第一篇：北京海淀法院2013年十大典型勞動爭議案例

7月22日，海淀法院發布了《海淀區勞動爭議審判情況白皮書》，以勞資雙方的訴訟結果為切入點，分析勞動關系從建立到履行直至解除、終止等各個階段勞動者與用人單位各自敗訴的原因，并給予相應訴訟舉證指引，同時亦結合勞資雙方的不同敗訴情形，發布十大典型案例，直觀地展現勞資雙方敗訴原因，對勞動者和用人單位雙方的職場及訴訟行為進行引導與規范。案例1

依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關系

王某1982年7月參加工作，于2001年8月在湖南省某市國家稅務局辦理退休，自2001年9月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年8月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限5年的勞動合同書。

2012年3月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞動關系經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。

法院審理后，認為王某系退休公務員并已領取退休金，享受養老保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格。其與康達會計師事務所建立的并非勞動合同關系，而系勞務關系，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務關系經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。案例2

停薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關系

李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關系一直存續，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，并一直為其繳納社會保險。

2005年9月李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂勞務合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關系通知書，通知載明因李某長達3個月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，并以此為由提出與其解除勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。

法院經審理認為李某與玉林公司簽訂的合同盡管名為勞務合同，但具備勞動合同的性質，故法院認定雙方之間存在勞動關系。案例3

因個人原因未簽勞動合同用人單位無需付二倍工資

陳某于2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013年5月，陳某以個人發展原因，提出與餐飲公司解除勞動關系，餐飲公司批準了陳某的辭職申請，為其結清了工資并辦理了離職手續。但陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。

案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認書。陳某認可上述證據材料的真實性，也認可其工作職責包括勞動合同的簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。法院經過審理后認為，根據案件證據情況，需審查勞動合同未能簽訂的過錯在于哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律后果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。案例4

員工連續工作滿十年有權簽無固定期合同

劉某于2000年進入某集團公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過10年，因此向大海子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂并告知劉某2010年12月31日勞動合同到期后將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉某在大海子公司連續工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。法院審理后認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建立無固定期限勞動合同關系。案例5

調崗后勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關系

2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴重違紀為由做出了辭退決定，后經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關系。

時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地點不變，并要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報到上班。

此后，時光科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關系。事后張某起訴。法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關系有效。案例6

非因本人意愿變合同主體變更后工齡應當連續計算

金某于2004年12月入職同創公司，雙方連續簽訂五份固定期限勞動合同，最后一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中“工作內容”部分約定為“同創公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損組長”。該勞動合同到期后，同創公司未與金某就雙方的勞動關系作出任何處理，亦未向金某支付經濟補償金。次日，金某與同興公司簽訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內容”部分約定“同興公司聘任金某擔任防損組長”，但金某的工作地點及工作內容均未發生變化。

2011年7月29日，同興公司對金某工作崗位進行調整，并降低了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故于2011年9月告知兩公司解除勞動合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某的請求。公司不服提起訴訟。法院經審理后認為，金某從同創公司到同興公司的工作崗位變動系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認定金某在同創公司的工作年限應與同興公司的工作年限合并計算，判令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。案例7

員工嚴重違反規章制度單位可以解除勞動關系

2010年11月，楊某入職慧通數碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔任公司副總經理，并明確規定楊某在職期間未經慧通數碼公司書面同意，在具有競爭關系企業任職，擔任經理、董事等，慧通數碼公司可解除雙方勞動關系。2012年2月，楊某開始受聘擔任豪騰數字公司總經理，任期三年。2012年5月，慧通數碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數字公司擔任總經理一職，嚴重違反慧通數碼公司關于禁止到競爭企業任職的規章制度，對其公司經營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關系。為證明豪騰數字公司與慧通數碼公司存在競爭關系，慧通數碼公司提交了公證書等證據予以佐證。楊某以要求慧通數碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，后不服裁決訴至法院。法院經審理認為，楊某的行為已經構成了對慧通數碼公司規章制度的嚴重違反，故慧通數碼公司與其解除合同的行為合法。案例8

因欠薪解除勞動關系單位應支付經濟補償

韓某2011年3月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為每月5000元。2012年3月，新希望公司告知韓某因業績不佳、經濟效益不好，公司將延遲發放工資。2012年3月至2012年11月期間，新希望公司共發放了韓某工資1.2萬元，韓某一直向新希望公司要求補齊拖欠的工資未果。2012年12月，新希望公司仍未發放工資，韓某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。案例9

雙方簽訂了競業協議支付違約金也得履約

2010年4月，鄧某入職長江公司擔任高級客戶經理，每月工資1萬元。同日，雙方簽署雇員保密協議。同年10月，鄧某自長江公司離職，雙方簽訂了一年期限的競業限制協議，長江公司支付鄧某競業限制補償金6萬元；雙方還約定如鄧某違反協議，則應支付公司違約金50萬元。后長江公司調查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業限制補償金、支付違約金等為由向法院提起訴訟。

庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業執照、年審結果等，證實了長江公司與紅星公司存在競爭關系。長江公司提供了公證書、特快專遞底單等證據，證實了鄧某確實在紅星公司工作。最終，法院經審理認為，鄧某在離職前擔任高級客戶經理，并與長江公司簽署雇員保密協議，約定了一年期的競業限制期限，雙方約定的競業限制范圍也沒有超出法定范疇，且長江公司也按約定支付了鄧某6萬元補償金，綜上，法院確認競業限制協議合法有效，最終判決支持了長江公司的訴求。案例10

超過仨月未付競業補償勞動者可以行使解除權

2008年1月，中實公司與倪某簽訂為期5年的勞動合同，約定倪某任研發工程師。雙方于同日簽訂一份《競業限制協議》，其中約定競業限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職后的一年內，不得從事與公司有競爭性質的工作；作為補償，中實公司需要在倪某離職后的一年內按月向倪某支付經濟補償金5000元。

2012年8月，倪某向中實公司提出辭職。倪某自中實公司離職后，中實公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業限制經濟補償金。倪某多次催要無果，后倪某于2013年1月初向中實公司郵寄送達《解除競業限制協議通知書》，將上述情形告知中實公司，并提出解除雙方競業限制約定。

后來公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，后向法院起訴。法院經過審理后認為，中實公司與倪某簽訂的競業限制協議合法有效，雙方均應如約履行。在倪某離職后，中實公司未能如約履行競業限制義務，亦未能舉證證明系倪某過錯而導致中實公司未能履約，故而公司應承擔相應法律后果，最終駁回了其訴求。

第二篇：北京海淀區法院勞動爭議十大典型案例(2014)

北京海淀區法院勞動爭議十大典型案例（2014）

案例

一、依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關系

王某 1982 年 7 月參加工作，于 2001 年 8 月在湖南省某市國家稅 務局辦理退休，自 2001 年 9 月起領取退休金，為該局正式退休公務 員。2011 年 8 月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。

2012 年 3 月 24 日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙 休日加班情形，其因康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提 出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞 動關系經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提 起訴訟。

法院審理后，認為王某系退休公務員并已領取退休金，享受養老 保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格。其 與康達會計師事務所建立的并非勞動合同關系，而系勞務關系，在其 不能證明雙方就加班費及解除勞務關系經濟補償金存在約定的情形 下，對其上述請求不予支持。

案例

二、薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關系

李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990 年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關系一直存續，且自待崗之日起，富強 公司每月向李某支付生活費，并一直為其繳納社會保險。2005 年 9 月李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂 勞務合同。2011 年 7 月 15 日，李某在前往玉林公司上班途中發生交 通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011 年 10 月 27 日，玉林公司向李某送達解除勞動關系通知書，通知載明因李某長達 3 個 月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，并以此為由提出與其解除 勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關 系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。

法院經審理認為李某與玉林公司簽訂的合同盡管名為勞務合同，但具備勞動合同的性質，故法院認定雙方之間存在勞動關系。

案例

三、因個人原因未簽勞動合同用人單位無需付二倍工資

陳某于 2012 年 9 月 1 日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013 年 5 月，陳某以個人發展原因，提出與餐飲公司解除勞動關系，餐飲 公司批準了陳某的辭職申請，為其結清了工資并辦理了離職手續。但 陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工 資差額 90000 元。

案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞 動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認 書。陳某認可上述證據材料的真實性，也認可其工作職責包括勞動合 同的簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。

法院經過審理后認為，根據案件證據情況，需審查勞動合同未能 簽訂的過錯在于哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞 動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律后果。綜合上述理 由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。

案例

四、員工連續工作滿十年有權簽無固定期合同

劉某于 2000 年進入某集團公司的大山子公司工作。2005 年，劉 某被安排到大海子公司工作。2008 年 1 月 1 日，大海子公司與劉某 簽訂了勞動合同。2010 年 11 月，劉某與大海子公司的勞動合同即將 到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過 10 年，因此向大海 子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂并 告知劉某 2010 年 12 月 31 日勞動合同到期后將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。

仲裁審理階段，認為劉某 在大海子公司連續工作不足 10 年，不符合簽訂無固定期限勞動合同 的條件，因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向 法院提起訴訟。

法院審理后認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人 單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建 立無固定期限勞動合同關系。

案例

五、調崗后勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關系

2004 年 4 月 1 日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無 固定期限《勞動合同書》。2008 年 11 月，時光科技公司曾以張某嚴重 違紀為由做出了辭退決定，后經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢 復勞動關系。

時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及 報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人 力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地 點不變，并要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知 后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報到上班。

此后，時光科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關 系。事后張某起訴。

法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關系有效。

案例

六、非因本人意愿變合同主體變更后工齡應當連續計算

金某于 2004 年 12 月入職同創公司，雙方連續簽訂五份固定期限勞動合同，最后一份勞動合同期限至 2010 年 12 月 24 日止，其中“工 作內容”部分約定為“同創公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損 組長”。該勞動合同到期后，同創公司未與金某就雙方的勞動關系作 出任何處理，亦未向金某支付經濟補償金。次日，金某與同興公司簽 訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內容”部分約定“同興公司聘任 金某擔任防損組長”，但金某的工作地點及工作內容均未發生變化。

2011 年 7 月 29 日，同興公司對金某工作崗位進行調整，并降低 了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故于 2011 年 9 月告知兩公 司解除勞動合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某的請求。公司不服 提起訴訟。

法院經審理后認為，金某從同創公司到同興公司的工作崗位變動 系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認 定金某在同創公司的工作年限應與同興公司的工作年限合并計算，判 令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。

案例

七、員工嚴重違反規章制度單位可以解除勞動關系

2010 年 11 月，楊某入職慧通數碼公司，雙方簽訂為期三年的勞 動合同，合同約定楊某擔任公司副總經理，并明確規定楊某在職期間未經慧通數碼公司書面同意，在具有競爭關系企業任職，擔任經理、董事等，慧通數碼公司可解除雙方勞動關系。

2012 年 2 月，楊某開始受聘擔任豪騰數字公司總經理，任期三 年。2012 年 5 月，慧通數碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知 書》，以楊某在豪騰數字公司擔任總經理一職，嚴重違反慧通數碼公 司關于禁止到競爭企業任職的規章制度，對其公司經營管理造成惡劣 影響為由解除雙方勞動關系。為證明豪騰數字公司與慧通數碼公司存 在競爭關系，慧通數碼公司提交了公證書等證據予以佐證。楊某以要 求慧通數碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，后不 服裁決訴至法院。

法院經審理認為，楊某的行為已經構成了對慧通數碼公司規章制 度的嚴重違反，故慧通數碼公司與其解除合同的行為合法。

案例

八、因欠薪解除勞動關系單位應支付經濟補償

韓某 2011 年 3 月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為 每月 5000 元。2012 年 3 月，新希望公司告知韓某因業績不佳、經濟 效益不好，公司將延遲發放工資。2012 年 3 月至 2012 年 11 月期間，新希望公司共發放了韓某工資 1.2 萬元，韓某一直向新希望公司要求 補齊拖欠的工資未果。2012 年 12 月，新希望公司仍未發放工資，韓 某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。

案例

九、雙方簽訂了競業協議支付違約金也得履約

2010 年 4 月，鄧某入職長江公司擔任高級客戶經理，每月工資 1 萬元。同日，雙方簽署雇員保密協議。同年 10 月，鄧某自長江公司 離職，雙方簽訂了一年期限的競業限制協議，長江公司支付鄧某競業 限制補償金 6 萬元；雙方還約定如鄧某違反協議，則應支付公司違約 金 50 萬元。后長江公司調查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關 系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業限制補償金、支付違約金 等為由向法院提起訴訟。

庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業執照、年審結果等，證 實了長江公司與紅星公司存在競爭關系。長江公司提供了公證書、特 快專遞底單等證據，證實了鄧某確實在紅星公司工作。最終，法院經 審理認為，鄧某在離職前擔任高級客戶經理，并與長江公司簽署雇員 保密協議，約定了一年期的競業限制期限，雙方約定的競業限制范圍 也沒有超出法定范疇，且長江公司也按約定支付了鄧某 6 萬元補償 金，綜上，法院確認競業限制協議合法有效，最終判決支持了長江公 司的訴求。

案例

十、超過仨月未付競業補償勞動者可以行使解除權

2008 年 1 月，中實公司與倪某簽訂為期 5 年的勞動合同，約定倪某任研發工程師。雙方于同日簽訂一份《競業限制協議》，其中約定競業限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職后的一年內，不得 從事與公司有競爭性質的工作；作為補償，中實公司需要在倪某離職 后的一年內按月向倪某支付經濟補償金 5000 元。

2012 年 8 月，倪某向中實公司提出辭職。倪某自中實公司離職 后，中實公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業限制經濟 補償金。倪某多次催要無果，后倪某于 2013 年 1 月初向中實公司郵寄送達《解除競業限制協議通知書》，將上述情形告知中實公司，并 提出解除雙方競業限制約定。

后來公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，后向法院起訴。

法院經過審理后認為，中實公司與倪某簽訂的競業限制協議合法有效，雙方均 應如約履行。在倪某離職后，中實公司未能如約履行競業限制義務，亦未能舉證證明系倪某過錯而導致中實公司未能履約，故而公司應承 擔相應法律后果，最終駁回了其訴求。

第三篇：北京海淀區法院勞動爭議十大典型案例

北京海淀區法院勞動爭議十大典型案例（2014）

案例

一、依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關系

王某1982年7月參加工作，于2001年8月在湖南省某市國家稅 務局辦理退休，自2001年9月起領取退休金，為該局正式退休公務 員。2011年8月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限5 年的勞動合同書。

2012年3月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提 出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞 動關系經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提 起訴訟。

法院審理后，認為王某系退休公務員并已領取退休金，享受養老 保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格。其 與康達會計師事務所建立的并非勞動合同關系，而系勞務關系，在其 不能證明雙方就加班費及解除勞務關系經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。

案例

二、薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關系

李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企 業經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關系一直存續，且自待崗之日起，富強 公司每月向李某支付生活費，并一直為其繳納社會保險。

2005年9月李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂 勞務合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交 通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關系通知書，通知載明因李某長達3個月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，并以此為由提出與其解除 勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關 系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。

法院經審理認為李某與玉林公司簽訂的合同盡管名為勞務合同，但具備勞動合同的性質，故法院認定雙方之間存在勞動關系。

案例

三、因個人原因未簽勞動合同用人單位無需付二倍工資陳某于2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013 年5月，陳某以個人發展原因，提出與餐飲公司解除勞動關系，餐飲 公司批準了陳某的辭職申請，為其結清了工資并辦理了離職手續。但 陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。

案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞

動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖 以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認 書。陳某認可上述證據材料的真實性，也認可其工作職責包括勞動合 同的簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。

法院經過審理后認為，根據案件證據情況，需審查勞動合同未能 簽訂的過錯在于哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律后果。綜合上述理 由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。

案例

四、員工連續工作滿十年有權簽無固定期合同

劉某于2000年進入某集團公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過10年，因此向大海 子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂并 告知劉某2010年12月31日勞動合同到期后將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉某 在大海子公司連續工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向 法院提起訴訟。

法院審理后認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人

單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合 并計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建 立無固定期限勞動合同關系。

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五、調崗后勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關系

2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無 固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴重 違紀為由做出了辭退決定，后經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關系。

時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及 報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人 力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地 點不變，并要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知 后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理 崗位，故未按公司要求報到上班。

此后，時光科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關 系。事后張某起訴。法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關系有 效。

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六、非因本人意愿變合同主體變更后工齡應當連續計算

金某于2004年12月入職同創公司，雙方連續簽訂五份固定期限 勞動合同，最后一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中“工 作內容”部分約定為“同創公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損 組長”。該勞動合同到期后，同創公司未與金某就雙方的勞動關系作 出任何處理，亦未向金某支付經濟補償金。次日，金某與同興公司簽 訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內容”部分約定“同興公司聘任金某擔任防損組長”，但金某的工作地點及工作內容均未發生變化。2011年7月29日，同興公司對金某工作崗位進行調整，并降低

了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故于2011年9月告知兩公 司解除勞動合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某的請求。公司不服 提起訴訟。

法院經審理后認為，金某從同創公司到同興公司的工作崗位變動 系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認 定金某在同創公司的工作年限應與同興公司的工作年限合并計算，判 令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。

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七、員工嚴重違反規章制度單位可以解除勞動關系

2010年11月，楊某入職慧通數碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔任公司副總經理，并明確規定楊某在職期間

未經慧通數碼公司書面同意，在具有競爭關系企業任職，擔任經理、董事等，慧通數碼公司可解除雙方勞動關系。

2012年2月，楊某開始受聘擔任豪騰數字公司總經理，任期三年。2012年5月，慧通數碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數字公司擔任總經理一職，嚴重違反慧通數碼公 司關于禁止到競爭企業任職的規章制度，對其公司經營管理造成惡劣 影響為由解除雙方勞動關系。為證明豪騰數字公司與慧通數碼公司存 在競爭關系，慧通數碼公司提交了公證書等證據予以佐證。楊某以要 求慧通數碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，后不 服裁決訴至法院。

法院經審理認為，楊某的行為已經構成了對慧通數碼公司規章制 度的嚴重違反，故慧通數碼公司與其解除合同的行為合法。

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八、因欠薪解除勞動關系單位應支付經濟補償

韓某2011年3月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為 每月5000元。2012年3月，新希望公司告知韓某因業績不佳、經濟 效益不好，公司將延遲發放工資。2012年3月至2012年11月期間，新希望公司共發放了韓某工資1.2萬元，韓某一直向新希望公司要求補齊拖欠的工資未果。2012年12月，新希望公司仍未發放工資，韓某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。

訴訟中，法院經審理查明，新希望公司認可其公司因業績不佳、效益不好而未足額、及時向韓某支付工資，并同意待公司的效益好轉 后向韓某補發工資，但對韓某其他要求，公司表示拒絕。韓某主張其 之所以離職是因為公司未及時足額支付報酬，因此新希望公司應當依 法支付解除勞動合同經濟補償金。

最終法院認定，2012年3月至11月期間，韓某正常向新希望公司提供勞動，新希望公司確存在未及時足額支付工資的情形，遂判決 支持了韓某的訴求。

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九、雙方簽訂了競業協議支付違約金也得履約

2010年4月，鄧某入職長江公司擔任高級客戶經理，每月工資1 萬元。同日，雙方簽署雇員保密協議。同年10月，鄧某自長江公司離職，雙方簽訂了一年期限的競業限制協議，長江公司支付鄧某競業 限制補償金6萬元；雙方還約定如鄧某違反協議，則應支付公司違約 金50萬元。后長江公司調查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業限制補償金、支付違約金 等為由向法院提起訴訟。

庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業執照、年審結果等，證 實了長江公司與紅星公司存在競爭關系。長江公司提供了公證書、特 快專遞底單等證據，證實了鄧某確實在紅星公司工作。最終，法院經 審理認為，鄧某在離職前擔任高級客戶經理，并與長江公司簽署雇員

保密協議，約定了一年期的競業限制期限，雙方約定的競業限制范圍 也沒有超出法定范疇，且長江公司也按約定支付了鄧某6萬元補償 金，綜上，法院確認競業限制協議合法有效，最終判決支持了長江公 司的訴求。

案例

十、超過仨月未付競業補償勞動者可以行使解除權

2008年1月，中實公司與倪某簽訂為期5年的勞動合同，約定倪某任研發工程師。雙方于同日簽訂一份《競業限制協議》，其中約 定競業限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職后的一年內，不得 從事與公司有競爭性質的工作；作為補償，中實公司需要在倪某離職 后的一年內按月向倪某支付經濟補償金5000元。

2012年8月，倪某向中實公司提出辭職。倪某自中實公司離職后，中實公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業限制經濟 補償金。倪某多次催要無果，后倪某于2013年1月初向中實公司郵寄送

達《解除競業限制協議通知書》，將上述情形告知中實公司，并 提出解除雙方競業限制約定。

后來公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，后向法院起訴。法院經過 審理后認為，中實公司與倪某簽訂的競業限制協議合法有效，雙方均 應如約履行。在倪某離職后，中實公司未能如約履行競業限制義務，亦未能舉證證明系倪某過錯而導致中實公司未能履約，故而公司應承 擔相應法律后果，最終駁回了其訴求。

第四篇：江蘇法院2012勞動爭議十大典型案例

江蘇法院2012勞動爭議十大典型案例

連續工作十年應訂立無固定期勞動合同

旨】勞動者在用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或同意、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同動合同。

要】張某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，雙方于2001至2007年每年的6月18日均簽訂一次期限為一年的勞技工、操作員和磨刀工。雙方又于2008年6月18日簽訂了自2008年6月18日至2011年6月17日止的勞動合同，1年5月20日，張某向公司提出在2011年6月17日合期滿后，續簽無固定期勞動合同的要求。6月10日，張某再次的要求。6月14日，公司書面通知張某，雙方于2008年6月18日簽訂的勞動合同到期后，不再續簽勞動合同。6月1入公司。6月24日，張某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司與其簽訂無固定期限勞動合同。仲裁裁決某淀粉公司應于，與張某簽訂無固定期限勞動合同。某淀粉公司不服，提起訴訟。法院認為，張某至2011年6月17日在某淀粉公司連續法規定訂立無固定期限勞動合同的條件，只要張某提出，無需合意，某淀粉公司即應與之簽訂無固定期限勞動合同。

語】為了倡導用人單位與勞動者建立穩定的勞動關系，我國勞動法律設立了無固定期限勞動合同制度，規定在符合《勞情形下，只要勞動者提出，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這既是對作出長期貢獻職工的特別保護。作為用人單位來說，就不能通過諸如提前通知、縮短末期合同期限等不正當手段來規避這一義務。用人單位也不要認已身上的額外的責任，是“鐵飯碗”制度的重演，而應該多想想，對一個在自己單位工作了近十年、將青春最美好時光奉獻更應該本著平等、感恩、包容的心態來對待他們，而不能只是因為害怕承擔簽訂無固定期限勞動合同這一責任，而想方免除用人單位繳納社會保險費義務的條款無效

旨】根據社會保險的性質，用人單位與勞動者自行約定減輕或者免除用人單位繳納社會保險條款費的因違反我國法律法條款無效。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。

情】2006年9月8日，某客運公司與不二精機公司簽訂班車租賃合同，由不二精機公司向某客運公司租用客車，租賃期，李某與某客運公司簽訂了《駕駛員聘用協議》，合同期為三年，某客運公司安排李某為不二精機公司開車。關于工資待第十四條約定“工資待遇3100元(含五金)包括加班費，工作時間按本公司規定”。某客運公司按照約定每月支付李某工資某客運公司的勞動合同到期后，向仲裁機構申請仲裁，請求確認雙方聘用協議第十四條無效，并基于該條款無效要求某補償金、培訓費等。仲裁裁決確認雙方聘用協議第十四條“含五金”部分內容無效，該條款的其余部分有效，并支持了李某至法院。法院認為，用人單位定期為勞動者繳納社會保險金是用人單位和勞動者依法向國家履行的強制性義務，具有強制動者之間不能就是否繳納及繳納的金額和比例問題自行協商來規避法律的明文規定，故某客運公司與李某之間約定的工分無效，但該部分無效不影響該條款中其他內容的效力，如工資待遇3100元中包括加班工資的約定仍然有效。法院遂判條關于工資待遇“含五金”部分無效，支持了李某其他部分訴訟請求。

語】《社會保險法》明確規定，我國境內的用人單位和個人均應依法繳納社會保險費，個人依法享受社會保險，有權監，繳納社會保險費是法律強制用人單位和勞動者共同承擔的法定責任，勞動關系的雙方無權以合意的方式免除這一法定這則案例提醒勞動者，不要因為貪圖一時的利益而同意或放縱用人單位不為自己繳納社保費，否則會在患病、工傷、老遇時追悔莫及。對于用人單位，我們更要告誡你們，不要以為將社會保險費支付給了勞動者就可以免除自己的法定責任況下，也不能與勞動者簽訂社會保險費隨工資發放的約定，否則將是賠了夫人又折兵，因為用人單位需為勞動者向社會責任并不能因為已將社保費發放給勞動者而免除。

勞動者在職期間應遵守競業限制義務

要】勞動者私下經營與公司業務相競爭的同類產品，違反員工基本忠誠義務和職業操守，屬于違反競業限制義務的行為法，且無需支付經濟補償金。

要】趙某于2009年11月到南通某食品公司從事食品添加劑銷售工作。2011年2月23日，趙某在外購買了華泰公司（原材料、包材、證件、資質手續及產品商標等），著手建立自己的公司。2011年3月8日，該公司以趙某私自經營與公由，解除雙方勞動關系。2011年3月14日，趙某成立了華泰公司，該公司從事的行業經營產品與南通公司相同。趙某付解除勞動合同的賠償金。法院認為，趙某在南通公司任職期間即已著手開辦自己的華泰公司，且經營與南通公司相同司的名義對外開展經營，該行為已經違反了公司員工最基本的忠誠義務和職業操守，超出了用人單位的容忍限度，南通與趙某的勞動關系，符合《勞動合同法》第三十九條的規定，公司無需支付經濟賠償金。

語】勞動者和用人單位是唇齒相依的關系，只有用人單位在市場經濟活動中良好的運行和發展，勞動者的工作和生活才有對勞動者有保護、照顧的義務，勞動者對用人單位則有忠實履職的義務。雖然法律對除公司高級管理人員之外的普通勞競業限制義務，但是基于勞動者對于用人單位所應當遵守的忠誠義務，勞動者不得生產與原單位有競爭關系的同類產品生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他單位兼職或任職，勞動者如果實施了這些行為，一方面說明其已喪道德所不允許，另一方面勞動者這樣的做法一般也會給用人單位帶來較大的損失。所以，用人單位辭退這樣的勞動者是害的正當行為，而非違法解除勞動合同的行為。用人單位解除勞動合同后，勞動者也無權要求支付經濟補償金。

工會主席的勞動合同期限延長至任職期滿

旨】基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間。如用解除勞動關系，應認定為違法解除，需支付經濟賠償金。

要】丁某自2004年4月起到南通某鋼鐵公司工作，雙方勞動合同期限到2010年9月30日期滿。丁某自2009年12月席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某發出書面通知，通知其合同到期后不再續簽。2010年訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。法院認為，丁某系公司工會主席，任期至2010年12月28日，限截止至2010年9月30日，但根據《工會法》的規定，丁某的勞動合同期限自動延長至工會任職期間屆滿。因此公司2010年9月30日終止雙方勞動合同的行為違反了法律的強制性規定，屬于違法解除，公司應當支付丁某經濟賠償金。語】工會的基本職責是維護勞動者的權利，包括保障職工的民主管理權，支持勞動者與侵犯其權利的行為作斗爭，指導，代表職工簽訂集體合同，參加勞動爭議的調解和仲裁，在政府制定與勞動者利益相關的政策時，發表意見等等。由此協助，對企事業單位的監督，對解決勞動糾紛的參與以及對各級政府的建議，起到了溝通勞動者和資方、政府之間橋梁和障工會能起到上述作用，保證工會主席及工作人員在行使職責時不受到干擾，《工會法》規定，基層工會主席、委員及，其勞動合同期限自動延長，延長至其任職期滿。而作為用人單位，不僅要依照《工會法》的要求積極建立工會，更要按會的工作人員能夠獨立、高效地行使自己的職責，而不能以勞動合同期滿為由將工會工作人員隨意辭退。

清算組不履行對勞動者的通知義務仍要承擔責任

旨】用人單位在與勞動者發生糾紛后，明知需向職工支付賠償，仍故意辦理工商注銷登記，且在清算過程中不履行對勞勞動者未能及時申報債權，即便公司完成注銷手續，清算組也應承擔賠償責任。

要】顧某系原通州某門窗公司員工。2008年10月2日，顧某上班時右手被氫氟酸燒傷，后被認定工傷、九級傷殘。事醫療費用，其余工傷保險待遇均未支付，公司未依法為顧某辦理社會保險。某門窗公司系自然人獨資有限公司，股東為窗公司注銷工商登記。王某作為清算組負責人在向工商部門出具的公司注銷登記申請書上注明債權債務已清理完畢。顧裁委查明某門窗公司已核準注銷，裁定撤銷案件。顧某訴至法院。法院認為，顧某在公司存續期間已被認定為因工負傷例》的規定支付其工傷待遇。公司清算時，清算組應當按照《公司法》第一百八十六條的規定，將公司解散清算事宜書根據公司規模和營業地域范圍在全國或者公司注冊登記地省級有影響的報紙上進行公告。但該公司注銷時未書面通知債。《公司法》第一百九十條第三款規定，清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權人造成損失的，應當承擔賠償某（唯一股東）應對顧某承擔工傷賠償責任。

語】有限責任公司破產清算時，清算組成立后，清算組成員在辦理清算事宜期間應當忠于職守，謹慎、勤勉地處理清算法的規定通知全體債權人，包括未得到完全清償的職工債權人。清算組因故意或重大過失沒有通知職工，造成職工損失。所以，用人單位不要存在僥幸心理，以為只要將企業注銷了，就可以不用再對勞動者承擔任何責任。只要在清算和注到應盡的職責，或者故意不通知職工申報債權，即使企業被注銷，仍然要承擔相應的賠償責任。

在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位間形成的是勞動關系

旨】即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同付出勞動；用學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成了勞動合同情】郭某系江蘇某大學藥學專業2008屆畢業生，于2008年7月畢業。2007年10月26日，郭某在某醫藥公司進行求其為某大學2008屆畢業生，2007年是其實習年。2007年10月30日郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同，期限為三年，還約定，郭某從事營業員工作，試用期工資標準不低于同工種同崗位職工工資的80%。2008年7月21日，某醫藥公司申之間勞動關系不成立。仲裁委以郭某系在校學生，其勤工助學或實習與用人單位間的關系不屬于勞動法調整為由，終結法院認為，郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲，符合勞動法規定的就業年齡。郭某在登記求職時，已完成公司表達了求職就業愿望，雙方簽訂了書面勞動合同。此后，郭某按合同約定提供了勞務，某醫藥公司亦向郭某支付了理，這完全符合勞動關系的本質特征。法院遂判決郭某與某醫藥公司簽訂的勞動合同有效。

語】在校生利用業余時間勤工助學，通常不視為就業，與實習單位間不存在勞動關系。但是本案中的郭某不同，郭某雖，即將步入社會。現在的大中專院校為了提高就業率，也鼓勵學生在最后的實習階段尋找工作。郭某到某醫藥公司登記而非學習，醫藥公司對郭某的情況也完全知情，雙方在此基礎上也就應聘、錄用等事宜達成一致，并簽訂了勞動合同，雙方之間形成的是勞動合同關系，而非勞務關系。

懷孕女職工的合法權益應受到特別保障

旨】懷孕期間的女職工請假休息符合常理，用人單位未能提供證據證明在勞動者請假時告知了其準假的期限，事后卻以由解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟賠償金。

情】卓某于2009年6月9日應聘于南京某保健器材營銷服務中心，從事銷售按摩椅工作，同年8月1日，雙方簽訂書2009年12月10日卓某向單位請假，內容為“因本人懷孕反應過大，不能正常上班，特請假休息，望領導批準”。同日，某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠劇吐到醫院就診，醫院診斷證明書建議卓某休息治療。2010年2月工違反勞動紀律為由，解除雙方勞動合同。解除勞動合同后，營銷中心才把批注“同意休假半月”的請假單交給卓某。卓某請求判令營銷中心支付違法解除的經濟賠償金等。法院認為，營銷中心未能舉證證明卓某請假時告知了其準假期限，此其妊娠反應需要休假的事實，卓某因懷孕不適作相應的休息符合常理，營銷中心以卓某2009年12月22日起曠工沒有屬于違法解除，遂判決支持了卓某的訴訟請求。

語】我國勞動法對懷孕期間的女職工實行特殊保護。孕期保護是保證女職工身體健康、胎兒正常發育、優生優育的重要女職工特殊保護不僅對于勞動者本人意義重大，對于用人單位甚至全社會都有著積極的意義。因為，每個人都有家庭，唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心態來對待每一位員工，才能獲得員工將企業視為大家庭的回報。如此贏，企業的發展才更有可持繼性。否則，企業若只一味地想壓榨員工的勞動力，在員工懷孕時便想方設法地將員工辭退抗議，更會得到法律的制裁。

用人單位行使用工管理權應當合理合法

旨】當企業的生產經營涉及公共安全時，可以對勞動者的工作行為高標準、嚴要求，當勞動者不服從該管理規定時，法的影響程度，其次是勞動者的人格權和就業權，在平衡兩者權益的基礎上做出綜合評判。

情】張某與某巴士公司簽訂了2008年11月1日至2012年10月31日勞動合同。2011年1月5日，張某接手蘇A62某以兩前輪剎車時異響等事由將該車報修。1月10日，該車又因同一事由報修。1月13日16時55分，張某駕駛該車與前行的蘇A91D69車發生追尾事故，造成兩車損失共計1525元。事故現場痕跡照片顯示該車兩前輪車胎地面無拖痕該車以“兩前輪不拖”事由再次進廠修理。事故發生后，巴士公司對張某進行停班、停駕處理，并根據“四不放過”精神及單，要求其在事故中分析和查找原因。張某認為在該事故中自身沒有過錯。2月25日，巴士公司以張某拒不接受安全教育出了給予張某辭退警告（三個月）的處理決定。2月28日，巴士公司聯系南京市公安局車輛管理所駐公司處的交警再次某仍堅持自己沒有錯誤。4月12日，巴士公司以張某經多次教育仍推卸責任拒不認錯、嚴重違反公司規章制度為由，做的決定。該決定事前經過了公司工會批準。張某經仲裁后訴至法院，法院認為本案事故原因不明，事故損失不大，張某，不構成對單位規章制度的嚴重違反。巴士公司可以對張某提出批評、警告，但不能將其辭退。前者是用人單位自主管后者是勞動合同的解除，涉及勞動者根本利益，法院有必要審查其合法性與合理性，故法院對張某要求撤銷巴士公司辭支持，但判決撤銷巴士公司做出的解除勞動合同處理決定。

語】張某作為公交車駕駛員，其工作性質特殊，涉及公共安全，南京市已經出現過公交車駕駛員泄私憤故意撞人的惡劣管理，有可能還會存在事故隱患。在交通事故原因未查明的情況下，駕駛員存在錯誤的可能性不能排除，其有必要進行查明原因，如果駕駛員都將責任推給他人，是不利于安全管理的。所以，我們想勸誡各位駕駛員，雖然法院沒有判決公方向盤掌握在你們手中，責任重于泰山，對于公司高標準、嚴要求的管理方式應當要服從，切不可因一時的粗心或自負巴士公司而言，排除隱患的方式可以是要求駕駛員認真地的對待每一起交通事故，將過于自信、不服從安全管理的員工調將員工辭退。張某拒不認錯應受到處罰，但所受處罰應當是有限度的，張某不認錯主要是因為事故原因不明，其過錯主對規章制度的嚴重違反，巴士公司可以對其提出批評、警告，但還不足以到達解除勞動合同的地步，所以，公司在對勞注意方式、方法的合理性，防止因處罰過當影響勞動者的基本生存和就業。

勞動者應當服從用人單位合理的工作安排

旨】勞動者因管理人員指定的工作內容在崗位職責說明書中并未涉及而拒絕勞動，用人單位據此對其作出處罰。對于用法院應當審查指定的工作內容與勞動者平時所從事的工作有無關聯，是否超出勞動者的能力范圍，發出工作指令的管理等因素進行分析，而不是機械地只對照崗位職責說明書的條文進行判斷。

情】侯某于2007年4月7日進入某塑膠公司工作，擔任過鉗工。2009年雙方簽訂新的勞動合同，期限為2009年12月日，侯某的崗位為技術課工程師。2011年春節，侯某請假近一個月，請假期間公司安排他人代替其工作。侯某返回時因工司讓其停止交接。侯某后雖正常上班，但只是坐在辦公室看書。2011年4月27日8時30分，侯某的上司羅某向其發出》，要求其將六套報廢模具分解，并要求在4月28日13時之前完成。侯某以不屬于崗位職責說明書中所規定的自己的短為由予以拒絕。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。羅某后將該工作任務指派給鄧某完成，鄧某用一天即的工作屬于鉗工的工作內容。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書》，內容為：侯某于2011年4月27日、5月作指示，拒絕部門課長合理安排的工作，根據公司員工手冊的規定，決定給予其減薪降職處分。因對該處罰決定不服，銷該處罰決定。仲裁裁決認為某塑膠公司作出的《處罰決定書》符合法律規定，不應被撤銷。侯某不服，訴至法院。法主要工作任務不沖突的情況下，對于上司交辦的其他與公司事務相關的工作任務，應當服從、配合，以保證公司業務的讀崗位職責說明書的相關文字；羅某指派的工作任務雖不屬于侯某的主要工作職責范圍，但也與其平時的工作任務存在歷中所具備的能力范圍，公司對侯某工作任務的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構成員工手冊中規定的違紀行為訴訟請求。

語】崗位職責說明書是確定勞動者職責范圍，進而判斷勞動者是否適當履行勞動合同義務、拒絕工作指令是否構成違反據。但在分工越來越細化的現代企業生產模式中，勞動者的職責范圍往往難以用文字作出精確界定，尤其對一些具有綜合能的崗位進行職責描述則更為困難、復雜。即使是在此方面經驗非常豐富的老牌大型企業，對崗位職責的描述亦難免掛長，管理水平一般的中小型企業。因此，我們判斷用人單位發出的工作指令是否屬于勞動者的職責范圍，不是機械地對容，而是結合工作指令的內容是否與勞動者平時的工作內容存在關聯，其要求是否明顯超出勞動者的能力水平，發出指存在惡意等因素進行綜合評判。當然，作為企業，也不能因此隨意擴大勞動者的工作內容范圍，以能夠勝任為由任意發，我們是要對其發出指令的合理性進行嚴格的審查的，并會對不合理甚至違法的行為進行制裁。而另一方面，作為勞動原則履行勞動合同，服從企業作出的合理的工作安排。

用人單位應當為職工繳納工傷保險費

旨】勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系的，各用人單位均應當依法為勞動者繳納工傷保險費。

要】朱某原系某國有企業員工，由于企業改制，朱某與該企業簽訂了保留勞動關系至退休的協議。之后，朱某被某投資期間，朱某于2011年4月7日在工作時突發疾病死亡。次日，投資公司作為甲方、朱某的丈夫陳某作為乙方簽訂了1份投資公司即向陳某支付了賠償款8萬元。2011年6月30日，工傷認定部門作出工傷認定：朱某在上述時間、地點突發傷。2011年10月14日，陳某向仲裁委申請仲裁，要求投資公司支付急救費410元、醫藥費1609元、喪葬補助金21382180元。12月16日，仲裁委裁決支持陳某的仲裁請求。投資公司不服，訴至法院。法院認為，朱某系國有企業內退資公司建立勞動關系，投資公司也應當為朱某繳納工傷保險費。投資公司沒有為朱某繳納工傷保險費導致朱某遭受工傷保賠償責任。投資公司、陳某簽訂賠償協議的時間在事發后次日，此時尚未進行工傷認定，陳某在簽訂該協議時可能對朱認識上的不足，而且協議約定的8萬元賠償款明顯低于應得的工傷保險待遇，故應當認定陳某簽訂協議時存在重大誤解公司應當依法給付工傷保險待遇。法院亦判決支持陳某的訴訟請求。

語】現實生活中，勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系的情形越來越多，特別是國有企業改制分流帶來離崗退養后，再到新的用人單位就業的情況比較多見。本案就屬于這類人員被其他單位聘用后產生的糾紛。我國勞動法甚至兩個以上用人單位建立勞動關系。對于勞動者同時與多個用人單位建立勞動關系的工傷保險費繳納問題，原勞動和社保險條例〉若干問題的意見》第一條規定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任”。這一規定，明確了在雙重或多重勞動關系情形下，勞動者所工傷保險費，如果未依法繳納，一旦發生工傷，則發生工傷時勞動者工作的用人單位需承擔賠償相應工傷保險待遇的責人單位私下與勞動者達成賠償協議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇標 衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協議的效力作出具體判斷。

第五篇：江蘇法院2011勞動爭議十大典型案例

江蘇法院2011勞動爭議十大典型案例

1、出租車司機與出租車公司之間構成勞動關系

【裁判要旨】出租車司機對外以出租汽車公司的名義營業，其提供的勞動亦屬于出租汽車公司經營業務的組成部分，雖然二者往往簽訂《承包經營合同》，但出租車司機對于出租汽車公司在人格上、組織上和經濟上均具有從屬性，因此認定為勞動關系更為適宜。

【案情概要】王某系海安某出租汽車公司的代班駕駛員（俗稱二駕）。其租用的車輛系呂某根據與該公司簽訂的《出租車全額租賃承包經營合同》駕駛的車輛。該合同約定：呂某通過支付車輛全額租金的方法取得該公司蘇F×××××出租車輛使用權；該公司擁有營運車輛所有權和管理權；承包人可自行選擇代班駕駛員1名，該駕駛員必須符合公司的規范要求，并與公司簽訂代班合同。2010年2月8日，王某駕駛該出租車墜入河中不幸身亡。此后，王某之妻馮某因王某與該公司是否構成勞動關系訴至仲裁，后又訴至法院。法院認為，出租車司機要接受公司的教育培訓，對外以出租車公司的名義搭載乘客，雖然表面上看，出租車司機具有自主決定勞動時間、勞動地點的權利，但這是由工作內容的特殊性決定的，實際上必然產生的各種費用決定了其不可能選擇不提供勞動，其是通過承包出租車公司的車輛經營權而獲得謀生的機會，也就是說其收入來源只能依靠公司，因此出租車司機相對于出租車公司在人格上、組織上、經濟上有一定的從屬性，二者之間符合勞動關系的特征。法律、法規及政策性規定也要求出租車公司為出租車司機購買社會保險，出租車公司應當和其他用工單位一樣承擔用工成本，在獲得經 營利潤的同時承擔應盡的社會義務。因此，確認王某與海安某汽車出租公司存在勞動關系。

【法官寄語】長期以來，出租車司機和出租汽車公司二者之間究竟是承包經營關系還是勞動關系，在司法實踐中是一個有爭議的問題。出租汽車公司通過承包經營合同的方式規避自身的義務，將與司機的關系定位成承包經營關系，是目前出租車行業的普遍現象。這種做法，否定了其自身用人單位的性質，繼而也否定了出租車司機勞動者的地位，使眾多出租車司機無法享受到勞動者應有的社會保險等待遇，致其勞動保障權利嚴重受損。實際上，簽訂《承包經營合同》的行為只是一種出租車行業對從業人員進行管理的經營管理模式，《承包經營合同》本身是從屬于《勞動合同》的內部管理合同，而不能替代《勞動合同》。隨著社會的進步，社會保障更趨完善，出租車公司應當和其他用工單位一樣承擔用工成本，在獲得經營利潤的同時承擔應盡的社會義務，在與出租車司機簽訂承包合同的同時更要注意與之簽訂勞動合同，明確勞動關系，以切實保護勞動者的合法權益。

2、用人單位對勞動者工作內容的適度調整與對勞動合同主要條款變更的界限

【裁決要旨】用人單位根據依法制定的規章制度對員工進行用工管理是其自主的權利。用人單位在因金融危機等原因面臨訂單不足的情況下，在維持勞動者原有的工作性質、工資待遇、工作隸屬關系不變的前提下，臨時指派勞動者完成臨時性工作任務，屬于對員工工作內容的適度調整，不應視為對勞動合同主要條款的變更。勞動者以此為由解除勞動合同并要求用人單位支付經濟賠償金的，不予支持。

【案情概要】賴某于2003年11月進入某電纜公司從事操作工，雙方訂有勞動合同，最近一份勞動合同的期限為2008年2月16日至2010年2月15日。某電纜公司制定了《員工手冊》等規章制度并在員工入職時進行培訓，《員工手冊》規定：“一年內累計兩次書面警告，公司將視為嚴重違反公司規章制度解除合同”，以及“員工拒絕完成指派的工作，不服從上級主管的指示，公司將對其進行書面警告”。賴某已簽收員工手冊。2009年10月28日，某電纜公司向賴某下達《工作任務指派書》，明確在保持賴某工作關系隸屬地不變的情況下于2009年10月29日將賴某安排至某電纜公司的分公司完成臨時性工作任務（生產輔助工作），賴某拒絕。2009年11月2日某電纜公司出具了《書面警告書》，以賴某“拒絕公司指派任務，不服從上級主管的指示”為由給予書面警告一次。2009年11月11日，某電纜公司再次以“公司訂單不足，為減少公司原因對員工工資收入的影響”為由指派員工到某電纜公司分公司相應崗位完成臨時性工作任務，工作期間勞動關系仍然隸屬于某電纜公司，賴某再次拒絕。2009年11月12日，某電纜公司以賴某不服從規章制度為由正式與賴某解除勞動合同。賴某申請仲裁，要求某電纜公司撤銷書面警告書，解除雙方之間的勞動合同，并向其支付解除勞動合同的經濟賠償金19600元。仲裁沒有支持賴某的請求，賴某不服，訴至法院。法院認為某電纜公司指派賴某從事臨時性工作的行為是對賴某工作內容的適度調整，不是對勞動合同主要條款的變更，也不侵害賴某的合法權益，公司解除勞動合同的行為并不違法，判決駁回賴某的訴訟請求。

【法官寄語】勞動關系中既要保護勞動者的合法權益，也要充分保障企業的用工自主權，二者是辨證統一的關系。作為市場活動主體，受市場經濟形勢波動的影響，用人單位對生產經營進行相應的調整，勢必會影響到勞動者工作內容的變動。如何衡量企業是否 超越了依法享有的自主權的范圍，關鍵在于看這種調整是否具有合理性，是否侵害了勞動者的合法權益。如果用人單位未與勞動者進行協商，而擅自變更勞動合同的主要事項，包括工作內容、工作地點或降低工資待遇等，則侵害了勞動者的合法權益，用人單位要承擔違法變更勞動合同的法律責任。如果用人單位對勞動者進行的工作調整時間較短，工資待遇、工作性質和隸屬關系均不變，應當允許用人單位進行這樣的適度調整，勞動者也應當接受并配合單位的合理安排，畢竟勞動者與用人單位之間是唇齒相依的關系，只有用人單位能夠在市場經濟活動中良好地運行和發展，勞動者的合法權益才能有充分的保障基礎。

3、未經協商隨意變更業務提成比例的效力

【裁判要旨】業務提成是勞動報酬的一種形式，業務提成比例的約定是勞動合同的重要組成部分，其變更應取得雙方當事人的協商一致。若隨意變更業務提成比例損害勞動者利益的，勞動者可以解除勞動合同并要求企業支付經濟賠償金。

【案情概要】陳某于2004年底進入某公司從事業務員工作，工資結構是基本工資加業務提成。2009年底陳某與某公司簽訂了最新一期勞動合同。2009年2月陳某于公司簽訂了業務提成條例一份，詳細規定了業務提成的比例，并于條例最后載明“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”。2009年6月、9月、12月，某公司連續三次以公司內部張貼告示的形式對原來的提成條例進行調整，涉及陳某的提成比例有不同程度的降低。2010年5月，陳某向某公司遞交了離職申請書，并在離職原因陳述一欄中注明薪酬不能及時發放、公司制度不穩定，經常更改并不與利益相關人協商。此后，陳某申請仲裁，請求解除勞動合同，某公司支付陳某經濟補償金并補足拖欠的業務提成款。某公司不服，認為用人單位有用工自主權，雙方協議約定“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”，此表明用人單位可以單方調整業務提成比例，且每次調整都通知了陳某，但陳某在調整期內未提出異議，其對于提成比例變動是明知的，系雙方在事實上形成了變更合意。遂向法院提起訴訟。

法院認為勞動報酬是勞動合同的必要條款。陳某與某公司的業務提成條例系雙方當事人真實意思表示，應視為勞動合同的一部分，任何一方不得擅自進行變更。雖條例最后載明“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”，但該條款違反了訂立勞動合同應當平等自愿、協商一致的原則，排除了勞動者的合法權利，應當視為無效。某公司單方面下調陳某的業務提成比例屬于用人單位擅自變更合同條款，損害了勞動者的利益。陳某以此為由提出解除勞動合同符合法律規定，某公司應當依法向陳某支付經濟補償金并補足拖欠的業務提成款。

【法官寄語】勞動合同條款分為法定必備條款和約定必備條款。勞動報酬就是勞動合同的法定必備條款，業務提成屬于勞動報酬的一部分，用人單位需要與勞動者協商一致才能變更業務提成比例。若用人單位提高提成比例，勞動者又沒有提出異議的，可以視為勞動者對此予以默認；若擅自降低提成比例，并據此發放業務提成款，會嚴重侵害勞動者的合法權利，勞動者有權依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項“未及時足額支付勞動報酬”的規定，提出異議或提出解除勞動合同，用人單位要對此承擔違法解除的法律責任。

4、綜合計算工時工作制的認定和處理

【裁判要旨】《中華人民共和國勞動法》第三十六條、第三十八條和第三十九條規定了標準工時制，以及對于特殊工種和行業用 人單位經勞動行政部門批準可以實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，但經折算后勞動者的月工資不能低于最低工資標準。

【案情概要】施某在某船舶公司工作，雙方簽訂勞動合同約定期限為自2010年3月24日起至2013年4月23日止，施某在駕駛員崗位工作，每月工資為1200元，實行每周六日工作制和綜合計算工時工作制，某船舶公司每月向施某支付的工資中均包括按雙方約定標準計算的周六加班工資。某船舶公司制定的《員工守則》第二十二條規定：當月連續曠工3天或內累計曠工達3天者視作自動離職，公司立即解除勞動合同關系。且不支付經濟補償金。第三十條規定：月工資按每周六日工作計算，每月發放給員工的工資中均包括當月全部加班加點(含周六)工資。另規定，駕駛員工作崗位實行工時折算，每日上班12小時折算8小時，超過12小時部分，每超過2小時折算0.5小時。該《員工守則》由某船舶公司職工代表大會討論通過。某船舶公司對施某工作期間的加點、星期日加班和法定節假日加班均進行了詳細記載。施某于2010年12月21日以書面形式向某船舶公司提出辭職申請，在未得某船舶公司同意的情況下，施某再未到某船舶公司報到上班，某船舶公司于2010年12月31日書面以施某連續曠工達11天嚴重違反用人單位規章制度為由，解除與施某的勞動合同。某船舶公司支付給施某的工資均高于合同約定的1200元。施某申請仲裁，請求某船舶公司支付其加班加點工資。仲裁委作出裁決后雙方均不服訴至法院。

法院根據施某實際領取的月工資與《員工守則》規定的工作時間的折算方法，認定某船舶公司實際支付給施某的工資在扣除每周六的加班加點工資后余額不低于當地最低工資標準，判決某船舶公司仍應當支付施某周日及法定節假日的加班工資。而施某提出辭職申請后未得到某船舶公司的同意即自行離開工作崗位，某船舶公司按照曠工處理并書面通知解除雙方勞動合同并無不當。

【法官寄語】因生產特點、工作性質特殊等原因無法按標準工作時間衡量的職工，用人單位可以實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，但是必須經過勞動行政部門的審批。對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的員工，用人單位應當在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。實行綜合計算工時工作制的員工，其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

5、用人單位在規定醫療期內不能解除勞動合同

【裁判要旨】勞動合同期滿，但是職工患病或者非因公負傷，在規定的醫療期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止，用人單位不得解除勞動合同；職工患有特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等），24個月尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。

【案情概要】2008年李某（女）與某人力資源公司簽訂了勞務派遣合同，約定自2008年12月28日至2010年12月27日派遣李某至某檢驗檢疫局從事輔助檢疫工作。2010年8月，李某因被查出患有乳腺癌入院治療。2011年3月24日，李某以承諾人的身份致函某檢驗檢疫局，申請回到原工作崗位，并承諾“如因身體自身原因沒能完成本職工作，愿無條件辭職，如發病等意外，一切后果自負，會自動辭職”等。某檢驗檢疫局未同意其申請，于2011年4月8日以其長期患病并超過規定的醫療期且合同期限已滿為由致函某人力資源公司，將其退回。某人力資源公司口頭通知其前來辦理終止合同手續，并從2011年4月起停交了其社會保險。2011年5月3日，李某以個人名義開始續交醫療保險。2011年7月12日，某人力資源公司向李某送達了《終止勞動合同書》，告知其雙方的勞動合同2010年12月27日期滿，因在醫療期，勞動合同延續，因 用人單位提出醫療期已滿，續延合同的情形消失，雙方的勞動合同自2011年3月31日終止。李某申請仲裁，要求裁決撤銷某人力資源公司終止勞動合同決定并繼續履行勞動合同、支付醫療費等。仲裁委裁決撤銷某人力資源公司對李某的《終止勞動合同書》，雙方繼續履行勞動合同并為李某補繳保險，所需費用由某人力資源公司和某檢驗檢疫局連帶承擔。某檢驗檢疫局不服該裁決訴至法院。法院認為李某患病至訴訟時未滿24個月，某檢驗檢疫局將李某退回某人力資源公司以及某人力資源公司與李某解除勞動合同的行為違反法律規定。判決撤銷某人力資源公司對李某發出的《終止勞動合同書》，雙方繼續履行勞動合同，某人力資源公司和某檢驗檢疫局連帶給付李某支付的醫療費。

【法官寄語】勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止，用人單位不得解除勞動合同。對于特殊疾病，如癌癥、精神病、癱瘓等，根據原勞動部《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》的規定，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。這充分體現了以人為本的理念，也是對勞動者權益的充分保障，作為用人單位來說，患病的職工往往是一種負擔，但是用人單位在作為經營主體的同時也承擔著相應的社會責任。勞動者對用人單位而言，在實現自身的勞動權益的同時也為用人單位的發展作出了自己的貢獻，用人單位應當按照國家規定，給予患病的勞動者適當的照顧，這樣，才能保證全社會勞動關系的和諧穩定，也才能體現出社會主義體制下勞動關系的優越性和人民性。

6、勞動者嚴重違紀被解除勞動合同

【裁判要旨】勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

【案情概要】2006年，徐某進入某扶梯公司從事油漆工工作，某扶梯公司與徐某訂立勞動合同，為徐某繳納社會保險。公司《員工手冊》規定，禁煙場所吸煙、員工累計三次受到警告通知單處分均為嚴重違紀，嚴重違紀情況下公司可以隨時解除勞動合同。2009徐某受到過兩次警告處分。2010年8月，徐某在油漆房旁吸煙且不服從管理被某扶梯公司再次警告處分。次日某扶梯公司通告稱徐某在油漆房旁違規抽煙以及累計三次警告處分都構成嚴重違紀，作出解除與徐某勞動合同的決定并通知了工會。嗣后徐某申請仲裁，要求某扶梯公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委裁決某扶梯公司構成違法解除，應支付徐某賠償金。扶梯公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。法院認為，徐某在油漆房這樣一個禁煙場所吸煙不僅造成嚴重的安全生產隱患，而且是嚴重違反規章制度的行為，某扶梯公司單方解除與徐某的勞動合同并無不當，也不應支付徐某主張的違法解除勞動合同的賠償金。

【法官寄語】勞動者和用人單位之間是唇齒相依、共生共榮的關系，勞動關系的和諧有賴于勞資雙方的互信、合作。在當前的社會環境下，更應倡導雙方之間誠信、合作的職業倫理。一方面，勞動者應當勤勉敬業，自覺遵守安全生產規程和用人單位的規章制度，另一方面，用人單位在對勞動者進行管理時，也應做到以人為本，在勞動者存在違紀行為時，應首先進行教育、誡勉，在作出處分甚至單方解除勞動合同的決定時也應當遵守規章制度，履行法定程序并通知工會。這樣的要求既是對勞動者履行勞動職責的基本要求，也是為了規范用人單位的用工行為，維護用人單位正常的生產秩序。

7、用人單位依據不合理的規章制度解除勞動合同的后果

【裁決要旨】用人單位規章制度是在本企業內部實施的、關于組織勞動過程和進行勞動關系的制度，用人單位以勞動者嚴重違反單位的規章制度為由解除勞動合同，法院應當依法審查該規章制度 的合法性與合理性，如果用人單位的規章制度超越合理權限對勞動者設定義務，并據此解除勞動合同，損害勞動者的合法權益，用人單位應當支付賠償金。

【案情概要】張某于2007年11月5日進入某科技公司工作，于2007年12月26日雙方簽訂勞動合同，期限為2007年12月26日起至2010年12月6日止。合同還對張某的工作崗位、工資等事項進行了約定。某科技公司于2008年9月8日召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月13日張某休息，上午10點左右，張某乘坐一輛“黑車”前往某科技公司宿舍區。2009年4月20日，某科技公司向張某發出離職通知單，以張某乘坐非法營運車輛為由解除與張某的勞動合同。張某申請仲裁，仲裁委駁回了張某的仲裁請求，張某不服，訴至法院。法院認為，禁止坐“黑車”的規定適宜進行倡導性規定，不宜作為禁止性規定，用人單位以勞動者違反該規定為由作出解除勞動合同系違法解除，損害了勞動者的合法權益，應當按照勞動合同法的規定向張某支付賠償金。

【法官寄語】規章制度是用人單位依法制定的、在本企業內部實施的、關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則和內部勞動規則。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第（二）項規定勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同，但并不是說，用人單位可以對規章制度的內容隨意制定。規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合情合理，不能無限放大乃至超過勞動過程和勞動管理的范疇。用人單位有權通過制定規章制度進行正常生產經營活動的管理，但勞動者在勞動過程以及勞動管理范疇以外的行為，用人單位不宜進行禁止性規定，更不能對違反此規定 的員工進行懲罰。否則，如其懲罰行為構成損害了勞動者的合法權益，要承擔賠償等法律責任。

8、勞動合同解除或終止后用人單位的法定附隨義務

【裁判要旨】用人單位與勞動者的勞動合同解除或終止時，用人單位應依法履行相應的附隨義務，出具解除或終止勞動合同證明、辦理檔案和社會保險關系轉移手續。如用人單位沒有按照法律規定履行上述義務給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。

【案情概要】朱某曾系某計算機公司的員工，該公司于2010年7月19日作出開除朱某的決定。2010年8月5日，朱某以某計算機公司員工開除決定錯誤，要求某計算機公司支付工資及經濟補償金為事由申請仲裁。后計算機公司不服仲裁，提起訴訟。經法院調解，雙方達成協議，雙方終止勞動關系，某計算機公司支付26000元經濟補償金。

后朱某以某計算機公司未向朱某出具解除勞動合同證明，未為其辦理檔案和社會保險關系轉移手續，導致其失業至今，社會保險無法繳納，經濟受損為由再次申請仲裁。仲裁委作出裁決后雙方均不服，訴至法院。

法院認為某計算機公司作為用人單位未能依法為朱某出具終止勞動關系證明、失業證明書并辦理檔案和社會保險關系轉移手續，影響朱某再就業，判決某計算機公司賠償朱某相應的工資損失。

【法官寄語】勞動合同解除或終止后，用人單位和勞動者仍然對對方負有法定的附隨義務，根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規定，用人單位依法應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者也應當按照雙方約定辦理工作交接。《江蘇省失業保險規定》也明確規定用人單位與參保人員解除、終止勞動關系后，應當及時為其出具證明，書面告知其按照規定享受失業保險待遇的權利，并且自解除、終止勞動關系之日起15日內將失業人員的名單、檔案、解除或者終止勞動關系證明、參加失業保險以及繳費情況等有關材料報失業保險經辦機構備案。這些法定附隨義務的履行，既是為了不影響勞動者再就業，也是為了保障企業正常的生產經營秩序，雙方均應當遵守。

9、勞動者違反競業限制約定應承擔的責任

【裁判要旨】用人單位對負有保密義務的勞動者依法可以簽訂競業限制協議，勞動者違反該約定內容的應支付用人單位違約金。違約金的具體數額應當根據勞動者違反競業限制約定給用人單位造成的實際損失來衡量。

【案情概要】2010年2月21日，史某與某公司簽訂勞動合同一份，合同期限自2010年2月21日至2011年1月31日止，合同第一條約定：“合同期內的工資為每月3000元，該工資中500元屬于同行競業保密限制補助金。”合同第十條約定同行競業保密限制協議：“

1、未經甲方（某公司，下同）同意，乙方（史某，下同）在職期間不得自營或者為他人經營與企業同類的企業。

2、乙方不論因何種原因從甲方企業離職，離職后2年內不得到與甲方企業有競爭關系的單位就職。

3、乙方不論因何種原因從甲方企業離職，離職后2年內不自辦與企業有競爭關系的企業或者從事與企業商業秘密有關的產品的生產。

4、依據國家有關法律要求，甲方每個月為乙方發放同行競業保密限制補償金為1500元。

5、員工不履行規定的義務，應當承擔違約責任，一次性向企業支付違約金，金額為員工離開企業單位前一年的總工資收入的100倍。同時，員工因違約行為所獲得的收益應當歸還企業。”某公司主要生產一種涂布機，史某在某公司擔任車間主任，負責車間生產，其從設計室領取該涂布機的 設計圖紙后分配給工人進行生產，并負責保管設計圖紙及解決某些技術問題。合同簽訂后某公司均按約向史某支付同行競業限制補償金500元。2010年11月15日，史某以要回老家處理家事為由提出辭職，某公司予以準許，并結清工資及競業限制補償金。某公司并在史某離職后仍通知史某前來領取競業限制補償金。史某離職后不久，某公司即發現史某前往與其經營范圍相似的某機械廠就職，并利用某公司的該涂布機技術資料與某機械廠合作生產該種涂布機，某公司遂申請仲裁，請求確認史某違反競業限制約定，并支付違反競業限制違約金2640000元。因某公司不服仲裁裁決遂訴至法院。

法院認為史某在某公司單位車間主任，負責保管某公司技術資料，是負有保密義務的公司人員，依法可以簽訂競業限制協議。而某機械公司與某公司的經營范圍相似，某機械廠也確實曾在史某任職后由其作為技術人員向外出售過該種涂布機，可見某公司與某機械廠具有競爭關系。某公司在史某離職后仍然通知其前往領取競業限制補償金，而史某則在利用該公司的該種涂布機技術資料與某機械廠合作生產該涂布機，違反了競業限制約定，應當向某公司支付違約金，對競業限制違約金的數額應根據勞動者的勞動報酬等因素合理認定，雙方約定違約金為史某年收入的100倍明顯過高，顯失公平，結合史某在某公司任職一年多及其月工資為2500元的事實，法院判決史某支付某公司競業限制違約金30000元。

【法官寄語】競業限制是勞動者在離職后或兼職從事同種行業、服務或經營同類產品或服務的行為。用人單位對其高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，可以約定競業限制條款。《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條和第二十四條對用人單位與勞動者簽訂競業限制協議以及違反協議的法律后果作了明確規定。競業限制義務是一種約定義務，以用人單位向勞動者支付經濟補償金為生效要件，否則競業限制協議對勞動者不發生法律效力。而勞動者也應當遵守競業限制的約定。如果用人單位確實存在商業秘密，勞動者也掌握并負有保密義務，卻利用該商業秘密從事了與該用人單位具有競爭性的工作，則勞動者應當承擔違約責任。

10、工傷“私了”協議的效力

【裁判要旨】勞動者發生工傷后，用人單位就工傷保險待遇私下與勞動者達成的協議，當事人有異議提起訴訟的，法院應根據實際情況，結合公平原則與當事人意思自治原則作出判斷。對于明顯違反公平原則的協議，法院有權依據勞動者的請求判決用人單位補足雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。

【案情概要】曹某于2005年9月23日進入某電子公司工作，雙方簽訂勞動合同。2005年10月20日，曹某在工作中受傷，2006年5月24日，經該市勞動和社會保障局認定為工傷。2009年6月24日，曹某被鑒定為傷殘七級。2006年12月1日，雙方當事人簽訂《協議書》，主要內容為：簽訂本協議后，某電子公司一次性支付曹某68000元，雙方勞動關系、工傷保險關系終止。之后，雙方未實際履行該協議。2009年9月7日，某電子公司出具《辭職證明書》，稱曹某于2005年9月進入本公司，現因個人原因提出離職，雙方勞動關系解除。離職后，曹某申請仲裁，要求某電子公司支付三項工傷待遇，仲裁委員會支持了曹某的仲裁請求。電子公司不服，訴至法院，法院亦認為，曹某系某電子公司職工，其在工作中受傷，并已被認定為工傷，依法應享受相應工傷待遇。雙方就工傷處理事宜雖于2006年12月1日簽訂了協議，但某電子公司并未按協議約定向曹某支付相關補償金，雙方的勞動關系也未實際終止。因此，該協議對曹某不具有約束力，曹某依法享有獲得相應工傷補償的權利。

【法官寄語】勞動者因工作遭受事故傷害的，經相關勞動部門認定為工傷的，有權利享受工傷保險待遇。如果勞動者受工傷后用人單位與勞動者私下達成賠償協議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇賠償，則人民法院應綜合衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協議的效力作出具體判斷。

如果賠償協議是在勞動者已認定工傷和評定傷殘等級的情況下簽訂的，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，那么應該尊重雙方當事人的意思自治，認定協議有效。但是如果勞動者能舉證證明該協議存在重大誤解或顯失公平等情形，符合合同變更或撤銷情形的，法院應當根據實際情況進行處理。

如果賠償協議是在勞動者未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂的，且勞動者實際所獲補償明顯低于法定工傷保險待遇標準的，可以變更或撤銷補償協議，判決用人單位補足雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。