第一篇：北京市第三次發布十大典型勞動爭議仲裁案例(2017)

北京市第三次發布十大典型勞動爭議仲裁案例

來源：新浪微博@北京12333

北京市人力資源和社會保障局發布2017年本市十大典型勞動爭議仲裁案例。這是繼2015年、2016年后，本市第三次發布十大典型勞動爭議仲裁案例。本次發布的十大案例是從2016年全市勞動人事爭議仲裁系統處理的8.1萬件案件中精心篩選出來的，涉及社會保險繳納、年休假、競業限制、服務期、試用期、“三期”女職工、勞動合同的履行、變更和解除、外國人就業等較為常見的勞動爭議，旨在通過以案說法和風險提示的方式，宣傳普及勞動法律知識，規范企業用工管理行為，引導勞動者合法理性維權，預防和減少勞動爭議發生，促進首都勞動關系和諧穩定，助力平安北京建設。

據了解，針對這些典型案例，北京市勞動人事爭議仲裁機構進行了釋法分析，易于理解。這十大案例的主要內容包括：一是社保折現無效，解除經濟補償不能少；二是符合休假條件，新入職當年即可休年休假；三是未約定競業限制補償，勞動者履約單位仍需支付；四是“三期”女職工受保護，但仍需遵守單位規章制度；五是勞動者非“背鍋俠”，規章制度須合法合理；六是合法合理調整崗位，勞動者有義務接受安排；七是誠信義務須遵守，試用期解除略寬松；八是服務期協議勿濫用，專項培訓有要求；九是嚴重違反勞動紀律或職業道德，用人單位可行使解除權；十是外國人就業須審核，就業許可范圍不可越。

近年來，本市勞動人事爭議仲裁機構不斷提升服務意識和服務質量，已發布的年度十大典型案例受到了全社會的廣泛關注，對用人單位與勞動者協商解決勞動爭議具有較強的指引和示范作用。近年來，本市勞動人事爭議仲裁案件近五成以調解方式結案。截至6月底，全市勞動人事爭議仲裁機構已受理勞動人事爭議案件3.8萬件，同比下降10%。各級各類調解組織調解案件14517件，調解成功案件7364件。

今年，全市勞動人事爭議仲裁機構進一步加強勞動人事爭議多元化解處理機制建設，不斷加強勞動人事爭議案件處理力度。據悉，今年我市將進一步加大終局裁決力度，對勞動爭議仲裁案件實行繁簡分流，進一步提高勞動爭議案件辦案效率，促進勞動人事爭議調解仲裁工作再上新臺階。

目前，全市勞動人事爭議仲裁機構緊緊圍繞“四個中心”首都城市戰略定位，堅持首善標準，扎實將勞動人事爭議調解仲裁工作落到實處。著力推進各類勞動人事爭議調解組織建設，力爭將勞動人事爭議化解在源頭和基層；加強業務指導和培訓，不斷提升調解組織化解勞動人事爭議的能力；堅持開展流動仲裁庭、巡回仲裁庭，將仲裁庭開進企業、街道、社區、大學等，不斷加強普法宣傳力度；加強京津冀三地勞動人事爭議調解仲裁工作協同配合，妥善處理跨區域勞動爭議，有效服務外遷企業；深入貫徹落實《勞動人事爭議辦案規則》《勞動人事爭議組織規則》，不斷提升案件處理質效，切實維護首都勞動關系和諧穩定。

2017年北京市十大典型勞動爭議仲裁案件 社保折現無效，解除經濟補償不能少

案例：張某系外地農民工，于2014年8月入職某餐飲公司，從事后廚工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定其月工資為4000元。同時，雙方訂立了一份《社保補償協議》，其中約定，因本人原因，張某不要求餐飲公司為其繳納社會保險費，餐飲公司將每月社保費用折現為500元支付給張某，張某自行承當放棄繳納社會保險費的相關法律后果等。工作至2016年7月，張某以餐飲公司未依法為其繳納社會保險費為由，提出解除勞動合同并要求支付經濟補償金及繳納工作期間的社會保險費。餐飲公司認為，張某本人自愿放棄繳納社會保險費，現在卻反過來要單位為其繳納社會保險，且還要經濟補償金，其行為違背了誠信原則，故不同意支付經濟補償金。因發生爭議，張某遂向某區仲裁委提出仲裁申請。

仲裁委審理后認為，張某與餐飲公司所訂立的《社保補償協議》違反法律的強制性規定，應屬無效。后經過仲裁委調解，雙方達成了和解協議，張某將每月所得500元社保補償返還給餐飲公司，餐飲公司依法為張某補繳社會保險費，并向張某支付部分經濟補償金。

評析：依法繳納社保義務不可規避。

按照《社會保險法》的相關規定，用人單位與勞動者均負有依法繳納社會保險費的義務。本案中，餐飲公司與張某簽訂了《社保補償協議》，張某每月獲得了更多的工資，餐飲公司也可以少承擔一些社保費用，似乎兩者都有利，但卻存在張某在生病、生育、年老等情況下，無法獲得相應社會保障的巨大風險，從而最終損害個人、用人單位乃至社會利益。本案中，雖然張某有違“誠信”原則，但由于《社保補償協議》本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社會保險費的法定義務，未依法繳納社會保險費的事實成立，故在張某以此為由提出解除勞動合同時，餐飲公司仍需支付經濟補償金。

符合休假條件，新入職當年即可休年休假

案例：王某于2014年6月1日入職某物業公司，從事電工工作，雙方訂立了為期2年的勞動合同，約定王某的月工資為5000元。勞動合同到期時，王某選擇不與物業公司續訂勞動合同。離職結算時，王某提出工作期間未休帶薪年休假，故要求支付相應的補償。物業公司同意向王某支付相應的補償，但只同意向王某支付入職滿一年后的未休年休假工資報酬。王某則認為，其入職物業公司之前，其累計工作年限已達10年以上，其每年應享有10天帶薪年休假，其入職當年就應享有相應的年休假。因雙方發生爭議，王某向某區仲裁委提出仲裁申請，要求物業公司支付全部工作期間的未休年休假工資報酬。

仲裁委審理后認為，王某在2014年1月至5月期間在前一用人單位工作時未休年休假，其入職物業公司之前已經具有10年以上的累計工作年限，故王某入職物業公司的當年即可享受年休假，無需在物業公司工作滿一年后才可享受年休假。后仲裁委裁決物業公司向王某支付了在物業公司全部工作期間的帶薪年休假工資報酬，并對該案實行了一裁終局。

評析：休年休假看累計工作年限，新入職非休假障礙。

實踐中，一些用人單位將員工休年休假的條件設定為必須在本單位連續工作滿1年。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假；第五條規定：職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。從上述規定來看，只要勞動者在新入職之前已經連續工作滿12個月以上，即可在新用人單位享有當年度的帶薪年休假，而無需在新單位再次工作滿12個月后才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝奪勞動者的休假權利。

終局裁決制度是指勞動爭議案件經仲裁裁決后即發生法律效力，用人單位一方不得再向人民法院提起訴訟。按照《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規定，涉及追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，實行終局裁決。

很多勞動者在自身的勞動權益受到損害時，不愿維權，主要是因為維權的時間成本過高，使維權變得更為繁難。對勞動爭議案件進行有條件的終局裁決，可以幫助勞動者盡快討回公道，防止用人單位惡意拖延時間，讓勞動者正當的勞動權益得到及時維護。在終局裁決之下，更多的用人單位面對高效的勞動仲裁效率，會有所忌憚，不敢隨意損害勞動者合法權益。

未約定競業限制補償，勞動者履約單位仍需支付

案例：周某于2013年7月15日入職某網絡公司，從事軟件工程師工作，雙方訂立了3年期限的勞動合同，約定周某的月工資為3萬元。此外，雙方訂立了《保密及競業限制協議》。在該協議中，雙方約定，周某在工作期間及離職后，應當保守其所知悉的網絡公司的商業秘密，且在離職后2年內，周某不得到生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作或提供勞務等。2016年7月14日勞動合同到期后，網絡公司在支付給周某終止勞動合同經濟補償金后，與其終止了勞動關系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申請，要求網絡公司支付2016年7月15日至申請當日的競業限制經濟補償。

仲裁委審理后認為，網絡公司與周某訂立的《保密及競業限制協議》雖未約定支付競業限制的經濟補償金，但周某確實履行了競業限制義務，網絡公司仍需依照相關規定向周某支付相應的經濟補償金。

評析：未約定補償非無效，履行競業限制義務仍受償。

用人單位與勞動者在競業限制協議中只約定勞動者履行競業限制義務而未約定支付競業限制經濟補償金，并不意味著該競業限制協議當然無效。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第六條的規定，如果履行了競業限制義務，勞動者可要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。勞動者在履行競業限制義務后，可催告用人單位依法及時支付經濟補償，如果用人單位明確表示或以實際行為表示不支付經濟補償，則勞動者可不再履行該競業限制義務。

“三期”女職工受保護，但仍需遵守單位規章制度

案例：劉某系某外貿公司女員工，于2014年3月入職，雙方訂立了為期3年的勞動合同。2016年11月，劉某生產一子后回外地老家休產假，產假期滿后因感身體不適，又向外貿公司申請休病假1個月，并出具了醫院的診斷證明。病假期滿后劉某仍感身體不適，再次打電話向外貿公司請事假繼續在家休息調養，外貿公司同意劉某休1個月的事假。休完事假后，劉某未回公司報到，亦未繼續請事假或病假，外貿公司主動與劉某聯系，發現劉某的手機不是關機就是無人接聽。持續近2周后，外貿公司只好向劉某在老家的住址寄送了《返崗通知書》，要求其在收到《返崗通知書》后一周內到公司報到上班。在超過公司指定的報到時間3天后，劉某回到了外貿公司報到。次日，外貿公司決定以連續曠工超過3天以上、嚴重違反用人單位規章制度為由以劉某解除勞動合同。劉某認為自己處于“三期”，應當受到特別保護，外貿公司的解除行為違法，遂申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委審理后認為，劉某休完事假后繼續在家休養，但未履行請事假手續，也非休病假，故應認定為曠工多日，構成了嚴重違反公司規章制度，故裁決駁回了劉某的仲裁請求。

評析：用人單位規章制度對“三期”女職工同樣適用。

我國法律對“三期”女職工保護有特別規定，如《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《勞動合同法》第四十二條中規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但“三期”女職工的保護是有條件的，并非無原則。現實生活中部分女職工因孕而“有恃無恐”，如:不請假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實現對“三期”女職工的管理權而“談孕色變”。實質上，上述法律規定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動合同。“三期”女職工如有符合《勞動合同法》第三十九條規定情形的，如嚴重違紀、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權，故“三期”女職工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規章制度的約束。

勞動者非“背鍋俠”，規章制度須合法合理

案例：楊某系某超市員工，于2014年12入職，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定楊某的崗位為服裝組組長，月工資為4000元。超市制訂的《商品定期盤點損耗標準及處理辦法》中規定，損耗超過標準部分達0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同。2016年年終損耗盤點結果顯示，楊某負責的服裝部分超標38.30%，紡織部分超標3.72%，鞋帽服飾部分超標1.26%，給超市造成的損失達35萬多元。2017年1月底，超市以楊某嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損失為由，與其解除了勞動合同。楊某不服，提出了仲裁申請，要求超市支付違法解除勞動合同賠償金。

庭審中，楊某稱2016年的損耗有27萬元是商品不合格及過期造成的，與其無任何關系，且不應計入損耗；剩余8萬余元損耗屬于正常丟失，所有門店服裝類的損耗都是超標的，主要原因在于門店人員太少無法避免（丟失），且門店有防損員，在收貨及收銀時均有可能發生丟貨，故其不應對損耗承擔責任。超市則表示不清楚損耗具體發生的原因，只有門店具體操作人員才能知曉。

仲裁委審理后認為，雖然超市的規章制度中規定，損耗超過標準部分達0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同，但超市店面發生商品損耗可能發生在諸多環節，如進庫、出庫、結賬、顧客偷盜、內部盜竊等。楊某所在店面的商品損耗究竟在哪個具體環節、因何原因而產生，超市并不知情，且超市專門成立了防損部門，亦無有力證據表明是在楊某所能掌控的環節和范圍內發生了損耗，故超市的解除行為缺乏充分的事實依據，應當向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。

評析：用人單位不得利用規章制度向勞動者轉嫁經營風險。

本案中，雖然超市盤點發生了巨大的損耗，但損耗究竟因何原因、在哪個環節產生，防損部門和楊某在防止損耗的責任應如何劃分，超市是否采取有力措施防止損耗的發生等，超市均無法提供有力證據證明，故超市在不分清原因和責任的情況下，簡單地以嚴重違反規章制度、嚴重失職等為由與楊某解除勞動合同，無疑是將自身的經營風險轉嫁給勞動者，讓勞動者成為不合理規章制度的“背鍋俠”。用人單位在制訂規章制度時，除了相關內容不能違反法律法規的強制性規定外，還需考慮生產和工作實際情況，具有較強的合理性。

合法合理調崗，勞動者有義務接受安排

案例：羅某系某商業公司的員工，于2008年6月入職，雙方于2015年訂立了無固定期限勞動合同，約定羅某的崗位為“管理類”，并約定商業公司可根據生產經營狀況、羅某的工作能力、工作表現及身體狀況等對其調整工作崗位。入職后，羅某先后在百貨主管、百貨經理、雜貨經理、資深經理等崗位工作。2013年9月，羅某擔任總務部部長。2016年9月，因生產經營需要，商業公司將設施部與總務部合并為總務設施部，并將羅某的崗位調整為服裝部部長，調整前后的崗位級別、薪資待遇、工作地點等均未發生變化。羅某以調整前后的崗位分屬后勤類及運營類為由拒絕到崗。一周后，羅某以商業公司未提供勞動條件為由提出解除勞動合同，并要求支付解除勞動合同的經濟補償。

仲裁委審理后認為，商業公司因生產經營需要將設施部與總務部合并為總務設施部，羅某對該事實不持異議，商業公司基于生產經營需要對羅某進行崗位調整應屬于用人單位的用工自主權，且調整前后的崗位級別、薪資待遇、工作地點等并未發生變化，羅某以調整前后的部門分屬后勤類及運營類作為不同意調整崗位的主張并不成立，故本案不存在商業公司不提供勞動條件的事實，羅某要求支付解除勞動合同經濟補償的請求不應得到支持。

評析：勞動者有義務接受合法合理調崗。

實踐中，不少勞動者存在理解誤區，認為其工作崗位一概不能調整。事實上，如果用人單位與勞動者在勞動合同中對調崗進行了相應的約定，或是在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的情況下，用人單位確因生產經營需要可對勞動者進行崗位調整，但調崗行為本身需具有合理性，且不得隨意降低勞動者的工資標準。在勞動合同中只約定崗位而未約定如何調崗的情形下，用人單位亦可在勞動合同法第四十條所列情形下對勞動者進行崗位調整。調崗的相關規定可參照《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第5條的相關規定。

七、誠信義務須遵守，試用期解除略寬松 案例：王某于2016年2月應聘某互聯網公司，在個人簡歷學歷一欄中，他自報某名牌大學全日制計算機管理專業本科畢業。因為某互聯網公司要求應聘者必須是全日制本科畢業以上學歷，而且王某也符合條件，于是王某被順利錄用并訂立了為期3年的勞動合同。在該勞動合同中，雙方約定王某的崗位為計算機工程師，試用期為3個月。入職后1個月內，互聯網公司發現王某在很多較為簡單的工作任務中常常出現一些低級差錯，于是對王某學歷的真實性產生了懷疑。后互聯網公司向某名牌大學進行調查核實，發現該大學并未向王某頒發過全日制計算機管理專業本科文憑。互聯網公司遂以王某提供虛假學歷、不符合試用期錄用條件為由將王某辭退。王某向仲裁委提出仲裁申請要求互聯網公司支付違法解除勞動合同賠償金。

庭審中，王某稱其入職時向互聯網公司提交的本科學歷證書為在職本科學歷證書，互聯網公司向仲裁庭提交的全日制本科學歷（復印件）并非其入職時向公司所提交。但王某入職時提交簡歷中所注明的本科學歷的性質及就讀時間均與互聯網公司所提交的全日制本科學歷（復印件）相符，而與王某所提交的在職本科學歷證書不符。仲裁委認為，互聯網公司在招聘時告知了王某須具備全日制大學本科學歷，王某違反誠實信用原則，提供虛假學歷，影響了互聯網公司對其專業技能的判斷，互聯網公司以其不符合錄用條件為由解除勞動合同符合規定，故裁決駁回了王某的仲裁請求。

評析：勞動者違反誠信原則，試用期被解雇風險大。

用人單位在錄用勞動者時，應明確告知勞動者錄用條件。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果勞動者違反誠信原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構事實的，如提供虛假學歷證書、偽造履歷等，用人單位可以勞動者不符合錄用條件解除勞動合同。對勞動者是否符合錄用條件的認定，在試用期的認定標準應比試用期屆滿后的認定標準略微寬松，故勞動者在入職時應嚴格遵守誠實信用原則。

八、服務期協議勿濫用，專項培訓有要求

案例：鐘某于2014年3月入職某中介服務公司，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定鐘某從事咨詢師工作。入職后，中介服務公司對鐘某進行了為期一周的崗前培訓，雙方簽署了一份《服務期協議》，其中注明中介服務公司對鐘某進行了專業培訓，花費培訓費2萬元，鐘某須為公司服務滿5年后方可離職。工作滿2年后，鐘某以個人原因辭職，中介服務公司以鐘某未滿服務期為由要求鐘某支付違約金，并從其最后2個月工資中扣除了違約金12000元。鐘某不服，遂向仲裁委申請仲裁，要求中介服務公司予以返還。

仲裁委審理后認為，中介服務公司對鐘某進行的培訓并非專業技術培訓，而是上崗前就公司的業務概況、開展業務的工作技巧、開展業務的注意事項等進行了必要的崗前培訓，且沒有證據證明真實發生了2萬元的培訓費用，故裁決支持了鐘某的仲裁請求。

評析：崗前培訓非專業技術培訓，服務期協議不可濫用。

《勞動合同法》第二十二條第一款規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。《勞動合同法實施條例》第十六條規定：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。從上述規定來看，本案中中介服務公司對鐘某進行的一些簡單、必要的崗前培訓而并非是專業技術培訓，也未為此支出相關的培訓費用，故仲裁委支持了鐘某的仲裁請求。由此可見，用人單位企圖通過弄虛作假、濫用服務期協議，損害勞動者的合法權益的企圖是行不通的。

九、嚴重違反勞動紀律或職業道德，用人單位可行使解除權

案例：范某于2006年6月23日入職某汽配公司，任公司保潔職務，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。范某于2015年12月28日在該汽配公司二樓女廁內向正在入廁的人事行政部經理的頭部及身體上潑灑尿液，并與該經理發生了肢體沖突。經過調查核實，某汽配公司于2016年1月5日向范某送達了《解除勞動合同通知書》，以其嚴重違反勞動紀律為由與其解除了勞動合同。范某向仲裁委提出仲裁申請，要求汽配公司支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委審理后認為，范某在工作期間向人事行政部經理潑灑尿液，已經對人事行政部經理構成侮辱，屬于嚴重違紀行為，雖然汽配公司未能提交相關規章制度，但范某的違紀行為情節嚴重，故裁決駁回了范某要求汽配公司支付違法解除勞動關系賠償金的請求。評析：勞動紀律和職業道德須遵守，嚴重違反可解除。

《勞動法》第三條第二款中規定，勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。《勞動法》第二十五條中規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，遵守勞動紀律和職業道德是對勞動者最基本的要求，即便在用人單位規章制度未作出明確規定，勞動合同中亦未明確約定的情況下，勞動者嚴重違反勞動紀律或職業道德的，用人單位仍可依據《勞動法》的相關規定行使解除權。實踐中，用人單位應當盡可能依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。同時，勞動者亦應遵守基本的勞動紀律和職業道德，不能以規章制度未規定為由規避用人單位合理合法的管理行為。

十、外國人就業須審核，就業許可范圍不可越

案例：2015年8月1日，某外國公民約翰與上海某網球俱樂部訂立勞動合同，雙方約定約翰在北京市某區從事網球教練的工作，由北京某體育文化公司對其進行日常工作的領導管理，并按月支付其工資。上海某網球俱樂部為約翰先后辦理了《外國人就業許可證書》、工作簽證以及居留許可證。最終約翰于2015年12月28日獲得了有效期至2017年9月29日的《外國人就業證》。約翰自2015年10月1日至2016年11月1日一直在北京市某區從事網球教練工作。2016年11月2日，約翰因北京公司拒絕發放其工資而辭職，并于當日對上海某網球俱樂部提起仲裁申請，要求支付解除勞動合同經濟補償金。

仲裁委審理后認為，約翰所持有的《外國人就業許可證書》明確了約翰在中國境內的合法就業區域僅限于上海市，而約翰卻一直在北京地區工作，違反了關于就業區域工作的許可范圍。因此，約翰屬于非法就業，不受我國勞動法律法規保護，故對約翰要求支付解除勞動關系經濟補償金的請求仲裁委不予支持。

評析：用人單位聘用外籍勞動者工作受工作許可范圍的嚴格限制。《中華人民共和國出境入境管理法》第四十三條規定：外國人有下列行為之一的，屬于非法就業：

（一）未按照規定取得工作許可和工作類居留證件在中國境內工作的；

（二）超出工作許可限定范圍在中國境內工作的；

（三）外國留學生違反勤工助學管理規定，超出規定的崗位范圍或者時限在中國境內工作的。《外國人在中國就業管理規定》第十五條第二款規定：就業證只在發證機關規定的區域內有效；第二十三條規定：外國人在中國就業的用人單位必須與其就業證所注明的單位相一致。外國人在發證機關規定的區域內變更用人單位但仍從事原職業的，須經原發證機關批準，并辦理就業證變更手續。外國人離開發證機關規定的區域就業或在原規定的區域內變更用人單位且從事不同職業的，須重新辦理就業許可手續。從上述規定來看，外國人就業證僅在獲得許可的就業區域、就業單位以及職業范圍內有效，此三項內容實際發生變化而未依法重新辦理就業證或者變更就業證的外國人，屬于超出工作許可范圍工作，應當被認定為非法就業。因此，用人單位在招用外籍勞動者時，應嚴格按照就業許可范圍的規定安排外籍勞動者工作；外籍勞動者在中國就業的，也必須了解及遵守中國法律。

第二篇：勞動人事爭議仲裁十大典型案例

2017勞動人事爭議仲裁十大典型案例

掛靠職業資格證書 人員與掛靠單位之間不構成勞動關系 案情簡介

何某于2014年11月6日與某建筑工程公司簽訂《建造師聘用協議書》，雙方約定：何某將注冊建造師證書交由某建筑工程公司管理；某建筑工程公司有權使用何某的注冊建造師證書進行項目招投標；某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元，且根據項目招投標時何某的出場次數，另外向其支付報酬。某建筑工程公司按照約定每月向何某支付了3500元和相應的“出場費”，并為其繳納了社會保險費。何某未在某建筑工程公司從事其他與建筑業務有關的具體工作。2016年11月14日，雙方簽訂了《解除勞動合同(關系)協議書》，該協議書載明“經協商一致雙方解除勞動關系”。

2017年1月9日，何某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某建筑工程公司支付解除勞動合同的經濟補償金28183.16元。

處理結果

裁決駁回申請人何某的仲裁請求 案例簡析

根據《中華人民共和國勞動法》第十六條、《中華人民共和國勞動合同法》第十七條之規定，勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，應當包含勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等必備條款。《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位與勞動者確立勞動關系應同時具備下列情形：1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。據此分析：

一、何某與某建筑工程公司簽訂的《建造師聘用協議書》不具備勞動合同的基本要素和必備條款，雙方沒有建立勞動關系的合意。

二、聘用期間，某建筑工程公司并未對何某進行勞動管理，雙方之間不存在勞動關系所應有的用人單位與勞動者之間管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的人身隸屬性。

三、某建筑工程公司根據何某參加項目招投標的出場次數向其支付的“出場費”，不應視為“勞動報酬”，應視為該公司因何某配合其達到國家規定的參與建筑項目招投標資質要求而支付的勞務費。

四、用人單位是否為勞動者辦理社會保險是認定勞動關系存在與否的參考因素，但并非決定因素，現實中存在部分用人單位為非本單位職工代理(代辦)社會保險的現象。因此，本案中雖然某建筑工程公司為何某代繳了社會保險費，但結合前述三點分析，亦不能以此認定雙方勞動關系成立。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會經審理后認為何某與某建筑工程公司之間不存在勞動關系，裁決駁回申請人何某的仲裁請求。

法律訴訟代理人員與被代理單位之間不構成勞動關系 案情簡介

冉某系一名法律工作者，擔任某市某法律服務所所長職務。2015年5月，冉某與某電線有限公司簽訂勞動合同，雙方約定由冉某在該公司從事法律服務工作，年薪23萬元，每月發放1.5萬元，其余年底考核后發放。2016年3月該公司法定代表人向冉某出具16萬元的工資欠條。2016年10月，冉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決解除雙方的勞動關系、某電線有限公司支付冉某17個月工資32.6萬元。

庭審查明，冉某多次以某法律服務所所長的名義及某電線有限公司委托代理人的身份在法院從事訴訟代理活動。處理結果

裁決駁回申請人冉某的仲裁請求 案例簡析

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位與勞動者確立勞動關系應同時具備下列情形：1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。據此分析：冉某與某電線有限公司雖然具備法律、法規規定的主體資格，但冉某并不接受用人單位的管理，雙方之間不存在勞動關系所應有的用人單位與勞動者之間管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的人身隸屬性。同時，冉某參與的訴訟代理活動并非某電線有限公司的業務組成部分，是其利用自身具備的法律執業資格及法律服務所所長名義作為委托代理人提供的法律訴訟代理服務，其主張的報酬應是提供服務后的勞務報酬。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會經審理后認為冉某與某電線有限公司之間不存在勞動關系，裁決駁回冉某的仲裁請求。

用人單位默認雙重勞動關系 應當承擔相關責任 案情簡介

王某于2009年7月5日起在某超市從事理貨員工作，雙方簽訂了2009年7月5日至2014年5月31日的勞動合同，雙方約定每月工資為1600元。在某超市工作的同時，王某又于2011年12月1日起至今在某市環衛所從事環衛工作。與某超市的勞動合同到期后，王某告知某超市，其將到某市環衛所工作，在超市的工作只是兼職。某超市遂與王某簽訂了內容與原勞動合同一致，時間從2014年6月1日至2016年5月31日的勞務協議，每月工資仍為1600元。2016年4月13日，某超市以王某不勝任工作為由，解除與王某的勞務協議，且認為雙方不是勞動關系，不予支付經濟補償。

王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某超市支付違法解除勞動合同賠償金22400元(1600元/月×7月×2倍)、額外一個月工資1600元。

處理結果

裁決某超市支付王某違法解除勞動合同賠償金22400元(1600元/月×7月×2倍)、駁回申請人的其他仲裁請求

案例簡析

一、《勞動合同法》第三十條第四項規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作、任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。據此規定，勞動者無論與先簽訂勞動合同的用人單位之間，還是與后簽訂勞動合同的用人單位之間，建立的均是勞動關系。2014年6月1日，某超市明知王某已在某市環衛所從事環衛工作，但并未提出異議，與其簽訂了勞務協議，此勞務協議在形式和內容上均延續了前序勞動合同的條款，且某超市的各項規章制度仍然適用于王某，王某繼續接受該超市的勞動管理，從事超市安排的有報酬的勞動。因此，雙方實質上建立的是勞動關系。

二、經審理查明，某超市以王某不勝任工作為由解除勞務協議，缺乏事實和法律依據，應屬于違法解除勞動合同。根據《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某超市支付王某違法解除勞動合同賠償金22400元。

勞動者被用人單位派到外單位工作期間拖欠的工資誰來支付 案情簡介

王某系與A公司簽訂無固定期限勞動合同的職工。2014年1月，A公司與B公司簽定《員工借用協議》，協議約定：2014年1月至2016年12月，A公司將本單位職工王某借用至B公司工作，借用期滿即回A公司，王某在借用至B公司工作期間，保留與A公司的勞動關系，工資、福利、社保等由B公司負責；A公司自2014年1月起每月暫借給B公司資金3000元，用于支付王某的工資及繳納社保費，B公司每年12月31日前一次性將此款歸還A公司。王某到B公司工作后，B公司與其約定工資標準為每月1萬元。2015年1月起，B公司因生產經營困難，開始拖欠王某工資。王某就B公司拖欠其工資的行為向A公司反映并要求A公司支付，A公司稱與其無關拒絕支付。2014年1月至2016年12月在王某借用期間，A公司將應當借給B公司的每月3000元，直接支付給了王某。王某于2016年12月回到A公司。

王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決A公司支付其被B公司拖欠的2015年1月至2016年12月期間工資共計24萬元(工資1萬元/月×24月)。

庭審中，A公司稱王某在B公司工作期間，月工資標準是與B公司約定的，A公司無權過問，并對B公司是否拖欠王某的工資也不知情。

處理結果

裁決A公司支付王某在B公司工作期間被拖欠的工資16.8萬元(1萬元/月×24-0.3萬元/月×24)

案例簡析

《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第7條規定：“用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更”；第74條規定“企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納”。由此可見，勞動者在被借調至外單位工作期間，勞動關系仍在原用人單位，雙方經協商后可以變更勞動合同的相關條款。本案中，王某在被借用期間與A公司仍然存在勞動關系，但雙方并未協商對工資支付的主體作出變更，因此，A公司仍需承擔向王某支付工資的義務。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會支持了王某的仲裁請求，裁決A公司支付王某在B公司工作期間被拖欠的工資，但A公司每月已向王某支付的工資應予扣除。

高校教授依法辭聘應當批準 案情簡介

李某于2002年進入某學院工作，為學院事業編制人員。2013年1月，李某與學院簽訂了《崗位聘用合同書》，聘請李某在文學與新聞傳媒學院教師特聘科研崗位工作，雙方約定聘期從2013年1月1日至2015年12月31日，聘用合同期限屆滿合同即行終止。2014年1月，李某破格晉升教授。合同到期后，學院未與李某續簽聘用合同。2012年9月，李某的研究項目被四川省社科聯立項為外語項目，獲得資助經費1萬元，完成時間為2015年12月，后李某申請該項目延期結題。2014年6月，李某的研究項目被全國哲學社會科學規劃辦公室立項為“2014國家社會科學基金項目”西部項目，獲得資助經費20萬元，完成時間為2017年12月。2015年6月，李某申請工作調動，單位未同意。李某稱其還于2015年7月向單位提出辭聘并郵寄了《辭聘信》，并提交了郵寄回執單，但某學院否認收到李某的辭聘信。2016年5月23日，李某再次申請工作調動，某學院仍未同意。2016年7月5日，李某向學院提出辭聘，學院書面答復不同意李某辭聘。

2016年7月18日，李某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決雙方的聘用合同和人事關系已終止，并要求某學院為其出具終止人事關系證明。處理結果

裁決李某和某學院的聘用合同和人事關系終止，某學院于30日內為李某出具終止人事關系證明。

案例簡析

一、根據《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》(川辦發[2002]40號)第二十三條第二款規定，續訂聘用合同應當在聘用合同期滿前30日內辦理。本案中，李某與某學院平等自愿協商簽訂的《崗位聘用合同書》是雙方真實意思表達，且未違反法律、法規、規章和政策的規定，對雙方具有約束力。聘用合同期限屆滿后，雖然李某繼續在某學院工作，某學院也發放了工資并稱將與李某續簽聘用合同，但截至2016年7月18日李某提出仲裁申請時，某學院仍未按規定與李某續簽聘用合同，該學院應當承擔不利后果。

二、李某雖有兩個科研項目尚未結題，但某學院無證據證明該課題是國家級、省部級重大(點)科技攻關項目或者工程建設項目、技術改造項目，李某不屬于《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》第三十九條規定的不得提出解除聘用合同的情形。同時根據《事業單位人事管理條例》第十九條規定：“自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止”。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會支持了申請人的仲裁請求。

勞動者單方更改解除勞動合同的理由不應獲得經濟補償 案情簡介

馮某于2000年4月到某公司工作，與某公司簽訂勞動合同。2016年5月20日，馮某向某公司書面提出了辭職申請，申請書上記載的辭職理由為“本人申請辭職”。2016年6月20日，雙方解除了勞動合同。2017年5月，馮某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出因某公司拖欠勞動報酬和欠繳社會保險費導致其申請辭職，請求裁決某公司支付解除勞動合同經濟補償金。

庭審查明，某公司未拖欠馮某勞動報酬，但存在欠繳社會保險費的情形，在馮某提起仲裁申請前3個月已全部繳清。

處理結果

駁回申請人馮某的仲裁請求 案例簡析

《勞動合同法》第四十六條明確規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的七種情形。因此，用人單位是否應承擔經濟補償的責任，需要查清與勞動者雙方解除勞動合同的真實原因。本案中，馮某以“本人申請辭職”為由、依據《勞動合同法》第三十七條的規定提前30日以書面形式通知某公司解除勞動合同，并辦理了離職手續。雖然馮某在仲裁申請書和當庭陳述中，均表示其辭職的理由是因為某公司拖欠工資和欠繳社會保險費，但經庭審調查，與馮某在書面辭職申請中的描述不相符，且無證據證明其提交的書面辭職申請存在欺詐、脅迫、重大誤解等情形，應視為馮某真實意思的表達。因此，馮某在申請仲裁時單方將辭職理由更改為“某公司拖欠勞動報酬和欠繳社會保險費”與事實不符。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回馮某的仲裁請求。

超過法定退休年齡工傷八級傷殘人員主張享受一次性傷殘就業補助金獲支持 案情簡介

某醫院將內部食堂承包給自然人黃某，黃某于2013年8月招聘劉某到該食堂從事洗碗等工作。劉某于2014年5月達到法定退休年齡，但因未參加基本養老保險無法享受基本養老保險待遇。2015年7月5日中午12點30分許，劉某在醫院食堂工作時，因地面濕滑不慎摔倒受傷。2016年6月24日，經人力資源社會保障行政部門認定為工傷，由某醫院承擔工傷保險責任。2017年1月10日，經勞動能力鑒定委員會鑒定劉某為工傷八級傷殘。2017年2月21日，劉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某醫院支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金、停工留薪待遇、護理費、鑒定費等工傷保險待遇。

審理中，某醫院對劉某工傷八級傷殘應當享受的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金工傷待遇沒有異議，但認為劉某已超過法定退休年齡，不屬于勞動年齡內人員，不應享受一次性傷殘就業補助金。

處理結果

裁決某醫院向劉某支付包括一次性傷殘就業補助金在內的工傷待遇共計149800元

案例簡析

《工傷保險條例》第三十六條規定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級的，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金；第三十七條規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。《人力資源和社會保障部關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見(二)》(人社部發〔2016〕29號)第二條規定：“達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇,繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任”。此處的工傷保險責任應是指《工傷保險條例》所規定的全部工傷保險待遇責任，包括一次性傷殘就業補助金。本案中劉某雖已超過法定退休年齡，但其并未享受城鎮職工基本養老保險待遇，客觀上有再就業的要求，因工傷致殘，在一定程度上影響了勞動能力。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某醫院承擔工傷保險責任，并向劉某支付應享受的各項工傷保險待遇，包括一次性傷殘就業補助金。

工傷一級傷殘人員醫治無效死亡近親屬主張享受工亡待遇獲支持 案情簡介

覃某是某市房地產開發公司的職工，該公司一直未為其參加工傷保險。覃某于2015年10月7日在工作過程中受傷，經人力資源社會保障行政部門認定為工傷。因覃某傷情較重，受傷后一直在醫院住院治療，直至2016年10月24日因全身器官功能衰竭死亡。2016年10月28日，經勞動能力鑒定委員會鑒定覃某為工傷一級傷殘。

2016年12月22日，覃某近親屬向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某市房地產開發公司支付覃某因工死亡喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金共計80萬元。

處理結果

裁決某市房地產開發公司支付覃某近親屬喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金共計782720.50元

案例簡析

一、《工傷保險條例》第三十三條規定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。”本案中覃某因工受傷后住院治療，符合《工傷保險條例》第三十三條規定的停止工作接受工傷醫療的條件。由于勞動能力鑒定委員會在覃某工傷住院死亡后的第4日才作出工傷一級傷殘的鑒定結論，此時覃某已死亡，導致勞動能力鑒定委員會無法按照正常程序對覃某是否應當延長停工留薪期進行確認并作出結論。鑒于覃某工傷一級傷殘，且工傷后持續住院治療傷情加重死亡的事實，雖然勞動能力鑒定委員會尚未對其是否延長停工留薪期進行確認，但應當認定覃某屬于“傷情嚴重”的情形，符合工傷職工延長停工留薪期條件，覃某的死亡應當認定為停工留薪期內死亡。《工傷保險條例》第三十九條規定：傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬享受本條第一款規定的待遇。

二、由于某市房地產開發公司一直未為覃某參加工傷保險，根據《社會保險法》第四十一條規定：職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某市房地產開發公司支付覃某近親屬喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

用人單位不能侵犯女職工生育權益 案情簡介

2015年4月27日，梁某到某專科醫院上班，擔任住院醫師，月薪6000元。2015年7月1日，雙方正式簽訂勞動合同，合同期限為一年。雙方在勞動合同中約定，在合同期內梁某不得生育，若違反約定，某專科醫院不支付梁某孕期診療及產假期間的工資，且期間的社會保險費由梁某全額承擔。2015年11月17日，梁某稱因懷孕期間身體不適向某專科醫院請假，時間為2015年11月17日至2016年1月16日。2016年1月17日，梁某向某專科醫院遞交了請產假的請假條，某專科醫院同意了梁某的請假。2016年2月21日，梁某產下一女嬰。2016年5月16日，某專科醫院以短信方式通知梁某于2016年6月30日終止勞動合同。2015年11月17日至2016年6月30日期間，某專科醫院未支付梁某病假、產假工資，并由梁某承擔了此期間應由某專科醫院繳納的社會保險費9540元。

2016年9月，梁某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某專科醫院返還孕期哺乳期請假期間違法收取的社會保險費用9540元、支付懷孕期間和產假期間工資47720元、支付違法終止勞動合同經濟賠償金12000元。

處理結果

裁決某專科醫院返還梁某社會保險費9540元，支付梁某病假工資、產假工資、經濟賠償金等共計48808元

案例簡析

一、根據《中華人民共和國就業促進法》第二十七條規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。因此，某專科醫院與梁某在勞動合同中約定梁某不得生育的條款，不符合法律規定，屬于無效條款。

二、根據《勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應情形消失時終止”，其中包括女職工在孕期、產期、哺乳期的情形。某專科醫院在2016年6月30日終止梁某勞動合同的行為屬于違法終止。

三、《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資標準”，梁某產假期間工資應由某專科醫院按照產前工資標準支付。

四、根據《勞動法》和《社會保險法》規定，在勞動關系存續期間，用人單位和勞動者應當依法共同繳納社會保險費。某專科醫院要求梁某承擔應由醫院繳納的社會保險費，違反法律規定，屬于無效約定，應予返還。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某專科醫院返還梁某社會保險費，支付梁某病假工資、產假工資、經濟賠償金。

用人單位應當承擔職業病危害責任 案情簡介

趙某2013年12月入職某煤礦從事井下爆破工作，雙方未簽訂勞動合同。2014年1月，某煤礦通過民主程序制定了《考勤管理辦法》等規章制度并進行了公示，趙某亦學習了該規章制度。《考勤管理辦法》規定：勞動者曠工15日，用人單位可以解除勞動關系。趙某入職時及入職后，某煤礦從未組織過職工職業健康檢查。2016年6月，趙某感覺身體不適，肺部疼痛，告知領班隊長后，入住某醫院檢查，診斷為疑似矽肺病，住院治療至2016年9月。2016年9月，某煤礦以趙某曠工時間長達三個月，嚴重違反單位規章制度為由，依據《勞動合同法》第三十九條第一款第二項和《考勤管理辦法》的規定，作出解除與趙某勞動關系的決定。2016年10月，趙某被診斷為矽肺病三期。

2016年11月，趙某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決確認某煤礦解除與趙某的勞動關系違法。

處理結果

裁決確認某煤礦解除與趙某的勞動關系違法

案例簡析

《勞動法》第五十四條規定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查”。《職業病防治法》第三十五條規定：“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者”“用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置；對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同”。《勞動合同法》第四十二條第一項規定：“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得解除勞動合同”。本案中，某煤礦不履行組織職工職業健康檢查的義務，且在職工被診斷為疑似矽肺病及治療期間作出解除勞動關系的決定，屬于違法解除。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決確認某煤礦解除與趙某的勞動關系違法。

第三篇：八、勞動爭議仲裁典型案例

案例一：公司不按勞動合同安排工作，能否要求仲裁？

案例簡介

張曉明是某公司的固定工，1999年2月在職工大學學習期間與公司簽訂了5年勞動合同。因其所學專業是人事管理，所以雙方在合同中約定，甲方（公司）和乙方（張曉明）學習畢業后安排專業對口的工作。2000年張從職工大學畢業后回到公司，由于公司更換了法人代表，將其安排到下屬一家公司當推銷員。張要求公司按合同約定安排工作，而公司稱原合同是前任領導簽訂的，不同意安排對口工作。張曉明向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求用人單位履行勞動合同，是否可行？

律師提示

這是一起因企業法定代表人變更而不履行勞動合同的勞動爭議案。此案涉及的法律問題是企業法人代表改變后，原法人代表作為企業的法定代表人與職工簽訂的勞動合同是否有效，新的法人代表要不要繼續履行勞動合同，能否對原合同條款進行變更。

勞動合同一經簽訂，就具有法律約束力，勞動者和用人單位必須嚴格履行勞動合同的規定的義務。只有勞動者和用人單位協商同意才可以變更勞動合同的內容。否則，不論是用人單位，還是勞動者在合同期限內不履行自己的義務都屬于違約行為，都應承擔違約責任。本案中張先生與用人單位1999年簽訂了勞動合同，勞動合同明確規定用人單位應安排其專業對口的工作，但當他2000年回到用人單位時，用人單位卻改變了他的工作崗位。用人單位的行為既未征得張先生的同意，也不符合法定條件，是不合法的。

本案中用人單位不安排張先生工作是由于法人代表發生變更，新法人代表不承認原訂的勞動合同，要改變他的工作崗位，按照《民法通則》的規定，企業法人應對其法定代表人的行為負責，但企業法人代表變更并不影響企業的行為。企業的法人代表是代表企業行使職權的負責人。他在勞動關系中的行為是代表企業，而不是個人，只要企業法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不影響企業享有權利和承擔義務。

本案中，該公司前任領導作為企業的法人代表與職工簽訂的勞動合同，只要符合法律規定、合法有效，合同都應依法履行，如果企業因變更法人代表而不履行勞動合同在法律上是缺乏依據的。

企業法人代表變更后，如果涉及到企業經營戰略的調整，由此而導致訂立時所依據的勞動條件發生變化需解除勞動合同的，應根據《勞動法》第二十六條第三款的規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人”。但此案不屬于該種情形。企業僅僅因為法人代表發生變更，就隨意變更勞動合同的內容，未經勞動者協商同意，這種違反勞動法的行為是得不到法律認可的。因此，用人單位在行使職權時不可視法律為可有可無之事，任何漠視法律的行為都將受到法律的懲罰。

案例二：因仲裁管轄權發生的糾紛

案例簡介

1998年，在北京登記注冊的某公司在南京、廣州等城市分別設立了辦事處。其中，南京辦事處首先成立。當時，公司錄用了幾名南京籍員工，簽訂了兩年的勞動合同，其中張某被聘為南京辦事處副主任。后來，由于張某在工作中表現出色，受到了某公司北京總部的賞識。

當兩年勞動合同期滿時，張某被公司經理召到北京總部，告知由于他這兩年出色的表現，公司決定提升他為廣州辦事處主任。當然，同時要免去他在南京辦事處副主任的職務。另外，他的工資由總部每月從北京寄給他。張某表示同意，人力資源部經理便在張某那份勞動合同中寫上了“工作崗位：廣州辦事處主任”幾個字。張某在廣州工作期間，與某公司之間發生了一些勞動糾紛。經過與公司反復協調，仍不能達成一致意見，張某一氣之下回到南京，向當地勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁請求。

公司得知此事后，派律師前往南京，向當地所轄勞動爭議仲裁委員會提出了管轄異議，聲稱該公司與張某的勞動合同中有約定，一旦發生勞動爭議，由北京市的所轄勞動爭議仲裁委員會進行仲裁。律師以勞動合同向仲裁員證明了這一事實后，接著主張：不論南京市還是廣州市的勞動爭議仲裁委員會對此案都無管轄權，此爭議只能由北京市的勞動爭議仲裁委員會處理。

律師提示

這起勞動爭議案件中，我們發現這個案子涉及的地區確實比較多，張某家住南京市，與北京市的某公司簽訂勞動合同，合同約定的仲裁地是北京市。而張某最后工作地點卻在廣州市。究竟哪個地區的仲裁委員會對此案有管轄權？此案涉及勞動爭議的管轄問題。《企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）第十七條規定：“縣、市、市轄區仲裁委員會負責本行政區域內發生的勞動爭議。”

由此可見，勞動爭議案件的管轄一般是由發生勞動爭議的企業所在地仲裁委員會受理。但是有幾種管轄的情況：

（1）《條例》第十八條規定：“發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。”這樣規定主要是方便職工當事人提出申訴。

（2）根據勞動部《關于涉外勞動爭議管轄權問題復函》（勞部發【1994】42號）規定，中國公民與境外企業簽訂合同，如果旅行地在中國境內，發生爭議后由合同履行地仲裁委員會受這種情況企業所在地在國（境）外，無法由我國的勞動爭議仲裁委員會管轄。因此為保護中方職工的合法權益，在管轄方面采取由中國境內的合同履行地仲裁委員會處理的原則。

（3）根據勞動部《關于勞動爭議管轄權問題復函》（勞部發【1995】209號）規定勞動者工資關系與履行合同的場所不在同一地區的，可以按照方便勞動者的原則，由勞動合同履行受理，也可以由勞動合同中約定的仲裁委員會受理。本案適用于勞部發【1995】209號文件的規定。該文件規定，職工工資關系所在地與勞動合同的履行地不在同一省（市）的，可以比照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定，按因履行合同發生的糾紛由合同簽訂地或履行地人民法院管轄的原則，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄，也可以由勞動關系雙方當事人在勞動合同有關仲裁條款中約定的勞動爭議仲裁委員會管轄。

根據這一文件規定，由于本案張某的工資關系所在地是北京市勞動合同履行地是廣州市，勞動合同約定的仲裁管轄地是北京市，所以北京市、廣州市的勞動爭議仲裁委員會對此案都有管轄權；雖然張某是南京人，但爭議發生時，其與南京辦事處已沒有任何關系，故南京市的勞動爭議仲裁委員會對該勞動爭議沒有管轄權。因此張某可以到北京市或者廣州市的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

案例三：誰是該爭議案件的被訴人——一起為老外打工出現的糾紛

案例簡介

我在美國某公司駐京代表處工作，是由北京某外事服務公司為我辦理的雇員證。每月我只從外事服務公司領導一份很低的工資，而代表處卻可以領導一份數額較大的工資。雖然我的收入可觀，可每天的工作量也是真夠多的。工作經常壓得我星期天不能休息。而且，平常每天都得加三四個小時的班。最令我感到不公的是，代表處不另付加班工資。首席代表對我要求享受加班工資的要求予以拒絕。我又到外事服務公司，得到的答復是：你的加班工資，不歸我們管。現在我準備就加班工資問題向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。但是，有一個問題沒搞清：我是應該告代表處，還是應該告外事服務公司？誰才是該爭議的被訴人呢？

律師提示

按照我國現行的有關規定，外國企業在我國境內設立的常駐機構不得以自己的名義，直接聘用中國雇員。代表處要想使用中國的勞動者，必須委托外事服務單位向其派入中國雇員，不得私自或者委托其他單位、個人招聘中國雇員。中國公民也不得私自或通過其他單位、個人到代表處工作。

代表處用人的正確途徑應該是：代表處與外事服務單位簽訂勞務輸入輸出協議；外事服務單位招聘中國員工，與雇員簽訂勞動合同，辦理雇員證；外事服務單位按照勞務輸入輸出協議將聘用的中國雇員派往代表處工作。可見，中國雇員與外事服務公司之間發生的關系是勞動關系，而與代表處沒有勞動關系。

因此，中國雇員若在工作中與代表處發生糾紛，則應由外事服務單位出面與代表處按照它們之間的勞務輸入輸出協議解決；而當中國雇員認為自己的勞動權益受到侵害時，應當找外事服務單位協商解決，或以外事服務單位為被訴人提起勞動爭議仲裁，而不能以代表處為被訴人提起仲裁。因為中國雇員是元外事服務單位建立的勞動關系，而與代表處么沒有勞動關系。又因為勞動爭議仲裁中的任何一方當事人必須是勞動關系雙方當事人中的一方，否則，他就不具備充當當事人的主題資格。

綜上所述，該勞動者應當以外事服務單位為被訴人，而不能以代表處為被訴人，提起仲裁。

案例四：社會保險經辦機構能否作為勞動爭議仲裁的被申請人

案例簡介

老楊是某市紡織廠的職工，于去年6月在上班途中不幸發生交通事故，當地勞動保障部門認為，該交通事故因發生在上班途中，老楊被認定為工傷并應按照國家有關法律法規的規定和勞動能力鑒定的結果，由社保經辦機構計發有關工傷待遇。

半年后，經與同類情況的其他工傷職工比較，老楊認為社保經辦機構對其待遇支付有誤，以社保經辦機構被申請人向當地的勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁。結果，對老楊的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會以該爭議不屬于勞動爭議仲裁的受案范圍為由不予受理。

律師提示

為弄清該案被駁回的原因，應從以下及方面入手：

首先，應當弄清楚什么是勞動爭議。勞動爭議是勞動者和用人單位在履行勞動合同、執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定等方面發生的爭議。因此，勞動爭議只發生在勞動者和用人單位之間，也就是說，只有勞動者和用人單位才是勞動爭議的當事人。

其次，勞動爭議仲裁的受案范圍有哪些。依據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定，勞動爭議的受案范圍是：勞動者與同人單位間，因企業開出、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議；法律、法規規定的其他勞動爭議。

從以上兩個方面看，社保經辦機構不是老楊的用人單位，老楊與社保經辦機構間的爭議也不在法定的勞動爭議受案范圍內，因此，仲裁委員會依法裁定對此案不予受理，是正確的，合法的。

老楊的問題應當如何解決。社保經辦機構是法律授權的，依法收支、管理和運營社會保險基金的機構，它與工傷職工就待遇發放而引起的爭議屬于行政爭議的范疇，因此《企業職工工傷保險試行辦法》規定，此類爭議應按照行政復議和行政訴訟的有關法律、法規辦理。

第四篇：江蘇法院發布2012勞動爭議十大典型案例

江蘇法院發布2012勞動爭議十大典型案例

勞動關系是最基本的社會經濟關系，其不僅關系到勞動者和企業雙方之間的利益，而且關系到國民經濟的整體運行，從而影響到社會整體的利益。當前，江蘇正處于經濟發展方式轉變和企業轉型升級的關鍵時期，勞動關系復雜多變，勞動爭議持續增長，新問題和新矛盾層出不窮。近日，省高院召開新聞發布會，發布江蘇法院2012勞動爭議十大典型案例。法官通過對這些典型案例的分析點評，揭示出了當前勞動關系的新特征和存在的新問題。

連續工作十年應訂立無固定期限合同

【案情】張某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，雙方于2001至2007年每年的6月18日均簽訂一次期限為一年的勞動合同，張某先后擔任過技工、操作員和磨刀工。雙方又于2008年6月18日簽訂了自2008年6月18日至2011年6月17日止的勞動合同，張某擔任工務組工作。2011年5月20日，張某向公司提出在2011年6月17日合期滿后，續簽無固定期勞動合同的要求。6月10日，張某再次提出續簽無固定期勞動合同的要求。6月14日，公司書面通知張某，雙方于2008年6月18日簽訂的勞動合同到期后，不再續簽勞動合同。6月18日起，張某即不被允許進入公司。6月24日，張某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司與其簽訂無固定期限勞動合同。仲裁裁決某淀粉公司應于最后一期勞動合同期滿后，與張某簽訂無固定期限勞動合同。某淀粉公司不服，提起訴訟。

【審判】法院認為，張某至2011年6月17日在某淀粉公司連續工作滿十年，符合勞動合同法規定訂立無固定期限勞動合同的條件，只要張某提出，無需合意，某淀粉公司即應與其簽訂無固定期限勞動合同。

【點評】為了倡導用人單位與勞動者建立穩定的勞動關系，我國勞動法律設立了無固定期限勞動合同制度，規定在符合《勞動合同法》第十四條規定的情形下，只要勞動者提出，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這既是對作出長期貢獻職工的特別保護，也是用人單位的法定義務。作為用人單位來說，不能通過諸如提前通知、縮短末期合同期限等不正當手段來規避這一義務。

繳納社會保險費義務不可約定免除

【案情】2006年9月8日，某客運公司與不二精機公司簽訂班車租賃合同，由不二精機公司向某客運公司租用客車，租賃期為兩年。2006年9月15日，李某與某客運公司簽訂了《駕駛員聘用協議》，合同期為三年，某客運公司安排李某為不二精機公司開車。關于工資待遇及工作時間，聘用協議第十四條約定“工資待遇3100元(含五金)包括加班費，工作時間按本公司規定”。某客運公司按照約定每月支付李某工資人民幣3100元。李某在與某客運公司的勞動合同到期后，向仲裁機構申請仲裁，請求確認雙方聘用協議第十四條無效，并基于該條款無效要求某客運公司支付加班費、經濟補償金、培訓費等。仲裁裁決確認雙方聘用協議第十四條“含五金”部分內容無效，該條款的其余部分有效，并支持了李某部分請求。李某不服，訴至法院。

【審判】法院認為，用人單位定期為勞動者繳納社會保險金是用人單位和勞動者依法向國家履行的強制性義務，具有強制保險的性質，用人單位和勞動者之間不能就是否繳納及繳納的金額和比例問題自行協商來規避法律的明文規定，故某客運公司與李某之間約定的工資待遇條款中含“五金”的部分無效，但該部分無效不影響該條款中其他內容的效力，如工資待遇3100元中包括加班工資的約定仍然有效。法院遂判決確認雙方聘用協議第十四條關于工資待遇“含五金”部分無效，支持了李某其他部分訴訟請求。

【點評】《社會保險法》明確規定，我國境內的用人單位和個人均應依法繳納社會保險費，個人依法享受社會保險，有權監督單位為其繳納情況。因此，繳納社會保險費是法律強制用人單位和勞動者共同承擔的法定責任，勞動關系的雙方無權以合意的方式免除這一法定責任的承擔。這則案例提醒勞動者，不要因為貪圖一時的利益而同意或放縱用人單位不為自己繳納社保費，否則會在患病、工傷、老邁時無法享受相關社會保障待遇時追悔莫及。

在職勞動者需遵守忠誠義務

【案情】趙某于2009年11月到南通某食品公司從事食品添加劑銷售工作。2011年2月23日，趙某在外購買了華泰公司（含公司所有設備、器具、原材料、包材、證件、資質手續及產品商標等），著手建立自己的公司。2011年3月8日，該公司以趙某私自經營與公司產品相同的其他產品為由，解除雙方勞動關系。2011年3月14日，趙某成立了華泰公司，該公司從事的行業經營產品與南通公司相同。趙某訴至法院，要求南通公司支付解除勞動合同的賠償金。

【審判】法院認為，趙某在南通公司任職期間即已著手開辦自己的華泰公司，且經營與南通公司相同的產品，并已實際以華泰公司的名義對外開展經營，該行為已經違反了公司員工最基本的忠誠義務和職業操守，超出了用人單位的容忍限度，南通公司在獲悉該情況后即解除與趙某的勞動關系，符合《勞動合同法》第三十九條的規定，公司無需支付經濟賠償金。

【點評】雖然法律對除公司高級管理人員之外的普通勞動者沒有明文規定必須承擔競業限制義務，但是基于勞動者對于用人單位所應當遵守的忠誠義務，勞動者不得生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，也不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他單位兼職或任職，勞動者如果實施了這些行為，一方面說明其已喪失了最基本的誠實信用，為道德所不允許，另一方面勞動者這樣的做法一般也會給用人單位帶來較大的損失。所以，用人單位辭退這樣的勞動者是保護自己權益不被進一步侵害的正當行為，而非違法解除勞動合同的行為。用人單位解除勞動合同后，勞動者也無權要求支付經濟補償金。

工會主席的勞動合同期限可自動延長

【案情】丁某自2004年4月起到南通某鋼鐵公司工作，雙方勞動合同期限到2010年9月30日期滿。丁某自2009年12月29日開始擔任單位工會主席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某發出書面通知，通知其合同到期后不再續簽。2010年10月，丁某離開公司，后訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

【審判】法院認為，丁某系公司工會主席，任期至2010年12月28日，雖然雙方簽訂的勞動合同期限截止至2010年9月30日，但根據《工會法》的規定，丁某的勞動合同期限自動延長至工會任職期間屆滿。因此公司在2010年9月通知丁某自2010年9月30日終止雙方勞動合同的行為違反了法律的強制性規定，屬于違法解除，公司應當支付丁某經濟賠償金。

【點評】工會的基本職責是維護勞動者的權利。為了保證工會主席及工作人員在行使職責時不受到干擾，《工會法》規定，基層工會主席、委員及其他工作人員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長至其任職期滿。而作為用人單位，不僅要依照《工會法》的要求積極建立工會，更要按照《工會法》的要求保證工會的工作人員能夠獨立、高效地行使自己的職責，而不能以勞動合同期滿為由將工會工作人員隨意辭退。

清算組不履行通知義務要擔責

【案情】顧某系原通州某門窗公司員工。2008年10月2日，顧某上班時右手被氫氟酸燒傷，后被認定工傷、九級傷殘。事發后，公司僅支付顧某部分醫療費用，其余工傷保險待遇均未支付，公司未依法為顧某辦理社會保險。某門窗公司系自然人獨資有限公司，股東為王某。2010年7月，該門窗公司注銷工商登記。王某作為清算組負責人在向工商部門出具的公司注銷登記申請書上注明債權債務已清理完畢。顧某于2010年申請仲裁，仲裁委查明某門窗公司已核準注銷，裁定撤銷案件。顧某訴至法院。

【審判】法院認為，顧某在公司存續期間已被認定為因工負傷，公司應按照《工傷保險條例》的規定支付其工傷待遇。公司清算時，清算組應當按照《公司法》第一百八十六條的規定，將公司解散清算事宜書面通知全體已知債權人，并根據公司規模和營業地域范圍在全國或者公司注冊登記地省級有影響的報紙上進行公告。但該公司注銷時未書面通知債權人顧某，屬于程序上違法。《公司法》第一百九十條第三款規定，清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權人造成損失的，應當承擔賠償責任，故公司清算組成員王某（唯一股東）應對顧某承擔工傷賠償責任。

【點評】清算組應當按照公司法的規定通知全體債權人，包括未得到完全清償的職工債權人。清算組因故意或重大過失沒有通知職工，造成職工損失的，仍然需要承擔賠償責任。所以，用人單位不要存在僥幸心理，以為只要將企業注銷了，就可以不用再對勞動者承擔任何責任。只要在清算和注銷的過程中，清算組沒有盡到應盡的職責，或者故意不通知職工申報債權，即使企業被注銷，仍然要承擔相應的賠償責任。

應屆畢業生簽訂勞動合同非實習

【案情】郭某系江蘇某大學藥學專業2008屆畢業生，于2008年7月畢業。2007年10月26日，郭某在某醫藥公司進行求職登記，并在登記表中登記其為某大學2008屆畢業生，2007年是其實習年。2007年10月30日，郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同，期限為三年，其中試用期為60天。合同還約定，郭某從事營業員工作，試用期工資標準不低于同工種同崗位職工工資的80%。2008年7月21日，某醫藥公司申請仲裁，請求確認與郭某之間勞動關系不成立。仲裁委以郭某系在校學生，其勤工助學或實習與用人單位間的關系不屬于勞動法調整為由，終結了仲裁。后郭某訴至法院。

【審判】法院認為，郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲，符合勞動法規定的就業年齡。郭某在登記求職時，已完成了全部學業，明確向某醫藥公司表達了求職就業愿望，雙方簽訂了書面勞動合同。此后，郭某按合同約定提供了勞務，某醫藥公司亦向郭某支付了勞動報酬，并對其進行了管理，這完全符合勞動關系的本質特征。法院遂判決郭某與某醫藥公司簽訂的勞動合同有效。

【點評】在校生利用業余時間勤工助學，通常不視為就業，與實習單位間不存在勞動關系。但是本案中的郭某不同，郭某雖未畢業，但已完成全部學業，即將步入社會。郭某到某醫藥公司登記求職，目的就是為了就業，而非學習，醫藥公司對郭某的情況也完全知情，雙方在此基礎上也就應聘、錄用等事宜達成一致，并簽訂了勞動合同，明確了崗位和報酬，所以，雙方之間形成的是勞動合同關系，而非勞務關系。

懷孕女職工的合法權益受特別保障

【案情】卓某于2009年6月9日應聘于南京某保健器材營銷服務中心，從事銷售按摩椅工作，同年8月1日，雙方簽訂書面勞動合同，期限為兩年。2009年12月10日，卓某向單位請假，內容為“因本人懷孕反應過大，不能正常上班，特請假休息，望領導批準”。同日，單位副總同意卓某休假，卓某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠劇吐到醫院就診，醫院診斷證明書建議卓某休息治療。2010年2月24日，營銷中心以卓某曠工違反勞動紀律為由，解除雙方勞動合同。解除勞動合同后，營銷中心才把批注“同意休假半月”的請假單交給卓某。卓某申請仲裁后，又訴至法院，請求判令營銷中心支付違法解除的經濟賠償金等。

【審判】法院認為，營銷中心未能舉證證明卓某請假時告知了其準假期限，此后卓某的就診證明也印證了其妊娠反應需要休假的事實，卓某因懷孕不適作相應的休息符合常理，營銷中心以卓某2009年12月22日起曠工沒有依據，并以此解除勞動合同屬于違法解除，遂判決支持了卓某的訴訟請求。

【點評】我國勞動法對懷孕期間的女職工實行特殊保護。孕期保護是保證女職工身體健康、胎兒正常發育、優生優育的重要一環。因此，給予懷孕期間女職工特殊保護不僅對于勞動者本人意義重大，對于用人單位甚至全社會都有著積極的意義。企業若只一味地想壓榨員工的勞動力，在員工懷孕時便想方設法地將員工辭退，其遭受的將不僅是員工的抗議，更會得到法律的制裁。

用人單位辭退員工當合理合法

【案情】張某與某巴士公司簽訂了2008年11月1日至2012年10月31日勞動合同。2011年1月5日，張某接手蘇A62×××公交車，1月7日，張某以兩前輪剎車時異響等事由將該車報修。1月10日，該車又因同一事由報修。1月13日16時55分，張某駕駛該車行至李府街與后標營路口時與前行的蘇A91×××車發生追尾事故，造成兩車損失共計1525元。事故現場痕跡照片顯示該車兩前輪車胎地面無拖痕，后輪有較長拖痕。當晚，該車以“兩前輪不拖”事由再次進廠修理。事故發生后，巴士公司對張某進行停班、停駕處理，并根據單位管理規定數次與張某談話，要求其在事故中分析和查找原因。張某認為在該事故中自身沒有過錯。2月25日，巴士公司以張某拒不接受安全教育及不寫書面檢查為由，做出了給予張某辭退警告（三個月）的處理決定。2月28日，巴士公司聯系交警再次對張某進行安全教育，張某仍堅持自己沒有錯誤。4月12日，巴士公司以張某經多次教育仍推卸責任拒不認錯、嚴重違反公司規章制度為由，做出了解除與張某勞動合同的決定。該決定事前經過了公司工會批準。張某經仲裁后訴至法院。

【審判】法院認為本案事故原因不明，事故損失不大，張某的過錯主要在事后的態度上，不構成對單位規章制度的嚴重違反。巴士公司可以對張某提出批評、警告，但不能將其辭退。前者是用人單位自主管理權，法院不宜過多干涉；后者是勞動合同的解除，涉及勞動者根本利益，法院有必要審查其合法性與合理性，故法院對張某要求撤銷巴士公司辭退警告處理決定的主張不予支持，但判決撤銷巴士公司做出的解除勞動合同處理決定。

【點評】張某拒不認錯應受到處罰，但所受處罰應當是有限度的，張某不認錯主要是因為事故原因不明，其過錯主要在事后的態度上，不構成對規章制度的嚴重違反，巴士公司可以對其提出批評、警告，但還不足以到達解除勞動合同的地步，所以，公司在對勞動者進行管理監督時，應當注意方式、方法的合理性，防止因處罰過當影響勞動者的基本生存和就業。

不服從合理的工作安排屬違紀

【案情】侯某于2007年4月7日進入某塑膠公司工作，擔任過鉗工。2011年4月27日8時30分，侯某的上司羅某向其發出書面的《工作任務指令單》，要求其將六套報廢模具分解，并要求在4月28日13時之前完成。侯某以不屬于崗位職責說明書中所規定的自己的職責范圍、限定完工時間過短為由予以拒絕。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。羅某后將該工作任務指派給鄧某完成，鄧某用一天即完成。該“分解報廢模具”的工作屬于鉗工的工作內容。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書》，內容為：侯某于2011年4月27日、5月5日兩次不服從部門主管工作指示，拒絕部門課長合理安排的工作，根據公司員工手冊的規定，決定給予其減薪降職處分。因對該處罰決定不服，侯某申請勞動仲裁，要求撤銷該處罰決定。仲裁裁決認為某塑膠公司作出的《處罰決定書》符合法律規定，不應被撤銷。侯某不服，訴至法院。

【審判】法院認為，公司員工在與自身主要工作任務不沖突的情況下，對于上司交辦的其他與公司事務相關的工作任務，應當服從、配合，以保證公司業務的正常開展，而不應機械地解讀崗位職責說明書的相關文字；羅某指派的工作任務雖不屬于侯某的主要工作職責范圍，但也與其平時的工作任務存在關聯，且未超出侯某從業經歷中所具備的能力范圍，公司對侯某工作任務的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構成員工手冊中規定的違紀行為。法院據此判決駁回侯某的訴訟請求。

【點評】在分工越來越細化的現代企業生產模式中，勞動者的職責范圍往往難以用文字作出精確界定。因此，我們判斷用人單位發出的工作指令是否屬于勞動者的職責范圍，不是機械地對照崗位職責說明書的文字內容，而是結合工作指令的內容是否與勞動者平時的工作內容存在關聯，其要求是否明顯超出勞動者的能力水平，發出指令的管理人員對勞動者是否存在惡意等因素進行綜合評判。當然，作為企業，也不能因此隨意擴大勞動者的工作內容范圍，以能夠勝任為由任意發出指令，如果企業有該行為，我們是要對其發出指令的合理性進行嚴格審查的，并會對不合理甚至違法的行為進行制裁。

內退再就業工傷保險不能少

【案情】朱某原系某國有企業員工，由于企業改制，朱某與該企業簽訂了保留勞動關系至退休的協議。之后，朱某被某投資公司聘用。在勞動合同履行期間，朱某于2011年4月7日在工作時突發疾病死亡。次日，投資公司作為甲方、朱某的丈夫陳某作為乙方簽訂了1份賠償協議書。協議簽訂后，投資公司即向陳某支付了賠償款8萬元。2011年6月30日，工傷認定部門作出工傷認定：朱某在上述時間、地點突發疾病造成的死亡，視同為工傷。2011年10月14日，陳某向仲裁委申請仲裁，要求投資公司支付急救費410元、醫藥費1609元、喪葬補助金21312元、一次性工亡補助金382180元。12月16日，仲裁委裁決支持陳某的仲裁請求。投資公司不服，訴至法院。

【審判】法院認為，朱某系國有企業內退人員，其在內退期間與投資公司建立勞動關系，投資公司也應當為朱某繳納工傷保險費。投資公司沒有為朱某繳納工傷保險費導致朱某遭受工傷保險待遇損失，對此應當承擔賠償責任。投資公司、陳某簽訂賠償協議的時間在事發后次日，此時尚未進行工傷認定，陳某在簽訂該協議時可能對朱某的死亡是否屬于工傷存在認識上的不足，而且協議約定的8萬元賠償款明顯低于應得的工傷保險待遇，故應當認定陳某簽訂協議時存在重大誤解、協議內容顯失公平，投資公司應當依法給付工傷保險待遇。法院亦判決支持陳某的訴訟請求。

【點評】我國勞動法并不禁止勞動者同時與兩個甚至兩個以上用人單位建立勞動關系。對于勞動者同時與多個用人單位建立勞動關系的工傷保險費繳納問題，原勞動和社會保障部《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第一條規定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任”。這一規定，明確了在雙重或多重勞動關系情形下，勞動者所在用人單位均應為職工繳納工傷保險費，如果未依法繳納，一旦發生工傷，則發生工傷時勞動者工作的用人單位需承擔賠償相應工傷保險待遇的責任。如果勞動者受工傷后用人單位私下與勞動者達成賠償協議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇標準賠償，法院則會綜合衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協議的效力作出具體判斷

第五篇：2016年勞動爭議十大典型案例

2016年勞動爭議十大典型案例（全文）

概覽：

1、企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

2、用人單位與勞動者不能約定解除條件

3、約定加班工資基數需合規

4、服務期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同

5、勞動者離職設立同類業務公司，違反競業限制義務

6、簽署解除協議書后，勞動者另行主張權利未獲支持

7、臺、港、澳人員在內地就業需符合就業相關規定

8、醫療期內終止勞動合同不合法

9、帶薪年休假應由用人單位統籌安排

10、法律規定內的小標的案件應一裁終局

詳情：

1、企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

【基本案情】

李某于2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李某的崗位為媒體公關總監，月薪3萬元。2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位，另設媒體溝通總監及媒體關系拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別為李某設立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同協議書。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，向李某發出《解除勞動合同通知書》，并向李某支付了經濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動采取的經營策略調整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。

【案件評析】

不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”

原勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條(指經濟性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單的解除勞動合同。

2、用人單位與勞動者不能約定解除條件

【基本案情】

胡某于2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業績一直未能達標。2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業績不低于5萬元，如未能完成該銷售業績，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續，但不認為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，本案實質上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規定，故公司要求胡某離職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。

【案件評析】

解除勞動合同應符合法律的規定

本案中胡某未能完成銷售業績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經濟補償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關規定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構成違法解除勞動合同。

3、約定加班工資基數需合規

【基本案情】

黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標準為3000元，同時約定加班工資基數以北京市最低工資標準計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標準向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標準支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關規定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數向黃某支付加班工資差額。

【案件評析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規定》第四十四條規定，根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準。從上述規定來看，加班工資的基數應當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準、集體合同約定的加班工資基數及本人正常勞動應得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應超過3小時、每月的加班時間不應超過36小時。

4、服務期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同

【基本案情】

劉某于2012年6月1日入職某科技公司，從事研發工作，雙方訂立了3年期的勞動合同。2012年11月1日，某科技公司與劉某簽訂《培訓協議》，約定將劉某送到國外進行專項技術培訓2個月，并約定劉某培訓結束后至少再為公司服務5年，如劉某違反服務期約定須向公司支付違約金。2015年4月底，某科技公司告知劉某，因公司業務調整，其與劉某所訂立的勞動合同在2015年5月31日到期后不再延續，劉某無需再繼續履行《培訓協議》中約定的服務期。劉某認為，其勞動合同期限應當延續至服務期屆滿，某科技公司終止勞動合同的行為屬于違法終止，故提出仲裁申請，要求某科技公司支付違法終止勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后，裁決駁回了劉某的仲裁請求。

【案件評析】

服務期期間勞動合同到期，用人單位可終止勞動合同

用人單位提供專項費用并對勞動者進行專業技術培訓，使勞動者通過提升技能而獲益，這一做法的目的在于確保勞動者經培訓后能夠在相對較長時間內為用人單位提供更有價值的勞動，故《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。《勞動合同法實施條例》第十七條規定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿。該條規定是在勞動合同期滿情況下對勞動者離職的限制性規定，是對用人單位期待利益的保護，故是否續延勞動合同至服務期屆滿是用人單位的權利而非義務。所以，劉某要求裁決公司屬違法終止勞動合同，進而主張違法終止勞動合同賠償金，系對于法律的誤讀。

5、勞動者離職后即設立同類業務公司，違反競業限制義務

【基本案情】

蘭某于2012年9月1日入職某網絡公司，崗位為副總經理，負責數據分析工作。某網絡公司(甲方)與蘭某(乙方)簽訂了期限為2012年9月1日至2015年8月31日的《勞動合同書》及《員工保密及競業限制合同》。《員工保密及競業限制合同》中約定：“……在解除或終止勞動合同后2年內，在中華人民共和國范圍內，乙方不得到與甲方生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務。甲方在2年競業限制期內按月向乙方支付其離職前12個月的月平均工資的40%作為競業限制經濟補償金。……如果乙方違反本協議的約定，應支付給甲方違約金，乙方每違約一次，應向甲方支付違約金人民幣10萬元，違約金可以累加。如果甲方的損失超過違約金，乙方還應以甲方的損失額為準進行賠償……。”蘭某于2015年6月30日以個人原因提出辭職。雙方勞動關系解除后，某網絡公司按月向蘭某支付競業限制經濟補償金。辭職當日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊成立了與該網絡公司從事同類業務的公司。2015年9月，某網絡公司發現蘭某設立了同類業務公司，遂提出仲裁申請，要求蘭某繼續履行競業限制義務、支付違約金10萬元及經濟損失50萬元。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，蘭某離職當日即設立同類業務公司的行為已構成違反競業限制協議，故應當向某網絡公司支付違約金并繼續履行競業限制協議。因某網絡公司未提供有力證據證明其因此產生的經濟損失，故對其要求支付經濟損失50萬元的請求不予支持。

【案件評析】

訂立競業限制協議需謹慎，違約后除了支付違約金外還需繼續履行

負有競業限制義務的勞動者應僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。用人單位雖有權要求上述勞動者遵守競業限制義務，但同時應在勞動者離職后按月支付競業限制經濟補償金。在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償金，勞動者履行了競業限制義務，用人單位應按照勞動者勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償金。如果用人單位未及時支付競業限制經濟補償金超過3個月，則勞動者有權要求解除該競業限制協議。如果用人單位認為無需負有競業限制義務的勞動者遵守競業限制義務，則應在解除或終止勞動關系之時或之前及時告知勞動者。勞動者違反競業限制義務，除了支付違約金外，給用人單位造成損失的，還需承擔賠償責任。此外，用人單位有權要求違反競業限制義務的勞動者繼續履行競業限制義務。

6、簽署解除勞動合同協議書后，勞動者另行主張權利未獲支持

【基本案情】

蔡某于2013年2月1日入職某公司，從事數據庫管理員工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同。2015年4月31日，公司與蔡某簽訂《協商解除勞動合同協議書》。在該協議書中，雙方約定，經雙方協商一致于2015年5月31日解除勞動合同，公司向蔡某支付工資、繳納社會保險費及住房公積金至該日，并將向其支付解除勞動合同的經濟補償金5萬元及未休年假和倒休折算1萬3千元，除該協議書中約定的上述款項外，蔡某不再另行要求公司給予補償、賠償或其他任何形式的經濟給付等。該協議履行完畢后，蔡某向仲裁委提出仲裁申請，要求該公司支付2014年的績效獎金2萬元。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，蔡某在簽署《協商解除勞動合同協議書》之前，已向該網絡公司提出過要求支付2014年的績效獎金，被該網絡公司以績效未達標為由予以拒絕，其后蔡某仍與該網絡公司訂立了《協商解除勞動合同協議書》，因蔡某已在該協議中對自己的權利進行了處分，其另行要求支付2014年績效獎金的請求與該協議中的約定相違背，故對蔡的仲裁請求不予支持。

【案件評析】

依法訂立解除(終止)勞動合同協議對用人單位和勞動者具有約束力。

勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協議，如該協議不違反法律行政法規的強制性規定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協議具有法律效力。因此，勞動者在與用人單位訂立上述協議時，應對自己的權利進行慎重考慮，避免草率行事;用人單位在訂立上述協議時，不得利用自身優勢地位損害勞動者的合法權益。協議訂立后，雙方當事人應及時履行各自的義務。

7、臺、港、澳人員在內地就業需符合就業許可相關規定

【基本案情】

香港居民盧某與甲公司簽訂三年期固定期限勞動合同。人力資源和社會保障局于2013年12月12日向盧某頒發就業證，就業期限至2016年12月12日，就業證中注明的工作單位為甲公司。2014年底，盧某離開甲公司并于2015年1月1日與乙公司訂立期限為2015年1月1日至2016年12月1日的勞動合同，但盧某原就業證上的工作單位仍是甲公司。2015年9月24日，乙公司向盧某發出《解除勞動合同通知書》，與其解除勞動合同。盧某不同意乙公司與其解除勞動合同，向仲裁委提起仲裁申請，請求繼續履行與乙公司的勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委經審理后認為，盧某就業證中注明的用人單位為甲公司，而實際工作單位為乙公司，盧某與乙公司簽訂的勞動合同違反了《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》的強制性規定，因此盧某與乙公司之間的關系不受《勞動合同法》調整和約束，故對于盧某主張恢復與乙公司勞動關系的請求不予支持。

【案件評析】

臺、港、澳人員在大陸(內地)就業，變更就業單位，需重新辦理就業證

《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》第十四條規定：臺、港、澳人員的就業單位應當與就業證所注明的用人單位一致。用人單位變更的，應當由變更后的用人單位到所在地的地(市)級勞動保障行政部門為臺、港、澳人員重新申請辦理就業證。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十四條規定：外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。故仲裁委認定盧某與乙公司建立的關系不屬于《勞動合同法》的調整范疇，依法駁回了其仲裁請求。

8、醫療期內終止勞動合同不合法

【基本案情】

何某為某賓館女員工，于2013年8月1日入職，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，賓館向何某發出《終止勞動合同通知書》，終止雙方的勞動合同。何某認為自己尚在醫療期內，賓館終止勞動合同違反法律規定，遂申請仲裁要求某賓館繼續履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，按照何某的累計工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫療期應為6個月，某賓館終止勞動合同時，何某尚在規定的醫療期內，按照法律規定，某賓館應將勞動合同延續至何某醫療期滿或醫療終結后，才可終止勞動合同，故裁決某賓館繼續履行勞動合同。

【案件評析】

醫療期勞動合同到期應順延

醫療期是勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。醫療期的期限由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個月到24個月不等。根據《勞動合同法》第四十二條的相關規定，勞動者在規定的醫療期內，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同;根據《勞動合同法》第四十五條的相關規定，勞動合同期滿，勞動者在規定的醫療期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。在醫療期內，勞動者依照相關規定享有獲得病假工資、相應醫療待遇等權利，因此用人單位應認真學習勞動法律法規，切實維護勞動者的權益。有關醫療期的規定可參照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》原勞動部(勞部發[1994]479號)。

9、帶薪年休假應由用人單位統籌安排

【基本案情】

關某于2013年8月1日入職某酒店，從事后廚工作，雙方訂立為期2年的勞動合同。2015年7月31日，勞動合同到期，某酒店未與關某續訂勞動合同，并向關某支付了2個月工資作為終止勞動合同的經濟補償。關某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，某酒店應按照其未休年休假天數向其支付3倍工資作為補償。某酒店認為，關某工作期間從未提出過休帶薪年休假，且酒店的規章制度規定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補償。因雙方未能就此達成一致，關某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，關某在入職某酒店之前，已經連續工作超過一年，已經具備休帶薪年休假的法定條件。某酒店在關某工作期間未安排其休帶薪年休假，且關某要求支付2013年至2015年未休帶薪年休假補償的請求未超過仲裁時效，故裁決某酒店按照關某未休帶薪年休假天數支付2倍的工資作為補償。

【案件評析】

年休假由單位統籌安排，勞動者未休年休假需補償

按照《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，勞動者連續工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。用人單位應根據生產、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統籌安排勞動者年休假。用人單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。用人單位應當保證勞動者享受年休假。是否休年休假應由單位統籌安排，而不以勞動者提出休假為必要條件。用人單位安排勞動者休年休假，但是勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休年休假的補償。對于勞動者應休未休年休假天數，用人單位應按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付勞動者正常工作期間的工資收入。本案中，某酒店已向關某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關某未休年休假天數向其額外支付2倍的工資作為補償。

10、法律規定內的小標的額案件一裁終局

【基本案情】

丁某于2014年3月1日入職公司,從事網絡送餐工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定月工資為底薪4000元加提成。2015年10月31日，公司以“業績太差”為由與丁某解除勞動合同。丁某提出勞動仲裁申請，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及工作期間休息日加班費4萬元。

【裁決意見】

仲裁審理后認為，某公司解除勞動合同不符合法律規定，構成違法解除，且丁某存在休息日加班事實，公司應向丁某支付休息日加班費。因雙方當事人未能達成調解協議，最終仲裁委裁決公司向丁某支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及休息日加班費1萬8千元，且該裁決屬于一裁終局裁決。

【案件評析】

一裁終局簡便、快捷

根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規定，因追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，仲裁委所作的仲裁裁決為終局裁決，該裁決書自作出之日起發生法律效力。勞動者通過終局裁決，可大大縮短維權時間，盡早實現自己的權益。用人單位對仲裁終局裁決不服的，只能向仲裁委所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。因只有在適用法律、法規確有錯誤的、勞動爭議仲裁委員會無管轄權、違反法定程序的等幾種法定情形下仲裁終局裁決才可能被撤銷，故實踐中被撤銷的仲裁裁決比例極低。但是勞動者應當善于運用終局裁決的規則，在提出仲裁申請時盡量按照終局裁決的要求范圍提出仲裁申請，類似精神損失費、賠禮道歉等不屬于勞動仲裁受案范圍的請求，盡量不要提，以免不但得不到支持，反而影響自己權益的及時維護。2016年3月14日，北京市人力社保局發布了《關于進一步做好勞動爭議案件仲裁終局裁決工作的通知》(京人社仲發【2016】32號)，對一裁終局的適用范圍進行了詳盡的解釋和界定，勞動者立案時可予以參照。