其的勞動合同。然而，我國法律、法規(guī)嚴格規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的情形。在很多情況下，即使勞動者存在重大的過失，用人單位也會因證據(jù)不足而不敢行使單方解除權(quán)或者因倡促行使單方解除權(quán)導(dǎo)致被仲裁委或法院認定為違法解除勞動合同而承擔(dān)向勞動者支付賠償金的責(zé)任，使自身處于非常不利的地位。

因此，如何合法的行使單方解除勞動合同權(quán)，是每個用人單位都必須掌握的。那么，用人單位如何才能合法地行使單方解除勞動合同的權(quán)利呢？

［律師支招一］完善規(guī)章制度，對勞動者嚴重違反規(guī)章制度的情形作出詳盡的規(guī)定

用人單位的規(guī)章制度，是每個員工都應(yīng)遵守行為準(zhǔn)則。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)完善規(guī)章制度，對勞動者嚴重違反規(guī)章制度的情形作出詳盡的規(guī)定。這樣，用人單位才能順利地行使該規(guī)定中的單方解除勞動合同權(quán)。當(dāng)然，前提是該規(guī)章制度的規(guī)定是合法的以及該規(guī)章制度本身是合法的，即應(yīng)滿足經(jīng)民主程序制定、在公司范圍內(nèi)公布等程序性條件。［律師支招二］完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作

在員工入職前了解員工的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、資格證書等個人信息，是每個用人單位都應(yīng)做好的工作。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第五項及第二十六條第一款第一項的規(guī)定，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效的，用人單位可單方解除勞動合同。員工入職前登記的身份、學(xué)歷、工

作經(jīng)驗、資格證書等信息，是用人單位進行聘用的參考資料。如果用人單位在履行勞動合同過程中，發(fā)現(xiàn)勞動者在入職前登記的上述信息與其實際情況不符，違背了聘用該勞動者的真實意思，那么用人單位可以行使單方解除勞動合同權(quán)。由此可見，完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作，是用人單位降低用工風(fēng)險的方式之一。

［律師支招三］做好證據(jù)收集、保存工作，在證據(jù)充分的情況下再行使單方解除勞動合同權(quán)從我國的法律、法規(guī)內(nèi)容來看，我國是嚴格限制用人單位單方行使勞動合同解除權(quán)的，從某種程度上說，這也無形中提高了用人單位方面的證明責(zé)任。如果用人單位在單方行使勞動合同解除權(quán)時不能提出充分的證據(jù)證明其解除勞動合同符合法律、法規(guī)的規(guī)定，那么很可能會被仲裁委、法院認定為違反解除勞動合同而承擔(dān)向勞動者支付高額賠償金的后果。因此，無論是在平時，還是在法律、法規(guī)規(guī)定的可行使單方解除勞動合同權(quán)的情形出現(xiàn)后，用人單位都應(yīng)注意收集、保存好相關(guān)的證據(jù)，做到“步步為營”。

第四篇：勞動糾紛案例

案例一（經(jīng)濟補償）：

? 張師傅在2008年3月與某企業(yè)簽訂了3年的聘用合同。2010年11月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。

張師傅認為解除合同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)《按照中華人民共和國勞動合同法》有關(guān)規(guī)定：由用人單位解除勞動合同的，單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應(yīng)得三個月工資的補償。企業(yè)未同意。張師傅的要求能否得到法律的支持？

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

案例二（試用期）：

? 經(jīng)過面試、口試、筆試后，某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負責(zé)人對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，約定每月工資500元，待試用合格以后再與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資3000元。”陳女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源部負責(zé)人說：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動合同。”陳女士認為該公司的做法違反了《勞動合同法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊舉報。

? 食品有限公司是否存在違反勞動法規(guī)的行為，表現(xiàn)在那些方面？

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

案例三（女職工）

《女職工禁忌勞動范圍規(guī)定》中規(guī)定：連續(xù)負重（指每小時負重次數(shù)在六次以上）每次負重超過20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤的作業(yè)屬于女職工禁忌勞動范圍

案例四

某大型焊接廠安全科派人前往某百貨公司勞動防護部購買勞動防護用品，訂立了一份購貨合同，百貨公司交貨后，焊接廠安全科對其中的工作服、面罩等進行檢驗，發(fā)現(xiàn)不符合國家的有關(guān)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，遂向百貨公司提出交涉，百貨公司辯稱，工作服和面罩不是自己生產(chǎn)的，質(zhì)量問題應(yīng)找制造廠商交涉，況且在訂立購貨合同之前，來人看過樣品，現(xiàn)在提供的貨物與樣品并無多大的差別。雙方發(fā)生爭議，不能解決。

答題方向：雙方為經(jīng)濟合同關(guān)系

案例五

某廠行政方面在職工住房分配方案問題上，與工會發(fā)生爭議。廠行政會議決定，將本分配的職工住房提出25%（按面積計算）由廠長支配，作為對企業(yè)“有功人員及引進 1

人才”的獎勵分房。工會認為，廠長獎勵分房的比例太大，不利于解決廣大住房困難戶的住房問題。雙方發(fā)生了爭議。

答題方向：勞動法調(diào)整對象的其他關(guān)系

案例六

某服裝企業(yè)有一排破舊的工棚需要拆除，即雇用了附近村子里的數(shù)名民工來拆，雙方言明拆棚工具由民工自行準(zhǔn)備，完工后由企業(yè)支付給民工報酬800元。在拆棚的過程中，民工李某從棚頂摔下致殘，經(jīng)勞動鑒定為傷殘4級。李某向企業(yè)提出，要求享受因工致殘的待遇。因企業(yè)認為與李某雙方之間不存在勞動關(guān)系，拒絕了李某的要求。

答題方向：勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系（教材：民法調(diào)整）

爭議：

1、以完成一定任務(wù)訂立勞動合同的2、勞動合同法中有關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)條款

案例七

? 李某經(jīng)當(dāng)?shù)毓ど绦姓芾聿块T審核批準(zhǔn)，在火車站附近開設(shè)了一家經(jīng)濟小吃店。經(jīng)當(dāng)?shù)乇Ｄ方榻B所介紹，招用了4名女青年為服務(wù)員。營業(yè)后，李某將4名女青年的身份證扣押，工作時間從上午5：00工作到晚上20：00，每月工資580元，包三餐。后來一名女服務(wù)員不慎打碎餐具遭李妻毒打，李某、李妻被巡警帶到當(dāng)?shù)嘏沙鏊趯钅尺M行法制教育，要求其按照勞動法辦事時，李某說：“我不是正式單位，只是個體戶，勞動法我不曉得，也管不了我。”李妻說：“外來妹不是正式工人，有什么規(guī)矩？” 答題方向：李某及其妻子的說法是否正確

人的適用范圍：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。（勞動合同法條款第二條）

案例八

2008年2月，北京某中央國家機關(guān)招聘工作人員和工人，包括綜合計劃處副處長2名、財務(wù)處副處長2名，小車班司機3名。經(jīng)過嚴格考核錄用了上述各類人員，辦理了必要手續(xù)。

該中央國家機關(guān)這次錄用的7名人員的關(guān)系是否適用《勞動法》

我國勞動法實用范圍：用人單位（各種類型企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)營組織<勞動者,適用>（國家機關(guān)<公務(wù)員，不實用><非公務(wù)員工勤人員、其他勞動者，適用> 社會團體<非公務(wù)員，工勤人員、其他勞動者，適用><工作人員，不適用>企業(yè)化管理<勞動者，適用>比照公務(wù)員制度<工作人員，不適用><非工作人員，適用>）特殊主體（農(nóng)村勞動者<企業(yè)職工，經(jīng)商的農(nóng)民，適用><務(wù)農(nóng)農(nóng)民，不適用><現(xiàn)役軍人，不適用><家庭保姆，不適用>外國人<享有外交特權(quán)的，不適用><企業(yè)就業(yè)的，適用>）

案例九

孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責(zé)”的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護設(shè)備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當(dāng)即身負重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死亡。該建筑公司以勞動合同中規(guī)定“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責(zé)”的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應(yīng)支付孫某在工傷死亡后的一切費用的賠償請求

答題方向：仲裁機構(gòu)認為，發(fā)生因工傷亡等職業(yè)災(zāi)害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，用人單位對遭受職業(yè)災(zāi)害的勞動者負有賠償責(zé)任。

該勞動合同中約定的“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責(zé)”的條款，是違反法律規(guī)定的，因此

不具法律效力，屬于勞動合同部分無效

案例十

某食品加工企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，王某前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，王某向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。企業(yè)求賢若渴，于是雙方當(dāng)即協(xié)商簽訂了勞動合同。合同約定：企業(yè)聘用王某為銷售主管，試用期三個月；王某全權(quán)負責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽定后，企業(yè)即要求王某上班工作。二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績平平，即要求王某制訂銷售計劃，加大銷售力度。王某則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績?nèi)詿o起色，遂對王某的工作經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑。于是，企業(yè)派人對王某提供的以往經(jīng)歷進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，王某所說的在多個企業(yè)從事過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免王某繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當(dāng)即作出了解除合同的決定。王某對企業(yè)解除決定不服，雙方于是發(fā)生爭議。

答題方向：勞動仲裁委經(jīng)庭審后認為，本案中，王某為了達到與企業(yè)簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構(gòu)了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的工作經(jīng)歷，騙取了企業(yè)的信任，致使企業(yè)在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)工作秩序。因此，王某與企業(yè)訂立的勞動合同訂立時起就沒有法律約束力，應(yīng)屬無效合同。

案例十一

蔣韜是四川大學(xué)法學(xué)院的一名大四學(xué)生，即將面臨畢業(yè)。一次偶然的機會，他在《成都商報》上看到了中國人民銀行成都分行招錄行員的啟事，這讓學(xué)法律專業(yè)的他很動心。可蔣韜再接著往下看時，他由希望變成了氣憤。原來該招聘啟事要求應(yīng)聘者必須為男性且身高在1.68米以上。他想自己的身高1.65米，而身邊，像他這種身高的人還很多。如果都因為身高原因而找不到理想的工作，那么在這個社會上還談什么公平？于是他找到了班上的幾個同學(xué)談及此事，不料想，遭遇這種事的還不及他一個。蔣韜聽了其他同學(xué)的遭遇就更加氣憤，想用法律來討體格說法，于是便找到了他的老師周偉，周教授聽了此事后，鼓勵蔣韜走訴訟這條道路，并表示愿意作他的訴訟代理人。周偉認為：《憲法》第33條第2款有一個原則，公民在法律面前人人平等。而第3款也規(guī)定，任何公民都享受《憲法》和法律所規(guī)定的權(quán)利，不能因為身高的原因而 不能享受。同時根據(jù)中國人口普查資料顯示；中國的男性平均身高接近1.68米。而在四川省有40%左右成年男性身高還不到1.68米。因此，蔣韜決定放棄這次應(yīng)聘的機會，為自己也為他人在法律上討一個說法。2001年12月25日，蔣韜一紙訴狀將中國人民銀行成都分行告上了法庭，要求被告停止發(fā)布該違法廣告，公開更正并 取消報名資格的身高歧視限制。

答題方向：就業(yè)歧視：就是根據(jù)勞動者的戶籍、性別、民族、種族、膚色、宗教等因素，限制其選擇職業(yè)的權(quán)利。

常見的就業(yè)歧視：

性別歧視農(nóng)民工歧視（戶籍歧視）殘疾歧視

傳染病病原攜帶者歧視：乙肝表面抗原攜帶者，艾滋病感染者

案例十二（就業(yè)原則）

? 某港務(wù)公司為增加收入，開辦了一家傣家飯店，委派公司1名曾在傣族地區(qū)插隊的干部侯某經(jīng)營。侯某鑒于附近許多飯店沒有特色、生意不好，決定在飯店舉辦傣族舞蹈表演，就到自己曾插隊的地區(qū)招用6名傣族能舞蹈且長相漂亮的少女，其中2名未滿16周歲。傣家飯店營業(yè)后，因其菜肴風(fēng)味獨特、環(huán)境別具一格，加以傣族少女的優(yōu)美舞蹈，果然生意興隆。傣家飯店有小姑娘跳舞的消息隨即在食客中傳開，當(dāng)?shù)貏趧泳指刹渴吃谡埮笥训酱黾绎埖瓿燥垥r，也看到了舞蹈表演，回到單位后對監(jiān)察科的同志說，傣家飯店

跳舞的小姑娘好象不到16歲，長的很小。勞動局就派人前往調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有2名少女分別為14歲和15歲，飯店安排舞蹈也未經(jīng)過有關(guān)部門的批準(zhǔn)。侯某辯稱2名小姑娘只表演舞 蹈、不做服務(wù)工作，是文藝服務(wù)，不應(yīng)按童工處理

答題方向：

（六）禁止未成年人就業(yè)原則：

我國的最低就業(yè)年齡：16周歲

合法雇傭童工的條件：

文藝、體育、和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。

案例十三（工資）

上海某企業(yè)職工劉某，已婚，父母單獨居于浙江老家，1999年，其老家遭受臺風(fēng)襲擊，其父母的居住房遭到毀壞，打電報要劉某回家修葺房屋，劉某向人力資源部請假回家時被告知：按該單位職工管理條例的規(guī)定（職代會通過），職工請事假每年不得超過2周。劉某回家后呆了20天回到單位，私下對同事講，在家玩了幾天，過足了麻將癮。有好事者向人力資源部反映了這一情況，人力資源部調(diào)查核實后，對劉某按曠工處理扣發(fā)了其當(dāng)月部分工資，扣減后為800元。劉某當(dāng)時表示服從，后打聽到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為900元，因此劉某找到人力資源部，要求補發(fā)100元的工資。

? 答題方向：為保障勞動者的最低生活水平的需要，有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定、依法從勞動者工資中每月扣除的部分不到超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付

以后月份逐月扣除

案例十四

某國有企業(yè)所在地區(qū)法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月680元，該企業(yè)職工馮某8月份全勤，領(lǐng)得全部工資收入為800元。其中，冷飲費50元，加班工資100元，獨生子女補貼10元，交通補貼40元，飯貼58元。

馮某領(lǐng)取的工資是否合乎法律規(guī)定

蔣某于２００8年12月１日上午到某公司應(yīng)聘商場營業(yè)員，某公司負責(zé)人介紹說，每月底薪8００元，另每銷售一套軟件提成３０元，并讓蔣某盡快給予答復(fù)。蔣某因急著找工作，于當(dāng)天下午與某公司簽訂了期限為３個月的勞動合同，雙方未在勞動合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)。次日上午８點蔣某準(zhǔn)時到某公司駐某商場營業(yè)點上班，擔(dān)任營業(yè)員負責(zé)銷售軟件。此后，蔣某按公司規(guī)定準(zhǔn)時上下班。由于市場不景氣，蔣某在２００8年１2月份只銷售了一套軟件。

２００9年元月１日蔣某到公司領(lǐng)取２００8年１２月工資時，發(fā)現(xiàn)自己工資只有３０元。當(dāng)時蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據(jù)公司規(guī)定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認為，公司當(dāng)時承諾底薪8００元，并沒有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當(dāng)初知道這樣，根本就不會來上班。此后，蔣某要求某公司按國家規(guī)定支付其工資報酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資報酬

? 答題方向：勞動和社會保障部令第２１號《最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。”

案例十五

2009年，某制鞋廠因準(zhǔn)備不足、搶占市場失利，以及錯誤地估計了當(dāng)年的流行趨勢，而使其設(shè)計的涼鞋滯銷。該廠因資金周轉(zhuǎn)困難，獎金已停發(fā)2個月，工資發(fā)放也成問題。該 廠廠長張某遂決定，以滯銷的涼鞋頂替工資。為照顧職工情緒該廠采取了計算涼鞋價

格時按 成本價再打九折的做法，即職工實際領(lǐng)取的涼鞋價值為其工資額的110%。該廠職工對該廠以 鞋抵薪的做法極為不滿，遂與廠方交涉。廠長稱企業(yè)有權(quán)決定以何種方式發(fā)放工資，在企業(yè) 面臨困難時，職工應(yīng)共同分擔(dān)，而且職工領(lǐng)取的鞋的總價值比工資高10%，廠方已對之中進 行了讓步。該廠職工李某等20人拒不領(lǐng)取涼鞋，并向勞資爭議仲裁委員會提出申訴，要求該制鞋廠發(fā)放工資。

答題方向：工資應(yīng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

案例十六（違約）

李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2008年5月1日簽訂了4年期勞動合同，勞動合同應(yīng)于2012年4月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。李里工作表現(xiàn)出色，2008年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為50000元培訓(xùn)費用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā)；8個月培訓(xùn)結(jié)束后（2009年5月1日），李里應(yīng)再為公司服務(wù)五年；若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失20000元，不足1年的，按1年計算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔(dān)此項義務(wù)。

培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。2010年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2010年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構(gòu)維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。

李里的辭職要求是否可以得到支持？

案例中的勞動合同和培訓(xùn)協(xié)議是否有效？李里應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任？

答題方向：李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓(xùn)合同合法有效。

李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。

李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同、培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。賠償企業(yè)的損失。損失賠償應(yīng)界定為培訓(xùn)費用40000元

合同到期時突然懷孕的孕婦

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延緩至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

【解讀】本條是關(guān)于勞動合同期滿不得終止的規(guī)定

第五篇：勞動糾紛案例

案例1某企業(yè)是否侵權(quán)

某企業(yè)所在地區(qū)法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為860元。該企業(yè)李某3月份扣除個人繳納的社會保險費用150元后，領(lǐng)得全部工資收入為1100元。其中包括住宿費100元，伙食費150元，加班工資250元。

討論：李某所在企業(yè)有無侵犯他的權(quán)利？該怎樣處理此案？

案例2工人要求保護勞動安全合理嗎？

某外資服裝企業(yè)雇用了200名女工生產(chǎn)服裝，合同期為兩年。該服裝廠生產(chǎn)車間只有一個大的房間，200個人、200臺縫紉機都在其中，十分擁擠。該廠剛通風(fēng)設(shè)備不好，空氣污濁，里面電線密布，未設(shè)置任何消防設(shè)備，且工作時鐵門緊鎖。消防部門曾在另該企業(yè)限期整改。但該企業(yè)老板因怕花錢，一直拖著不予辦理。工人曾向老板多次交涉，都遭拒絕。某日，廠房內(nèi)不慎起火，因撲火及時，才未釀成火災(zāi)。工人要求增設(shè)消防設(shè)備，老板表面上答應(yīng)，但仍然一直拖著不辦。有3名女工害怕火災(zāi)，決定辭職，并告知廠方解除合同，要求節(jié)慶工資后離廠。廠方以合同期未滿為由拒絕發(fā)給工資，后在多次交涉之下，才發(fā)給了3名女工工資，但每人扣下500元作為解除合同的賠償金。

討論：工人要求保護勞動安全是否合理？3名女工要求與廠方解除合同是否合法？廠方可以以合同期未滿為由克扣工資嗎？

案例3未依法參加工傷保險，企業(yè)難避責(zé)任

2006年11月，某市勞動保障行政部門接到胡某要求用人單位關(guān)于發(fā)生工傷后才發(fā)現(xiàn)老板未為其參加工傷保險、未申報工傷的投訴。胡某要求用人單位支付住院費用，辦理工傷認定，支付工傷保險待遇。勞動保障行政部門隨即展開調(diào)查，對有關(guān)情況核實如下：胡某是某建筑公司于2006年3月招用的水電工。工作地點在市內(nèi)某工地。2006年9月，胡某在工地安裝避雷裝置時受傷。醫(yī)院診斷為“重型顱腦損傷”，醫(yī)療費用巨大。

討論：胡某應(yīng)享受怎樣的待遇？這些待遇由誰來承擔(dān)？

資料卡片4

根據(jù)有關(guān)貴規(guī)定，我國目前的法定勞動年齡是16——60歲，體育、文藝和特種工藝單位按照國家規(guī)定履行審批程序后可以招用未滿16周歲的未成年人。對企業(yè)中男年滿60周歲、女滿50周歲的職工和機關(guān)事業(yè)單位中男滿60周歲、女年滿55周歲的職工實行退休制度，對從事有毒、有害工作和符合條件的患病、因工致殘職工可以降低退休年齡。

案例5孟某要承擔(dān)責(zé)任嗎？

孟某是建筑公司的吊車安全監(jiān)察員。一日，公司經(jīng)理要求孟某氫氣天安裝吊車，并要按規(guī)定進行安全檢查。但孟某認為吊車剛從另一工地轉(zhuǎn)來，估計沒有問題，只做了一般檢查，未按規(guī)定對吊車鋼絲繩做疲勞檢查。第二天吊車安裝完畢，按正常負荷起吊兩塊水泥預(yù)制板，當(dāng)?shù)醯诫x地面20米空中時，鋼絲繩突然折斷，水泥板墜向地面，恰好砸在一輛轎車頂上，該轎車被砸便，車內(nèi)人員當(dāng)場死亡。后經(jīng)鑒定，鋼絲繩使用時間過長，已經(jīng)疲勞過度，不能按正常負荷工作。

討論：孟某是否要承擔(dān)責(zé)任？孟某應(yīng)承擔(dān)怎樣的責(zé)任？

案例6職工在單位連續(xù)工作10年后提出續(xù)簽無固定期限勞動合同，單位必須簽嗎？

老張已經(jīng)在某印刷廠工作了10年。2007年6月勞動合同期滿。他考慮到自己別無所長，重新就業(yè)很困難，就想繼續(xù)在印刷廠工作。2007年4月開始，老張多次找印刷廠廠長，表示自己想留任原崗位工作。廠長告訴他廠里要技術(shù)革新，一線技術(shù)人員要年輕化，否則無法促進你工廠效益增加。到了6月份，老張聽朋友說，法律規(guī)定了無固定期限勞動合同簽訂的情況，覺得正好適合自己，就再次找到印刷廠廠長，提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。廠長說他濫用法律，無固定期限勞動合同必須雙方協(xié)商一致才能簽訂，不是勞動者一個人說了算。老張不知道廠長說得有沒有道理，于是向?qū)＜易稍儭?/p>

討論：老張?zhí)岢隼m(xù)簽無固定期限勞動合同，印刷廠是不是必須同意？

案例7學(xué)生畢業(yè)求職中，試用存在兩大“陷阱”

陷阱一：試用期不簽合同

一些單位為了逃避責(zé)任，在試用期內(nèi)不與畢業(yè)生簽訂勞動合同，由于沒有勞動合同的約束，一旦試用期滿，單位就找出種種借口，讓阿畢業(yè)生面臨“要么走人，要么繼續(xù)試用”的選擇？

討論：用人單位的這種做法是否合法？為什么？沒簽合同，畢業(yè)生是否受法律保護？

陷阱二：延長試用期

許多單位都明確規(guī)定試用期3個月。

討論：試用期到底應(yīng)該有多久？

案例8

黃小姐畢業(yè)于某著名大學(xué)土木工程系，1999年10月27日，黃小姐與上海某大型房產(chǎn)公司簽訂了勞動合同，主要約定，合同期限5年，月工資為3000元，公眾為工程技術(shù)人員。合同簽訂后，黃小姐就到該公司上班。2001年8月29日，該公司裁減人員，將黃小姐裁減，并將其安排到公司下屬某物業(yè)管理公司做辦公室文員。同年12月，該公司停發(fā)黃小姐的工資。2002年1月12日，黃小姐向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

討論：房產(chǎn)公司能否單方面變更黃小姐的工作崗位？

案例9公司能否單方面解除勞動合同

湯某、魯某、李某三人均是某合資空調(diào)設(shè)備有限工資職工，并與公司簽訂了無固定期限勞動合同。2005年11月，三人先后收到公司掛號郵寄的通知：“由于公司重大結(jié)構(gòu)調(diào)整，導(dǎo)致你現(xiàn)有崗位已不存在。請在2天之內(nèi)將你的個人簡歷（請在簡歷中特別列明你的個人工作意向及除本崗位技能之外掌握的其他技能）交至人力資源部，工司將綜合考慮是否有合適的崗位，并在3日之內(nèi)通知你。如果在規(guī)定時間內(nèi)未能收到你的簡歷，將視為放棄協(xié)議變更勞動合同的權(quán)利。”收到通知后，三人均按要求提交了簡歷。

此后，他們又分別受到公司書面通知：“基于公司在規(guī)定時期內(nèi)未能收到你的簡歷，視為放棄協(xié)議變更勞動合同的權(quán)利，故不能就變更勞動合同達成一致。公司已向你發(fā)出協(xié)商解除勞動合同的意向，但一直沒有答復(fù)，先根據(jù)《勞動法》及《上海市勞動合同條例》規(guī)定，再次向你提出協(xié)商解除勞動合同的意向，請于規(guī)定日期前來公司告知你的決定否則公司將按有關(guān)法律法規(guī)履行有關(guān)權(quán)利。”

湯某等三人均不同意協(xié)商解除勞動合同。

2005年11月5日至22日，公司相繼解除了與三人的勞動合同，并開出退工單。

討論：湯某等三人該怎么辦？公司能否單方解除與湯某等三人的勞動合同？

案例10雙職工與勞動合同的解除

張某與妻子劉某同是某化工廠職工，于2005年同廠方簽訂了無固定期限的勞動合同。2006年9月，張某向廠方提出辭職，廠方根據(jù)常規(guī)第57條“凡本廠雙職工，男職工調(diào)走時，妻子須一同調(diào)走”的規(guī)定，要求張某將妻子劉某一起調(diào)離化工廠。由于張某不能立即為劉某找到單位，于是向廠方提出暫緩將妻子劉某帶走的請求，廠領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)研究，同意張某的請求，并與張某簽訂了書面協(xié)議：“張某調(diào)走之日起3個月內(nèi)，張某之妻劉某必須調(diào)離化工廠，否則廠方有權(quán)解除劉某的勞動合同。”此協(xié)議簽訂后，張某立即辦理了與廠方解除勞動合同的手續(xù)。3個月好后劉某未調(diào)離化工廠，化工廠根據(jù)常規(guī)及與張某簽訂的協(xié)議，作出了與劉某解除勞動合同的決定。

討論：劉某該怎么辦？化工廠是否有權(quán)解除與劉某的勞動合同？

案例11 農(nóng)民工開胸驗肺事件

張海超，男，河南省新密市劉寨鎮(zhèn)農(nóng)民，從事破碎、開壓力機等有害工種工作3年多后，因懷疑在粉塵污染嚴重的工廠得了“塵肺病”，奔波于鄭州、北京多家醫(yī)院反復(fù)求醫(yī)，在多方求助無門后，2009年6月22日，被逼無奈的張海超在鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院執(zhí)著要求“開胸驗肺”，把肺組織切下來一塊，做病理化驗，只為證明自己患上了職業(yè)塵肺病，手術(shù)后，鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院給張海超的出院診斷中寫明，他患有“塵肺合并感染”。但鄭州職防所卻以做手術(shù)的醫(yī)院“沒有做職業(yè)病診斷的資質(zhì)”為理由，不承認這一鑒定結(jié)果。2009年7月26日，在衛(wèi)生部專家的督導(dǎo)之下，鄭州市職業(yè)病防治所再次組織省、市專家對張海超職業(yè)病問題進行了會診，明確診斷為“塵肺病III期”。

討論：應(yīng)如何處理此案？張海超應(yīng)享受什么待遇？