第一篇：2014全國十大勞動爭議典型案例(年終盤點)

2014全國十大勞動爭議典型案例（年終盤點）

2014全國十大勞動爭議典型案例（年終盤點）

勞動法庫提示：由于勞動爭議的處理在司法實踐中存在較大的地域差異，故案例僅供參考，特此提醒。

一、東莞最大鞋廠少繳社保上千員工大罷工

【事件回放】4月14日，廣東東莞最大鞋廠裕元鞋廠上千員工罷工，員工們拉起紅色橫幅，上面寫著“還我社保，還我住房公積金”等字眼。東莞裕元鞋廠是廣東東莞最大的鞋廠，隸屬于臺灣寶成集團，是阿迪達斯、耐克等多個世界名牌運動鞋的最大的生產基地，為全球30多家著名品牌鞋類產品公司進行代工。這次停工維權緣于裕元鞋廠未足額為工人購買社保，按照東莞社保局的規定，工人的社保應包括工傷、養老、醫療、失業及生育保險，社保繳費率規定企業需繳納員工總收入的11%，員工個人承擔8%，而他前不久查了自己的社保繳費，發現工廠只幫他繳了他自己所繳的部分，但沒有繳納企業應該繳納的那一部分。而部分工人陸續請假去社保局查詢自己的社保繳費情況，紛紛發現裕元鞋廠繳交的社保額度不足，繳交的標準很混亂。

【點評】東莞裕元鞋廠確實存在未如實申報社保繳費的問題，對此東莞市社會保障局已向企業發出了《社會保險限期改正指令書》，責令企業進行依法整改，國家有關部門也將指導廣東依法妥善處理，切實維護勞動者合法權益。我們旗幟鮮明維護職工合法權益的同時，也要引導職工依法理性表達訴求，不要采取過激行為，還應搭建勞資協商平臺，以平等協商的方式化解糾紛。

二、沃爾瑪常德店關門 “解散”之說引爭議

【事件回放】3月5日，沃爾瑪(湖南)百貨有限公司常德水星樓分店負責人向全體員工宣布，因該店經營效益不佳，決定于3月19日關店，同時為員工提供轉崗安置和領取相關經濟補償終止勞動合同兩種安置方案。對于安置方案，沃爾瑪常德水星樓分店工會和部分員工提出質疑，認為店方未履行提前30天通知全體員工或工會的法定義務，事先也未就安置方案和員工或工會進行溝通，系違法解除勞動合同，雙方形成勞動糾紛。4月25日，沃爾瑪常德水星樓分店69名員工和分店工會分別向常德市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁申請，要求確認被告終止勞動合同的決定違法；判決被告支付違法終止勞動合同補償金2倍的賠償金。常德市勞動人事爭議仲裁委員會6月25日發出的裁決書，駁回勞方全部仲裁請求。但仍有6名員工不服仲裁結果，并向法院提起訴訟。7月21日，常德武陵區法院駁回了勞方的訴訟請求。

【點評】雙方爭議的焦點之一，是店方終止勞動關系是否有法律依據。值得注意的是，沃爾瑪向政府部門提出的文件，明確申明是依據“提前解散”的法律規定閉店，向員工宣布終止勞動合同的理由也是“提前解散”。所以沃爾瑪關閉門店，并不適用《勞動合同法》第41條關于“經濟性裁員”的規定，應適用《勞動合同法》第44條關于公司“提前解散”的規定。因此無需按“經濟性裁員”規定提前一個月告知，也不能接受按工資的兩倍來支付賠償的要求。但是也有人認為，“提前解散”條款只限于獨立法人，但常德分店作為沃爾瑪的分支機構，并非獨立法人，并不適用該條款。即便沃爾瑪公司關閉常德門店的行為符合《勞動合同法》“提前解散”條款，那么，在公司解散前，還應清算并將賬目和物資封存，而沃爾瑪直接轉移資產，也有違現行法律規定。但是無論如何，該店原員工在沃爾瑪水星樓分店滯留并阻攔店方撤運貨物，是“不理智”的行為。

三、王茁訴上海家化高管爭議成焦點

【事件回放】王茁于2004年1月1日進入上海家化，擔任副總經理一職，2012年12月18日起擔任總經理。2013年11月19日王茁與上海家化簽訂了無固定期限勞動合同，合同約定王茁每月工資稅前51900元。2014年3月起，王茁的月工資調整為54495元。2014年5月13日，上海家化以“總經理王茁的工作責任心不強，導致普華永道對公司出具了否定意見的審計報告，這嚴重違反公司規章制度。對于公司內部控制否定意見的審計報告受到新聞媒體負面報道，對公司造成惡劣影響，對公司形象及名譽出現重大損害”為由解除勞動合同。6月24日，王茁訴上海家化的勞動仲裁在上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會開庭審理。王茁請求恢復其與上海家化之間的勞動關系，并賠償被違法解除勞動合同期間自己的工資損失。上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會對王茁要求與上海家化恢復勞動關系的請求予以支持，并要求上海家化在裁決書生效七日之內，向王茁支付恢復勞動關系期間的工資，共計42355.17元。上海家化已向虹口區人民法院提起勞動爭議訴訟。

【點評】此案爭議的焦點是公司高管與單位之間的勞動關系之法律適用，是適用《勞動合同法》，還是適用《公司法》對高級雇員勞動關系的特別規定？一種觀點認為，現行勞動法沒有將總經理排除在勞動關系范疇外，總經理雖然相較普通勞動者有更多的權利和資源甚至代表企業管理勞動者，但其自身并未超越公司規章制度約束，在接受公司勞動管理并由公司支付報酬的情況下，雙方也完全可以建立勞動關系。另一種觀點認為，王茁不同于普通勞動者，其代表董事會對公司進行管理，在董事會聘任申請人的基礎上，才存在勞動合同關系，這兩種關系具有一致性，因此在審理過程中，應當全面考慮王茁代表董事會管理和勞動者的雙重身份。我們靜待此案最終判決。

四、新東方烹飪限招男性浙江就業歧視第一案宣判

【事件回放】7月8日，黃蓉通過杭州市西湖區人民法院起訴新東方烹飪學校（招聘廣告上為新東方烹飪學校，注冊名為杭州市西湖區東方烹飪職業技能培訓學校）。在應聘該企業的文案這一職位時，她多次被以“限招男性”為由拒絕，對于這種不問能力只問性別的歧視行為，她選擇了向法院提起訴訟。幾經輾轉后，法院最終在8月13日決定受理本案，并于9月10日進行了公開審理。11月12日，法院判決黃蓉勝訴，認定新東方烹飪學校就業性別歧視成立，并判決新東方賠償精神損害撫慰金2000元。對于這樣的結果，黃蓉表示不滿意，“杭州新東方烹飪對女性的性別歧視對我造成了極大影響，必須要道歉。”于是，她決定要提起上訴。

【點評】根據我國相關法律規定，勞動者享有平等就業的權利，勞動者就業不因性別等情況不同而受歧視，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利，用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用條件。在本案中，杭州東方烹飪學校需招聘的崗位為文案策劃，但并未舉證證明該崗位屬于法律、法規所規定的女職工禁忌從事的工作，根據其發布的招聘要求，女性完全可以勝任該崗位工作，其所辯稱的需招錄男性的理由與法律不符。在此情況下杭州東方烹飪學校不對黃蓉是否符合其招聘條件進行審查，而直接以她為女性、其需招錄男性為由拒絕黃蓉的應聘，其行為侵犯了她平等就業的權利，給黃蓉造成了一定的精神損害，故黃蓉要求被告賠償精神損害撫慰金的理由充分。至于具體金額，法院根據學校在此過程中的過錯程度及給黃蓉造成的損害后果，酌情確定為2000元。至于黃蓉要求學校書面賠禮道歉的請求，法院認為法律依據不足，不予支持。

五、辭職數次遭拒絕員工怒捅部門經理

【事件回放】2014年10月7日上午，中山市三角鎮聯興紡織印染有限公司內發生血案，該公司漂染部員工歐某拿剪刀捅死了部門經理方某，案發后歐某報警自首。據了解，案發前，歐某在一個月內曾多次向方某辭職，但都遭到對方拒絕。三角鎮人社分局證實，9月底，歐某曾向該局申請調解。根據這份9月28日簽訂的勞動爭議調解申請書，雙方爭議的事實為：2014年8月27日辭職，2014年9月27日經理不同意，不批。申請人要求：結清工資。

【點評】其實，這是一起本來完全可以避免的悲劇。用人單位解除勞動合同必須具有法定理由，而勞動者辭職是不需要說明理由的，這是《勞動法》對勞動者的傾斜性保護。如果歐某在8月27日以書面形式通知公司，到了9月27日，不管經理是否批準，雙方的勞動關系就視為解除了。《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”所以說歐某完全可以依法維護自己的權益，而“沖動是魔鬼”，變有理為犯罪，等待他的將是法律的制裁。

六、參加相親節目被辭退員工告華為無視法律

【事件回放】一名叫盧和平的網友，在微博上稱“本人因參加《非誠勿擾》節目（2014年6月1日五號嘉賓），被所在的華為海洋網絡有限公司認為是不安定因素，被單方面解除了勞動合同。”盧和平還在微博上說：“參加電視節目純屬個人私事，對華為這種無視《勞動法》的行為表示抗議。”華為公司相關負責人表示：“盧和平是今年6月份才參加《非誠勿擾》的節目錄制，這兩件事情沒有必然的聯系。主觀地將兩件事情聯系起來，純屬炒作。”但盧和平聲稱：“我手上還有充分證據，證明公司是因為我參加《非誠勿擾》才解雇我的。但因為還在和華為協商，所以不愿公布證據。”

【點評】婚姻戀愛自由是法律賦予公民的一項基本權利，企業無權以此解除勞動合同。即使公司有規定“不允許參加《非誠勿擾》此類的相親活動”，“禁止辦公室戀情”等，這些規章制度一般也不具有法律效力。實踐中有的公司規定：員工之間戀愛結婚必須有一人離開，也沒有法律依據，就算在勞動合同中約定也不行。當然公司盡管不能禁止本單位員工戀愛結婚，卻能合理限制戀愛結婚后雙方在一起工作。因為雙方在一同工作或有上下級關系，的確會對工作帶來諸多不便，對其他員工也不公平。所以單位可根據工作需要變動工作崗位，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調崗具有充分的合理性。另外，單位還可規定有關同事之間戀愛結婚必須及時向公司報告，否則作違紀處理。

七、網易、“陌陌”掐架唐巖被指違反競業限制

【事件回放】12月10日凌晨，在陌陌將要赴美上市之際，網易公司突然發布聲明稱，陌陌公司創始人、CEO唐巖在網易工作期間私創“陌陌”，違反競業限制的承諾，喪失職業操守、利用職務之便為其妻子所在公司輸送利益，并且還因個人作風問題于2007年被中國警方拘留10日。聲明稱，唐巖自2003年12月至2011年9月期間在網易工作。2011年7月，唐巖擅自在外開設陌陌公司謀取私利。唐巖在職期間，利用職務之便，獲取網易提供的各種信息、技術資源，私創“陌陌”，從而竊取網易公司商業利益，喪失基本職業操守。其行為違反《勞動合同》及對公司做出的在職期間競業限制的承諾，嚴重違背職業道德。

【點評】我國《公司法》第148條第五款規定，董事、高級管理人員未經股東會或者股東大會同意，不得利用職務便利自營或者為他人經營與所任職企業同類的業務，這是對高管在職期間負有競業禁止義務的明確表述。但是對于一般勞動者的競業限制義務尚缺乏明確的法律依據，用人單位為保護自身的合法商業秘密權利，應當通過勞動合同、規章制度或者公司章程明確有關競業限制事項。從現行法律規定來看，我國法律并不禁止在職期間的競業限制約定。相反《勞動合同法》的有關規定如第三十九條第四項規定可以理解為允許或者認可用人單位的競業限制權利。

八、員工偷盜勞動合同反訴企業討賠償

【事件回放】去年年初，夢想方舟公司得到消息：公司的保安梅某和朱某分別向南長區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，以公司未和他們二人簽訂勞動合同為由，要求公司補償雙倍工資賠償。公司的人事工作人員清楚記得，和梅某、朱某簽訂了合同，可是翻找了公司的人事檔案，就是沒找到。因為公司無法向勞動爭議仲裁委員會提供合同證據，只好支付了梅某5萬多元。隨后，公司的保安黃某如法炮制，提請仲裁，要求夢想方舟公司支付雙倍工資，也“成功”獲得了公司賠償的2萬多元。隨后公安機關調查發現，是梅某等人利用職務之便，將自己的紙質勞動合同偷了出來。2012年12月的一天，三人在一起合謀，梅某和朱某利用值班時間，相互配合，關閉了公司部門監控視頻，從公司人事部辦公室竊走了他們三人的合同。無錫市南長區法院對此案進行了公開審理。

【點評】3名保安的不法行為將受到法律的制裁。毫無疑問，用人單位不依法簽訂勞動合同需承擔法律責任，但是實踐中用人單位未能出示書面勞動合同，并不與其必須支付雙倍工資直接畫等號。勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。當然，這種磋商應當是以訂立書面勞動合同為目的的磋商。根據本市規定，如用人單位已盡到誠實義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于有關法律法規所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資。

九、奔喪員工遭解雇終審改判諾基亞敗訴

【事件回放】9月，北京二中院終審改判諾基亞奔喪員工勝訴。2012年8月24日，諾基亞通信系統技術（北京）有限公司的萬先生因岳母去世，回湖南老家處理喪事，于8月28日返回北京。2012年9月5日，公司以萬先生“連續曠工3天以上”為由，做出與其解除勞動合同的決定。萬先生于2013年6月申請仲裁，要求公司繼續履行合同，被仲裁委及一審法院駁回。北京市二中院審理后認為，萬先生在休假前曾通過電子郵件向公司說明了其要休假，并要求相關人員告知需如何辦理請假手續，但相關人員并未明確答復，公司的員工手冊對此亦未明確說明。今年九月，北京二中院終審改判，支持萬先生訴求。

【點評】廣義上的曠工是指職工在正常工作日的缺勤行為。狹義上的曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤違紀行為。1982年4月10日國務院公布的《企業職工獎懲條例》中對于“曠工”作了“無正當理由”的限制，也就是我們一般所說的“無故曠工”。只有“無故曠工”才是屬于違紀行為，單位可根據依法制定的規章制度進行相應的處分。因為違紀是一種故意行為，員工明知相關規章制度的規定仍然違反才是違紀。

十、員工離職后再入職重新簽訂試用期獲法院支持

【事件回放】2011年5月3日，李晨進入曙光公司工作，擔任研究顧問職務。雙方簽訂為期兩年的勞動合同，試用期3個月。2012年4月23日，李晨提出辭職，并簽署離職結算單。2012年6月19日，李晨再次進入曙光公司工作，雙方簽訂了新的勞動合同，工作內容和薪資與離職前完全相同，可重新簽訂的勞動合同中又約定了3個月的試用期。沒想到，還沒過試用期李晨就被單位以試用期內不符合錄用條件解除勞動合同。“兩次約定試用期是違法的！”李晨向勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴，要求曙光公司支付違法約定試用期賠償金1.35萬元。經仲裁裁決，對該請求不予支持；李晨不服，向法院提起訴訟。上海一中院二審判決駁回了李晨的訴訟請求。

【點評】試用期是用人單位通過約定一定時間的試用來檢驗勞動者是否符合本單位特定工作崗位工作要求的制度。這對雙方互相了解、雙向選擇，具有積極意義。同時，為了防止有些用人單位濫用試用期，《勞動合同法》規定：“同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期”。但是本案裁審機關認為，《勞動合同法》規定“同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期”的前提條件是在“同一段勞動關系中”。勞動者離職后的工作技術和能力可能因身體條件、主觀意愿等發生變化，因此在兩段不同的勞動關系中，同一用人單位面對同一勞動者可以再次約定試用期。

第二篇：2016年勞動爭議十大典型案例

2016年勞動爭議十大典型案例（全文）

概覽：

1、企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

2、用人單位與勞動者不能約定解除條件

3、約定加班工資基數需合規

4、服務期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同

5、勞動者離職設立同類業務公司，違反競業限制義務

6、簽署解除協議書后，勞動者另行主張權利未獲支持

7、臺、港、澳人員在內地就業需符合就業相關規定

8、醫療期內終止勞動合同不合法

9、帶薪年休假應由用人單位統籌安排

10、法律規定內的小標的案件應一裁終局

詳情：

1、企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

【基本案情】

李某于2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李某的崗位為媒體公關總監，月薪3萬元。2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位，另設媒體溝通總監及媒體關系拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別為李某設立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同協議書。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，向李某發出《解除勞動合同通知書》，并向李某支付了經濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動采取的經營策略調整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。

【案件評析】

不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”

原勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條(指經濟性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單的解除勞動合同。

2、用人單位與勞動者不能約定解除條件

【基本案情】

胡某于2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業績一直未能達標。2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業績不低于5萬元，如未能完成該銷售業績，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續，但不認為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，本案實質上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規定，故公司要求胡某離職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。

【案件評析】

解除勞動合同應符合法律的規定

本案中胡某未能完成銷售業績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經濟補償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關規定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構成違法解除勞動合同。

3、約定加班工資基數需合規

【基本案情】

黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標準為3000元，同時約定加班工資基數以北京市最低工資標準計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標準向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標準支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關規定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數向黃某支付加班工資差額。

【案件評析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規定》第四十四條規定，根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準。從上述規定來看，加班工資的基數應當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準、集體合同約定的加班工資基數及本人正常勞動應得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應超過3小時、每月的加班時間不應超過36小時。

4、服務期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同

【基本案情】

劉某于2012年6月1日入職某科技公司，從事研發工作，雙方訂立了3年期的勞動合同。2012年11月1日，某科技公司與劉某簽訂《培訓協議》，約定將劉某送到國外進行專項技術培訓2個月，并約定劉某培訓結束后至少再為公司服務5年，如劉某違反服務期約定須向公司支付違約金。2015年4月底，某科技公司告知劉某，因公司業務調整，其與劉某所訂立的勞動合同在2015年5月31日到期后不再延續，劉某無需再繼續履行《培訓協議》中約定的服務期。劉某認為，其勞動合同期限應當延續至服務期屆滿，某科技公司終止勞動合同的行為屬于違法終止，故提出仲裁申請，要求某科技公司支付違法終止勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后，裁決駁回了劉某的仲裁請求。

【案件評析】

服務期期間勞動合同到期，用人單位可終止勞動合同

用人單位提供專項費用并對勞動者進行專業技術培訓，使勞動者通過提升技能而獲益，這一做法的目的在于確保勞動者經培訓后能夠在相對較長時間內為用人單位提供更有價值的勞動，故《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。《勞動合同法實施條例》第十七條規定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿。該條規定是在勞動合同期滿情況下對勞動者離職的限制性規定，是對用人單位期待利益的保護，故是否續延勞動合同至服務期屆滿是用人單位的權利而非義務。所以，劉某要求裁決公司屬違法終止勞動合同，進而主張違法終止勞動合同賠償金，系對于法律的誤讀。

5、勞動者離職后即設立同類業務公司，違反競業限制義務

【基本案情】

蘭某于2012年9月1日入職某網絡公司，崗位為副總經理，負責數據分析工作。某網絡公司(甲方)與蘭某(乙方)簽訂了期限為2012年9月1日至2015年8月31日的《勞動合同書》及《員工保密及競業限制合同》。《員工保密及競業限制合同》中約定：“……在解除或終止勞動合同后2年內，在中華人民共和國范圍內，乙方不得到與甲方生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務。甲方在2年競業限制期內按月向乙方支付其離職前12個月的月平均工資的40%作為競業限制經濟補償金。……如果乙方違反本協議的約定，應支付給甲方違約金，乙方每違約一次，應向甲方支付違約金人民幣10萬元，違約金可以累加。如果甲方的損失超過違約金，乙方還應以甲方的損失額為準進行賠償……。”蘭某于2015年6月30日以個人原因提出辭職。雙方勞動關系解除后，某網絡公司按月向蘭某支付競業限制經濟補償金。辭職當日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊成立了與該網絡公司從事同類業務的公司。2015年9月，某網絡公司發現蘭某設立了同類業務公司，遂提出仲裁申請，要求蘭某繼續履行競業限制義務、支付違約金10萬元及經濟損失50萬元。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，蘭某離職當日即設立同類業務公司的行為已構成違反競業限制協議，故應當向某網絡公司支付違約金并繼續履行競業限制協議。因某網絡公司未提供有力證據證明其因此產生的經濟損失，故對其要求支付經濟損失50萬元的請求不予支持。

【案件評析】

訂立競業限制協議需謹慎，違約后除了支付違約金外還需繼續履行

負有競業限制義務的勞動者應僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。用人單位雖有權要求上述勞動者遵守競業限制義務，但同時應在勞動者離職后按月支付競業限制經濟補償金。在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償金，勞動者履行了競業限制義務，用人單位應按照勞動者勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償金。如果用人單位未及時支付競業限制經濟補償金超過3個月，則勞動者有權要求解除該競業限制協議。如果用人單位認為無需負有競業限制義務的勞動者遵守競業限制義務，則應在解除或終止勞動關系之時或之前及時告知勞動者。勞動者違反競業限制義務，除了支付違約金外，給用人單位造成損失的，還需承擔賠償責任。此外，用人單位有權要求違反競業限制義務的勞動者繼續履行競業限制義務。

6、簽署解除勞動合同協議書后，勞動者另行主張權利未獲支持

【基本案情】

蔡某于2013年2月1日入職某公司，從事數據庫管理員工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同。2015年4月31日，公司與蔡某簽訂《協商解除勞動合同協議書》。在該協議書中，雙方約定，經雙方協商一致于2015年5月31日解除勞動合同，公司向蔡某支付工資、繳納社會保險費及住房公積金至該日，并將向其支付解除勞動合同的經濟補償金5萬元及未休年假和倒休折算1萬3千元，除該協議書中約定的上述款項外，蔡某不再另行要求公司給予補償、賠償或其他任何形式的經濟給付等。該協議履行完畢后，蔡某向仲裁委提出仲裁申請，要求該公司支付2014年的績效獎金2萬元。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，蔡某在簽署《協商解除勞動合同協議書》之前，已向該網絡公司提出過要求支付2014年的績效獎金，被該網絡公司以績效未達標為由予以拒絕，其后蔡某仍與該網絡公司訂立了《協商解除勞動合同協議書》，因蔡某已在該協議中對自己的權利進行了處分，其另行要求支付2014年績效獎金的請求與該協議中的約定相違背，故對蔡的仲裁請求不予支持。

【案件評析】

依法訂立解除(終止)勞動合同協議對用人單位和勞動者具有約束力。

勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協議，如該協議不違反法律行政法規的強制性規定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協議具有法律效力。因此，勞動者在與用人單位訂立上述協議時，應對自己的權利進行慎重考慮，避免草率行事;用人單位在訂立上述協議時，不得利用自身優勢地位損害勞動者的合法權益。協議訂立后，雙方當事人應及時履行各自的義務。

7、臺、港、澳人員在內地就業需符合就業許可相關規定

【基本案情】

香港居民盧某與甲公司簽訂三年期固定期限勞動合同。人力資源和社會保障局于2013年12月12日向盧某頒發就業證，就業期限至2016年12月12日，就業證中注明的工作單位為甲公司。2014年底，盧某離開甲公司并于2015年1月1日與乙公司訂立期限為2015年1月1日至2016年12月1日的勞動合同，但盧某原就業證上的工作單位仍是甲公司。2015年9月24日，乙公司向盧某發出《解除勞動合同通知書》，與其解除勞動合同。盧某不同意乙公司與其解除勞動合同，向仲裁委提起仲裁申請，請求繼續履行與乙公司的勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委經審理后認為，盧某就業證中注明的用人單位為甲公司，而實際工作單位為乙公司，盧某與乙公司簽訂的勞動合同違反了《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》的強制性規定，因此盧某與乙公司之間的關系不受《勞動合同法》調整和約束，故對于盧某主張恢復與乙公司勞動關系的請求不予支持。

【案件評析】

臺、港、澳人員在大陸(內地)就業，變更就業單位，需重新辦理就業證

《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》第十四條規定：臺、港、澳人員的就業單位應當與就業證所注明的用人單位一致。用人單位變更的，應當由變更后的用人單位到所在地的地(市)級勞動保障行政部門為臺、港、澳人員重新申請辦理就業證。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十四條規定：外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。故仲裁委認定盧某與乙公司建立的關系不屬于《勞動合同法》的調整范疇，依法駁回了其仲裁請求。

8、醫療期內終止勞動合同不合法

【基本案情】

何某為某賓館女員工，于2013年8月1日入職，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，賓館向何某發出《終止勞動合同通知書》，終止雙方的勞動合同。何某認為自己尚在醫療期內，賓館終止勞動合同違反法律規定，遂申請仲裁要求某賓館繼續履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，按照何某的累計工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫療期應為6個月，某賓館終止勞動合同時，何某尚在規定的醫療期內，按照法律規定，某賓館應將勞動合同延續至何某醫療期滿或醫療終結后，才可終止勞動合同，故裁決某賓館繼續履行勞動合同。

【案件評析】

醫療期勞動合同到期應順延

醫療期是勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。醫療期的期限由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個月到24個月不等。根據《勞動合同法》第四十二條的相關規定，勞動者在規定的醫療期內，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同;根據《勞動合同法》第四十五條的相關規定，勞動合同期滿，勞動者在規定的醫療期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。在醫療期內，勞動者依照相關規定享有獲得病假工資、相應醫療待遇等權利，因此用人單位應認真學習勞動法律法規，切實維護勞動者的權益。有關醫療期的規定可參照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》原勞動部(勞部發[1994]479號)。

9、帶薪年休假應由用人單位統籌安排

【基本案情】

關某于2013年8月1日入職某酒店，從事后廚工作，雙方訂立為期2年的勞動合同。2015年7月31日，勞動合同到期，某酒店未與關某續訂勞動合同，并向關某支付了2個月工資作為終止勞動合同的經濟補償。關某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，某酒店應按照其未休年休假天數向其支付3倍工資作為補償。某酒店認為，關某工作期間從未提出過休帶薪年休假，且酒店的規章制度規定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補償。因雙方未能就此達成一致，關某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，關某在入職某酒店之前，已經連續工作超過一年，已經具備休帶薪年休假的法定條件。某酒店在關某工作期間未安排其休帶薪年休假，且關某要求支付2013年至2015年未休帶薪年休假補償的請求未超過仲裁時效，故裁決某酒店按照關某未休帶薪年休假天數支付2倍的工資作為補償。

【案件評析】

年休假由單位統籌安排，勞動者未休年休假需補償

按照《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，勞動者連續工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。用人單位應根據生產、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統籌安排勞動者年休假。用人單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。用人單位應當保證勞動者享受年休假。是否休年休假應由單位統籌安排，而不以勞動者提出休假為必要條件。用人單位安排勞動者休年休假，但是勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休年休假的補償。對于勞動者應休未休年休假天數，用人單位應按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付勞動者正常工作期間的工資收入。本案中，某酒店已向關某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關某未休年休假天數向其額外支付2倍的工資作為補償。

10、法律規定內的小標的額案件一裁終局

【基本案情】

丁某于2014年3月1日入職公司,從事網絡送餐工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定月工資為底薪4000元加提成。2015年10月31日，公司以“業績太差”為由與丁某解除勞動合同。丁某提出勞動仲裁申請，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及工作期間休息日加班費4萬元。

【裁決意見】

仲裁審理后認為，某公司解除勞動合同不符合法律規定，構成違法解除，且丁某存在休息日加班事實，公司應向丁某支付休息日加班費。因雙方當事人未能達成調解協議，最終仲裁委裁決公司向丁某支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及休息日加班費1萬8千元，且該裁決屬于一裁終局裁決。

【案件評析】

一裁終局簡便、快捷

根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規定，因追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，仲裁委所作的仲裁裁決為終局裁決，該裁決書自作出之日起發生法律效力。勞動者通過終局裁決，可大大縮短維權時間，盡早實現自己的權益。用人單位對仲裁終局裁決不服的，只能向仲裁委所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。因只有在適用法律、法規確有錯誤的、勞動爭議仲裁委員會無管轄權、違反法定程序的等幾種法定情形下仲裁終局裁決才可能被撤銷，故實踐中被撤銷的仲裁裁決比例極低。但是勞動者應當善于運用終局裁決的規則，在提出仲裁申請時盡量按照終局裁決的要求范圍提出仲裁申請，類似精神損失費、賠禮道歉等不屬于勞動仲裁受案范圍的請求，盡量不要提，以免不但得不到支持，反而影響自己權益的及時維護。2016年3月14日，北京市人力社保局發布了《關于進一步做好勞動爭議案件仲裁終局裁決工作的通知》(京人社仲發【2016】32號)，對一裁終局的適用范圍進行了詳盡的解釋和界定，勞動者立案時可予以參照。

第三篇：順德區人民法院十大勞動爭議典型案例(2014)

順德區人民法院十大勞動爭議典型案例（2014）

案例

一、××工程有限公司與魏××勞動合同糾紛案

關鍵詞：確認勞動關系

基本案情：魏××從事泥水工作，一直以來，雙方均是在對泥水 工程單價達成一致的情況下，由魏××自行購買原材料完成××工程 有限公司要求的各項工程，××工程有限公司按照每項工程的工程量 向魏××支付報酬。除此之外，××工程有限公司沒有對魏××進行 其他考核管理，魏××也可自行承接非××工程有限公司的其他工程。××工程有限公司還兩次向魏××收取工程保修金合共 800 元。

裁判要點：法院審理后認為，魏××只是為××工程有限公司的 每項工程提供勞務服務，按每項工程的工程量收取勞務報酬，除此之 外，魏××不再受××工程有限公司的管理，不參加××工程有限公 司的考勤、考核，不用遵守××工程有限公司的規章制度，雙方沒有 行政隸屬關系，也沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，魏××提供勞務服務，××工程有限公司支付勞務報酬，彼此獨立，地位平等，故確認雙方只存在勞務關系、不存在勞動關系。

相關法條：勞社部發[2005]12 號《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條、第二條

案例

二、張××與順德××電化有限公司勞動合同糾紛案

關鍵詞：工資數額的認定

基本案情：張××主張其每月平均工資為 4500 元，工資通過銀 行轉帳和現金兩部分發放并簽收兩份工資單；順德××電化有限公司 主張張××的工資通過銀行轉帳形式發放，并提供了張××簽收的與 銀行轉帳金額一致的工資單。

裁判要點：法院審理查明，張××每月通過銀行轉帳形式收取的 工資金額明顯低于同行業同崗位職工的工資標準，不符合常理，且張 ××提交的錄音材料印證了每月有部分工資是現金發放的事實，順德 ××電化有限公司未能提供全面的工資支付臺帳來證實張××的工 資數額，應承擔舉證不能的不利后果，故法院最終采信張××的主張。

相關法條：《廣東省工資支付條例》第十六條、第四十四條

案例

三、楊××等與××進出口有限公司勞動合同糾紛案

關鍵詞：用人單位調崗行為的合法性

基本案情：根據雙方簽訂的勞動合同及補充協議的約定，楊×× 等同意在××進出口有限公司或母公司、關聯公司范圍內服從工作地 點安排，接受公司安排派遣其他工作，并承擔該項工作的職責，即公 司有權調動楊××等的工作崗位。后××進出口有限公司向楊××等 發出崗位調整通知書，將其分別派駐至集團子公司××制衣有限公司 任品質控制專員與跟單資料錄入員，但崗位調整通知書上只注明具體 上班時間及工資按新崗位要求執行。

裁判要點：××進出口有限公司認為是因楊××等兩次考核不合 格而調整崗位，但未能證明已將考核結果告知楊××等，也無其他證 據證明楊××等的工作不合格，故法院對××進出口有限公司的調崗 理由不予采信。因擬調任的崗位均是新設崗位，××進出口有限公司 未對調崗后的工資水平作出明確說明，無法證實該調崗行為不具有懲 罰性、侮辱性，也無法證實調崗后的工資水平不低于調崗前，故法院 認定××進出口有限公司該調崗行為不妥，楊××等因不服從該調崗 行為而單方解除勞動合同關系，××進出口有限公司應向楊××等支 付經濟補償金。

相關法條：《中華人民共和國勞動法》第五十條、《中華人民共和 國勞動合同法》第三十六條、第四十六條、第四十七條.案例

四、葉××等與××物業管理有限公司勞動合同糾紛案

關鍵詞：用人單位規章制度的合法性

基本案情：佛山市順德區公安局以葉××等人賭博為由，對其處 以行政拘留并收繳賭資、賭具，××物業管理有限公司以葉××等人嚴重違反用人單位規章制度為由，辭退葉××等人。雙方勞動合同第 五條約定，員工嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以解除勞動合同。《員工手冊》第一百一十一條規定，員工有其他違紀違法行為或犯有 其他嚴重錯誤的，公司可對其作出停職、勸退、辭退或立即開除處理。

裁判要點：法院認為，賭博是違反《中華人民共和國治安管理處 罰法》的行為，不能參與賭博是每個公民應清楚知悉的行為準則，雖 然員工手冊及雙方簽訂的勞動合同并沒有明確約定或規定，但此行為 應屬于違紀違法及違反勞動紀律的行為，××物業管理有限公司以此 為由解除勞動合同并無不當，不構成違法解除勞動合同。

相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項

案例

五、王××與××能源有限公司勞動合同糾紛案

關鍵詞：加班工資的舉證責任

基本案情：王××與××能源有限公司的勞動關系于 2012 年 4 月解除，王××要求××能源有限公司支付 2006 年至 2012 年 4 月期 間的加班工資。

裁判要點：對于雙方勞動關系解除前的兩年內即 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期間的加班工資，在王××已經舉證證明其在該期間存在加班事實的前提下，根據《廣東省工資支付條例》第十六條的規定，用人單位對工資支付臺帳有保留兩年的法定義務，故對于 2010 年 5 月至 2012 年 4 月的王××的加班工資，應由用人單位舉證證明已經 支付，因××能源有限公司證據不充分，法院采信王××的主張，支 持了其訴請的 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期間的加班工資。對于王× ×2010 年 5 月之前的加班工資，因已經超出用人單位保留工資支付 臺帳兩年的時間要求，且根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條的規定，勞動者對加班事實負有舉證責任，在王××對該期間的加班事實無法舉證證實的情況下，法院不予支持其該期間的加班工資。

相關法條：《廣東省工資支付條例》第十六條、第四十四條，《最 高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》 第九條.案例

六、××化工實業有限公司與李××等 31 人勞動合同糾紛案

關鍵詞：高溫津貼

基本案情：××化工實業有限公司主張已經做了降溫措施，無須 向李××等人支付高溫津貼。法院審理查明，李××等人工作的車間 有鍋爐、蒸汽等，溫度可高達 45℃，車間沒有空調，僅安裝普通風扇。

裁判要點：勞動者從事高溫作業情況以及高溫津貼發放情況，由 用人單位承擔舉證責任。××化工實業有限公司沒有提供證據證實已 經將車間溫度有效降低到 33℃以下，應承擔舉證不能的不利后果，故 法院最終判令××化工實業有限公司向李××等人支付高溫津貼。

相關法條：《廣東省關于高溫津貼發放的管理辦法》第十一條、第十三條

案例

七、××包裝材料有限公司與陳××勞動合同糾紛案

關鍵詞：未簽訂書面勞動合同二倍工資差額、仲裁時效

基本案情：陳××于 2011 年 4 月 23 日入職××包裝材料有限司，雙方沒有簽訂書面勞動合同。原告于 2013 年 6 月 20 日辭工并離 開單位，于 2013 年 7 月 30 日申請仲裁，要求××包裝材料有限公司 支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額 4 萬余元。

裁判要點：陳××于 2011 年 4 月 23 日入職××包裝材料有限公 司處，雙方建立勞動關系，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條 例》第七條的規定，陳××可以主張的未簽訂書面勞動合同雙倍工資 差額的期間應為 2011 年5 月23 日至 2012 年 4 月 22 日，而 2012 年 4 月 23 日起視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同。因未簽訂書面 勞動合同二倍工資差額不屬于勞動報酬，其仲裁時效為一年，且非從雙方勞動關系解除時開始計算一年，而是適用《中華人民共和國勞動 爭議調解仲裁法》第二十七條第一款關于勞動爭議申請仲裁的時效期間從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起算一年的規定，陳×× 在 2013 年 7 月 30 日才申請仲裁主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資 差額，已經超過一年的仲裁時效，故對其該主張不予支持。

相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第十條、《中華人民共 和國勞動合同法實施條例》第七條、《中華人民共和國勞動爭議調解 仲裁法》第二十七條

案例

八、××有限公司與陳××勞動合同糾紛案

關鍵詞：經濟補償金

基本案情：陳××向××有限公司口頭辭職，其向勞動管理部門提交的《勞動爭議調解申請書》載明離職時間及理由為“2013 年 6 月 18 日口頭辭工，因被申請人拖延和未訂雙方勞動合同”。后陳××提 起仲裁、訴訟要求××有限公司支付未依法為陳××繳納社會保險費 而應承擔的經濟補償金。

裁判要點：根據陳××自己書寫的、能夠反映其離職理由的最早 書面記載——《勞動爭議調解申請書》，可以看出陳××系以××有 限公司“拖延和未訂雙方勞動合同”為由辭工，但陳××卻在申請仲 裁時以××有限公司未為其繳納社會保險費為由主張經濟補償，前后 理由不一，法院確認陳××最初辭職理由為××有限公司“拖延和未 訂雙方勞動合同”，則雙方勞動關系的解除不屬于用人單位應支付經 濟補償的法定情形，故對陳××訴請的經濟補償金不予支持。

相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十 六條、第四十七條

案例

九、盧××與桂×服務部勞動合同糾紛案

關鍵詞：違法解除勞動關系賠償金、無固定期限勞動合同

基本案情：盧××與利×服務部簽訂的勞動合同期限為 2007 年 3 月 21 日至 2010 年 12 月 31 日，但桂×服務部確認盧××于 2010 年 6 月入職桂×服務部，且雙方于 2011 年 11 月 1 日簽訂勞動合同，即盧××在和利×服務部的勞動合同履行期間與桂×服務部也建立 了勞動關系。同時，查明利×服務部與桂×服務部于 2008 年 2 月開 始共用同一銀行帳號向盧××發放工資，可證實雙方并非完全獨立，而是屬于關聯用人單位。在沒有征得盧××同意的前提下，桂×服務 部以勞動合同期限屆滿為由通知盧××終止勞動關系。盧××的社會保險證明顯示，其一直在原工作崗位工作，勞動合同主體由利×服務 部變更為桂×服務部，利×服務部未支付過經濟補償。

裁判要點：利×服務部與桂×服務部屬于關聯用人單位，盧×× 與利×服務部、桂×服務部簽訂的勞動合同可視為連續訂立的勞動合同。截止 2012 年 12 月 31 日，雙方已經連續訂立兩次固定期限勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規定，雙方已 符合訂立無固定期限勞動合同的條件，在沒有征得盧××同意的前提 下，桂×服務部以勞動合同期限屆滿為由終止勞動關系屬于違法解除 勞動關系，應承擔向盧××支付違法解除勞動關系賠償金的責任，且 根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第五條的規定，盧××的工作年限應將其在利×服務部與桂 ×服務部的工作年限合并計算。

相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第十四條，《最高人民 法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第五條

案例

十、劉××訴××五金廠工傷保險待遇糾紛

關鍵詞：工傷保險待遇

基本案情：劉××2013 年 3 月 25 日入職××五金廠，任沖壓工，××五金廠未為劉××參加社會保險。2013 年 3 月 30 日，劉××在 車間操作沖床拿取零部件時被沖床壓傷右手入院治療，并被認定為工 傷、九級傷殘、停工留薪期 2 個月。劉××月工資為 2000 元。劉× ×傷后無回××五金廠上班，并在勞動仲裁時提出解除雙方勞動關系。

裁判要點：因××五金廠未為劉××參加工傷保險，應由××五 金廠按照相應工傷保險待遇項目和標準向劉××支付各項費用。其中，停工留薪期工資計算 2 個月，計發基數按劉××月工資標準 2000 元 計算；因劉××為九級傷殘，其一次性傷殘補助金依法計算 9 個月、一次性工傷醫療補助金依法計算 2 個月、一次性傷殘就業補助金依法 計算 8 個月，且因劉××月工資 2000 元，低于本區上職工月平均工資 3850 元的 60%即 2310 元，則上述三項待遇以 2310 元/月作為 計發基數。

相關法條：《廣東省工傷保險條例》第二十六條、第三十四條、第 三十五條、第五十七條、第六十六條

第四篇：江蘇法院2012勞動爭議十大典型案例

江蘇法院2012勞動爭議十大典型案例

連續工作十年應訂立無固定期勞動合同

旨】勞動者在用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或同意、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同動合同。

要】張某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，雙方于2001至2007年每年的6月18日均簽訂一次期限為一年的勞技工、操作員和磨刀工。雙方又于2008年6月18日簽訂了自2008年6月18日至2011年6月17日止的勞動合同，1年5月20日，張某向公司提出在2011年6月17日合期滿后，續簽無固定期勞動合同的要求。6月10日，張某再次的要求。6月14日，公司書面通知張某，雙方于2008年6月18日簽訂的勞動合同到期后，不再續簽勞動合同。6月1入公司。6月24日，張某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司與其簽訂無固定期限勞動合同。仲裁裁決某淀粉公司應于，與張某簽訂無固定期限勞動合同。某淀粉公司不服，提起訴訟。法院認為，張某至2011年6月17日在某淀粉公司連續法規定訂立無固定期限勞動合同的條件，只要張某提出，無需合意，某淀粉公司即應與之簽訂無固定期限勞動合同。

語】為了倡導用人單位與勞動者建立穩定的勞動關系，我國勞動法律設立了無固定期限勞動合同制度，規定在符合《勞情形下，只要勞動者提出，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這既是對作出長期貢獻職工的特別保護。作為用人單位來說，就不能通過諸如提前通知、縮短末期合同期限等不正當手段來規避這一義務。用人單位也不要認已身上的額外的責任，是“鐵飯碗”制度的重演，而應該多想想，對一個在自己單位工作了近十年、將青春最美好時光奉獻更應該本著平等、感恩、包容的心態來對待他們，而不能只是因為害怕承擔簽訂無固定期限勞動合同這一責任，而想方免除用人單位繳納社會保險費義務的條款無效

旨】根據社會保險的性質，用人單位與勞動者自行約定減輕或者免除用人單位繳納社會保險條款費的因違反我國法律法條款無效。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。

情】2006年9月8日，某客運公司與不二精機公司簽訂班車租賃合同，由不二精機公司向某客運公司租用客車，租賃期，李某與某客運公司簽訂了《駕駛員聘用協議》，合同期為三年，某客運公司安排李某為不二精機公司開車。關于工資待第十四條約定“工資待遇3100元(含五金)包括加班費，工作時間按本公司規定”。某客運公司按照約定每月支付李某工資某客運公司的勞動合同到期后，向仲裁機構申請仲裁，請求確認雙方聘用協議第十四條無效，并基于該條款無效要求某補償金、培訓費等。仲裁裁決確認雙方聘用協議第十四條“含五金”部分內容無效，該條款的其余部分有效，并支持了李某至法院。法院認為，用人單位定期為勞動者繳納社會保險金是用人單位和勞動者依法向國家履行的強制性義務，具有強制動者之間不能就是否繳納及繳納的金額和比例問題自行協商來規避法律的明文規定，故某客運公司與李某之間約定的工分無效，但該部分無效不影響該條款中其他內容的效力，如工資待遇3100元中包括加班工資的約定仍然有效。法院遂判條關于工資待遇“含五金”部分無效，支持了李某其他部分訴訟請求。

語】《社會保險法》明確規定，我國境內的用人單位和個人均應依法繳納社會保險費，個人依法享受社會保險，有權監，繳納社會保險費是法律強制用人單位和勞動者共同承擔的法定責任，勞動關系的雙方無權以合意的方式免除這一法定這則案例提醒勞動者，不要因為貪圖一時的利益而同意或放縱用人單位不為自己繳納社保費，否則會在患病、工傷、老遇時追悔莫及。對于用人單位，我們更要告誡你們，不要以為將社會保險費支付給了勞動者就可以免除自己的法定責任況下，也不能與勞動者簽訂社會保險費隨工資發放的約定，否則將是賠了夫人又折兵，因為用人單位需為勞動者向社會責任并不能因為已將社保費發放給勞動者而免除。

勞動者在職期間應遵守競業限制義務

要】勞動者私下經營與公司業務相競爭的同類產品，違反員工基本忠誠義務和職業操守，屬于違反競業限制義務的行為法，且無需支付經濟補償金。

要】趙某于2009年11月到南通某食品公司從事食品添加劑銷售工作。2011年2月23日，趙某在外購買了華泰公司（原材料、包材、證件、資質手續及產品商標等），著手建立自己的公司。2011年3月8日，該公司以趙某私自經營與公由，解除雙方勞動關系。2011年3月14日，趙某成立了華泰公司，該公司從事的行業經營產品與南通公司相同。趙某付解除勞動合同的賠償金。法院認為，趙某在南通公司任職期間即已著手開辦自己的華泰公司，且經營與南通公司相同司的名義對外開展經營，該行為已經違反了公司員工最基本的忠誠義務和職業操守，超出了用人單位的容忍限度，南通與趙某的勞動關系，符合《勞動合同法》第三十九條的規定，公司無需支付經濟賠償金。

語】勞動者和用人單位是唇齒相依的關系，只有用人單位在市場經濟活動中良好的運行和發展，勞動者的工作和生活才有對勞動者有保護、照顧的義務，勞動者對用人單位則有忠實履職的義務。雖然法律對除公司高級管理人員之外的普通勞競業限制義務，但是基于勞動者對于用人單位所應當遵守的忠誠義務，勞動者不得生產與原單位有競爭關系的同類產品生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他單位兼職或任職，勞動者如果實施了這些行為，一方面說明其已喪道德所不允許，另一方面勞動者這樣的做法一般也會給用人單位帶來較大的損失。所以，用人單位辭退這樣的勞動者是害的正當行為，而非違法解除勞動合同的行為。用人單位解除勞動合同后，勞動者也無權要求支付經濟補償金。

工會主席的勞動合同期限延長至任職期滿

旨】基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間。如用解除勞動關系，應認定為違法解除，需支付經濟賠償金。

要】丁某自2004年4月起到南通某鋼鐵公司工作，雙方勞動合同期限到2010年9月30日期滿。丁某自2009年12月席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某發出書面通知，通知其合同到期后不再續簽。2010年訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。法院認為，丁某系公司工會主席，任期至2010年12月28日，限截止至2010年9月30日，但根據《工會法》的規定，丁某的勞動合同期限自動延長至工會任職期間屆滿。因此公司2010年9月30日終止雙方勞動合同的行為違反了法律的強制性規定，屬于違法解除，公司應當支付丁某經濟賠償金。語】工會的基本職責是維護勞動者的權利，包括保障職工的民主管理權，支持勞動者與侵犯其權利的行為作斗爭，指導，代表職工簽訂集體合同，參加勞動爭議的調解和仲裁，在政府制定與勞動者利益相關的政策時，發表意見等等。由此協助，對企事業單位的監督，對解決勞動糾紛的參與以及對各級政府的建議，起到了溝通勞動者和資方、政府之間橋梁和障工會能起到上述作用，保證工會主席及工作人員在行使職責時不受到干擾，《工會法》規定，基層工會主席、委員及，其勞動合同期限自動延長，延長至其任職期滿。而作為用人單位，不僅要依照《工會法》的要求積極建立工會，更要按會的工作人員能夠獨立、高效地行使自己的職責，而不能以勞動合同期滿為由將工會工作人員隨意辭退。

清算組不履行對勞動者的通知義務仍要承擔責任

旨】用人單位在與勞動者發生糾紛后，明知需向職工支付賠償，仍故意辦理工商注銷登記，且在清算過程中不履行對勞勞動者未能及時申報債權，即便公司完成注銷手續，清算組也應承擔賠償責任。

要】顧某系原通州某門窗公司員工。2008年10月2日，顧某上班時右手被氫氟酸燒傷，后被認定工傷、九級傷殘。事醫療費用，其余工傷保險待遇均未支付，公司未依法為顧某辦理社會保險。某門窗公司系自然人獨資有限公司，股東為窗公司注銷工商登記。王某作為清算組負責人在向工商部門出具的公司注銷登記申請書上注明債權債務已清理完畢。顧裁委查明某門窗公司已核準注銷，裁定撤銷案件。顧某訴至法院。法院認為，顧某在公司存續期間已被認定為因工負傷例》的規定支付其工傷待遇。公司清算時，清算組應當按照《公司法》第一百八十六條的規定，將公司解散清算事宜書根據公司規模和營業地域范圍在全國或者公司注冊登記地省級有影響的報紙上進行公告。但該公司注銷時未書面通知債。《公司法》第一百九十條第三款規定，清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權人造成損失的，應當承擔賠償某（唯一股東）應對顧某承擔工傷賠償責任。

語】有限責任公司破產清算時，清算組成立后，清算組成員在辦理清算事宜期間應當忠于職守，謹慎、勤勉地處理清算法的規定通知全體債權人，包括未得到完全清償的職工債權人。清算組因故意或重大過失沒有通知職工，造成職工損失。所以，用人單位不要存在僥幸心理，以為只要將企業注銷了，就可以不用再對勞動者承擔任何責任。只要在清算和注到應盡的職責，或者故意不通知職工申報債權，即使企業被注銷，仍然要承擔相應的賠償責任。

在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位間形成的是勞動關系

旨】即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同付出勞動；用學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成了勞動合同情】郭某系江蘇某大學藥學專業2008屆畢業生，于2008年7月畢業。2007年10月26日，郭某在某醫藥公司進行求其為某大學2008屆畢業生，2007年是其實習年。2007年10月30日郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同，期限為三年，還約定，郭某從事營業員工作，試用期工資標準不低于同工種同崗位職工工資的80%。2008年7月21日，某醫藥公司申之間勞動關系不成立。仲裁委以郭某系在校學生，其勤工助學或實習與用人單位間的關系不屬于勞動法調整為由，終結法院認為，郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲，符合勞動法規定的就業年齡。郭某在登記求職時，已完成公司表達了求職就業愿望，雙方簽訂了書面勞動合同。此后，郭某按合同約定提供了勞務，某醫藥公司亦向郭某支付了理，這完全符合勞動關系的本質特征。法院遂判決郭某與某醫藥公司簽訂的勞動合同有效。

語】在校生利用業余時間勤工助學，通常不視為就業，與實習單位間不存在勞動關系。但是本案中的郭某不同，郭某雖，即將步入社會。現在的大中專院校為了提高就業率，也鼓勵學生在最后的實習階段尋找工作。郭某到某醫藥公司登記而非學習，醫藥公司對郭某的情況也完全知情，雙方在此基礎上也就應聘、錄用等事宜達成一致，并簽訂了勞動合同，雙方之間形成的是勞動合同關系，而非勞務關系。

懷孕女職工的合法權益應受到特別保障

旨】懷孕期間的女職工請假休息符合常理，用人單位未能提供證據證明在勞動者請假時告知了其準假的期限，事后卻以由解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟賠償金。

情】卓某于2009年6月9日應聘于南京某保健器材營銷服務中心，從事銷售按摩椅工作，同年8月1日，雙方簽訂書2009年12月10日卓某向單位請假，內容為“因本人懷孕反應過大，不能正常上班，特請假休息，望領導批準”。同日，某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠劇吐到醫院就診，醫院診斷證明書建議卓某休息治療。2010年2月工違反勞動紀律為由，解除雙方勞動合同。解除勞動合同后，營銷中心才把批注“同意休假半月”的請假單交給卓某。卓某請求判令營銷中心支付違法解除的經濟賠償金等。法院認為，營銷中心未能舉證證明卓某請假時告知了其準假期限，此其妊娠反應需要休假的事實，卓某因懷孕不適作相應的休息符合常理，營銷中心以卓某2009年12月22日起曠工沒有屬于違法解除，遂判決支持了卓某的訴訟請求。

語】我國勞動法對懷孕期間的女職工實行特殊保護。孕期保護是保證女職工身體健康、胎兒正常發育、優生優育的重要女職工特殊保護不僅對于勞動者本人意義重大，對于用人單位甚至全社會都有著積極的意義。因為，每個人都有家庭，唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心態來對待每一位員工，才能獲得員工將企業視為大家庭的回報。如此贏，企業的發展才更有可持繼性。否則，企業若只一味地想壓榨員工的勞動力，在員工懷孕時便想方設法地將員工辭退抗議，更會得到法律的制裁。

用人單位行使用工管理權應當合理合法

旨】當企業的生產經營涉及公共安全時，可以對勞動者的工作行為高標準、嚴要求，當勞動者不服從該管理規定時，法的影響程度，其次是勞動者的人格權和就業權，在平衡兩者權益的基礎上做出綜合評判。

情】張某與某巴士公司簽訂了2008年11月1日至2012年10月31日勞動合同。2011年1月5日，張某接手蘇A62某以兩前輪剎車時異響等事由將該車報修。1月10日，該車又因同一事由報修。1月13日16時55分，張某駕駛該車與前行的蘇A91D69車發生追尾事故，造成兩車損失共計1525元。事故現場痕跡照片顯示該車兩前輪車胎地面無拖痕該車以“兩前輪不拖”事由再次進廠修理。事故發生后，巴士公司對張某進行停班、停駕處理，并根據“四不放過”精神及單，要求其在事故中分析和查找原因。張某認為在該事故中自身沒有過錯。2月25日，巴士公司以張某拒不接受安全教育出了給予張某辭退警告（三個月）的處理決定。2月28日，巴士公司聯系南京市公安局車輛管理所駐公司處的交警再次某仍堅持自己沒有錯誤。4月12日，巴士公司以張某經多次教育仍推卸責任拒不認錯、嚴重違反公司規章制度為由，做的決定。該決定事前經過了公司工會批準。張某經仲裁后訴至法院，法院認為本案事故原因不明，事故損失不大，張某，不構成對單位規章制度的嚴重違反。巴士公司可以對張某提出批評、警告，但不能將其辭退。前者是用人單位自主管后者是勞動合同的解除，涉及勞動者根本利益，法院有必要審查其合法性與合理性，故法院對張某要求撤銷巴士公司辭支持，但判決撤銷巴士公司做出的解除勞動合同處理決定。

語】張某作為公交車駕駛員，其工作性質特殊，涉及公共安全，南京市已經出現過公交車駕駛員泄私憤故意撞人的惡劣管理，有可能還會存在事故隱患。在交通事故原因未查明的情況下，駕駛員存在錯誤的可能性不能排除，其有必要進行查明原因，如果駕駛員都將責任推給他人，是不利于安全管理的。所以，我們想勸誡各位駕駛員，雖然法院沒有判決公方向盤掌握在你們手中，責任重于泰山，對于公司高標準、嚴要求的管理方式應當要服從，切不可因一時的粗心或自負巴士公司而言，排除隱患的方式可以是要求駕駛員認真地的對待每一起交通事故，將過于自信、不服從安全管理的員工調將員工辭退。張某拒不認錯應受到處罰，但所受處罰應當是有限度的，張某不認錯主要是因為事故原因不明，其過錯主對規章制度的嚴重違反，巴士公司可以對其提出批評、警告，但還不足以到達解除勞動合同的地步，所以，公司在對勞注意方式、方法的合理性，防止因處罰過當影響勞動者的基本生存和就業。

勞動者應當服從用人單位合理的工作安排

旨】勞動者因管理人員指定的工作內容在崗位職責說明書中并未涉及而拒絕勞動，用人單位據此對其作出處罰。對于用法院應當審查指定的工作內容與勞動者平時所從事的工作有無關聯，是否超出勞動者的能力范圍，發出工作指令的管理等因素進行分析，而不是機械地只對照崗位職責說明書的條文進行判斷。

情】侯某于2007年4月7日進入某塑膠公司工作，擔任過鉗工。2009年雙方簽訂新的勞動合同，期限為2009年12月日，侯某的崗位為技術課工程師。2011年春節，侯某請假近一個月，請假期間公司安排他人代替其工作。侯某返回時因工司讓其停止交接。侯某后雖正常上班，但只是坐在辦公室看書。2011年4月27日8時30分，侯某的上司羅某向其發出》，要求其將六套報廢模具分解，并要求在4月28日13時之前完成。侯某以不屬于崗位職責說明書中所規定的自己的短為由予以拒絕。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。羅某后將該工作任務指派給鄧某完成，鄧某用一天即的工作屬于鉗工的工作內容。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書》，內容為：侯某于2011年4月27日、5月作指示，拒絕部門課長合理安排的工作，根據公司員工手冊的規定，決定給予其減薪降職處分。因對該處罰決定不服，銷該處罰決定。仲裁裁決認為某塑膠公司作出的《處罰決定書》符合法律規定，不應被撤銷。侯某不服，訴至法院。法主要工作任務不沖突的情況下，對于上司交辦的其他與公司事務相關的工作任務，應當服從、配合，以保證公司業務的讀崗位職責說明書的相關文字；羅某指派的工作任務雖不屬于侯某的主要工作職責范圍，但也與其平時的工作任務存在歷中所具備的能力范圍，公司對侯某工作任務的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構成員工手冊中規定的違紀行為訴訟請求。

語】崗位職責說明書是確定勞動者職責范圍，進而判斷勞動者是否適當履行勞動合同義務、拒絕工作指令是否構成違反據。但在分工越來越細化的現代企業生產模式中，勞動者的職責范圍往往難以用文字作出精確界定，尤其對一些具有綜合能的崗位進行職責描述則更為困難、復雜。即使是在此方面經驗非常豐富的老牌大型企業，對崗位職責的描述亦難免掛長，管理水平一般的中小型企業。因此，我們判斷用人單位發出的工作指令是否屬于勞動者的職責范圍，不是機械地對容，而是結合工作指令的內容是否與勞動者平時的工作內容存在關聯，其要求是否明顯超出勞動者的能力水平，發出指存在惡意等因素進行綜合評判。當然，作為企業，也不能因此隨意擴大勞動者的工作內容范圍，以能夠勝任為由任意發，我們是要對其發出指令的合理性進行嚴格的審查的，并會對不合理甚至違法的行為進行制裁。而另一方面，作為勞動原則履行勞動合同，服從企業作出的合理的工作安排。

用人單位應當為職工繳納工傷保險費

旨】勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系的，各用人單位均應當依法為勞動者繳納工傷保險費。

要】朱某原系某國有企業員工，由于企業改制，朱某與該企業簽訂了保留勞動關系至退休的協議。之后，朱某被某投資期間，朱某于2011年4月7日在工作時突發疾病死亡。次日，投資公司作為甲方、朱某的丈夫陳某作為乙方簽訂了1份投資公司即向陳某支付了賠償款8萬元。2011年6月30日，工傷認定部門作出工傷認定：朱某在上述時間、地點突發傷。2011年10月14日，陳某向仲裁委申請仲裁，要求投資公司支付急救費410元、醫藥費1609元、喪葬補助金21382180元。12月16日，仲裁委裁決支持陳某的仲裁請求。投資公司不服，訴至法院。法院認為，朱某系國有企業內退資公司建立勞動關系，投資公司也應當為朱某繳納工傷保險費。投資公司沒有為朱某繳納工傷保險費導致朱某遭受工傷保賠償責任。投資公司、陳某簽訂賠償協議的時間在事發后次日，此時尚未進行工傷認定，陳某在簽訂該協議時可能對朱認識上的不足，而且協議約定的8萬元賠償款明顯低于應得的工傷保險待遇，故應當認定陳某簽訂協議時存在重大誤解公司應當依法給付工傷保險待遇。法院亦判決支持陳某的訴訟請求。

語】現實生活中，勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系的情形越來越多，特別是國有企業改制分流帶來離崗退養后，再到新的用人單位就業的情況比較多見。本案就屬于這類人員被其他單位聘用后產生的糾紛。我國勞動法甚至兩個以上用人單位建立勞動關系。對于勞動者同時與多個用人單位建立勞動關系的工傷保險費繳納問題，原勞動和社保險條例〉若干問題的意見》第一條規定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任”。這一規定，明確了在雙重或多重勞動關系情形下，勞動者所工傷保險費，如果未依法繳納，一旦發生工傷，則發生工傷時勞動者工作的用人單位需承擔賠償相應工傷保險待遇的責人單位私下與勞動者達成賠償協議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇標 衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協議的效力作出具體判斷。

第五篇：無錫市中級人民法院勞動爭議十大典型案例(2014)

無錫市中級人民法院勞動爭議十大典型案例（2014）

案例

一、違紀調查不清，企業理當擔責

——尤某訴營銷公司賠償金糾紛案

【裁判摘要】

勞動者存在嚴重違反用人單位規章制度的行為，用人單位在查實 后可以依照法律規定或勞動合同約定解除勞動合同。用人單位未經調 查核實，在確定是否嚴重違反規章制度行為的依據不充分的情況下即 作出解除勞動合同的決定，應屬違法解除。

【案情簡介】

尤某與營銷公司簽訂勞動合同一份，雙方約定尤某在煙草終端市 場擔任終端業務員工作，公司的“報崗”制度規定：“終端業務員每天 上午和下午到達第一個終端后，用手機短信的形式向市場經理報崗，并在短信中留下該終端的固定座機電話，以便市場經理檢查。每天上 午最遲報崗時間為9 時 10 分，每天下午最遲報崗時間為 13時 10 分。遲于上班時間 10 分鐘以上至 30 分鐘以內報崗為遲到。”某日，公司 信息部的電話檢查員在例行電話檢查時，尤某回復稱其在停工。隨后 的幾天中，尤某未按規定登錄公司網站申報每日工作情況。不久，公 司經員工代表討論通過了解除與尤某勞動合同的決定。尤某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。因仲裁委未裁決，尤某又 訴至法院。

經尤某申請，法院前往尤某負責的終端銷售點進行了調查，幾家煙酒店均反映，尤某在所謂“停工”的日子實際均到店走訪，開展了業務 活動。故法院認定營銷公司解除違法，判付經濟賠償金 15000 元。

【法官提醒】

勞動者的基本義務是提供勞動，勞動者曠工或者怠工的，用人單 位可以根據依法制定的規章制度予以懲戒，包括可以解除與勞動者的 勞動合同。但是用人單位以違反規章制度為由對勞動者實施懲戒的，必須有事實依據。為避免日后產生糾紛，防止侵害勞動者的合法權益，建議用人單位在采取懲戒措施前應當進行客觀公正的調查，不先入為 主，不偏聽偏信，綜合考察在調查中發現的對勞動者有利與不利的事 實，有理有據地行使用人自主權。勞動者在履職期間與用人單位產生 糾紛時，也應當恪守誠信，善意地與用人單位進行溝通，如果惡意誤 導用人單位的，勞動者對于造成的后果也應當承擔必要的責任。

案例

二、違法解除勞動合同行為，當支付合同未競期間工資

——王某訴某物業公司加班工資、經濟補償金糾紛案

【裁判摘要】

用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行，鑒于訴訟期間勞動者未提供勞動，可以按照 基本工資的標準支付合同到期前的工資；訴訟終結前勞動合同期滿，雙方未再續簽勞動合同，該情形應視為系用人單位原因所致，故還應 向勞動者支付經濟補償金。

【案情簡介】

2008 年王某入職某物業公司，雙方簽訂勞動合同，勞動合同期限 至 2011 年 12 月 31 日止，崗位為保安，但是未書面約定具體的工作 時間。2010 年 8 月王某任客服經理，2010 年 11 月起由客服經理崗位 調任現場品質崗位工作，2010 年 12 月王某競聘保潔督導職位，試崗 后仍回到現場品質崗位。2011 年 2 月又被調動到公司的另一客戶服 務點工作。2011 年 5 月底公司口頭提出希望與王某協商解除勞動合 同，但雙方對補償金未達成一致意見。次日，公司以王某不能適應公 司及崗位發展的需要，雖經多次的崗位調整，但仍不能勝任為由，與 王某解除勞動關系。王某申請仲裁，要求物業公司支付加班工資以及 勞動合同未競期間的工資與經濟補償金等。法院審理后判決支持了勞 動合同中止履行期間的工資及經濟補償金的請求，駁回了王某要求按 照其描述的工作狀態支付加班工資的請求。

【法官提醒】

勞動者應當注重提高自己的職業技能，滿足用人單位對于勞動力 素質的要求，但是用人單位有責任努力維持勞動關系的穩定，不得隨 意以不能勝任為由提前解除勞動合同，用人單位發現勞動者能力欠缺 時，有法定義務對其進行轉崗或者培訓，否則不能提前解除勞動合同。建議用人單位在事前對于崗位目標建章立制，其既是勞動者職業行為 的歸依，也是法院審理糾紛時的參考；用人單位在對勞動者實施轉崗 與培訓的過程要保證公開透明，在事中注意形成和保留有關的材料，避免發生爭議。

案例

三、用工卻未簽合同，人事主管應擔責

——某知名超市訴張某勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

在勞動關系的框架下，普通底層的勞動者與企業中層管理人員甚 至是高級管理人員的職責、能力都有所不同，與用人單位相對地位的 強弱也有所不同，相應的在訴訟中承擔的舉證責任也應當有強弱之別。

【案情簡介】

2011 年 1 月，時任某超市東區人事副經理的張某與其他 3 名員 工被上海總部派至南京，處理南京門店的關店事宜。2011 年 5 月份，由于遭到南京門店員工的圍堵，上海總部項目總監簽署授權書，正式 書面授權上述 4 人處理南京門店員工事宜。2011 年 7 月，南京門店 留用了已與單位協商解除勞動關系的王某等 6 人。該超市系統此后在 其內部文件中稱該批留用人員為“返聘人員”。該 6 人中，一人中途 離職、一人于 2011 年 11 月補簽勞務協議，其余 4 人均未與南京門店 訂立任何書面的用工協議。2012 年 4 月，同去處理南京門店關店事宜的李某口頭通知未簽 訂合同的 4 人結束聘用關系，雙方就工資待遇等問題發生分歧，協商 未果，遂成訴。張某作為委托代理人參與勞動仲裁。后超市與 4 名“返 聘人員”達成調解協議，支付的調解款項的內容均為“未簽訂書面勞 動合同二倍工資、終止勞動關系經濟補償等”。因超市認為張某失職未與幾名“返聘人員”簽訂勞動合同，導致其超 市承擔敗訴損失，于 2012 年 10 月 23 日向張某發出解除通知，載明 解除原因為“嚴重違紀，違反了公司《紀律管理政策》”。張某遂申請 仲裁，認為超市的解除違法。法院經審查認為，張某作為人事部門負 責人，受超市全權委托處理相應人事事宜，沒有按照法律規定與勞動 者簽訂書面勞動合同確實存在過錯，違反了其工作職責，超市據此解 除并無不當，因此確認超市的解除行為合法。

【法官提醒】

在眾多的勞動爭議中，除了大多數普通勞動者，一些企業的中層 管理人員甚至是高級管理人員都成為主張權利的一方。作為用人單位，要加強對中層管理職以上人員的規范管理，將職責分工明細化、書面 化、固定化；作為勞動者也應當承擔相應職責范圍內的責任。

案例

四、勞動者打架違紀，用人單位可予解除

——某公司訴書李某勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

用人單位以嚴重違紀為由解除勞動關系的，“嚴重違紀”的認定 標準，不能單純依據規章制度對勞動者的行為是否達到嚴重程度的規 定，而應綜合考量規章制度的內容、制訂過程、勞動者崗位職責要求 及違紀行為情節等因素。

【案情簡介】某公司系由某集團公司與兩家村辦企業合資成立，原職工大部分 系當地村民。2012 年 7 月 24 日李某與車間員工朱某發生打架事件，公司對朱某、李某進行事故調查，并于同日作出通報：2012 年 7 月 24 日一車間發生員工打架事件，通過調查確認，按《員工手冊》第三 章第十三條第 5 點規定，經總經理辦公會研究決定，對當事人李某予 以開除，立即生效。2012 年 7 月 25 日朱某至醫院就醫，檢查結果為 左胸肋骨未見明顯骨折。同月 26 日，公司以嚴重違反勞動紀律或者 用人單位規章制度為由為李某辦理了退工單。李某不服，認為該公司 系違法解除而訴至法院。一審認定公司為違法解除后，該公司上訴，二審經調查發現，該公司員工因多為同一村村民，一度打架現象多發，影響正常生產經營，公司遂針對此情形特別規定一經查實打架即可開 除，員工對此也均知情。公司之前也因打架開除了幾名員工，打架之 風逐漸平息。最終，法院依據公司補充提供的證據以及法院調查的情 況后，認定公司解除勞動關系合法，并依法予以了改判。

【法官提醒】

對于勞動者嚴重違紀的情形，法律賦予了用人單位解除權。但現 實中勞動者違紀的具體形式多樣，用人單位的規章制度不可能面面俱 到羅列出各種違紀情況的具體情形。因此，對于勞動者的相關行為是 否構成嚴重違紀，不能機械的套用規章制度是否明確具體的規定，也 應當結合用人單位其他員工對規章制度的認知、規章制度的整個內容、制定過程等等因素綜合考慮。

案例

五、學法守法，依法維權

——姜某與某科技有限公司勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

用人單位依據自身制定的規章制度解除勞動關系的，人民法院應 當從規章制度的實體和制定程序上審查其合法性，用人單位不能證明 規章制度的制定經過了民主程序的，人民法院不應將其作為有效的依 據。但是如果勞動者的行為同時違反了勞動合同約定和法律規定的，用人單位解除勞動關系的行為合法有效。

【案情簡介】

2010 年 12 月姜某到無錫某科技公司工作。2013 年 5 月初，姜某 與公司簽訂了無固定期限勞動合同，被安排在管理崗位，合同約定的 月固定工資為 9000 元。合同簽訂后不久，2013 年 5 月科技公司發生 職工到班不到崗的怠工事件，政府相關部門參與事件協調處理后仍無 改善，姜某參與了此次事件。2013 年 5 月科技公司以姜某多次、嚴重 違反公司的勞動紀律和公司規章制度，嚴重妨礙了公司的正常經營管 理秩序，情節惡劣為由，解除了勞動合同。一周后，科技公司為姜某 辦理了退工手續，退工理由為“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章 制度”。

法院審理后認為，關于解除勞動合同依據的合法性問題。雖然科 技公司未能提供充足的證據證明其公司的規章制度經過了民主制定 和公示程序，但是對于雙方來說還應當遵守雙方簽訂的勞動合同的約定以及勞動法律法規的規定。姜某的行為違反了雙方簽訂的勞動合同 的約定和勞動法律的規定，故科技公司據此解除勞動合同亦符合法律 規定。

【法官提醒】

由于目前《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規有很多空白和原 則性的規定，因此法律授權并鼓勵用人單位通過自行制定規章制度，以完善企業管理。但用人單位制定的規章制度不能違背法律的實體規 定，在程序上必須經過職工大會或者職工代表大會集體協商討論，并予以公示，否則該項規章制度就不能作為用人單位作出懲戒措施的有 效依據。當然，員工的行為也應當符合勞動合同的約定和法律的規定，否則用人單位依然享有解除權。

案例

六、勞動者“被迫辭職”，企業應付補償金

——李某訴某線纜公司勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

用人單位的崗位調整行為違背了法律所要求的合理性原則，造成 勞動者辭職的，應當視為“推定解雇”，也就是勞動者被迫辭職，用人 單位應當支付經濟補償金；用人單位事后以勞動者辭職、曠工等不符 合客觀實際的理由辦理退工手續的，應當通過勞動行政部門予以更正。

【案情簡介】

2010 年 9 月 10 日，李某進入某線纜公司工作，擔任倉庫管理員。

雙方訂立二年固定期限勞動合同，約定線纜公司有權根據生產經營需 要調整李某的工作崗位。2012 年 12 月 18 日，線纜公司通知李某調 換其至車間交聯機上操作，李某因沒有相應技術及操作經驗，與公司協商未果而拒絕上班，離開公司后遂向仲裁部門申請仲裁。同年 12 月 21 日，線纜公司以李某曠工為由單方解除勞動關系。李某認為線 纜公司違法解除勞動關系，再次向仲裁委申請仲裁，后訴至法院，要 求線纜公司支付違法解除勞動合同賠償金。原審法院認為線纜公司解 除與李某之間的勞動關系程序違法，應當支付違法解除勞動合同賠償 金。二審法院經審查認為，在線纜公司作出解除決定之前，李某已經 就線纜公司隨意調崗行為提起仲裁，提出因線纜公司逼迫辭職要求解 除勞動關系并主張經濟補償金。故李某提出解除在前，且符合法律規 定支付經濟補償金的情形，故二審法院判令線纜公司應當向李某支付 單倍經濟補償金而非雙倍賠償金。

【法官提醒】

在勞動關系的實際履行中，雖然用人單位享有經營自主權，但一 旦涉及到勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項，用人單位無權肆意進行調整，而應當與勞動者協商一致或通過其他法定程序進行。用人單位進行調崗調薪是否合法合理，應當符合兩方面的要求：一是 在勞動合同或規章制度由關于調整工作崗位和工資報酬的約定或規 定；二是崗位調整應當具有合理性。如果雙方對此發生爭議，用人單 位應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉 證責任。

案例

七、用人單位的用工自主權，依法應當受到保護

——楊某與某陶瓷有限公司勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

用人單位在法律、法規規定的范圍內，根據經營管理的需要和勞 動者各方面的表現情況，享有自主地決定用工形式、用工辦法、用工 數量、用工時間、用工條件、工作地點、工作崗位、工資報酬等自主 用工的權利。

【案情簡介】

楊某自 2006 年 7 月起在某陶瓷公司從事財務工作。雙方簽訂的 最后一份勞動合同為自 2012 年 7 月 1 日起的無固定期限勞動合同，約定楊某從事高級助理崗位。2011 年 4 月，陶瓷公司決定將原采購 部負責的倉庫管理由財務部負責。考慮到楊某兼任倉庫主管職責，陶瓷公司于 2011 年 10 月起為楊某的工資進行了上調，并補發了自同年 4 月起至 9 月的上調工資。

2012 年12 月陶瓷公司四次書面通知楊某，工作地點從財務辦公 室移至樓下倉庫，楊某拒不服從，陶瓷公司故四次對楊某進行口頭警 告，同時，楊某對此向陶瓷公司提出書面異議。陶瓷公司遂以楊某被 連續口頭警告 4 次，嚴重違反公司規章制度為由，向楊某發放了解除 勞動合同通知。當天雙方辦理了工作移交。后楊某訴至法院向公司主 張違反解除的經濟賠償金等。

法院審理后認為，陶瓷公司出于強化倉庫管理的需要，要求兼任 倉庫主管職責的楊某辦公地點從財務室搬至倉庫內，并為其創造一定的辦公條件，這種工作地點的調整，是用人單位出于公司經營管理的 需要，有利于用人單位提高倉庫管理的質量和效率，也有利于實現作 為倉庫主管的楊某對倉庫的監管。該種調整不是對楊某工作崗位和工 作內容的變更，未對其履行工作職責設置障礙，也未降低楊某的工資 報酬，這是用人單位行使用工自主權的體現，沒有超出一般勞動者可 以接受的合理限度，應為正當合理的，遂駁回楊某的主張。

【法官提醒】

勞動合同履行過程中，訂立勞動合同時的客觀情況往往會發生各種變化，變更勞動合同的約定在所難免。而根據《勞動合同法》等法律規定，只有在雙方當事人協商一致的基礎上才能變更勞動合同，對于雙方不能達成一致意見的，企業如何行使自主經營和管理權成了一 道難題，故建議企業在尊重勞動者意愿和權益的情況下，經過合理協 商、告知等程序，根據經營需要，可以對勞動合同的約定做適當調整。

案例

八、勞動者達到退休年齡，勞動關系法定終止

—朱某訴某研究所勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

關于勞動關系法定終止的問題，法律分別規定：勞動者開始依法 享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。此外，最高院行政庭的相關批復明確，未享受退休養老待遇的勞動者退休后因工作原因發生的事故屬于工傷。本案最終明確，只要達到法定退休年齡，勞動關系即法定終止，針對未享受養老待遇而發生工傷的勞動者，經認定為工傷的，法院依然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權益。

【案情簡介】

1994 年，朱某進入某研究所從事保潔員工作。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。朱某自 2005 年 1 月 20 日達到法定退休年齡，研究所未為朱某繳納社會保險。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協議書各 1 份。該協議書載明：雙方的勞動關系于 2008 年 7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方經濟補償金 10200 元和社會保險費用 8000 元，共計人民幣 18200 元（已履行），乙方自愿放棄其它要求，雙方之間不再有任何勞 動爭議和社會保險待遇糾葛。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認其與研究所在 1994 年至 2011 年 7 月存在勞動關系；確認 2008 年簽訂的協議書無效，支付經濟補償金 2550 元；賠償社會保障損失 60 余萬元。原審法院認為朱某雖在 2005 年 1 月 20 日達到退休年齡，但由于無證據證明其已享受基本養老保險待遇，故應當認定其與研究所在 1994 年至2008 年7月4 日期間存在勞動關系。后研究所上訴，二審法院經審理認為，根據法律規定勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，勞動者達到法定退休年齡或者勞動者雖未達到法定退休年齡，但已經開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動關系均應依法終止。據此認定朱某與研究所自1994年至2005年1月20日存在勞動關系，此后雙方之間系勞務關系。

【法官提醒】

勞動者達到法庭退休年齡與用人單位之間是否構成勞動關系，勞 動法相關規定非常明確，達到法定退休年齡的，勞動合同終止。之所 以存在爭議，就是因未享受退休養老待遇的這部分勞動者一旦發生因 工受傷能否認定工傷，能否得到相應的救濟這一問題引起的。從目前 的審判實踐而言，只要達到法定退休年齡，勞動關系即法定終止，但 針對未享受養老待遇而發生工傷的勞動者，經認定為工傷的，法院依 然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權益。因此，針對這部分人員進 行用工，勞動者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風險。

案例

九、勞動者達到退休年齡，勞動關系法定終止

—朱某訴某研究所勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

關于勞動關系法定終止的問題，法律分別規定：勞動者開始依法 享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達到法定退休年齡 的，勞動合同終止。此外，最高院行政庭的相關批復明確，未享受退 休養老待遇的勞動者退休后因工作原因發生的事故屬于工傷。本案最 終明確，只要達到法定退休年齡，勞動關系即法定終止，針對未享受

養老待遇而發生工傷的勞動者，經認定為工傷的，法院依然保護該部 分勞動者的工傷保險待遇權益。

【案情簡介】

1994 年，朱某進入某研究所從事保潔員工作。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。朱某自 2005 年 1 月 20 日達到法定退休年齡，研究所未為朱某繳納社會保險。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協議書各 1 份。該協 議書載明：雙方的勞動關系于2008 年7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方經濟補償金 10200 元和社會保險費用 8000 元，共計人民幣 18200 元（已履行），乙方自愿放棄其它要求，雙方之間不再有任何勞 動爭議和社會保險待遇糾葛。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認其 與研究所在 1994 年至 2011年7月存在勞動關系；確認 2008 年簽訂的協議書無效，支付經濟補償金 2550 元；賠償社會保障損失 60 余萬元。原審法院認為朱某雖在 2005 年 1 月 20 日達到退休年齡，但由于無證據證明其已享受基本養老保險待遇，故應當認定其與研究所在1994 年至2008 年 7 月 4 日期間存在勞動關系。后研究所上訴，二審法院經審理認為，根據法律規定勞動者開始依法享受基本養老保險待 遇的，勞動合同終止。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，勞動者達到法定退休年齡或者勞動者雖未達到法定退休年齡，但已經開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動關系均應依法終止。據此認定朱某與研究所自1994年至2005年1月20日存在勞動關系，此后雙方之間系勞務關系。

【法官提醒】勞動者達到法庭退休年齡與用人單位之間是否構成勞動關系，勞 動法相關規定非常明確，達到法定退休年齡的，勞動合同終止。之所以存在爭議，就是因未享受退休養老待遇的這部分勞動者一旦發生因 工受傷能否認定工傷，能否得到相應的救濟這一問題引起的。從目前 的審判實踐而言，只要達到法定退休年齡，勞動關系即法定終止，但 針對未享受養老待遇而發生工傷的勞動者，經認定為工傷的，法院依 然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權益。因此，針對這部分人員進 行用工，勞動者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風險。

案例

十、“主動辭職”工齡連續，“自動離職”工齡歸零

——祝某訴某學校人事爭議糾紛案

【裁判摘要】

人事爭議糾紛相對于普通勞動爭議糾紛而言，在適用法律法規上 有較大的區別，具有其獨特的規定，同時還受到一些政策的制約。“主 動辭職”和“自動離職”在勞動合同法中的法律后果并沒有實質性的 區別，但在人事法律關系中因政策規定，兩者的法律后果分別為工齡 可連續計算和工齡歸零，直接關系到勞動者繳費年限的計算，影響勞 動者養老等社會保險待遇的核算。

【案情簡介】

祝某原系某學校在編教師。2005 年 5 月 12 日，祝某因私出國而請假，該校準假至同年 11 月 15 日，后又同意了其續假半年。因到期 不再返校工作，祝某委托該校副校長張某代其辦理辭職過程中的一切相關手續，并出具授權委托書、辭職申請書，落款日期均為2006年4月28 日。2006 年 6 月 10 日，該校以祝某假滿未返校為由，對祝某作出了按自動離職處理的決定。2006 年 9 月 12 日，該校副校長許某 通過電子郵件向祝某發信，告知對祝某的情況“只能定位為主動辭職，不再考慮離職補償”。2011 年 11 月祝某回國辦理社會保險手續時，才看到自動離職處 理決定，且從社會保險繳納部門獲悉其“在校工齡歸零”一事，遂提起仲裁，要求撤銷學校的處理決定，后成訴。原審法院駁回了祝某的訴訟請求，祝某不服遂提起上訴，二審法院經審理認為根據《關于歸 僑、僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規定》、《辭職暫行規 定》等相關規定，祝某并不屬于需要經過批準才能辭職的人員，也不屬于“超假半年以上的，按自動離職處理”的情形，因此改判撤銷某 學校作出的自動離職的處理決定，確認雙方之間人事關系于 2006 年 9 月解除。

【法官提醒】作為用人單位，在作出影響勞動者實體權利方面的決定時，應當 嚴格按照相關規定和程序進行，并及時告知當事人相應的法律后果； 作為在編聘用人員，應當了解用人單位所作出相關決定的法律后果及 影響，以便及時提出異議和合理維權。