第一篇：北京海淀區法院勞動爭議十大典型案例

北京海淀區法院勞動爭議十大典型案例（2014）

案例

一、依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關系

王某1982年7月參加工作，于2001年8月在湖南省某市國家稅 務局辦理退休，自2001年9月起領取退休金，為該局正式退休公務 員。2011年8月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限5 年的勞動合同書。

2012年3月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提 出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞 動關系經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提 起訴訟。

法院審理后，認為王某系退休公務員并已領取退休金，享受養老 保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格。其 與康達會計師事務所建立的并非勞動合同關系，而系勞務關系，在其 不能證明雙方就加班費及解除勞務關系經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。

案例

二、薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關系

李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企 業經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關系一直存續，且自待崗之日起，富強 公司每月向李某支付生活費，并一直為其繳納社會保險。

2005年9月李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂 勞務合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交 通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關系通知書，通知載明因李某長達3個月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，并以此為由提出與其解除 勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關 系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。

法院經審理認為李某與玉林公司簽訂的合同盡管名為勞務合同，但具備勞動合同的性質，故法院認定雙方之間存在勞動關系。

案例

三、因個人原因未簽勞動合同用人單位無需付二倍工資陳某于2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013 年5月，陳某以個人發展原因，提出與餐飲公司解除勞動關系，餐飲 公司批準了陳某的辭職申請，為其結清了工資并辦理了離職手續。但 陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。

案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞

動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖 以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認 書。陳某認可上述證據材料的真實性，也認可其工作職責包括勞動合 同的簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。

法院經過審理后認為，根據案件證據情況，需審查勞動合同未能 簽訂的過錯在于哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律后果。綜合上述理 由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。

案例

四、員工連續工作滿十年有權簽無固定期合同

劉某于2000年進入某集團公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過10年，因此向大海 子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂并 告知劉某2010年12月31日勞動合同到期后將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉某 在大海子公司連續工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向 法院提起訴訟。

法院審理后認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人

單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合 并計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建 立無固定期限勞動合同關系。

案例

五、調崗后勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關系

2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無 固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴重 違紀為由做出了辭退決定，后經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關系。

時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及 報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人 力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地 點不變，并要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知 后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理 崗位，故未按公司要求報到上班。

此后，時光科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關 系。事后張某起訴。法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關系有 效。

案例

六、非因本人意愿變合同主體變更后工齡應當連續計算

金某于2004年12月入職同創公司，雙方連續簽訂五份固定期限 勞動合同，最后一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中“工 作內容”部分約定為“同創公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損 組長”。該勞動合同到期后，同創公司未與金某就雙方的勞動關系作 出任何處理，亦未向金某支付經濟補償金。次日，金某與同興公司簽 訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內容”部分約定“同興公司聘任金某擔任防損組長”，但金某的工作地點及工作內容均未發生變化。2011年7月29日，同興公司對金某工作崗位進行調整，并降低

了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故于2011年9月告知兩公 司解除勞動合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某的請求。公司不服 提起訴訟。

法院經審理后認為，金某從同創公司到同興公司的工作崗位變動 系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認 定金某在同創公司的工作年限應與同興公司的工作年限合并計算，判 令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。

案例

七、員工嚴重違反規章制度單位可以解除勞動關系

2010年11月，楊某入職慧通數碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔任公司副總經理，并明確規定楊某在職期間

未經慧通數碼公司書面同意，在具有競爭關系企業任職，擔任經理、董事等，慧通數碼公司可解除雙方勞動關系。

2012年2月，楊某開始受聘擔任豪騰數字公司總經理，任期三年。2012年5月，慧通數碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數字公司擔任總經理一職，嚴重違反慧通數碼公 司關于禁止到競爭企業任職的規章制度，對其公司經營管理造成惡劣 影響為由解除雙方勞動關系。為證明豪騰數字公司與慧通數碼公司存 在競爭關系，慧通數碼公司提交了公證書等證據予以佐證。楊某以要 求慧通數碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，后不 服裁決訴至法院。

法院經審理認為，楊某的行為已經構成了對慧通數碼公司規章制 度的嚴重違反，故慧通數碼公司與其解除合同的行為合法。

案例

八、因欠薪解除勞動關系單位應支付經濟補償

韓某2011年3月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為 每月5000元。2012年3月，新希望公司告知韓某因業績不佳、經濟 效益不好，公司將延遲發放工資。2012年3月至2012年11月期間，新希望公司共發放了韓某工資1.2萬元，韓某一直向新希望公司要求補齊拖欠的工資未果。2012年12月，新希望公司仍未發放工資，韓某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。

訴訟中，法院經審理查明，新希望公司認可其公司因業績不佳、效益不好而未足額、及時向韓某支付工資，并同意待公司的效益好轉 后向韓某補發工資，但對韓某其他要求，公司表示拒絕。韓某主張其 之所以離職是因為公司未及時足額支付報酬，因此新希望公司應當依 法支付解除勞動合同經濟補償金。

最終法院認定，2012年3月至11月期間，韓某正常向新希望公司提供勞動，新希望公司確存在未及時足額支付工資的情形，遂判決 支持了韓某的訴求。

案例

九、雙方簽訂了競業協議支付違約金也得履約

2010年4月，鄧某入職長江公司擔任高級客戶經理，每月工資1 萬元。同日，雙方簽署雇員保密協議。同年10月，鄧某自長江公司離職，雙方簽訂了一年期限的競業限制協議，長江公司支付鄧某競業 限制補償金6萬元；雙方還約定如鄧某違反協議，則應支付公司違約 金50萬元。后長江公司調查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業限制補償金、支付違約金 等為由向法院提起訴訟。

庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業執照、年審結果等，證 實了長江公司與紅星公司存在競爭關系。長江公司提供了公證書、特 快專遞底單等證據，證實了鄧某確實在紅星公司工作。最終，法院經 審理認為，鄧某在離職前擔任高級客戶經理，并與長江公司簽署雇員

保密協議，約定了一年期的競業限制期限，雙方約定的競業限制范圍 也沒有超出法定范疇，且長江公司也按約定支付了鄧某6萬元補償 金，綜上，法院確認競業限制協議合法有效，最終判決支持了長江公 司的訴求。

案例

十、超過仨月未付競業補償勞動者可以行使解除權

2008年1月，中實公司與倪某簽訂為期5年的勞動合同，約定倪某任研發工程師。雙方于同日簽訂一份《競業限制協議》，其中約 定競業限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職后的一年內，不得 從事與公司有競爭性質的工作；作為補償，中實公司需要在倪某離職 后的一年內按月向倪某支付經濟補償金5000元。

2012年8月，倪某向中實公司提出辭職。倪某自中實公司離職后，中實公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業限制經濟 補償金。倪某多次催要無果，后倪某于2013年1月初向中實公司郵寄送

達《解除競業限制協議通知書》，將上述情形告知中實公司，并 提出解除雙方競業限制約定。

后來公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，后向法院起訴。法院經過 審理后認為，中實公司與倪某簽訂的競業限制協議合法有效，雙方均 應如約履行。在倪某離職后，中實公司未能如約履行競業限制義務，亦未能舉證證明系倪某過錯而導致中實公司未能履約，故而公司應承 擔相應法律后果，最終駁回了其訴求。

第二篇：北京海淀區法院勞動爭議十大典型案例(2014)

北京海淀區法院勞動爭議十大典型案例（2014）

案例

一、依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關系

王某 1982 年 7 月參加工作，于 2001 年 8 月在湖南省某市國家稅 務局辦理退休，自 2001 年 9 月起領取退休金，為該局正式退休公務 員。2011 年 8 月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。

2012 年 3 月 24 日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙 休日加班情形，其因康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提 出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞 動關系經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提 起訴訟。

法院審理后，認為王某系退休公務員并已領取退休金，享受養老 保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格。其 與康達會計師事務所建立的并非勞動合同關系，而系勞務關系，在其 不能證明雙方就加班費及解除勞務關系經濟補償金存在約定的情形 下，對其上述請求不予支持。

案例

二、薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關系

李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990 年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關系一直存續，且自待崗之日起，富強 公司每月向李某支付生活費，并一直為其繳納社會保險。2005 年 9 月李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂 勞務合同。2011 年 7 月 15 日，李某在前往玉林公司上班途中發生交 通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011 年 10 月 27 日，玉林公司向李某送達解除勞動關系通知書，通知載明因李某長達 3 個 月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，并以此為由提出與其解除 勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關 系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。

法院經審理認為李某與玉林公司簽訂的合同盡管名為勞務合同，但具備勞動合同的性質，故法院認定雙方之間存在勞動關系。

案例

三、因個人原因未簽勞動合同用人單位無需付二倍工資

陳某于 2012 年 9 月 1 日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013 年 5 月，陳某以個人發展原因，提出與餐飲公司解除勞動關系，餐飲 公司批準了陳某的辭職申請，為其結清了工資并辦理了離職手續。但 陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工 資差額 90000 元。

案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞 動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認 書。陳某認可上述證據材料的真實性，也認可其工作職責包括勞動合 同的簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。

法院經過審理后認為，根據案件證據情況，需審查勞動合同未能 簽訂的過錯在于哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞 動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律后果。綜合上述理 由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。

案例

四、員工連續工作滿十年有權簽無固定期合同

劉某于 2000 年進入某集團公司的大山子公司工作。2005 年，劉 某被安排到大海子公司工作。2008 年 1 月 1 日，大海子公司與劉某 簽訂了勞動合同。2010 年 11 月，劉某與大海子公司的勞動合同即將 到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過 10 年，因此向大海 子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂并 告知劉某 2010 年 12 月 31 日勞動合同到期后將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。

仲裁審理階段，認為劉某 在大海子公司連續工作不足 10 年，不符合簽訂無固定期限勞動合同 的條件，因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向 法院提起訴訟。

法院審理后認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人 單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建 立無固定期限勞動合同關系。

案例

五、調崗后勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關系

2004 年 4 月 1 日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無 固定期限《勞動合同書》。2008 年 11 月，時光科技公司曾以張某嚴重 違紀為由做出了辭退決定，后經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢 復勞動關系。

時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及 報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人 力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地 點不變，并要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知 后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報到上班。

此后，時光科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關 系。事后張某起訴。

法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關系有效。

案例

六、非因本人意愿變合同主體變更后工齡應當連續計算

金某于 2004 年 12 月入職同創公司，雙方連續簽訂五份固定期限勞動合同，最后一份勞動合同期限至 2010 年 12 月 24 日止，其中“工 作內容”部分約定為“同創公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損 組長”。該勞動合同到期后，同創公司未與金某就雙方的勞動關系作 出任何處理，亦未向金某支付經濟補償金。次日，金某與同興公司簽 訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內容”部分約定“同興公司聘任 金某擔任防損組長”，但金某的工作地點及工作內容均未發生變化。

2011 年 7 月 29 日，同興公司對金某工作崗位進行調整，并降低 了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故于 2011 年 9 月告知兩公 司解除勞動合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某的請求。公司不服 提起訴訟。

法院經審理后認為，金某從同創公司到同興公司的工作崗位變動 系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認 定金某在同創公司的工作年限應與同興公司的工作年限合并計算，判 令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。

案例

七、員工嚴重違反規章制度單位可以解除勞動關系

2010 年 11 月，楊某入職慧通數碼公司，雙方簽訂為期三年的勞 動合同，合同約定楊某擔任公司副總經理，并明確規定楊某在職期間未經慧通數碼公司書面同意，在具有競爭關系企業任職，擔任經理、董事等，慧通數碼公司可解除雙方勞動關系。

2012 年 2 月，楊某開始受聘擔任豪騰數字公司總經理，任期三 年。2012 年 5 月，慧通數碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知 書》，以楊某在豪騰數字公司擔任總經理一職，嚴重違反慧通數碼公 司關于禁止到競爭企業任職的規章制度，對其公司經營管理造成惡劣 影響為由解除雙方勞動關系。為證明豪騰數字公司與慧通數碼公司存 在競爭關系，慧通數碼公司提交了公證書等證據予以佐證。楊某以要 求慧通數碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，后不 服裁決訴至法院。

法院經審理認為，楊某的行為已經構成了對慧通數碼公司規章制 度的嚴重違反，故慧通數碼公司與其解除合同的行為合法。

案例

八、因欠薪解除勞動關系單位應支付經濟補償

韓某 2011 年 3 月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為 每月 5000 元。2012 年 3 月，新希望公司告知韓某因業績不佳、經濟 效益不好，公司將延遲發放工資。2012 年 3 月至 2012 年 11 月期間，新希望公司共發放了韓某工資 1.2 萬元，韓某一直向新希望公司要求 補齊拖欠的工資未果。2012 年 12 月，新希望公司仍未發放工資，韓 某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。

案例

九、雙方簽訂了競業協議支付違約金也得履約

2010 年 4 月，鄧某入職長江公司擔任高級客戶經理，每月工資 1 萬元。同日，雙方簽署雇員保密協議。同年 10 月，鄧某自長江公司 離職，雙方簽訂了一年期限的競業限制協議，長江公司支付鄧某競業 限制補償金 6 萬元；雙方還約定如鄧某違反協議，則應支付公司違約 金 50 萬元。后長江公司調查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關 系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業限制補償金、支付違約金 等為由向法院提起訴訟。

庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業執照、年審結果等，證 實了長江公司與紅星公司存在競爭關系。長江公司提供了公證書、特 快專遞底單等證據，證實了鄧某確實在紅星公司工作。最終，法院經 審理認為，鄧某在離職前擔任高級客戶經理，并與長江公司簽署雇員 保密協議，約定了一年期的競業限制期限，雙方約定的競業限制范圍 也沒有超出法定范疇，且長江公司也按約定支付了鄧某 6 萬元補償 金，綜上，法院確認競業限制協議合法有效，最終判決支持了長江公 司的訴求。

案例

十、超過仨月未付競業補償勞動者可以行使解除權

2008 年 1 月，中實公司與倪某簽訂為期 5 年的勞動合同，約定倪某任研發工程師。雙方于同日簽訂一份《競業限制協議》，其中約定競業限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職后的一年內，不得 從事與公司有競爭性質的工作；作為補償，中實公司需要在倪某離職 后的一年內按月向倪某支付經濟補償金 5000 元。

2012 年 8 月，倪某向中實公司提出辭職。倪某自中實公司離職 后，中實公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業限制經濟 補償金。倪某多次催要無果，后倪某于 2013 年 1 月初向中實公司郵寄送達《解除競業限制協議通知書》，將上述情形告知中實公司，并 提出解除雙方競業限制約定。

后來公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，后向法院起訴。

法院經過審理后認為，中實公司與倪某簽訂的競業限制協議合法有效，雙方均 應如約履行。在倪某離職后，中實公司未能如約履行競業限制義務，亦未能舉證證明系倪某過錯而導致中實公司未能履約，故而公司應承 擔相應法律后果，最終駁回了其訴求。

第三篇：北京海淀法院2013年十大典型勞動爭議案例

7月22日，海淀法院發布了《海淀區勞動爭議審判情況白皮書》，以勞資雙方的訴訟結果為切入點，分析勞動關系從建立到履行直至解除、終止等各個階段勞動者與用人單位各自敗訴的原因，并給予相應訴訟舉證指引，同時亦結合勞資雙方的不同敗訴情形，發布十大典型案例，直觀地展現勞資雙方敗訴原因，對勞動者和用人單位雙方的職場及訴訟行為進行引導與規范。案例1

依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關系

王某1982年7月參加工作，于2001年8月在湖南省某市國家稅務局辦理退休，自2001年9月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年8月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限5年的勞動合同書。

2012年3月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞動關系經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。

法院審理后，認為王某系退休公務員并已領取退休金，享受養老保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格。其與康達會計師事務所建立的并非勞動合同關系，而系勞務關系，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務關系經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。案例2

停薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關系

李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關系一直存續，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，并一直為其繳納社會保險。

2005年9月李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂勞務合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關系通知書，通知載明因李某長達3個月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，并以此為由提出與其解除勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。

法院經審理認為李某與玉林公司簽訂的合同盡管名為勞務合同，但具備勞動合同的性質，故法院認定雙方之間存在勞動關系。案例3

因個人原因未簽勞動合同用人單位無需付二倍工資

陳某于2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013年5月，陳某以個人發展原因，提出與餐飲公司解除勞動關系，餐飲公司批準了陳某的辭職申請，為其結清了工資并辦理了離職手續。但陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。

案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認書。陳某認可上述證據材料的真實性，也認可其工作職責包括勞動合同的簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。法院經過審理后認為，根據案件證據情況，需審查勞動合同未能簽訂的過錯在于哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律后果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。案例4

員工連續工作滿十年有權簽無固定期合同

劉某于2000年進入某集團公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過10年，因此向大海子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂并告知劉某2010年12月31日勞動合同到期后將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉某在大海子公司連續工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。法院審理后認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建立無固定期限勞動合同關系。案例5

調崗后勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關系

2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴重違紀為由做出了辭退決定，后經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關系。

時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地點不變，并要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報到上班。

此后，時光科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關系。事后張某起訴。法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關系有效。案例6

非因本人意愿變合同主體變更后工齡應當連續計算

金某于2004年12月入職同創公司，雙方連續簽訂五份固定期限勞動合同，最后一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中“工作內容”部分約定為“同創公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損組長”。該勞動合同到期后，同創公司未與金某就雙方的勞動關系作出任何處理，亦未向金某支付經濟補償金。次日，金某與同興公司簽訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內容”部分約定“同興公司聘任金某擔任防損組長”，但金某的工作地點及工作內容均未發生變化。

2011年7月29日，同興公司對金某工作崗位進行調整，并降低了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故于2011年9月告知兩公司解除勞動合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某的請求。公司不服提起訴訟。法院經審理后認為，金某從同創公司到同興公司的工作崗位變動系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認定金某在同創公司的工作年限應與同興公司的工作年限合并計算，判令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。案例7

員工嚴重違反規章制度單位可以解除勞動關系

2010年11月，楊某入職慧通數碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔任公司副總經理，并明確規定楊某在職期間未經慧通數碼公司書面同意，在具有競爭關系企業任職，擔任經理、董事等，慧通數碼公司可解除雙方勞動關系。2012年2月，楊某開始受聘擔任豪騰數字公司總經理，任期三年。2012年5月，慧通數碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數字公司擔任總經理一職，嚴重違反慧通數碼公司關于禁止到競爭企業任職的規章制度，對其公司經營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關系。為證明豪騰數字公司與慧通數碼公司存在競爭關系，慧通數碼公司提交了公證書等證據予以佐證。楊某以要求慧通數碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，后不服裁決訴至法院。法院經審理認為，楊某的行為已經構成了對慧通數碼公司規章制度的嚴重違反，故慧通數碼公司與其解除合同的行為合法。案例8

因欠薪解除勞動關系單位應支付經濟補償

韓某2011年3月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為每月5000元。2012年3月，新希望公司告知韓某因業績不佳、經濟效益不好，公司將延遲發放工資。2012年3月至2012年11月期間，新希望公司共發放了韓某工資1.2萬元，韓某一直向新希望公司要求補齊拖欠的工資未果。2012年12月，新希望公司仍未發放工資，韓某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。案例9

雙方簽訂了競業協議支付違約金也得履約

2010年4月，鄧某入職長江公司擔任高級客戶經理，每月工資1萬元。同日，雙方簽署雇員保密協議。同年10月，鄧某自長江公司離職，雙方簽訂了一年期限的競業限制協議，長江公司支付鄧某競業限制補償金6萬元；雙方還約定如鄧某違反協議，則應支付公司違約金50萬元。后長江公司調查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業限制補償金、支付違約金等為由向法院提起訴訟。

庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業執照、年審結果等，證實了長江公司與紅星公司存在競爭關系。長江公司提供了公證書、特快專遞底單等證據，證實了鄧某確實在紅星公司工作。最終，法院經審理認為，鄧某在離職前擔任高級客戶經理，并與長江公司簽署雇員保密協議，約定了一年期的競業限制期限，雙方約定的競業限制范圍也沒有超出法定范疇，且長江公司也按約定支付了鄧某6萬元補償金，綜上，法院確認競業限制協議合法有效，最終判決支持了長江公司的訴求。案例10

超過仨月未付競業補償勞動者可以行使解除權

2008年1月，中實公司與倪某簽訂為期5年的勞動合同，約定倪某任研發工程師。雙方于同日簽訂一份《競業限制協議》，其中約定競業限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職后的一年內，不得從事與公司有競爭性質的工作；作為補償，中實公司需要在倪某離職后的一年內按月向倪某支付經濟補償金5000元。

2012年8月，倪某向中實公司提出辭職。倪某自中實公司離職后，中實公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業限制經濟補償金。倪某多次催要無果，后倪某于2013年1月初向中實公司郵寄送達《解除競業限制協議通知書》，將上述情形告知中實公司，并提出解除雙方競業限制約定。

后來公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，后向法院起訴。法院經過審理后認為，中實公司與倪某簽訂的競業限制協議合法有效，雙方均應如約履行。在倪某離職后，中實公司未能如約履行競業限制義務，亦未能舉證證明系倪某過錯而導致中實公司未能履約，故而公司應承擔相應法律后果，最終駁回了其訴求。

第四篇：2016年勞動爭議十大典型案例

2016年勞動爭議十大典型案例（全文）

概覽：

1、企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

2、用人單位與勞動者不能約定解除條件

3、約定加班工資基數需合規

4、服務期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同

5、勞動者離職設立同類業務公司，違反競業限制義務

6、簽署解除協議書后，勞動者另行主張權利未獲支持

7、臺、港、澳人員在內地就業需符合就業相關規定

8、醫療期內終止勞動合同不合法

9、帶薪年休假應由用人單位統籌安排

10、法律規定內的小標的案件應一裁終局

詳情：

1、企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

【基本案情】

李某于2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李某的崗位為媒體公關總監，月薪3萬元。2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位，另設媒體溝通總監及媒體關系拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別為李某設立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同協議書。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，向李某發出《解除勞動合同通知書》，并向李某支付了經濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動采取的經營策略調整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。

【案件評析】

不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”

原勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條(指經濟性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單的解除勞動合同。

2、用人單位與勞動者不能約定解除條件

【基本案情】

胡某于2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業績一直未能達標。2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業績不低于5萬元，如未能完成該銷售業績，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續，但不認為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，本案實質上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規定，故公司要求胡某離職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。

【案件評析】

解除勞動合同應符合法律的規定

本案中胡某未能完成銷售業績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經濟補償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關規定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構成違法解除勞動合同。

3、約定加班工資基數需合規

【基本案情】

黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標準為3000元，同時約定加班工資基數以北京市最低工資標準計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標準向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標準支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關規定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數向黃某支付加班工資差額。

【案件評析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規定》第四十四條規定，根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準。從上述規定來看，加班工資的基數應當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準、集體合同約定的加班工資基數及本人正常勞動應得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應超過3小時、每月的加班時間不應超過36小時。

4、服務期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同

【基本案情】

劉某于2012年6月1日入職某科技公司，從事研發工作，雙方訂立了3年期的勞動合同。2012年11月1日，某科技公司與劉某簽訂《培訓協議》，約定將劉某送到國外進行專項技術培訓2個月，并約定劉某培訓結束后至少再為公司服務5年，如劉某違反服務期約定須向公司支付違約金。2015年4月底，某科技公司告知劉某，因公司業務調整，其與劉某所訂立的勞動合同在2015年5月31日到期后不再延續，劉某無需再繼續履行《培訓協議》中約定的服務期。劉某認為，其勞動合同期限應當延續至服務期屆滿，某科技公司終止勞動合同的行為屬于違法終止，故提出仲裁申請，要求某科技公司支付違法終止勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后，裁決駁回了劉某的仲裁請求。

【案件評析】

服務期期間勞動合同到期，用人單位可終止勞動合同

用人單位提供專項費用并對勞動者進行專業技術培訓，使勞動者通過提升技能而獲益，這一做法的目的在于確保勞動者經培訓后能夠在相對較長時間內為用人單位提供更有價值的勞動，故《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。《勞動合同法實施條例》第十七條規定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿。該條規定是在勞動合同期滿情況下對勞動者離職的限制性規定，是對用人單位期待利益的保護，故是否續延勞動合同至服務期屆滿是用人單位的權利而非義務。所以，劉某要求裁決公司屬違法終止勞動合同，進而主張違法終止勞動合同賠償金，系對于法律的誤讀。

5、勞動者離職后即設立同類業務公司，違反競業限制義務

【基本案情】

蘭某于2012年9月1日入職某網絡公司，崗位為副總經理，負責數據分析工作。某網絡公司(甲方)與蘭某(乙方)簽訂了期限為2012年9月1日至2015年8月31日的《勞動合同書》及《員工保密及競業限制合同》。《員工保密及競業限制合同》中約定：“……在解除或終止勞動合同后2年內，在中華人民共和國范圍內，乙方不得到與甲方生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務。甲方在2年競業限制期內按月向乙方支付其離職前12個月的月平均工資的40%作為競業限制經濟補償金。……如果乙方違反本協議的約定，應支付給甲方違約金，乙方每違約一次，應向甲方支付違約金人民幣10萬元，違約金可以累加。如果甲方的損失超過違約金，乙方還應以甲方的損失額為準進行賠償……。”蘭某于2015年6月30日以個人原因提出辭職。雙方勞動關系解除后，某網絡公司按月向蘭某支付競業限制經濟補償金。辭職當日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊成立了與該網絡公司從事同類業務的公司。2015年9月，某網絡公司發現蘭某設立了同類業務公司，遂提出仲裁申請，要求蘭某繼續履行競業限制義務、支付違約金10萬元及經濟損失50萬元。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，蘭某離職當日即設立同類業務公司的行為已構成違反競業限制協議，故應當向某網絡公司支付違約金并繼續履行競業限制協議。因某網絡公司未提供有力證據證明其因此產生的經濟損失，故對其要求支付經濟損失50萬元的請求不予支持。

【案件評析】

訂立競業限制協議需謹慎，違約后除了支付違約金外還需繼續履行

負有競業限制義務的勞動者應僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。用人單位雖有權要求上述勞動者遵守競業限制義務，但同時應在勞動者離職后按月支付競業限制經濟補償金。在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償金，勞動者履行了競業限制義務，用人單位應按照勞動者勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償金。如果用人單位未及時支付競業限制經濟補償金超過3個月，則勞動者有權要求解除該競業限制協議。如果用人單位認為無需負有競業限制義務的勞動者遵守競業限制義務，則應在解除或終止勞動關系之時或之前及時告知勞動者。勞動者違反競業限制義務，除了支付違約金外，給用人單位造成損失的，還需承擔賠償責任。此外，用人單位有權要求違反競業限制義務的勞動者繼續履行競業限制義務。

6、簽署解除勞動合同協議書后，勞動者另行主張權利未獲支持

【基本案情】

蔡某于2013年2月1日入職某公司，從事數據庫管理員工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同。2015年4月31日，公司與蔡某簽訂《協商解除勞動合同協議書》。在該協議書中，雙方約定，經雙方協商一致于2015年5月31日解除勞動合同，公司向蔡某支付工資、繳納社會保險費及住房公積金至該日，并將向其支付解除勞動合同的經濟補償金5萬元及未休年假和倒休折算1萬3千元，除該協議書中約定的上述款項外，蔡某不再另行要求公司給予補償、賠償或其他任何形式的經濟給付等。該協議履行完畢后，蔡某向仲裁委提出仲裁申請，要求該公司支付2014年的績效獎金2萬元。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，蔡某在簽署《協商解除勞動合同協議書》之前，已向該網絡公司提出過要求支付2014年的績效獎金，被該網絡公司以績效未達標為由予以拒絕，其后蔡某仍與該網絡公司訂立了《協商解除勞動合同協議書》，因蔡某已在該協議中對自己的權利進行了處分，其另行要求支付2014年績效獎金的請求與該協議中的約定相違背，故對蔡的仲裁請求不予支持。

【案件評析】

依法訂立解除(終止)勞動合同協議對用人單位和勞動者具有約束力。

勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協議，如該協議不違反法律行政法規的強制性規定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協議具有法律效力。因此，勞動者在與用人單位訂立上述協議時，應對自己的權利進行慎重考慮，避免草率行事;用人單位在訂立上述協議時，不得利用自身優勢地位損害勞動者的合法權益。協議訂立后，雙方當事人應及時履行各自的義務。

7、臺、港、澳人員在內地就業需符合就業許可相關規定

【基本案情】

香港居民盧某與甲公司簽訂三年期固定期限勞動合同。人力資源和社會保障局于2013年12月12日向盧某頒發就業證，就業期限至2016年12月12日，就業證中注明的工作單位為甲公司。2014年底，盧某離開甲公司并于2015年1月1日與乙公司訂立期限為2015年1月1日至2016年12月1日的勞動合同，但盧某原就業證上的工作單位仍是甲公司。2015年9月24日，乙公司向盧某發出《解除勞動合同通知書》，與其解除勞動合同。盧某不同意乙公司與其解除勞動合同，向仲裁委提起仲裁申請，請求繼續履行與乙公司的勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委經審理后認為，盧某就業證中注明的用人單位為甲公司，而實際工作單位為乙公司，盧某與乙公司簽訂的勞動合同違反了《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》的強制性規定，因此盧某與乙公司之間的關系不受《勞動合同法》調整和約束，故對于盧某主張恢復與乙公司勞動關系的請求不予支持。

【案件評析】

臺、港、澳人員在大陸(內地)就業，變更就業單位，需重新辦理就業證

《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》第十四條規定：臺、港、澳人員的就業單位應當與就業證所注明的用人單位一致。用人單位變更的，應當由變更后的用人單位到所在地的地(市)級勞動保障行政部門為臺、港、澳人員重新申請辦理就業證。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十四條規定：外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。故仲裁委認定盧某與乙公司建立的關系不屬于《勞動合同法》的調整范疇，依法駁回了其仲裁請求。

8、醫療期內終止勞動合同不合法

【基本案情】

何某為某賓館女員工，于2013年8月1日入職，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，賓館向何某發出《終止勞動合同通知書》，終止雙方的勞動合同。何某認為自己尚在醫療期內，賓館終止勞動合同違反法律規定，遂申請仲裁要求某賓館繼續履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，按照何某的累計工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫療期應為6個月，某賓館終止勞動合同時，何某尚在規定的醫療期內，按照法律規定，某賓館應將勞動合同延續至何某醫療期滿或醫療終結后，才可終止勞動合同，故裁決某賓館繼續履行勞動合同。

【案件評析】

醫療期勞動合同到期應順延

醫療期是勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。醫療期的期限由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個月到24個月不等。根據《勞動合同法》第四十二條的相關規定，勞動者在規定的醫療期內，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同;根據《勞動合同法》第四十五條的相關規定，勞動合同期滿，勞動者在規定的醫療期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。在醫療期內，勞動者依照相關規定享有獲得病假工資、相應醫療待遇等權利，因此用人單位應認真學習勞動法律法規，切實維護勞動者的權益。有關醫療期的規定可參照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》原勞動部(勞部發[1994]479號)。

9、帶薪年休假應由用人單位統籌安排

【基本案情】

關某于2013年8月1日入職某酒店，從事后廚工作，雙方訂立為期2年的勞動合同。2015年7月31日，勞動合同到期，某酒店未與關某續訂勞動合同，并向關某支付了2個月工資作為終止勞動合同的經濟補償。關某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，某酒店應按照其未休年休假天數向其支付3倍工資作為補償。某酒店認為，關某工作期間從未提出過休帶薪年休假，且酒店的規章制度規定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補償。因雙方未能就此達成一致，關某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，關某在入職某酒店之前，已經連續工作超過一年，已經具備休帶薪年休假的法定條件。某酒店在關某工作期間未安排其休帶薪年休假，且關某要求支付2013年至2015年未休帶薪年休假補償的請求未超過仲裁時效，故裁決某酒店按照關某未休帶薪年休假天數支付2倍的工資作為補償。

【案件評析】

年休假由單位統籌安排，勞動者未休年休假需補償

按照《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，勞動者連續工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。用人單位應根據生產、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統籌安排勞動者年休假。用人單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。用人單位應當保證勞動者享受年休假。是否休年休假應由單位統籌安排，而不以勞動者提出休假為必要條件。用人單位安排勞動者休年休假，但是勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休年休假的補償。對于勞動者應休未休年休假天數，用人單位應按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付勞動者正常工作期間的工資收入。本案中，某酒店已向關某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關某未休年休假天數向其額外支付2倍的工資作為補償。

10、法律規定內的小標的額案件一裁終局

【基本案情】

丁某于2014年3月1日入職公司,從事網絡送餐工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定月工資為底薪4000元加提成。2015年10月31日，公司以“業績太差”為由與丁某解除勞動合同。丁某提出勞動仲裁申請，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及工作期間休息日加班費4萬元。

【裁決意見】

仲裁審理后認為，某公司解除勞動合同不符合法律規定，構成違法解除，且丁某存在休息日加班事實，公司應向丁某支付休息日加班費。因雙方當事人未能達成調解協議，最終仲裁委裁決公司向丁某支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及休息日加班費1萬8千元，且該裁決屬于一裁終局裁決。

【案件評析】

一裁終局簡便、快捷

根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規定，因追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，仲裁委所作的仲裁裁決為終局裁決，該裁決書自作出之日起發生法律效力。勞動者通過終局裁決，可大大縮短維權時間，盡早實現自己的權益。用人單位對仲裁終局裁決不服的，只能向仲裁委所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。因只有在適用法律、法規確有錯誤的、勞動爭議仲裁委員會無管轄權、違反法定程序的等幾種法定情形下仲裁終局裁決才可能被撤銷，故實踐中被撤銷的仲裁裁決比例極低。但是勞動者應當善于運用終局裁決的規則，在提出仲裁申請時盡量按照終局裁決的要求范圍提出仲裁申請，類似精神損失費、賠禮道歉等不屬于勞動仲裁受案范圍的請求，盡量不要提，以免不但得不到支持，反而影響自己權益的及時維護。2016年3月14日，北京市人力社保局發布了《關于進一步做好勞動爭議案件仲裁終局裁決工作的通知》(京人社仲發【2016】32號)，對一裁終局的適用范圍進行了詳盡的解釋和界定，勞動者立案時可予以參照。

第五篇：順德區人民法院十大勞動爭議典型案例(2014)

順德區人民法院十大勞動爭議典型案例（2014）

案例

一、××工程有限公司與魏××勞動合同糾紛案

關鍵詞：確認勞動關系

基本案情：魏××從事泥水工作，一直以來，雙方均是在對泥水 工程單價達成一致的情況下，由魏××自行購買原材料完成××工程 有限公司要求的各項工程，××工程有限公司按照每項工程的工程量 向魏××支付報酬。除此之外，××工程有限公司沒有對魏××進行 其他考核管理，魏××也可自行承接非××工程有限公司的其他工程。××工程有限公司還兩次向魏××收取工程保修金合共 800 元。

裁判要點：法院審理后認為，魏××只是為××工程有限公司的 每項工程提供勞務服務，按每項工程的工程量收取勞務報酬，除此之 外，魏××不再受××工程有限公司的管理，不參加××工程有限公 司的考勤、考核，不用遵守××工程有限公司的規章制度，雙方沒有 行政隸屬關系，也沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，魏××提供勞務服務，××工程有限公司支付勞務報酬，彼此獨立，地位平等，故確認雙方只存在勞務關系、不存在勞動關系。

相關法條：勞社部發[2005]12 號《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條、第二條

案例

二、張××與順德××電化有限公司勞動合同糾紛案

關鍵詞：工資數額的認定

基本案情：張××主張其每月平均工資為 4500 元，工資通過銀 行轉帳和現金兩部分發放并簽收兩份工資單；順德××電化有限公司 主張張××的工資通過銀行轉帳形式發放，并提供了張××簽收的與 銀行轉帳金額一致的工資單。

裁判要點：法院審理查明，張××每月通過銀行轉帳形式收取的 工資金額明顯低于同行業同崗位職工的工資標準，不符合常理，且張 ××提交的錄音材料印證了每月有部分工資是現金發放的事實，順德 ××電化有限公司未能提供全面的工資支付臺帳來證實張××的工 資數額，應承擔舉證不能的不利后果，故法院最終采信張××的主張。

相關法條：《廣東省工資支付條例》第十六條、第四十四條

案例

三、楊××等與××進出口有限公司勞動合同糾紛案

關鍵詞：用人單位調崗行為的合法性

基本案情：根據雙方簽訂的勞動合同及補充協議的約定，楊×× 等同意在××進出口有限公司或母公司、關聯公司范圍內服從工作地 點安排，接受公司安排派遣其他工作，并承擔該項工作的職責，即公 司有權調動楊××等的工作崗位。后××進出口有限公司向楊××等 發出崗位調整通知書，將其分別派駐至集團子公司××制衣有限公司 任品質控制專員與跟單資料錄入員，但崗位調整通知書上只注明具體 上班時間及工資按新崗位要求執行。

裁判要點：××進出口有限公司認為是因楊××等兩次考核不合 格而調整崗位，但未能證明已將考核結果告知楊××等，也無其他證 據證明楊××等的工作不合格，故法院對××進出口有限公司的調崗 理由不予采信。因擬調任的崗位均是新設崗位，××進出口有限公司 未對調崗后的工資水平作出明確說明，無法證實該調崗行為不具有懲 罰性、侮辱性，也無法證實調崗后的工資水平不低于調崗前，故法院 認定××進出口有限公司該調崗行為不妥，楊××等因不服從該調崗 行為而單方解除勞動合同關系，××進出口有限公司應向楊××等支 付經濟補償金。

相關法條：《中華人民共和國勞動法》第五十條、《中華人民共和 國勞動合同法》第三十六條、第四十六條、第四十七條.案例

四、葉××等與××物業管理有限公司勞動合同糾紛案

關鍵詞：用人單位規章制度的合法性

基本案情：佛山市順德區公安局以葉××等人賭博為由，對其處 以行政拘留并收繳賭資、賭具，××物業管理有限公司以葉××等人嚴重違反用人單位規章制度為由，辭退葉××等人。雙方勞動合同第 五條約定，員工嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以解除勞動合同。《員工手冊》第一百一十一條規定，員工有其他違紀違法行為或犯有 其他嚴重錯誤的，公司可對其作出停職、勸退、辭退或立即開除處理。

裁判要點：法院認為，賭博是違反《中華人民共和國治安管理處 罰法》的行為，不能參與賭博是每個公民應清楚知悉的行為準則，雖 然員工手冊及雙方簽訂的勞動合同并沒有明確約定或規定，但此行為 應屬于違紀違法及違反勞動紀律的行為，××物業管理有限公司以此 為由解除勞動合同并無不當，不構成違法解除勞動合同。

相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項

案例

五、王××與××能源有限公司勞動合同糾紛案

關鍵詞：加班工資的舉證責任

基本案情：王××與××能源有限公司的勞動關系于 2012 年 4 月解除，王××要求××能源有限公司支付 2006 年至 2012 年 4 月期 間的加班工資。

裁判要點：對于雙方勞動關系解除前的兩年內即 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期間的加班工資，在王××已經舉證證明其在該期間存在加班事實的前提下，根據《廣東省工資支付條例》第十六條的規定，用人單位對工資支付臺帳有保留兩年的法定義務，故對于 2010 年 5 月至 2012 年 4 月的王××的加班工資，應由用人單位舉證證明已經 支付，因××能源有限公司證據不充分，法院采信王××的主張，支 持了其訴請的 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期間的加班工資。對于王× ×2010 年 5 月之前的加班工資，因已經超出用人單位保留工資支付 臺帳兩年的時間要求，且根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條的規定，勞動者對加班事實負有舉證責任，在王××對該期間的加班事實無法舉證證實的情況下，法院不予支持其該期間的加班工資。

相關法條：《廣東省工資支付條例》第十六條、第四十四條，《最 高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》 第九條.案例

六、××化工實業有限公司與李××等 31 人勞動合同糾紛案

關鍵詞：高溫津貼

基本案情：××化工實業有限公司主張已經做了降溫措施，無須 向李××等人支付高溫津貼。法院審理查明，李××等人工作的車間 有鍋爐、蒸汽等，溫度可高達 45℃，車間沒有空調，僅安裝普通風扇。

裁判要點：勞動者從事高溫作業情況以及高溫津貼發放情況，由 用人單位承擔舉證責任。××化工實業有限公司沒有提供證據證實已 經將車間溫度有效降低到 33℃以下，應承擔舉證不能的不利后果，故 法院最終判令××化工實業有限公司向李××等人支付高溫津貼。

相關法條：《廣東省關于高溫津貼發放的管理辦法》第十一條、第十三條

案例

七、××包裝材料有限公司與陳××勞動合同糾紛案

關鍵詞：未簽訂書面勞動合同二倍工資差額、仲裁時效

基本案情：陳××于 2011 年 4 月 23 日入職××包裝材料有限司，雙方沒有簽訂書面勞動合同。原告于 2013 年 6 月 20 日辭工并離 開單位，于 2013 年 7 月 30 日申請仲裁，要求××包裝材料有限公司 支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額 4 萬余元。

裁判要點：陳××于 2011 年 4 月 23 日入職××包裝材料有限公 司處，雙方建立勞動關系，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條 例》第七條的規定，陳××可以主張的未簽訂書面勞動合同雙倍工資 差額的期間應為 2011 年5 月23 日至 2012 年 4 月 22 日，而 2012 年 4 月 23 日起視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同。因未簽訂書面 勞動合同二倍工資差額不屬于勞動報酬，其仲裁時效為一年，且非從雙方勞動關系解除時開始計算一年，而是適用《中華人民共和國勞動 爭議調解仲裁法》第二十七條第一款關于勞動爭議申請仲裁的時效期間從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起算一年的規定，陳×× 在 2013 年 7 月 30 日才申請仲裁主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資 差額，已經超過一年的仲裁時效，故對其該主張不予支持。

相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第十條、《中華人民共 和國勞動合同法實施條例》第七條、《中華人民共和國勞動爭議調解 仲裁法》第二十七條

案例

八、××有限公司與陳××勞動合同糾紛案

關鍵詞：經濟補償金

基本案情：陳××向××有限公司口頭辭職，其向勞動管理部門提交的《勞動爭議調解申請書》載明離職時間及理由為“2013 年 6 月 18 日口頭辭工，因被申請人拖延和未訂雙方勞動合同”。后陳××提 起仲裁、訴訟要求××有限公司支付未依法為陳××繳納社會保險費 而應承擔的經濟補償金。

裁判要點：根據陳××自己書寫的、能夠反映其離職理由的最早 書面記載——《勞動爭議調解申請書》，可以看出陳××系以××有 限公司“拖延和未訂雙方勞動合同”為由辭工，但陳××卻在申請仲 裁時以××有限公司未為其繳納社會保險費為由主張經濟補償，前后 理由不一，法院確認陳××最初辭職理由為××有限公司“拖延和未 訂雙方勞動合同”，則雙方勞動關系的解除不屬于用人單位應支付經 濟補償的法定情形，故對陳××訴請的經濟補償金不予支持。

相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十 六條、第四十七條

案例

九、盧××與桂×服務部勞動合同糾紛案

關鍵詞：違法解除勞動關系賠償金、無固定期限勞動合同

基本案情：盧××與利×服務部簽訂的勞動合同期限為 2007 年 3 月 21 日至 2010 年 12 月 31 日，但桂×服務部確認盧××于 2010 年 6 月入職桂×服務部，且雙方于 2011 年 11 月 1 日簽訂勞動合同，即盧××在和利×服務部的勞動合同履行期間與桂×服務部也建立 了勞動關系。同時，查明利×服務部與桂×服務部于 2008 年 2 月開 始共用同一銀行帳號向盧××發放工資，可證實雙方并非完全獨立，而是屬于關聯用人單位。在沒有征得盧××同意的前提下，桂×服務 部以勞動合同期限屆滿為由通知盧××終止勞動關系。盧××的社會保險證明顯示，其一直在原工作崗位工作，勞動合同主體由利×服務 部變更為桂×服務部，利×服務部未支付過經濟補償。

裁判要點：利×服務部與桂×服務部屬于關聯用人單位，盧×× 與利×服務部、桂×服務部簽訂的勞動合同可視為連續訂立的勞動合同。截止 2012 年 12 月 31 日，雙方已經連續訂立兩次固定期限勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規定，雙方已 符合訂立無固定期限勞動合同的條件，在沒有征得盧××同意的前提 下，桂×服務部以勞動合同期限屆滿為由終止勞動關系屬于違法解除 勞動關系，應承擔向盧××支付違法解除勞動關系賠償金的責任，且 根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第五條的規定，盧××的工作年限應將其在利×服務部與桂 ×服務部的工作年限合并計算。

相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第十四條，《最高人民 法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第五條

案例

十、劉××訴××五金廠工傷保險待遇糾紛

關鍵詞：工傷保險待遇

基本案情：劉××2013 年 3 月 25 日入職××五金廠，任沖壓工，××五金廠未為劉××參加社會保險。2013 年 3 月 30 日，劉××在 車間操作沖床拿取零部件時被沖床壓傷右手入院治療，并被認定為工 傷、九級傷殘、停工留薪期 2 個月。劉××月工資為 2000 元。劉× ×傷后無回××五金廠上班，并在勞動仲裁時提出解除雙方勞動關系。

裁判要點：因××五金廠未為劉××參加工傷保險，應由××五 金廠按照相應工傷保險待遇項目和標準向劉××支付各項費用。其中，停工留薪期工資計算 2 個月，計發基數按劉××月工資標準 2000 元 計算；因劉××為九級傷殘，其一次性傷殘補助金依法計算 9 個月、一次性工傷醫療補助金依法計算 2 個月、一次性傷殘就業補助金依法 計算 8 個月，且因劉××月工資 2000 元，低于本區上職工月平均工資 3850 元的 60%即 2310 元，則上述三項待遇以 2310 元/月作為 計發基數。

相關法條：《廣東省工傷保險條例》第二十六條、第三十四條、第 三十五條、第五十七條、第六十六條