第一篇：勞動安全典型案例

近幾年人身傷亡事故典型案例

2月12日路局領導添乘檢查發現：蘭州西電務段河口信號車間龍泉寺信號工區工長在蘭新線K64+400m處進行更換646G電容（C17）準備工作，在未設安全防護的情況下，當T198次距作業點200M左右時，方才下道避車，險未造成嚴重后果；當日張掖信號車間臨澤信號工區作業人員在T198次通過時，5名電務作業人員在下行線路上并排行走，存在嚴重人身安全隱患。主要存在以下問題：

一是勞動安全制度、卡控措施不落實。龍泉寺信號工區工長明知在K64+400m處作業存在瞭望條件差（彎道）等安全隱患，嚴重違反《維規》第125條第1款之規定，作業不設防護員，存在嚴重的僥幸心理。2月6日路局檢查組在迎水橋車站檢查發現兩名電務職工在迎水橋車站下行場西岔區檢修設備作業時，防護人員參與作業。二是盯崗干部到崗不盡責。如2月12日河口南車間盯崗干部對工區的作業情況不了解，對工區的作業安排聽之任之，不管不問，嚴重失職。三是班前安全教育流于形式。會議記錄內容格式不規范，如迎水橋信號車間班前會內容是會議、講話形式，無具體工作項目，無具體注意事項和卡控措施；龍泉寺信號工區2月1日—2月10日班前會無記錄。四是對勞動安全檢查頻次少、考核不嚴。如天水信號車間勞動安全檢查記錄零亂；張掖、譚家井、固原等信號車間對勞動安全檢查發現的問題多以“批評教育”的形式處置，無考核記錄，久而久之給職工造成錯覺：認為勞動安全是小事，不考核。

一、蘭州鐵路局

1.2005年10月21日15時00分，蘭州大型養路機械段大機車間道岔維修隊雇傭民工胡濤在本隊職工于劍（線路工）的違章指派下，上餐車頂部關閉打開的天窗時遭電擊（接觸網電）燒傷，倒于車頂，立即采取措施于15時30分將傷者送往安遠鎮衛生所急救，并于18時40分轉至武威市涼州區醫院治療，醫院診斷為表皮燒傷，面積約為全身的60%，構成路用民工傷害事故。

原因分析：一是違章指揮。《鐵路工務安全規則》規定“在電氣化區段，所有作業人員和工具與接觸網必須保持2m及以上的距離”，職工于劍在尚未明確接觸網斷電的情況下，盲目指揮雇傭工去接觸網禁區進行作業，安全意識淡薄，思想麻痹，有章不循，盲目亂干，是造成這次事故的直接原因。

二是民工崗前教育不到位。大機段對路用民工的崗前教育敷衍了事，造成“無知者無畏”，以致付出血的代價，換來慘痛的教訓；在對待人身安全問題上存在“重職工、輕民工”的思想，未一視同仁，同等對待。

三是電氣化轉場教育不到位。大機段在從非電氣化區段轉到電氣化區段作業前，從段領導、安全科及車間均未對職工和民工進行專題性的安全教育和培訓，只注重抓現場安全，忽視了電氣化區段作業特點、忽視了后勤生活安全。

四是安全卡控措施落實不力，雖然已將“電氣化區段防止接觸網電擊燒傷”作為大機車間的安全關鍵點進行卡控，但卻沒有引起足夠重視，各項規章制度、卡控措施形同虛設，一味強調現場施工關鍵，而忽視了其它安全關鍵點。

五是領導不重視。段領導對民工隊伍的管理重視不夠，日常檢查只注重對職工的盯控，培訓和管理，忽視了對民工的安全教育和檢查，對大機車間安全管理上存在的嚴重問題未能及時發現和采取有效的措施予以制止。

2.2006年10月14日凌晨0時44分，28043次到達駱駝巷車站后，行車調度員布置補軸。1時21分左右，作業至第一鉤8+29東頭出，調車長楊勝衛在機車車梯上，連結員梁小紅在車列第7位，連結員胥文清在車列第29位。8道牽出后，在調15信號機外方等信號時，連結員胥（xu）文清站在1-2道線間（隴海上行線1707+650米）被正在通過1道的89171次（機車號：SS5047，編組41輛，計長60.0，牽引噸數981）撞傷。1時54分，由車站值班干部副站長王衛民，調車長楊勝衛護送，利用51211次單機將傷者送往蘭州進行搶救，并通知蘭州120急救中心在蘭州車站接站。51211次2：23分到達蘭州后，由120急救車送往甘肅省第二人民醫院(鐵路中心醫院)進行搶救，經搶救無效死亡。

原因分析：一是隴西車務段連結員胥文清在調車作業中，安全意識淡漠，違反鐵道部《鐵路車站行車作業人身安全標準》(TB1699-85)1.6條“不準在鋼軌上、車底下、枕木頭、道心里坐臥或站立”的規定，在鄰線通過列車時個人防護不當，侵入限界，是造成此次事故的直接原因，對此次事故應負主要責任。

二是調車長楊勝衛在安排調車計劃時，沒有認真執行《鐵路調車準備作業標準》(GB/T7178.2-1996)，布置計劃“向調車組人員傳達計劃時，要明確分工，布置重點注意事項，并及時聽取復誦。調車長確認有關人員均已了解作業計劃后，方可開始作業”的規定。三是值班干部王衛民、焦愛軍對安全關鍵盯控不到位，沒有把住調車作業的關鍵環節。在一批作業開始前，也沒有重點強調安全注意事項和防范措施。

3.2006年12月2日，定西接觸網維修隊在定西－景家店間上行K1613-K1610處（接觸網支柱220號～170號）進行接觸網檢修作業，“天窗”時間7：35－9：00，作業內容調整導高和拉出值，作業組分為3個小組，接地線5組。8點42分，定西車站信號樓座臺防護員崔長江用對講機通知現場作業組負責人：T197次旅客列車景家店車站通過，請作業組注意安全。隨后作業組負責人通知各作業小組負責人，各小組負責人及各地線防護人員進行了呼喚應答。約兩分鐘后，現場防護員張繼厚通知各作業小組：T197已接近，各小組注意安全。各小組負責人及各地線防護人員進行了呼喚應答。8點47分，T197次列車接近時，負責在186號支柱處加掛接地線的職工龐合君突然跨越上行線侵入下行線，作業人員大聲呼喊制止未果，龐被機車撞上當場死亡。

原因分析：蘭州供電段職工龐合君違反《蘭州鐵路局提速區段勞動安全控制措施（試行）》（蘭鐵勞函[2004]45號）“通用控制措施”第七條“上道檢修人員接到來車通知后，必須停止作業，迅速撤到安全地點避車”、《關于公布<雙線電氣化鐵路接觸網檢修作業辦法（試行）>的通知》（蘭鐵機函[2005]85號）第二十條“檢修作業人員包括所持材料、工具與鄰線帶電部分保持足夠的安全距離，同時注意鄰線列車并不得侵入鄰線限界。”和《蘭州供電段規章匯編》第二十三條“提速區段的作業人員包括所持料具與鄰線的安全距離不得侵入限界，以防影響鄰線行車，危及人身安全”的規定，在明知鄰線來車的情況下突然侵入下行線，是造成此次事故的直接原因。

4.2007年2月3日9時40分左右，嘉峪關工務段腰泉子線路車間玉門檢養工區巡道工暢克恩（男39歲），在當班巡道期間違章扒乘通過的10818次貨物列車前往換牌地點換牌,行至蘭新上行線k775+350m處不慎摔下,被車輪軋傷左腳,經醫院救治，對其左小腿中部以下截肢，構成職工責任重傷事故。

原因分析：一是作業人員嚴重違反《安規》第3.2.4條“嚴禁作業人員跳車、鉆車、扒車和由車底下、車鉤上傳遞工具??”的規定，當班期間，違章作業是造成事故的主要原因。二是職工標準化作業意識未樹立，安全觀念淡薄，存在嚴重的僥幸思想，對同類型事故教訓吸取不深刻。

三是嘉峪關工務段現場安全管理不嚴，車間安全關鍵點卡控不到位，干部作風漂浮，節假日職工作業紀律渙散問題未能及時根治。

四是段對“兩違”問題的管理方法單一，現場作業控制措施不力，特別是單項作業，班中聯控制度不落實，職工違章作業禁而不止。

5.2007年3月27日14時03分，武南車務段張掖站列尾作業員丁國良（男，54歲）從站內3、4道間的西列尾作業房出務接車，橫越6道時，在未確認鄰線機車車輛動態的情況下，盲目橫越線路，被6道推進調車作業的車列撞軋致死。原因分析：武南車務段張掖車站列尾作業員丁國良違反作業紀律，作業過程中自我防護意識不強，在橫越線路時嚴重違反了《鐵路車站人身安全作業標準》（TB1699－84）第3條“橫越線路時，應一站、二看、三通過，注意左右機車、車輛的動態及腳下有無障礙物”之規定，盲目橫越線路，導致被推進車列撞軋身亡。

6.2007年3月30日，嘉峪關工務段在蘭新線上行低窩鋪至五華山區間K838～K832間配合卸碴作業，工長茹斌在運行中的車列中扒上扒下，下車時不慎被行進的車輛擠傷，搶救無效死亡，構成職工責任死亡事故。

原因分析：一是玉門鎮線路車間玉門保養工隊工長茹斌在卸碴作業過程中，違反《安規》第3.2.4條“嚴禁作業人員跳車、鉆車、扒車和由車底下、車鉤上傳遞工具材料”的規定，在運行的列車中扒上扒下，下車時不慎被行進的車輛擠傷，是造成事故的主要原因。二是嘉峪關工務段玉門鎮線路車間違反《安規》第3.2.5條“遇有降霧、暴風雨（雪）、揚沙等惡劣天氣影響瞭望時，應停止線上作業和上道檢查，必須作業時，應采取特殊安全措施，??”規定，在卸碴作業中沒有根據當天揚沙惡劣天氣實際，采取必要的安全措施。三是嘉峪關工務段對卸碴作業管理組織不到位，對卸碴過程中可能出現安全隱患沒有做到預想預防，車間事前沒有對配合卸碴工作人員的人身安全提出明確要求和教育，造成安全關鍵卡控環節失控。

7.2007年5月25日，蘭州工務機械段岔枕大修車間換岔四班按計劃在蘭新線坡底下車站下行3號、5號、9號道岔及站內3道進行卸料作業，請求封鎖坡底下站3道及下行線3號、5號、9號道岔1小時（計劃時間23點至0點）。22時25分左右，西頭防護員翟宏建從蘭新線K27+899米監護道口進入線路，背對列車沿上行線左側由西向東行走，22時37分，當行走至蘭新線上行K27+705米處（曲線半徑800米）橫越線路時，被上行客車T210次撞傷，立即組織送往蘭州504廠職工醫院救治，26日0時55分因傷情過重搶救無效死亡。構成職工責任死亡事故。

原因分析：一是職工翟宏建嚴重違反了《工務安全規則》第3.2.2條“步行上下班時，在雙線區間應面迎列車方向”和路局“高壓線”的規定。

二是車間對關鍵環節、關鍵崗位、重點人員盯控不嚴，對提速后夜間施工、現場防護等安全關鍵分析不透、研究不深，措施不力，安全監管不到位。

三是車間在施工過程控制方面未能做到全員、全方位，全過程、全覆蓋、無遺漏，只注重對集中施工作業的檢查和盯控，對單獨作業人員疏于監督。

四是蘭州工務機械段對職工自我防范意識教育不夠，不同程度存在“重制度、輕落實，重集中、輕分散，重考核、輕教育”的失衡局面，導致問題的發生。8.2008年3月4日7時20分左右，定西工務段定西線路車間景家店線路工區工長呂健帶領9名職工對隴海線上行K1606＋000～k1607＋000處進行墊板作業。8時43分，T151次旅客列車通過唐家堡站，接近作業地點前，現場防護員通知作業人員下道避車。8時47分左右，T151次通過作業地點時，線路工陳世（男，54歲）突然越過上行線走向下行線，被T151次機次一位發電車運行右側端部撞傷頭部，經送醫院搶救無效后死亡，構成職工責任死亡事故。

原因分析：一是職工個人安全意識差，在已經得到鄰線來車的通知后，仍侵入限界，未按規定標準避車，嚴重違反《鐵路工務安全規則》第3.2.3條“人員下道避車的同時必須將作業機具、材料移出線路，放置、堆碼牢固，不得侵入限界，兩線間不得停留人員和放置機具、材料。”的規定。

二是工班長作為現場作業的第一管理者，其作用發揮不到位，現場防護員接到駐站防護員鄰線來車的預告后即通知了現場負責人工長，工長也做了回復，但工長并未停止作業，未立即組織其他作業人員避車。

三是工務段對現場作業管理不到位，工區隨意變更天窗作業地點，造成對現場作業監控的弱化。3月4日景家店工區本應在道岔作業，但卻在區間作業，在作業地點變更后，工區未向車間、段監控車間匯報，而段、車間對此毫不知情，造成對現場作業監控的失控。

四是現場“自控、互控、他控”落實不到位。在工長未正確履行管理職責時，其它人員對此視而不見，互控、他控在這關鍵時刻成為一句空話

9.2008年3月28日15時10分，蘭西工務段永登線路車間永登線路一、二工區在蘭新線上行K88+300～K101+300進行小機群搗固作業前的準備工作時。已經下道避車的線路工董小軍從蘭新線上行K97+715km處左側路肩接觸網桿東側突然上道，被本線通過的T70次客車撞出線路，經搶救無效死亡。構成職工責任死亡事故。

原因分析：一是段、車間、班組及作業人員未能認真汲取“3.4”人身傷亡事故教訓，職工董小軍安全意識淡漠，自我保護能力差，下道避車時未面向列車認真瞭望，上道前未確認，且背對來車方向。

二是施工現場組織卡控不到位，人員分散，“自控、互控、他控”措施不落實。3月28日，永登線路車間在組織兩個工區聯合作業過程中，進入防護網后，人員行走松散，董小軍下道后距其他作業人員約70米遠，來車時失去互控作用，班長張雙喜臨時替代現場防護員，沒有攜帶相關的防護備品，僅帶對講機，未能及時發現并制止其突然上道的行為。

三是勞動安全知識教育、培訓考試流于形式，走了過場，未收到實際效果，班前安全教育針對性不強，教育內容空泛，缺乏具體措施。

四是干部作風不實，現場盯控不到位。3月10日路局檢查發現永登線路車間富強堡工區有下道晚違章問題，對苗頭性安全問題沒有引起段、車間、班組的高度重視，沒有組織班組進行安全分析并制定有效措施進行整改。10.2008年6月2日14時32分，蘭州供電段張掖供電車間山丹接觸網工區接觸網工劉丁巡視完山丹－馬蓮井區間上、下行線001號—285號支柱間接觸網設備后，在馬蓮井車站等待軌道車返回時，不顧工區職工勸阻，違章扒乘11073次貨物列車提前返回山丹。15時01分，11073次貨物列車以65km／h的速度在山丹站Ⅰ道通過，當劉丁所在車輛即將越過二站臺時，劉丁跳車摔傷，造成創傷性顱腦損傷（重型），經搶救無效，于6月4日6時35分死亡，構成責任一般B1事故。原因分析：一是安全意識淡薄，違章違紀現象屢禁不止。蘭州供電段職工劉丁違反“高壓線”“嚴禁扒乘運行中的機車、車輛，以車代步”之規定，不聽工區作業人員勸阻，違章擅自扒乘11073次貨物列車提前返回工區。二是班組安全管理薄弱，“互控”措施不落實。在劉丁說出欲扒乘停留貨物列車返回工區的意圖時，工區人員僅對其口頭勸阻，均未采取任何措施予以制止或彌補。三是班組安全責任不落實。山丹接觸網工區在此次巡視作業組織中，班組臨時負責人在巡視作業沒有完全結束的情況下，以返回安排配合工務施工的理由為借口，提前乘坐7507次客車返回工區，造成現場職工處于不能有效受控的狀態下。11.2007年7月23日，蘭新線馬蓮井至大青陽口區間發生N857次旅客列車與85209次貨物列車沖突事故，電務段人員參加了事故現場救援。24日18時左右，上行線K424+850米處執行救援作業的吊機突然失去平衡并向北側翻倒，正在現場參加事故救援的蘭州西電務段辦公室主任、金昌車間副主任、機車信號車間安全員躲閃不及，被翻倒的吊機砸死。

原因分析：一是安全教育不全面。缺乏在非正常情況下，應急搶險過程中的安全知識、防護技能、危險預測和防范措施的教育，造成職工自保、互保能力不足。二是參與大事故救援搶修的經驗不足，盲目進入危險區域作業。三是安全防護不到位，對作業場所內大型機具等潛在危險源進行動態監控的力度不夠，沒有及時提醒作業人員遠離危險區域。

二、全路電務系統 12.2007年1月4日，烏魯木齊局原哈密綜合檢修工區出于防盜需要，在房頂涂抹廢舊黃油。10時35分，車間副主任王建新（49歲）在房上檢查完涂抹情況，踩著抽拉梯準備下房時，由于結合部位沒有固定好，上半部突然縮進，導致王建新摔下，左肱骨開放性骨折、恥骨骨折、左臂軟組織挫傷，構成人身重傷事故。

原因分析：對登高作業使用的抽拉梯在使用前，沒有對結合部分進行檢查和固定，人身安全防護意識淡薄，登高作業未采取有效防護措施，是導致事故發生的直接原因。

13.2007年3月4日3時21分，北京局管內京包線下花園站13號道岔夾雪，造成反位轉換受阻，3時57分，北京局北京電務段沙城車間下花園信號工區職工韓玉華（男，48歲）在處理道岔故障時，因地面積雪，不慎滑倒侵入限界，被通過的2177次旅客列車刮撞，經搶救無效死亡。

原因分析：一是人身安全卡死制度得不到有效監督和落實。事發當日，下花園車站降雪接近一尺，氣溫低，道路滑。韓玉華在接到車站13號道岔故障通知后，違反電務段人身安全卡死制度關于“嚴禁單人夜間及風、雨、雪、霧等惡劣天氣下進行故障處理及室外作業”的規定，獨自到室外處理故障，給事故發生埋下了隱患；

二是職工在非正常情況下的安全自保意識淡薄，由于缺少防護、聯絡不及時等原因，韓在躲避通過的列車時下道晚，導致了事故的發生。

14.2007年5月27日12時26分，N911次旅客列車運行到青藏公司管內青藏線西格段剛察-鳥島區間時，將未及時下道的西寧電務段實習生次旺扎西（19歲，藏族）撞死，構成從業人員死亡事故。該生是武漢運輸學校為青藏線定向培養、即將畢業的學生，事發時正跟隨信號工去進行巡檢作業。

15.2007年7月10日15分，柳州局南寧電務段柳南車間信號工凌竟秋（男，54歲）在柳州出發場92號道岔處天窗作業時，被22028次解體調車作業車輛撞上死亡。

原因分析：一是職工安全自保意識不足。凌在天窗修結束銷點后，未與室內聯系，就上道進行道岔安裝裝置絕緣測量作業；而且在接到室內聯絡人員關于“22028次調車從峰尾至出發場8道的調車進路已排好”的通知后，仍繼續作業，沒有提前下道避讓。

二是現場作業安全防護工作存在嚴重漏洞。工區在安排檢修作業時，沒有設專人進行防護，對作業人員擅自上道不能及時制止和糾正，對作業人員是否下道避讓不能進行有效監督，是造成事故的重要原因。

16.2007年7月22日9時16分，南昌局南昌電務段南昌車間信號工朱江（男，32歲）、江濤（男，25歲）在京九線軍山站11號道岔處做天窗準備工作時，被通過的T107次（北京西至深圳）旅客列車撞上，導致朱江當場死亡，江濤重傷。

原因分析：一是防護制度不落實。電務段違反施工和檢修作業有關防護工作的安全規定，未設立專人防護，給作業人員的人身安全埋下嚴重隱患，是造成事故的直接原因。

二是職工自保意識淡薄、自控能力較差。首先在給點前擅自上道進行作業準備；其次在接到室內聯絡人員來車的通知后，沒有及時下道避讓。

17.2007年8月6日8時30分，成都局重慶電務段重慶西出發場信號工區進行道岔扳動試驗檢查，由室內人員進行防護。9時07分左右，在213號道岔處，信號工黎勇（男，32歲，1996年內江鐵路機械學校畢業參加工作）被轉場作業的單機撞倒，經搶救無效死亡。

原因分析：室外作業未安排專職人員防護；在接到電務值臺人員的通知后，黎沒有及時下道避車，是造成這起事故的直接原因。

18.2009年2月21日7時23分，沈陽鐵路局沈陽車務段渾河站黨支部書記和值班站長，與沈陽電務段渾河信號工區工長共3人，在沈大線渾河站4號道岔岔心處進行除雪作業時，被通過的沈陽北至大連的N120次旅客列車以111 km/h的速度碰撞，造成2人當場死亡，1人送醫院后搶救無效死亡，構成鐵路交通責任較大事故。

原因分析：一是作為現場防護的值班站長，未履行防護職責按規定進行防護，而是參與除雪作業，間斷瞭望，間斷聯控；

二是車站支部書記和電務信號工長安全意識淡薄，除雪作業忽視自我保護和人身安全； 三是安全規章制度存在明顯漏洞，沒有制定上道除雪的登銷記制度，以及聯絡中斷時的應急措施；

四是雪后上道除雪人身安全預想不夠，對中間站的除雪作業安全控制不到位。

三、其他路局案例

19.2005年12月12日22時22分，廣鐵集團公司韶關工務段羅家渡線路領工區的領工員和指導員，在前往維修天窗作業點檢查的途中，被T96次列車碰撞，當場死亡。

20.2007年4月18日17時41分，柳州鐵路局百色工務段興義車間品甸工區一名班長和工區指定臨時負責人，帶領兩組作業人員在南昆線K487+450處和K488+815處利用列車運行間隔，分別進行扣件緊固、螺栓涂油補修作業和處理軌道檢查車扣分處所作業，在兩作業點之間的工地電話防護員和在K487+450處的現場防護員，違反信息通報復述確認和不得參與維修作業的規定，沒有認真履行防護職責，當由南寧方向開來的40233次貨物列車運行至K487+450處時無人防護，將進行涂油作業未及時下道的作業人員碰撞，造成4人死亡，l人受傷，構成責任重大死亡事故。

原因分析：由于現場防護員玩忽職守，違規參加維修作業，導致現場無人防護；電話防護員在通報來車信息未經現場防護員復述確認的情況下，也未繼續跟蹤卡控；南寧機務段機車司機發現線路上有人作業，采取制動措施不及時，錯過防止事故的時機。

21.2007年7月13日下午，哈爾濱工務段哈南線路車間長壽工區6名職工，在哈爾濱南站四場上行峰下三道第二緩行器和第三緩行器之間，進行更換配件、螺栓涂油、復緊整修、利用電鎬對線路吊板進行整治的線路維修作業，15時52分，上行駝峰解體CZ06次作業至第11項3道－4輛時，溜放車輛將正在作業的5人撞軋，其中帶班班長頭部被軋斷，當場死亡，一名線路工右腿膝蓋以上軋斷，經醫院搶救無效于當日死亡，另外3名線路工被刮碰，構成輕傷。現場防護員驚惶失措，沿場內平過道跑向車間報信，橫越14道時被第14項解體溜放的9輛車組撞倒并攔腰軋斷，當場死亡。該事故共造成從業人員3人死亡、3人輕傷，構成較大事故。原因分析：一是違章作業，盲目蠻干。哈爾濱工務段長壽工區嚴重違反《鐵路工務安全規則》，在溜放作業頻繁、防護距離明顯不夠的駝峰咽喉區，組織職工冒險進行更換配件、螺栓涂油、復緊整修作業，還違章使用電鎬對線路吊板進行整治。

二是防護人員嚴重失職，玩忽職守。①現場防護員中斷了望，沒有發現溜放車組到來并及時報警，導致安全防護失效；②駐站聯絡員嚴重失職，當與現場防護員聯絡中斷時，沒有及時通知身邊的調車區長采取應急措施，最終導致6名施工人員全部被撞軋；當得知發生事故后，也沒有及時通知車站停輪。

22.2006年7月31日11時51分，濟南局兗州工務段程家莊養路工區兩名線路工，在津浦線上行K512～K514地段進行線路急修工程量調查時，在得知作業結束駐站聯絡員撤離的情況下仍盲目作業，2人被通過的1470次客車撞傷致死。

23.2008年1月23日20時48分，在山東濰坊市坊子區動車組D59次（北京至青島四方）運行至膠濟線下行線K129+861m處時，撞倒中鐵十六局正在準備施工作業的人員。

24.2008年10月10日9時34分，京廣線高邑信號值班點信號工徐宏亮（男，31歲）在高邑站南咽喉進行設備巡視時，發現12號道岔尖軌密貼不好，隨即向車站請示搬動道岔。駐站聯絡員告知現在無法扳動，并通知“下行車進站、上行車（T14次）二接近”。室外防護人員要求徐下道避車，在看到徐已下道后，防護員注意力旁顧。這時，徐又一次擅自盲目上道，被T14次列車撞倒死亡，構成一般B類事故。

25.2008年10月29日下午，鄭州電務段雇傭民工在京廣線忠義站5號道岔處進行轉轍機螺絲加固和安裝防松帽工作，信號工趙永濤負責防護。15時左右，趙獨自前往1號道岔處作業。15時20分，駐站聯絡員通知室外“下行列車接近，下道避車”民工們下道后發現趙仍在3號道岔處，連忙用對講機呼叫，未得到應答。15時29分，趙被下行通過的T235次列車撞倒死亡，構成一般B類事故。

造成以上事故的主要原因：一是職工在作業時注意力不集中，在列車接近、到達的關鍵時間段沒有聯系監督作業人員的避車狀態。三是防護員違反作業紀律，擅自離崗，做與防護無關的工作。

四、汽車交通事故

26.2006年10月7日凌晨3時，銀川車務段西大灘車站貨運員閆鵬通知裝卸搬運中心石嘴山作業所西大灘裝卸隊代理值班員派裝載機去貨3線，對停留的12輛現車中的2輛車進行補噸(煤炭)作業，裝載機司機廖永生即駕駛寧A00293號裝載機給貨3線停留的車輛（車號C4942198）進行補噸作業，3時20分裝載機取煤后倒車時，將位于裝載機左后側6號貨位進行監裝作業的銀川車務段西大灘車站貨運員閆鵬(男，43歲)撞倒后軋死。

27.2008年2月9日13時04分，青藏鐵路公司西寧車輛段拉薩西綜合車間3名作業人員，乘坐由本單位的越野吉普車（藏A.E6292）處理設備故障，行至國道109線3778公里加800米處時，由于車速過快，操作不當，導致車輛失控后傾翻，造成車內3名作業人員死亡，駕駛員重傷，構成道路交通較大死亡事故。經拉薩市公安交通管理部門認定，該車駕駛員對此次事故負全部責任。

28.2008年6月15日23時30分左右，蘭州車務段景泰車站站長趙蘭銀、支部書記董玉新、靖遠車站支部書記李宗華、段職教科長蘇保安4人，參加段召開的安全會議后，乘坐本段司機劉克勤駕駛的尼桑皮卡車（甘A·51853）從蘭州返回景泰。16日凌晨2時45分左右，發生車禍。事故造成劉克勤（男,52歲）、趙蘭銀（男,40歲）二人當場死亡；李宗華、蘇保安、董玉新三人輕傷；尼桑皮卡車嚴重損壞，構成一起重大道路交通事故。

第二篇：勞動糾紛典型案例[范文]

公司被盜，扣員工的工資？

可以扣，但不能超工資的20%

王某是一家公司的倉庫保管員。在公司工作3年，各方面表現都不錯。上個月的一天，王某工作期間，由于來領資料的人過多，王某忙不過來，結果回頭檢查倉庫時，發現一盤電線被偷，價值500元。東西丟了，責任誰擔？公司研究決定，王某負有一定的管理責任，從其工資中扣賠償金。王某不服，自己一個月工資也就一千來塊，扣了一半，況且自己壓根就沒有偷，于是他到勞動部門去討說法。

點評：

員工在工作期間，公司的物品被偷盜，作為倉庫保管員王某應當負有一定的責任。給公司造成損失，員工應當賠償相應的損失。根據相關規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求賠償經濟損失，從勞動者的工資中扣除，但扣除部分不得超過勞動者工資的20%。因此王某需要承擔的一定得責任，但是扣工資受到一個上限的限制。

為職工開具虛假收入證明

員工辭職，就得按證明上的標準補發工資

小張是揚州機電廠的車間主任，前不久要購買二手房，按照貸款金額，聶某每月應還按揭款3000元；而按照貸款銀行的規定，月供3000元的話，小張必須提供月工資不低于6000元的收入證明，而小張的實際月工資只有3000元。

為了能順利辦下房貸，小張再三懇求公司人事部門為他開具一份月工資標準為6500元的收入證明。人事主管經不起小張軟磨硬泡，按小張的要求為其出具了收入證明。可誰想到，前不久，小張在工作中出現重大失誤，致使公司遭受嚴重損失，公司以此解除了與小張的勞動合同。小張不服到勞動部門維權。其中一項請求為：要求公司按照月工資6500元的標準補發就職期間工資，證據就是公司為其辦理按揭貸款時出具的收入證明。

點評：

用人單位在收入證明上加蓋公章，此證明即具有法律效力，不僅對第三人產生法律效力，對用人單位自身也具有法律效力。雖然在出具虛假收入證明時，勞動者和用人單位你知我知，但證明本身并不能反映這是虛假的事實。因此，勞動者和用人單位一旦產生爭議，如果用人單位沒有相反并有效的證據證明收入證明是虛假的，收入證明就有可能會成為認定工資標準的證據。另外，用人單位虛開收入證明的行為所帶來的直接后果就是導致銀行作出錯誤的貸款決定，增加了銀行收回貸款的風險。如果銀行根據用人單位蓋有公章的收入證明為申請人批準和發放了超過貸款標準的房貸而遭受了經濟損失，用人單位將有可能因此承擔相應的法律責任。

勞動合同解除，能扣押勞動者證件？

不符合法律規定

楊某2008年加入職介行業從事職業介紹工作，并于同年3月份報名參加勞動部門統一組織的培訓考試，并取得了職業介紹從業人員資格證及上崗證。拿到上崗證，他就與職業中

介機構簽訂了協議，約定1年內不能在其他單位從事同種行業。

然而，工作沒半年，楊某就因為提成問題跟單位產生了糾紛。上個月，他向單位提出辭職，并要求拿回職業資格證書。單位拒絕歸還職業資格證書，理由是員工一旦辭職必須把職業資格證書留在本單位，想拿回沒門。一怒之下，楊某把單位給告了。

點評：

員工辭職要扣留職業資格證書是不符合法律規定的。目前國家尚無此類規定。作為一種職業資格，只要勞動者沒有違規執業的行為，任何部門都不能隨意扣押或沒收。單位必須將職業資格證書退還給楊某。

另外，楊某與單位約定1年內不在其他單位從事同種行業，這在法律上是允許的，具有約束力。但是單位限制楊某不能同業競爭，應當給一定的經濟補償。如果單位沒有支付補償，楊某也可以不履行約定。

合同到期前一天，女職工發現懷孕了

勞動合同不能終止，得繼續了

竇女士是揚州某汽車4S店客服部員工，去年5月份和單位簽訂了1年的勞動合同至今年4月底到期。然而，實際工作中竇女士常常和客戶發生矛盾，于是該公司在4月中旬按照書面規定通知合同到期將不再續簽，將竇女士的社保統籌暫時中止，并準備辦理相關檔案轉移手續。

然而，誰都沒想到，就在合同到期的前一天，竇女士發現自己已經有40天身孕了。按照規定，用人單位在職工孕期不能終止合同，于是她第一時間打電話通知單位。哪知道單位不買賬，聲稱終止合同通知發出時已經生效，那時竇女士沒有提出來就不算。竇女士多次找單位協商都沒有談。無奈之下，竇女士只得到勞動部門投訴，要求公司繼續履行勞動合同。點評：

按《勞動合同法》規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同到期的，應當延續到三期結束，才可以終止勞動合同。因此，對于三期女員工，勞動合同是不能立即終止的。竇女士是在終止合同后發現懷孕的，但是懷孕的事實是發生在終止勞動合同之前，因此終止合同是違法的；反之，若懷孕是發生在終止合同之后，勞動合同到期是可以終止的。因此單位要及時給員工辦理重新錄用手續。

擅自離職帶走客戶，要賠償？

要賠，新錄用單位還要承擔連帶責任

朱先生原來是一家公司的銷售代表。在該公司工作期間，朱先生靠自己的努力，建立了一個很穩固的客戶群。每個月的銷售業績都很不錯。為此，與該公司有競爭關系的另一家公司就與朱先生協商，希望朱先生來自己公司來工作，并許下很高的工資報酬。

在金錢的誘惑下，朱先生向原公司打了一個辭職報告，就立即與另一家公司簽訂了勞動合同。當月，朱先生原公司的很多客戶就被帶到了新公司。于是，原單位就到勞動部門把朱先生給告了，要求他賠償經濟損失。

點評：

勞動者違法解除勞動合同的，應當賠償用人單位相應的損失，比如對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。按照規定，勞動者辭職必須提前30天書面通知用人單位。本案中，朱先生辭職違反了關于辭職程序的要求。違法辭職就要賠償原單位相應的損失。另外，招用朱先生的單位，也應當承擔連帶責任。

第三篇：勞動爭議典型案例

勞動爭議

公司老板主觀認為一個辦公室工作人員不勝任該崗位,，想讓該員工辭職，可又拿不出他不勝任的理由。此員工拒絕寫辭職報告，公司又不愿意寫辭退書，因為不想付補償金，后來，該公司的人力資源部想到一個辦法：把這個員工調到他完全不會接受，也不能勝任的生產車間去工作，想逼他辭職，可此員工并沒有接受調動。他寫了張請假單，但人力資源部以工作任務重不予批復他的請假。于是，他沒去車間報到，就這樣走了。三天后，公司出了通告，宣布該員工無故曠工三天，作自動離職處理，并暫停發放當月工資。

該員工六月份已申請勞動仲裁，現在促裁結果出來了，就在仲裁委員會準備要裁定的時候，公司還是決定主動跟員工聯系，想協商調解。最后在公司領導“曉之以理，動之以情”的一番談判后，公司答應付給該員工三個月的工資后，該員工同意調解了。

從個人的角度出發，我真的佩服這位員工，從六月份到現在，她一直堅持著，跑勞動局，到仲裁委員會，找律師……而且她五月份剛結婚，因為還沒生寶寶，所以到現在還沒有單位愿意給她工作機會。不過，她終于用法律的武器，捍衛了自己的尊嚴！

1、首先公司想辭退員工必須依據公司通過職工代表大會和工會委員會討論通過的正規企業規章制度，而且規章制度需要到所在地區的勞動局進行備案才具有法律效力，才能夠依據其中的規定辭退員工。你公司的老板主觀判斷不具有法律效力。

2、人力資源部對該員工作出的工作調動是不合法的。根據勞動合同法的要求，工作崗位、地點、待遇都是預先固定的，公司想變更崗位實際上就是想變更已經簽署好的合同。而合同的變更必須經過雙方同意才行。

3、員工請假只要遵守企業規章制度，出具了病假申請就可以了，企業并沒有權利不批準休假。在2008年錢，由于法律缺陷，企業的確有權利不允許職工休假，但在2008年后發生過1起訴訟案件，法院給出的解釋是這樣的：中華人民共和國的最高法律是《憲法》，其他二級法規都要遵從憲法的規定不得違反，且憲法規定了公民擁有“生存權”和“健康權”，公司不批準休假，無論出于什么原因、根據什么文件都是對員工憲法賦予權利的剝奪，都是完全不合法的。由此可見，企業沒有權利不批準員工正常休病假。

4、公司隨后作出的無故曠工三天，作自動離職處理也是沒有根據的。曠工就是曠工、離職是離職。這是兩個完全不同的概念。曠工解除勞動關系是依據勞動合同法中“嚴重違反企業規章制度”的條款；離職解除勞動關系是依據勞動部

[2005]52號文件《關于妥善處理勞動關系的若干意見》中的規定做出的。兩者在操作過程中有根本上的不同。

我建議：如果你是勞動者，你可以拖延時間，不跟公司見面。到6個月左右的時候，書面通知公司無正當理由不法給病假工資，要求解除勞動關系，發放雙倍工

資和工資總額15%的賠償金，同時發給每年工齡1個月工資的經濟補償金。如果有醫院診斷，可以依據《企業職工醫療期規定》要求公司發放3-12個月工資的疾病就業補貼。

如果你是公司HR，你應該同意他的病假，盡快完善公司規章制度，向職工道歉，給他漲工資，引誘他回崗上班，然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭，根據規章制度對他工作不到位的地方作出出面處罰，然后根據勞動合同法規定，責令其待崗培訓，培訓期只需要發放所在地最低生活費就可以了，然后在最長6個月的培訓期內整的他求你同意他辭職，這樣連補償金都可以不給。

第四篇：勞動保障監察典型案例

勞動保障監察典型案例

未結婚先懷孕用人單位可否解除勞動合同

2010-04-14 14:11:20 作者：案件審理室 來源： 瀏覽次數：21 龔律師：去年2月，我與一家銷售公司簽訂了為期2年的勞動合同，我負責貨物調度工作。近日，公司得知我已經懷孕3個月后，以我與男友沒有結婚便懷孕，違反國家的計劃生育政策為由，要求和我解除合同，并要我在1個月內辦理交接手續。請問，公司可以辭退懷孕的員工嗎？--讀者廖娟

廖娟讀者：我國《勞動法》第29條第3款規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除與其的勞動合同。國務院《女職工保護條例》第4條規定，用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。可見，對孕期女職工的保護，法律和法規并沒有區分屬于“符合計劃生育政策的懷孕”還是“違反計劃生育政策的懷孕”，其立法目的是在于保護婦女和胎兒的權益，因此，你雖然是未婚先孕，也應受到《勞動法》和《女職工保護條例》等法律法規的保護。

我國《婚姻法》和國家有關計劃生育的法規、政策中明令禁止非法同居懷孕、生育，但這只能說明，你應當受到來自違反這些規定的處罰，如承擔社會撫養費等，而不等于你違反了《勞動法》、《女職工保護條例》等相關法律、法規，也就是說，不同的法律，由于調整的范圍和對象不同，適用時不應混淆。因此，盡管你未婚先孕違反了國家的計劃生育政策，公司也不能以此為由與你解除勞動合同。如果公司固執己見，你可以申請勞動仲裁維護自己的合法權益。

單位單方解除勞動合同未通知職工須承擔責任

2009-07-29 10:44:33 作者：案件審理室 來源： 瀏覽次數：439 2007年10月14日，日照市某裝飾公司招聘張某在其公司工作。同年11月，雙方簽訂了勞動合同，約定試用期3個月，合同固定期限3年，月工資1200元，實行標準工時工作制。2009年1月26日，裝飾公司解除了與張某的勞動合同。張某在經過勞動仲裁后，向當地法院提起訴訟。

法院審理認為，裝飾公司在未提前30日以書面形式通知的情況下，單方解除與張某的勞動關系，違反了《勞動合同法》的相關規定，依法應支付經濟補償金和賠償金。日前，法院對這起勞動合同糾紛案作出終審判決，判令日照市某裝飾有限公司支付張某經濟補償金、節假日加班工資等費用共計25058元。

學習實踐科學發展觀，推進勞動保障監察工作

2009-07-15 10:29:38 作者：監察一室 來源： 瀏覽次數：404 今年以來，全國掀起了學習實踐科學發展觀的高潮。開展學習實踐科學發展觀活動，是黨的“十七大”做出的一項重大戰略部署，是用中國特色社會主義理論體系武裝全黨的重大舉措，是加快全面建設小康社會進程的重要保證，是解決經濟社會發展中面臨的突出問題的迫切需要，是加強各級黨組織和黨員干部思想作風和執政能力建設、保持和發揚黨的先進性的必然要求。學習實踐科學發展觀活動的歷史地位和意義可以與十一屆三中全會黨做出工作重心轉移相提并論。科學發展觀是黨認識世界理論上的一次升華，改造世界實踐上的一次飛躍。關于發展，建國以來各個時期有不同的認識，曾經提出過“大躍進”、“人有多大膽，地有多大產”、“跑步進入共產主義”、“大干快上”、“抓革命，促生產”等口號。這些提法都沒有科學發展的思想。科學發展觀是我們黨堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，立足社會主義初級階段基本國情，深入分析我國發展的階段性特征，總結我國發展實踐，準確把握世界發展趨勢，借鑒國外發展經驗，適應新的發展要求提出來的。科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧。這四句話是對科學發展觀的科學內涵、精神實質、根本要求的集中概括。胡錦濤同志強調指出：“我們要全面領會科學發展觀的科學內涵、精神實質、根本要求，進一步增強貫徹落實科學發展觀的自覺性和堅定性，更好完成新世紀新階段我們肩負的歷史任務，更加自覺地走科學發展道路。”我們必須深刻領會和全面貫徹這一要求，更加自覺地學習、更加自覺地實踐，努力把科學發展觀體現到各項工作中、貫徹落實到經濟社會發展各個方面。

勞動保障監察支隊是維護勞動者合法權益的職能部門，在當前形勢下，如何以科學發展觀為指導，更好的服務于社會，服務于企業，服務于勞動者，是我們必須思考的問題。

一、勞動保障監察工作的發展狀況

勞動保障監察工作起源于1993年，當時勞動部發布了《勞動監察規定》，在我國初步確立了勞動監察制度。1994年《勞動法》頒布后，中編辦、勞動部共同發布了關于建立勞動監察機構的通知，各地普遍建立勞動監察機構。在當時計劃經濟模式下，用人單位的經濟成分單一（國營、集體），隸屬關系明確（中央、省、市、縣屬）。絕大部分用人單位都有其主管部門。監察的范圍主要是城鎮。勞動保障執法主要是通過用人單位主管部門的行政管理來實現。管轄范圍實行級別管轄，即省勞動廳負責中央省屬單位，市勞動局負責市屬單位，區縣勞動局負責區縣屬單位及私營個體單位，這一管理模式一直沿用至今。2004年國務院發布了《勞動保障監察條例》。勞動保障監察工作逐步走向法制化、規范化。監察的形式有日常巡查、書面審查、專項檢查、舉報投訴。目前省監察總隊10余人，各市監察支隊平均20人，各縣區監察大隊平均4、5人。監察的范圍由原來的城鎮向覆蓋城鄉發展，監察的對象由原來的國有、集體所有制企業用人單位向各級各類企事業單位、民辦非企業單位、個體私營等用人單位發展。監察的方式由被動反應式向主動預防式發展。

二、勞動保障監察工作存在的問題

1、目前的管理體制不適應形勢的發展，存在重復執法和執法盲區。由于用人單位改制、合并等原因，使原有的單位隸屬關系發生了變化，有的改為股份制或民營，隸屬關系不明確或無主管，導致管轄范圍混亂，致使工作存在空白點或交叉監管。省勞動保障監察總隊駐濟南，而中央省屬單位遍布全省各地，如果勞動者到各地市監察支隊投訴中央省屬單位，都會被告知到省勞動保障監察總隊投訴，地市支隊不予受理。這樣給勞動者帶來很大的不便，有的就不再投訴，勞動者的權益不能得到很好的維護。由于距離遠、人員少等原因，省總隊也很難對濟南以外的中央省屬單位實施有效的日常巡查、書面審查監管。市支隊與縣區大隊也存在同樣的問題。形成了“管著夠不著，夠著管不著”的局面。

2、監察人員數量少，執法能力不適應監察工作要求，很難深入細致地開展工作。國家規定監察人員與勞動者的比例是1：8000，而我省為1：20000，數量上不能滿足要求。省總隊、縣區大隊更顯不足。有的縣區監察員只有2、3人，還要兼職其他工作，處于外出辦案沒人在家接投訴的尷尬局面。隨著個體私營經濟的發展，社會保障制度的逐步完善，縣區勞動保障監察的任務越來越重，所以人員少的矛盾越來越突出。勞動保障監察工作和法院、檢察院審理案件一樣，是一項嚴肅、復雜、專業性很強的工作，而不是有些人認為的“粗放式”工作。它對人員素質有較高的要求，必須熟悉各項勞動保障事務及相關法律法規，具備相應的財務知識，并具有一定的協調和處理矛盾的能力。由于歷史的原因，目前人員錄用沒有實行準入制，也沒有形成定期培訓的制度。各地的人員素質參差不齊，有的監察人員在法律和行政管理知識、工作能力、服務態度等方面，還不能適應新形勢下監察執法工作的需要。

3、勞動保障監察缺少強制措施。法律法規只賦予勞動保障監察機構責令改正、處理處罰、申請法院強制執行的權利，沒有賦予查封、扣押財產、凍結賬戶的權利。而申請法院強制執行周期長、程序復雜，遇到拖欠農民工工資的案件，有時勞動保障監察機構下達的責令改正、處理處罰等法律文書就成了一紙空文，不等法院強制執行，包工頭已逃逸，農民工的權益得不到維護。

三、今后勞動保障監察工作應采取的對策

1、根據形式的發展和目前的任務，改革勞動保障監察執法體制。管轄范圍由現在的級別管轄改為地域管轄，即由市、縣區按地域管轄，市及以下勞動保障監察機構實行垂直領導，省一級監察機構不再直接監管用人單位、查處案件，主要負責組織協調、監督、指導、人員培訓、案件交流等職能。這種體制符合《勞動保障監察條例》第十三條“對用人單位的勞動保障監察，由用人單位用工所在地的縣級或者設區的市級勞動保障行政部門管轄”的規定；也符合國務院《全面推進依法行政實施綱要》提出的“要減少行政執法層次，適當下移執法重心，對與人民群眾日常生活、生產直接相關的行政執法活動，主要由市、縣兩級行政執法機構實施”的要求；更重要的是符合客觀實際，方便了勞動者，提高了執法效率，避免了重復執法和執法空白。

2、加強執法隊伍建設，全面提高執法人員的政治、業務素質。一是要樹立以人為本、執法為民的執法觀念，堅守忠于法律、廉潔奉公、愛崗敬業的職業道德；二是要嚴把執法人員進入關，實行“準入制”；三是要定期對執法人員進行業務培訓，尤其是新法律法規的培訓，提高其工作能力。

3、強化勞動保障監察的權力。建議立法部門通過立法或修改法律法規賦予勞動保障監察機構查封扣押財產、凍結賬戶、責令停業的權利，以更好的維護勞動者的權益。

學習實踐科學發展觀不能只停留在理論學習，更重要的是落實到工作中，真正做到“黨員干部受教育、科學發展上水平、人民群眾得實惠”，這才是我們的目的所在。

自愿加班不能要加班工資

2009-02-09 08:34:11 作者：案件審理室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：867 【案由】

喬某是某日資公司的職員，與公司簽訂一年期的勞動合同，具體從事文員工作。合同里面規定喬某每天8小時制、每周40小時的法定標準工作時間。期間，喬某努力工作，任務未完成的，就在下班后自動加班完成。在工作過程中，喬某每天下班前都向上級領導匯報當日工作進展，同時在郵件中說明任務需要加班完成。一年后，喬某對公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時表示不再續簽，但要求公司支付其一年內的加班工資，并出示了一年內延長工作時間的考勤記錄及每天工作匯報。

公司對此表示遺憾，認為公司實行的是計時工資制度，并另有規定的加班制度；公司并未安排喬某加班，喬某延長工作時間是個人自愿的行為，公司不能支付加班工資，對喬某的要求予以拒絕。雙方發生了爭議。

喬某認為：自己在履行合同期間經常超時工作，具體超時工作時間有據可查，并且每天的工作匯報郵件都可證明工作在下班后完成。按照《勞動法》的有關規定，超時工作應計發加班費，但單位從未支付過自己加班費。現在雙方勞動合同已終止，公司應當結算支付一年內的加班工資。

公司認為：公司實行計時工資制度，并配套實行加班制度，只有經公司同意并辦理必要手續的加班才能支付加班工資；喬某雖然有延時加班的考勤記錄，但是其自愿延長工作時間，并且沒有辦理過相關審批手續，因此，喬某要求支付加班工資不符合公司的加班制度規定。

喬某能否最終拿到屬于自己的加班工資，理由是什么？

【分析】：爭議焦點是：周某為完成工作任務自動延長工作時間，是否可以要求公司支付延時工作的加班工資。《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。該條規定表明，企業依法應當對企業內的規章制度予以建立和完善，規章制度的內容包含勞動者權利和義務的規范。根據該條規定，企業自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規定適當的加班審批程序，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。企業依法建立的規章制度，應是企業管理和爭議處理的依據之一。

另外，根據《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規定》等相關規定，我國現行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準計發工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規定。相關規定表明，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。

本案中，公司雖然對周某實行了計時工資制度，但周某平時的延時加班不是由公司安排的，而是周某自愿進行的；公司對企業內加班有規定的加班制度，周某在延時加班時并未履行公司規定的加班審批手續。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手續的延時加班工資缺乏依據。

最低工資不得包含加班工資

2009-02-09 08:26:27 作者：案件審理室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：466 【案由】 韋某在本縣一家手套廠上班，在合同中，廠方承諾給韋某的工資是600元每月，可韋某聽說現在最低工資標準調整后，這一地區的最低工資標準是620元每個月。韋某向公司經理反映這一情況后，得到的答復是，韋某每個月都有兩三百元的加班工資，加起來遠遠超過最低工資標準。特咨詢，最低工資標準里的工資是不是應當包含加班工資？

【分析】 問題涉及到我國有關最低工資標準的相關規定。通常情況下，勞動合同約定或法律規定的工資標準都是勞動者在提供正常勞動時應當得到的工資。而加班工資，是由于勞動者比平時付出了額外的特別勞動所應當得到的，不應當包括在正常工資范圍內。根據勞動和社會保障部《最低工資規定》第3條規定，本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。該規定第12條更是明確規定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項后，不得低于當地最低工資標準：

（一）延長工作時間工資；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。由上述規定可見，即使你每個月的總收入超過了最低工資標準，但扣除加班工資后仍然低于最低工資標準，你們公司的這一做法仍然屬于違反了國家關于最低工資標準的規定，應當予以糾正。

未簽訂書面勞動合同，勞動者如何維權

2009-02-09 08:24:44 作者：案件審理室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：1697 【案由】 小王是上海某服裝公司（以下簡稱服裝公司）的一名檢驗員，于2007年6月3日進入服裝公司工作，至今未簽訂書面的勞動合同。2008年4月9日，服裝公司因訂單減少，業績下滑，要適當調低小王的勞動報酬，同時，鑒于《勞動合同法》已經開始施行，故要求與小王簽訂書面勞動合同，于是，服裝公司當面交給小王一份書面勞動合同，該合同將小王原來的3000元工資調整為2800元，小王不同意2800元的月薪，故沒有簽訂勞動合同。同日，服裝公司向小王發出終止勞動合同的書面通知，但沒有對小王作出任何補償。小王認為服裝公司不與其簽訂勞動合同是違法行為，應當賠償其損失，而且應當支付經濟補償金；服裝公司認為是小王不愿意簽訂合同，不是公司不與其簽訂，鑒于雙方沒有書面合同，故隨時可以通知小王不用上班，不需要進行補償。雙方協商不成，小王訴至勞動爭議仲裁委員會，要求服裝公司支付2007年7月3日至2008年4月9日期間的兩倍工資，并要求支付一個月工資的經濟補償金。

小王的請求能否得到支持？

【分析】 上述案例是關于事實勞動關系期間的二倍工資以及終止時經濟補償的問題：

一、關于一個月的“寬限期”及雙倍工資

《勞動合同法》第十條第二款規定，已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這里的一個月我們俗稱為“寬限期”，換言之，用人單位可以在這一個月內的任何一天與勞動者簽訂書面勞動合同，過了一個月未簽訂書面勞動合同的，用人單位就應當支付兩倍工資了。

本案中，小王是在07年6月3日進入服裝公司工作的，此時雙方已經建立了勞動關系，由于雙方未簽訂書面勞動合同，但這并不意味著從用工之日起的第二個月（07年7月3日）開始服裝公司要向小王支付兩倍工資。理由是：《勞動合同法》是在08年1月1日施行的，該法規定的“一個月內”是指08年1月1日至1月31日，即服裝公司應當在08年2月1日前與小王簽訂書面的勞動合同，否則，自08年2月1日起，服裝公司就應當支付小王二倍的工資。故，小王主張自07年7月3日支付兩倍工資無法得到支持，仲裁僅能支持08年2月1日至4月9日期間的雙倍工資。

二、關于經濟補償

根據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定，在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。本案中，服裝公司是在與小王形成事實勞動關系一個月后，即2008年4月9日，與其終止勞動關系的，且終止勞動合同的原因是小王不簽訂書面勞動合同，符合《勞動合同法實施條例》的規定，服裝公司可以通知小王終止勞動關系，但應當向小王支付經濟補償。至于經濟補償年限的起算時間應當自用工之日起，即從07年6月3日起計算小王的工作年限，故服裝公司應當支付小王一個月工資的經濟補償，該一個月工資的標準是小王在服裝公司的月平均工資。

不得安排女職工在哺乳未滿一周歲嬰兒期間延長工作時間

2009-01-24 11:33:22 作者：辦公室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：477

[案例]朱某是紅云圖片社的職工，2004年9月生育一女。產假期滿后，由于要哺乳小孩，經圖片社經理批準，朱某由沖卷員改做收銀員，直到“五一”節前，朱某都能每日只工作7小時。但“五一”節后突然大幅增加的業務量讓經理有些不知所措，由于圖片社人手少，經理不得不要求所有職工都要加班，圖片社的其他職工看到生意如此好，也樂意通過加班增加收入。但是，朱某因需要有更多時間照顧小孩，不同意經理的安排，堅持每天只上7個小時的班，拒絕加班和上夜班。經理對朱某不服從工作安排非常惱火，兩人為此爭辯起來。經理表示要處理朱某，而朱某則表示，如果敢處理她，她就要去有關部門討個“說法”。經理見無法安排朱某加班，就對其作出了扣發工資的處理。朱某于是薊區勞動保障行政部門投訴，請求依法處理圖片社的違法行為。區勞動保障行政部門經過調查后，依據《勞動保障監察條例》第23條的規定，對圖片社安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間延長其工作時間的行為，作出了責令改正并處罰款的決定。

[評析]區勞動保障行政部門對女職工朱某的投訴所進行的處理，符合國家相關勞動保障法律法規的規定，在處理上把握也非常準確。對某圖片社的行為如何處理，《勞動保障監察條例》第23條有明確規定，即：安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間延長工作時間的，由勞動保障行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。為保護女職工哺乳期間的合法權益，除《勞動保障監察條例》外，其他的一些法律法規也作出了明確規定。如《勞動法》第63條規定：“不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動”。《女職工勞動保護規定》(國務院令第9號)第10條規定：“女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動”。用人單位在安排女職工延長工作時間或夜班勞動時，應考慮女職工是否存在國家規定不得延長工作時間或夜班勞動的情形，否則就要承擔相應的法律責任。而勞動保障行政部門也應該依法保護女職工哺乳期間的合法權益不受侵害。用人單位不得安排懷孕7個月以上女職工上夜班

2009-01-24 11:32:42 作者：辦公室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：406

[案例]2005年春節后的一天，某卷煙廠的女職工林某來到市勞動保障監察大隊投訴所在單位的違法行為。具體情況是：她前些天到醫療保險定點醫院——某醫學院附屬醫院的婦產科檢查，醫生出具的檢查結果表明，林某已懷孕7個月。為此，醫生建議林某停止夜班勞動，并在工作時間內安排中間休息，以免影響胎兒健康。從醫院回來后，林某持醫院的檢查證明，向廠勞資科要求停止安排其每三天一次的夜班勞動，并允許其在工作過程中離崗休息，被某廠勞資科當場拒絕，而且提出要么繼續上夜班，要么就要扣發工資、獎金甚至安排下崗。林某認為某廠的這種做法不合情理，并屬于違法行為，因此找到勞動保障監察機構投訴，請求制止企業安排其夜班勞動的行為。

市勞動保障監察大隊經調查確認，林某反映的問題屬實。但是卷煙廠卻向勞動保障監察人員訴苦說，最近該廠的產品市場需求量比較大，林某所在的卷煙車間又是任務最重，因此實行每三天上一個夜班，同時由于卷煙車間女職工較多，不能安排林某只上白班。此外，卷煙崗位已實現機械化，職工的勞動強度并不大，不會對職工的身體有什么影響。市勞動保障監察大隊對卷煙廠申辯的理由未予采納，并依據《勞動保障監察條例》第23條的規定，對卷煙廠安排懷孕7個月以上的女職工夜班勞動的行為，作出責令改正并處罰款的決定。

[評析]《勞動保障監察條例》第23條規定，安排懷孕7個月以上的女職工夜班勞動或者延長其工作時間的，由勞動保障行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。某市勞動保障監察大隊應女職工林某的投訴，對某卷煙廠進行的調查處理，符合國家相關勞動保障法律法規的規定。

為保護女職工的合法權益和身體健康，國家對女職工實行特殊勞動保護制度。除《勞動保障監察條例》外，《勞動法》第61條規定，對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。《女職工勞動保護規定》（國務院令第9號）第7條規定，懷孕7個月以上（含7個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動，在勞動時間內應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。依據以上規定，懷孕7個月以上的女職工依法享有的權利包括：不延長工作時間，不上夜班，正常勞動時間內有一定的休息時間，勞動時間內進行產前檢查算作勞動時間。

用人單位支付勞動者工資不得低于國家最低工資標準

2009-01-24 11:20:45 作者：辦公室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：821

[案例]王某2004年5月到當地一家民營服裝加工廠從事服裝縫紉工作，由于生產任務需要，工廠經常要求工人加班，雖然工作很辛苦，但是考慮到能夠多掙一筆加班費，王某還是服從工廠的加班安排。可是幾個月下來，月底結算的工資加上加班費也只有四百多元，剛剛夠當地的最低工資標準。王某找到工廠勞資管理人員詢問，勞資管理人員的答復是：“工廠發給工人的工資沒有低于國家規定的最低工資標準，沒有違反勞動法律規定”。王某又到當地勞動保障監察機構咨詢，勞動保障監察人員告訴她用人單位的行為違反了國家關于最低工資的規定。同時，勞動保障監察機構經過調查，認定該廠在工資支付上每月支付工人的工資低于最低工資標準，勞動保障行政部門依法責令其改正，并責令其限期補發勞動者工資，支付賠償金。

[評析]為了維護勞動者取得勞動報酬的合法權益，國家建立了最低工資制度，并于1993年發布了《企業最低工資規定》(勞部發[1993]333號)。在此基礎上，2004年，勞動和社會保障部重新制定發布了《最低工資規定》(勞動和社會保障部令第2l號)，進一步保護勞動者依法取得勞動報酬的權益。最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。《最低工資規定》第12條規定：在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：(1)延長工作時間工資；(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；(3)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。也就是說用人單位支付給勞動者的工資必須是在剔除以上各項的情況下不低于當地的最低工資標準，否則就要承擔法律責任。本案中，王某所在服裝加工廠支付給工人的工資雖然在總數上不低于當地的最低工資標準，但是其中包含了工人的加班工資，而根據以上規定，加班工資是不應計算在內的，所以該服裝加工廠違反了國家最低工資制度的規定，故當地勞動保障行政部門依法責令其限期補發王某工資，并責令其支付王某賠償金。

用人單位不能從勞動者工資中扣除費用強迫職工參加儲蓄性養

老保險

2009-01-24 11:31:58 作者：辦公室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：646 [案例]李某是某企業的職工，與企業簽訂了為期10年的勞動合同。2003年2月，該企業在沒有和李某協商的情況下，擅自決定從李某每月工資中扣除40元作為參加儲蓄性養老保險的費用。李某得知此事后，向企業提出自己的月工資本來就不多，家庭人口多、負擔重，暫時沒有能力參加儲蓄性養老保險，請求企業退還所扣的40兀工資。該企業則認為李某勞動合同期限長，為其參加儲蓄性養老保險是為了他好，拒絕退還所扣工資，并繼續從其工資中扣除儲蓄性養老保險費。李某對此非常不滿，遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求企業退還所扣工資。勞動仲裁委員會受案后進行了調解，向該企業宣傳了有關法律法規的規定，企業如數退還了李某被扣出的工資。

[評析]這是一起強迫職工參加儲蓄性養老保險引發的勞動爭議案件，經勞動仲裁部門調解獲得公正處理。在這起爭議案件中，企業的做法明顯不符合有關法律的規定。按照《勞動法》第75條第二款的規定，國家提倡勞動者個人參加儲蓄性保險。可見，個人儲蓄性養老保險由勞動者自愿參加，并不是一種強制性的社會保險。根據有關法律法規和政策規定，我國目前實行是基本養老保險、補充養老保險和儲蓄性養老保險3個支柱的養老保險制度。其中基本養老保險是強制性的，企業和勞動者都必須依法參加并按時繳納養老保險費。而補充養老保險和儲蓄養老保險則是鼓勵性和提倡性的，由企業和勞動者自愿選擇參加。特別是儲蓄性養老保險由勞動者個人根據自己的工資收人情況自行決定是否參加，投保多少以及向哪個保險機構投保也由勞動者個人決定，企業不得干預、更不能強迫勞動者參加儲蓄性養老保險。在本案中，李某所在企業不征得李某的同意，強行從其工資中扣減一部分作為個人儲蓄性養老保險費，其做法是違背以上原則的。通過對這起勞動爭議案件的處理，提醒廣大企業應正確理解和貫徹執行《勞動法》中關于社會保險及其他各項規定，弄清在勞動關系中雙方當事人的權利、義務，明確哪些是強制性的、必須認真執行的，哪些是非強制性、可以自愿選擇執行的，從而明確哪些事該做，哪些不該做，該做的用什么方式去做，做到什么程度，自始至終依法辦事，避免出現類似違反法律規定、侵犯勞動者合法權益的問題。

職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金

2009-01-24 11:19:38 作者：辦公室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：576

[案例]朱某是某信息科技公司的項目經理，在與公司簽訂的勞動合同中約定，其合同期限自2002年2月5日起至2005年2月4日止，月工資8000元。同時還在合同中約定，如嚴重違反勞動紀律或公司規章制度，公司可以立即解除與朱某的勞動合同。2002年6月12日，朱某接到公司的辭退通知書，理由是朱某違反了公司的規章制度，至少3次對客戶不禮貌，嚴重影響公司聲譽；因酒醉擅離職守，致使在客戶發生事故時不能及時到位，給公司造成重大的名譽損失；至少1次散布謠言損害同事名譽，以至于該同事要求辭職，給公司項目運營造成極大的負面影響。朱某則認為，公司辭退他的理由都不是事實，同時按照《勞動法》的規定，公司單方解除勞動合同應當支付其經濟補償金，并履行提前30日通知的義務。在與公司交涉未果后，朱某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付他解除合I司的經濟補償金8000元，以及因沒有提前30日通知其解除勞動合同而造成的經濟損失8000元，勞動爭議仲裁委員會沒有支持朱某這項申訴請求。朱某對仲裁結果不服，于是，又向人民法院提起訴訟。人民法院經審理查明，該公司列舉出的有關朱某違反規章制度的事實客觀存在，同時，該公司在員工手冊中明文規定，員工對客戶不禮貌，與客戶爭執吵鬧的；散布謠言損害同事名譽或公司聲譽的；擅離職守，違反操作規程，給公司造成經濟或名譽損失的均屬于嚴重過失，公司按情節嚴重程度有權作出直至辭退的處理，并可即時解除勞動合同。人民法院根據上述事實，同樣也駁回了朱某的訴訟請求。

[評析]這是一起用人單位按照本單位規章制度解除勞動者勞動合同引發的勞動爭議。在這起爭議中，朱某對《勞動法》中解除勞動合同的規定顯然是有誤解的，以為勞動合同一經簽訂，在合同期內用人單位就不能解除勞動合同。《勞動法》第25條第(二)項規定：勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。同時，勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第39條進一步明確規定：“用人單位依據勞動法第25條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。”根據上述規定，本案中朱某嚴重違反勞動紀律和單位規章制度，企業可以隨時與其解除勞動合同，而且無須支付經濟補償金。勞動仲裁委員會的裁決和人民法院的判決是完全正確的。

超過試用期后不得以勞動者在試用期內不符合錄用條件為由解

除勞動合同

2009-01-24 11:18:08 作者：辦公室 來源：濟南市勞動保障監察支隊 瀏覽次數：494

[案例]李某被某公司錄用，合同期自2003年4月1日至2005年4月1日，雙方約定試用期為6個月。2004年2月，由于李某與該公司經理因私事發生沖突，該經理便欲將李某辭掉，但李某工作業績很好，而且也很遵守工作紀律。于是，該經理便以李某在試用期內未達到考核標準，不符合錄用條件為由提出解除李某勞動合同。李某不服，遂向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會受理此案后，經過調查，發現李某與該公司約定的6個月試用期已過，因此認定該公司以不符合錄用條件為由解除李某勞動合同不符合有關規定，裁決該公司解除勞動合同的行為違法，并應賠償李某一定經濟損失。

[評析]《勞動法》第25條第(一)項規定，在試用期內，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同。勞動部發布的《對<于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示>的復函》(勞辦發[1995] 16號)進一步明確，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。可見，用人單位依法行使單方解除勞動合同的權利，包含有兩項條件：一為實質條件，即勞動者不符合用人單位的錄用條件；二為期限條件，即應當以用人單位與勞動者約定的試用期為限，超過試用期限，則不得適用上述規定。在本案中，某公司與李某約定的試用期為2003年4月1日至10月1日．但該公司提出與李某解除勞動合同卻在2004年2月，此時李某的試用期已經結束，因此用人單位在這個時候才以李某試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同，顯然是不符合上述規定的。為保證用人單位的用人自主權和勞動關系的真實有效性，《勞動法》賦予用人單位在規定情況下單方解除勞動合同的權利。從法律性質角度分析，這項權利屬于形成權，即因一方當事人的單方意思表示即可以使既存的法律關系變動或者消滅的權利。形成權的一個顯著特征是權利的期限性，即形成權必須在規定的期限內行使，超過了該期限，則形成權結束，可變更、結束的法律關系便轉化為完全有效的法律關系。形成權的期限性，是出于對權利人和相對人雙方利益平衡的考慮。如果權利人長期不行使權利，不主張合同解除，或者在合同已經生效后的很長時間再提出解除合同，則會使合同的效力長期處予不穩定狀態，不利于特定社會關系的穩定，使權利相對人長期處于不利的狀態，對權利相對人也不公平。因而，如果權利人超過規定的期限長期不行使其權利，不主張合同解除，或者自愿放棄解除合同的權利，則單方解除合同的權利結束。本案中，該公司提出解除勞動合同之時已超過試用期，勞動爭議仲裁委員會裁決其行為違法是正確的

第五篇：勞動爭議糾紛典型案例評析

勞動爭議/糾紛典型案例評析二十例

一、勞動合同的訂立 勞動合同的無效1、2、3、4、5、采取欺騙手段訂立的勞動合同無效 采用脅迫手段訂立的勞動合同無效 內容違反法律規定的勞動合同無效 強迫續訂勞動合同無效

違背集體合同條款的勞動合同相當條款無效

案例1.1采取欺騙手段訂立的勞動合同無效

朱某為某大學英語專業自學考試本科學生，由于無法按時通過各科考試，拿到畢業證書，為了能夠參加工作，朱某購買了該大學英語專業自考本科文憑，并且通過該文憑應聘到一家外資公司擔任管理人員，朱某上班后能夠完成各項任務，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通過了各科自學考試科目，取得了本科文憑。但是，后來公司人力資源部門發現朱某由于招聘的屬于“假文憑”，因此，要求解除與朱某的勞動合同，并且不給付相應的工資。爭議發生后，朱某起訴到法院。

★解析：法院判決：由于朱某實用假文憑訂立勞動合同，存在欺詐，勞動合同無效。但是，外資公司應當給付拖欠的工資，以及經濟補償金和因此產生的懲罰性賠償金。

注意事項：勞動合同無效并不必然導致勞動關系無效。（1）勞動合同無效，必須由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。盡管存在《勞動合同法》第26條規定的情形，但是在當事人未依法申請確認勞動合同無效，并且勞動爭議仲裁機構或人民法院依法確認其無效之前，勞動合同原則上是合法有效的。只有勞動爭議仲裁機構或人民法院有權確認勞動合同無效。

（2）勞動合同無效的，但已經履行的部分仍應給付勞動報酬。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（3）勞動合同無效并不必然導致勞動關系無效。根據《勞動合同法》第10條的規定，勞動合同并不等于勞動關系。目前實踐中存在三種組合形式：①先有勞動合同，后在勞動合同履行的基礎上建立勞動關系；②先有實際用工和勞動關系，而后補訂勞動合同；③勞動合同訂立后即開始實際用工和建立勞動關系。因此，勞動合同僅僅是勞動關系權利義務確立的重要依據，并非全部。脫離勞動合同，勞動關系依然存在。但是，如果由于勞動關系本身存在違反公共利益、違反法律、行政法規的強行性規定的，則不僅僅勞動合同無效，還導致勞動關系無效。

案例1.2職工停工醫療期用人單位解除勞動合同無效

江某于1992年3月受聘于某橡膠制造有限公司，從事橡膠配料工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同，但江某在該橡膠制造有限公司一直未間斷該工作。2004年12月9日，江某感到身體有不良反應，感覺頭昏、眼花，該橡膠制造有限公司遂送江某到市精神衛生中心治療，2004年12月14日轉入某區人民醫院治療，2005年1月16日在轉入某軍醫大學附屬醫院治療，診斷為：帕金森綜合癥；病毒性腦炎。在江某住院治療期間，該橡膠制造有限公司于2005年3月25日找到江某家屬和江某所在的村委會，經過協商達成了《關于橡膠制造職工江某離廠的解決協議》，協議約定：“

一、江某因病不屬于工傷和職業病，與在橡膠制造有限公司的工作無關；

二、工齡的補償：橡膠制造有限公司按江某12年工齡，每年按一個月工資400元計算，工齡工資為4800元；

三、愛心的補償：橡膠制造有限公司本著同情弱者，考慮到江某家庭困難，病員還需繼續治療的因素，一次性解決江某治療費和生活補助費20200元；

四、今后責任的界定：此次解決后，江某今后與橡膠制造有限公司吳任何經濟責任關系。” 2005年4月22日江某治療好轉出院休養，2005年9月28日，江某身體恢復后向橡膠制造有限公司去函，要求回橡膠制造有限公司上班，并要求橡膠制造有限公司補發其病假期間的病假工資。橡膠制造有限公司回復稱：江某已于2005年3月25日經與公司簽訂離職協議，解除其與橡膠制造有限公司之間的勞動關系，其勞動關系解除前的工資，公司已通過工資卡發放了，不存在補發的問題。

★解析：

1、該橡膠制造有限公司不具有解除江某勞動合同的理由。根據《中華人民共和國勞動法》第29條第2項規定，勞動者患病或者非因工受傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同。

2、江某家屬與該橡膠制造有限公司簽訂的《關于江某離廠的解除協議》，系在無證據證明江某無民事行為能力且無江某授權的情況下所簽訂的。家屬的代理行為是無權代理行為，該協議對江某無效。

二、試用期制度

案例2.1在試用期內，勞動者違規違紀，用人單位是否可以解除勞動合同？

謝某2005年4月與某市某服裝公司簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定試用期為6個月。7月20日晚上，本該值夜半的謝某因為參加朋友的婚禮，一時興致高漲，喝了不少酒，之后就跌跌撞撞帶著一股濃濃的酒氣來到單位，被單位門衛張某攔住，因飲酒過量，謝某欲強行沖進公司，便揮拳將張某打到在地，受傷的張某當場鮮血直流。事發后第二天，了解情況的單位迅速做出決定，對酒后肇事的謝某處以500元罰款的處罰并同時決定解除與謝某的勞動合同。謝某不服公司的處理決定，認為單位既然已經對其行為做出罰款的處罰決定，就不應當再對同一行為做出解除勞動合同的重復處罰決定，并認為公司解除勞動合同未按照法律提前1個月通知。因此向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求撤銷企業解除勞動合同的決定。

★解析：勞動爭議仲裁委員會受理后，經過庭審調查，謝某的確存在酒后不服從管理、毆打他人的行為。謝某2005年4月與公司簽訂勞動合同，7月21日打人被處理，期間尚未滿試用期6個月。對此，勞動爭議仲裁委員會裁決維持企業的決定。

三、勞動合同的期限制度 案例3.1 續訂勞動合同

蔣某，為某高校工商管理專業畢業生，經面試合格后與某銷售公司簽訂了為期1年的勞動合同，合同期限自2008年1月1日至2008年12月31日。合同到期后，銷售公司又與蔣某續簽了1年期限的勞動合同。2009年12月31日，雙方勞動合同到期，銷售公司提出終止勞動合同，不再續簽，蔣某提出要求訂立無固定期限勞動合同，雙方發生勞動爭議。

★解析：續訂勞動合同包含了用人單位的意愿，因此，續訂勞動合同等于當事人雙方同意續訂勞動合同。如果用人單位不同意續訂，則勞動合同終止。

案例3.2 無固定期限勞動合同

李某于1979年參加工作，1984年被調入龍海絲織廠（以下簡稱“絲織廠”）。2003年9月17日，絲織廠實行全員勞動合同制，絲織廠先后兩次通知李某簽訂勞動合同，并在后一次通知中明確規定：李某與本廠簽訂為期1年的短期勞動合同，若不簽訂，將對李某作辭退處理。

2003年9月19日，李某向紡織廠提出簽訂無固定期限的勞動合同，遭到紡織廠的拒絕。李某在廠方拒絕與之簽訂無固定期限的勞動合同時，無奈與絲織廠簽訂了為期1年的短期勞動合同，時間自2003年9月20日起至2004年9月20日止，合同約定李某為待業崗位。在合同簽訂過程中，李某在雙方持有的兩份合同上均注明“保留期滿爭議權”。

2004年9月21日，合同期滿。次日，紡織廠要求李某重新簽訂一份為期1年的勞動合同。李某提出異議，要求紡織廠和自己簽訂無固定期限的勞動合同。紡織廠見李某敬酒不吃吃罰酒，遂于2004年9月23日作出“關于終止與李某簽訂的勞動合同的決定”。李某收到決定后不服，于2004年9月25日向市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

★解析：市勞動爭議仲裁委員會維持絲織廠的上訴決定，駁回申請人李某的申請。對此，李某不服，向區人民法院起訴。在庭審中，李某以自己是在廠里連續工作二十多年的老職工為由，請求法院判令絲織廠與其簽訂無固定期限勞動合同。

絲織廠辯稱，勞動合同是在雙方協商一致的基礎上簽訂的，現勞動期滿，續訂勞動合同的前提必須是雙方自愿，我方不同意續簽，勞動關系即應終止。請求駁回原告的訴訟請求。

區人民法院經過審理，依法作出如下判決：

一、撤銷絲織廠作出的終止勞動合同的決定；

二、絲織廠與李某應簽訂無固定期限的勞動合同。絲織廠不服，向地區中級人民法院提起上訴，地區中級人民法院最終作出維持原判，駁回上訴的裁定。

四、工作崗位與工作地點

案例4.1 對懷孕的女職工是否可以變崗變薪？

楊華，原本擔任某公司資深策劃，月薪9000元。2007年5月21日，該公司一個項目宣布解散，包括她在內共有10余名員工將要離職。公司在5月29日與其解除合同。但是她發現自己意外懷孕。楊華和其他員工申請了勞動仲裁，同時楊華表示懷孕婦女不得被解聘，應當恢復勞動合同關系。7月27日，楊華在公司人事部門有關人士陪同下去了制定的仁濟醫院檢查，發現自己妊娠13周。“按此計算，懷孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排其上班。” 2007年7月30日早上，楊華到了公司，公司人事部門提供了她一份“清潔工”的機動職位。合同中規定，“半小時內應將所有員工的杯子清洗干凈”，以及“保證上班時間不得使用手機對外聯系，經公司允許可使用公司提供的電話進行通信”等。

★解析：對于懷孕的女職工，用人單位往往會單方調崗調薪。而《婦女權益保障法》第26條規定：“任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。”“婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。”第27條第1款規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。”因此，對于懷孕的女職工，用人單位應該予以特殊保護，不能單方變更工作崗位或降低工作的待遇。《勞動法》規定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；以及不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。因此，當懷孕的女職工所從事的工作崗位屬于國家禁止女職工在孕期、哺乳期從事的勞動，用人單位應該從保護懷孕女職工的角度，合理妥當地將懷孕女職工調到更為輕松的工作崗位，并且原則上不得降低其工作待遇，除非當事人雙方協商同意。

案例4.2 工作職務不等于工作崗位

姜某，國外某大學博士畢業后回國，一直在國內知名A軟件公司工作，經過數十年的努力，在業內享有較高的知名度。姜某在與A公司的勞動合同到期后，被B公司所錄用。基于姜某的專業技能及在業界的聲譽，B公司與姜某簽訂了無固定期限的勞動合同，合同約定的工作崗位為公司軟件研發部門的工程師，經過兩年的工作，由于姜某的出色表現，公司經過內部考核和選拔，聘用姜某為公司的軟件研發部門的部門經理，雙方簽訂了聘用協議，協議約定的聘用期為3年，期滿后，根據姜某的表現決定是否繼續留用或者提升。然而，姜某屬于技術人才，缺乏管理的才能，因此并不能很好的完成部門經理的相關管理職責，導致部門內部矛盾重重，嚴重影響了部門的研發能力。因此，公司決定解除聘用協議，從而相應降低了姜某的職務工資。而姜某不服，認為公司單方變更勞動合同，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求解除勞動合同，公司給付經濟賠償金。

★解析：本案中A軟件公司確定了崗位與職務分別管理的制度，并且與姜某就工作崗位等簽訂了勞動合同，就職務簽訂了聘用協議，而姜某由于職務履行不符合需求和聘用協議的要求，因此，A公司解除了聘用協議，免除了姜某的職務。姜某與A公司之間的勞動合同依然有效，職務免除后，姜某依然可以回到原來的工作崗位從事相關的軟件研發工作。

1、用人單位可以合理設置崗位和職位，對于崗位管理和職位管理可以區分，明確各自不同的職責和責任，對于二者分別進行管理；

2、工作崗位的確定應該由當事人雙方協商一致，而職務的確定則主要由用人單位根據勞動者的工作表現等單方選拔確認，二者的考核標準和要求也不盡相同。因此，原則上用人單位可以基于合理的職務設置，就職務的確定與勞動者單獨簽訂聘用協議。

3、如果用人單位確立了工作崗位與職務分別管理的原則，并分別簽訂勞動合同和聘用協議，聘用協議時依附于勞動合同（勞動關系）而存在，因此，原則上是先有勞動合同，或者說先有工作崗位，然后又聘用協議，或者說職務。

4、如果用人單位沒有確立工作崗位與職務分別管理的原則，而是直接在勞動合同中預定了的工作崗位與職務相同，則應該遵循勞動合同的相關規定。

5、如果用人單位解除勞動住的職務聘用，必須是基于職務的考核不合格或者聘用協議的約定，而且原則上并不能因此而解除勞動合同，除非符合勞動法關于勞動合同解除的相關規定。

五、工作時間、休息休假

案例5.1 綜合工時、不定時工時須報批

某物流公司，需要招聘大量長途運輸汽車駕駛員，王某等經過面試被物流公司招錄為長途運輸汽車駕駛員。王某與物流公司訂立為期1年的書面勞動合同，勞動合同約定采取不定時工時制度。而每次具體的運輸任務的安排以公司出具的“行車單”為依據，然后根據其運輸量及運輸里程計發工資待遇。

但是，由于物流公司人員吃緊，王某簽訂勞動后同后即被要求上班，而公司的人力資源部門的負責人對于不定時工時的申請也沒有太在意，因此，遲遲沒有對王某等人辦理實行不定時工時制度的申請。合同期滿后，王某覺得工作太辛苦，因此決定不再與公司續訂合同，雙方于是辦理終止合同的相關手續。辦理過程中，王某出示了自己保存的一年來行車時間記錄，上面有每天工作時間的記載，并有超過8小時候的超時工作的時間記錄，要求公司按勞動法的規定支付其兩年中超過規定時間的加班工資。公司認為與雙方約定實行不定時工時制度，因此，王某的工作時間不能以每天8小時計算，而且其工資也已按運輸量及運輸里程計發，不存在加班的情況，王某在工作中已經每月結算領取了所有的工資，對王某的要求不予同意。雙方于是發生爭議。

★解析：根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）第4條的規定，王某屬于企業中的長途運輸人員，應該可以申請實行不定時工時制度。但是，實行非標準工時制度的前提之一是需要辦理審批手續，未經審批不得實行，即使是約定實行，也只能按照標準工時計算。因此，該案中物流公司應該依法向王某支付加班工資。從該案中，王某應該注意以下幾點：

（1）當事人雙方可以在勞動合同中約定所實行的工時制度，如果約定的是綜合工時或者不定時工時制度應該及時辦理審批手續；（2）如果未辦理審批手續或者未經批準，則關于綜合工時或者不定時工時的約定無效，而應該直接適用標準工時制度。

案例5.2計件工資的工人加班時同樣應該得到加班工資

林某在重慶一家私營摩配企業從事壓膜工作，公司對壓膜崗位實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規定職工輪休作業，沒壓制一件零件得到0.2元工資。林某由于是公司的業務骨干，一般每月工資為1200元左右，當公司效益高時則可以得到1600元左右。2003年6月期間，該公司由于需要趕制一批產品，在林某已經達到規定的工作時間的情況下，經與林某等人協商后，安排林某等人延長勞動時間以及在休息日加班，由于時間緊任務重，公司也沒有安排林某補休。月底，公司以林某每月工資1200元為基數，仍然按平時的工資標準計算林某的工資。林某認為公司的做法不合理，降低了自己的工資，因為在加班期間，她在公司任務緊張的情況下，工作極其賣力，勞動強度也加大了，因此她認為公司應當向其發放加班工資。但是公司向其解釋說，由于林某的工資實行計件工資，本身就實行的是多勞多得，故只能按照其實際加工出的產品數量用以確定其工資，之外就不應當得到加班工資。

林某經咨詢后了解到公司的做法是錯誤的，因此在與公司協商未果的情況下，向當地勞動監察機構投訴。勞動監察部門經了解詳細案件經過后，指出該公司的錯誤，并責成該公司補發林某應得的加班工資。

★解析：林某所在公司的做法是錯誤的，林某應該得到加班工資。本案爭議的焦點在于林某是在實行計件工資的情況下，延長工作時間及在休息日加班是否應當計算加班工資的問題。

本案實際涉及的是加班認定問題，一旦確定加班成立，用人單位就應當按照《中華人民共和國勞動法》的相關規定支付相應的加班工資，否則就不支付。就本案而言，林某延長工作時間和在休息日加班本來就是用人單位在時間緊、任務重的情況下明確要求加班的，其工作量如果是法定工作時間外完成的，用人單位應當對超額部分支付加班工資。如何計算林某應得到的加班工資金額？由于林某實行的是計件工資，故應當依據其平時工作計件定額來確定。基本原則是在完成定額任務后，多余的部分則按正常工作時間計件單價的150%、200%計算。

六、勞動報酬

案例6.1職工被拘留工資不支付

田某系某建筑材料經營公司職工，2001年9月10日因涉嫌詐騙活動被當地公安機關拘留10天。9月20日公安機關以田某與詐騙活動無關將其釋放。田某被拘留期間，企業扣發其當月工資300元。田某以自己無錯誤，以其不能履行勞動非因個人原因為由，要求企業補發其工資。企業拒絕補發，田某不服，即向當地勞動爭議仲裁委員會提車申訴，要求企業補發所扣工資并賠償損失。

★解析：勞動爭議仲裁委員會受案后，經調查最后裁決對田某的請求不予支持，維持企業扣發其被拘留期間工資的決定。田某不服仲裁裁決，向當地人民法院提起訴訟。法院經審理最后維持了該仲裁裁決。

企業在何種情況下可以不支付勞動者工資？在這起因工資支付發生的勞動爭議案件中，涉及的最核心問題就是勞動者由于非個人的原因而未能履行勞動義務的情況下，企業是否可以不支付其在拘留期間沒有提供正常勞動情況下的工資。勞動者是被錯誤拘留的，用人單位可以不支付其在被拘留期間的工資。如果最后被證實該拘留時錯誤的，由此造成的損失，勞動者可以向錯誤拘留自己的公安機關請求國家賠償。

七、培訓協議與服務期

案例7.1 勞動者提前解除勞動合同應賠償用人單位為其支付的培訓費用

1998年，大學剛畢業的鄭某與重慶某房地產開發公司簽訂為期5年的勞動合同，其中約定頭3個月為試用期，并約定公司在此期間對鄭某進行崗位培訓。3個月后，鄭某通過學習，證實成為了該房地產公司的銷售人員。進入公司工作后，鄭某憑借其扎實的理論基礎和勤奮的工作態度，在銷售上創下了驚人的業績，于是公司高層經過慎重考察，決定派鄭某到北京總公司深造半年，以便將來將其提拔到公司管理層。2000年1月，公司與鄭某簽訂培訓合同，由公司負責鄭某在北京深造期間的一切費用，并同時約定鄭某結束深造后不得提前解除與公司的勞動合同，否則將補交公司為其支付的一切培訓費用。2000年5月在北京進修的鄭某被某外資企業看中，經過一系列接觸，鄭某決定跳槽到該企業。同年6月，鄭某結束在北京的學習，回到重慶準備辦辭職手續，公司根據合同要求鄭某賠償單位為其支付的全部培訓費用共6000元；鄭某認為不公平，他認為單位對員工的培訓室國家法律賦予單位的義務，費用完全由員工承擔是不公平的。雙方經協商未能達成一致，于是公司向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求鄭某賠償公司為其支付的6000元培訓費。

★解析：勞動仲裁委員會經審理認為，鄭某在接受培訓后，違約提前解除勞動合同，應當賠償用人單位為其支付的培訓費，對重慶某房地產公司的主張應予以支持；但要求鄭某全部承擔6000元培訓費有失公平，鄭某承擔的培訓費應按合同約定的工作期限和其在公司實際工作年限的比例分擔。綜上所述，用人單位有義務按照勞動法的規定培訓勞動者，勞動者也有義務按照合同約定為用人單位服務。如勞動者提前解除勞動合同，用人單位有權要求勞動者賠償用人單位的損失，但前提是用人單位與勞動者約定的賠償數額和辦法不違背勞動法及相關法規的有關規定。

案例7.2 試用期間離職，可以不支付違約金

楊某為某知名高校信息技術專業的博士研究生，畢業后，被A軟件開發科技有限公司錄用為高級軟件工程師。雙方簽訂了為期5年的勞動合同，約定的試用期為6個月。楊某前往公司報到后，A公司基于業務發展的需要，選派楊某等一批年輕的軟件工程師前往美國某科技公司進行短期培訓，培訓期間為3個月。A公司于楊某等簽訂了培訓協議，約定“A公司支付所有的培訓費用及交通費，培訓期間楊某的工資、福利照發”。而“培訓完成后，楊某應該在A公司服務5年，如果楊某違反該服務期約定，須支付相當于公司所支付的培訓費用的違約金”。3個月的培訓期滿后，楊某從美國返回原公司上班。但是，由于培訓期間，楊某結識了國內另一著名IT公司的軟件研發部門經理，該經理認為楊某為可塑之才，開出高薪，引誘楊某跳槽。楊某權衡再三，提前3日書面通知A公司要求解除勞動合同。A公司認為雙方存在服務期約定，楊某不能解除勞動合同。

★解析：根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。試用期解除權是勞動者法定解除勞動合同的權利，因此，試用期內解除勞動合同違反服務期約定的，勞動者不用給付違約金。因此，用人單位應將專業技術培訓約定服務期與試用期錯開。即或者在試用期滿后進行培訓，或者為了相應的培訓而不約定試用期。此外，對于招錄的應屆畢業生，用人單位相應的福利待遇等也應與試用期錯開，如：辦理戶口的遷移手續，原則上應該在試用期滿后進行。

案例7.3 勞動合同期限先于服務期屆滿的如何處理

某公司于其專業技術人員陳某簽訂了為期3年的勞動合同，后來公司派陳某進行專業技術培訓，雙方又簽訂了為期5年的服務期，但是一直沒有對勞動合同期限進行相應的修改，后來，勞動合同到期。

★解析：由于企業通常是在勞動合同履行一段期限后，才簽訂培訓協議約定服務期，因此，經常出現服務期與勞動合同期限不協調的問題。如上述案例，勞動合同期限僅為3年，而服務期為5年，勞動合同到期終止了，但服務期卻依然存續，因此，如何協調二者的關系至關重要。根據《〈勞動合同法〉實施條例》第17條規定“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。”因此，在勞動合同期限限于服務期終止的情形下：

1、雙方當事人對此可以約定；

2、如果沒有約定的，則勞動合同的期限自動延續至服務期滿。

案例7.4 多次專業技術培訓協議如何擬定？ 張某為某公司技術人員，因為公司從國外引進了一條新的生產線，而根據其崗位和所需技術的特點，張某需要每年定期參與供貨方舉辦的為期1個月的專業技術培訓，因此，公司每年都會在12月份將其派往外地進行專業技術培訓，公司支付相應的培訓費用和交通費。而對于此類需要多次專業技術培訓的情形如何訂立培訓協議？

★解析：因為多次專項技術培訓涉及培訓費用、培訓期限及服務期的問題，而原則上對于多次培訓可以按照培訓次數訂立培訓協議，但是，如果按次訂立培訓協議，則由于次數過多，可能面臨培訓協議的內容協調及管理成本的問題。因此，建議對于多次專業技術培訓的培訓協議的訂立，可以采取總括性規定加補充協議的方式，即對于培訓所涉及的共同的實務，如：培訓費用、培訓期間的待遇等問題，可以總括性的規定在一起，而根據每次專業技術培訓的特點再訂立補充協議，如：培訓的期限等。

多次專業技術培訓所涉及的關鍵問題在于服務期約定的協調的問題，因為每次專業技術培訓都由用人單位支付培訓費用，可能都要約定一定期限的服務期，所以，我們建議，多次專業技術培訓的服務期約定可以采取“累加的方式”，即約定前一次服務期滿之日起，后一次服務期開始計算。如：上述案例中，公司若每次培訓與張某預定服務期1年，則第二次培訓的服務期從上一次服務期滿之日起算。

八、商業秘密和競業限制

案例8.1 泄露單位商業秘密觸犯刑律

2001年10月，西安重型機械研究所（以下簡稱“西重所”）高級工會曾是裴國良利用工作之便，將西重所涉及的板柸連鑄機主體設備圖紙拷貝到自己的電腦中。2002年8月，裴應聘到武漢中冶連鑄公司擔任副總工程師，同年國慶節，裴返回西安，將上述圖紙資料帶回武漢，輸入中冶連鑄公司的局域網，用于項目設計。2003年7月，發現圖紙被中冶連鑄公司盜用，西重所遂向警方報案。經公安機關立案偵查，中冶連鑄公司使用的圖紙就是西重所設計的板柸連鑄機主體設備圖紙。利用這一技術秘密，中冶連鑄公司與四川和山東兩家公司簽訂了總價款為1.4億元的合同，牟取了巨額利潤。而該圖紙是裴國良提供的，其行為給西重所造成了至少148萬元的經濟損失。

★解析：2006年2月，西安市中院一審認為，裴國良利用工作之便盜竊單位商業秘密，允許他人使用，后果特別嚴重，構成侵犯商業秘密罪。作為附帶民事訴訟被告人，中冶連鑄公司大量使用西重所的商業秘密，與其他企業簽訂合同，是給西重所造成經濟損失的直接責任人，也是侵權行為的直接受益人，應承擔賠償損失的民事責任。

審判后，裴國良、中冶連鑄公司、西重所均表示不服，并提起上訴。2006年10月，在審理過程中，西重所與中冶連鑄公司及裴國良就附帶民事訴訟達成了調解協議，刑事部分也在10月審理終結。陜西省高院認為，作為高級工程師，裴國良明知西重所板柸連鑄機主體設備技術設計圖紙資料屬商業秘密，仍利用工作上的便利條件將其私自復制據為己有，后又將該資料交由中冶連鑄公司使用，其行為給西重所造成了特別嚴重的后果，已構成侵犯商業秘密罪。原審判決定罪名準確，量刑適當，審判程序合法，裁定駁回上訴，維持原判。

案例8.2 競業禁止

2001年8月，甲網絡公司于網絡工程師張某簽訂了一份為期3年的勞動合同，同時又和張某簽訂了商業秘密、競業禁止協議，約定張某離開公司后，不能到類似行業就業并應保守商業秘密，否則張某需要賠償甲公司人民幣2萬元。之后，張某按照合同在該網絡公司工作了3年時間。工作期間，張某作為核心技術人員，在公司的開發項目中發揮了重要的作用。2004年8月，雙方的合同期滿后，張某沒有與公司續簽合同，而是跳槽到了另一家網絡公司。

★解析：隨后，甲網絡公司向勞動局申請勞動仲裁。事情經過勞動仲裁后很快就起訴到了法院，甲公司要求張某按照競業協議內容，賠償甲公司2萬元。法院在庭審中認為，雙方雖然簽訂了競業禁止協議，但甲公司在協議中并沒有就競業禁止的規定為張某提供相應的補償。因此，張某與甲公司所簽訂的競業禁止協議時無效的，張某不受競業禁止的限制。法院駁回了原告的訴訟請求。

九、社會保險

案例9.1

協議放棄社會保險的約定無效

張某在重慶某公司擔任技術人員，在1999年進入公司時，公司要求與張某簽訂一份主動放棄享受社會保險的協議，并承諾將企業應繳的保險金折合為獎金按月發放給張某。張某當時考慮到自己才30歲，考慮養老醫療還為時尚早，就和公司簽訂了該協議，公司也依照協議按月給張某發放了等值于保險金的獎金。2003年，張某因與公司主管發生某段，公司接觸了與張某的勞動合同。

★解析“在經濟補償上，張某與公司產生分歧，張某認為公司沒有為自己繳納社會保險金，侵犯了自己的合法權益。而公司則認為，張某自愿放棄了享受社會保險的權利，同時張某已向保險公司投了兩份商業保險。為此，雙方將問題提到了勞動爭議仲裁委員會。仲裁庭認為，為職工交納社會保險是用人單位的義務，不能因為職工資源發起而免除用人單位的責任，該公司應當補償張某在其工作期間的保險費。

十、勞動合同的終止與解除

案例10.1 勞動者在勞動合同期間達到法定退休年齡，用人單位能否解除勞動合同？

2003年3月12日，某市化工廠招用工人，與李某簽訂了為期5年的勞動合同。雙方約定，勞動合同期限從2003年3月20日到2005年3月20日。李某因年紀較大，被安排在廠傳達室工作。

2004年9月27日，因李某已到法定退休年齡，化工廠為李某辦理了退休手續。但是，李某認為，在簽訂勞動合同時，雙方明確規定勞動合同期限為5年，到2005年3月20日勞動合同期限才屆滿，現在化工廠提前解除勞動合同，違反了勞動合同的約定，侵害了自己的合法權益。用人單位化工廠認為，李某已經年滿60周歲，達到國家法定退休年齡，化工廠為其辦理退休手續，是符合法律規定的，并無 不當之處。用人單位化工廠遂終止與李某的勞動合同，為其辦理了推休手續。

★解析：李某不服，向市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求仲裁委員會依法裁決，確認化工廠為其辦理退休手續違約，應繼續履行勞動合同。

十一、工傷與職業病篇 案例11.1“工傷概不負責”無效

陳某是一家汽車維修公司的農民工，與汽修公司訂立了為期3年的勞動合同。勞動合同約定，陳某應該認真遵守操作規程和勞動紀律，如果因為違反操作規程和勞動紀律受傷的，公司概不負責。2008年7月日，在維修車門時，由于陳某沒有戴防護鏡，導致鐵屑刺入雙眼，經認定為工傷，并被鑒定為4級傷殘。陳某向公司申請工傷待遇。公司則認為：雙方勞動合同明確約定，由于陳某自己違反操作規程受傷，公司概不負責，所以，陳某應自己治療。

★解析：“工傷概不負責”的約定違反了《勞動法》和《工傷保險條例》的強制性規定。《勞動法》明確規定，職工在工傷的情形下，享有工傷保險待遇的權利，而且根據《工傷保險條例》的規定，用人單位應該為職工辦理工傷保險。

案例11.2職業病認定糾紛

2004年9月，申某向重慶市某區勞動和社會保障局遞交患病性質認定申請，自稱2002年8月起在某鞋業公司做鞋幫工，2004年3月起，出現頭暈無力、面色蒼白等癥狀導致無法工作，2004年7月，在重慶市職業病防治院被確診為職業性慢性重度苯中毒。重慶市某區勞動和社會保障局經過調查，于2004年9月認定申某傷殘性質為工傷。某鞋業公司不服，申請行政復議，要求撤銷該工傷認定書。

★解析：本案關鍵：申請人所患職業性慢性重度苯中毒是否屬于在被申請人工廠工作而引發的職業病。

某鞋業公司認為：首先，申某為臨時工，雙方沒有簽訂勞動合同。同時申某在2004年3月即離開公司，雙方已不存在勞動關系。某區勞動和社會保障局在2004年9月作出的工傷認定書中把申某列為申請人單位職工，與事實不符。其次，申某離開申請人處是2004年3月，申請工傷認定是2004年9月，在此期間，申請人無法了解申某的去向和工作單位，申某也沒有充分證據證明其未在有害環境中工作，申某在離開申請人處后患病原因不明，不能將責任推給申請人。某區勞動和社會保障局認為：在申某提出工傷性質認定申請后，我局即電話要求被申請人提出工傷報告和相關材料，但被申請人以種種理由推脫。2004年9月，我局到被申請人處進行調查取證，被申請人不予合作，也不準其單位職工向我局提供任何相關證明材料。2004年8月，重慶市職業病防治院對被申請人進行調查，做出《有毒有害作業工人勞動衛生學調查表》和《空氣中有毒物質檢驗報告單》，證明被申請人單位空氣中苯的濃度超出國家標準，而苯正式職業性重度苯中毒的病因。根據申某提供的病歷和血液室化驗報告單等證明材料，申某2004年3月在當地醫院被診斷為增生性貧血伴骨髓受損，2004年4月在重醫附一院被診斷為慢性再障，2004年7月，在重慶市職業病防治院被確診為職業性慢性重度苯中毒。申某是在申請人處工作期間因工作環境中接觸職業性有害因素造成職業病的，事實清楚，證據充分。