第一篇：江蘇法院2013年度勞動爭議十大典型案例一

江蘇法院2013年度勞動爭議十大典型案例(一）

案例

一、勞動者崗位的工時工作制度應根據實際工作情況予以確定 【裁決要旨】雖然用人單位對勞動者的工作崗位申請實行特殊工時工作制并獲得批準，但如果勞動者崗位作息制度已與標準工時制無異，用人單位仍應按照標準工時制向勞動者支付雙休日加班工資。

【案情概要】劉某自2006年2月起至某時裝公司從事裁剪工作。2008年4月20日，該公司行政方與工會簽訂集體合同書，規定公司執行平均每周工作時間不超過40小時的工時制度，并保證職工每周至少休息一日，無論實行何種工作制，其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間相同。2009年4月23日至2013年4月23日期間，市人社部門應某時裝公司申請許可其實行特殊工時工作制，其中綜合計算工時制計算周期均為年，崗位包括編織、縫合、包裝等。劉某從事的裁剪崗位屬于手縫部門。2010年度特殊工時花名冊載有“劉某、手工崗位、綜合工作制”，2011年度和2012年度實行綜合計算工時工作制和不定時工作制職工名冊中均載有“劉某、手縫崗位、特殊工時”，職工簽名處有劉某的簽字。2010年度劉某加班累計時長1167.5小時；2011年度劉某加班累計時長1106.5小時；2012年1至6月加班累計459.5小時。2011年6月至2012年5月，劉某上班天數共計306天，平均每周工作近6天。2012年9月3日，劉某以公司超時加班，未足額支付加班工資為由向公司提出解除勞動合同。后雙方于2012年9月10日解除勞動關系。劉某訴至法院，請求判令某時裝公司支付加班工資。法院認為，從劉某實際的工作情況來看，其在法定標準工作時間內均在上班，崗位的淡旺季之分僅體現在平時和周末加班時數的長短，某時裝公司在生產淡季中未安排劉某輪休、調休，劉某的崗位作息制度已與標準工時制無異，故判令某時裝公司按標準工時制向劉某支付加班工資。

【法官點評】法律規定企業因生產特點不能實行勞動法規定的標準工時制的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時制。而企業實行特殊工時工作制除了必須報勞動行政部門審批外，還應當采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利。實行綜合計算工時工作制的，平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。本案中，即使某時裝公司已就劉某的工作崗位向勞動行政部門申請了實行綜合計算工時工作制，但由于其在實施過程中未能嚴格按照該制度的條件和要求執行，使劉某一直處于超時加班狀態，故仍被法院責令按標準工時制的計算標準向劉某支付加班工資。特殊工時工作制度是為了便于企業用工管理而設立的，不能成為企業逃避支付加班工資責任的工具。

案例

二、因對勞動合同變更不能達成一致意見而導致勞動關系解除的，用人單位應支付經濟補償金。

【裁決要旨】企業應政府產業結構調整的要求實行整體搬遷，客觀上造成了勞動者在途時間延長、照顧家庭不方便，與勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，企業與勞動者就變更勞動合同內容不能達成協議從而解除勞動合同的，應支付經濟補償金。

【案情概要】周某于2007年12月4日進入某配件公司工作，2011年1月1日起簽訂無固定期勞動合同，公司安排其在雪龍生產區上班。2012年7月，公司為響應市政府“退二進三”號召開始陸續整體搬遷至常昆生產區，員工亦將全部安置到新廠區上班。公司就搬遷事宜征求員工意見后，周某等員工表示“孩子上學、路太遠、暈車”，不同意至新廠址上班。2012年7月26日，公司向周某等員工發出《報到上班通知》，通知8月3日前至公司報到，否則按曠工處理。周某等員工回函表示公司遷廠屬于勞動合同法規定的客觀情況發生重大變化，公司可以解除勞動合同，但應支付經濟補償金，故其于8月3日不到公司上班是有原因的，不屬于無故曠工，公司無權按員工手冊處理。8月15日，公司對周某等員工作出了按曠工處理的決定，該決定張貼于常昆工業園內。8月18日，公司報工會同意后又作出解除勞動關系決定。8月21日，公司將兩份決定向周某等員工郵寄送達。周某訴至法院，請求判令公司撤銷辭退決定，并支付違法解除勞動合同賠償金等。法院經審理后認為某配件公司整體搬遷，客觀上造成了周某等員工在途時間延長、上班不方便等影響，與勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，周某等員工亦書面明確表示不愿意至新廠區工作并要求公司支付經濟補償金，此后，雙方未能就變更勞動合同內容達成協議，在此種情況下，公司可以通知勞動者解除勞動關系，但應依法按周某的工作年限支付經濟補償金。

【法官點評】我國經濟正處于轉型和產業結構調整階段，政府為實現優化工業布局、加快城市建設的總體規劃往往會要求企業整體從城區搬遷至郊區。對于企業響應政府號召實施地搬遷我們應當給予支持，對因此帶來的勞動者上班路途遠和照顧家庭不方便等難處我們也應當給予理解。勞資雙方如果因為企業搬遷而造成勞動合同無法履行，企業可以按照《勞動合同法》第四十條第(三)項的規定解除勞動合同并支付經濟補償金，但不能被認定為違法解除。同時，我們也建議政府相關部門，在規劃重大項目、扶持新興產業、淘汰落后產能的過程中，須高度關注對職工合法權益的保護，積極搭建理性對話的平臺，督促企業加強與勞動者的溝通，從而實現勞動關系和諧穩定發展。

案例

三、用人單位應當按勞動合同約定提供勞動條件

【裁決要旨】用人單位要求銷售人員在家辦公，使其無法開展銷售業務及獲得提成工資，勞動者在提出上班請求被拒絕后要求解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

【案情概要】劉某與某實業公司于2010年11月2日簽訂勞動合同，約定劉某負責公司產品在大陸指定區域的推廣和銷售，其工資為每月固定工資加銷售獎金，在合同整個初始期間(三年)所獲得的年度獎金不低于25萬元/年。2012年4月13日，公司向劉某發出《上崗地點變動通知書》，載明“因內部調整，經公司研究決定劉某自4月14日起開始在家辦公，至公司通知回廠上班之日止，在家辦公期間待遇不變。請于收到通知當日交還公司車輛、加油卡、辦公手機和門卡等個人使用的公司財物。”后劉某未再至公司上班。2012年5月29日，劉某向公司發出解除勞動合同通知，提出因公司拒絕其上班、拖欠工資，雙方的勞動合同于30 日后正式解除。遂后，劉某訴至法院，請求判令公司支付解除勞動合同的經濟補償金。法院認為某實業公司向劉某發出上崗變動通知書要求其在家辦公，但未舉證證明具體事由，雖然表示待遇不變，但同時又要求劉某交還公司車輛、加油卡、辦公手機和門卡等物品，實際使劉某作為銷售人員已無法開展正常的銷售工作，亦無法獲得作為主要收來源的銷售提成，已構成未按照勞動合同約定提供勞動條件的情形，應向劉某支付解除勞動合同的經濟補償金。

【法官點評】用人單位與勞動者簽訂勞動合同時應當約定勞動條件條款，并應當按約定提供勞動條件。因用人單位未按約提供勞動條件造成勞動者無法提供勞務而不得不提出辭職的，用人單位應當按《勞動合同法》第四十六條的規定支付經濟補償金。因為，對于勞動合同的解除，雖然是由勞動者一方提出，但勞動者辭職并非是出于行使法律賦予的擇業權，而是由于用人單位不提供勞動條件造成勞動合同無法履行而被迫提出，故用人單位不能以勞動者主動辭職為由，主張不承擔支付經濟補償金的責任。

案例

四、人事主管因自身的原因不簽訂書面勞動合同不得主張雙倍工資 【裁決要旨】作為公司的人事主管，應當按照公司的要求為自己及其他員工簽訂書面勞動合同，其在不履行相應職責后，又以公司未與其簽訂書面勞動合同為由主張雙倍工資的，不予支持。

【案情概要】2012年5月11日，周某簽署某廣告公司的《員工登記表》后于5月14日起開始工作，主要從事人事管理工作。6月10日，公司法定代表人王某將勞動合同文本在QQ上傳送給周某，讓其辦理為新員工訂立勞動合同的事項。2012年11月21日，勞動監察機構來公司核查用工資料，公司讓周某整理相關資料用于檢查，發現資料中沒有周某自己的勞動合同。公司讓周某簽訂勞動合同，但周某拖延簽訂。公司表示如果周某不肯簽，將無法繼續與其維持用工關系。同日，周某離職。因雙方對退工理由不能達成一致意見。周某訴至法院，請求判令某廣告公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資等。法院認為，公司法定代表人將勞動合同文本在QQ上傳送給周某，讓其為新員工簽訂勞動合同，說明該公司與勞動者簽訂勞動合同的意愿明確，而為員工簽訂勞動合同本身就是周某的工作職責之一，其不為自己簽訂勞動合同不能歸責于公司，故法院未支持周某要求公司支付雙倍工資的主張。

【法官點評】作為公司負責人事管理的職工，負有代表公司與勞動者簽訂書面勞動合同的職責。在公司已明確發出為新員工簽訂勞動合同的工作指令后，其不與自己簽訂，事后又以公司未與其簽訂書面勞動合同為由來主張雙倍工資，是不會獲得支持的。因為其行為違反了《勞動合同法》第3條關于誠實信用的原則，而且《勞動合同法》關于支付雙倍工資請求權成立的構成要件之一，是須用人單位在主觀上有不與勞動者簽訂書面勞動合同的故意。在勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的情形下，用人單位有權將其辭退。

案例

五、勞動者在勞動關系解除或終止后應當返還用人單位財物 【裁決要旨】勞動者基于履行勞動合同而占有用人單位財物，在勞動關系終止或解除后，應當主動將財物返還。

【案情概要】楊某于2006年1月至某船舶配件廠工作，雙方最后一期勞動合同自2012年2月5日起至2013年2月5日。配件廠安排楊某在防火小組從事防火門制作工作。2007年，配件廠組織和聘請技術人員開發新產品防火門，編制了防火門生產職業指導書一本，繪制了防火門圖紙一份。2012年2月18日，配件廠為了ISO質量認證年審的需要，由生產科科長劉某讓楊某在文件移交記錄表“防火門職業指導書一份、圖紙一份”一欄中補簽了姓名，并交由其保管。2012年2月9日，楊某因工傷保險待遇向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁。2012年3月1日，雙方在仲裁機構的主持下達成協議，雙方的勞動權利義務關系全部終結。之后，配件廠發現楊某離開單位時未將防火門職業指導書和防火門圖紙歸還，多次索要未果后，遂訴至法院，請求判令楊某歸還。法院認為勞動者在勞動關系存續期間應當妥善保管所占有的用人單位的財物，在勞動關系解除或終止后，應當主動將財物返還，遂判決支持配件廠的訴訟請求。

【法官點評】勞動者基于履行勞動合同而占有用人單位財物，在勞動關系終止或解除后，用人單位既可以基于勞動合同即要求勞動者履行后合同義務而要求勞動者返還，也可以基于侵權法律關系主張勞動者返還。由于存在兩種請求權競合，用人單位可擇一行使，選擇基于勞動合同要求返還財物的，雙方之間的爭議屬于勞動爭議，用人單位可以申請勞動仲裁；選擇以侵權作為請求權基礎的，雙方之間的糾紛為侵權糾紛，用人單位可直接起訴至法院。無論用人單位選擇何種爭議解決方式，勞動者都負有將用人單位財物返還的責任。

來源：江蘇法院網

第二篇：江蘇法院2012勞動爭議十大典型案例

江蘇法院2012勞動爭議十大典型案例

連續工作十年應訂立無固定期勞動合同

旨】勞動者在用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或同意、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同動合同。

要】張某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，雙方于2001至2007年每年的6月18日均簽訂一次期限為一年的勞技工、操作員和磨刀工。雙方又于2008年6月18日簽訂了自2008年6月18日至2011年6月17日止的勞動合同，1年5月20日，張某向公司提出在2011年6月17日合期滿后，續簽無固定期勞動合同的要求。6月10日，張某再次的要求。6月14日，公司書面通知張某，雙方于2008年6月18日簽訂的勞動合同到期后，不再續簽勞動合同。6月1入公司。6月24日，張某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司與其簽訂無固定期限勞動合同。仲裁裁決某淀粉公司應于，與張某簽訂無固定期限勞動合同。某淀粉公司不服，提起訴訟。法院認為，張某至2011年6月17日在某淀粉公司連續法規定訂立無固定期限勞動合同的條件，只要張某提出，無需合意，某淀粉公司即應與之簽訂無固定期限勞動合同。

語】為了倡導用人單位與勞動者建立穩定的勞動關系，我國勞動法律設立了無固定期限勞動合同制度，規定在符合《勞情形下，只要勞動者提出，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這既是對作出長期貢獻職工的特別保護。作為用人單位來說，就不能通過諸如提前通知、縮短末期合同期限等不正當手段來規避這一義務。用人單位也不要認已身上的額外的責任，是“鐵飯碗”制度的重演，而應該多想想，對一個在自己單位工作了近十年、將青春最美好時光奉獻更應該本著平等、感恩、包容的心態來對待他們，而不能只是因為害怕承擔簽訂無固定期限勞動合同這一責任，而想方免除用人單位繳納社會保險費義務的條款無效

旨】根據社會保險的性質，用人單位與勞動者自行約定減輕或者免除用人單位繳納社會保險條款費的因違反我國法律法條款無效。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。

情】2006年9月8日，某客運公司與不二精機公司簽訂班車租賃合同，由不二精機公司向某客運公司租用客車，租賃期，李某與某客運公司簽訂了《駕駛員聘用協議》，合同期為三年，某客運公司安排李某為不二精機公司開車。關于工資待第十四條約定“工資待遇3100元(含五金)包括加班費，工作時間按本公司規定”。某客運公司按照約定每月支付李某工資某客運公司的勞動合同到期后，向仲裁機構申請仲裁，請求確認雙方聘用協議第十四條無效，并基于該條款無效要求某補償金、培訓費等。仲裁裁決確認雙方聘用協議第十四條“含五金”部分內容無效，該條款的其余部分有效，并支持了李某至法院。法院認為，用人單位定期為勞動者繳納社會保險金是用人單位和勞動者依法向國家履行的強制性義務，具有強制動者之間不能就是否繳納及繳納的金額和比例問題自行協商來規避法律的明文規定，故某客運公司與李某之間約定的工分無效，但該部分無效不影響該條款中其他內容的效力，如工資待遇3100元中包括加班工資的約定仍然有效。法院遂判條關于工資待遇“含五金”部分無效，支持了李某其他部分訴訟請求。

語】《社會保險法》明確規定，我國境內的用人單位和個人均應依法繳納社會保險費，個人依法享受社會保險，有權監，繳納社會保險費是法律強制用人單位和勞動者共同承擔的法定責任，勞動關系的雙方無權以合意的方式免除這一法定這則案例提醒勞動者，不要因為貪圖一時的利益而同意或放縱用人單位不為自己繳納社保費，否則會在患病、工傷、老遇時追悔莫及。對于用人單位，我們更要告誡你們，不要以為將社會保險費支付給了勞動者就可以免除自己的法定責任況下，也不能與勞動者簽訂社會保險費隨工資發放的約定，否則將是賠了夫人又折兵，因為用人單位需為勞動者向社會責任并不能因為已將社保費發放給勞動者而免除。

勞動者在職期間應遵守競業限制義務

要】勞動者私下經營與公司業務相競爭的同類產品，違反員工基本忠誠義務和職業操守，屬于違反競業限制義務的行為法，且無需支付經濟補償金。

要】趙某于2009年11月到南通某食品公司從事食品添加劑銷售工作。2011年2月23日，趙某在外購買了華泰公司（原材料、包材、證件、資質手續及產品商標等），著手建立自己的公司。2011年3月8日，該公司以趙某私自經營與公由，解除雙方勞動關系。2011年3月14日，趙某成立了華泰公司，該公司從事的行業經營產品與南通公司相同。趙某付解除勞動合同的賠償金。法院認為，趙某在南通公司任職期間即已著手開辦自己的華泰公司，且經營與南通公司相同司的名義對外開展經營，該行為已經違反了公司員工最基本的忠誠義務和職業操守，超出了用人單位的容忍限度，南通與趙某的勞動關系，符合《勞動合同法》第三十九條的規定，公司無需支付經濟賠償金。

語】勞動者和用人單位是唇齒相依的關系，只有用人單位在市場經濟活動中良好的運行和發展，勞動者的工作和生活才有對勞動者有保護、照顧的義務，勞動者對用人單位則有忠實履職的義務。雖然法律對除公司高級管理人員之外的普通勞競業限制義務，但是基于勞動者對于用人單位所應當遵守的忠誠義務，勞動者不得生產與原單位有競爭關系的同類產品生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他單位兼職或任職，勞動者如果實施了這些行為，一方面說明其已喪道德所不允許，另一方面勞動者這樣的做法一般也會給用人單位帶來較大的損失。所以，用人單位辭退這樣的勞動者是害的正當行為，而非違法解除勞動合同的行為。用人單位解除勞動合同后，勞動者也無權要求支付經濟補償金。

工會主席的勞動合同期限延長至任職期滿

旨】基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間。如用解除勞動關系，應認定為違法解除，需支付經濟賠償金。

要】丁某自2004年4月起到南通某鋼鐵公司工作，雙方勞動合同期限到2010年9月30日期滿。丁某自2009年12月席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某發出書面通知，通知其合同到期后不再續簽。2010年訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。法院認為，丁某系公司工會主席，任期至2010年12月28日，限截止至2010年9月30日，但根據《工會法》的規定，丁某的勞動合同期限自動延長至工會任職期間屆滿。因此公司2010年9月30日終止雙方勞動合同的行為違反了法律的強制性規定，屬于違法解除，公司應當支付丁某經濟賠償金。語】工會的基本職責是維護勞動者的權利，包括保障職工的民主管理權，支持勞動者與侵犯其權利的行為作斗爭，指導，代表職工簽訂集體合同，參加勞動爭議的調解和仲裁，在政府制定與勞動者利益相關的政策時，發表意見等等。由此協助，對企事業單位的監督，對解決勞動糾紛的參與以及對各級政府的建議，起到了溝通勞動者和資方、政府之間橋梁和障工會能起到上述作用，保證工會主席及工作人員在行使職責時不受到干擾，《工會法》規定，基層工會主席、委員及，其勞動合同期限自動延長，延長至其任職期滿。而作為用人單位，不僅要依照《工會法》的要求積極建立工會，更要按會的工作人員能夠獨立、高效地行使自己的職責，而不能以勞動合同期滿為由將工會工作人員隨意辭退。

清算組不履行對勞動者的通知義務仍要承擔責任

旨】用人單位在與勞動者發生糾紛后，明知需向職工支付賠償，仍故意辦理工商注銷登記，且在清算過程中不履行對勞勞動者未能及時申報債權，即便公司完成注銷手續，清算組也應承擔賠償責任。

要】顧某系原通州某門窗公司員工。2008年10月2日，顧某上班時右手被氫氟酸燒傷，后被認定工傷、九級傷殘。事醫療費用，其余工傷保險待遇均未支付，公司未依法為顧某辦理社會保險。某門窗公司系自然人獨資有限公司，股東為窗公司注銷工商登記。王某作為清算組負責人在向工商部門出具的公司注銷登記申請書上注明債權債務已清理完畢。顧裁委查明某門窗公司已核準注銷，裁定撤銷案件。顧某訴至法院。法院認為，顧某在公司存續期間已被認定為因工負傷例》的規定支付其工傷待遇。公司清算時，清算組應當按照《公司法》第一百八十六條的規定，將公司解散清算事宜書根據公司規模和營業地域范圍在全國或者公司注冊登記地省級有影響的報紙上進行公告。但該公司注銷時未書面通知債。《公司法》第一百九十條第三款規定，清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權人造成損失的，應當承擔賠償某（唯一股東）應對顧某承擔工傷賠償責任。

語】有限責任公司破產清算時，清算組成立后，清算組成員在辦理清算事宜期間應當忠于職守，謹慎、勤勉地處理清算法的規定通知全體債權人，包括未得到完全清償的職工債權人。清算組因故意或重大過失沒有通知職工，造成職工損失。所以，用人單位不要存在僥幸心理，以為只要將企業注銷了，就可以不用再對勞動者承擔任何責任。只要在清算和注到應盡的職責，或者故意不通知職工申報債權，即使企業被注銷，仍然要承擔相應的賠償責任。

在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位間形成的是勞動關系

旨】即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同付出勞動；用學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成了勞動合同情】郭某系江蘇某大學藥學專業2008屆畢業生，于2008年7月畢業。2007年10月26日，郭某在某醫藥公司進行求其為某大學2008屆畢業生，2007年是其實習年。2007年10月30日郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同，期限為三年，還約定，郭某從事營業員工作，試用期工資標準不低于同工種同崗位職工工資的80%。2008年7月21日，某醫藥公司申之間勞動關系不成立。仲裁委以郭某系在校學生，其勤工助學或實習與用人單位間的關系不屬于勞動法調整為由，終結法院認為，郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲，符合勞動法規定的就業年齡。郭某在登記求職時，已完成公司表達了求職就業愿望，雙方簽訂了書面勞動合同。此后，郭某按合同約定提供了勞務，某醫藥公司亦向郭某支付了理，這完全符合勞動關系的本質特征。法院遂判決郭某與某醫藥公司簽訂的勞動合同有效。

語】在校生利用業余時間勤工助學，通常不視為就業，與實習單位間不存在勞動關系。但是本案中的郭某不同，郭某雖，即將步入社會。現在的大中專院校為了提高就業率，也鼓勵學生在最后的實習階段尋找工作。郭某到某醫藥公司登記而非學習，醫藥公司對郭某的情況也完全知情，雙方在此基礎上也就應聘、錄用等事宜達成一致，并簽訂了勞動合同，雙方之間形成的是勞動合同關系，而非勞務關系。

懷孕女職工的合法權益應受到特別保障

旨】懷孕期間的女職工請假休息符合常理，用人單位未能提供證據證明在勞動者請假時告知了其準假的期限，事后卻以由解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟賠償金。

情】卓某于2009年6月9日應聘于南京某保健器材營銷服務中心，從事銷售按摩椅工作，同年8月1日，雙方簽訂書2009年12月10日卓某向單位請假，內容為“因本人懷孕反應過大，不能正常上班，特請假休息，望領導批準”。同日，某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠劇吐到醫院就診，醫院診斷證明書建議卓某休息治療。2010年2月工違反勞動紀律為由，解除雙方勞動合同。解除勞動合同后，營銷中心才把批注“同意休假半月”的請假單交給卓某。卓某請求判令營銷中心支付違法解除的經濟賠償金等。法院認為，營銷中心未能舉證證明卓某請假時告知了其準假期限，此其妊娠反應需要休假的事實，卓某因懷孕不適作相應的休息符合常理，營銷中心以卓某2009年12月22日起曠工沒有屬于違法解除，遂判決支持了卓某的訴訟請求。

語】我國勞動法對懷孕期間的女職工實行特殊保護。孕期保護是保證女職工身體健康、胎兒正常發育、優生優育的重要女職工特殊保護不僅對于勞動者本人意義重大，對于用人單位甚至全社會都有著積極的意義。因為，每個人都有家庭，唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心態來對待每一位員工，才能獲得員工將企業視為大家庭的回報。如此贏，企業的發展才更有可持繼性。否則，企業若只一味地想壓榨員工的勞動力，在員工懷孕時便想方設法地將員工辭退抗議，更會得到法律的制裁。

用人單位行使用工管理權應當合理合法

旨】當企業的生產經營涉及公共安全時，可以對勞動者的工作行為高標準、嚴要求，當勞動者不服從該管理規定時，法的影響程度，其次是勞動者的人格權和就業權，在平衡兩者權益的基礎上做出綜合評判。

情】張某與某巴士公司簽訂了2008年11月1日至2012年10月31日勞動合同。2011年1月5日，張某接手蘇A62某以兩前輪剎車時異響等事由將該車報修。1月10日，該車又因同一事由報修。1月13日16時55分，張某駕駛該車與前行的蘇A91D69車發生追尾事故，造成兩車損失共計1525元。事故現場痕跡照片顯示該車兩前輪車胎地面無拖痕該車以“兩前輪不拖”事由再次進廠修理。事故發生后，巴士公司對張某進行停班、停駕處理，并根據“四不放過”精神及單，要求其在事故中分析和查找原因。張某認為在該事故中自身沒有過錯。2月25日，巴士公司以張某拒不接受安全教育出了給予張某辭退警告（三個月）的處理決定。2月28日，巴士公司聯系南京市公安局車輛管理所駐公司處的交警再次某仍堅持自己沒有錯誤。4月12日，巴士公司以張某經多次教育仍推卸責任拒不認錯、嚴重違反公司規章制度為由，做的決定。該決定事前經過了公司工會批準。張某經仲裁后訴至法院，法院認為本案事故原因不明，事故損失不大，張某，不構成對單位規章制度的嚴重違反。巴士公司可以對張某提出批評、警告，但不能將其辭退。前者是用人單位自主管后者是勞動合同的解除，涉及勞動者根本利益，法院有必要審查其合法性與合理性，故法院對張某要求撤銷巴士公司辭支持，但判決撤銷巴士公司做出的解除勞動合同處理決定。

語】張某作為公交車駕駛員，其工作性質特殊，涉及公共安全，南京市已經出現過公交車駕駛員泄私憤故意撞人的惡劣管理，有可能還會存在事故隱患。在交通事故原因未查明的情況下，駕駛員存在錯誤的可能性不能排除，其有必要進行查明原因，如果駕駛員都將責任推給他人，是不利于安全管理的。所以，我們想勸誡各位駕駛員，雖然法院沒有判決公方向盤掌握在你們手中，責任重于泰山，對于公司高標準、嚴要求的管理方式應當要服從，切不可因一時的粗心或自負巴士公司而言，排除隱患的方式可以是要求駕駛員認真地的對待每一起交通事故，將過于自信、不服從安全管理的員工調將員工辭退。張某拒不認錯應受到處罰，但所受處罰應當是有限度的，張某不認錯主要是因為事故原因不明，其過錯主對規章制度的嚴重違反，巴士公司可以對其提出批評、警告，但還不足以到達解除勞動合同的地步，所以，公司在對勞注意方式、方法的合理性，防止因處罰過當影響勞動者的基本生存和就業。

勞動者應當服從用人單位合理的工作安排

旨】勞動者因管理人員指定的工作內容在崗位職責說明書中并未涉及而拒絕勞動，用人單位據此對其作出處罰。對于用法院應當審查指定的工作內容與勞動者平時所從事的工作有無關聯，是否超出勞動者的能力范圍，發出工作指令的管理等因素進行分析，而不是機械地只對照崗位職責說明書的條文進行判斷。

情】侯某于2007年4月7日進入某塑膠公司工作，擔任過鉗工。2009年雙方簽訂新的勞動合同，期限為2009年12月日，侯某的崗位為技術課工程師。2011年春節，侯某請假近一個月，請假期間公司安排他人代替其工作。侯某返回時因工司讓其停止交接。侯某后雖正常上班，但只是坐在辦公室看書。2011年4月27日8時30分，侯某的上司羅某向其發出》，要求其將六套報廢模具分解，并要求在4月28日13時之前完成。侯某以不屬于崗位職責說明書中所規定的自己的短為由予以拒絕。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。羅某后將該工作任務指派給鄧某完成，鄧某用一天即的工作屬于鉗工的工作內容。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書》，內容為：侯某于2011年4月27日、5月作指示，拒絕部門課長合理安排的工作，根據公司員工手冊的規定，決定給予其減薪降職處分。因對該處罰決定不服，銷該處罰決定。仲裁裁決認為某塑膠公司作出的《處罰決定書》符合法律規定，不應被撤銷。侯某不服，訴至法院。法主要工作任務不沖突的情況下，對于上司交辦的其他與公司事務相關的工作任務，應當服從、配合，以保證公司業務的讀崗位職責說明書的相關文字；羅某指派的工作任務雖不屬于侯某的主要工作職責范圍，但也與其平時的工作任務存在歷中所具備的能力范圍，公司對侯某工作任務的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構成員工手冊中規定的違紀行為訴訟請求。

語】崗位職責說明書是確定勞動者職責范圍，進而判斷勞動者是否適當履行勞動合同義務、拒絕工作指令是否構成違反據。但在分工越來越細化的現代企業生產模式中，勞動者的職責范圍往往難以用文字作出精確界定，尤其對一些具有綜合能的崗位進行職責描述則更為困難、復雜。即使是在此方面經驗非常豐富的老牌大型企業，對崗位職責的描述亦難免掛長，管理水平一般的中小型企業。因此，我們判斷用人單位發出的工作指令是否屬于勞動者的職責范圍，不是機械地對容，而是結合工作指令的內容是否與勞動者平時的工作內容存在關聯，其要求是否明顯超出勞動者的能力水平，發出指存在惡意等因素進行綜合評判。當然，作為企業，也不能因此隨意擴大勞動者的工作內容范圍，以能夠勝任為由任意發，我們是要對其發出指令的合理性進行嚴格的審查的，并會對不合理甚至違法的行為進行制裁。而另一方面，作為勞動原則履行勞動合同，服從企業作出的合理的工作安排。

用人單位應當為職工繳納工傷保險費

旨】勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系的，各用人單位均應當依法為勞動者繳納工傷保險費。

要】朱某原系某國有企業員工，由于企業改制，朱某與該企業簽訂了保留勞動關系至退休的協議。之后，朱某被某投資期間，朱某于2011年4月7日在工作時突發疾病死亡。次日，投資公司作為甲方、朱某的丈夫陳某作為乙方簽訂了1份投資公司即向陳某支付了賠償款8萬元。2011年6月30日，工傷認定部門作出工傷認定：朱某在上述時間、地點突發傷。2011年10月14日，陳某向仲裁委申請仲裁，要求投資公司支付急救費410元、醫藥費1609元、喪葬補助金21382180元。12月16日，仲裁委裁決支持陳某的仲裁請求。投資公司不服，訴至法院。法院認為，朱某系國有企業內退資公司建立勞動關系，投資公司也應當為朱某繳納工傷保險費。投資公司沒有為朱某繳納工傷保險費導致朱某遭受工傷保賠償責任。投資公司、陳某簽訂賠償協議的時間在事發后次日，此時尚未進行工傷認定，陳某在簽訂該協議時可能對朱認識上的不足，而且協議約定的8萬元賠償款明顯低于應得的工傷保險待遇，故應當認定陳某簽訂協議時存在重大誤解公司應當依法給付工傷保險待遇。法院亦判決支持陳某的訴訟請求。

語】現實生活中，勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系的情形越來越多，特別是國有企業改制分流帶來離崗退養后，再到新的用人單位就業的情況比較多見。本案就屬于這類人員被其他單位聘用后產生的糾紛。我國勞動法甚至兩個以上用人單位建立勞動關系。對于勞動者同時與多個用人單位建立勞動關系的工傷保險費繳納問題，原勞動和社保險條例〉若干問題的意見》第一條規定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任”。這一規定，明確了在雙重或多重勞動關系情形下，勞動者所工傷保險費，如果未依法繳納，一旦發生工傷，則發生工傷時勞動者工作的用人單位需承擔賠償相應工傷保險待遇的責人單位私下與勞動者達成賠償協議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇標 衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協議的效力作出具體判斷。

第三篇：江蘇法院2011勞動爭議十大典型案例

江蘇法院2011勞動爭議十大典型案例

1、出租車司機與出租車公司之間構成勞動關系

【裁判要旨】出租車司機對外以出租汽車公司的名義營業，其提供的勞動亦屬于出租汽車公司經營業務的組成部分，雖然二者往往簽訂《承包經營合同》，但出租車司機對于出租汽車公司在人格上、組織上和經濟上均具有從屬性，因此認定為勞動關系更為適宜。

【案情概要】王某系海安某出租汽車公司的代班駕駛員（俗稱二駕）。其租用的車輛系呂某根據與該公司簽訂的《出租車全額租賃承包經營合同》駕駛的車輛。該合同約定：呂某通過支付車輛全額租金的方法取得該公司蘇F×××××出租車輛使用權；該公司擁有營運車輛所有權和管理權；承包人可自行選擇代班駕駛員1名，該駕駛員必須符合公司的規范要求，并與公司簽訂代班合同。2010年2月8日，王某駕駛該出租車墜入河中不幸身亡。此后，王某之妻馮某因王某與該公司是否構成勞動關系訴至仲裁，后又訴至法院。法院認為，出租車司機要接受公司的教育培訓，對外以出租車公司的名義搭載乘客，雖然表面上看，出租車司機具有自主決定勞動時間、勞動地點的權利，但這是由工作內容的特殊性決定的，實際上必然產生的各種費用決定了其不可能選擇不提供勞動，其是通過承包出租車公司的車輛經營權而獲得謀生的機會，也就是說其收入來源只能依靠公司，因此出租車司機相對于出租車公司在人格上、組織上、經濟上有一定的從屬性，二者之間符合勞動關系的特征。法律、法規及政策性規定也要求出租車公司為出租車司機購買社會保險，出租車公司應當和其他用工單位一樣承擔用工成本，在獲得經 營利潤的同時承擔應盡的社會義務。因此，確認王某與海安某汽車出租公司存在勞動關系。

【法官寄語】長期以來，出租車司機和出租汽車公司二者之間究竟是承包經營關系還是勞動關系，在司法實踐中是一個有爭議的問題。出租汽車公司通過承包經營合同的方式規避自身的義務，將與司機的關系定位成承包經營關系，是目前出租車行業的普遍現象。這種做法，否定了其自身用人單位的性質，繼而也否定了出租車司機勞動者的地位，使眾多出租車司機無法享受到勞動者應有的社會保險等待遇，致其勞動保障權利嚴重受損。實際上，簽訂《承包經營合同》的行為只是一種出租車行業對從業人員進行管理的經營管理模式，《承包經營合同》本身是從屬于《勞動合同》的內部管理合同，而不能替代《勞動合同》。隨著社會的進步，社會保障更趨完善，出租車公司應當和其他用工單位一樣承擔用工成本，在獲得經營利潤的同時承擔應盡的社會義務，在與出租車司機簽訂承包合同的同時更要注意與之簽訂勞動合同，明確勞動關系，以切實保護勞動者的合法權益。

2、用人單位對勞動者工作內容的適度調整與對勞動合同主要條款變更的界限

【裁決要旨】用人單位根據依法制定的規章制度對員工進行用工管理是其自主的權利。用人單位在因金融危機等原因面臨訂單不足的情況下，在維持勞動者原有的工作性質、工資待遇、工作隸屬關系不變的前提下，臨時指派勞動者完成臨時性工作任務，屬于對員工工作內容的適度調整，不應視為對勞動合同主要條款的變更。勞動者以此為由解除勞動合同并要求用人單位支付經濟賠償金的，不予支持。

【案情概要】賴某于2003年11月進入某電纜公司從事操作工，雙方訂有勞動合同，最近一份勞動合同的期限為2008年2月16日至2010年2月15日。某電纜公司制定了《員工手冊》等規章制度并在員工入職時進行培訓，《員工手冊》規定：“一年內累計兩次書面警告，公司將視為嚴重違反公司規章制度解除合同”，以及“員工拒絕完成指派的工作，不服從上級主管的指示，公司將對其進行書面警告”。賴某已簽收員工手冊。2009年10月28日，某電纜公司向賴某下達《工作任務指派書》，明確在保持賴某工作關系隸屬地不變的情況下于2009年10月29日將賴某安排至某電纜公司的分公司完成臨時性工作任務（生產輔助工作），賴某拒絕。2009年11月2日某電纜公司出具了《書面警告書》，以賴某“拒絕公司指派任務，不服從上級主管的指示”為由給予書面警告一次。2009年11月11日，某電纜公司再次以“公司訂單不足，為減少公司原因對員工工資收入的影響”為由指派員工到某電纜公司分公司相應崗位完成臨時性工作任務，工作期間勞動關系仍然隸屬于某電纜公司，賴某再次拒絕。2009年11月12日，某電纜公司以賴某不服從規章制度為由正式與賴某解除勞動合同。賴某申請仲裁，要求某電纜公司撤銷書面警告書，解除雙方之間的勞動合同，并向其支付解除勞動合同的經濟賠償金19600元。仲裁沒有支持賴某的請求，賴某不服，訴至法院。法院認為某電纜公司指派賴某從事臨時性工作的行為是對賴某工作內容的適度調整，不是對勞動合同主要條款的變更，也不侵害賴某的合法權益，公司解除勞動合同的行為并不違法，判決駁回賴某的訴訟請求。

【法官寄語】勞動關系中既要保護勞動者的合法權益，也要充分保障企業的用工自主權，二者是辨證統一的關系。作為市場活動主體，受市場經濟形勢波動的影響，用人單位對生產經營進行相應的調整，勢必會影響到勞動者工作內容的變動。如何衡量企業是否 超越了依法享有的自主權的范圍，關鍵在于看這種調整是否具有合理性，是否侵害了勞動者的合法權益。如果用人單位未與勞動者進行協商，而擅自變更勞動合同的主要事項，包括工作內容、工作地點或降低工資待遇等，則侵害了勞動者的合法權益，用人單位要承擔違法變更勞動合同的法律責任。如果用人單位對勞動者進行的工作調整時間較短，工資待遇、工作性質和隸屬關系均不變，應當允許用人單位進行這樣的適度調整，勞動者也應當接受并配合單位的合理安排，畢竟勞動者與用人單位之間是唇齒相依的關系，只有用人單位能夠在市場經濟活動中良好地運行和發展，勞動者的合法權益才能有充分的保障基礎。

3、未經協商隨意變更業務提成比例的效力

【裁判要旨】業務提成是勞動報酬的一種形式，業務提成比例的約定是勞動合同的重要組成部分，其變更應取得雙方當事人的協商一致。若隨意變更業務提成比例損害勞動者利益的，勞動者可以解除勞動合同并要求企業支付經濟賠償金。

【案情概要】陳某于2004年底進入某公司從事業務員工作，工資結構是基本工資加業務提成。2009年底陳某與某公司簽訂了最新一期勞動合同。2009年2月陳某于公司簽訂了業務提成條例一份，詳細規定了業務提成的比例，并于條例最后載明“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”。2009年6月、9月、12月，某公司連續三次以公司內部張貼告示的形式對原來的提成條例進行調整，涉及陳某的提成比例有不同程度的降低。2010年5月，陳某向某公司遞交了離職申請書，并在離職原因陳述一欄中注明薪酬不能及時發放、公司制度不穩定，經常更改并不與利益相關人協商。此后，陳某申請仲裁，請求解除勞動合同，某公司支付陳某經濟補償金并補足拖欠的業務提成款。某公司不服，認為用人單位有用工自主權，雙方協議約定“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”，此表明用人單位可以單方調整業務提成比例，且每次調整都通知了陳某，但陳某在調整期內未提出異議，其對于提成比例變動是明知的，系雙方在事實上形成了變更合意。遂向法院提起訴訟。

法院認為勞動報酬是勞動合同的必要條款。陳某與某公司的業務提成條例系雙方當事人真實意思表示，應視為勞動合同的一部分，任何一方不得擅自進行變更。雖條例最后載明“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”，但該條款違反了訂立勞動合同應當平等自愿、協商一致的原則，排除了勞動者的合法權利，應當視為無效。某公司單方面下調陳某的業務提成比例屬于用人單位擅自變更合同條款，損害了勞動者的利益。陳某以此為由提出解除勞動合同符合法律規定，某公司應當依法向陳某支付經濟補償金并補足拖欠的業務提成款。

【法官寄語】勞動合同條款分為法定必備條款和約定必備條款。勞動報酬就是勞動合同的法定必備條款，業務提成屬于勞動報酬的一部分，用人單位需要與勞動者協商一致才能變更業務提成比例。若用人單位提高提成比例，勞動者又沒有提出異議的，可以視為勞動者對此予以默認；若擅自降低提成比例，并據此發放業務提成款，會嚴重侵害勞動者的合法權利，勞動者有權依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項“未及時足額支付勞動報酬”的規定，提出異議或提出解除勞動合同，用人單位要對此承擔違法解除的法律責任。

4、綜合計算工時工作制的認定和處理

【裁判要旨】《中華人民共和國勞動法》第三十六條、第三十八條和第三十九條規定了標準工時制，以及對于特殊工種和行業用 人單位經勞動行政部門批準可以實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，但經折算后勞動者的月工資不能低于最低工資標準。

【案情概要】施某在某船舶公司工作，雙方簽訂勞動合同約定期限為自2010年3月24日起至2013年4月23日止，施某在駕駛員崗位工作，每月工資為1200元，實行每周六日工作制和綜合計算工時工作制，某船舶公司每月向施某支付的工資中均包括按雙方約定標準計算的周六加班工資。某船舶公司制定的《員工守則》第二十二條規定：當月連續曠工3天或內累計曠工達3天者視作自動離職，公司立即解除勞動合同關系。且不支付經濟補償金。第三十條規定：月工資按每周六日工作計算，每月發放給員工的工資中均包括當月全部加班加點(含周六)工資。另規定，駕駛員工作崗位實行工時折算，每日上班12小時折算8小時，超過12小時部分，每超過2小時折算0.5小時。該《員工守則》由某船舶公司職工代表大會討論通過。某船舶公司對施某工作期間的加點、星期日加班和法定節假日加班均進行了詳細記載。施某于2010年12月21日以書面形式向某船舶公司提出辭職申請，在未得某船舶公司同意的情況下，施某再未到某船舶公司報到上班，某船舶公司于2010年12月31日書面以施某連續曠工達11天嚴重違反用人單位規章制度為由，解除與施某的勞動合同。某船舶公司支付給施某的工資均高于合同約定的1200元。施某申請仲裁，請求某船舶公司支付其加班加點工資。仲裁委作出裁決后雙方均不服訴至法院。

法院根據施某實際領取的月工資與《員工守則》規定的工作時間的折算方法，認定某船舶公司實際支付給施某的工資在扣除每周六的加班加點工資后余額不低于當地最低工資標準，判決某船舶公司仍應當支付施某周日及法定節假日的加班工資。而施某提出辭職申請后未得到某船舶公司的同意即自行離開工作崗位，某船舶公司按照曠工處理并書面通知解除雙方勞動合同并無不當。

【法官寄語】因生產特點、工作性質特殊等原因無法按標準工作時間衡量的職工，用人單位可以實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，但是必須經過勞動行政部門的審批。對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的員工，用人單位應當在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。實行綜合計算工時工作制的員工，其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

5、用人單位在規定醫療期內不能解除勞動合同

【裁判要旨】勞動合同期滿，但是職工患病或者非因公負傷，在規定的醫療期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止，用人單位不得解除勞動合同；職工患有特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等），24個月尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。

【案情概要】2008年李某（女）與某人力資源公司簽訂了勞務派遣合同，約定自2008年12月28日至2010年12月27日派遣李某至某檢驗檢疫局從事輔助檢疫工作。2010年8月，李某因被查出患有乳腺癌入院治療。2011年3月24日，李某以承諾人的身份致函某檢驗檢疫局，申請回到原工作崗位，并承諾“如因身體自身原因沒能完成本職工作，愿無條件辭職，如發病等意外，一切后果自負，會自動辭職”等。某檢驗檢疫局未同意其申請，于2011年4月8日以其長期患病并超過規定的醫療期且合同期限已滿為由致函某人力資源公司，將其退回。某人力資源公司口頭通知其前來辦理終止合同手續，并從2011年4月起停交了其社會保險。2011年5月3日，李某以個人名義開始續交醫療保險。2011年7月12日，某人力資源公司向李某送達了《終止勞動合同書》，告知其雙方的勞動合同2010年12月27日期滿，因在醫療期，勞動合同延續，因 用人單位提出醫療期已滿，續延合同的情形消失，雙方的勞動合同自2011年3月31日終止。李某申請仲裁，要求裁決撤銷某人力資源公司終止勞動合同決定并繼續履行勞動合同、支付醫療費等。仲裁委裁決撤銷某人力資源公司對李某的《終止勞動合同書》，雙方繼續履行勞動合同并為李某補繳保險，所需費用由某人力資源公司和某檢驗檢疫局連帶承擔。某檢驗檢疫局不服該裁決訴至法院。法院認為李某患病至訴訟時未滿24個月，某檢驗檢疫局將李某退回某人力資源公司以及某人力資源公司與李某解除勞動合同的行為違反法律規定。判決撤銷某人力資源公司對李某發出的《終止勞動合同書》，雙方繼續履行勞動合同，某人力資源公司和某檢驗檢疫局連帶給付李某支付的醫療費。

【法官寄語】勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止，用人單位不得解除勞動合同。對于特殊疾病，如癌癥、精神病、癱瘓等，根據原勞動部《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》的規定，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。這充分體現了以人為本的理念，也是對勞動者權益的充分保障，作為用人單位來說，患病的職工往往是一種負擔，但是用人單位在作為經營主體的同時也承擔著相應的社會責任。勞動者對用人單位而言，在實現自身的勞動權益的同時也為用人單位的發展作出了自己的貢獻，用人單位應當按照國家規定，給予患病的勞動者適當的照顧，這樣，才能保證全社會勞動關系的和諧穩定，也才能體現出社會主義體制下勞動關系的優越性和人民性。

6、勞動者嚴重違紀被解除勞動合同

【裁判要旨】勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

【案情概要】2006年，徐某進入某扶梯公司從事油漆工工作，某扶梯公司與徐某訂立勞動合同，為徐某繳納社會保險。公司《員工手冊》規定，禁煙場所吸煙、員工累計三次受到警告通知單處分均為嚴重違紀，嚴重違紀情況下公司可以隨時解除勞動合同。2009徐某受到過兩次警告處分。2010年8月，徐某在油漆房旁吸煙且不服從管理被某扶梯公司再次警告處分。次日某扶梯公司通告稱徐某在油漆房旁違規抽煙以及累計三次警告處分都構成嚴重違紀，作出解除與徐某勞動合同的決定并通知了工會。嗣后徐某申請仲裁，要求某扶梯公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委裁決某扶梯公司構成違法解除，應支付徐某賠償金。扶梯公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。法院認為，徐某在油漆房這樣一個禁煙場所吸煙不僅造成嚴重的安全生產隱患，而且是嚴重違反規章制度的行為，某扶梯公司單方解除與徐某的勞動合同并無不當，也不應支付徐某主張的違法解除勞動合同的賠償金。

【法官寄語】勞動者和用人單位之間是唇齒相依、共生共榮的關系，勞動關系的和諧有賴于勞資雙方的互信、合作。在當前的社會環境下，更應倡導雙方之間誠信、合作的職業倫理。一方面，勞動者應當勤勉敬業，自覺遵守安全生產規程和用人單位的規章制度，另一方面，用人單位在對勞動者進行管理時，也應做到以人為本，在勞動者存在違紀行為時，應首先進行教育、誡勉，在作出處分甚至單方解除勞動合同的決定時也應當遵守規章制度，履行法定程序并通知工會。這樣的要求既是對勞動者履行勞動職責的基本要求，也是為了規范用人單位的用工行為，維護用人單位正常的生產秩序。

7、用人單位依據不合理的規章制度解除勞動合同的后果

【裁決要旨】用人單位規章制度是在本企業內部實施的、關于組織勞動過程和進行勞動關系的制度，用人單位以勞動者嚴重違反單位的規章制度為由解除勞動合同，法院應當依法審查該規章制度 的合法性與合理性，如果用人單位的規章制度超越合理權限對勞動者設定義務，并據此解除勞動合同，損害勞動者的合法權益，用人單位應當支付賠償金。

【案情概要】張某于2007年11月5日進入某科技公司工作，于2007年12月26日雙方簽訂勞動合同，期限為2007年12月26日起至2010年12月6日止。合同還對張某的工作崗位、工資等事項進行了約定。某科技公司于2008年9月8日召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月13日張某休息，上午10點左右，張某乘坐一輛“黑車”前往某科技公司宿舍區。2009年4月20日，某科技公司向張某發出離職通知單，以張某乘坐非法營運車輛為由解除與張某的勞動合同。張某申請仲裁，仲裁委駁回了張某的仲裁請求，張某不服，訴至法院。法院認為，禁止坐“黑車”的規定適宜進行倡導性規定，不宜作為禁止性規定，用人單位以勞動者違反該規定為由作出解除勞動合同系違法解除，損害了勞動者的合法權益，應當按照勞動合同法的規定向張某支付賠償金。

【法官寄語】規章制度是用人單位依法制定的、在本企業內部實施的、關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則和內部勞動規則。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第（二）項規定勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同，但并不是說，用人單位可以對規章制度的內容隨意制定。規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合情合理，不能無限放大乃至超過勞動過程和勞動管理的范疇。用人單位有權通過制定規章制度進行正常生產經營活動的管理，但勞動者在勞動過程以及勞動管理范疇以外的行為，用人單位不宜進行禁止性規定，更不能對違反此規定 的員工進行懲罰。否則，如其懲罰行為構成損害了勞動者的合法權益，要承擔賠償等法律責任。

8、勞動合同解除或終止后用人單位的法定附隨義務

【裁判要旨】用人單位與勞動者的勞動合同解除或終止時，用人單位應依法履行相應的附隨義務，出具解除或終止勞動合同證明、辦理檔案和社會保險關系轉移手續。如用人單位沒有按照法律規定履行上述義務給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。

【案情概要】朱某曾系某計算機公司的員工，該公司于2010年7月19日作出開除朱某的決定。2010年8月5日，朱某以某計算機公司員工開除決定錯誤，要求某計算機公司支付工資及經濟補償金為事由申請仲裁。后計算機公司不服仲裁，提起訴訟。經法院調解，雙方達成協議，雙方終止勞動關系，某計算機公司支付26000元經濟補償金。

后朱某以某計算機公司未向朱某出具解除勞動合同證明，未為其辦理檔案和社會保險關系轉移手續，導致其失業至今，社會保險無法繳納，經濟受損為由再次申請仲裁。仲裁委作出裁決后雙方均不服，訴至法院。

法院認為某計算機公司作為用人單位未能依法為朱某出具終止勞動關系證明、失業證明書并辦理檔案和社會保險關系轉移手續，影響朱某再就業，判決某計算機公司賠償朱某相應的工資損失。

【法官寄語】勞動合同解除或終止后，用人單位和勞動者仍然對對方負有法定的附隨義務，根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規定，用人單位依法應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者也應當按照雙方約定辦理工作交接。《江蘇省失業保險規定》也明確規定用人單位與參保人員解除、終止勞動關系后，應當及時為其出具證明，書面告知其按照規定享受失業保險待遇的權利，并且自解除、終止勞動關系之日起15日內將失業人員的名單、檔案、解除或者終止勞動關系證明、參加失業保險以及繳費情況等有關材料報失業保險經辦機構備案。這些法定附隨義務的履行，既是為了不影響勞動者再就業，也是為了保障企業正常的生產經營秩序，雙方均應當遵守。

9、勞動者違反競業限制約定應承擔的責任

【裁判要旨】用人單位對負有保密義務的勞動者依法可以簽訂競業限制協議，勞動者違反該約定內容的應支付用人單位違約金。違約金的具體數額應當根據勞動者違反競業限制約定給用人單位造成的實際損失來衡量。

【案情概要】2010年2月21日，史某與某公司簽訂勞動合同一份，合同期限自2010年2月21日至2011年1月31日止，合同第一條約定：“合同期內的工資為每月3000元，該工資中500元屬于同行競業保密限制補助金。”合同第十條約定同行競業保密限制協議：“

1、未經甲方（某公司，下同）同意，乙方（史某，下同）在職期間不得自營或者為他人經營與企業同類的企業。

2、乙方不論因何種原因從甲方企業離職，離職后2年內不得到與甲方企業有競爭關系的單位就職。

3、乙方不論因何種原因從甲方企業離職，離職后2年內不自辦與企業有競爭關系的企業或者從事與企業商業秘密有關的產品的生產。

4、依據國家有關法律要求，甲方每個月為乙方發放同行競業保密限制補償金為1500元。

5、員工不履行規定的義務，應當承擔違約責任，一次性向企業支付違約金，金額為員工離開企業單位前一年的總工資收入的100倍。同時，員工因違約行為所獲得的收益應當歸還企業。”某公司主要生產一種涂布機，史某在某公司擔任車間主任，負責車間生產，其從設計室領取該涂布機的 設計圖紙后分配給工人進行生產，并負責保管設計圖紙及解決某些技術問題。合同簽訂后某公司均按約向史某支付同行競業限制補償金500元。2010年11月15日，史某以要回老家處理家事為由提出辭職，某公司予以準許，并結清工資及競業限制補償金。某公司并在史某離職后仍通知史某前來領取競業限制補償金。史某離職后不久，某公司即發現史某前往與其經營范圍相似的某機械廠就職，并利用某公司的該涂布機技術資料與某機械廠合作生產該種涂布機，某公司遂申請仲裁，請求確認史某違反競業限制約定，并支付違反競業限制違約金2640000元。因某公司不服仲裁裁決遂訴至法院。

法院認為史某在某公司單位車間主任，負責保管某公司技術資料，是負有保密義務的公司人員，依法可以簽訂競業限制協議。而某機械公司與某公司的經營范圍相似，某機械廠也確實曾在史某任職后由其作為技術人員向外出售過該種涂布機，可見某公司與某機械廠具有競爭關系。某公司在史某離職后仍然通知其前往領取競業限制補償金，而史某則在利用該公司的該種涂布機技術資料與某機械廠合作生產該涂布機，違反了競業限制約定，應當向某公司支付違約金，對競業限制違約金的數額應根據勞動者的勞動報酬等因素合理認定，雙方約定違約金為史某年收入的100倍明顯過高，顯失公平，結合史某在某公司任職一年多及其月工資為2500元的事實，法院判決史某支付某公司競業限制違約金30000元。

【法官寄語】競業限制是勞動者在離職后或兼職從事同種行業、服務或經營同類產品或服務的行為。用人單位對其高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，可以約定競業限制條款。《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條和第二十四條對用人單位與勞動者簽訂競業限制協議以及違反協議的法律后果作了明確規定。競業限制義務是一種約定義務，以用人單位向勞動者支付經濟補償金為生效要件，否則競業限制協議對勞動者不發生法律效力。而勞動者也應當遵守競業限制的約定。如果用人單位確實存在商業秘密，勞動者也掌握并負有保密義務，卻利用該商業秘密從事了與該用人單位具有競爭性的工作，則勞動者應當承擔違約責任。

10、工傷“私了”協議的效力

【裁判要旨】勞動者發生工傷后，用人單位就工傷保險待遇私下與勞動者達成的協議，當事人有異議提起訴訟的，法院應根據實際情況，結合公平原則與當事人意思自治原則作出判斷。對于明顯違反公平原則的協議，法院有權依據勞動者的請求判決用人單位補足雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。

【案情概要】曹某于2005年9月23日進入某電子公司工作，雙方簽訂勞動合同。2005年10月20日，曹某在工作中受傷，2006年5月24日，經該市勞動和社會保障局認定為工傷。2009年6月24日，曹某被鑒定為傷殘七級。2006年12月1日，雙方當事人簽訂《協議書》，主要內容為：簽訂本協議后，某電子公司一次性支付曹某68000元，雙方勞動關系、工傷保險關系終止。之后，雙方未實際履行該協議。2009年9月7日，某電子公司出具《辭職證明書》，稱曹某于2005年9月進入本公司，現因個人原因提出離職，雙方勞動關系解除。離職后，曹某申請仲裁，要求某電子公司支付三項工傷待遇，仲裁委員會支持了曹某的仲裁請求。電子公司不服，訴至法院，法院亦認為，曹某系某電子公司職工，其在工作中受傷，并已被認定為工傷，依法應享受相應工傷待遇。雙方就工傷處理事宜雖于2006年12月1日簽訂了協議，但某電子公司并未按協議約定向曹某支付相關補償金，雙方的勞動關系也未實際終止。因此，該協議對曹某不具有約束力，曹某依法享有獲得相應工傷補償的權利。

【法官寄語】勞動者因工作遭受事故傷害的，經相關勞動部門認定為工傷的，有權利享受工傷保險待遇。如果勞動者受工傷后用人單位與勞動者私下達成賠償協議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇賠償，則人民法院應綜合衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協議的效力作出具體判斷。

如果賠償協議是在勞動者已認定工傷和評定傷殘等級的情況下簽訂的，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，那么應該尊重雙方當事人的意思自治，認定協議有效。但是如果勞動者能舉證證明該協議存在重大誤解或顯失公平等情形，符合合同變更或撤銷情形的，法院應當根據實際情況進行處理。

如果賠償協議是在勞動者未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂的，且勞動者實際所獲補償明顯低于法定工傷保險待遇標準的，可以變更或撤銷補償協議，判決用人單位補足雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。

第四篇：江蘇法院2013勞動爭議十大典型案例二（范文）

江蘇法院2013勞動爭議十大典型案例(二）

案例

六、用人單位聘用與原用人單位保留勞動關系的內退職工，雙方之間為勞動關系

【裁決要旨】與原用人單位保留勞動關系的內退職工與新的用人單位建立用工關系的，應按勞動關系處理，若雙方無特別約定，勞動者要求新用人單位支付解除勞動合同經濟補償金的，應予支持。

【案情概要】沈某于2011年5月6日與某國營機械廠辦理了內退手續，社會保險仍由該廠繳納。2011年7月11日，沈某進入某科技公司工作，擔任副經理一職。2012年12月29日，某科技公司召開全體員工大會就解除與沈某勞動關系一事征求沈某的意見，沈某表示同意。沈某亦于次日與公司辦理了移交物品手續，將電腦、印章等辦公室全部資料移交給公司。后沈某訴至法院，請求判令某科技公司支付解除勞動合同經濟補償金。法院認為，某科技公司就解除勞動合同一事征求沈某意見時，沈某表示同意，且于第二天移交了辦公物品，應視為雙方已協商一致解除勞動關系，雖然沈某是其他單位的內退人員，但由于雙方未就支付經濟補償金進行特別約定，故某科技公司仍應向沈某支付解除勞動合同經濟補償金。

【法官點評】職工從原用人單位下崗或內退后，雖然原用人單位往往仍然會為其繳納社保，但一般不會再發放工資或只發放少量的生活費，因此下崗、內退職工仍有重新就業的需要。為保護下崗、內退職工的合法權益，法律規定其與新用人單位建立用工關系的，雙方之間的法律關系應按照勞動關系處理。但這類職工往往年齡偏大，為促進他們重新就業，鼓勵用人單位招用他們，《江蘇省勞動合同條例》規定雙方可以就支付經濟補償金和簽訂無固定期限勞動合同作出特殊約定。因此，用人單位在與下崗、內退人員簽訂勞動合同時，可以與之進行協商，如果沒有相關約定的話，在解除或終止勞動合同時仍應承擔支付經濟補償金的責任。那么，作為下崗、內退職工，也應當將其與原用人單位保留勞動關系的情況如實告知新的用人單位。

案例

七、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位派遣勞動者 【裁決要旨】用人單位或其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，勞務派遣合同無效，勞動者勞動關系的相對方仍是該實際用工單位。

【案情概要】常某于2003年10月至某工學院飲服部門工作，任驗收員。2008年1月1日，常某與某勞務公司簽訂勞務派遣合同，由該勞務公司將其派遣至原崗位工作，勞動合同期限為2008年1月1日至2010年12月31日。2011年1月1日，常某再次與某勞務公司簽訂勞動派遣合同，合同期限為2011年1月1日至2013年12月31日。某勞務公司于2008年1月1日起為常某繳納基本養老保險，自2011年4月1日起繳納五項社會保險。根據常某申請，某工學院批準其于2011年12月1日至2012年3月1日期間休產假，產假期間，按正常工資標準發放工資。2012年3月1日產假期滿后，常某向工學院、勞務公司三次郵寄安排工作崗位申請書，均未得到回復，某勞務公司為常某繳納五項社會保險至2012年4月份。該勞務公司成立于2007年6月29日，發起人為某招待所(投資占60%)、胡某和莊某。2008年7月14日，某勞務公司申請新增投資人某軟件公司(出資占40%)，某招待所出資比例由此變為36%。某招待所投資人為某工學院(出資占90%)和鄭某，某工學院還持有某軟件公司5%的股份。由于某工學院和某勞務公司拒絕為常某安排工作，常某訴至法院，請求確認其與某勞務公司簽訂的勞務派遣合同無效，某工學院為其辦理解除勞動合同相關手續等。法院認為，某工學院與其他發起人投資設立某招待所和某軟件公司，某招待所和某軟件公司又與其他投資人設立某勞務公司，某工學院再將原雇用的常某改為由某勞務公司派遣至本單位，該行為違反了勞動合同法關于用人單位不得出資或合伙設立勞務派遣單位向本單位派遣勞動者的規定，常某與某勞務公司簽訂的兩份派遣合同無效，常某勞動關系和勞動合同的相對人仍為某工學院，遂判決支持了常某的訴訟請求。

【法官點評】用人單位為了逃避簽訂無固定期勞動合同和繳納社保等法定義務，往往喜歡雇用派遣工。尤其在2008年勞動合同法實施以后，更是想盡各種辦法將原本的常用工在不改變工作崗位、工作內容的情況下轉變為派遣工。其中，用人單位自己設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者即是最常用的方法。對此，《勞動合同法》第六十七條規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。《勞動合同法實施條例》第二十八條規定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。我國勞動法律法規對勞務派遣作如此規范，目的就在于防范用人單位將本來完整的勞動關系人為分割開來，逃避勞動法責任，任意使用勞務派遣工。用人單位若是想再用這種方法來逃避自身法定責任，是不會得到法院支持的。

案例

八、用人單位可以辭退嚴重失職的勞動者

【裁決要旨】勞動者因嚴重失職給用人單位造成重大損害的，用人單位可以按照《勞動合同法》第三十九條的規定或勞動合同約定，解除雙方的勞動合同。

【案情概要】張某于2003年9月1日進入某連鎖超市從事人事工作。2010年4月起，擔任東區人事副經理。2011年8月22日，被任命為東區人事總經理。2011年1月，時任東區人事副經理的張某與另外3名員工被上海總部派至南京處理南京門店關店事宜，并得到正式書面授權。2011年7月，南京門店留用了已與其解除勞動關系的王某等六人，該六人中除一名中途離職，一名補簽勞務協議外，其余四人均未與南京門店簽訂任何書面用工協議。2012年4月，南京門店口頭通知該四人結束聘用關系，雙方因工資待遇等問題發生分歧，四人申請勞動仲裁，仲裁過程中，張某作為超市的委托代理人與四人達成調解協議，分別向該四人各支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資、終止勞動關系經濟補償等18000元。2012年8月，上海總部針對南京門店違法用工導致賠償的事情進行調查。10月23日，超市向張某發出解除勞動合同通知并告知工會。通知書載明解除原因為“嚴重違紀，違反公司的《紀律管理政策》”。該《紀律管理政策》經民主程序制訂，其中載明“情節嚴重”包括“造成直接經濟損失達到或超過3000元”，對對造成嚴重損失的處分是“解除勞動合同”。張某對《紀律管理政策》曾予以簽收。張某訴至法院，請求判令某連鎖超市支付違法解除勞動合同賠償金。法院認為，從一開始上海總部的授權，到留用“返聘人員”，到對留用人員工資審核、協商確定用工協議版本，以及最后張某參與勞動仲裁的整個過程來看，張某對南京門店“返聘人員”負有人事管理工作之責是不爭的事實，張某作為經理級管理人員，應當具有與其崗位、職務相稱的勤勉、敬業精神，創造性的開展工作，規范管理公司人事工作，降低用工風險。早在2011年7月18日，上海總部法務就對張某詢問留用人員協議版本進行了回復并提出建議，但張某一直未與四名留用人員簽訂書面用工協議，并任由違法狀態繼續發展，導致違法后果繼續擴大。因此，張某應當對怠于履行職責導致公司損失擴大的后果承擔責任。法院遂判決對張某的訴訟請求不予以支持。

【法官點評】勞動合同法規定，勞動者具有嚴重失職、給用人單位造成重大損害情形的，用人單位可以解除勞動合同。對于構成嚴重失職的標準，可由用人單位根據自身的經營特點和具體情況通過民主程序制訂。立法上之所以對勞動者作出這樣的規定，首先是因為在勞動關系中，勞動者對用人單位負有忠誠義務，應當誠實、勤勉的履行自己的職責。其次，企業和全體員工實際是一個共同體，當某一個員工因為自己的失職、過錯給企業造成損失的時候，企業的損失最終也必然轉嫁為全體員工的損失，實際也就是損害了共同體里其他成員的利益。所以，作為勞動者應當樹立與企業是一個共同體的觀念，忠于職守，這既是對自己負責、也是對企業和其他員工負責。

案例

九、發包人與個人承包經營者對勞動者的損害承擔連帶責任 【裁決要旨】用人單位實行承包經營，使用勞動者的個人承包人不具備用人單位資格，由具備用人單位資格的發包人承擔工傷保險責任，個人承包人對此承擔連帶責任。

【案情概要】包某承包了某鋼制品公司的業務，雙方簽訂《安全生產責任狀》，按月結算相關費用。包某雇用吳某，吳某的工作由包某管理，工資由包某發放。2009年8月，吳某在市省道由北向南行駛時與邱某發生交通事故，邱某、吳某相繼死亡。2011年5月，市人社部門作出《關于吳某為工亡的決定》，某鋼制品公司不服，申請行政復議后又提起行政訴訟，法院判決維持人社部門作出的工傷決定。因包某、某鋼制品公司均未支付工傷賠償費用，吳某的妻子錢某申請仲裁，要求包某和某鋼制品公司支付工傷保險待遇賠償。仲裁機構裁決包某和某鋼制品公司連帶承擔賠償責任。包某不服，訴至法院，請求判決其不承擔對吳某工傷待遇賠償的連帶責任。法院認為，某鋼制品公司實行承包經營，實際用工的包某不具備用工資格，包某違反規定招用勞動者，勞動者在工作過程中發生傷亡的，由某鋼制品公司工傷保險責任，包某對此承擔連帶責任，遂判決駁回包某的訴訟請求。

【法官點評】對于企業經常采用的承包經營方式，《江蘇省實施工傷保險條例辦法》第三十條規定，用人單位實行承包經營，使用勞動者的承包人不具備用人單位資格，由具備用人單位資格的發包人承擔工傷保險責任。《勞動合同法》第九十四條規定，個人承包經營違反規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶責任。這意味著，如果勞動者在工作過程中發生傷亡被認定為工傷的，企業不得以與勞動者之間沒有勞動關系為借口而不承擔工傷保險待遇賠償責任，同時，作為實際用工的個人承包經營者，其是勞動者的真正雇主，當然也責無旁貸地應當對勞動者的工傷保險待遇與企業一起承擔連帶賠償責任。

案例

十、用人單位法定代表人或股東變更不影響用工責任的承擔 【裁決要旨】在勞動用工關系中，用人單位以名稱、法定代表人、負責人等事項變更為由，拒絕向勞動者承擔用人單位義務的，不予支持。

【案情概要】李某系某新型材料公司的員工，該公司未為李某辦理工傷保險。2012年3月8日4時50分左右，李某在切割機西邊掛鉤區清理垃圾時，被從行車上脫落的鐵模框砸傷，后經救治無效死亡。2012年6月24日，人社部門作出工傷認定決定書，認定李某受到的事故傷害為工傷。李某的丈夫劉某訴至法院，請求判令該新型材料立公司賠付李某的工傷保險待遇。在案件審理期間，公司辯稱李某于2012年3月8日因工受傷，而公司現所有人是在2012年6月1日從原法定代表人處接手的，故對之前發生的事情并無責任。法院認為，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人等事項，不影響工傷保險責任承擔，遂判決支持劉某的訴訟請求。

【法官點評】企業的法定代表人或者股東發生變更，只是其內部的組織結構發生了變化，并不影響企業對外民事責任的承擔。因此，我國《勞動合同法》第三十三條規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”企業現在的法定代表人或者股東如果以爭議的事件發生在其接手之前為由，主張不對勞動者承擔用工責任，是不會得到法院的支持。通過本案例，我們也想提醒各位投資人，股權收購是一項復雜的法律工程，收購過程中除應當對公司的財產、股權進行謹慎的評估外，還需注意勞動用工風險方面的調查，否則，盲目的收購可能會導致自己承擔意想不到的責任。

來源：江蘇法院網

第五篇：江蘇法院發布2012勞動爭議十大典型案例

江蘇法院發布2012勞動爭議十大典型案例

勞動關系是最基本的社會經濟關系，其不僅關系到勞動者和企業雙方之間的利益，而且關系到國民經濟的整體運行，從而影響到社會整體的利益。當前，江蘇正處于經濟發展方式轉變和企業轉型升級的關鍵時期，勞動關系復雜多變，勞動爭議持續增長，新問題和新矛盾層出不窮。近日，省高院召開新聞發布會，發布江蘇法院2012勞動爭議十大典型案例。法官通過對這些典型案例的分析點評，揭示出了當前勞動關系的新特征和存在的新問題。

連續工作十年應訂立無固定期限合同

【案情】張某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，雙方于2001至2007年每年的6月18日均簽訂一次期限為一年的勞動合同，張某先后擔任過技工、操作員和磨刀工。雙方又于2008年6月18日簽訂了自2008年6月18日至2011年6月17日止的勞動合同，張某擔任工務組工作。2011年5月20日，張某向公司提出在2011年6月17日合期滿后，續簽無固定期勞動合同的要求。6月10日，張某再次提出續簽無固定期勞動合同的要求。6月14日，公司書面通知張某，雙方于2008年6月18日簽訂的勞動合同到期后，不再續簽勞動合同。6月18日起，張某即不被允許進入公司。6月24日，張某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司與其簽訂無固定期限勞動合同。仲裁裁決某淀粉公司應于最后一期勞動合同期滿后，與張某簽訂無固定期限勞動合同。某淀粉公司不服，提起訴訟。

【審判】法院認為，張某至2011年6月17日在某淀粉公司連續工作滿十年，符合勞動合同法規定訂立無固定期限勞動合同的條件，只要張某提出，無需合意，某淀粉公司即應與其簽訂無固定期限勞動合同。

【點評】為了倡導用人單位與勞動者建立穩定的勞動關系，我國勞動法律設立了無固定期限勞動合同制度，規定在符合《勞動合同法》第十四條規定的情形下，只要勞動者提出，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這既是對作出長期貢獻職工的特別保護，也是用人單位的法定義務。作為用人單位來說，不能通過諸如提前通知、縮短末期合同期限等不正當手段來規避這一義務。

繳納社會保險費義務不可約定免除

【案情】2006年9月8日，某客運公司與不二精機公司簽訂班車租賃合同，由不二精機公司向某客運公司租用客車，租賃期為兩年。2006年9月15日，李某與某客運公司簽訂了《駕駛員聘用協議》，合同期為三年，某客運公司安排李某為不二精機公司開車。關于工資待遇及工作時間，聘用協議第十四條約定“工資待遇3100元(含五金)包括加班費，工作時間按本公司規定”。某客運公司按照約定每月支付李某工資人民幣3100元。李某在與某客運公司的勞動合同到期后，向仲裁機構申請仲裁，請求確認雙方聘用協議第十四條無效，并基于該條款無效要求某客運公司支付加班費、經濟補償金、培訓費等。仲裁裁決確認雙方聘用協議第十四條“含五金”部分內容無效，該條款的其余部分有效，并支持了李某部分請求。李某不服，訴至法院。

【審判】法院認為，用人單位定期為勞動者繳納社會保險金是用人單位和勞動者依法向國家履行的強制性義務，具有強制保險的性質，用人單位和勞動者之間不能就是否繳納及繳納的金額和比例問題自行協商來規避法律的明文規定，故某客運公司與李某之間約定的工資待遇條款中含“五金”的部分無效，但該部分無效不影響該條款中其他內容的效力，如工資待遇3100元中包括加班工資的約定仍然有效。法院遂判決確認雙方聘用協議第十四條關于工資待遇“含五金”部分無效，支持了李某其他部分訴訟請求。

【點評】《社會保險法》明確規定，我國境內的用人單位和個人均應依法繳納社會保險費，個人依法享受社會保險，有權監督單位為其繳納情況。因此，繳納社會保險費是法律強制用人單位和勞動者共同承擔的法定責任，勞動關系的雙方無權以合意的方式免除這一法定責任的承擔。這則案例提醒勞動者，不要因為貪圖一時的利益而同意或放縱用人單位不為自己繳納社保費，否則會在患病、工傷、老邁時無法享受相關社會保障待遇時追悔莫及。

在職勞動者需遵守忠誠義務

【案情】趙某于2009年11月到南通某食品公司從事食品添加劑銷售工作。2011年2月23日，趙某在外購買了華泰公司（含公司所有設備、器具、原材料、包材、證件、資質手續及產品商標等），著手建立自己的公司。2011年3月8日，該公司以趙某私自經營與公司產品相同的其他產品為由，解除雙方勞動關系。2011年3月14日，趙某成立了華泰公司，該公司從事的行業經營產品與南通公司相同。趙某訴至法院，要求南通公司支付解除勞動合同的賠償金。

【審判】法院認為，趙某在南通公司任職期間即已著手開辦自己的華泰公司，且經營與南通公司相同的產品，并已實際以華泰公司的名義對外開展經營，該行為已經違反了公司員工最基本的忠誠義務和職業操守，超出了用人單位的容忍限度，南通公司在獲悉該情況后即解除與趙某的勞動關系，符合《勞動合同法》第三十九條的規定，公司無需支付經濟賠償金。

【點評】雖然法律對除公司高級管理人員之外的普通勞動者沒有明文規定必須承擔競業限制義務，但是基于勞動者對于用人單位所應當遵守的忠誠義務，勞動者不得生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，也不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他單位兼職或任職，勞動者如果實施了這些行為，一方面說明其已喪失了最基本的誠實信用，為道德所不允許，另一方面勞動者這樣的做法一般也會給用人單位帶來較大的損失。所以，用人單位辭退這樣的勞動者是保護自己權益不被進一步侵害的正當行為，而非違法解除勞動合同的行為。用人單位解除勞動合同后，勞動者也無權要求支付經濟補償金。

工會主席的勞動合同期限可自動延長

【案情】丁某自2004年4月起到南通某鋼鐵公司工作，雙方勞動合同期限到2010年9月30日期滿。丁某自2009年12月29日開始擔任單位工會主席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某發出書面通知，通知其合同到期后不再續簽。2010年10月，丁某離開公司，后訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

【審判】法院認為，丁某系公司工會主席，任期至2010年12月28日，雖然雙方簽訂的勞動合同期限截止至2010年9月30日，但根據《工會法》的規定，丁某的勞動合同期限自動延長至工會任職期間屆滿。因此公司在2010年9月通知丁某自2010年9月30日終止雙方勞動合同的行為違反了法律的強制性規定，屬于違法解除，公司應當支付丁某經濟賠償金。

【點評】工會的基本職責是維護勞動者的權利。為了保證工會主席及工作人員在行使職責時不受到干擾，《工會法》規定，基層工會主席、委員及其他工作人員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長至其任職期滿。而作為用人單位，不僅要依照《工會法》的要求積極建立工會，更要按照《工會法》的要求保證工會的工作人員能夠獨立、高效地行使自己的職責，而不能以勞動合同期滿為由將工會工作人員隨意辭退。

清算組不履行通知義務要擔責

【案情】顧某系原通州某門窗公司員工。2008年10月2日，顧某上班時右手被氫氟酸燒傷，后被認定工傷、九級傷殘。事發后，公司僅支付顧某部分醫療費用，其余工傷保險待遇均未支付，公司未依法為顧某辦理社會保險。某門窗公司系自然人獨資有限公司，股東為王某。2010年7月，該門窗公司注銷工商登記。王某作為清算組負責人在向工商部門出具的公司注銷登記申請書上注明債權債務已清理完畢。顧某于2010年申請仲裁，仲裁委查明某門窗公司已核準注銷，裁定撤銷案件。顧某訴至法院。

【審判】法院認為，顧某在公司存續期間已被認定為因工負傷，公司應按照《工傷保險條例》的規定支付其工傷待遇。公司清算時，清算組應當按照《公司法》第一百八十六條的規定，將公司解散清算事宜書面通知全體已知債權人，并根據公司規模和營業地域范圍在全國或者公司注冊登記地省級有影響的報紙上進行公告。但該公司注銷時未書面通知債權人顧某，屬于程序上違法。《公司法》第一百九十條第三款規定，清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權人造成損失的，應當承擔賠償責任，故公司清算組成員王某（唯一股東）應對顧某承擔工傷賠償責任。

【點評】清算組應當按照公司法的規定通知全體債權人，包括未得到完全清償的職工債權人。清算組因故意或重大過失沒有通知職工，造成職工損失的，仍然需要承擔賠償責任。所以，用人單位不要存在僥幸心理，以為只要將企業注銷了，就可以不用再對勞動者承擔任何責任。只要在清算和注銷的過程中，清算組沒有盡到應盡的職責，或者故意不通知職工申報債權，即使企業被注銷，仍然要承擔相應的賠償責任。

應屆畢業生簽訂勞動合同非實習

【案情】郭某系江蘇某大學藥學專業2008屆畢業生，于2008年7月畢業。2007年10月26日，郭某在某醫藥公司進行求職登記，并在登記表中登記其為某大學2008屆畢業生，2007年是其實習年。2007年10月30日，郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同，期限為三年，其中試用期為60天。合同還約定，郭某從事營業員工作，試用期工資標準不低于同工種同崗位職工工資的80%。2008年7月21日，某醫藥公司申請仲裁，請求確認與郭某之間勞動關系不成立。仲裁委以郭某系在校學生，其勤工助學或實習與用人單位間的關系不屬于勞動法調整為由，終結了仲裁。后郭某訴至法院。

【審判】法院認為，郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲，符合勞動法規定的就業年齡。郭某在登記求職時，已完成了全部學業，明確向某醫藥公司表達了求職就業愿望，雙方簽訂了書面勞動合同。此后，郭某按合同約定提供了勞務，某醫藥公司亦向郭某支付了勞動報酬，并對其進行了管理，這完全符合勞動關系的本質特征。法院遂判決郭某與某醫藥公司簽訂的勞動合同有效。

【點評】在校生利用業余時間勤工助學，通常不視為就業，與實習單位間不存在勞動關系。但是本案中的郭某不同，郭某雖未畢業，但已完成全部學業，即將步入社會。郭某到某醫藥公司登記求職，目的就是為了就業，而非學習，醫藥公司對郭某的情況也完全知情，雙方在此基礎上也就應聘、錄用等事宜達成一致，并簽訂了勞動合同，明確了崗位和報酬，所以，雙方之間形成的是勞動合同關系，而非勞務關系。

懷孕女職工的合法權益受特別保障

【案情】卓某于2009年6月9日應聘于南京某保健器材營銷服務中心，從事銷售按摩椅工作，同年8月1日，雙方簽訂書面勞動合同，期限為兩年。2009年12月10日，卓某向單位請假，內容為“因本人懷孕反應過大，不能正常上班，特請假休息，望領導批準”。同日，單位副總同意卓某休假，卓某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠劇吐到醫院就診，醫院診斷證明書建議卓某休息治療。2010年2月24日，營銷中心以卓某曠工違反勞動紀律為由，解除雙方勞動合同。解除勞動合同后，營銷中心才把批注“同意休假半月”的請假單交給卓某。卓某申請仲裁后，又訴至法院，請求判令營銷中心支付違法解除的經濟賠償金等。

【審判】法院認為，營銷中心未能舉證證明卓某請假時告知了其準假期限，此后卓某的就診證明也印證了其妊娠反應需要休假的事實，卓某因懷孕不適作相應的休息符合常理，營銷中心以卓某2009年12月22日起曠工沒有依據，并以此解除勞動合同屬于違法解除，遂判決支持了卓某的訴訟請求。

【點評】我國勞動法對懷孕期間的女職工實行特殊保護。孕期保護是保證女職工身體健康、胎兒正常發育、優生優育的重要一環。因此，給予懷孕期間女職工特殊保護不僅對于勞動者本人意義重大，對于用人單位甚至全社會都有著積極的意義。企業若只一味地想壓榨員工的勞動力，在員工懷孕時便想方設法地將員工辭退，其遭受的將不僅是員工的抗議，更會得到法律的制裁。

用人單位辭退員工當合理合法

【案情】張某與某巴士公司簽訂了2008年11月1日至2012年10月31日勞動合同。2011年1月5日，張某接手蘇A62×××公交車，1月7日，張某以兩前輪剎車時異響等事由將該車報修。1月10日，該車又因同一事由報修。1月13日16時55分，張某駕駛該車行至李府街與后標營路口時與前行的蘇A91×××車發生追尾事故，造成兩車損失共計1525元。事故現場痕跡照片顯示該車兩前輪車胎地面無拖痕，后輪有較長拖痕。當晚，該車以“兩前輪不拖”事由再次進廠修理。事故發生后，巴士公司對張某進行停班、停駕處理，并根據單位管理規定數次與張某談話，要求其在事故中分析和查找原因。張某認為在該事故中自身沒有過錯。2月25日，巴士公司以張某拒不接受安全教育及不寫書面檢查為由，做出了給予張某辭退警告（三個月）的處理決定。2月28日，巴士公司聯系交警再次對張某進行安全教育，張某仍堅持自己沒有錯誤。4月12日，巴士公司以張某經多次教育仍推卸責任拒不認錯、嚴重違反公司規章制度為由，做出了解除與張某勞動合同的決定。該決定事前經過了公司工會批準。張某經仲裁后訴至法院。

【審判】法院認為本案事故原因不明，事故損失不大，張某的過錯主要在事后的態度上，不構成對單位規章制度的嚴重違反。巴士公司可以對張某提出批評、警告，但不能將其辭退。前者是用人單位自主管理權，法院不宜過多干涉；后者是勞動合同的解除，涉及勞動者根本利益，法院有必要審查其合法性與合理性，故法院對張某要求撤銷巴士公司辭退警告處理決定的主張不予支持，但判決撤銷巴士公司做出的解除勞動合同處理決定。

【點評】張某拒不認錯應受到處罰，但所受處罰應當是有限度的，張某不認錯主要是因為事故原因不明，其過錯主要在事后的態度上，不構成對規章制度的嚴重違反，巴士公司可以對其提出批評、警告，但還不足以到達解除勞動合同的地步，所以，公司在對勞動者進行管理監督時，應當注意方式、方法的合理性，防止因處罰過當影響勞動者的基本生存和就業。

不服從合理的工作安排屬違紀

【案情】侯某于2007年4月7日進入某塑膠公司工作，擔任過鉗工。2011年4月27日8時30分，侯某的上司羅某向其發出書面的《工作任務指令單》，要求其將六套報廢模具分解，并要求在4月28日13時之前完成。侯某以不屬于崗位職責說明書中所規定的自己的職責范圍、限定完工時間過短為由予以拒絕。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。羅某后將該工作任務指派給鄧某完成，鄧某用一天即完成。該“分解報廢模具”的工作屬于鉗工的工作內容。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書》，內容為：侯某于2011年4月27日、5月5日兩次不服從部門主管工作指示，拒絕部門課長合理安排的工作，根據公司員工手冊的規定，決定給予其減薪降職處分。因對該處罰決定不服，侯某申請勞動仲裁，要求撤銷該處罰決定。仲裁裁決認為某塑膠公司作出的《處罰決定書》符合法律規定，不應被撤銷。侯某不服，訴至法院。

【審判】法院認為，公司員工在與自身主要工作任務不沖突的情況下，對于上司交辦的其他與公司事務相關的工作任務，應當服從、配合，以保證公司業務的正常開展，而不應機械地解讀崗位職責說明書的相關文字；羅某指派的工作任務雖不屬于侯某的主要工作職責范圍，但也與其平時的工作任務存在關聯，且未超出侯某從業經歷中所具備的能力范圍，公司對侯某工作任務的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構成員工手冊中規定的違紀行為。法院據此判決駁回侯某的訴訟請求。

【點評】在分工越來越細化的現代企業生產模式中，勞動者的職責范圍往往難以用文字作出精確界定。因此，我們判斷用人單位發出的工作指令是否屬于勞動者的職責范圍，不是機械地對照崗位職責說明書的文字內容，而是結合工作指令的內容是否與勞動者平時的工作內容存在關聯，其要求是否明顯超出勞動者的能力水平，發出指令的管理人員對勞動者是否存在惡意等因素進行綜合評判。當然，作為企業，也不能因此隨意擴大勞動者的工作內容范圍，以能夠勝任為由任意發出指令，如果企業有該行為，我們是要對其發出指令的合理性進行嚴格審查的，并會對不合理甚至違法的行為進行制裁。

內退再就業工傷保險不能少

【案情】朱某原系某國有企業員工，由于企業改制，朱某與該企業簽訂了保留勞動關系至退休的協議。之后，朱某被某投資公司聘用。在勞動合同履行期間，朱某于2011年4月7日在工作時突發疾病死亡。次日，投資公司作為甲方、朱某的丈夫陳某作為乙方簽訂了1份賠償協議書。協議簽訂后，投資公司即向陳某支付了賠償款8萬元。2011年6月30日，工傷認定部門作出工傷認定：朱某在上述時間、地點突發疾病造成的死亡，視同為工傷。2011年10月14日，陳某向仲裁委申請仲裁，要求投資公司支付急救費410元、醫藥費1609元、喪葬補助金21312元、一次性工亡補助金382180元。12月16日，仲裁委裁決支持陳某的仲裁請求。投資公司不服，訴至法院。

【審判】法院認為，朱某系國有企業內退人員，其在內退期間與投資公司建立勞動關系，投資公司也應當為朱某繳納工傷保險費。投資公司沒有為朱某繳納工傷保險費導致朱某遭受工傷保險待遇損失，對此應當承擔賠償責任。投資公司、陳某簽訂賠償協議的時間在事發后次日，此時尚未進行工傷認定，陳某在簽訂該協議時可能對朱某的死亡是否屬于工傷存在認識上的不足，而且協議約定的8萬元賠償款明顯低于應得的工傷保險待遇，故應當認定陳某簽訂協議時存在重大誤解、協議內容顯失公平，投資公司應當依法給付工傷保險待遇。法院亦判決支持陳某的訴訟請求。

【點評】我國勞動法并不禁止勞動者同時與兩個甚至兩個以上用人單位建立勞動關系。對于勞動者同時與多個用人單位建立勞動關系的工傷保險費繳納問題，原勞動和社會保障部《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第一條規定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任”。這一規定，明確了在雙重或多重勞動關系情形下，勞動者所在用人單位均應為職工繳納工傷保險費，如果未依法繳納，一旦發生工傷，則發生工傷時勞動者工作的用人單位需承擔賠償相應工傷保險待遇的責任。如果勞動者受工傷后用人單位私下與勞動者達成賠償協議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇標準賠償，法院則會綜合衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協議的效力作出具體判斷