第一篇：北京發布十大勞動爭議典型案例2015年6月30日

十大勞動爭議典型案例

本文來源勞動法庫

6月24日，北京市勞動人事爭議仲裁委員會首次公布了2014年本市十大勞動爭議典型案例，本次公布的十個案例涉及工資、解除勞動合同、確認勞動關系、工傷待遇賠償等常見卻不易把握的勞動爭議，其中，仲裁委還就案例中矛盾比較集中的點，從中提煉出十個勞動爭議風險防范點，提醒用人單位和職工進行防范。

1、炒人未征求工會意見 被裁定違法解除合同

馮某于2008年1月12日進入某中學工作，擔任后勤維修人員，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2013年1月14日某中學以馮某違反《設備定期檢修巡查制度》為由依據其《學校獎懲制度》，作出《關于對馮某違紀問題的處分決定》。

同年5月30日，該中學向馮某送達《關于對馮某違紀事件的處理決定》、《解除勞動合同通知書》，決定與馮某解除勞動合同。馮某認為某中學系違法解除勞動合同，遂提出仲裁請求，要求繼續履行勞動合同。

仲裁委審理后認為，依照法律的相關規定，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，同時用人單位對其實行的規章制度是經民主程序產生及勞動者知曉該制度負有舉證責任。尤其是，在解除勞動合同前征求了工會的意見。而本案中，用人單位并未征求工會意見。最終，結合本案情況對馮某的仲裁請求予以支持。

【法律評析】

因職工違紀而解約，須先征求工會意見

本案中，某中學未證明《學校獎懲制度》經民主程序產生并依法進行公示，亦未證明馮某存在違紀行為，某中學與馮某解除勞動合同的行為，在實體和程序上均存在問題，已構成違法解除。鑒于勞動合同尚有條件繼續履行，馮某又有此要求，所以仲裁委依法對馮某的仲裁請求予以支持。

因勞動者違紀而被解除勞動合同是用人單位對勞動者最為嚴厲的處罰，解除后用人單位無需支付勞動者經濟補償金。根據法律規定，涉及解除勞動合同的爭議，由用人單位負舉證責任，也就是所謂的舉證責任倒置，用人單位需要提供的證據如下：1.勞動者存在違紀的事實；2.用人單位據以解除勞動合同的規章制度；3.規章制度的產生系依據法律規定經過了民主程序；4.規章制度產生后依法向勞動者明示；5.在解除勞動合同前征求了工會的意見。

用人單位在仲裁時如果不能提供上述證據，就會被仲裁委確定為違法解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，在這種情況下勞動者有權選擇是繼續履行勞動合同還是向用人單位主張違法解除勞動合同賠償金。如果繼續履行勞動合同的條件存在且勞動者有此要求，則雙方繼續履行原勞動合同；如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者繼續履行勞動合同的條件不存在了，用人單位需要向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。賠償金的計算方法是以勞動者解除勞動合同前12個月平均工資為基數，乘以勞動者在用人單位的工作年限再乘以2，可見法律對于用人單位違法解除勞動合同的處罰是相當嚴厲的，用人單位在解除勞動合同時應當慎重。

2、依員工意愿未繳社保 單位被裁定依法補繳

楊某于2008年3月進入某食品公司工作，工作崗位為操作工，雙方簽訂《勞動合同書》。工作期間，食品公司沒有為楊某繳納社會保險。2014年6月24日，楊某以食品公司未為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同，并向食品公司郵寄了《解除勞動合同通知書》。

食品公司主張其未為楊某繳納社會保險的原因是其本人曾向單位寫了自愿不繳納社會保險的保證書，所以未繳納社會保險的責任在于楊某本人，不同意支付解除勞動合同經濟補償金。

仲裁委審理后認為，根據《社會保險法》及相關規定，用人單位應自用工之日起30日內為勞動者辦理社會保險繳納手續。

【法律評析】

繳納社保是強制義務，不依當事人意志改變

楊某于2008年即進入食品公司工作，雖然寫了自愿不繳納社會保險的保證書，但是依法繳納社會保險是《社會保險法》和《勞動法》規定的勞動關系雙方的義務，《勞動法》第72條規定，社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?？梢?，依法繳納社會保險是法律規定的一項強制性義務,即便是楊某寫了保證書也是違法的，食品公司的主張不能夠作為其未為楊某繳納社會保險的理由。根據《勞動合同法》第38條第一款第（三）項的規定，用人單位未依法繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付解除勞動合同經濟補償金。

依法繳納社會保險雖然讓用人單位承擔一些費用，但卻可以規避可能發生的風險，如：用人單位依法繳納了工傷保險，勞動者發生工傷意外時所引發的支付工傷待遇的主要義務由工傷保險基金支付，醫療、生育、失業、養老等也類似，但如果用人單位未依法繳納社會保險造成勞動者損失的，用人單位是要承擔賠償責任的，孰輕孰重不言自明。

3、辦公場所遷至外地 單方解約未輸官司

劉某于2012年8月13日到某模型公司上班。雙方簽訂三年期勞動合同，合同中未約定工作地點，實際履行地為北京市昌平區某村。2014年7月30日，模型公司廠房的租賃合同到期，未能繼續簽訂租賃合同，也未在原址附近找到合適的辦公場所，最終決定將廠址遷至河北。模型公司將上述情況提前告知劉某，并承諾提供班車住宿等條件，但劉某不同意到新地點繼續履行勞動合同。于是模型公司解除了雙方的勞動合同，并依法支付劉某解除勞動合同經濟補償金和未提前通知解除勞動合同的代通知金。

劉某對此仍然不滿意，向仲裁委提出仲裁申請，要求模型公司支付違法解除勞動合同賠償金。庭審中，模型公司主張，變更地址的背景是公司經營地址的租賃合同到期，并不是主觀上故意遷址，且作為變更地址的補救措施，公司給員工提供了班車、住宿等條件，讓員工繼續履行合同實質上不存在障礙，但是劉某不同意變更勞動合同的履行地，公司不得已和他解除勞動合同，且已依法支付解除勞動合同經濟補償金和代通知金，不同意支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委審理后認為，模型公司因廠房租賃合同到期將辦公地點從北京昌平遷至河北，與劉某解除勞動合同屬于訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成一致的情形。模型公司已經支付劉某解除勞動合同經濟補償金和代通知金，劉某的仲裁請求沒有事實依據，于是駁回了他的仲裁請求。

【法律評析】

客觀情況重大改變，協商不成也可解約

勞動合同訂立以后并非不可變更，法律規定經雙方協商一致勞動合同可以變更。此外用人單位在下列情況下有權變更勞動者的工作崗位：1.勞動者不勝任工作崗位的要求；2.訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行；3.勞動者在醫療期滿后不能從事原工作。值得注意的是相關法律還規定，如果勞動合同被實際變更，即便是沒有采用書面形式，但是被實際履行超過一個月，則這種變更是有效的。勞動者一定要注意，當發生用人單位實際變更勞動合同的情形時，如果有不同意見要及時提出，如與單位協商不成也可以及時尋求法律的幫助。

4、試用期內隨意炒人 單位被裁繼續履約

趙某入職某預算公司擔任預算部經理，雙方簽訂了三年期固定期限勞動合同，并約定了三個月試用期。試用期內，預算公司以趙某表現不合格、所做《土方量審核意見稿》中預算工程量存在嚴重誤差，不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。趙某不認可《土方量審核意見稿》系其所做，認為單位與其解除勞動合同系違法解除，要求與預算公司繼續履行勞動合同。

仲裁委經審理，最終裁決預算公司解除勞動合同違法，對趙某要求繼續履行勞動合同的仲裁請求予以支持。

【法律評析】

在試用期內用工，也不能隨便辭退

預算公司雖以趙某試用期內不符合錄用條件為由與其解除勞動合同，但提供的《土方量審核意見稿》無法證實系趙某所做。另外提供的《趙某轉正流程追蹤》中顯示的人力資源總監王某在OA系統中簽署的辦理意見為“不同意轉正，工作量不足，發揮作用不大，建議離職”。與預算公司在《解聘通知書》上記載的解除原因不相符。預算公司沒有提供充分證據證明趙某在試用期工作能力未能達到公司的錄用條件、職位要求，因此應承擔舉證不能的不利后果。

有的用人單位認為在試用期內，單位可以隨便讓勞動者走人，不需要承擔什么法律責任，甚至在試用期內任意侵害勞動者的合法權益，一些單位公然規定在試用期內不為勞動者繳納社會保險等，這些都違反了法律的規定，也嚴重侵害了勞動者的合法權益。其實按照《勞動合同法》等相關法律規定，用人單位只有在證明勞動者不符合錄用條件等法律規定的原因才可以在試用期內解除勞動合同，否則就可能被裁決敗訴。

5、單位遲延履行解約協議 員工要求返崗未獲支持

李某于2011年5月到某酒店擔任項目經理，雙方于2014年1月31日簽訂了《協商解除勞動合同協議書》，其中約定，雙方之間的勞動合同于2014年1月31日解除，酒店于2014年2月15日前向李某支付各類款項9萬余元，前述款項清償了雙方因用工關系、勞動關系履行及其解除而應向李某支付的全部款項和補償，自該協議約定的勞動關系解除之日起，雙方之間不存在任何權利義務關系。但是酒店實際支付約定款項的時間是2月28日。

李某向仲裁委提出仲裁申請，要求酒店繼續履行勞動合同，理由是酒店沒按約定履行協議書，是以行動表明不履行協議了，因此他本人也沒有履行協議的義務，要求恢復雙方的勞動關系。酒店承認確實沒有按照協議約定的時間支付相關款項，但是強調是因為酒店慣例為月底支付職工工資，所以也就依照慣例執行了，不同意李某的仲裁請求。

仲裁委經審理認為，雙方于2014年1月31日協商一致解除了勞動合同并簽訂了《協商解除勞動合同協議書》，酒店雖然沒有按照協議約定的時間支付相關款項，但是遲延支付的時間較短，只有十幾天，且在李某提出仲裁申請前已經支付，綜合分析酒店并沒有不履行協議的意思表示，最終仲裁委駁回了李某的請求。

【法律評析】

協商達成解除協議，雙方務必依約履行

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協議，如該協議不違反法律行政法規的強制性規定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協議有效。法律鼓勵勞動合同雙方能夠按照自己的意志自行處分工資、經濟補償等方面的勞動權利義務。解除或者終止勞動合同協議一旦達成，雙方均應全面履行協議約定的義務，如果一方表示自己不愿履行協議，或者以自己的行為表明不履行協議，則另一方有權選擇要求對方繼續履行協議或者自己也選擇不履行協議，如果雙方都表示不履行協議，那么雙方的勞動權利和義務就要依法處理。

本案中，從酒店一方的行為上看不出其不愿意履行協議，故仲裁委沒有支持李某的請求。

6、因工墜亡被否員工身份 同事證言幫證勞動關系

趙某主張自己兒子趙小某于2014年7月1日到某清潔公司擔任清潔工，雙方未簽訂勞動合同，清潔公司也沒有為其繳納社會保險。

2014年7月10日，趙小某在擦玻璃時從樓上摔下死亡。為確認趙小某與清潔公司存在勞動關系，趙某提出仲裁申請，清潔公司否認趙小某系該公司的員工。根據趙某的申請，仲裁委向公安局調取了趙小某死亡案的卷宗材料。

在公安機關的詢問筆錄中，李偉稱：“我是這個公司的清潔隊隊長，趙小某是2014年7月1日經人介紹來當清潔工的……”；張紅稱：“我是某清潔公司的清潔工，趙小某是2014年7月來和我一起擔任清潔工……”。清潔公司認可李偉、張紅是該公司的職工，李偉系清潔隊隊長。

依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》的相關規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照包括其他勞動者的證言在內的相關憑證。參照清潔公司員工在公安機關的詢問筆錄可以證實趙小某在該公司工作，清潔公司缺乏證據反駁公安機關的詢問筆錄，故仲裁委對趙小某與某清潔公司之間存在事實勞動關系予以確認。

【法律評析】

確認與單位勞動關系，同事的證言可作證據

原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》是確認勞動關系爭議中最具權威的規范性文件。該文列舉了勞動者與用人單位各自在勞動仲裁中應當提供的證據，如果雙方未訂立勞動合同且因確認勞動關系發生了爭議，勞動者一方應當提供：1.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；2.其他勞動者的證言。用人單位一方應當提供：1.工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；2.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；3.考勤記錄。在這類爭議中雙方均有提供證據的義務。

7、離職手續未辦完停發薪 單位被告上仲裁輸官司

劉某于2014年3月10日到某自動門公司工作，工作崗位為物料計劃主管，雙方簽有三年期勞動合同，劉某的月工資標準為7000元。劉某于2014年6月9日向自動門公司提交《辭職申請書》，其中離職原因寫明：“1.達不到崗位要求；2.適應不了公司的流程。”雙方勞動合同于2014年6月21日解除，但自動門公司未支付劉某2014年5月1日至6月21日的工資,理由是劉某沒有按照雙方在勞動合同中的約定辦理離職交接手續，待劉某依約辦理完畢工作交接手續后再支付。

仲裁委審理后認為，提供勞動獲得報酬是勞動者的法定權利，2014年5月1日至6月21日期間劉某為自動門公司提供了勞動，自動門公司就應該及時足額支付工資，自動門公司以劉某沒有依約辦理工作交接手續為由，拒不支付劉某勞動報酬是沒有法律依據的。

【法律評析】

離職手續尚未辦完，勞動者工資應照發

按照《勞動合同法》第50條規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。也就是說按照法律的規定，即便是勞動者沒有按照約定辦理工作交接手續，用人單位的權利也就是可以暫時不支付經濟補償金，待勞動者依照約定辦理工作交接時同時支付經濟補償金。《北京市工資支付規定》第12條也規定：用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當一次性付清勞動者工資。

本案中雖然勞動者是因自身原因而提出辭職，用人單位可不支付經濟補償金，但是如果用人單位與勞動者在勞動合同履行過程中，用人單位未及時支付勞動報酬是要承擔相應的法律責任的，《勞動合同法》第38條第一款第（二）項明確規定，未及時足額支付勞動報酬導致勞動者辭職的，勞動者有權要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償金，解除勞動合同經濟補償金以勞動者離開企業前12個月的平均工資為基數，再乘以其在單位的工作年限。由此可見，用人單位切不可因小失大，最終落個既違反法律規定又造成額外經濟損失的后果。勞動者如果發現單位未足額支付勞動報酬，應及時拿起法律武器，依法維護自己合法權益。

8、勞務派遣工遭車禍 兩東家均被裁賠償

常某是某勞務派遣公司派遣至某食品公司的員工，在2013年1月下班途中遭遇車禍，經工傷部門鑒定，其所受傷害已經達到了職工工傷與職業病致殘等級標準柒級。常某要求勞務派遣公司、食品公司向其支付工傷待遇。勞務派遣公司以社會保險應由食品公司繳納、《勞務派遣協議》約定由該公司支付工傷待遇為由拒絕了常某的要求。食品公司則認為常某是勞務派遣員工，是與勞務派遣公司存在勞動關系，也拒絕了常某的要求。常某于是申請勞動仲裁。

仲裁委經審理后認為，按照法律規定勞務派遣公司屬于用人單位，而食品公司則屬于用工單位，《勞動合同法》規定，用工單位應當履行支付加班工資、績效獎金以及與工作崗位相關福利待遇的義務。常某的社會保險本應由用人單位也就是勞務派遣公司為其繳納，因未繳納社會保險造成的工傷待遇損失應由勞務派遣公司承擔，同時按法律規定，食品公司作為用工單位，承擔工傷保險待遇的連帶賠償責任。

【法律評析】

勞務派遣員工發生工傷，用人用工兩東家都有責

所謂連帶責任就是指將來如果勞務派遣公司不按照裁決書的裁決結果向常某支付相關的工傷保險待遇時，常某可以向人民法院申請強制執行，在申請強制執行時他既可以以勞務派遣公司作為被執行人，也可以把食品公司作為被執行人，誰有償還能力就讓誰做被執行人，多了一個選擇更有利于保護常某的合法權益。連帶責任的設立就是法律對于勞務派遣工的一項特殊保護措施。

9、做產檢休產假被扣工資 女工狀告公司打贏官司

付女士于2011年6月入職某航空公司，擔任出納一職，雙方簽訂三年期固定期限勞動合同，合同中約定付女士的月基本工資為1800元，加上崗位工資每月共計6000元，付女士在職期間航空公司未為其繳納生育保險。

2012年9月付女士懷孕，之后一直堅持工作，只是有時按照醫院的要求進行產前檢查，但每次產檢航空公司都將此算作事假，并扣發付女士相應的事假工資。2013年6月5日付女士剖宮產生育一女，產假期間航空公司一直按照付女士基本工資1800元的標準每月向其支付工資。付女士于2014年6月3日提起仲裁，請求航空公司支付產檢和產假期間工資差額。

仲裁委審理后認為，依據《女職工勞動保護特別規定》第6條的規定，女職工依法享有產前檢查的權利，懷孕女職工如在勞動時間內進行產前檢查，所需時間應計入勞動時間，且用人單位應為懷孕女職工適時的提供方便，女職工在勞動時間進行產前檢查的，按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理，故航空公司應支付付女士產檢期間克扣的工資。由于航空公司沒有為付女士繳納生育保險，因此付女士產假期間工資應由航空公司承擔，工資標準參照她正常出勤的月工資水平。

本案中，航空公司在付女士產假期間以每月基本工資1800元的工資標準向她支付產假工資，不符合相關法律規定，所以航空公司應補足付女士產假期間的工資差額。

【法律評析】

女工做產檢休產假，期間工資應當照發

我國法律對于女職工特別是處在孕期、產期和哺乳期(以下簡稱三期)內的女職工有一系列的特別保護措施。除了上述《女職工勞動保護特別規定》外，《勞動合同法》也規定，處在三期內的女職工，用人單位不得依據本法第40條和第41條解除勞動合同。勞動合同期限屆滿而女職工尚處在三期內的，勞動合同應順延至三期期滿。但是法律對于女職工的特別保護也并非是無限的，如果女職工嚴重違反用人單位的規章制度，或者營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位有權依法解除勞動合同。另外，如果女職工與用人單位協商一致也可以解除勞動合同。

10、節假日加班沒加班費 員工無證據部分勝訴

陳某于2011年4月20日入職某科研公司，擔任調查員一職，其月工資為5100元。陳某正常工作至2014年2月10日并離職，科研公司向其支付工資至該日。2014年2月17日陳某就其與科研公司的加班工資爭議向仲裁委提起了申請。庭審中，陳某主張2014年1月1日至2014年2月10日期間其每天工作8小時、每周工作7天，每周有2天休息日加班。

仲裁庭對雙方進行了耐心細致的調解工作，告知陳某參照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》的規定，涉及加班事實的舉證責任由勞動者承擔，而他僅提供了1份書面證人證言，證明2014年1月1日至2014年2月10日期間每天的工作時長情況，這位證人又沒有出庭，科研公司對于證人證言的真實性也不予認可，依據證據規則，仲裁委對這份證人證言將無法采納。同時告知科研公司應當以誠信為本，實事求是。最終雙方達成調解，科研公司支付2014年1月1日至2月10日期間法定節假日加班工資。

【法律評析】

根據單位的安排加班，員工應注意保留證據

加班工資的爭議應當把握以下幾個方面：第一，勞動者必須是從事用人單位安排的加班，自行加班不能要求加班工資。第二，用人單位安排勞動者在休息日也就是雙休日加班的，應當首先安排勞動者倒休，不能安排倒休的，應當按照勞動者的工資標準支付200%的加班工資；如果安排勞動者在平時或者法定節假日加班，則不能以倒休為借口不支付加班工資，除非雙方另有協議。第三，如果勞動者執行的是非標準工時制，執行不定時工時制的，勞動者無權要求加班工資；執行綜合工時制的，勞動者可以就超過法定工時部分按照延時加班的標準主張加班工資，遇法定節假日上班，有權要求法定節假日的加班工資。

最后，雖然法律規定了加班事實的舉證責任由勞動者負擔，但是勞動者有證據證明單位掌握著其加班事實的證據而拒不提供的，單位要承擔敗訴的后果。

第二篇：北京海淀區法院勞動爭議十大典型案例(2014)

北京海淀區法院勞動爭議十大典型案例（2014）

案例

一、依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關系

王某 1982 年 7 月參加工作，于 2001 年 8 月在湖南省某市國家稅 務局辦理退休，自 2001 年 9 月起領取退休金，為該局正式退休公務 員。2011 年 8 月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。

2012 年 3 月 24 日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙 休日加班情形，其因康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提 出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞 動關系經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提 起訴訟。

法院審理后，認為王某系退休公務員并已領取退休金，享受養老 保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格。其 與康達會計師事務所建立的并非勞動合同關系，而系勞務關系，在其 不能證明雙方就加班費及解除勞務關系經濟補償金存在約定的情形 下，對其上述請求不予支持。

案例

二、薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關系

李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990 年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關系一直存續，且自待崗之日起，富強 公司每月向李某支付生活費，并一直為其繳納社會保險。2005 年 9 月李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂 勞務合同。2011 年 7 月 15 日，李某在前往玉林公司上班途中發生交 通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011 年 10 月 27 日，玉林公司向李某送達解除勞動關系通知書，通知載明因李某長達 3 個 月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，并以此為由提出與其解除 勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關 系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。

法院經審理認為李某與玉林公司簽訂的合同盡管名為勞務合同，但具備勞動合同的性質，故法院認定雙方之間存在勞動關系。

案例

三、因個人原因未簽勞動合同用人單位無需付二倍工資

陳某于 2012 年 9 月 1 日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013 年 5 月，陳某以個人發展原因，提出與餐飲公司解除勞動關系，餐飲 公司批準了陳某的辭職申請，為其結清了工資并辦理了離職手續。但 陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工 資差額 90000 元。

案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞 動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認 書。陳某認可上述證據材料的真實性，也認可其工作職責包括勞動合 同的簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。

法院經過審理后認為，根據案件證據情況，需審查勞動合同未能 簽訂的過錯在于哪一方?，F陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞 動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律后果。綜合上述理 由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。

案例

四、員工連續工作滿十年有權簽無固定期合同

劉某于 2000 年進入某集團公司的大山子公司工作。2005 年，劉 某被安排到大海子公司工作。2008 年 1 月 1 日，大海子公司與劉某 簽訂了勞動合同。2010 年 11 月，劉某與大海子公司的勞動合同即將 到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過 10 年，因此向大海 子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂并 告知劉某 2010 年 12 月 31 日勞動合同到期后將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。

仲裁審理階段，認為劉某 在大海子公司連續工作不足 10 年，不符合簽訂無固定期限勞動合同 的條件，因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向 法院提起訴訟。

法院審理后認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人 單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建 立無固定期限勞動合同關系。

案例

五、調崗后勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關系

2004 年 4 月 1 日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無 固定期限《勞動合同書》。2008 年 11 月，時光科技公司曾以張某嚴重 違紀為由做出了辭退決定，后經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢 復勞動關系。

時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及 報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人 力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地 點不變，并要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知 后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報到上班。

此后，時光科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關 系。事后張某起訴。

法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關系有效。

案例

六、非因本人意愿變合同主體變更后工齡應當連續計算

金某于 2004 年 12 月入職同創公司，雙方連續簽訂五份固定期限勞動合同，最后一份勞動合同期限至 2010 年 12 月 24 日止，其中“工 作內容”部分約定為“同創公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損 組長”。該勞動合同到期后，同創公司未與金某就雙方的勞動關系作 出任何處理，亦未向金某支付經濟補償金。次日，金某與同興公司簽 訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內容”部分約定“同興公司聘任 金某擔任防損組長”，但金某的工作地點及工作內容均未發生變化。

2011 年 7 月 29 日，同興公司對金某工作崗位進行調整，并降低 了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故于 2011 年 9 月告知兩公 司解除勞動合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某的請求。公司不服 提起訴訟。

法院經審理后認為，金某從同創公司到同興公司的工作崗位變動 系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認 定金某在同創公司的工作年限應與同興公司的工作年限合并計算，判 令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。

案例

七、員工嚴重違反規章制度單位可以解除勞動關系

2010 年 11 月，楊某入職慧通數碼公司，雙方簽訂為期三年的勞 動合同，合同約定楊某擔任公司副總經理，并明確規定楊某在職期間未經慧通數碼公司書面同意，在具有競爭關系企業任職，擔任經理、董事等，慧通數碼公司可解除雙方勞動關系。

2012 年 2 月，楊某開始受聘擔任豪騰數字公司總經理，任期三 年。2012 年 5 月，慧通數碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知 書》，以楊某在豪騰數字公司擔任總經理一職，嚴重違反慧通數碼公 司關于禁止到競爭企業任職的規章制度，對其公司經營管理造成惡劣 影響為由解除雙方勞動關系。為證明豪騰數字公司與慧通數碼公司存 在競爭關系，慧通數碼公司提交了公證書等證據予以佐證。楊某以要 求慧通數碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，后不 服裁決訴至法院。

法院經審理認為，楊某的行為已經構成了對慧通數碼公司規章制 度的嚴重違反，故慧通數碼公司與其解除合同的行為合法。

案例

八、因欠薪解除勞動關系單位應支付經濟補償

韓某 2011 年 3 月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為 每月 5000 元。2012 年 3 月，新希望公司告知韓某因業績不佳、經濟 效益不好，公司將延遲發放工資。2012 年 3 月至 2012 年 11 月期間，新希望公司共發放了韓某工資 1.2 萬元，韓某一直向新希望公司要求 補齊拖欠的工資未果。2012 年 12 月，新希望公司仍未發放工資，韓 某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。

案例

九、雙方簽訂了競業協議支付違約金也得履約

2010 年 4 月，鄧某入職長江公司擔任高級客戶經理，每月工資 1 萬元。同日，雙方簽署雇員保密協議。同年 10 月，鄧某自長江公司 離職，雙方簽訂了一年期限的競業限制協議，長江公司支付鄧某競業 限制補償金 6 萬元；雙方還約定如鄧某違反協議，則應支付公司違約 金 50 萬元。后長江公司調查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關 系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業限制補償金、支付違約金 等為由向法院提起訴訟。

庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業執照、年審結果等，證 實了長江公司與紅星公司存在競爭關系。長江公司提供了公證書、特 快專遞底單等證據，證實了鄧某確實在紅星公司工作。最終，法院經 審理認為，鄧某在離職前擔任高級客戶經理，并與長江公司簽署雇員 保密協議，約定了一年期的競業限制期限，雙方約定的競業限制范圍 也沒有超出法定范疇，且長江公司也按約定支付了鄧某 6 萬元補償 金，綜上，法院確認競業限制協議合法有效，最終判決支持了長江公 司的訴求。

案例

十、超過仨月未付競業補償勞動者可以行使解除權

2008 年 1 月，中實公司與倪某簽訂為期 5 年的勞動合同，約定倪某任研發工程師。雙方于同日簽訂一份《競業限制協議》，其中約定競業限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職后的一年內，不得 從事與公司有競爭性質的工作；作為補償，中實公司需要在倪某離職 后的一年內按月向倪某支付經濟補償金 5000 元。

2012 年 8 月，倪某向中實公司提出辭職。倪某自中實公司離職 后，中實公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業限制經濟 補償金。倪某多次催要無果，后倪某于 2013 年 1 月初向中實公司郵寄送達《解除競業限制協議通知書》，將上述情形告知中實公司，并 提出解除雙方競業限制約定。

后來公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，后向法院起訴。

法院經過審理后認為，中實公司與倪某簽訂的競業限制協議合法有效，雙方均 應如約履行。在倪某離職后，中實公司未能如約履行競業限制義務，亦未能舉證證明系倪某過錯而導致中實公司未能履約，故而公司應承 擔相應法律后果，最終駁回了其訴求。

第三篇：北京海淀區法院勞動爭議十大典型案例

北京海淀區法院勞動爭議十大典型案例（2014）

案例

一、依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關系

王某1982年7月參加工作，于2001年8月在湖南省某市國家稅 務局辦理退休，自2001年9月起領取退休金，為該局正式退休公務 員。2011年8月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限5 年的勞動合同書。

2012年3月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提 出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞 動關系經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提 起訴訟。

法院審理后，認為王某系退休公務員并已領取退休金，享受養老 保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格。其 與康達會計師事務所建立的并非勞動合同關系，而系勞務關系，在其 不能證明雙方就加班費及解除勞務關系經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。

案例

二、薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關系

李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企 業經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關系一直存續，且自待崗之日起，富強 公司每月向李某支付生活費，并一直為其繳納社會保險。

2005年9月李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂 勞務合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交 通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關系通知書，通知載明因李某長達3個月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，并以此為由提出與其解除 勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關 系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。

法院經審理認為李某與玉林公司簽訂的合同盡管名為勞務合同，但具備勞動合同的性質，故法院認定雙方之間存在勞動關系。

案例

三、因個人原因未簽勞動合同用人單位無需付二倍工資陳某于2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013 年5月，陳某以個人發展原因，提出與餐飲公司解除勞動關系，餐飲 公司批準了陳某的辭職申請，為其結清了工資并辦理了離職手續。但 陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。

案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞

動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖 以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認 書。陳某認可上述證據材料的真實性，也認可其工作職責包括勞動合 同的簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。

法院經過審理后認為，根據案件證據情況，需審查勞動合同未能 簽訂的過錯在于哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律后果。綜合上述理 由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。

案例

四、員工連續工作滿十年有權簽無固定期合同

劉某于2000年進入某集團公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過10年，因此向大海 子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂并 告知劉某2010年12月31日勞動合同到期后將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉某 在大海子公司連續工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向 法院提起訴訟。

法院審理后認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人

單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合 并計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建 立無固定期限勞動合同關系。

案例

五、調崗后勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關系

2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無 固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴重 違紀為由做出了辭退決定，后經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關系。

時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及 報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人 力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地 點不變，并要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知 后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理 崗位，故未按公司要求報到上班。

此后，時光科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關 系。事后張某起訴。法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關系有 效。

案例

六、非因本人意愿變合同主體變更后工齡應當連續計算

金某于2004年12月入職同創公司，雙方連續簽訂五份固定期限 勞動合同，最后一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中“工 作內容”部分約定為“同創公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損 組長”。該勞動合同到期后，同創公司未與金某就雙方的勞動關系作 出任何處理，亦未向金某支付經濟補償金。次日，金某與同興公司簽 訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內容”部分約定“同興公司聘任金某擔任防損組長”，但金某的工作地點及工作內容均未發生變化。2011年7月29日，同興公司對金某工作崗位進行調整，并降低

了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故于2011年9月告知兩公 司解除勞動合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某的請求。公司不服 提起訴訟。

法院經審理后認為，金某從同創公司到同興公司的工作崗位變動 系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認 定金某在同創公司的工作年限應與同興公司的工作年限合并計算，判 令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。

案例

七、員工嚴重違反規章制度單位可以解除勞動關系

2010年11月，楊某入職慧通數碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔任公司副總經理，并明確規定楊某在職期間

未經慧通數碼公司書面同意，在具有競爭關系企業任職，擔任經理、董事等，慧通數碼公司可解除雙方勞動關系。

2012年2月，楊某開始受聘擔任豪騰數字公司總經理，任期三年。2012年5月，慧通數碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數字公司擔任總經理一職，嚴重違反慧通數碼公 司關于禁止到競爭企業任職的規章制度，對其公司經營管理造成惡劣 影響為由解除雙方勞動關系。為證明豪騰數字公司與慧通數碼公司存 在競爭關系，慧通數碼公司提交了公證書等證據予以佐證。楊某以要 求慧通數碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，后不 服裁決訴至法院。

法院經審理認為，楊某的行為已經構成了對慧通數碼公司規章制 度的嚴重違反，故慧通數碼公司與其解除合同的行為合法。

案例

八、因欠薪解除勞動關系單位應支付經濟補償

韓某2011年3月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為 每月5000元。2012年3月，新希望公司告知韓某因業績不佳、經濟 效益不好，公司將延遲發放工資。2012年3月至2012年11月期間，新希望公司共發放了韓某工資1.2萬元，韓某一直向新希望公司要求補齊拖欠的工資未果。2012年12月，新希望公司仍未發放工資，韓某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。

訴訟中，法院經審理查明，新希望公司認可其公司因業績不佳、效益不好而未足額、及時向韓某支付工資，并同意待公司的效益好轉 后向韓某補發工資，但對韓某其他要求，公司表示拒絕。韓某主張其 之所以離職是因為公司未及時足額支付報酬，因此新希望公司應當依 法支付解除勞動合同經濟補償金。

最終法院認定，2012年3月至11月期間，韓某正常向新希望公司提供勞動，新希望公司確存在未及時足額支付工資的情形，遂判決 支持了韓某的訴求。

案例

九、雙方簽訂了競業協議支付違約金也得履約

2010年4月，鄧某入職長江公司擔任高級客戶經理，每月工資1 萬元。同日，雙方簽署雇員保密協議。同年10月，鄧某自長江公司離職，雙方簽訂了一年期限的競業限制協議，長江公司支付鄧某競業 限制補償金6萬元；雙方還約定如鄧某違反協議，則應支付公司違約 金50萬元。后長江公司調查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業限制補償金、支付違約金 等為由向法院提起訴訟。

庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業執照、年審結果等，證 實了長江公司與紅星公司存在競爭關系。長江公司提供了公證書、特 快專遞底單等證據，證實了鄧某確實在紅星公司工作。最終，法院經 審理認為，鄧某在離職前擔任高級客戶經理，并與長江公司簽署雇員

保密協議，約定了一年期的競業限制期限，雙方約定的競業限制范圍 也沒有超出法定范疇，且長江公司也按約定支付了鄧某6萬元補償 金，綜上，法院確認競業限制協議合法有效，最終判決支持了長江公 司的訴求。

案例

十、超過仨月未付競業補償勞動者可以行使解除權

2008年1月，中實公司與倪某簽訂為期5年的勞動合同，約定倪某任研發工程師。雙方于同日簽訂一份《競業限制協議》，其中約 定競業限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職后的一年內，不得 從事與公司有競爭性質的工作；作為補償，中實公司需要在倪某離職 后的一年內按月向倪某支付經濟補償金5000元。

2012年8月，倪某向中實公司提出辭職。倪某自中實公司離職后，中實公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業限制經濟 補償金。倪某多次催要無果，后倪某于2013年1月初向中實公司郵寄送

達《解除競業限制協議通知書》，將上述情形告知中實公司，并 提出解除雙方競業限制約定。

后來公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，后向法院起訴。法院經過 審理后認為，中實公司與倪某簽訂的競業限制協議合法有效，雙方均 應如約履行。在倪某離職后，中實公司未能如約履行競業限制義務，亦未能舉證證明系倪某過錯而導致中實公司未能履約，故而公司應承 擔相應法律后果，最終駁回了其訴求。

第四篇：江蘇法院發布2012勞動爭議十大典型案例

江蘇法院發布2012勞動爭議十大典型案例

勞動關系是最基本的社會經濟關系，其不僅關系到勞動者和企業雙方之間的利益，而且關系到國民經濟的整體運行，從而影響到社會整體的利益。當前，江蘇正處于經濟發展方式轉變和企業轉型升級的關鍵時期，勞動關系復雜多變，勞動爭議持續增長，新問題和新矛盾層出不窮。近日，省高院召開新聞發布會，發布江蘇法院2012勞動爭議十大典型案例。法官通過對這些典型案例的分析點評，揭示出了當前勞動關系的新特征和存在的新問題。

連續工作十年應訂立無固定期限合同

【案情】張某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，雙方于2001至2007年每年的6月18日均簽訂一次期限為一年的勞動合同，張某先后擔任過技工、操作員和磨刀工。雙方又于2008年6月18日簽訂了自2008年6月18日至2011年6月17日止的勞動合同，張某擔任工務組工作。2011年5月20日，張某向公司提出在2011年6月17日合期滿后，續簽無固定期勞動合同的要求。6月10日，張某再次提出續簽無固定期勞動合同的要求。6月14日，公司書面通知張某，雙方于2008年6月18日簽訂的勞動合同到期后，不再續簽勞動合同。6月18日起，張某即不被允許進入公司。6月24日，張某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司與其簽訂無固定期限勞動合同。仲裁裁決某淀粉公司應于最后一期勞動合同期滿后，與張某簽訂無固定期限勞動合同。某淀粉公司不服，提起訴訟。

【審判】法院認為，張某至2011年6月17日在某淀粉公司連續工作滿十年，符合勞動合同法規定訂立無固定期限勞動合同的條件，只要張某提出，無需合意，某淀粉公司即應與其簽訂無固定期限勞動合同。

【點評】為了倡導用人單位與勞動者建立穩定的勞動關系，我國勞動法律設立了無固定期限勞動合同制度，規定在符合《勞動合同法》第十四條規定的情形下，只要勞動者提出，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這既是對作出長期貢獻職工的特別保護，也是用人單位的法定義務。作為用人單位來說，不能通過諸如提前通知、縮短末期合同期限等不正當手段來規避這一義務。

繳納社會保險費義務不可約定免除

【案情】2006年9月8日，某客運公司與不二精機公司簽訂班車租賃合同，由不二精機公司向某客運公司租用客車，租賃期為兩年。2006年9月15日，李某與某客運公司簽訂了《駕駛員聘用協議》，合同期為三年，某客運公司安排李某為不二精機公司開車。關于工資待遇及工作時間，聘用協議第十四條約定“工資待遇3100元(含五金)包括加班費，工作時間按本公司規定”。某客運公司按照約定每月支付李某工資人民幣3100元。李某在與某客運公司的勞動合同到期后，向仲裁機構申請仲裁，請求確認雙方聘用協議第十四條無效，并基于該條款無效要求某客運公司支付加班費、經濟補償金、培訓費等。仲裁裁決確認雙方聘用協議第十四條“含五金”部分內容無效，該條款的其余部分有效，并支持了李某部分請求。李某不服，訴至法院。

【審判】法院認為，用人單位定期為勞動者繳納社會保險金是用人單位和勞動者依法向國家履行的強制性義務，具有強制保險的性質，用人單位和勞動者之間不能就是否繳納及繳納的金額和比例問題自行協商來規避法律的明文規定，故某客運公司與李某之間約定的工資待遇條款中含“五金”的部分無效，但該部分無效不影響該條款中其他內容的效力，如工資待遇3100元中包括加班工資的約定仍然有效。法院遂判決確認雙方聘用協議第十四條關于工資待遇“含五金”部分無效，支持了李某其他部分訴訟請求。

【點評】《社會保險法》明確規定，我國境內的用人單位和個人均應依法繳納社會保險費，個人依法享受社會保險，有權監督單位為其繳納情況。因此，繳納社會保險費是法律強制用人單位和勞動者共同承擔的法定責任，勞動關系的雙方無權以合意的方式免除這一法定責任的承擔。這則案例提醒勞動者，不要因為貪圖一時的利益而同意或放縱用人單位不為自己繳納社保費，否則會在患病、工傷、老邁時無法享受相關社會保障待遇時追悔莫及。

在職勞動者需遵守忠誠義務

【案情】趙某于2009年11月到南通某食品公司從事食品添加劑銷售工作。2011年2月23日，趙某在外購買了華泰公司（含公司所有設備、器具、原材料、包材、證件、資質手續及產品商標等），著手建立自己的公司。2011年3月8日，該公司以趙某私自經營與公司產品相同的其他產品為由，解除雙方勞動關系。2011年3月14日，趙某成立了華泰公司，該公司從事的行業經營產品與南通公司相同。趙某訴至法院，要求南通公司支付解除勞動合同的賠償金。

【審判】法院認為，趙某在南通公司任職期間即已著手開辦自己的華泰公司，且經營與南通公司相同的產品，并已實際以華泰公司的名義對外開展經營，該行為已經違反了公司員工最基本的忠誠義務和職業操守，超出了用人單位的容忍限度，南通公司在獲悉該情況后即解除與趙某的勞動關系，符合《勞動合同法》第三十九條的規定，公司無需支付經濟賠償金。

【點評】雖然法律對除公司高級管理人員之外的普通勞動者沒有明文規定必須承擔競業限制義務，但是基于勞動者對于用人單位所應當遵守的忠誠義務，勞動者不得生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，也不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他單位兼職或任職，勞動者如果實施了這些行為，一方面說明其已喪失了最基本的誠實信用，為道德所不允許，另一方面勞動者這樣的做法一般也會給用人單位帶來較大的損失。所以，用人單位辭退這樣的勞動者是保護自己權益不被進一步侵害的正當行為，而非違法解除勞動合同的行為。用人單位解除勞動合同后，勞動者也無權要求支付經濟補償金。

工會主席的勞動合同期限可自動延長

【案情】丁某自2004年4月起到南通某鋼鐵公司工作，雙方勞動合同期限到2010年9月30日期滿。丁某自2009年12月29日開始擔任單位工會主席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某發出書面通知，通知其合同到期后不再續簽。2010年10月，丁某離開公司，后訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

【審判】法院認為，丁某系公司工會主席，任期至2010年12月28日，雖然雙方簽訂的勞動合同期限截止至2010年9月30日，但根據《工會法》的規定，丁某的勞動合同期限自動延長至工會任職期間屆滿。因此公司在2010年9月通知丁某自2010年9月30日終止雙方勞動合同的行為違反了法律的強制性規定，屬于違法解除，公司應當支付丁某經濟賠償金。

【點評】工會的基本職責是維護勞動者的權利。為了保證工會主席及工作人員在行使職責時不受到干擾，《工會法》規定，基層工會主席、委員及其他工作人員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長至其任職期滿。而作為用人單位，不僅要依照《工會法》的要求積極建立工會，更要按照《工會法》的要求保證工會的工作人員能夠獨立、高效地行使自己的職責，而不能以勞動合同期滿為由將工會工作人員隨意辭退。

清算組不履行通知義務要擔責

【案情】顧某系原通州某門窗公司員工。2008年10月2日，顧某上班時右手被氫氟酸燒傷，后被認定工傷、九級傷殘。事發后，公司僅支付顧某部分醫療費用，其余工傷保險待遇均未支付，公司未依法為顧某辦理社會保險。某門窗公司系自然人獨資有限公司，股東為王某。2010年7月，該門窗公司注銷工商登記。王某作為清算組負責人在向工商部門出具的公司注銷登記申請書上注明債權債務已清理完畢。顧某于2010年申請仲裁，仲裁委查明某門窗公司已核準注銷，裁定撤銷案件。顧某訴至法院。

【審判】法院認為，顧某在公司存續期間已被認定為因工負傷，公司應按照《工傷保險條例》的規定支付其工傷待遇。公司清算時，清算組應當按照《公司法》第一百八十六條的規定，將公司解散清算事宜書面通知全體已知債權人，并根據公司規模和營業地域范圍在全國或者公司注冊登記地省級有影響的報紙上進行公告。但該公司注銷時未書面通知債權人顧某，屬于程序上違法?！豆痉ā返谝话倬攀畻l第三款規定，清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權人造成損失的，應當承擔賠償責任，故公司清算組成員王某（唯一股東）應對顧某承擔工傷賠償責任。

【點評】清算組應當按照公司法的規定通知全體債權人，包括未得到完全清償的職工債權人。清算組因故意或重大過失沒有通知職工，造成職工損失的，仍然需要承擔賠償責任。所以，用人單位不要存在僥幸心理，以為只要將企業注銷了，就可以不用再對勞動者承擔任何責任。只要在清算和注銷的過程中，清算組沒有盡到應盡的職責，或者故意不通知職工申報債權，即使企業被注銷，仍然要承擔相應的賠償責任。

應屆畢業生簽訂勞動合同非實習

【案情】郭某系江蘇某大學藥學專業2008屆畢業生，于2008年7月畢業。2007年10月26日，郭某在某醫藥公司進行求職登記，并在登記表中登記其為某大學2008屆畢業生，2007年是其實習年。2007年10月30日，郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同，期限為三年，其中試用期為60天。合同還約定，郭某從事營業員工作，試用期工資標準不低于同工種同崗位職工工資的80%。2008年7月21日，某醫藥公司申請仲裁，請求確認與郭某之間勞動關系不成立。仲裁委以郭某系在校學生，其勤工助學或實習與用人單位間的關系不屬于勞動法調整為由，終結了仲裁。后郭某訴至法院。

【審判】法院認為，郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲，符合勞動法規定的就業年齡。郭某在登記求職時，已完成了全部學業，明確向某醫藥公司表達了求職就業愿望，雙方簽訂了書面勞動合同。此后，郭某按合同約定提供了勞務，某醫藥公司亦向郭某支付了勞動報酬，并對其進行了管理，這完全符合勞動關系的本質特征。法院遂判決郭某與某醫藥公司簽訂的勞動合同有效。

【點評】在校生利用業余時間勤工助學，通常不視為就業，與實習單位間不存在勞動關系。但是本案中的郭某不同，郭某雖未畢業，但已完成全部學業，即將步入社會。郭某到某醫藥公司登記求職，目的就是為了就業，而非學習，醫藥公司對郭某的情況也完全知情，雙方在此基礎上也就應聘、錄用等事宜達成一致，并簽訂了勞動合同，明確了崗位和報酬，所以，雙方之間形成的是勞動合同關系，而非勞務關系。

懷孕女職工的合法權益受特別保障

【案情】卓某于2009年6月9日應聘于南京某保健器材營銷服務中心，從事銷售按摩椅工作，同年8月1日，雙方簽訂書面勞動合同，期限為兩年。2009年12月10日，卓某向單位請假，內容為“因本人懷孕反應過大，不能正常上班，特請假休息，望領導批準”。同日，單位副總同意卓某休假，卓某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠劇吐到醫院就診，醫院診斷證明書建議卓某休息治療。2010年2月24日，營銷中心以卓某曠工違反勞動紀律為由，解除雙方勞動合同。解除勞動合同后，營銷中心才把批注“同意休假半月”的請假單交給卓某。卓某申請仲裁后，又訴至法院，請求判令營銷中心支付違法解除的經濟賠償金等。

【審判】法院認為，營銷中心未能舉證證明卓某請假時告知了其準假期限，此后卓某的就診證明也印證了其妊娠反應需要休假的事實，卓某因懷孕不適作相應的休息符合常理，營銷中心以卓某2009年12月22日起曠工沒有依據，并以此解除勞動合同屬于違法解除，遂判決支持了卓某的訴訟請求。

【點評】我國勞動法對懷孕期間的女職工實行特殊保護。孕期保護是保證女職工身體健康、胎兒正常發育、優生優育的重要一環。因此，給予懷孕期間女職工特殊保護不僅對于勞動者本人意義重大，對于用人單位甚至全社會都有著積極的意義。企業若只一味地想壓榨員工的勞動力，在員工懷孕時便想方設法地將員工辭退，其遭受的將不僅是員工的抗議，更會得到法律的制裁。

用人單位辭退員工當合理合法

【案情】張某與某巴士公司簽訂了2008年11月1日至2012年10月31日勞動合同。2011年1月5日，張某接手蘇A62×××公交車，1月7日，張某以兩前輪剎車時異響等事由將該車報修。1月10日，該車又因同一事由報修。1月13日16時55分，張某駕駛該車行至李府街與后標營路口時與前行的蘇A91×××車發生追尾事故，造成兩車損失共計1525元。事故現場痕跡照片顯示該車兩前輪車胎地面無拖痕，后輪有較長拖痕。當晚，該車以“兩前輪不拖”事由再次進廠修理。事故發生后，巴士公司對張某進行停班、停駕處理，并根據單位管理規定數次與張某談話，要求其在事故中分析和查找原因。張某認為在該事故中自身沒有過錯。2月25日，巴士公司以張某拒不接受安全教育及不寫書面檢查為由，做出了給予張某辭退警告（三個月）的處理決定。2月28日，巴士公司聯系交警再次對張某進行安全教育，張某仍堅持自己沒有錯誤。4月12日，巴士公司以張某經多次教育仍推卸責任拒不認錯、嚴重違反公司規章制度為由，做出了解除與張某勞動合同的決定。該決定事前經過了公司工會批準。張某經仲裁后訴至法院。

【審判】法院認為本案事故原因不明，事故損失不大，張某的過錯主要在事后的態度上，不構成對單位規章制度的嚴重違反。巴士公司可以對張某提出批評、警告，但不能將其辭退。前者是用人單位自主管理權，法院不宜過多干涉；后者是勞動合同的解除，涉及勞動者根本利益，法院有必要審查其合法性與合理性，故法院對張某要求撤銷巴士公司辭退警告處理決定的主張不予支持，但判決撤銷巴士公司做出的解除勞動合同處理決定。

【點評】張某拒不認錯應受到處罰，但所受處罰應當是有限度的，張某不認錯主要是因為事故原因不明，其過錯主要在事后的態度上，不構成對規章制度的嚴重違反，巴士公司可以對其提出批評、警告，但還不足以到達解除勞動合同的地步，所以，公司在對勞動者進行管理監督時，應當注意方式、方法的合理性，防止因處罰過當影響勞動者的基本生存和就業。

不服從合理的工作安排屬違紀

【案情】侯某于2007年4月7日進入某塑膠公司工作，擔任過鉗工。2011年4月27日8時30分，侯某的上司羅某向其發出書面的《工作任務指令單》，要求其將六套報廢模具分解，并要求在4月28日13時之前完成。侯某以不屬于崗位職責說明書中所規定的自己的職責范圍、限定完工時間過短為由予以拒絕。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。羅某后將該工作任務指派給鄧某完成，鄧某用一天即完成。該“分解報廢模具”的工作屬于鉗工的工作內容。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書》，內容為：侯某于2011年4月27日、5月5日兩次不服從部門主管工作指示，拒絕部門課長合理安排的工作，根據公司員工手冊的規定，決定給予其減薪降職處分。因對該處罰決定不服，侯某申請勞動仲裁，要求撤銷該處罰決定。仲裁裁決認為某塑膠公司作出的《處罰決定書》符合法律規定，不應被撤銷。侯某不服，訴至法院。

【審判】法院認為，公司員工在與自身主要工作任務不沖突的情況下，對于上司交辦的其他與公司事務相關的工作任務，應當服從、配合，以保證公司業務的正常開展，而不應機械地解讀崗位職責說明書的相關文字；羅某指派的工作任務雖不屬于侯某的主要工作職責范圍，但也與其平時的工作任務存在關聯，且未超出侯某從業經歷中所具備的能力范圍，公司對侯某工作任務的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構成員工手冊中規定的違紀行為。法院據此判決駁回侯某的訴訟請求。

【點評】在分工越來越細化的現代企業生產模式中，勞動者的職責范圍往往難以用文字作出精確界定。因此，我們判斷用人單位發出的工作指令是否屬于勞動者的職責范圍，不是機械地對照崗位職責說明書的文字內容，而是結合工作指令的內容是否與勞動者平時的工作內容存在關聯，其要求是否明顯超出勞動者的能力水平，發出指令的管理人員對勞動者是否存在惡意等因素進行綜合評判。當然，作為企業，也不能因此隨意擴大勞動者的工作內容范圍，以能夠勝任為由任意發出指令，如果企業有該行為，我們是要對其發出指令的合理性進行嚴格審查的，并會對不合理甚至違法的行為進行制裁。

內退再就業工傷保險不能少

【案情】朱某原系某國有企業員工，由于企業改制，朱某與該企業簽訂了保留勞動關系至退休的協議。之后，朱某被某投資公司聘用。在勞動合同履行期間，朱某于2011年4月7日在工作時突發疾病死亡。次日，投資公司作為甲方、朱某的丈夫陳某作為乙方簽訂了1份賠償協議書。協議簽訂后，投資公司即向陳某支付了賠償款8萬元。2011年6月30日，工傷認定部門作出工傷認定：朱某在上述時間、地點突發疾病造成的死亡，視同為工傷。2011年10月14日，陳某向仲裁委申請仲裁，要求投資公司支付急救費410元、醫藥費1609元、喪葬補助金21312元、一次性工亡補助金382180元。12月16日，仲裁委裁決支持陳某的仲裁請求。投資公司不服，訴至法院。

【審判】法院認為，朱某系國有企業內退人員，其在內退期間與投資公司建立勞動關系，投資公司也應當為朱某繳納工傷保險費。投資公司沒有為朱某繳納工傷保險費導致朱某遭受工傷保險待遇損失，對此應當承擔賠償責任。投資公司、陳某簽訂賠償協議的時間在事發后次日，此時尚未進行工傷認定，陳某在簽訂該協議時可能對朱某的死亡是否屬于工傷存在認識上的不足，而且協議約定的8萬元賠償款明顯低于應得的工傷保險待遇，故應當認定陳某簽訂協議時存在重大誤解、協議內容顯失公平，投資公司應當依法給付工傷保險待遇。法院亦判決支持陳某的訴訟請求。

【點評】我國勞動法并不禁止勞動者同時與兩個甚至兩個以上用人單位建立勞動關系。對于勞動者同時與多個用人單位建立勞動關系的工傷保險費繳納問題，原勞動和社會保障部《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第一條規定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任”。這一規定，明確了在雙重或多重勞動關系情形下，勞動者所在用人單位均應為職工繳納工傷保險費，如果未依法繳納，一旦發生工傷，則發生工傷時勞動者工作的用人單位需承擔賠償相應工傷保險待遇的責任。如果勞動者受工傷后用人單位私下與勞動者達成賠償協議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇標準賠償，法院則會綜合衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協議的效力作出具體判斷

第五篇：2016年勞動爭議十大典型案例

2016年勞動爭議十大典型案例（全文）

概覽：

1、企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

2、用人單位與勞動者不能約定解除條件

3、約定加班工資基數需合規

4、服務期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同

5、勞動者離職設立同類業務公司，違反競業限制義務

6、簽署解除協議書后，勞動者另行主張權利未獲支持

7、臺、港、澳人員在內地就業需符合就業相關規定

8、醫療期內終止勞動合同不合法

9、帶薪年休假應由用人單位統籌安排

10、法律規定內的小標的案件應一裁終局

詳情：

1、企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

【基本案情】

李某于2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李某的崗位為媒體公關總監，月薪3萬元。2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位，另設媒體溝通總監及媒體關系拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別為李某設立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同協議書。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，向李某發出《解除勞動合同通知書》，并向李某支付了經濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動采取的經營策略調整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。

【案件評析】

不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”

原勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條(指經濟性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單的解除勞動合同。

2、用人單位與勞動者不能約定解除條件

【基本案情】

胡某于2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業績一直未能達標。2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業績不低于5萬元，如未能完成該銷售業績，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續，但不認為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，本案實質上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規定，故公司要求胡某離職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。

【案件評析】

解除勞動合同應符合法律的規定

本案中胡某未能完成銷售業績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經濟補償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關規定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構成違法解除勞動合同。

3、約定加班工資基數需合規

【基本案情】

黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標準為3000元，同時約定加班工資基數以北京市最低工資標準計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標準向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標準支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關規定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數向黃某支付加班工資差額。

【案件評析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規定》第四十四條規定，根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準。從上述規定來看，加班工資的基數應當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準、集體合同約定的加班工資基數及本人正常勞動應得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應超過3小時、每月的加班時間不應超過36小時。

4、服務期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同

【基本案情】

劉某于2012年6月1日入職某科技公司，從事研發工作，雙方訂立了3年期的勞動合同。2012年11月1日，某科技公司與劉某簽訂《培訓協議》，約定將劉某送到國外進行專項技術培訓2個月，并約定劉某培訓結束后至少再為公司服務5年，如劉某違反服務期約定須向公司支付違約金。2015年4月底，某科技公司告知劉某，因公司業務調整，其與劉某所訂立的勞動合同在2015年5月31日到期后不再延續，劉某無需再繼續履行《培訓協議》中約定的服務期。劉某認為，其勞動合同期限應當延續至服務期屆滿，某科技公司終止勞動合同的行為屬于違法終止，故提出仲裁申請，要求某科技公司支付違法終止勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后，裁決駁回了劉某的仲裁請求。

【案件評析】

服務期期間勞動合同到期，用人單位可終止勞動合同

用人單位提供專項費用并對勞動者進行專業技術培訓，使勞動者通過提升技能而獲益，這一做法的目的在于確保勞動者經培訓后能夠在相對較長時間內為用人單位提供更有價值的勞動，故《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十七條規定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿。該條規定是在勞動合同期滿情況下對勞動者離職的限制性規定，是對用人單位期待利益的保護，故是否續延勞動合同至服務期屆滿是用人單位的權利而非義務。所以，劉某要求裁決公司屬違法終止勞動合同，進而主張違法終止勞動合同賠償金，系對于法律的誤讀。

5、勞動者離職后即設立同類業務公司，違反競業限制義務

【基本案情】

蘭某于2012年9月1日入職某網絡公司，崗位為副總經理，負責數據分析工作。某網絡公司(甲方)與蘭某(乙方)簽訂了期限為2012年9月1日至2015年8月31日的《勞動合同書》及《員工保密及競業限制合同》?！秵T工保密及競業限制合同》中約定：“……在解除或終止勞動合同后2年內，在中華人民共和國范圍內，乙方不得到與甲方生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務。甲方在2年競業限制期內按月向乙方支付其離職前12個月的月平均工資的40%作為競業限制經濟補償金?！绻曳竭`反本協議的約定，應支付給甲方違約金，乙方每違約一次，應向甲方支付違約金人民幣10萬元，違約金可以累加。如果甲方的損失超過違約金，乙方還應以甲方的損失額為準進行賠償……?！碧m某于2015年6月30日以個人原因提出辭職。雙方勞動關系解除后，某網絡公司按月向蘭某支付競業限制經濟補償金。辭職當日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊成立了與該網絡公司從事同類業務的公司。2015年9月，某網絡公司發現蘭某設立了同類業務公司，遂提出仲裁申請，要求蘭某繼續履行競業限制義務、支付違約金10萬元及經濟損失50萬元。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，蘭某離職當日即設立同類業務公司的行為已構成違反競業限制協議，故應當向某網絡公司支付違約金并繼續履行競業限制協議。因某網絡公司未提供有力證據證明其因此產生的經濟損失，故對其要求支付經濟損失50萬元的請求不予支持。

【案件評析】

訂立競業限制協議需謹慎，違約后除了支付違約金外還需繼續履行

負有競業限制義務的勞動者應僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。用人單位雖有權要求上述勞動者遵守競業限制義務，但同時應在勞動者離職后按月支付競業限制經濟補償金。在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償金，勞動者履行了競業限制義務，用人單位應按照勞動者勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償金。如果用人單位未及時支付競業限制經濟補償金超過3個月，則勞動者有權要求解除該競業限制協議。如果用人單位認為無需負有競業限制義務的勞動者遵守競業限制義務，則應在解除或終止勞動關系之時或之前及時告知勞動者。勞動者違反競業限制義務，除了支付違約金外，給用人單位造成損失的，還需承擔賠償責任。此外，用人單位有權要求違反競業限制義務的勞動者繼續履行競業限制義務。

6、簽署解除勞動合同協議書后，勞動者另行主張權利未獲支持

【基本案情】

蔡某于2013年2月1日入職某公司，從事數據庫管理員工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同。2015年4月31日，公司與蔡某簽訂《協商解除勞動合同協議書》。在該協議書中，雙方約定，經雙方協商一致于2015年5月31日解除勞動合同，公司向蔡某支付工資、繳納社會保險費及住房公積金至該日，并將向其支付解除勞動合同的經濟補償金5萬元及未休年假和倒休折算1萬3千元，除該協議書中約定的上述款項外，蔡某不再另行要求公司給予補償、賠償或其他任何形式的經濟給付等。該協議履行完畢后，蔡某向仲裁委提出仲裁申請，要求該公司支付2014年的績效獎金2萬元。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，蔡某在簽署《協商解除勞動合同協議書》之前，已向該網絡公司提出過要求支付2014年的績效獎金，被該網絡公司以績效未達標為由予以拒絕，其后蔡某仍與該網絡公司訂立了《協商解除勞動合同協議書》，因蔡某已在該協議中對自己的權利進行了處分，其另行要求支付2014年績效獎金的請求與該協議中的約定相違背，故對蔡的仲裁請求不予支持。

【案件評析】

依法訂立解除(終止)勞動合同協議對用人單位和勞動者具有約束力。

勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協議，如該協議不違反法律行政法規的強制性規定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協議具有法律效力。因此，勞動者在與用人單位訂立上述協議時，應對自己的權利進行慎重考慮，避免草率行事;用人單位在訂立上述協議時，不得利用自身優勢地位損害勞動者的合法權益。協議訂立后，雙方當事人應及時履行各自的義務。

7、臺、港、澳人員在內地就業需符合就業許可相關規定

【基本案情】

香港居民盧某與甲公司簽訂三年期固定期限勞動合同。人力資源和社會保障局于2013年12月12日向盧某頒發就業證，就業期限至2016年12月12日，就業證中注明的工作單位為甲公司。2014年底，盧某離開甲公司并于2015年1月1日與乙公司訂立期限為2015年1月1日至2016年12月1日的勞動合同，但盧某原就業證上的工作單位仍是甲公司。2015年9月24日，乙公司向盧某發出《解除勞動合同通知書》，與其解除勞動合同。盧某不同意乙公司與其解除勞動合同，向仲裁委提起仲裁申請，請求繼續履行與乙公司的勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委經審理后認為，盧某就業證中注明的用人單位為甲公司，而實際工作單位為乙公司，盧某與乙公司簽訂的勞動合同違反了《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》的強制性規定，因此盧某與乙公司之間的關系不受《勞動合同法》調整和約束，故對于盧某主張恢復與乙公司勞動關系的請求不予支持。

【案件評析】

臺、港、澳人員在大陸(內地)就業，變更就業單位，需重新辦理就業證

《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》第十四條規定：臺、港、澳人員的就業單位應當與就業證所注明的用人單位一致。用人單位變更的，應當由變更后的用人單位到所在地的地(市)級勞動保障行政部門為臺、港、澳人員重新申請辦理就業證?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十四條規定：外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。故仲裁委認定盧某與乙公司建立的關系不屬于《勞動合同法》的調整范疇，依法駁回了其仲裁請求。

8、醫療期內終止勞動合同不合法

【基本案情】

何某為某賓館女員工，于2013年8月1日入職，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，賓館向何某發出《終止勞動合同通知書》，終止雙方的勞動合同。何某認為自己尚在醫療期內，賓館終止勞動合同違反法律規定，遂申請仲裁要求某賓館繼續履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，按照何某的累計工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫療期應為6個月，某賓館終止勞動合同時，何某尚在規定的醫療期內，按照法律規定，某賓館應將勞動合同延續至何某醫療期滿或醫療終結后，才可終止勞動合同，故裁決某賓館繼續履行勞動合同。

【案件評析】

醫療期勞動合同到期應順延

醫療期是勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。醫療期的期限由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個月到24個月不等。根據《勞動合同法》第四十二條的相關規定，勞動者在規定的醫療期內，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同;根據《勞動合同法》第四十五條的相關規定，勞動合同期滿，勞動者在規定的醫療期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。在醫療期內，勞動者依照相關規定享有獲得病假工資、相應醫療待遇等權利，因此用人單位應認真學習勞動法律法規，切實維護勞動者的權益。有關醫療期的規定可參照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》原勞動部(勞部發[1994]479號)。

9、帶薪年休假應由用人單位統籌安排

【基本案情】

關某于2013年8月1日入職某酒店，從事后廚工作，雙方訂立為期2年的勞動合同。2015年7月31日，勞動合同到期，某酒店未與關某續訂勞動合同，并向關某支付了2個月工資作為終止勞動合同的經濟補償。關某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，某酒店應按照其未休年休假天數向其支付3倍工資作為補償。某酒店認為，關某工作期間從未提出過休帶薪年休假，且酒店的規章制度規定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補償。因雙方未能就此達成一致，關某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，關某在入職某酒店之前，已經連續工作超過一年，已經具備休帶薪年休假的法定條件。某酒店在關某工作期間未安排其休帶薪年休假，且關某要求支付2013年至2015年未休帶薪年休假補償的請求未超過仲裁時效，故裁決某酒店按照關某未休帶薪年休假天數支付2倍的工資作為補償。

【案件評析】

年休假由單位統籌安排，勞動者未休年休假需補償

按照《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，勞動者連續工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。用人單位應根據生產、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統籌安排勞動者年休假。用人單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。用人單位應當保證勞動者享受年休假。是否休年休假應由單位統籌安排，而不以勞動者提出休假為必要條件。用人單位安排勞動者休年休假，但是勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休年休假的補償。對于勞動者應休未休年休假天數，用人單位應按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付勞動者正常工作期間的工資收入。本案中，某酒店已向關某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關某未休年休假天數向其額外支付2倍的工資作為補償。

10、法律規定內的小標的額案件一裁終局

【基本案情】

丁某于2014年3月1日入職公司,從事網絡送餐工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定月工資為底薪4000元加提成。2015年10月31日，公司以“業績太差”為由與丁某解除勞動合同。丁某提出勞動仲裁申請，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及工作期間休息日加班費4萬元。

【裁決意見】

仲裁審理后認為，某公司解除勞動合同不符合法律規定，構成違法解除，且丁某存在休息日加班事實，公司應向丁某支付休息日加班費。因雙方當事人未能達成調解協議，最終仲裁委裁決公司向丁某支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及休息日加班費1萬8千元，且該裁決屬于一裁終局裁決。

【案件評析】

一裁終局簡便、快捷

根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規定，因追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，仲裁委所作的仲裁裁決為終局裁決，該裁決書自作出之日起發生法律效力。勞動者通過終局裁決，可大大縮短維權時間，盡早實現自己的權益。用人單位對仲裁終局裁決不服的，只能向仲裁委所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。因只有在適用法律、法規確有錯誤的、勞動爭議仲裁委員會無管轄權、違反法定程序的等幾種法定情形下仲裁終局裁決才可能被撤銷，故實踐中被撤銷的仲裁裁決比例極低。但是勞動者應當善于運用終局裁決的規則，在提出仲裁申請時盡量按照終局裁決的要求范圍提出仲裁申請，類似精神損失費、賠禮道歉等不屬于勞動仲裁受案范圍的請求，盡量不要提，以免不但得不到支持，反而影響自己權益的及時維護。2016年3月14日，北京市人力社保局發布了《關于進一步做好勞動爭議案件仲裁終局裁決工作的通知》(京人社仲發【2016】32號)，對一裁終局的適用范圍進行了詳盡的解釋和界定，勞動者立案時可予以參照。