第一篇：勞動爭議典型案例解讀

——2011年12月勞動爭議典型案例解讀

特約撰稿

周斌

企業搬遷引發停工

赫比公司恢復生產

【案例回放】 12月6日下午，因企業搬遷引發員工停工封堵廠門的赫比（上海）家用電器產品有限公司及赫比精密塑膠制品（上海）有限公司終于恢復生產。據公司總經理蕭慰農介紹，為順利完成搬遷，公司前階段制定了人員遷移方案，主要是通過配備班車、給予隨遷2個月基本工資獎勵、協助解決員工子女就學問題、提供免費找房班車等措施，安排員工隨同至祝橋新廠址工作。企業還召開了職工代表會議聽取了對方案的意見，經修改后于11月29日由車間主管向員工公布方案。然而，次日上午8時，赫比公司百余名對公司搬遷不滿的員工，開始封堵廠門，引發勞資糾紛。企業當立刻啟動通報機制，很快，浦東新區人保局、公安分局、總工會相關負責同志趕赴現場，進行處置和疏導，并于當日下午4時40分左右疏散了集聚員工。-X)D.`0 n5 7 E h& ~4 t0

赫比公司在金橋開發區有好幾家企業，今年7月，其中一家企業搬遷至江蘇蘇州，因為是異地搬遷，員工不能隨遷，這些員工獲得了相應經濟賠償。但是，此次搬遷是同城同區范圍內，但部分員工的訴求依然是不隨企業搬遷，參照異地搬遷進行賠償。11月30日上午勞資糾紛發生后，浦東新區區委、區府高度重視，并要求相關部門主動協調、妥善處理。浦東新區相關部門負責人立即趕到現場，并成立了赫比勞資糾紛協調工作小組，負責開展溝通協調工作。經協調，赫比公司進一步完善了方案，提出了“將班車設置覆蓋面擴大至所有員工、乘車途中半小時視為工作時間、明確了勞務工假期政策、對涉及本次事件的員工給予保護”等措施，但明確表示不給予經濟補償，并于12月2日將修改方案公示。

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【關注指數】

★★★★★

【爭議焦點】

搬遷是否屬于客觀情況發生重大變化？

【法律解讀】

《勞動合同法》 第四十條規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

對于企業搬遷是否影響勞動合同的履行，也要作出合理判斷。現實經常遇到的爭議比較多的是單位要求員工到新址上班，員工不愿意，但要求經濟補償，而單位不同意，主張按嚴重違紀處理。矛盾的焦點首先在于搬遷是否屬于客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。如是，則員工不愿意到新址上班，單位應與員工協商變更勞動合同，無法協商一致的可以解除勞動合同，但應支付經濟補償；如不是，則員工應當服從單位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辭職，但單位可不支付經濟補償。

最近市勞動仲裁的口徑是，企業在市中心區內整體搬遷，不作為客觀情況發生重大變化，即勞動合同可以正常履行。企業從中心區搬到郊區，或從郊區搬到郊區，凡是明確安置方案（如安排班車、發放交通費）的，也不作為客觀情況發生重大變化；未明確安置方案的，則作為客觀情況發生重大變化。企業從本市搬到外省市的，則作為客觀情況發生重大變化。有人說我們廠的對面就是外省市啊，但是判斷客觀情況發生重大變化，不僅要考量指上班路途，還要綜合勞動者的社保、戶籍等諸多因素。

浦東赫比公司搬到南匯屬于從郊區搬到郊區，但是公司安排了班車并縮短了工作時間，員工不愿意去并要求經濟補償沒有道理，員工愿意去還要求經濟補償更沒有道理。對于部門員工的不合理要求，有關部門是不支持的。至于搬到蘇州，那就屬于客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，員工不愿意去，那就是雙方變更勞動合同無法達成一致，單位可以解除勞動合同，但應支付經濟補償。但是如果員工愿意去，那就是雙方就變更勞動合同達成一致，單位可以不支付經濟補償。員工一定要支付經濟補償，也是沒有法律依據的。

SOHO上海公司遭討薪 銷售人員無底薪

【案例回放】

12月13日晚，SOHO中國上海公司銷售總監胡大維在微博發布消息稱，SOHO中國上海公司拖扣員工幾百萬工資，在遭遇員工抗議后并未得到公司合理回復。目前上海市長寧區勞動保障監察大隊已經介入，事情可能會出現一些轉機。

據悉，今年9月以前，SOHO中國在上海的銷售團隊約200多人，有少部分人會與一家名為“京正東”的勞務公司簽署勞動合同，“京正東”每月向這部分簽約銷售人員發底薪、交社保，底薪一般參照上海規定的最低工資標準。而那些沒有與“京正東”簽約的銷售人員，收入則完全來自銷售房屋產生的傭金。據稱，SOHO中國在上海給出的傭金標準頗為豐厚，達到1%，即賣出一千萬的房屋，銷售團隊可以拿到10萬元傭金，這也是為何不少銷售人員在沒有底薪和社保的情況下，仍愿意加入SOHO中國銷售團隊的原因。

但9月施行“席位制”以后，所有銷售人員都不再與“京正東”簽署勞動合同，SOHO中國則要求銷售總監自行成立公司，然后再向這些公司授予代理“席位”。執行“席位制”后，SOHO中國與銷售人員的關系由之前通過“京正東”產生的雇傭關系，轉變為純粹的代理關系，但銷售人員的名片上繼續保留SOHO中國的字樣，并且辦公的地點也仍在SOHO中國上海分公司內。

【關注指數】

★★★★★

【爭議焦點】

SOHO中國上海公司是否應當給這些銷售人員底薪和社保？

【法律解析】

這個的問題關鍵在于雙方是否建立或形成勞動關系。如果雙方簽訂了勞動合同，則SOHO中國上海公司應當給這些銷售人員底薪和社保，所謂零底薪是違反《勞動法》的。《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。9 T-E2 i8 n A!w+ p

如果雙方未簽訂勞動合同，或者雙方簽訂的是代理合同、勞務合同等，但是雙方實際上形成勞動關系的，也應按事實勞動關系處理。根據原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。如果用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

如果雙方確實不是勞動關系而是代理關系，則SOHO中國上海公司可以不給這些銷售人員底薪和社保。

23歲女白領或因胃病去世 公司否認生病不能請假

【案例回放】

網友“花花cyu”發微博稱，在北京工作的女孩方言12月16日因急性胃潰瘍導致失血性休克而去世，年僅23歲。有網友跟帖，“方言因長期加班熬夜，飲食不規律，最終導致急性胃潰瘍”，更引起廣泛關注。北京大唐移動通信設備有限公司相關負責人證實，該公司財務部門員工方言其在租住的房屋內死亡，目前死因正在進一步鑒定中。

方言曾于12月13日晚8點后，接連發微博：“陪我加班，給我送吃的”，12月15日，方言在微博中說：“現在覺得生病才叫那個悲慘。連假都請不出來。”對此，方言生前所在公司的負責人表示，財務工作趕到年底的確比較忙，但加班不是常態。12月15日下午，方言因身體不舒服請假看病，公司當時準假。據該負責人了解，方言當日下午是由男友陪同到醫院就診。12月16日，方言請假休息，公司也有準假。

【關注指數】

★★★★★

【爭議焦點】

職工請病假是否需要用人單位批準？% O-~# j1 H% e)@-e

【法律解析】

病假是指職工因病或非因工負傷，經醫生建議、單位批準停止工作治病休息的期間。職工請病假需經單位批準，但是基于用人單位對病假申請的審核一般僅能從形式上予以審核，至于病情是否嚴重，應否休息，作為不具有相關專業醫療知識和技能的單位很難從實質上審核。如企業對病情有懷疑，可以調查，也可以申請權威機構鑒定，但是職工請病假，如手續完備的話，公司沒有理由不予批準。

52歲“爺叔”盼按女性身份退休

【案例回放】

羅曉青（化名）是個變性人，從男人變成了女人。最近，曉青一直為退休的事情糾結。她今年52歲，自稱按照國家相關規定，已經超過女工人50周歲法定退休年齡。但她一直不敢向單位提出，因為在全單位上上下下所有人眼里，曉青是個男人，應該到60周歲才退休。變性后，曉青換了身份證，戶口簿上的信息也更新了。曉青說，這個手續不麻煩。憑著醫院開具的性別診斷證明和公證處的證明，到派出所很快就辦理了性別變更手續。曉青的社保卡至今沒有換過，社保卡上的性別仍然是“男”。曉青說，退休是她離開原來生活圈子的唯一辦法。她已下定決心，過完年后跟單位“攤牌”，期待變性后的生活能真正翻開嶄新的一頁。

【關注指數】

★★★★★

【爭議焦點】

羅曉青能否按照年滿50周歲的退休年齡退休？

【法律解析】

城鎮企業在職人員退休條件為，男性年滿60周歲、女性從事管理和技術工作年滿55周歲，直接從事生產服務工作年滿50周歲（不包括事業單位在編的干部身份女職工。曉青直接從事生產服務工作，能否按照年滿50周歲的退休年齡退休？在法律適用上，應該以當前性別為準。曉青換了身份證，戶口簿上的信息也更新了。只要提供相應的材料，社保卡信息也可以變更。身份證、戶口簿等有效證件上性別為女性的職工，就適用女性的法定退休年齡。名表被盜店員該不該賠

【案例回放】

近日北京東城法院開庭審理了一起名表城向員工索賠案。徐小姐原在王府井東方新天地一家名表城當店員，2008年進店工作后，曾和名表城簽過一份手表丟失和損壞的內部協議，規定如有手表丟失，店員需承擔10%的損失。2009年5月3日，徐小姐和另外兩名店員當班，在一名店員上廁所時，恰好來了兩撥客人，二人便分別接待。徐小姐接待的是兩名男子。店內監控錄像顯示，當徐小姐拿出一塊表向對面男子展示時，放置手表的抽屜半敞著，她身邊的男子將手伸進了放名表的抽屜。此時店外又走進一名男子也要買表，前面的兩名男子匆匆離去。徐小姐隨后發現一塊標價為21萬余元的江詩丹頓名表不翼而飛，便跑出店尋找兩名男子，但已不見蹤影。后進來的另一男子也趁亂離去。名表城報警后，此案至今未破。案件發生后，名表城不僅與其解除了合同，還扣發了她的工資。徐小姐稱，自己原來每月工資僅1300余元，如果賠償的話，她在名表城打工一年多，相當于一分錢沒掙，還賠了不少。0 r4 Q, ^ a!f4 z s3 P% ]

【關注指數】

★★★★

【爭議焦點】

徐小姐是否應賠償名表城遺失手表損失2.14萬元？

【法律解讀】

徐小姐是否應賠償名表城遺失手表損失，關鍵是她在工作中是否明顯違反了操作規程。如勞動者在用人單位的指揮、安排下正常提供勞動，本人并無違反勞動紀律或工作規則行為的，即使給用人單位造成經濟損失，也不應承擔賠償責任。因為在勞動關系中，適用風險責任由用人單位負擔原則，即勞動者依用人單位的要求提供勞動但產品或工作成果有瑕疵時，勞動者不負瑕疵擔保義務，不用承擔賠償責任，用人單位仍須給付全額工資。即使用人單位在勞動合同或工作規則中規定勞動者負瑕疵擔保責任，則應認定該規定無效。如損害是因勞動者過失行為所導致，則應根據過失的輕重、損害的程度和勞動者的實際收入水平，減輕或免除賠償責任，勞動者僅為一般過失的，一般可免除勞動者的賠償責任。

所以名表城要求徐小姐賠償損失，必須首先證明她在名表丟失的過程中違反了商店規定的操作規程。另外，《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

中山美的回應稱員工參保率達85% 未參保為新入職員工

【案例回放】

剛剛陷入裁員**的美的日電集團，因為旗下環境家電公司被曝七成員工漏保再次登上了輿論的風口浪尖。美的方面表示85%員工已經投保，同時承認可能極少數員工漏保。中山美的稱公司員工總數為8692人，其中企業聘用員工4896人，勞務派遣員工3796人，中山美的的企業聘用員工目前已經參保人數為4160人。對于仍有部分員工未參保，美的方面解釋稱，這些員工是近期新入職員工，其社保手續將在本月末或者下月初辦理。

【關注指數】

★★★★-M" Y: u9 O% ]!X c

【爭議焦點】

中山美的對于部分員工未參保是否存在過錯責任？

【法律解讀】

《社會保險法》規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。用人單位未按規定申報應當繳納的社會保險費數額的，按照該單位上月繳費額的百分之一百一十確定應當繳納數額；繳費單位補辦申報手續后，由社會保險費征收機構按照規定結算。

美的方面表示85%員工已經投保，至于對于另外未參保的15%職工是否存在過錯責任，要看他們入職是否超過三十日。如果未超過三十日，則美的方面并無過錯；如果超過三十日，而且并非因為職工本身的原因未參保，則美的方面存在過錯責任，職工可以依據《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同，美的方面應當支付經濟補償。

求職隱瞞生育狀況是否構成欺詐

【案例回放】

小丁碩士學歷，性格開朗，還吃苦耐勞，但就是因為三十好幾了還沒有生育，在求職應聘時經常被用人單位拒絕。這次她終于又有了一個求職機會，還是她一直向往的物流管理崗位。經過幾輪筆試面試，主考官對她的專業能力非常滿意，決定錄用她，并讓她填寫職員信息表。她在學歷、工作經歷等方面都如實填寫了，但是在生育情況一欄卻故意填寫了“已婚已育”，盡管她注意到這份表格下面還有一行小字：“如果上述填寫的個人信息存在虛假情況，公司可以立即解除勞動合同。”

她實在是太怕失去這個工作機會了。說實話，眼下她找工作是最重要的，生不生孩子這個倒是第二位的。如果沒有工作，連自己的生計都會成問題，更不要說以后萬一有了孩子，負擔就更重了。無巧不成書。就在她到新單位上班后沒幾天，她突然發現自己懷孕了。公司的人事主管聞訊后找她談話，希望她自己主動辭職，否則公司將以她入職時存在欺詐行為為由解除勞動合同。小丁不愿辭職，但也自知應聘時確有不誠實的行為，不知該怎么辦。

【關注指數】

★★★

【爭議焦點】 像小丁這種情況，公司能解除勞動合同嗎? 【法律解析】

小丁盡管到公司上班沒幾天，但是已與公司建立了勞動關系，公司單方解除勞動合同需符合法定理由。公司可能提出的法定理由無非有三種。第一，以“在試用期間被證明不符合錄用條件”解除。但是錄用條件應當合法，我國的勞動法明確規定，在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

第二，以“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效”為由解除。但是欺詐應具備兩個構成要件：（1）故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況；（2）誘使對方當事人做出了錯誤意思表示。可見員工在訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構成欺詐。即只有當勞動者未如實披露并且導致用人單位做出了訂立勞動合同的錯誤意思表示的，才構成欺詐，導致勞動合同無效。小丁在求職過程中確有不誠實行為，但是這種行為不應對公司的錄用產生決定性影響。

第三，以“嚴重違反用人單位的規章制度”為由解除。小丁有不誠實行為可以批評，但是根據《勞動合同法》規定，勞動者如實告知義務的內容通常理解為“與勞動合同履行直接相關的情況”，一般包括勞動者的技能、工作經歷、學歷、健康狀況等，而勞動者的婚姻生育狀況一般被列為個人隱私。如果僅因為勞動者未如實告知婚育情況就解除勞動合同，顯然違背立法本意。所以小丁可以與單位進行交涉或向相關部門尋求幫助。

第二篇：勞動爭議典型案例解讀

洗碗女私留剩菜被開除檢驗工帶傷上班遭身亡

——2012年2月勞動爭議典型案例解讀

周斌

五星級飯店洗碗女工留剩菜為兒子補營養遭開除

【案例回放】47歲的李紅在南京一家五星級酒店當了4年的洗碗工。她的職責就是清潔用過的餐具。“很多餐具送過來時，里面還剩著吃的。”李紅說，酒店對自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，會放回冰箱里。凡覺客人吃過剩下，不宜再售的，一律退到后臺倒掉。

3個月前，她留下了客人吃剩的一些廢棄食物，想給正在讀大學的兒子補養身體，卻被以盜竊酒店財物為由開除。酒店的依據是《員工手冊》上規定：“不得蓄意破壞、偷竊、騙取或盜用客人、酒店或員工的財物”。這讓李紅接受不了。“那些東西是酒店扔掉不要的。再說誰沒拿過？為這個就把我開除了，我覺得太重。把還能吃的東西扔掉就對了嗎？”

【關注指數】★★★★★

【爭議焦點】酒店是否可以李紅盜竊酒店財物為由解除勞動合同？

【法律解讀】為了確保酒店的品牌形象與服務質量，五星級酒店規定所有淘汰的食物都不允許重復使用，也不允許員工私自帶走，這種規定無可厚非。但是李紅拿的是客人已經付過錢的剩余食品而非酒店財產，這種行為即使有不妥之處，畢竟談不上是什么盜竊，所以酒店以《員工手冊》上規定的那條規定解聘李紅，涉嫌違法解除勞動合同。

用人單位違法解除或者終止勞動合同的，《勞動合同法》第四十八條設定了兩種救濟方式：“勞動者要求繼續履行勞動合同的”，用人單位應當使勞動關系“恢復原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。如果勞動者權衡利弊后，認為繼續履行勞動合同實際困難太大或者沒有意思，不要求繼續履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，而用人單位應當依法支付賠償金。

關于賠償金的標準，第八十七條明確作出了規定，即“第四十七條規定的經濟補償標準的二倍”，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年，包括六個月以上不滿一年的，按照兩個月工資標準向勞動者支付賠償金，不滿六個月的，按照一個月工資標準向勞動者支付賠償金。根據《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，賠償金的計算年限自用工之日起計算。

也許有人會問：如果酒店的規章制度中寫明：“所有淘汰的食物都不允許員工私自帶走，有違反者視為嚴重違紀，應解除勞動合同。”酒店是否可以上述規定為由解除李紅的勞動合同？不是說絕對不可以，但是實踐中一旦發生爭議，有關部門將嚴格審查以下幾點。

首先，該規章制度是否經過民主程序制定。《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動安全衛生、職工培訓、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者

重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

其次，是否將該規章制度公示，或者告知勞動者。酒店應對李紅進行“所有淘汰的食物都不允許重復使用，也不允許員工私自帶走”的培訓教育，并告知李紅如果違反這一條會導致的后果。

此外，酒店對員工類似行為應當加強管理。從李紅有關“再說誰沒拿過？”的陳述看，酒店是疏于管理的。在這種情況下，李紅的行為盡管有所不當，但尚不構成嚴重違反公司規章制度，酒店解除與李紅的勞動合同缺乏依據。

女工為拿600元“全勤獎”帶傷上班3天身亡

【案例回放】杜娟生前在位于深圳龍崗的福X集團轄下工廠打工，工作內容主要是負責產品檢測和數據記錄，每天工作11個小時，收入隨著最低工資標準的提高而提高。今年1月，她在廠房的衛生間里撞破頭，因為事關600元“全勤獎”，她自服止痛藥，忍痛工作了3天，堅持到休息日才去醫院，檢查后發現是腦出血。一周后，她停止了呼吸。

據介紹，杜娟提到的“全勤獎”的日期范圍包含了春節，因此選擇回家過年的工人肯定拿不到，而與此相反，沒有回家過年的工人就會格外珍惜這個獎。“想請假去醫院看是不是骨折了，我又考慮到600元全勤獎，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8號不上班，我開了轉診證明去醫院檢查，結果是腦出血，真沒想到有這么嚴重。”杜娟在病床上口述的“事件說明”中這樣描述。

【關注指數】★★★★★

【爭議焦點】“全勤獎”的日期范圍是否合適？

【法律解讀】所謂全勤獎，就是對于在制度工作日保持出勤的員工的獎勵。根據《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》的規定，我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標準工時制。有條件的企業應實行標準工時制。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。該工廠一天的工作時間高達11小時，如實行標準工時制，超過的工作時間應視為加班。即只要員工一天做足8小時，即達到了“全勤”標準，公司就應支付全勤獎。

根據《深圳市實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理工作試行辦法》：“綜合計算工時工作制分別以周、月、季、半年、年為周期綜合計算工作時間。在綜合計算周期內，某一具體日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但綜合計算周期內的總實際工作時間應與總法定標準工作時間基本相同。”總法定標準工作時間為：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天，每天工作8小時即2000小時。即使該工廠實行綜合計算工時工作制，只要員工一年工作時間達到2000小時，公司就應支付全勤獎。

至于春節等法定節假日，本來就應當放假，公司因員工在此期間不加班而克扣全勤獎沒有法律依據。還有年休假、加班補休、探親假、婚喪假等都是帶薪假，職工按國家規定休假，用人單位應按照正常出勤處理，也不能因此克扣全勤獎。

總之，該工廠規章制度中把“全勤獎”的日期范圍設定為包含春節、每日延長工作時間等并不合適。至于職工事假期間用人單位一般無法定義務支付工資，病假期間應按規定發放病假工資或病假救濟費，但是對于請病事假，用人單位的確可以不支付全勤獎。不過，生命是無價的，該請病假時還是得請。有的勞動者為了一點全勤獎竟然棄生命于不顧，這種現象實在令人痛惜，同時也反襯出加強企業民主管理的重要性。

飛行員未履行完合同期限跳槽被判賠違約金154萬

【案例回放】2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與年僅22歲的張某簽訂無固定期限勞動合同，到法定退休年齡之日止。公司出資對張進行專業培訓，先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請，被公司拒絕，但30日后張某離職。航空公司提起訴訟。近日，湖北省武漢市江漢區人民法院一審判決張某向某某航空公司支付違約金154萬余元，雙方解除勞動合同，航空公司轉出張某的飛行檔案。

【關注指數】★★★★★

【爭議焦點】法院為何一審判決張某支付違約金154萬元？

【法律解析】勞動法充分保護勞動者享有辭職權，但是規定勞動者辭職在一般情況下需提前30日提出書面通知，飛行員盡管工作性質比較特殊，但是也受勞動法律法規調整。即使勞動合同未到期，或者簽訂了無固定期限勞動合同，只要履行了提前通知義務即可辭職，這并不需要征得原單位的批準。《勞動合同法》規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”所以此案法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規定，雙方解除勞動合同，航空公司轉出張某的飛行檔案。

同時《勞動合同法》規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

問題是如果用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，但是雙方未約定服務期和違約金的，用人單位是否可以要求勞動者支付違約金？原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》規定：“用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒

約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付”。

據此，盡管雙方未約定服務期和違約金，航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合法，因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，即相當于簽訂了合同終止日期為張某退休日期的固定期限勞動合同。張某達到法定退休年齡時服務期限為38年，即相當于簽訂了38年的勞動合同。

“沒約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付。”張某現已服務4年，尚未履行的服務期限為34年，即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬余元，遂法院作出上述判決。

東莞一工廠搬新家 百余員工去留難

【案例回放】“我們都工作十幾年了，到時候搬入新廠，一切還得重新開始！”日前位于東莞市沙田鎮齊沙村工業園的東莞住商益安金屬制品有限公司，有150余名員工因擔心企業遷移帶來的諸多問題，聯名抗議，并向廠方提出索要“三倍賠償”，即廠方根據員工的工齡長短，按照每年賠付3個月平均工資的方式作出賠償。

住商益安金屬制品有限公司是一家日資企業，1994年正式開廠至今，一直從事生產和銷售金屬制品，共有員工200多名。今年年初，企業的日資老板收購了位于常平鎮的一家“頂峰”五金廠，并決定將產業全部轉移到常平。而且“住商益安”公司將在今年8至9月注銷，并被東莞頂峰公司吸收合并，最近廠方已開始著手將部分設備搬遷至常平。事發后，沙田鎮政府多個部門介入調查處理，目前企業代表和員工代表還在進一步協商之中。

【關注指數】★★★★

【爭議焦點】工人們的索賠要求是否合理？

【法律解析】工人們的索賠要求是否合理，涉及到兩個問題，一是工人是否可以公司合并或搬遷為由要求經濟補償，二是如應支付經濟補償，是否可以提出“按照每年賠付3個月平均工資的方式”支付？

《勞動合同法》第四十條規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

但是公司合并并不屬于客觀情況發生重大變化。《勞動合同法》第三十四條規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”所以工人僅以公司合并為由要求主動辭職并要求經濟補償缺乏依據。當然公司也不能以此為由單方強行解除勞動合同，即使支付經濟補償也涉嫌違法解除。

至于企業搬遷是否屬于客觀情況發生重大變化，也要作出合理判斷，關鍵在于是否影響勞動合同的履行。如是，則員工不愿意到新址上班，單位應與員工協商變更勞動合同，無法協商一致的可以解除勞動合同，但應支付經濟補償；如不是，則員工應當服從單位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辭職，但單位可不支付經濟補償。

從東莞的沙田鎮到常平鎮，據說乘坐公共汽車需要2個多小時，對于家住沙田鎮的職工來說，也許會影響勞動合同的履行；但是對于大部分外來工來說，只要工廠在新址安排住處；或安排班車（發放交通補貼），并相應縮短工作時間，一般就不會影響勞動合同的履行，員工不愿意去并要求經濟補償沒有道理，員工愿意去還要求經濟補償更沒有道理。

至于經濟補償的支付數額，《勞動合同法》規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”一定要按照每年賠付3個月平均工資的數額支付，沒有法律依據。

盡管部分職工的要求未必合理，但是“住商益安”公司在合并、搬遷的過程中，應充分尊重員工的知情權和參與權、決定權。《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。員工食堂吃早餐突發暈倒身亡 法院兩審認定工傷

【案例回放】麥熾光生前是a公司的員工，2010年5月10日8時左右，麥熾光回公司打完考勤卡后，到公司二樓的食堂吃早餐。不料，在用餐時，他突發疾病暈倒，隨即被送往醫院，經搶救無效當日上午死亡。

麥熾光的家屬隨后向a公司所在的白云區人社局提出工傷認定申請。經過調查，同年11月，區人社局作出《工傷認定決定書》，認為死者在打完考勤卡上班后進餐時突然暈倒身亡的情形，符合《工傷保險條例》“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或在48小時內經搶救無效死亡的”視同工傷的規定。

a公司對此不服，向廣州市人社局提起行政復議，后被告知維持原決定。a公司仍不服，向白云區法院提起行政訴訟。近日，廣州中院終審判決，認定麥熾光的死亡構成工傷。

【關注指數】★★★

【爭議焦點】員工在公司食堂吃早餐是否屬于在“工作崗位”上？

【法律解析】根據國務院《工傷保險條例》的相關規定，在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。至于員工在公司食堂吃早餐是否屬于在“工作崗位”，應視具體情況而論，關鍵是吃早餐時間是否屬于上班時間。

麥熾光死亡當日按考勤規定，按時打卡上班后來到公司附設的食堂吃早餐，進食早餐是職工的正常生理需要，也是在上班時間進行的。該公司在上班時間內為勞動者提供早餐供應，其

主要目的亦在于為勞動者更好、更方便地從事生產勞動提供福利保障，進食是為工作進行準備活動與工作之間除存在時間上的順延，亦存在必然的因果關系，不應割裂開來認定。對《工傷保險條例》第十五條規定的“工作崗位”的界定，不應僅限于勞動者日常的、固定的工作地點，還應當包括滿足勞動者生理需要的工作場所內的附屬建筑范圍。根據《工傷保險條例》的相關規定，工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或收尾性工作受到事故傷害的，應當認定為工傷。

廣東惠州一女工懷孕遭辭退 老板稱是臨時工

【案例回放】惠州市民繆女士原本在惠城區河南岸冰糖村安奈施義齒有限公司上班，快4個月了，沒簽合同也沒給投保，因懷孕竟被辭退。公司老板稱其為臨時工，辭退她是為了公司生存。“我現在懷孕兩個多月。2月10日公司領導突然電話告知我，說過幾天不用來上班了，原因是我干活不太方便了。”繆女士稱，“第二天我在公司看到一個新來的技工已經頂替了我的位置，老板讓我找會計結賬走人”。經過交涉，該公司決定給繆女士1000元作為補償。廖女士的老公找公司索要被辭工書，“老板告訴我，現在最后一次通知你，1000塊錢你要就拿走，過了今天就不給了。”

【關注指數】★★★

【爭議焦點】公司是否可以繆女士是“臨時工”為由解除她的勞動合同？

【法律解讀】其實現在法律上已經沒有“臨時工”的概念。繆女士與公司雖然沒有訂立書面勞動合同，但是形成了事實勞動關系。原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

公司不僅不能以繆女士是“臨時工”為由解除她的勞動合同，還應承擔未依法簽訂書面勞動合同的法律責任。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資”。繆女士到公司上班4個月未訂立書面勞動合同，應支付3個月的雙倍工資差額。

第三篇：勞動爭議典型案例解讀

勞動爭議典型案例解讀（2）

——2008年7月勞動爭議典型案例解讀 特約撰稿

周斌

西門子：違法解雇賠償員工135萬元

[案例回放] 7月初，西門子（中國）有限公司上海分公司創下本市解雇賠償之最。由西門子一次性支付給謝先生經濟補償金135萬元。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔任銷售工作。2003年10月，被調入西門子（中國）有限公司擔任公司安徽省總經理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東新區勞動爭議仲裁院申訴，要求公司恢復勞動關系，并支付非法解雇期間的工資及賠償金。公司方堅持不肯恢復勞動關系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經過仲裁院調解，雙方最終就補償135萬元達成一致。[關注指數] ★★★★★

[爭議焦點] 為什么謝先生的賠償可以高達135萬元？ [法律解讀] 據筆者了解，此案135萬賠償款其實分為兩部分：違法解除勞動合同的經濟補償130萬元和提前解除勞動合同的代通知金5萬元。謝先生的月工資是5萬元，按照每一年工齡折合一個月工資的標準，他在西門子總共十三年的經濟補償金就是65萬元。

根據《勞動合同法》第四十八條規定，當浦東仲裁裁決西門子違法解除勞動合同時，他可以有兩個選擇，一是要求繼續履行勞動合同，用人單位應當繼續履行；二是不要求繼續履行勞動合同，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍支付賠償金。65萬元的二倍即130萬元。謝先生最后選擇了第二個方案。當然他的經濟補償都是以勞動者解約前12月的平均工資為計算基數的，《勞動合同法》規定：“本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”

但須注意的是，今年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經濟補償設定了雙重上限，即經濟補償基數按當地上職工月平均工資三倍確定，經濟補償的年限最高不超過十二年。也許在不太久遠的未來，“天價賠償”將不復存在。

詩仙太白酒廠：強令兩百職工“買斷工齡”

[案例回放] 7月16日，重慶萬州區人民法院開庭審理重慶詩仙太白酒廠佘祥國等204名職工起訴工廠“買斷工齡”一案。重慶萬州區人民檢察院向法院發出支持民事起訴意見書，支持204名職工依法維護自身權益。佘祥國等204人先后于1976年3月至2005年9月受聘于重慶詩仙太白酒廠，在勞動關系存續期間，他們經常加班，工廠卻不足額支付加班工資，對“臨時工”未辦理養老、醫療、失業等社會保險。2007年10月重慶詩仙太白酒廠進行整體改制，要求職工以每年1293元為標準“買斷工齡”。為此，佘祥國等204人要求工廠支付加班費等、并確認買斷工齡無效，從而引發勞動爭議。在申請仲裁未獲支持后，他們于今年5月向法院起訴。據悉，法院將擇日宣判。[關注指數] ★★★★

[爭議焦點] 為什么說重慶詩仙太白酒廠強令職工“買斷工齡”涉嫌違法？

[法律解讀] 一段時間以來，改制、轉制、資產重組等，似乎成了一些企業隨意裁減員工的擋箭牌，以至不少職工“談轉驚心”、“聞改色變”，好像一經改制轉制，原勞動合同就成了一紙空文。其實，法律法規從來沒有賦予企業，哪怕是改制、轉制、資產重組企業單方面解除勞動合同的權利。

根據《勞動法》規定，因情勢變化影響勞動合同履行的，用人單位應當與勞動者協商相應變更部分合同條款，使合同得以繼續履行。經勞動關系雙方當事人協商一致，也可以解除勞動合同。但是協商不成的，雙方當事人應當繼續履行原勞動合同。

應當說，在改制過程中，企業和職工都有一次重新選擇的機會。勞動關系雙方當事人的意愿，理應得到充分的尊重。但是，企業的轉制、改制、資產重組，不能以減員裁員為目的，更不應取消協商程序，只留下解除勞動關系一條路。經濟補償金是勞動者在單位提出、雙方協商一致解除勞動合同時，依法應得的待遇。但這并不意味著企業只要支付了經濟補償金，就可以不與職工協商而強行“買斷工齡”，解除勞動合同。

賀利氏：取消的員工福利津貼得以恢復

[案例回放] 7月初，賀利氏“簽約門”事件獲得圓滿解決，公司恢復了院取消的部分員工的福利津貼。此前公司的部分員工在與公司續簽勞動合同前，還收到一份“關于福利項目調整的協議”，協議取消了員工原來享受的每月500元餐貼和200元的交通貼以及工齡工資等。“不簽協議的后果，你們要考慮清楚。”面對人事部門的“暗示”，許多員工盡管心里很不愿意，但是為了保住工作，也只能簽下這份“不平等合同”。公司未經職代會、集體協商等民主程序就取消員工福利、變更《員工手冊》的做法，激起了工會及職工的強烈不滿。后在徐匯區虹梅社區總工會的介入下，賀利氏公司表示會妥善解決此事，并開始與工會討論開展集體協商的具體事宜。[關注指數] ★★★★

[爭議焦點] 為什么說賀利氏先前的行為有違法嫌疑？ [法律解讀] 《勞動合同法》規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

毫無疑問，“賀利氏”員工的餐貼、交通貼等都屬于勞動報酬范圍，而且在公司“員工手冊”中都有明文規定。如果“員工手冊”中的規定不作修改，個體勞動合同約定的待遇，理應不能低于“員工手冊”中的相關規定；如果要修改“員工手冊”的相關規定，必須依法經過集體協商。所以說“賀利氏”的這種行為，確有違反相關法律規定程序的嫌疑。

俗話說：“一根筷子易折，一把筷子難斷。”勞動關系雙方依法開展集體協商，是取得雙贏的必由之路。

日立數據：“永久合同”照樣可以解除

[案例回放] 7月15日，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案。法院認為，日立數據以姜甜違反公司規章制度為由解除勞動合同并無不妥。2005年，姜甜（化名）入職日立數據，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經理。2007年起其年基本工資為40.7萬元，目標獎金為4.7萬元。今年3月，公司與姜甜解除勞動合同。姜甜認為，日立數據是在無事實依據和法律依據情況下突然解除勞動合同的。日立數據稱：姜甜的工作范圍包括數據錄入，但她在該項工作中經常出錯，隨后表示停止數據錄入工作并多次拒絕參加PIP(職業培訓提升計劃)。至今年3月，因姜甜拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。此案經審理，法院駁回了姜甜的全部請求。[關注指數] ★★★

[爭議焦點] 為什么公司可以解除姜甜的無固定期限勞動合同？

[法律解讀] 無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，被稱為“永久性合同”，但并不意味著不能解除。符合《勞動合同法》第39條和40條，即嚴重違反用人單位的規章制度的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的等情形，用人單位就可以解除合同。此案的關鍵并不是姜甜在數據錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她進入改進業績計劃，如果業績改進將繼續履行合同，但是姜甜予以拒絕。如果勞動者嚴重違反單位規章制度，用人單位解除合同也會得到支持。此案的警示意義不言而喻。

某商貿公司：被判支付員工高溫費

[案例回放] 7月中旬，媒體披露了盧灣法院對一起高溫費支付爭議案的審判結果：某商貿公司應向離職員工季某支付高溫費250元。2005年3月，季某進公司任隨車裝卸工，約定基本工資每月750元，獎金每月100元。去年8月，季某從公司離職。季某離職后，公司發放了去年7月的高溫費250元。法院認為，公司發放去年7月的高溫費時，季某雖然已經離職，但是去年7月季某仍然在公司從事裝卸工的工作，公司應當向季某支付高溫費。為此，他將商貿公司告上法庭，要求支付所欠高溫費。盧灣法院支持了他的訴訟請求。[關注指數] ★★★

[爭議焦點] 為什么企業一定要按規定支付高溫費？ [法律解讀] 時值盛夏，盡管此案涉及的金額不高，還是引起了公眾的關注。所謂高溫津貼是補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。由于計時工資、計件工資和獎勵工資所反映的只是一般勞動條件下的勞動消耗和勞動數量與質量的差別，不能反映在特殊條件下的勞動消耗及生活費的額外支出。所以執行最低工作標準不僅指支付勞動合同約定工資，還應包括按規定發放各類津貼和社會保險費等，以上項目都應列為最低工資保障的重要內容。當然上海市的有關規定還應細化，立法層次也亟待提高。但這并不意味著，對于目前本市規定的高溫費，企業可發可不發。高溫津貼的發放，企業可以有一天發一天，也可以每個月結算一次，再或者等夏天過了一并發放，但無論哪種方式，都應該事先和職工說清楚，不能含含糊糊。如果高溫下從事室外露天作業、重體力工作的勞動者申請仲裁，要求單位發放高溫費，有關部門根據具體情況核實后，有可能支持勞動者這一方。

2008年8月勞動爭議典型案例解讀(2009-06-05 23:23:19)轉載▼ 標簽： 雜談

拿年終獎豈須“主動辭職” 領補償金就得“分段計算” ——2008年8月勞動爭議典型案例解讀 特約撰稿

周斌

圖維廣告：須為試用期員工住院“埋單”

【案例回放】

8月中旬，上海市第一中級人民法院作出終審判決：上海圖維廣告有限公司須承擔史先生近1萬5千元的醫療費用。2007年4月9日，史先生與上海圖維廣告有限公司簽訂了三個月的試用期同意書后到公司上班。5月24日，史先生因腎結石入住醫院，并作了手術治療。就在史先生住院這天，圖維公司為其辦理了招工入職手續和社保繳費登記，并繳納了當年4-6月的社保費款。6月，史先生出院結賬，共支出了醫療費2萬余元。因史先生的醫保帳戶是在單位繳費后6月份才開始啟用，這之前史先生支出的2萬余元醫療費，究竟由誰承擔？史先生與圖維公司產生了糾紛。【關注指數】 ★★★★

【爭議焦點】 勞動者醫保帳戶尚未啟用期間發生醫療費用由誰承擔？

【法律解讀】

《上海市城鎮職工基本醫療保險辦法實施細則》第三條第（三）項規定：“應當繳納醫療保險費的用人單位和職工，未繳費或者未足額繳費的，自次月起職工停止享受醫療保險待遇。用人單位和職工在足額補繳醫療保險費的次月，職工恢復享受醫療保險待遇，停止待遇期間所發生的醫療費用，由單位承擔。”但是按照目前繳納社保費的操作流程，單位在5日至25日期間辦理的社會保險繳費登記，于次月繳納社會保險費。史先生是4月9日供職，那么圖維公司應在5月9日之前為史先生辦理社保繳費登記。現公司在5月24日為史先生辦理社保繳費登記，雖然超過規定的繳費登記期限，但依照上述社保繳費操作流程的規定，公司在5月25日之前辦理繳費登記，醫療帳戶將在6月份啟用，這個流程決定了史先生不能在5月份患病期間享受到醫療保險待遇。本案的判決是從審判實踐層面對于用人單位與勞動者建立勞動關系后，對于勞動者醫保帳戶尚未啟用期間發生醫療費用的情況，確立了應由所在單位承擔的操作規則，即用人單位在為勞動者辦理社會保險繳費登記行為，即便符合相關規定的情況下，仍須承擔勞動關系建立至醫保帳戶啟用這一時間段內，勞動者不能享受社會保險待遇而產生的醫療費損失。

先達國際貨運：被開員工拿著錄音上法庭

【案例回放】

8月初，北京順義法院開庭審理何女士解除勞動合同案時，何女士拿出錄有公司“違法”內容的錄音討要自己的工資以及相關勞動收入。4月16日，公司口頭告知與她解除合同。4月21日，何女士對與公司人事管理人員就辭退一事交涉談話內容進行了錄音。錄音中可以證明公司強行扣留何女士的勞動合同，拒絕支付工資和經濟補償的一系列相關事實。最終，何女士與公司達成協議，公司支付給何女士經濟賠償金2000元。【關注指數】 ★★★★

【爭議焦點】

何女士的錄音能否成為案件審理的有效證據？

【法律解讀】

《民事訴訟法》第六十三條規定，證據有下列幾種：

（一）書證；

（二）物證；

（三）視聽資料；

（四）證人證言；

（五）當事人的陳述；

（六）鑒定結論；

（七）勘驗筆錄。以上證據必須查證屬實，才能作為認定事實的根據。最高人民法院曾于1995年出臺《關于未經對方當事人同意私自錄制其談話取得的資料不能作為證據使用的批復》，要求將錄音資料的證據合法性標準限定在經對方當事人同意的范圍內。但是2001年《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六十八條規定：“以侵害他人合法權益或者違反法律禁止性規定的方法取得的證據，不能作為認定案件事實的依據。”一般認為，這條規定批判繼承了《批復》關于證據合法性的合理內涵和非法證據的排除原則，重新明確了非法證據的判斷標準，即除以侵害他人合法權益（如故意違反社會公共利益和社會公德侵害他人隱私）或者以違反法律禁止性規定的方法（如竊聽）或者取得的證據外，其他情形不得視為非法證據。據此，錄音資料并不一定必須征得對方的同意方能作為有效證據，只要取的該證據的時候沒有侵害他人的隱私權等合法權益或沒有違反法律的規定，并經查證屬實的，就能作為有效的證據。

上海某建材公司：員工辭職才發年終獎？

【案例回放】

8月中旬，上海市徐匯區法院判決某建材公司支付一營業員離職當月工資、替代提前通知期工資、經濟補償金及年終獎共計10430元。1月18日，公司口頭辭退了這位員工。財務拿著已經寫好的07年年終獎付款憑單找到她，告訴她遞交辭職信后才能領取該筆獎金。她予以拒絕，但是保留了該份單據。因公司后一直未支付該筆款項，今年5月她將公司告上法院。【關注指數】 ★★★★

【爭議焦點】 建材公司為何須向該員工發放年終獎？

【法律解讀】

根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對于生產獎的范圍，根據國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。

由此可見，年終獎也是工資的組成部分，盡管發放年終獎是企業的一種自主行為，法律法規沒有發放年終獎的具體規定，但是單位應根據勞動合同或依法制定的規章制度發放，不能違反勞動法律法規。建材公司隨意辭退員工是錯誤的，規定員工不寫辭職信就取消年終獎則是錯上加錯。這里提醒勞動者注意，遇到類似情況應依法維護自己的權益，而千萬不要寫什么辭職信，否則可能會既被非法剝奪就業崗位，同時失去經濟補償的權利。

德易生物：跨越新法臨界線，經濟補償分段算

【案例回放】

8月初，北京一中院首次依據《勞動爭議調解仲裁法》撤銷仲裁裁決。去年11月，彭某到北京德易生物醫學技術公司工作，約定試用期至今年1月。今年2月，德易公司認為彭不勝任工作，解除勞動合同。6月，勞動仲裁部門裁決德易公司按照《勞動合同法》補償彭某3600余元。德易公司認為裁決適用《勞動合同法》有誤，申請一中院撤銷。

【關注指數】 ★★★

【爭議焦點】 為什么北京德易的撤銷仲裁裁決得到法院支持？

【法律解讀】

《勞動合同法》規定：“本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”彭某的經濟補償金，從開始工作之日起至2007年12月31日止，應參照原勞動部的規定計算，即工作每滿1年，經濟補償金按相當于1個月工資的標準發放，不滿1年的，按1年的標準發放；從2008年1月1日起至勞動合同解除之日止，應按照《勞動合同法》規定計算，即每滿1年支付1個月工資標準的經濟補償；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。但上海的讀者應當注意，在《勞動合同法》實施之前，根據上海的地方規定，工作年限未滿半年沒有經濟補償。由于勞動仲裁庭對此案的裁決，忽略了計算經濟補償金應考慮當事人在每個階段的平均工資問題，而只考慮當事人在解除勞動合同前1個月的工資，適用法律錯誤。《勞動爭議調解仲裁法》實施后，按照第47條、48條規定，如果勞動者不服仲裁裁決，可向法院提起訴訟，但用人單位不能以不服仲裁裁決為由起訴，不過在“適用法律、法規確有錯誤的”等6種情形下，用人單位可向仲裁委員會所在地的中級人民法院請求行使撤銷權。根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，法院撤銷裁決后，雙方都只能向法院起訴，不能再次仲裁。

南京某化工廠：離職職工查出職業病也得管

【案例回放】 今年6月，南京市勞動保障部局有關負責人就一起職業病案例表示，勞動者被診斷患為職業病，除非用人單位有證據證明是先前用人單位的職業病危害造成的，否則其醫療和生活保障由“最后的用人單位”承擔。南京市民黃祥3年前在南京江寧區一家化工企業工作，半年前辭職創業。不久前他感到身體不適，醫院的檢查結果是：因吸入有害氣體，導致肺部感染。經鑒定屬職業病。黃祥隨即找工廠要求賠償，工廠以黃已離職為由拒絕。【關注指數】 ★★★

【爭議焦點】 為什么企業要對查處職業病的離職職工負責？

【法律解讀】

根據《勞動法》規定，如果勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者可以解除勞動合同以及裁減人員的一般情形，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同。另外，《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》除延續《勞動法》、《職業病防治法》相關規定外，還首次將職業危害防護的條款列為勞動合同必備條款。用人單位是職業病的責任主體，職工得了職業病，不管是否已離開，誰用工誰負責。

2008年9月勞動爭議典型案例解讀(2009-06-06 15:40:13)轉載▼ 標簽： 雜談

上班打盹扣四成工資過嚴

陪酒猝死按工傷待遇太寬 ——2008年9月勞動爭議典型案例解讀 特約撰稿

周斌

廣州匯晟制衣廠：“臥底”員工要求賠償雙倍工資

【案例回放】

9月1日，農民工黃偉木前往廣州市番禺區勞動部門提出申訴，向匯晟制衣廠索賠差額工資及其他各項賠償等共計55334元。現年24歲的黃偉木到粵6年，曾輾轉廣、佛等地，在家具、制衣、化工等工廠打過工，自稱6年來從未簽過勞動合同。今年初，黃偉木獲悉《勞動合同法》規定，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的，應向勞動者支付雙倍工資，隨后有了一個大膽的決定：到工廠做“臥底”，收集證據舉報工廠。現勞動部門已介入調查處理。

【關注指數】

★★★★★

【爭議焦點】

只要超過一個月未訂勞動合同，用人單位就得賠償雙倍工資嗎？

【法律解讀】

為了對用人單位的違法行為進行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本，《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”但需注意的是，該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰，而勞動者也有義務與用人單位積極協商簽定書面勞動合同。

需注意新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經單位書面通知后，不與單位訂立書面勞動合同的，單位應書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經濟補償，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。” 據此規定，如果自用工之日起一個月內制衣廠送來合同，而黃偉木不愿簽，那么制衣廠有權讓他走人，而且可以不給經濟補償。但是自用工之日起超過一個月不滿一年，制衣廠還未與黃偉木訂立書面勞動合同的，應向他每月支付兩倍的工資，并補訂書面勞動合同；黃偉木不訂立書面勞動合同的，制衣廠應書面通知終止勞動關系，并支付最多一個月工資的經濟補償。

紹興新府山飯店：員工打一個瞌睡要扣四成工資

【案例回放】

9月16日，紹興新府山飯店保安林某在領取工資時傻了眼，原來單位給他發放的工資只有600元，比1000元標準少了400元。后得知扣400元是因為他在8月29日值夜班時打瞌睡。市勞動仲裁部門有關人士稱，林某可以對此提出仲裁申請。【關注指數】

★★★★

【爭議焦點】

在上班時違紀打瞌睡，單位就可扣除其40%的工資嗎？

【法律解讀】

應當說，單位是否可以對于違紀員工進行經濟處罰，目前這是一個有爭議的問題。1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”2008年1月15日，《企業職工獎懲條例》被國務院廢止，而《勞動合同法》等新頒布的法律法規，對于企業是否有權對員工罰款亦未作規定。

從上海市法院的審判實踐來看，因單位處分員工發生爭議的，單位處分雖涉及經濟扣罰等內容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權對勞動者進行管理，一般不作為勞動爭議案件；用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經濟扣罰影響勞動者基本生活的，則可作為勞動爭議案件。這實際上是在一定程度上默認了用人單位對違紀的勞動者的經濟懲誡權，但是鑒于一些單位往往以罰款為名行克扣勞動者工資之實，經濟扣罰影響到勞動者基本生活，法院在審理此類案件時，不僅會審查這種經濟處罰的合法性，還會審查其妥當性、合理性。企業對于違紀員工罰款至少必須符合兩個要件，一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動合同以及用人單位規章制度的規定；而是處罰的內容、程度不得超過為維護用人單位正常生產秩序所必需的限度。扣罰違紀員工工資的，還不能低于當地最低工資水平。據此，紹興新府山飯店對于林某的處罰決定顯然不夠妥當。

云南會澤縣供電所：所長陪酒猝死家屬要求算工傷

【案例回放】

9月4日，在云南省會澤縣電力公司職工住宅區的家里，陳明波還沉浸在丈夫突然離去的悲痛之中。8月15日，陳明波的丈夫、會澤縣五星中心供電所所長王玉東，在接待宴請縣電力公司前來檢查工作的工作人員后，于當晚猝死于下屬的老廠鄉供電所會議室內。隨后家屬和電力公司就王玉東的善后事宜發生了分歧，家屬一致要求按工傷處理。后在當地相關領導的協調下，會澤縣電力公司表示，將比照工傷處理善后事宜，一次性付給死者家屬16萬余元，同時承擔死者女兒、母親的部分生活費用。【關注指數】

★★★

【爭議焦點】 “因公陪酒猝死”可以認定為工傷嗎？ 【法律解讀】

此案如按非因公死亡處理，死者家屬總共只能得到5萬元左右，而按工傷處理，待遇就要高出許多。但是《工傷保險條例》第十六條明確規定，因醉酒導致傷亡的，不得認定為工傷或者視同工傷。雖說陪上級領導喝酒，在一些人看來，也是一種“工作需要”，但畢竟不屬于工傷認定的情形之一，比照工傷處理是沒有任何法律依據的。某些人以檢查工作為由，到基層用公款胡吃海喝，結果下屬丟了性命，最終卻由公家出面“全額買單”，世上哪有這樣的道理呢？ 今年5月，無錫市北塘區人民法院曾開庭審理一起因孫某陪酒猝死引發的家屬索賠案，結果自然不是什么比照工傷處理，而是一起喝酒者計某賠償死者家屬獲賠10萬元。法院在調解時提出，飲酒過量危險是完全民事行為能力人的基本常識，孫某過量飲酒猝死，應負主要責任。在孫某飲酒過量后，計某沒有盡到合理照顧的義務，對孫某的死亡存在一定過錯，應當承擔部分賠償責任。

王玉東陪酒猝死自然是一個悲劇。那些與王玉東一起“檢查工作”而喝酒的人，是否也應對王玉東猝死承擔一定的責任呢？

上海某進修中心：發出聘用通知后再撤銷要賠償

【案例回放】

現年28歲的陸小姐原先在一家裝飾材料公司工作，去年12月，她接到上海某進修中心以電子郵件形式發出的《聘用通知書》，其中詳細告知報到日期、時間、地址及電話和聯系人，并概括列明職位、部門、試用期及月薪。滿心歡喜的陸小姐向原公司提出辭職，并辦理了離職手續，原公司也出具了退工證明。然而，就在去新單位報到的前一天，她卻接到新單位要求撤銷錄用的電話通知。第二天，陸小姐按錄取通知書的規定時間報到，進修中心拒絕為她辦理錄用手續。進修中心稱，自己雖向陸小姐發出了聘用通知，但撤銷要約的通知先于陸小姐同意的承諾，撤銷行為應視為有效。9月中旬，黃浦法院作出一審判決，進修中心賠償陸小姐經濟損失2.4萬元。【關注指數】 ★★★★

【爭議焦點】 發出了錄用通知（offer）能再撤銷嗎？ 【法律解讀】

錄用通知（offer）的法律性質為要約。根據我國《合同法》規定，要約是希望和他人訂立合同的“意思表示”，“意思表示”應當符合下列規定：

一、內容具體確定；

二、表明經受要約人承諾，要約人即受該“意思表示”約束。進修中心向陸小姐發出聘用通知，就是愿意同她建立勞動關系的意思表示，她可以選擇接受或不接受，而一旦她承諾按聘用通知與進修中心建立勞動關系，那么通知的內容對雙方都有約束力。

那么，發出了要約能不能再撤銷呢？根據《合同法》的規定，撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人。有下列情形之一的，要約不得撤銷：

一、要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；

二、受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。

進修中心雖于陸小姐作出承諾的前一天通知撤銷錄用，但因為通知中明確了報道日期，陸小姐也已向原公司提出辭職，并辦理了離職手續，即本案情節與法律規定的要約不得撤銷的兩種情形相符，故進修中心不錄用陸小姐的行為有違法定誠信義務，造成陸小姐一定時間的失業狀態，應承擔締約過失責任并賠償陸小姐因此蒙受的經濟損失。

遼寧某證券公司：“炒魷魚”換回“無固定期合同”

【案例回放】

9月初，沈陽市仲裁委裁定，某證券公司應與林東簽訂無固定期限勞動合同。1994年9月，30歲的林東被沈陽市一家證券經紀有限公司聘用，從事內勤工作。這一干就是13年多，總共跟公司簽訂了13份勞動合同，一年一次。今年4月份的一天，林東卻意外地被公司經理通知，公司即將合并，在合并前要解除和林東的勞動合同。林東當即向經理表示反對。然而次日上班時，公司的保安表示已經接到經理的通知，不允許林東再進入辦公區。無奈之下，林東只得來到沈陽市仲裁委員會討要說法。【關注指數】

★★★

【爭議焦點】

林東為何應簽訂無固定期限勞動合同？ 【法律解讀】

此案中證券公司首先不能隨意解除和林東的勞動合同。此外，只要林東提出訂立無固定期限勞動合同，證券公司就應當與他簽訂無固定期限勞動合同。因為《勞動合同法》第十四條擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，取消了《勞動法》中“同意續延”限制，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》第九條規定：“勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。”盡管林東跟公司簽訂過13份勞動合同，但他的有關起始時間，應從 1994年9月起計算。

第四篇：2008年 勞動爭議典型案例解讀

2008年 勞動爭議典型案例解讀

2008年 勞動爭議典型案例解讀

2008年12月勞動爭議典型案例解讀.............................................................................................2 青島華仁員工邊“放假”邊簽到.................................................................................................................2 成都首例“勞動仲裁收條”案立案........................................................................................................2 瑞安市原副市長被判緩刑“吃空餉”....................................................................................................3 上海首例“帶薪年休假”維權案原告勝訴............................................................................................4 北京麥當勞：小時薪酬折算違法員工勝訴............................................................................................4

2008年11月勞動爭議典型案例解讀.............................................................................................5 東莞新科：“閃電式”裁員不可取........................................................................................................5 福州某企業：15年老職工遭裁員惹爭議...............................................................................................6 IBM：再次辭退抑郁癥員工......................................................................................................................6 寧波“智通”：服裝費“鬧劇”何時休？............................................................................................7 本溪“惠農”：員工被火車撞傷認定為工傷........................................................................................8

2008年10月勞動爭議典型案例解讀.............................................................................................8 鄭州某公司：逼迫離職員工書面承諾放棄社保....................................................................................8 廣州方盈珠寶：要求白領辭職遭拒安排掃廁所....................................................................................9 重慶智聯易才：辭退乙肝員工被索賠12萬元......................................................................................9 徐匯某公司：員工違反競業限制協議賠償5萬元..............................................................................10 北京鐵路局：職工受傷后患抑郁癥自殺為工傷..................................................................................11

2008年9月勞動爭議典型案例解讀.............................................................................................11 廣州匯晟制衣廠：“臥底”員工要求賠償雙倍工資..........................................................................11 紹興新府山飯店：員工打一個瞌睡要扣四成工資..............................................................................12 云南會澤縣供電所：所長陪酒猝死家屬要求算工傷..........................................................................12 上海某進修中心：發出聘用通知后再撤銷要賠償..............................................................................13 遼寧某證券公司：“炒魷魚”換回“無固定期合同”......................................................................14

2008年8月勞動爭議典型案例解讀.............................................................................................14 圖維廣告：須為試用期員工住院“埋單”..........................................................................................14 先達國際貨運：被開員工拿著錄音上法庭..........................................................................................15 上海某建材公司：員工辭職才發年終獎？..........................................................................................15 德易生物：跨越新法臨界線，經濟補償分段算..................................................................................16 南京某化工廠：離職職工查出職業病也得管......................................................................................16

2008年7月勞動爭議典型案例解讀.............................................................................................17 西門子：違法解雇賠償員工135萬元..................................................................................................17 詩仙太白酒廠：強令兩百職工“買斷工齡”......................................................................................17 賀利氏：取消的員工福利津貼得以恢復..............................................................................................18 日立數據：“永久合同”照樣可以解除..............................................................................................19 某商貿公司：被判支付員工高溫費......................................................................................................19 2008年 勞動爭議典型案例解讀

2008年6月勞動爭議典型案例解讀.............................................................................................20 IBM：辭退抑郁癥員工，被裁違法........................................................................................................20 馬來西亞航空：錄用又棄用，準空姐獲賠..........................................................................................20 富士康：廠址變遷，員工擔憂被遣散..................................................................................................21 國網聯盟：銷售員未婚先孕，遭辭退..................................................................................................22

2008年12月勞動爭議典型案例解讀

青島華仁員工邊“放假”邊簽到

【案例回放】 12月1日起，青島華仁鋼業有限公司給中層領導以下的員工“帶薪放假”，每月最低工資600元，但每天必須在9時、11時、14時和16時四個時間點到公司門口打卡，而且只準打卡，不許進廠區。許多員工的家離公司較遠，往往打卡后剛到家就又要返回公司，以致于“放假”成了一紙“空頭支票”，員工每天的時間都浪費在打卡上了。【關注指數】 ★★★★

【爭議焦點】 企業生產性停工期間職工工資應當如何發放？

【法律解讀】 自從金融危機襲來、鋼材價格持續上漲，該企業漸漸受到行業波動的影響，效益大不如從前。或許如今的“放假”也是企業不得已而為之的做法，但放假還需要打卡，總是一件很折騰人的事情。

根據《勞動合同法》規定，企業生產經營發生嚴重困難的，用人單位可以依法實施經濟性裁員，但是必須支付經濟補償。而在現實生活中，許多單位既不能維持正常生產，也由于種種原因不愿解除勞動關系，只能進行生產性停工。但是對于生產性停工企業勞動關系的法律規范，的確還需進一步完善。

根據國家有關規定，停工停產時間超過一個工資支付周期，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準，這個毫無疑問。但對用人單位未安排勞動者工作的，是否也應支付不低于最低工資標準，各地規定不一。廈門等地規定按照不低于當最低工資標準支付停工津貼，江蘇、廣東、深圳、河北等地規定應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。但是還有很多地方，包括上海等地沒有明確規定，實際上允許低于最低工資標準支付。困難企業應通過工會組織或職工代表集體協商，重新確定工資報酬，并采取縮短工時、工作共享等措施，保持職工隊伍穩定。

目前國家和一些地方已在陸續出臺對停工人員實行社會保險費補貼和崗位補貼的一系列扶持政策。總而言之，既要幫助企業渡過難關，又不能損害職工的合法權利，各方應當同舟共濟、共克時艱，共同努力營造“抱團過冬”的社會氛圍。

成都首例“勞動仲裁收條”案立案

【案例回放】 2008年12月28日，彭州法院在認真研究后，正式受理黃明芳的勞動爭議案。這是成都首例“勞動仲裁收條”案。黃明芳原是四川智捷天然氣化工有限公司的庫管員，2008年9 2 2008年 勞動爭議典型案例解讀

月18日，單位未經協商便將她調到分析室，月工資少了好幾百元。11月初，她向彭州市勞動爭議仲裁委員會遞交了仲裁申請書。但對方只出具了一張“收條”，是否受理卻不表態。【關注指數】 ★★★★

【爭議焦點】 勞動爭議仲裁委員會不在規定的時間內做出受理決定怎么辦？

【法律解讀】

申請仲裁是當事人的一項重要的權利，也是處理勞動爭議案件的必經程序。由于申請人必須證明其已經歷了申請仲裁的程序，才能向法院提起訴訟，所以如果勞動爭議仲裁委員會不在規定的時間內做出受理決定或者出具不予受理通知書，拖延了時間，則會使勞動爭議雙方的權利義務關系處于不確定狀態，不利于勞動爭議案件的處理。

但是今年5月1日之后，隨著《勞動爭議調解仲裁法》的實施，勞動糾紛案件出現“井噴”，一些地方的勞動爭議仲裁委員會根本無暇作出受理或不受理決定。彭州市勞動爭議仲裁委員會在黃明芳遞交了仲裁申請書后，既沒有說受理，也沒有說不受理，只是出具了一張“收條”。但彭州法院作出的受理決定仍有其法律依據。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定：“勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”

此外，《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條規定：“仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”但目前逾期未作出仲裁裁決的情況普遍存在，據說現在有的地方的勞動仲裁案件已經排到了半年以后。

對此，當事人固然可以依法向人民法院提起訴訟，但勞動者還是應根據自己實際情況作出明智選擇。畢竟法院對訴訟對象、事由、證據、請求都有嚴格規定，當事人不服還要啟動二審程序，也許時間會拖得很長。所以對于勞動者來說，特別是原本屬于勞動仲裁一裁終局的案件，如果有時間捱得住，未必要急著去法院，或許還是耐心等待仲裁更好。

瑞安市原副市長被判緩刑“吃空餉”

【案例回放】 2008年12月中旬，媒體披露瑞安市原副市長蔣良榮被判緩刑以來至今6年時間里，一直被保留公職，占著編制卻忙著自己的私活，每月照樣領取工資。12月24日下午,瑞安市政府部門在查清事實后,依照有關規定作出決定,對蔣良榮予以辭退。同時,對已多發給蔣良榮的超過生活費標準部分的錢款如數予以追繳。【關注指數】

★★★★

【爭議焦點】 判緩刑人員與原單位勞動人事關系如何處理？

【法律解讀】 1999年人事部《關于國家機關、事業單位工作人員受行政刑事處罰工資處理意見的復函》規定，國家機關和事業單位工作人員被判處緩刑的，如果安排了臨時工作，可以按照緩刑前基本工資額的60％發給生活費；緩刑期滿后可以分配正式工作；緩刑期滿后達到退休年齡的，可以辦理退休手續，按照重新確定的工資標準，享受相應的退休待遇。但2006年1月1日實施的《公務員法》規定，曾因犯罪受過刑事處罰的人不得被錄用為公務員。即使在《公務員法》實施之前，蔣良榮未在單位工作，領取工資也不對。《公務員法》實施之后，就更不能再為其保留編制 2008年 勞動爭議典型案例解讀

了。

至于企業，對于被追究刑事責任的職工可以依據《勞動合同法》解除勞動關系，但需注意在解除程序上，不能認為勞動者被判刑后勞動合同自然解除，用人單位必須制作解除勞動合同書并送達勞動者，否則勞動者仍然與用人單位保持勞動關系。

上海首例“帶薪年休假”維權案原告勝訴

【案例回放】 2008年12月，上海某婚慶公司被南匯區法院一審判處支付黃女士2008年未休年休假工資561.10元。2006年1月，黃女士進入上海某婚慶公司工作，雙方簽訂勞動合同，2008年至2009約定月工資為1000元。2008年6月3日，黃女士向公司提出辭職。同月13日，雙方勞動關系解除。2008年8月，勞動仲裁委員會作出裁決，對黃女士提出的要求公司支付2008年年休假工資688.5元請求未予支持。黃女士不服仲裁裁決，向南匯區法院提起訴訟。【關注指數】 ★★★★

【爭議焦點】

離職職工應休未休年休假的工資報酬如何支付？

【法律解讀】 《職工帶薪年休假條例》規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”目前不知黃女士在該婚慶公司工作之前是否有工作經歷，本案中她在2008年的全年休假日期按5天確定，但需指出的是，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。黃女士在公司工作至2008年6月13日，未休年休假工資報酬折算方法為：（165天÷365天）×5天-0天=2.26天，由于折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬，所以黃女士2008年應休未休年休假的工資報酬按2天計算。

公司應按其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即用人單位需另外支付職工相當于日工資收入200%的未休年休假工資。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。需注意的是，這里所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。盡管黃女士約定月工資僅為1000元（折算日工資為46元），但法院判處支付其兩天的未休年休假工資為561.10元，顯然月工資的計算基數不僅僅是約定的月工資。

北京麥當勞：小時薪酬折算違法員工勝訴

【案例回放】 2008年12月，北京市東城區人民法院判定麥當勞賠付起訴員工兩個月工資的差額及補償金。原告崔女士稱，她于2001年7月與麥當勞簽訂勞動合同，約定其勞動報酬為月工資1180元。2002年5月1日，在勞動合同未到期時，麥當勞將崔女士的勞動報酬形式由月薪改為小時薪，并以1180元除以30天作為小時薪的計算依據。法院最后判決，麥當勞食品有限公司支付崔女士在2002年5、6月份工資差額1481.6元及經濟補償金370.4元。2008年 勞動爭議典型案例解讀

【關注指數】 ★★★

【爭議焦點】 小時工的工資應當如何計算？

【法律解讀】 首先應當指出的是，盡管崔女士在麥當勞的工作也叫“小時工”，其實還是全日制工，只是以小時為單位結算每月的工資，它的社會保險費也是按月繳納的。以小時為單位結算每月的工資無可厚非，但是依據國家勞動和社會保障部勞社部發[2000]8號《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定,小時工資應按全年月平均工作天數20.92天（每天8小時）或工作時間167.4小時進行折算，而不能以30天進行折算。

需注意的是，從2008年1月3日起，原規定廢除，根據新的規定，折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數；小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。即小時工資應按全年月平均工作天數21.75天（每天8小時）進行折算。

2008年11月勞動爭議典型案例解讀

東莞新科：“閃電式”裁員不可取

【案例回放】

東莞新科公司陸續裁員，并給予高額補償，據稱最高的一人拿到80萬元補償金。有網友發出帖子報告，從11月24日至11月28日，共有2000名職員離開，其中包括40多名大陸經理，130多名非大陸籍職員（主要是香港籍），10多名高級經理。有個工程師像往常一樣，早早去上班，在無塵室安靜地做完實驗，出來卻被告知被裁員了。網友“淮河牛”平日工資為5000多元，此次獲得補償8萬多元。具體的賠償標準為工齡每年補償1個月工資、未提前1個月通知的補償金4000多元、額外補償金近4000元的總和。“別人的賠償標準我不知道，整個都是保密的。”“淮河牛”承認對補償金額沒有意見，但他在新科工作了12年，這突然的變故讓他無法接受，將聯合十幾名職員一起申請勞動仲裁。【關注指數】

★★★★★

【爭議焦點】 企業只要支付了經濟補償，就能立即實施裁員行動嗎？

【法律解讀】

由于“經濟性裁員”不是由于員工不稱職或有重大過失造成的，所以企業要對被裁員工進行經濟補償，但這并不意味著企業只要按照法律規定支付了經濟補償，就可裁員。經濟性裁員的法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經濟性裁員。

實體性條件僅限于四種：(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難的；(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。程序性條件規定包括：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

需指出的是，盡管《勞動合同法》新增規定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同，但這種替代方式僅限于《勞動合同法》第四十條的規定的三種法定情形，并不包括經濟性裁員。2008年 勞動爭議典型案例解讀

據此，東莞新科公司即使具備了裁員的實體性條件，也不能違反法定程序，實施“閃電式裁員”。

福州某企業：15年老職工遭裁員惹爭議

【案例回放】 11月，福州市倉山區勞動爭議仲裁委員會開庭審理了一起老職工遭裁員案。今年9月，在福州一家企業工作了15年的陳平，接到了老板的裁員通知。陳平所在的公司，是一家專營木雕出口的企業。陳平于1993年進入該廠工作，至今已整整15個年頭，從未簽訂過勞動合同。陳平認為，雖然沒簽合同，但他留有歷年來的工作憑證，從年限上看，可以納入無固定期限合同范圍，應享有優先留用的“特權”。【關注指數】 ★★★★

【爭議焦點】 陳平在裁員中能否被公司優先留用？

【法律解讀】

一些企業裁員往往喜歡從年齡大、工資高的職工開始。為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，《勞動合同法》規定了用人單位在裁減人員中應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

根據《勞動合同法》規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年后，提出簽訂或續訂無固定期限勞動合同的，企業應當與其訂立。但截至目前，陳平未提出這樣的要求，因此不能視為已經訂立無固定期限合同范圍。

當然在沒有簽訂勞動合同的前提下，有一種情況可直接視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同。那就是，用人單位自用工之日（2008年1月1日起算）起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同。作個假設，如果此案的審理時間是2009年1月1日后，陳平的觀點即可得到支持。

另需注意的是，根據《勞動法》規定，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者可以解除勞動合同以及裁減人員的一般情形，但是如果勞動者有下列情形之一的，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同：（1）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、行政法規規定的其他情形。《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》除延續《勞動法》、《職業病防治法》以上規定外，還補充規定了一種情形，即：勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

陳平盡管未簽勞動合同，也未必可以示威無固定期限勞動合同，但是已經在單位工作滿十五年，如果距法定退休年齡不足五年，單位不得將其納入裁員范圍。

IBM：再次辭退抑郁癥員工

【案例回放】 IBM公司11月3日證實，已經決定解除與身患抑郁癥的員工袁毅鵬的勞動合同。這是IBM公司第二次計劃辭退該名抑郁癥員工，今年6月，勞動部門仲裁判決IBM第一次辭退無效。IBM公司稱，尊重并履行勞動仲裁部門的裁決，賠償了袁毅鵬57332元并繼續履行原勞動合同，但由于袁毅鵬所在的部門在2008年初有調整，其他員工均變更了崗位，基于袁毅鵬個人情況 2008年 勞動爭議典型案例解讀 的考慮，IBM建議他在家辦公，經過多次協商，袁毅鵬不接受公司的工作安排，雙方未能達成一致，所以IBM決定與袁毅鵬解除勞動合同關系。袁毅鵬則表示有充足的證據證明原來的部門只是改了個名字，老同事們都還在，從事開發的項目也和原來一樣。【關注指數】 ★★★★

【爭議焦點】 IBM是否可以按情勢變更原則解除袁 毅鵬的勞動合同？

【法律解讀】 《勞動合同法》規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。“客觀情況”是指履行原合同所必要的客觀條件，因不可抗力或者其他，比如地震、海嘯、臺風等自然災害，以及企業搬遷等人為因素，致使勞動合同不能履行的因素。

袁毅鵬一案是否屬于“客觀情況發生重大變化”？關鍵還是要看原勞動合同是否可以繼續履行，這需要法庭經過調查得出結論。如果原勞動合同確實無法履行，雙方應協商一致變更勞動合同，假如袁不同意新的條件，無法變更合同，公司可以依法解除勞動合同。但如果盡管發生了一些機構調整等變化，但履行原勞動的基本條件尚存，公司不能隨意單方變更勞動合同（包括工作地點、內容等）。相信此案最終會有公正的說法。

寧波“智通”：服裝費“鬧劇”何時休？

【案例回放】

至11月中旬，寧波實海曙區勞動和社會保障局已處理寧波智通通訊器材有限公司“服裝費”押金投訴60起，涉及金額21600元。該公司先讓求職者簽下“自愿購買工作服”協議，交納360元服裝費后，再簽勞動合同。協議書上寫道：如個人原因辭職或自動離職，公司不予退還，服裝費由自己承擔。求職者不管應聘什么崗位，所謂的上班就是推銷話機業務，按指標考核。一旦求職者完不成任務辭職，就白白損失了一筆服裝費。【關注指數】 ★★★

【爭議焦點】 用人單位可以向勞動者收取服裝費押金嗎？

【法律解讀】 《勞動合同法》第九條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”勞動關系和一般民事關系不同。民事協議的當事人一般可以約定一方向對方給付定金作為債權的擔保。但用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。服裝費、培訓費、資料費等應列入公司正常的運營成本，公司產品（樣品）、勞動工具、工作服裝等可要求職工離職后歸還，造成損失的也可要求賠償，但不能以此為由向職工收取押金。此外，用人單位一律不準向應聘人員收取“中介費”、“報名費”等，公司直接安排的體檢費用也應由公司承擔。對于出資培訓的勞動者可以按規定約定服務期和違約金，但不能向在職的勞動者收取培訓費。

一旦勞動監察機關發現用人單位向勞動者收取押金的，將依法責令限期退還勞動者本人，并可以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2008年 勞動爭議典型案例解讀

本溪“惠農”：員工被火車撞傷認定為工傷

【案例回放】 11月底，本溪市明山區法院作出一審判決：劉恒軍下班途中被火車撞傷屬于工傷。這是首例被火車撞傷認定為工傷。劉恒軍是本溪市惠農勞務服務有限公司工人，在北營集團第一煉鐵廠供料作業區做臨時工，4月17日下班途中被火車撞傷。7月22日，本溪市勞動和社會保障局在下發通知書，認為劉恒軍是“上下班途中受到機動車傷害”，屬于工傷。然而惠農公司認為：火車不屬于機動車。劉恒軍不符合工傷條件。遼寧省勞動和社會保障廳行政復議維持了本溪市勞動和社會保障局的認定，惠農公司又向法院提起訴訟。【關注指數】 ★★★

【爭議焦點】

被火車撞傷算不算工傷？

【法律解讀】

所謂工傷事故是指企業職工在履行職務中因工負傷、致殘、死亡的事故。根據《工傷保險條例》規定，企業職工在上下班途中受到機動車事故傷害的應認定為工傷。但劉恒軍是被火車撞傷的。只能沿著鐵軌行駛的火車是否屬于機動車？

廣義的機動車是指裝有機械動力裝置的所有車輛，狹義的機動車是指《道路交通安全法》定義的，以動力裝置驅動和牽引上道行駛的供人員乘用或用于運送物品以及進行工程專項作業的輪式車輛、機動車。

從保護勞動者的合法權益以及《工傷保險條例》的立法本意而言，應對機動車的范圍作更寬泛的理解。此外，《道路交通安全法》及相關法律、行政法規，均沒有把火車規定為“非機動車”。所以本案中的火車應該是《工傷保險條例》中所指的廣義上的機動車，即指裝有機械動力裝置的所有車輛。

隨著城市交通的不斷發展，這一判決對可能發生的軌道交通事故認定和處理無疑具有指導意義。

2008年10月勞動爭議典型案例解讀

鄭州某公司：逼迫離職員工書面承諾放棄社保

【案例回放】 10月21日，已正式辭職的李捷到鄭州一公司辦最后的離職手續，他還有一個多月的工資沒發，有1400多元。但他去領工資時，經理卻說，李捷必須寫個“本人今后與××公司無關系，不再有任何追究”之類的書面承諾。原來公司從沒給員工繳納過養老保險、醫療保險等，讓他寫那個承諾，是擔心自己辭職后再去找公司補繳這些社會保險。【關注指數】 ★★★★★

【爭議焦點】 離職員工書面承諾放棄繳納社會保險費的權利，事后還能反悔嗎

【法律解讀】 在現實生活中，李捷這樣的情況還是比較普遍的。但需強調的是，依法繳納社會保險費關系到個人、單位和社會三方利益，這既是勞動者的權利，也是勞動者的義務，員工承諾放棄社會保險費的權利沒有法律效力。上海明確規定，應當繳納社會保險費的，不能調解放棄或者部分放棄社會保險費繳納請求（申請人撤訴或變更請求除外）；不能調解將應當繳納的社會保險費支付給勞動者；工資情況明確的，不能調解降低或者提高社會保險費繳費基數。員工即使簽了“不再追究”的承諾書，也可讓原公司補繳社會保險費。

需注意的是，申請勞動仲裁不能超過時效。在上海，2008年5月1日以后，社保繳費爭議的 2008年 勞動爭議典型案例解讀

仲裁時效按《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定執行，即：申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道社會保險費應繳未繳之日起計算。2008年5月1日之前與用人單位結束勞動關系的，社保繳費爭議的仲裁時效按《上海市勞動和社會保障局關于養老保險爭議的處理意見》規定執行，即：申訴時效最遲自當事人解除或終止勞動關系之日計算，在六十日內申請仲裁的，仲裁委員會應當受理。當然勞動者還可向勞動監察部門投訴舉報，或者向社保費征繳部門反映情況。

現實生活中還有一種情況，就是用人單位把本應由單位繳納的社會保險費以現金形式支付給勞動者個人。對以社會保險費補貼名義支付，勞動者已經領取的相關費用，用人單位要求返回的，應當由用人單位提出仲裁申請，否則勞動仲裁部門不予處理。

廣州方盈珠寶：要求白領辭職遭拒安排掃廁所

【案例回放】

十月中旬，在廣州方盈珠寶首飾有限公司工作4年的馮小姐向媒體求助，稱公司為了逼她主動辭職而安排她去掃廁所。馮小姐2004年進入公司工作，從2006年起任行政助理。今年8月，公司領導找到馮小姐，希望她自己辭職，馮小姐沒答應。8月18日，公司負責人命令她和清潔阿姨一起打掃廁所，被她當場拒絕。隨后公司不讓她再做事，一個多月來，她只能干坐在家里。“我在這家公司工作4年，按照勞動合同法規定，公司如果解雇我要多付我4個月的工資，要支付我上萬元經濟補償。”馮小姐稱，公司之前多次采用這個方式逼迫員工自動離職。目前廣州番禺區勞動局已介入處理此事。【關注指數】 ★★★★

【爭議焦點】

珠寶公司可以未經馮小姐同意，單方變更她的工作崗位嗎？

【法律解讀】 調動勞動者的工作崗位屬于勞動合同的變更范疇。根據《勞動合同法》第三十五條規定，勞動合同的變更首先應當遵守協商一致的原則。勞動合同的內容是用人單位和勞動者的合意，一經訂立便受到法律的保護。勞動合同是勞動法律的延伸，即具有法律上的約束力，任何一方不得隨意變更。其次，變更勞動合同應當采用書面形式。變更后的勞動合同仍然需要由勞動合同職工當事人簽字、用人單位蓋章且簽字，方能生效。勞動合同變更書應由勞動合同雙方各執一份。珠寶公司的以上做法不僅有違常理，而且涉嫌違法。

重慶智聯易才：辭退乙肝員工被索賠12萬元

【案例回放】 10月初，重慶市首例乙肝歧視案在江北區法院開庭，原告以遭遇公司歧視為由，索賠12萬元，并要求公司賠禮道歉。該員工于2006年12月12日進入重慶智聯易才人力資源顧問有限公司工作。去年12月，升任財務主管并與公司續簽了2年合同。今年3月7日，公司組織員工體檢，她被查出是“大三陽”乙肝病原攜帶者，隨后單位負責人要求她休假。5月14日，她休假結束返回公司，卻發現自己已被辭退。智聯公司律師表示，公司賬目混亂，甚至使財會工作一再處于停滯狀態，給公司帶來重大損害，解除勞動關系并不違法。【關注指數】 ★★★★

【爭議焦點】 原告要求智聯易才賠償損失有何法律依據？

【法律解讀】

為了保護乙肝表面抗原攜帶者的就業權利，除國家法律、行政法規和衛生部規定 2008年 勞動爭議典型案例解讀

禁止從事的易使乙肝擴散的工作外，用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶者。當然重慶智聯易才公司不承認是由于原告患乙肝而辭退她。公司是否可以所謂的理由解雇原告我們暫且不說，相信法庭會有公正的判決。但不管怎么說，公司在組織員工體檢的項目中包含查“大三陽”本身就不妥當。

根據有關規定，用人單位在招、用工過程中，可以根據實際需要將肝功能檢查項目作為體檢標準，但除國家法律、行政法規和衛生部規定禁止從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。《就業促進法》規定：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用；違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟；違反本法規定侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任。

據我國《工傷保險條例》第16條第3款的規定，自殘或者自殺的不得認定為工傷或視同工傷。

徐匯某公司：員工違反競業限制協議賠償5萬元

【案例回放】 10月上旬，徐匯區法院對一起競業限制糾紛作出一審判決。2004年9月，胡先生進入某公司擔任設計工程師，雙方簽訂了勞動合同及相關競業禁止協議，約定胡先生在離職后的3年內，不得到同類公司任職，如有違反須承擔違約金10萬元。去年9月，胡先生合同期滿終止后離開公司。隨后公司將競業限制補償金通過郵局匯款的方式支付給他，卻被退回。公司委托律師調查后發現胡先生夫妻倆成了另兩家與老東家公司屬于同類企業的公司股東。今年6月，公司向勞動仲裁委員會申請仲裁，卻因請求事項已超過勞動爭議法定申訴期限而未被受理，遂訴至法院。法院認為，胡先生的這種行為顯然違反競業限制約定，應按約承擔違約責任，但將此金額調整為5萬元。【關注指數】 ★★★

【爭議焦點】 胡先生并未領取過老東家公司的競業限制補償金，為何需支付給老東家公司競業限制違約金5萬元？

【法律解讀】

此案中的競業限制協議書是原被告雙方自愿簽訂，雙方均應遵守。老東家公司在去年11月通過郵政匯款方式向胡先生支付相關補償金，并無不當。需指出的是，即使老東家公司未及時支付競業限制補償金，也不是胡先生當即不承擔競業限制義務的理由。上海市勞動和社會保障局《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知

（二）》明確規定：因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業限制協議。即如果用人單位沒有按照約定支付經濟補償金，勞動者應當按照有關規定，要求用人單位支付，只有經勞動者要求仍不支付的，勞動者才可以解除競業限制協議。

由于競業限制是由勞動合同當事人按照法律、法規的規定自行約定的，因此經濟補償金的標準也應由當事人自行約定。但是違約金數額、承擔責任和支付辦法應由雙方當事人按照公平、合理的原則在勞動合同中約定。約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金發生爭議的，可以按勞動爭議處理程序解決。雙方沒有約定的，應由勞動爭議仲裁機構確認經濟補償金的標準，上海目前一般是按照員工離職前十二個月平均工資的20%—30%為標準計算。

另需注意的是，此案是在《勞動合同法》實施之前發生的爭議，適用的是《上海市勞動合同條例》，而《勞動合同法》對于競業限制期限是“不得超過二年”。2008年 勞動爭議典型案例解讀

北京鐵路局：職工受傷后患抑郁癥自殺為工傷

【案例回放】

北京鐵路局職工楊濤受工傷后出現精神障礙而自殺，海淀勞動和社會保障局以“自殺不得認定為工傷”的法律條文拒絕了楊濤家屬的工傷認定申請。10月初，經過二審改判，法院認為楊濤自殺屬于因公死亡，終審判決海淀勞動和社會保障局對此事重新處理。這起案件由此成為首例確認自殺為工傷的司法判例。2006年12月初，北京鐵路局職工楊濤參加單位組織的施工時，被一根10多公斤重的鐵棍擊中頭部，頭部有3厘米的皮裂傷。當年12月15日凌晨，楊濤從廚房拿來菜刀，揮刀砍傷熟睡中的妻兒，然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鑒定中心對這起案件進行司法精神醫學鑒定，結論為楊濤作案時存在嚴重的抑郁情緒，在抑郁情緒影響下發生擴大性自殺。【關注指數】

★★★

【爭議焦點】 楊濤自殺何以認定為工傷？

【法律解讀】 根據《工傷保險條例》第十六條第三款的規定，自殘或者自殺不得認定為工傷。但是對于工傷問題的處理，應該看到問題的實質，而不是形式。楊濤是在單位施工中頭部受傷后造成的外傷性精神病，既無證據證明楊濤在頭部受傷后還受過其他傷害，也無證據證明楊濤受傷前有精神疾病，應認定楊濤自殺時的精神狀態是由于頭部受傷引起的，即楊濤的自殺是他在工作中頭部受傷后，導致精神障礙所表現出的一種后果，與《工傷保險條例》規定的“自殘或者自殺不得認定為工傷”的情形并非同一性質，故應認定為工傷。

2008年9月勞動爭議典型案例解讀

廣州匯晟制衣廠：“臥底”員工要求賠償雙倍工資

【案例回放】 9月1日，農民工黃偉木前往廣州市番禺區勞動部門提出申訴，向匯晟制衣廠索賠差額工資及其他各項賠償等共計55334元。現年24歲的黃偉木到粵6年，曾輾轉廣、佛等地，在家具、制衣、化工等工廠打過工，自稱6年來從未簽過勞動合同。今年初，黃偉木獲悉《勞動合同法》規定，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的，應向勞動者支付雙倍工資，隨后有了一個大膽的決定：到工廠做“臥底”，收集證據舉報工廠。現勞動部門已介入調查處理。【關注指數】 ★★★★★

【爭議焦點】 只要超過一個月未訂勞動合同，用人單位就得賠償雙倍工資嗎？

【法律解讀】

為了對用人單位的違法行為進行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本，《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”但需注意的是，該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰，而勞動者也有義務與用人單位積極協商簽定書面勞動合同。需注意新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經單位書面通知后，不與單位訂立書面勞動合同的，單位應書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經濟補償，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條 2008年 勞動爭議典型案例解讀 的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。”

據此規定，如果自用工之日起一個月內制衣廠送來合同，而黃偉木不愿簽，那么制衣廠有權讓他走人，而且可以不給經濟補償。但是自用工之日起超過一個月不滿一年，制衣廠還未與黃偉木訂立書面勞動合同的，應向他每月支付兩倍的工資，并補訂書面勞動合同；黃偉木不訂立書面勞動合同的，制衣廠應書面通知終止勞動關系，并支付最多一個月工資的經濟補償。

紹興新府山飯店：員工打一個瞌睡要扣四成工資

【案例回放】 9月16日，紹興新府山飯店保安林某在領取工資時傻了眼，原來單位給他發放的工資只有600元，比1000元標準少了400元。后得知扣400元是因為他在8月29日值夜班時打瞌睡。市勞動仲裁部門有關人士稱，林某可以對此提出仲裁申請。【關注指數】

★★★★

【爭議焦點】 在上班時違紀打瞌睡，單位就可扣除其40%的工資嗎？

【法律解讀】

應當說，單位是否可以對于違紀員工進行經濟處罰，目前這是一個有爭議的問題。1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”2008年1月15日，《企業職工獎懲條例》被國務院廢止，而《勞動合同法》等新頒布的法律法規，對于企業是否有權對員工罰款亦未作規定。

從上海市法院的審判實踐來看，因單位處分員工發生爭議的，單位處分雖涉及經濟扣罰等內容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權對勞動者進行管理，一般不作為勞動爭議案件；用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經濟扣罰影響勞動者基本生活的，則可作為勞動爭議案件。這實際上是在一定程度上默認了用人單位對違紀的勞動者的經濟懲誡權，但是鑒于一些單位往往以罰款為名行克扣勞動者工資之實，經濟扣罰影響到勞動者基本生活，法院在審理此類案件時，不僅會審查這種經濟處罰的合法性，還會審查其妥當性、合理性。

企業對于違紀員工罰款至少必須符合兩個要件，一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動合同以及用人單位規章制度的規定；而是處罰的內容、程度不得超過為維護用人單位正常生產秩序所必需的限度。扣罰違紀員工工資的，還不能低于當地最低工資水平。據此，紹興新府山飯店對于林某的處罰決定顯然不夠妥當。

云南會澤縣供電所：所長陪酒猝死家屬要求算工傷

【案例回放】 9月4日，在云南省會澤縣電力公司職工住宅區的家里，陳明波還沉浸在丈夫突然離去的悲痛之中。8月15日，陳明波的丈夫、會澤縣五星中心供電所所長王玉東，在接待宴請縣電力公司前來檢查工作的工作人員后，于當晚猝死于下屬的老廠鄉供電所會議室內。隨后家屬和電力公司就王玉東的善后事宜發生了分歧，家屬一致要求按工傷處理。后在當地相關領導的協調下，會澤縣電力公司表示，將比照工傷處理善后事宜，一次性付給死者家屬16萬余元，同時承擔死者女兒、母親的部分生活費用。2008年 勞動爭議典型案例解讀

【關注指數】 ★★★

【爭議焦點】 “因公陪酒猝死”可以認定為工傷嗎？

【法律解讀】 此案如按非因公死亡處理，死者家屬總共只能得到5萬元左右，而按工傷處理，待遇就要高出許多。但是《工傷保險條例》第十六條明確規定，因醉酒導致傷亡的，不得認定為工傷或者視同工傷。雖說陪上級領導喝酒，在一些人看來，也是一種“工作需要”，但畢竟不屬于工傷認定的情形之一，比照工傷處理是沒有任何法律依據的。某些人以檢查工作為由，到基層用公款胡吃海喝，結果下屬丟了性命，最終卻由公家出面“全額買單”，世上哪有這樣的道理呢？ 今年5月，無錫市北塘區人民法院曾開庭審理一起因孫某陪酒猝死引發的家屬索賠案，結果自然不是什么比照工傷處理，而是一起喝酒者計某賠償死者家屬獲賠10萬元。法院在調解時提出，飲酒過量危險是完全民事行為能力人的基本常識，孫某過量飲酒猝死，應負主要責任。在孫某飲酒過量后，計某沒有盡到合理照顧的義務，對孫某的死亡存在一定過錯，應當承擔部分賠償責任。王玉東陪酒猝死自然是一個悲劇。那些與王玉東一起“檢查工作”而喝酒的人，是否也應對王玉東猝死承擔一定的責任呢？

上海某進修中心：發出聘用通知后再撤銷要賠償

【案例回放】 現年28歲的陸小姐原先在一家裝飾材料公司工作，去年12月，她接到上海某進修中心以電子郵件形式發出的《聘用通知書》，其中詳細告知報到日期、時間、地址及電話和聯系人，并概括列明職位、部門、試用期及月薪。滿心歡喜的陸小姐向原公司提出辭職，并辦理了離職手續，原公司也出具了退工證明。然而，就在去新單位報到的前一天，她卻接到新單位要求撤銷錄用的電話通知。第二天，陸小姐按錄取通知書的規定時間報到，進修中心拒絕為她辦理錄用手續。進修中心稱，自己雖向陸小姐發出了聘用通知，但撤銷要約的通知先于陸小姐同意的承諾，撤銷行為應視為有效。9月中旬，黃浦法院作出一審判決，進修中心賠償陸小姐經濟損失2.4萬元。

【關注指數】 ★★★★

【爭議焦點】 發出了錄用通知（offer）能再撤銷嗎？

【法律解讀】

錄用通知（offer）的法律性質為要約。根據我國《合同法》規定，要約是希望和他人訂立合同的“意思表示”，“意思表示”應當符合下列規定：

一、內容具體確定；

二、表明經受要約人承諾，要約人即受該“意思表示”約束。進修中心向陸小姐發出聘用通知，就是愿意同她建立勞動關系的意思表示，她可以選擇接受或不接受，而一旦她承諾按聘用通知與進修中心建立勞動關系，那么通知的內容對雙方都有約束力。

那么，發出了要約能不能再撤銷呢？根據《合同法》的規定，撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人。有下列情形之一的，要約不得撤銷：

一、要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；

二、受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。

進修中心雖于陸小姐作出承諾的前一天通知撤銷錄用，但因為通知中明確了報道日期，陸小姐也已向原公司提出辭職，并辦理了離職手續，即本案情節與法律規定的要約不得撤銷的兩種情形相符，故進修中心不錄用陸小姐的行為有違法定誠信義務，造成陸小姐一定時間的失業狀態，應承擔締約過失責任并賠償陸小姐因此蒙受的經濟損失。2008年 勞動爭議典型案例解讀

遼寧某證券公司：“炒魷魚”換回“無固定期合同”

【案例回放】 9月初，沈陽市仲裁委裁定，某證券公司應與林東簽訂無固定期限勞動合同。1994年9月，30歲的林東被沈陽市一家證券經紀有限公司聘用，從事內勤工作。這一干就是13年多，總共跟公司簽訂了13份勞動合同，一年一次。今年4月份的一天，林東卻意外地被公司經理通知，公司即將合并，在合并前要解除和林東的勞動合同。林東當即向經理表示反對。然而次日上班時，公司的保安表示已經接到經理的通知，不允許林東再進入辦公區。無奈之下，林東只得來到沈陽市仲裁委員會討要說法。【關注指數】

★★★

【爭議焦點】

林東為何應簽訂無固定期限勞動合同？

【法律解讀】

此案中證券公司首先不能隨意解除和林東的勞動合同。此外，只要林東提出訂立無固定期限勞動合同，證券公司就應當與他簽訂無固定期限勞動合同。因為《勞動合同法》第十四條擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，取消了《勞動法》中“同意續延”限制，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》第九條規定：“勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。”盡管林東跟公司簽訂過13份勞動合同，但他的有關起始時間，應從 1994年9月起計算。

2008年8月勞動爭議典型案例解讀

圖維廣告：須為試用期員工住院“埋單”

【案例回放】 8月中旬，上海市第一中級人民法院作出終審判決：上海圖維廣告有限公司須承擔史先生近1萬5千元的醫療費用。2007年4月9日，史先生與上海圖維廣告有限公司簽訂了三個月的試用期同意書后到公司上班。5月24日，史先生因腎結石入住醫院，并作了手術治療。就在史先生住院這天，圖維公司為其辦理了招工入職手續和社保繳費登記，并繳納了當年4-6月的社保費款。6月，史先生出院結賬，共支出了醫療費2萬余元。因史先生的醫保帳戶是在單位繳費后6月份才開始啟用，這之前史先生支出的2萬余元醫療費，究竟由誰承擔？史先生與圖維公司產生了糾紛。

【關注指數】 ★★★★

【爭議焦點】 勞動者醫保帳戶尚未啟用期間發生醫療費用由誰承擔？

【法律解讀】 《上海市城鎮職工基本醫療保險辦法實施細則》第三條第（三）項規定：“應當繳納醫療保險費的用人單位和職工，未繳費或者未足額繳費的，自次月起職工停止享受醫療保險待遇。用人單位和職工在足額補繳醫療保險費的次月，職工恢復享受醫療保險待遇，停止待遇期間所發生的醫療費用，由單位承擔。”但是按照目前繳納社保費的操作流程，單位在5日至25日期間辦理的社會保險繳費登記，于次月繳納社會保險費。史先生是4月9日供職，那么圖維公司應在5月9日之前為史先生辦理社保繳費登記。現公司在5月24日為史先生辦理社保繳費登記，雖然超過規定的繳費登記期限，但依照上述社保繳費操作流程的規定，公司在5月25日之前辦理繳費登記，醫療帳戶將在6月份啟用，這個流程決定了史先生不能在5月份患病期間享受到醫療保險待遇。本案的判決是從審判實踐層面對于用人單位與勞動者建立勞動關系后，對于勞動者醫保 2008年 勞動爭議典型案例解讀

帳戶尚未啟用期間發生醫療費用的情況，確立了應由所在單位承擔的操作規則，即用人單位在為勞動者辦理社會保險繳費登記行為，即便符合相關規定的情況下，仍須承擔勞動關系建立至醫保帳戶啟用這一時間段內，勞動者不能享受社會保險待遇而產生的醫療費損失。

先達國際貨運：被開員工拿著錄音上法庭

【案例回放】 8月初，北京順義法院開庭審理何女士解除勞動合同案時，何女士拿出錄有公司“違法”內容的錄音討要自己的工資以及相關勞動收入。4月16日，公司口頭告知與她解除合同。4月21日，何女士對與公司人事管理人員就辭退一事交涉談話內容進行了錄音。錄音中可以證明公司強行扣留何女士的勞動合同，拒絕支付工資和經濟補償的一系列相關事實。最終，何女士與公司達成協議，公司支付給何女士經濟賠償金2000元。【關注指數】 ★★★★

【爭議焦點】 何女士的錄音能否成為案件審理的有效證據？

【法律解讀】 《民事訴訟法》第六十三條規定，證據有下列幾種：

（一）書證；

（二）物證；

（三）視聽資料；

（四）證人證言；

（五）當事人的陳述；

（六）鑒定結論；

（七）勘驗筆錄。以上證據必須查證屬實，才能作為認定事實的根據。最高人民法院曾于1995年出臺《關于未經對方當事人同意私自錄制其談話取得的資料不能作為證據使用的批復》，要求將錄音資料的證據合法性標準限定在經對方當事人同意的范圍內。但是2001年《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六十八條規定：“以侵害他人合法權益或者違反法律禁止性規定的方法取得的證據，不能作為認定案件事實的依據。”一般認為，這條規定批判繼承了《批復》關于證據合法性的合理內涵和非法證據的排除原則，重新明確了非法證據的判斷標準，即除以侵害他人合法權益（如故意違反社會公共利益和社會公德侵害他人隱私）或者以違反法律禁止性規定的方法（如竊聽）或者取得的證據外，其他情形不得視為非法證據。據此，錄音資料并不一定必須征得對方的同意方能作為有效證據，只要取的該證據的時候沒有侵害他人的隱私權等合法權益或沒有違反法律的規定，并經查證屬實的，就能作為有效的證據。

上海某建材公司：員工辭職才發年終獎？

【案例回放】 8月中旬，上海市徐匯區法院判決某建材公司支付一營業員離職當月工資、替代提前通知期工資、經濟補償金及年終獎共計10430元。1月18日，公司口頭辭退了這位員工。財務拿著已經寫好的07年年終獎付款憑單找到她，告訴她遞交辭職信后才能領取該筆獎金。她予以拒絕，但是保留了該份單據。因公司后一直未支付該筆款項，今年5月她將公司告上法院。【關注指數】

★★★★

【爭議焦點】 建材公司為何須向該員工發放年終獎？

【法律解讀】

根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對于生產獎的范圍，根據國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。

由此可見，年終獎也是工資的組成部分，盡管發放年終獎是企業的一種自主行為，法律法規 2008年 勞動爭議典型案例解讀

沒有發放年終獎的具體規定，但是單位應根據勞動合同或依法制定的規章制度發放，不能違反勞動法律法規。建材公司隨意辭退員工是錯誤的，規定員工不寫辭職信就取消年終獎則是錯上加錯。這里提醒勞動者注意，遇到類似情況應依法維護自己的權益，而千萬不要寫什么辭職信，否則可能會既被非法剝奪就業崗位，同時失去經濟補償的權利。

德易生物：跨越新法臨界線，經濟補償分段算

【案例回放】 8月初，北京一中院首次依據《勞動爭議調解仲裁法》撤銷仲裁裁決。去年11月，彭某到北京德易生物醫學技術公司工作，約定試用期至今年1月。今年2月，德易公司認為彭不勝任工作，解除勞動合同。6月，勞動仲裁部門裁決德易公司按照《勞動合同法》補償彭某3600余元。德易公司認為裁決適用《勞動合同法》有誤，申請一中院撤銷。【關注指數】 ★★★

【爭議焦點】

為什么北京德易的撤銷仲裁裁決得到法院支持？

【法律解讀】 《勞動合同法》規定：“本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”彭某的經濟補償金，從開始工作之日起至2007年12月31日止，應參照原勞動部的規定計算，即工作每滿1年，經濟補償金按相當于1個月工資的標準發放，不滿1年的，按1年的標準發放；從2008年1月1日起至勞動合同解除之日止，應按照《勞動合同法》規定計算，即每滿1年支付1個月工資標準的經濟補償；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。但上海的讀者應當注意，在《勞動合同法》實施之前，根據上海的地方規定，工作年限未滿半年沒有經濟補償。由于勞動仲裁庭對此案的裁決，忽略了計算經濟補償金應考慮當事人在每個階段的平均工資問題，而只考慮當事人在解除勞動合同前1個月的工資，適用法律錯誤。《勞動爭議調解仲裁法》實施后，按照第47條、48條規定，如果勞動者不服仲裁裁決，可向法院提起訴訟，但用人單位不能以不服仲裁裁決為由起訴，不過在“適用法律、法規確有錯誤的”等6種情形下，用人單位可向仲裁委員會所在地的中級人民法院請求行使撤銷權。根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，法院撤銷裁決后，雙方都只能向法院起訴，不能再次仲裁。

南京某化工廠：離職職工查出職業病也得管

【案例回放】 今年6月，南京市勞動保障部局有關負責人就一起職業病案例表示，勞動者被診斷患為職業病，除非用人單位有證據證明是先前用人單位的職業病危害造成的，否則其醫療和生活保障由“最后的用人單位”承擔。南京市民黃祥3年前在南京江寧區一家化工企業工作，半年前辭職創業。不久前他感到身體不適，醫院的檢查結果是：因吸入有害氣體，導致肺部感染。經鑒定屬職業病。黃祥隨即找工廠要求賠償，工廠以黃已離職為由拒絕。【關注指數】

★★★

【爭議焦點】

為什么企業要對查處職業病的離職職工負責？

【法律解讀】 根據《勞動法》規定，如果勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者可以解除勞動合同以及裁減人員的一般情形，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同。另外，《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診 2008年 勞動爭議典型案例解讀

斷或者醫學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》除延續《勞動法》、《職業病防治法》相關規定外，還首次將職業危害防護的條款列為勞動合同必備條款。用人單位是職業病的責任主體，職工得了職業病，不管是否已離開，誰用工誰負責。

2008年7月勞動爭議典型案例解讀

西門子：違法解雇賠償員工135萬元

【案例回放】 7月初，西門子（中國）有限公司上海分公司創下本市解雇賠償之最。由西門子一次性支付給謝先生經濟補償金135萬元。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔任銷售工作。2003年10月，被調入西門子（中國）有限公司擔任公司安徽省總經理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東新區勞動爭議仲裁院申訴，要求公司恢復勞動關系，并支付非法解雇期間的工資及賠償金。公司方堅持不肯恢復勞動關系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經過仲裁院調解，雙方最終就補償135萬元達成一致。【關注指數】

★★★★★

【爭議焦點】 為什么謝先生的賠償可以高達135萬元？

【法律解讀】 據筆者了解，此案135萬賠償款其實分為兩部分：違法解除勞動合同的經濟補償130萬元和提前解除勞動合同的代通知金5萬元。謝先生的月工資是5萬元，按照每一年工齡折合一個月工資的標準，他在西門子總共十三年的經濟補償金就是65萬元。

根據《勞動合同法》第四十八條規定，當浦東仲裁裁決西門子違法解除勞動合同時，他可以有兩個選擇，一是要求繼續履行勞動合同，用人單位應當繼續履行；二是不要求繼續履行勞動合同，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍支付賠償金。65萬元的二倍即130萬元。謝先生最后選擇了第二個方案。當然他的經濟補償都是以勞動者解約前12月的平均工資為計算基數的，《勞動合同法》規定：“本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”

但須注意的是，今年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經濟補償設定了雙重上限，即經濟補償基數按當地上職工月平均工資三倍確定，經濟補償的年限最高不超過十二年。也許在不太久遠的未來，“天價賠償”將不復存在。

詩仙太白酒廠：強令兩百職工“買斷工齡”

【案例回放】 7月16日，重慶萬州區人民法院開庭審理重慶詩仙太白酒廠佘祥國等204名職工起訴工廠“買斷工齡”一案。重慶萬州區人民檢察院向法院發出支持民事起訴意見書，支持204名職工依法維護自身權益。佘祥國等204人先后于1976年3月至2005年9月受聘于重慶詩仙太白酒廠，在勞動關系存續期間，他們經常加班，工廠卻不足額支付加班工資，對“臨時工”未辦理養老、醫療、失業等社會保險。2007年10月重慶詩仙太白酒廠進行整體改制，要求職工以每年1293元為標準“買斷工齡”。為此，佘祥國等204人要求工廠支付加班費等、并確認買斷工齡無效，從而引發勞動爭議。在申請仲裁未獲支持后，他們于今年5月向法院起訴。據悉，法院將擇日宣判。2008年 勞動爭議典型案例解讀

【關注指數】 ★★★★

【爭議焦點】 為什么說重慶詩仙太白酒廠強令職工“買斷工齡”涉嫌違法？

【法律解讀】

一段時間以來，改制、轉制、資產重組等，似乎成了一些企業隨意裁減員工的擋箭牌，以至不少職工“談轉驚心”、“聞改色變”，好像一經改制轉制，原勞動合同就成了一紙空文。其實，法律法規從來沒有賦予企業，哪怕是改制、轉制、資產重組企業單方面解除勞動合同的權利。

根據《勞動法》規定，因情勢變化影響勞動合同履行的，用人單位應當與勞動者協商相應變更部分合同條款，使合同得以繼續履行。經勞動關系雙方當事人協商一致，也可以解除勞動合同。但是協商不成的，雙方當事人應當繼續履行原勞動合同。

應當說，在改制過程中，企業和職工都有一次重新選擇的機會。勞動關系雙方當事人的意愿，理應得到充分的尊重。但是，企業的轉制、改制、資產重組，不能以減員裁員為目的，更不應取消協商程序，只留下解除勞動關系一條路。經濟補償金是勞動者在單位提出、雙方協商一致解除勞動合同時，依法應得的待遇。但這并不意味著企業只要支付了經濟補償金，就可以不與職工協商而強行“買斷工齡”，解除勞動合同。

賀利氏：取消的員工福利津貼得以恢復

【案例回放】 7月初，賀利氏“簽約門”事件獲得圓滿解決，公司恢復了院取消的部分員工的福利津貼。此前公司的部分員工在與公司續簽勞動合同前，還收到一份“關于福利項目調整的協議”，協議取消了員工原來享受的每月500元餐貼和200元的交通貼以及工齡工資等。“不簽協議的后果，你們要考慮清楚。”面對人事部門的“暗示”，許多員工盡管心里很不愿意，但是為了保住工作，也只能簽下這份“不平等合同”。公司未經職代會、集體協商等民主程序就取消員工福利、變更《員工手冊》的做法，激起了工會及職工的強烈不滿。后在徐匯區虹梅社區總工會的介入下，賀利氏公司表示會妥善解決此事，并開始與工會討論開展集體協商的具體事宜。【關注指數】 ★★★★

【爭議焦點】 為什么說賀利氏先前的行為有違法嫌疑？

【法律解讀】 《勞動合同法》規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

毫無疑問，“賀利氏”員工的餐貼、交通貼等都屬于勞動報酬范圍，而且在公司“員工手冊”中都有明文規定。如果“員工手冊”中的規定不作修改，個體勞動合同約定的待遇，理應不能低于“員工手冊”中的相關規定；如果要修改“員工手冊”的相關規定，必須依法經過集體協商。所以說“賀利氏”的這種行為，確有違反相關法律規定程序的嫌疑。

俗話說：“一根筷子易折，一把筷子難斷。”勞動關系雙方依法開展集體協商，是取得雙贏的必由之路。

2008年 勞動爭議典型案例解讀

日立數據：“永久合同”照樣可以解除

【案例回放】 7月15日，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案。法院認為，日立數據以姜甜違反公司規章制度為由解除勞動合同并無不妥。2005年，姜甜（化名）入職日立數據，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經理。2007年起其年基本工資為40.7萬元，目標獎金為4.7萬元。今年3月，公司與姜甜解除勞動合同。姜甜認為，日立數據是在無事實依據和法律依據情況下突然解除勞動合同的。日立數據稱：姜甜的工作范圍包括數據錄入，但她在該項工作中經常出錯，隨后表示停止數據錄入工作并多次拒絕參加PIP(職業培訓提升計劃)。至今年3月，因姜甜拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。此案經審理，法院駁回了姜甜的全部請求。【關注指數】 ★★★

【爭議焦點】

為什么公司可以解除姜甜的無固定期限勞動合同？

【法律解讀】 無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，被稱為“永久性合同”，但并不意味著不能解除。符合《勞動合同法》第39條和40條，即嚴重違反用人單位的規章制度的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的等情形，用人單位就可以解除合同。此案的關鍵并不是姜甜在數據錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她進入改進業績計劃，如果業績改進將繼續履行合同，但是姜甜予以拒絕。如果勞動者嚴重違反單位規章制度，用人單位解除合同也會得到支持。此案的警示意義不言而喻。

某商貿公司：被判支付員工高溫費

【案例回放】 7月中旬，媒體披露了盧灣法院對一起高溫費支付爭議案的審判結果：某商貿公司應向離職員工季某支付高溫費250元。2005年3月，季某進公司任隨車裝卸工，約定基本工資每月750元，獎金每月100元。去年8月，季某從公司離職。季某離職后，公司發放了去年7月的高溫費250元。法院認為，公司發放去年7月的高溫費時，季某雖然已經離職，但是去年7月季某仍然在公司從事裝卸工的工作，公司應當向季某支付高溫費。為此，他將商貿公司告上法庭，要求支付所欠高溫費。盧灣法院支持了他的訴訟請求。【關注指數】 ★★★

【爭議焦點】 為什么企業一定要按規定支付高溫費？

【法律解讀】

時值盛夏，盡管此案涉及的金額不高，還是引起了公眾的關注。所謂高溫津貼是補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。由于計時工資、計件工資和獎勵工資所反映的只是一般勞動條件下的勞動消耗和勞動數量與質量的差別，不能反映在特殊條件下的勞動消耗及生活費的額外支出。所以執行最低工作標準不僅指支付勞動合同約定工資，還應包括按規定發放各類津貼和社會保險費等，以上項目都應列為最低工資保障的重要內容。

當然上海市的有關規定還應細化，立法層次也亟待提高。但這并不意味著，對于目前本市規定的高溫費，企業可發可不發。高溫津貼的發放，企業可以有一天發一天，也可以每個月結算一次，再或者等夏天過了一并發放，但無論哪種方式，都應該事先和職工說清楚，不能含含糊糊。如果高溫下從事室外露天作業、重體力工作的勞動者申請仲裁，要求單位發放高溫費，有關部門 2008年 勞動爭議典型案例解讀

根據具體情況核實后，有可能支持勞動者這一方。

2008年6月勞動爭議典型案例解讀

IBM：辭退抑郁癥員工，被裁違法

【案例回放】 6月18日，浦東新區勞動爭議仲裁委員會作出裁決：IBM中國公司與抑郁癥員工繼續履行原勞動合同，并賠償4個月工資及獎金共計57332元。據悉，這是國內首起因辭退抑郁癥員工而引發的勞動爭議仲裁案。

畢業于武漢大學的袁毅鵬2006年與IBM中國公司簽訂為期5年的勞動合同，擔任IBM上海分公司研發工程師一職。2007年6月，袁毅鵬被醫院確診為抑郁癥。2007年8月，袁毅鵬持醫院開具的“建議邊工作邊治療”鑒定，要求重新上班卻被公司拒絕，袁多次交涉無果。今年2月，袁所享受的規定醫療期已滿，IBM中國公司上海分公司以袁“多次違反公司紀律，嚴重影響公司正常工作秩序，且屢教不改”為由，向袁毅鵬出具解除合同通知書。【關注指數】

★★★★★

【爭議焦點】 為什么袁的醫療期已滿，IBM還不能解除其勞動合同？

【法律解讀】

醫療期滿僅代表勞動者特殊保護期的結束。雖然醫療期滿，但用人單位和勞動者仍處于正常的勞動合同期內，屬于正常勞動關系，雙方權利義務受《勞動合同法》等相關法律的調整和保護。袁的醫療期雖滿，但他已出院，還可以從事原工作，IBM就應繼續履行原勞動合同。即使他在回來之后不能從事原工作，IBM首先應另行安排其他工作，如他還不能從事或本人不愿從事，才能解除勞動合同。

當然，如果勞動者有試用期不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職、被追究刑事責任等情形，按照《勞動合同法》規定，即使其在醫療期內，用人單位也可解除勞動合同。但員工違反勞動紀律有一般違反和嚴重違反之區別。用人單位以“嚴重違紀”為由解除勞動合同，僅證明員工違紀事實還不夠，只有在證明員工嚴重違反用人單位規章制度的情況下，才可與員工解除勞動關系。另外，既是“嚴重違紀”，就不能拿“連續違紀”加以替代而隨意適用。畢竟“嚴重”和“多次”的涵義相去甚遠。換句話說，即使在單位造成惡劣影響，如未上升到“嚴重”程度，單位仍不能與職工解除勞動關系。

馬來西亞航空：錄用又棄用，準空姐獲賠

【案例回放】 6月18日，8位空姐訴馬航和北京外航服務公司索賠案在朝陽法院公開宣判，8名原告獲得賠償總計14萬余元。

2005年2月至6月，經初試、復試和體檢，在得知將被馬來西亞航空公司錄用的消息后，在北京外航服務公司要求下，盧靜等8名準空姐辭去原有工作，準備前往馬航總部吉隆坡接受封閉式崗前培訓。在外航服務公司發放的《辦理政審手續須知》中，要求8人提供的材料包括解除勞動關系證明，且并未注明具體辦理該手續的時間及告知應當在確定錄用后再行辦理。但在苦等10個多月后，她們卻被告知，馬航放棄此次招聘。8名女孩的“空姐夢”得而復失。【關注指數】

★★★★ 2008年 勞動爭議典型案例解讀

【爭議焦點】 為什么8位準空姐和“馬航”形成了合理信賴關系，可以依法要求賠償損失？ 【法律解讀】 雖然聘用合同與一般民事合同存在不同之處，但合同當事人在簽訂合同的過程中均應遵從誠實信用原則。鑒于勞動法對此無明確規定，因此法院參照《合同法》予以判處。

《合同法》第十九條規定：“有下列情形之一的，要約不得撤銷：??

（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。”盡管要約人沒有明示要約不可撤銷，但受要約人有理由信賴要約是不可撤銷的，并且已經為履行合同作了準備工作，則不可撤銷要約。

如何理解“受要約人有理由認為要約是不可撤銷的”？這實際上指受要約人對要約行為已經產生合理的信賴，并已經基于這種信賴從事了履約的準備。此種情況主要指要約人發出一項要約，在要約中附有某種條件，規定受要約人必須完成某種條件才能成為受要約人；而受要約人要完成該條件，則需要從事廣泛的、費用昂貴的調查，如果受要約人從事了該項行為，為要約做了一定的準備，甚至支付了一定的費用，要約人不可撤銷其要約。

該案中，8名原告對于外航服務公司將與其訂立合同并派遣至馬航已形成合理信賴，盡管除法定情形外，不應強制招聘單位與應聘者訂立合同，但應聘者依據合理信賴從事相應行為導致的損失，招聘單位應承擔損害賠償責任。

富士康：廠址變遷，員工擔憂被遣散

【案例回放】 6月中旬，北京富士康精密組件（北京）有限公司將遷廠至廊坊的消息在企業內外不脛而走。

公司人力資源部一直在為5個部門做有關人力資源方面服務工作。此時，兩部門已遷至河北省廊坊，北京廠區僅有研發中心的幾部門和SEM事業處少部分留存。北京的事業減少，HR的工作自然“減產”。于是，一些HR員工也擔心起被公司遣散。【關注指數】

★★★

【爭議焦點】 單位遷址，用人單位可以“客觀情況發生重大變化”為由解除勞動合同嗎？ 【法律解讀】 《勞動合同法》第四十條第三款規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。

對于單位遷址后，用人單位是否可以“客觀情況發生重大變化”為由解除勞動合同的問題，不可一概而論。這要看“遷址”本身給合同履行帶來影響的大小與否。如果搬遷使勞動合同從正常角度來看無法履行，就屬于法定的“客觀情況發生重大變化”；如果雖有搬遷行為，但綜合各項因素，勞動合同仍可正常履行，此時的搬遷就不屬于法定的“客觀情況發生重大變化”。此外，在判斷過程中還需結合合同中是否對履行地進行明確的約定。如果“辦公地點在北京”是北京富士康得以與員工簽定勞動合同所依賴的重要因素，且在勞動合同中作出明確約定，那么，北京富士康遷廠至廊坊是對合同訂立所依據客觀情況的重大改變。此時，如果雙方就“變更合同”協商未果，北京富士康可以解除勞動合同。

總之，解除勞動合同必須具備以下兩個條件：原勞動合同確實無法履行；用人單位與勞動者就變更勞動合同內容進行協商，但未達成一致。

另外，此種情況下解除勞動合同，用人單位需提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資，并按規定支付經濟補償。2008年 勞動爭議典型案例解讀

國網聯盟：銷售員未婚先孕，遭辭退

【案例回放】 6月29日，北京市東城法院就夏青(化名)未婚先孕遭辭退案進行庭前詢問。今年29歲的夏青在懷孕兩個多月后，被公司以未婚先孕為由辭退。夏青將該公司訴至法院，訴請恢復勞動關系，并索賠1.7萬元。

夏青被辭退前，是北京國網聯盟科技股份有限公司銷售人員。今年1月1日，公司與她簽訂有效期為一年的勞動合同，約定月工資為1000元。2月3日，她收到公司辭退信，當時已懷孕兩個多月。公司辭退她的理由是，她不能提供本人身份證和未婚先孕。夏青在起訴中稱：“因我懷孕，公司才以沒有合法證件等理由解除合同”。【關注指數】

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【爭議焦點】 未婚先孕可以成為用工單位解除勞動合同的理由嗎？

【法律解讀】 未婚先孕，違反我國計劃生育方面的規定。但是，未婚先孕是否違反法律與公司開除職工是兩個法律關系，即使是違法也應由相應執法機關來實施執法，而單位并非執法機關。《勞動法》明確規定了有關女職工孕期、產期、哺乳期不得解除合同，并且這一規定并非僅保護已婚女職工。

《勞動合同法》規定，用人單位可因下述情況解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；被依法追究刑事責任的；以及欺詐、脅迫或者乘人之危與用人單位簽訂勞動合同的。

可見，普通違法并不能成為解除勞動合同的要件。只有構成犯罪被追究刑事責任，才能解除勞動合同關系。所以，用人單位以此為理由解除勞動合同關系，在法律上是站不住腳的。

第五篇：(sp)勞動爭議典型案例解讀

2010年9月勞動爭議典型案例解讀

肯德基未續約 賠5萬元工資

【案例回放】何女士從1998年起在肯德基公司工作，2006年升職為區經理。2007年6月4日，何女士與肯德基簽訂書面勞動合同，期限至2008年12月31日。

2008年12月31日，何女士與肯德基簽訂的勞動合同到期后，雙方未及時續簽。2009年7月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。由于續簽合同時間比規定延遲了半年，何女士將北京市肯德基公司告上法庭。北京市東城區人民法院一審判令肯德基公司需向何女士支付5萬余元的兩倍工資差額。

【爭議焦點】

補簽勞動合同后，用人單位是否仍需支付原來未訂立書面勞動合同期間的兩倍工資差額？

【法律解讀】《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍工資。勞動合同期滿后，勞動者繼續為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，但當事人未續訂書面勞動合同的，當事人應及時補訂書面勞動合同。

至于合同期滿后未續簽勞動合同，是否適用寬限期及兩倍工資罰則，目前法律法規及相關司法解釋尚無明確規定，各地在司法實踐中存在不同執行口徑。

2009年8月17日北京市高院、市勞動爭議仲裁委《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》：“勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立勞動合同的，用人單位應當自勞動合同期滿的次日起至滿1年的前1日向勞動者支付兩倍的工資。”

北京明確對于“過期合同”適用兩倍工資罰則，但不適用寬限期。這個執行口徑應是此案一審判令的主要依據之一。

但上海裁審機關的執行口徑略有不同。上海市勞動仲裁明確：“原勞動合同到期后，勞動者仍在該用人單位工作的，雙方當事人應當在一個月內訂立書面勞動合同。因用人單位原因超過一個月未續簽書面勞動合同的，用人單位應向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資。”上海市二中院統一了“傾向意見”：“勞動合同期滿后的用工是一種重新用工的行為，《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》中的用工之日應理解為包括合同到期后的重新用工。為了避免用人單位利用合同續簽的權利逃避法定義務，續簽合同亦應等同于首次簽訂勞動合同，應給一個月的寬限期，在一個月內可以不適用雙倍工資的罰則。超過一個月的視為履行了誠實磋商義務來判斷是否適用雙倍罰則。對于未續簽合同超過一年的，可視為已簽訂無固定期限勞動合同。”即上海明確，對于“過期合同”，既適用兩倍工資罰則，也適用寬限期。

此案中的用人單位盡管在何女士原勞動合同到期后未及時續簽，但在半年后補簽了勞動合同，這種情況下，公司是否仍需支付原來未訂立書面勞動合同期間的兩倍工資差額呢？目前法律法規及相關司法解釋同樣尚無明確規定，實踐中也有不同意見。

一種觀點認為，不需支付兩倍工資，因為兩倍工資罰則是為了確保勞動權利義務的明晰，通過協商補簽，立法目的已然達到，再行兩倍工資處罰過于嚴苛。另一種觀點認為，支付兩倍工資與補訂勞動合同是用人單位應同時承擔的法律責任。勞動合同原則上不具有溯及力，對已協商一致補簽勞動合同的，用人單位還負有給付兩倍工資的義務，對于用人單位未承擔給付兩倍工資責任的，勞動者當然仍有權主張。勞動爭議處理實踐中，多采納第二種觀點，即超過法定期限未與勞動者訂立書面勞動合同的，無論后來補簽的合同是否涵蓋事實勞動關系期間，都應當向勞動者支付兩倍工資差額。

女孩遭技師“摸胸” 問責按摩會所

【案例回放】張女士攜家人到水會休閑按摩，孰料女兒遭男技師不當按摩行為猥褻。事發后，男技師逃出會所，張女士向會所要個說法，經理表示：“在會所里是按照輪排的方式分派技師的，如果顧客沒有提出更換的理由則表示認同，而一個17歲的女孩應當有自己的辨別能力，技師與女孩子單獨相處，發生這樣的行為是屬于這位技師的個人行為，與公司無關。”目前，牛湖派出所已介入調查此案。

【爭議焦點】

男技師對女孩“摸胸”是否屬職務行為？

【法律解析】《侵權責任法》第34條第一款規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。”所謂“執行工作任務”的判斷，應考慮如下特殊因素，如行為的內容、時間、地點、場合、行為之名義（以用人單位名義或以個人名義）、行為的受益人（用人單位受益或個人受益）以及是否與用人單位意志有關聯等。

此案中男技師“摸胸”行為，涉嫌對女顧客的人身侵害，判斷該行為是否屬于執行職務行為，關鍵看其目的是為完成工作任務，還是為滿足私欲。如果為完成工作任務，即使這種行為違法，用人單位在管理上也不存在過錯，其行為仍屬于執行職務的行為，所造成的后果應由用人單位承擔責任。如果是為滿足私欲，其行為不屬于執行職務的行為，所造成的后果應由本人承擔責任。

德云社再開張 重簽勞動合同

【案例回放】近日，德云社三里屯分社重新開業。郭德綱表示，很后悔在舞臺上一時沖動說出那幾句“招惹是非”的話，坦言這一個多月的經歷是對自己人生二三十年來的惡補。他透露，何云偉、李菁等人退社，讓他意識到員工的合同必須完善，德云社已請律師完善員工勞動合同。

“在停業自查的時間里，我與新老員工們重新簽訂了合同，規章制度不能對不起員工，也不能任由他們隨意胡來。簽約期為5年和10年兩檔，自愿選擇。”他表示，德云社絕不會再發生捧紅一個出走一個的尷尬事，“不準演員在外面接活，老板代理演員的一切工作”，但合同期滿后任由演員跳槽，希望大家能心平氣和說再見。

【爭議焦點】

變更勞動合同與重簽勞動合同有什么區別？

【法律解讀】郭德綱說要“重新簽訂合同，簽約期為5年和10年”，但他未交代原合同如何處理，其實這是很重要的一個環節。原合同可能合法，也可能全部無效或部分無效。如原合同合法，則員工并無重簽之義務。當然，雙方協商一致，也可就其中部分條款如合同期限等進行變更，但變更和重簽是兩個概念。

變更，僅對合同條款中合同期限、工作內容、勞動報酬等部分內容進行修改和補充，而不是對合同內容的全部或實質性改變；僅是在變更的范圍內使原來的權利義務關系消滅，而變更范圍之外的權利義務關系仍繼續有效。如果雙方不能就變更勞動合同協商一致，原勞動合同應當繼續履行，不能單方隨意變更原合同條款。

何云偉退社時，談及與德云社的終身合同，直言該合同不合法，是無效的。他說：“以前確實簽過，但是哪有終身制這么一說啊？后來德云社又跟各位簽了一個新合同，我和李菁都沒簽。”也許，德云社原勞動合同中確有一些條款存在爭議，但《勞動合同法》第二十七條規定：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”對勞動合同的無

效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認。

只有原合同全部無效才需要重新簽訂新合同，因為對勞動合同內容的全部變更，或涉及合同基本關系和主體資質發生變化，實際上已導致原勞動合同關系的消滅。如原來一些人并未接受德云社的勞動管理，接受演出任務完全需本人自愿，演出費用有一筆算一筆，沒有演出任務就沒有保底工資可拿，這一般屬于勞務關系。

現在郭德綱宣布“不準演員在外面接活，老板代理演員的一切工作”，而接受用工方也愿意改變原合同基本關系，即雙方自愿形成勞動關系的，這時就需重新簽訂新的合同。但此種情形與變更勞動合同不同，如果雙方不能就重簽合同協商一致，可通知對方終止勞動關系。郭德綱是否知道，無論合同變更或重簽，如現在德云社與員工簽訂十年期限勞動合同，當勞動合同期限屆滿，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

另外，即使現在簽訂五年期勞動合同，根據《勞動合同法》九十七條第一款：“本法實施前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同繼續履行”，在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動合同，《勞動合同法》施行之后發生原合同約定的終止事由，但勞動者在用人單位連續工作已滿十年，按《勞動合同法》規定應當訂立無固定期限合同，勞動者也提出要求訂立無固定期限勞動合同的，也應訂立無固定期限勞動合同。

肖傳國被暫停教師和醫師活動

【案例回放】襲擊方舟子的主嫌犯肖傳國日前已被北京警方押回北京。目前，案件仍在進一步審查中。

華中科技大學校長李培根聲明，這種行為顯然是應該受到譴責的。他相信司法部門會作出公正的處理，在法律面前人人是平等的。他個人建議，學校暫停肖傳國作為教師和醫師的一切活動，等待事件進一步清晰之后會作出最終的一個處理。

【爭議焦點】

華中科技大學目前可否解聘肖傳國？

【法律解讀】《勞動合同法》第三十九條第六項規定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同（聘用合同）。但勞動者因涉嫌違法犯罪被有關機關拘留或逮捕，用人單位不能按被追究刑事責任解除勞動合同（聘用合同），因為還未經司法機關審判，不得確定其有罪。甚至當一審判決肖傳國有罪，也未必能以勞動者被追究刑事責任為由解除勞動合同（聘用合同），而應等到判決生效之日起才可以上述理由解除勞動合同。

根據《勞動部關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，職工涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。據此，華中科技大學暫停肖傳國教師和醫師的活動。

盡管目前用人單位不能以被追究刑事責任為由解除勞動合同（聘用合同），但可依據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，以“嚴重違反用人單位的規章制度”為由解除勞動合同（聘用合同）。肖傳國雇兇報復傷人的事實已得到初步證實，他本人目前也已被有關機關拘留或逮捕，即使尚未被追究刑事責任，這也是嚴重的違法亂紀行為，更與大學教師的職業準則相去甚遠。對這種害群之馬，用人單位盡快作出相應處理很有必要，否則對其他為人師表者也是一種不公。

富士康保安項目外包 保安員面臨三種選擇

【案例回放】松崗富士康科技集團鴻勝科技廠區內，80多名保安要求富士康集團領導能就他們的去留問題予以正面表態。

7月1日，富士康方面曾有書面通知，告知將實行保安外包制度，即請保安公司進行服務。保安們每人收到一份保安意愿調查表，列出三種選擇：一是調到其他樓里任內警工作，二是調轉到制造單位工作，這兩種的待遇均不變，第三種則是自愿走人拿補償。

富士康集團新聞發言人劉坤隨后就此事回應，集團鑒于此前發生的一些事故，為了給員工提供更優質服務，決定“保安外包”。

【爭議焦點】

富士康可否實施調查表中列出的前兩種方案？

【法律解讀】第三種方案“自愿走人拿補償”當然沒有問題，問題是如雙方不能協商一致，富士康可否實施調查表中列出的前兩種方案。

如不能協商一致，富士康把保安“調到其他樓里面擔任內警工作”并無不妥，如不變動工資，一般還是屬于履行原勞動合同。至于把保安“轉到制造單位工作”，首先要看實行保安外包制度，是否屬于《勞動合同法》中的“客觀情況發生重大變化”。如由于國家政策變化，企業不能自行聘用保安，只能通過專業保安公司外聘保安，致使勞動合同無法履行，根據《勞動合同法》第四十條規定，富士康可以經與勞動者協商，就變更勞動合同內容達成協議；不能達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，但應支付經濟補償。但保安外包如是企業自主行為，則不屬于“客觀情況發生重大變化”，如不能就變更崗位協商一致，必須履行原勞動合同。

參加培訓不合格不可報銷培訓費？

【案例回放】2010年3月19日，王濤與某汽車銷售公司簽訂《培訓服務協議》，就其赴上海參加索賠員培訓事宜進行約定。其中第三條約定王濤在培訓結束后，保證達到具備勝任索賠員崗位或職務實踐操作技能和關鍵任務能力；第四條約定培訓費和交通費采取培訓后憑證報銷方式，即培訓結束后，如王濤達到約定的第三條，公司報銷相關費用。

培訓結束后，公司收到培訓方的通知，寫明王濤的成績為不合格，且不合格者不允許上崗操作業務。公司以此為由不允許王濤報銷培訓費。

【爭議焦點】

用人單位可否以勞動者未通過培訓機構考試為由不報銷培訓費?

【法律解讀】王濤參加的索賠員培訓，應屬于一般層次的入職或上崗培訓，而非《勞動合同法》規定的“專項技術培訓”。

專業技術培訓，實際是職業發展培養，在工滿足本企業基本要職求情況下，企業為提高職工技術素質所提供的培訓。這是企業的一種高層次投資行為，是為留住和培養人才，進一步提升企業競爭力的措施。當然，培訓形式并不限于課堂教育，還包括在具體崗位上的能力培養。如果用人單位與勞動者經自愿協商約定：培訓費用先由勞動者墊付，通過培訓機構考試，用人單位報銷培訓費；未通過培訓機構的考試，用人單位不報銷培訓費。這種約定一般有效。當然，如用人單位未報銷培訓費，即實際上并未“提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓”，則與該勞動者約定的服務期協議也無效。

入職或上崗培訓，其目的是使員工能基本適應企業的生產要求，也間接提高勞動者技術素質，內容主要為一般崗位技能培訓和特殊工種培訓等。這是用人單位應盡的法定義務，也是勞動者享有的法定權利。《勞動法》第六十八條規定：“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。”因此，用人單位不得要求勞動者承擔崗前培訓產生的培訓費用，也無權向勞動者追索這些培訓費用。不管是否通過培訓機構的考試，用人單位都應報銷培訓費。

蜜月期遇到“最復雜假期”

【案例回放】9月底是“新上海人”劉偉（化名）結婚的好日子。他準備辦完婚禮后到歐洲去度蜜月，但在請假時與公司發生了分歧。原因是，今年9月恰逢“史上最復雜假期”。根據《國務院辦公廳關于2010年部分節假日安排的通知》，今年中秋節放假日期為：9月22日至24日放假調休3天，國慶節10月1日至7日放假調休7天。

劉偉掐指算了算：從9月18日到10月10日之間有休息日12天，工作日11天，自己正巧有5天年假和6天調休共11天休假可用。加上自己可休的10天婚假和晚婚假，另外加上4個雙休日，他從9月18日可一直休假到10月24日，總共休假37天。

公司雖同意他休婚假和晚婚假、年休假和調休，但認為年休假、婚假和晚婚假遇雙休日不應順延，所以劉偉的假期到10月20日就應結束。

【爭議焦點】

年休假、婚假和晚婚假遇雙休日應順延嗎？

【法律解讀】《職工帶薪年休假條例》第三條第二款明確：“國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”第五條第二款規定：“年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。”

這里的國家法定休假日，指全體公民放假的節日，包括新年（放假1天）、春節（3天）、清明節（1天）、勞動節（1天）、端午節（1天）、中秋節（1天）、國慶節（3天）。盡管劉偉在9月25日至9月30日的6個工作日中安排5天年休假（另外1天安排調休），既未遇法定休假日也未遇雙休日，但按規定職工連續休年休假遇法定休假日和雙休日均可順延。符合《中華人民共和國婚姻法》規定的職工結婚時，可享受3天婚假。晚婚的公民，在國家規定的婚假基礎上，增加晚婚假7天。晚婚假期間享受婚假同等待遇。男年滿25周歲初次結婚為晚婚。女年滿23周歲初次結婚為晚婚。根據《上海市計劃生育獎勵與補助若干規定》，晚婚假遇法定節假日順延，晚婚假一般應當與婚假合并連續使用。從以上規定來看，婚假和晚婚假10天連休遇國家法定休假日可以順延，但沒有遇雙休日時可相應延長的說法。因此，劉偉如果從10月11日開始休10天婚假和晚婚假，到10月20日假期就結束了。另需注意，劉偉從9月18日到10月20日的假期中，還用了6天調休和5天年休假，而調休和年休假雖也是職工法定權利，但用人單位有統籌安排的權利，并非職工隨時想休就可休的。

不管怎么說，劉偉能連休33天，也算有一個名副其實的“蜜月”了。