第一篇：廣州市中院勞動爭議十大典型勞動爭議案例(2011-2013)

廣州市中院勞動爭議十大典型勞動爭議案例

案例1

用人單位以調崗變相辭退員工案：

煮飯阿姨被調做數控車工，獲賠經濟補償1萬多元

章蘭于2000年10月進入廣州市番禺區石基鎮石基南番電器機械廠（以下簡稱“南番電器廠”）從事清潔與煮飯工作。2011年8月，南番電器廠將47歲的章蘭調至車間做數控車工，章蘭因其年齡和文化程度等原因不同意調動，也未再回該廠上班。雙方就解除勞動合同經濟補償金發生爭議。

法院審理認為，章蘭自入職南番電器廠以來一直從事清潔與煮飯工作，現該廠單方調整其工作崗位，未經雙方協商一致，且兩個工作崗位的工作要求、內容、性質均發生重大變化。該崗位調整實際上改變了雙方當初建立勞動關系的目的，章蘭以用人單位沒有按原約定提供勞動條件為由，解除雙方的勞動合同并主張經濟補償金，符合法律規定，故判決南番電器廠向章蘭支付解除勞動關系的經濟補償金1萬多元。

法官點評：用人單位調整勞動者的工作崗位應具備充分合理性，其用工自主權應在合法合理的范圍內行使。本案用人單位單方調整勞動者的工作崗位，表面上看沒有降低勞動者工資待遇，也不具有侮辱性及懲罰性，但實際上勞動者并沒有能力勝任新崗位，用人單位是變相辭退勞動者，故應支付解除勞動合同的經濟補償金。

案例2

用人單位通過競崗降低員工薪酬案

保險公司主管被降至操作崗，獲賠經濟補償金17萬多元

賀雪在中國人壽保險股份有限公司廣州市分公司（以下簡稱“保險公司”）任綜合管理部單證主管，其工作崗位為管理崗。2012年10月，保險公司開展主管崗位人員公開競聘工作，要求部門主管崗位人員必須參加此次競聘，而競聘的崗位只有文秘崗主管和行政崗主管。賀雪報名參加并在《競聘報名表》中選擇服從調劑。同年11月，保險公司下發通知免去賀雪綜合管理部單證管理崗主管職務，后又將其工作崗位調整為客戶服務中心保單服務崗，該崗位屬于操作崗，不屬于管理崗，且薪酬比之前管理崗位有所降低。賀雪未到新崗位報到上班，要求保險公司支付解除勞動合同的經濟補償金17萬多元。

法院審理認為，用人單位如通過競崗方式對勞動者崗位進行調整導致勞動者薪酬減少的，應事先對此進行充分明確說明，賀雪雖在《競聘報名表》上確認接受崗位調劑，但保險公司并未提供證據證明將競崗后有可能降低薪酬的后果告知賀雪，故保險公司的調崗行為缺乏合法依據，應支付賀雪解除勞動合同的經濟補償金17萬多元。

法官點評：用人單位在行使用工自主權的同時，應保障不侵害勞動者的合法權益。用人單位可以通過競崗方式對勞動者崗位進行調整，但因此可能導致勞動者薪酬減少的，用人單位應事先對此進行充分明確說明，否則即使勞動者選擇服從崗位調劑，但對降低的薪酬不予認可，用人單位調崗行為的合法性就值得質疑。

案例3

用人單位解雇虛報出勤員工案

女職員遲到1小時遭即辭 追賠償金敗訴

2011年12月11日8點32分，肖萍到廣州市中德電控有限公司（以下簡稱“中德公司”）上班，比正常上班時間遲到約1小時。肖萍仍在考勤表上填寫出勤時間為7點30分，即公司規定的上班時間。中德公司《雇員手冊》規定：經常遲到、早退或缺席等屬A類犯錯，初犯者被獲發警告信，如在同一年度內累計超過三次警告會被即時辭退。虛報出勤的行為屬C類犯錯，即時辭退。中德公司以肖萍虛報出勤違反《雇員手冊》為由解除雙方勞動合同，肖萍則認為其屬于A類犯錯，公司屬違法解除勞動合同，應支付賠償金。

法院審理認為，中德公司的《雇員手冊》經員工代表大會制定并送達員工，內容亦無違反法律禁止性規定，故用人單位及員工均應自覺遵守，并可作為法院裁判依據。肖萍當天遲到1小時，本應如實陳述遲到原因，由公司依照規章制度處理，但其對遲到原因作虛假陳述，其行為符合用人單位《雇員手冊》規定的虛報出勤，故中德公司據此解除肖萍的勞動合同正確，無須支付賠償金。

法官點評：本案用人單位制定的《雇員手冊》內容及程序均合法，并曾送達給員工，可作為法院的裁判依據。從用人單位將經常遲到、早退或缺席等列為A類犯錯，區分初犯及一年內累計三次警告后才辭退，而將虛報出勤列為即時辭退的C類嚴重犯錯看，用人單位更注重員工的誠信。肖萍的不誠信行為使其“遲到”的小過失升級為“虛報出勤”的嚴重犯錯，從而被“炒魷魚”，提醒廣大員工應以誠信為本，避

免弄巧成拙。

案例4

員工與用人單位達成協議解除勞動關系案

財務經理按約領取補償金后又訴賠償金敗訴

楊宏于2001年6月進入廣州立邦涂料有限公司（以下簡稱“立邦公司”）任財務經理，2012年3月至5月，雙方就解除勞動關系事宜進行多次協商。同年5月25日，立邦公司向楊宏發出了《解除勞動合同通知》，主要內容為：公司即日解除與楊宏的勞動合同，一次性支付離職補償金及代通知金、上年未休年假、本年應休年假等各項費用近15萬元，（其中離職補償金為11萬多元）……本通知一式三份，經雙方簽字蓋章后生效。同日，楊宏在該通知下方簽名，立邦公司應楊宏要求在加蓋公章后將該《通知》寄了一份給其本人，隨后向其支付了《通知》約定的款項。楊宏確認其簽名前已經詳細閱讀了《通知》的內容，但其簽名僅表示收到《通知》，對其中的內容并不認可，因而立邦公司系單方解除勞動合同，應支付少付的經濟補償金及違法解除勞動合同賠償金等。

法院審理認為，立邦公司在《通知》中已明確記載與楊宏就解除勞動合同事宜多次協商并提出具體解決方案，楊宏確認簽名前已仔細閱讀《通知》內容，應當視為雙方已就協商解除勞動合同達成一致，楊宏主張其簽名僅表示收到《通知》，對《通知》內容卻不予認可，理由不能成立。遂判決駁回楊宏訴訟請求。

法官點評：本案的《解除勞動關系通知》雖然是由用人單位出具，但實質上是雙方多次協商達成的協議，依法對雙方均具有約束力。勞動者簽字確認且實際受領約定款項后，雙方之間的勞動權利義務已經終結。因此，勞動者的訴請不能支持。

案例5

用人單位為員工出具不實收入證明案

好心幫員工開“高薪證明” 卻被員工當“索薪證據”

凌玲2011年９月入職廣州伯盛建筑設計事務所（以下簡稱“伯盛事務所”），雙方無訂立書面勞動合同，凌玲訴二倍工資。凌玲提交該事務所2011年3月25日出具的《收入證明》，主張其月工資13000元。伯盛事務所則稱因凌玲與該所法定代表人存在私人關系，《收入證明》是該所為助其申請駐外法國公民及家屬社會保險補貼而出具的，并不代表其實際收入。該所提交了凌玲簽名的2012年１－5月工資單，證明其平均月收入為1萬元左右。

法院審理認為，伯盛事務所未與凌玲簽訂書面勞動合同，依法應支付凌玲2012年1月10日至同年5月17日期間的二倍工資，凌玲主張以月工資13000元計算，但其提交的《收入證明》與實際工資收入不符，且系伯盛事務所于2011年3月25日出具，不能作為二倍工資的計算基數。

法院遂根據凌玲簽名確認的同期工資單所載明的實際工資數額，判令伯盛事務所支付其二倍工資差額45000多元。

法官點評：用人單位為勞動者出具不實證明，有違誠信，且可能

損害國家、集體、他人或自身權益；勞動者明知該不實證明與其實際收入不符，卻主張用人單位按照不實證明承擔相應的法律責任，更有違誠信。鑒于用人單位出于人情等原因為勞動者出具不實證明的情況時有發生，提醒用人單位應規范管理，實事求是，勞動者亦應以誠信為本，理性維權，共同創建和諧勞資關系。

案例6

勞動合同中簽名缺失案

勞動合同無公司法人簽名 員工指印也不是員工的

廣州雷蒙特科學實驗室設備有限公司（以下簡稱“雷蒙特公司”）主張已和員工于軍簽訂勞動合同，但提供的勞動合同尾部無公司蓋章和法定代表人簽名，有于軍指印。于軍對指印提出異議并申請司法鑒定。鑒定結論是勞動合同中的指印不是于軍的。

法院審理認為，雖然雷蒙特公司提供了勞動合同，但從鑒定結論來看，勞動合同中的指印并非于軍的，而且合同形式也不符合《勞動合同法》第十六條規定的生效要件。

法院判決雷蒙特公司支付于軍未簽訂勞動合同的二倍工資15000多元。

法官點評：實踐中，用人單位和勞動者對勞動合同的內容或簽名“不認賬”的情況時有發生，因此，雙方應在合同簽訂時對各項必備條款的內容予以明確，并當面簽字或蓋章，以預防糾紛的發生。

案例7

員工在新舊單位的工作年限連續計算案

環衛工被轉來轉去 其工作年限應由新東家承接

2007年年底，廣州市天河區政府沙東街道辦事處按照改革要求將環衛作業向社會發包，要求中標企業無條件接收全部工人，并且承認工人此前的工作年限。廣州市隧成建業物業發展有限公司（以下簡稱“隧成公司”）成為第一家中標企業。環衛工徐海被安排與廣州市芳村勞動服務有限公司（以下簡稱“芳村公司”）建立勞動關系，再派遣到隧成公司工作。2011年，廣東路通交通服務有限公司（以下簡稱“路通公司”）作為第二家中標企業，出具《承諾書》，承諾無條件接收環衛工人，并承認徐海此前在芳村公司的工作年限。但在與徐海簽訂的勞動合同中未對工作年限的承接予以明確，遂引發糾紛。徐海要求將芳村公司的工作年限合并計算入路通公司，并由芳村公司支付經濟補償，由隧成公司承擔連帶責任。

法院審理認為，因招標文件明確要求中標企業無條件接收所有環衛工人并承認工人此前的工作年限，路通公司對此也出具了《承諾書》。因此，徐海的用人單位發生變更的情形，符合《勞動合同法實施條例》第十條的規定。故認定徐海在芳村公司的工作年限連續計算入路通公司，而芳村公司現在則無需支付經濟補償。

法官點評：在環衛用工體制改革中，環衛工人屬于非因本人原因變更用人單位。因此，前后用人單位間應就勞動者的工作年限等問題做好銜接，并在勞動合同中予以明確，以在依法保障勞動者合法權益的前提下，順利推進用工制度改革。

案例8

用人單位以入職表替代勞動合同案

把入職表當勞動合同 支付員工二倍工資

陳南2010年3月入職廣州市安騏汽車用品有限公司（以下簡稱“安騏公司”）時填寫了《員工入職表》，其中有陳南的基本情況及其工作崗位、試用期工資等內容。2010年12月31日，陳南辭職，雙方就未簽訂勞動合同二倍工資發生爭議。

法院審理認為，安騏公司在陳南入職后未與其簽訂勞動合同，安騏公司主張陳南填寫了《員工入職表》即視為雙方已經簽訂勞動合同的意見于法無據。

法院判決安騏公司應向陳南支付未簽訂勞動合同的二倍工資3萬多元。

法官點評：用人單位招用勞動者時，應按照法律規定及時與勞動者簽訂勞動合同。《員工入職表》、《招聘登記表》等因不具備勞動合同規定的要素，并不能等同于勞動合同。

案例9

用人單位與員工簽訂“勞務協議”替代勞動合同案

五年工齡被切割 一場官司打回來

韓香于2003年11月至2011年8月在廣州大廈有限公司（以下簡稱“廣州大廈”）工作，其工作時間、地點、崗位均未變化過。期間，韓香與廣州市鹿鳴酒家（于2005年被廣州大廈接管）簽訂了2008年1月1日至2010年12月31日的《勞動合同》，與廣州大廈簽訂了2011年1月1日至2013年6月30日的《勞動合同》。各方當事人對簽有《勞動合同》期間的勞動關系均無異議。但廣州大廈提交了2005年和2006年與韓香簽訂的兩份勞務協議，主張2008年前與韓香屬于勞務關系。上述勞務協議主要內容包括韓香的勞務費按時計算，每天總工作時間不超過11小時，韓香自行辦理社會保險，以及勞動管理和協議的變更、解除、終止條件等。廣州大廈亦表示簽訂勞務協議期間，按計時工資支付固定勞務報酬給韓香，韓香有調休，每月有休息日。

法院審理認為，韓香在廣州大廈的工作時間、地點、崗位一直沒有發生過變化，廣州大廈亦按計時工資支付固定報酬給韓香，有調休，每月有休息日，且勞務協議中約定對韓香的管理亦帶有明顯的勞動關系才具有的人身依附性特點，故認定韓香與廣州大廈在2003年11月至2007年間亦屬于勞動關系。

法官點評：雖然用人單位與勞動者簽訂勞務協議來代替勞動合同，如雙方的用工情況符合勞動關系的主要特征，法院仍會依照法律規定，認定雙方之間屬于勞動關系。

案例10

用人單位不為員工辦理社保案

員工病亡 家屬追醫保待遇損失成功

譚建生前是增城市新時新紡織制衣有限公司（以下簡稱“新時新公司”）員工，曾出具《申請書》放棄購買社保，并愿意承擔相應的法律后果。2009年12月26日，譚建下班回到宿舍后突發腦出血經治療無效死亡。其家屬譚祥等人遂要求新時新公司支付譚建的醫保待遇損失。經增城醫保中心核算，譚建如參加基本醫療保險，可報銷醫療費為20888.28元。

法院審理認為，雖然譚建自愿放棄參加社保，但根據法律規定，用人單位和勞動者參加社保是法定強制義務，新時新公司仍不能免除其法定義務。故新時新公司應根據核算數額向譚建家屬賠償未購買醫保所造成的醫保待遇損失20888.28元。

法官點評：社保是國家對勞動者在年老、失業、患病、工傷、生育而減少收入時給予的一項基本社會保障，屬于法定強制性義務。即使勞動者自愿放棄，用人單位也不能免除其參保義務，否則很可能承擔更大風險。因此，用人單位與勞動者應積極參加社保，并依法繳納社保費用。

（注：勞動方當事人均為化名）

第二篇：2016年勞動爭議十大典型案例

2016年勞動爭議十大典型案例（全文）

概覽：

1、企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

2、用人單位與勞動者不能約定解除條件

3、約定加班工資基數需合規

4、服務期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同

5、勞動者離職設立同類業務公司，違反競業限制義務

6、簽署解除協議書后，勞動者另行主張權利未獲支持

7、臺、港、澳人員在內地就業需符合就業相關規定

8、醫療期內終止勞動合同不合法

9、帶薪年休假應由用人單位統籌安排

10、法律規定內的小標的案件應一裁終局

詳情：

1、企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

【基本案情】

李某于2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李某的崗位為媒體公關總監，月薪3萬元。2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位，另設媒體溝通總監及媒體關系拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別為李某設立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同協議書。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，向李某發出《解除勞動合同通知書》，并向李某支付了經濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動采取的經營策略調整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。

【案件評析】

不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”

原勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條(指經濟性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單的解除勞動合同。

2、用人單位與勞動者不能約定解除條件

【基本案情】

胡某于2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業績一直未能達標。2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業績不低于5萬元，如未能完成該銷售業績，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續，但不認為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，本案實質上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規定，故公司要求胡某離職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。

【案件評析】

解除勞動合同應符合法律的規定

本案中胡某未能完成銷售業績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經濟補償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關規定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構成違法解除勞動合同。

3、約定加班工資基數需合規

【基本案情】

黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標準為3000元，同時約定加班工資基數以北京市最低工資標準計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標準向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標準支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關規定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數向黃某支付加班工資差額。

【案件評析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規定》第四十四條規定，根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準。從上述規定來看，加班工資的基數應當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準、集體合同約定的加班工資基數及本人正常勞動應得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應超過3小時、每月的加班時間不應超過36小時。

4、服務期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同

【基本案情】

劉某于2012年6月1日入職某科技公司，從事研發工作，雙方訂立了3年期的勞動合同。2012年11月1日，某科技公司與劉某簽訂《培訓協議》，約定將劉某送到國外進行專項技術培訓2個月，并約定劉某培訓結束后至少再為公司服務5年，如劉某違反服務期約定須向公司支付違約金。2015年4月底，某科技公司告知劉某，因公司業務調整，其與劉某所訂立的勞動合同在2015年5月31日到期后不再延續，劉某無需再繼續履行《培訓協議》中約定的服務期。劉某認為，其勞動合同期限應當延續至服務期屆滿，某科技公司終止勞動合同的行為屬于違法終止，故提出仲裁申請，要求某科技公司支付違法終止勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后，裁決駁回了劉某的仲裁請求。

【案件評析】

服務期期間勞動合同到期，用人單位可終止勞動合同

用人單位提供專項費用并對勞動者進行專業技術培訓，使勞動者通過提升技能而獲益，這一做法的目的在于確保勞動者經培訓后能夠在相對較長時間內為用人單位提供更有價值的勞動，故《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。《勞動合同法實施條例》第十七條規定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿。該條規定是在勞動合同期滿情況下對勞動者離職的限制性規定，是對用人單位期待利益的保護，故是否續延勞動合同至服務期屆滿是用人單位的權利而非義務。所以，劉某要求裁決公司屬違法終止勞動合同，進而主張違法終止勞動合同賠償金，系對于法律的誤讀。

5、勞動者離職后即設立同類業務公司，違反競業限制義務

【基本案情】

蘭某于2012年9月1日入職某網絡公司，崗位為副總經理，負責數據分析工作。某網絡公司(甲方)與蘭某(乙方)簽訂了期限為2012年9月1日至2015年8月31日的《勞動合同書》及《員工保密及競業限制合同》。《員工保密及競業限制合同》中約定：“……在解除或終止勞動合同后2年內，在中華人民共和國范圍內，乙方不得到與甲方生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務。甲方在2年競業限制期內按月向乙方支付其離職前12個月的月平均工資的40%作為競業限制經濟補償金。……如果乙方違反本協議的約定，應支付給甲方違約金，乙方每違約一次，應向甲方支付違約金人民幣10萬元，違約金可以累加。如果甲方的損失超過違約金，乙方還應以甲方的損失額為準進行賠償……。”蘭某于2015年6月30日以個人原因提出辭職。雙方勞動關系解除后，某網絡公司按月向蘭某支付競業限制經濟補償金。辭職當日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊成立了與該網絡公司從事同類業務的公司。2015年9月，某網絡公司發現蘭某設立了同類業務公司，遂提出仲裁申請，要求蘭某繼續履行競業限制義務、支付違約金10萬元及經濟損失50萬元。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，蘭某離職當日即設立同類業務公司的行為已構成違反競業限制協議，故應當向某網絡公司支付違約金并繼續履行競業限制協議。因某網絡公司未提供有力證據證明其因此產生的經濟損失，故對其要求支付經濟損失50萬元的請求不予支持。

【案件評析】

訂立競業限制協議需謹慎，違約后除了支付違約金外還需繼續履行

負有競業限制義務的勞動者應僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。用人單位雖有權要求上述勞動者遵守競業限制義務，但同時應在勞動者離職后按月支付競業限制經濟補償金。在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償金，勞動者履行了競業限制義務，用人單位應按照勞動者勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償金。如果用人單位未及時支付競業限制經濟補償金超過3個月，則勞動者有權要求解除該競業限制協議。如果用人單位認為無需負有競業限制義務的勞動者遵守競業限制義務，則應在解除或終止勞動關系之時或之前及時告知勞動者。勞動者違反競業限制義務，除了支付違約金外，給用人單位造成損失的，還需承擔賠償責任。此外，用人單位有權要求違反競業限制義務的勞動者繼續履行競業限制義務。

6、簽署解除勞動合同協議書后，勞動者另行主張權利未獲支持

【基本案情】

蔡某于2013年2月1日入職某公司，從事數據庫管理員工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同。2015年4月31日，公司與蔡某簽訂《協商解除勞動合同協議書》。在該協議書中，雙方約定，經雙方協商一致于2015年5月31日解除勞動合同，公司向蔡某支付工資、繳納社會保險費及住房公積金至該日，并將向其支付解除勞動合同的經濟補償金5萬元及未休年假和倒休折算1萬3千元，除該協議書中約定的上述款項外，蔡某不再另行要求公司給予補償、賠償或其他任何形式的經濟給付等。該協議履行完畢后，蔡某向仲裁委提出仲裁申請，要求該公司支付2014年的績效獎金2萬元。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，蔡某在簽署《協商解除勞動合同協議書》之前，已向該網絡公司提出過要求支付2014年的績效獎金，被該網絡公司以績效未達標為由予以拒絕，其后蔡某仍與該網絡公司訂立了《協商解除勞動合同協議書》，因蔡某已在該協議中對自己的權利進行了處分，其另行要求支付2014年績效獎金的請求與該協議中的約定相違背，故對蔡的仲裁請求不予支持。

【案件評析】

依法訂立解除(終止)勞動合同協議對用人單位和勞動者具有約束力。

勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協議，如該協議不違反法律行政法規的強制性規定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協議具有法律效力。因此，勞動者在與用人單位訂立上述協議時，應對自己的權利進行慎重考慮，避免草率行事;用人單位在訂立上述協議時，不得利用自身優勢地位損害勞動者的合法權益。協議訂立后，雙方當事人應及時履行各自的義務。

7、臺、港、澳人員在內地就業需符合就業許可相關規定

【基本案情】

香港居民盧某與甲公司簽訂三年期固定期限勞動合同。人力資源和社會保障局于2013年12月12日向盧某頒發就業證，就業期限至2016年12月12日，就業證中注明的工作單位為甲公司。2014年底，盧某離開甲公司并于2015年1月1日與乙公司訂立期限為2015年1月1日至2016年12月1日的勞動合同，但盧某原就業證上的工作單位仍是甲公司。2015年9月24日，乙公司向盧某發出《解除勞動合同通知書》，與其解除勞動合同。盧某不同意乙公司與其解除勞動合同，向仲裁委提起仲裁申請，請求繼續履行與乙公司的勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委經審理后認為，盧某就業證中注明的用人單位為甲公司，而實際工作單位為乙公司，盧某與乙公司簽訂的勞動合同違反了《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》的強制性規定，因此盧某與乙公司之間的關系不受《勞動合同法》調整和約束，故對于盧某主張恢復與乙公司勞動關系的請求不予支持。

【案件評析】

臺、港、澳人員在大陸(內地)就業，變更就業單位，需重新辦理就業證

《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》第十四條規定：臺、港、澳人員的就業單位應當與就業證所注明的用人單位一致。用人單位變更的，應當由變更后的用人單位到所在地的地(市)級勞動保障行政部門為臺、港、澳人員重新申請辦理就業證。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十四條規定：外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。故仲裁委認定盧某與乙公司建立的關系不屬于《勞動合同法》的調整范疇，依法駁回了其仲裁請求。

8、醫療期內終止勞動合同不合法

【基本案情】

何某為某賓館女員工，于2013年8月1日入職，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，賓館向何某發出《終止勞動合同通知書》，終止雙方的勞動合同。何某認為自己尚在醫療期內，賓館終止勞動合同違反法律規定，遂申請仲裁要求某賓館繼續履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，按照何某的累計工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫療期應為6個月，某賓館終止勞動合同時，何某尚在規定的醫療期內，按照法律規定，某賓館應將勞動合同延續至何某醫療期滿或醫療終結后，才可終止勞動合同，故裁決某賓館繼續履行勞動合同。

【案件評析】

醫療期勞動合同到期應順延

醫療期是勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。醫療期的期限由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個月到24個月不等。根據《勞動合同法》第四十二條的相關規定，勞動者在規定的醫療期內，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同;根據《勞動合同法》第四十五條的相關規定，勞動合同期滿，勞動者在規定的醫療期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。在醫療期內，勞動者依照相關規定享有獲得病假工資、相應醫療待遇等權利，因此用人單位應認真學習勞動法律法規，切實維護勞動者的權益。有關醫療期的規定可參照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》原勞動部(勞部發[1994]479號)。

9、帶薪年休假應由用人單位統籌安排

【基本案情】

關某于2013年8月1日入職某酒店，從事后廚工作，雙方訂立為期2年的勞動合同。2015年7月31日，勞動合同到期，某酒店未與關某續訂勞動合同，并向關某支付了2個月工資作為終止勞動合同的經濟補償。關某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，某酒店應按照其未休年休假天數向其支付3倍工資作為補償。某酒店認為，關某工作期間從未提出過休帶薪年休假，且酒店的規章制度規定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補償。因雙方未能就此達成一致，關某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，關某在入職某酒店之前，已經連續工作超過一年，已經具備休帶薪年休假的法定條件。某酒店在關某工作期間未安排其休帶薪年休假，且關某要求支付2013年至2015年未休帶薪年休假補償的請求未超過仲裁時效，故裁決某酒店按照關某未休帶薪年休假天數支付2倍的工資作為補償。

【案件評析】

年休假由單位統籌安排，勞動者未休年休假需補償

按照《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，勞動者連續工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。用人單位應根據生產、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統籌安排勞動者年休假。用人單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。用人單位應當保證勞動者享受年休假。是否休年休假應由單位統籌安排，而不以勞動者提出休假為必要條件。用人單位安排勞動者休年休假，但是勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休年休假的補償。對于勞動者應休未休年休假天數，用人單位應按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付勞動者正常工作期間的工資收入。本案中，某酒店已向關某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關某未休年休假天數向其額外支付2倍的工資作為補償。

10、法律規定內的小標的額案件一裁終局

【基本案情】

丁某于2014年3月1日入職公司,從事網絡送餐工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定月工資為底薪4000元加提成。2015年10月31日，公司以“業績太差”為由與丁某解除勞動合同。丁某提出勞動仲裁申請，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及工作期間休息日加班費4萬元。

【裁決意見】

仲裁審理后認為，某公司解除勞動合同不符合法律規定，構成違法解除，且丁某存在休息日加班事實，公司應向丁某支付休息日加班費。因雙方當事人未能達成調解協議，最終仲裁委裁決公司向丁某支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及休息日加班費1萬8千元，且該裁決屬于一裁終局裁決。

【案件評析】

一裁終局簡便、快捷

根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規定，因追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，仲裁委所作的仲裁裁決為終局裁決，該裁決書自作出之日起發生法律效力。勞動者通過終局裁決，可大大縮短維權時間，盡早實現自己的權益。用人單位對仲裁終局裁決不服的，只能向仲裁委所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。因只有在適用法律、法規確有錯誤的、勞動爭議仲裁委員會無管轄權、違反法定程序的等幾種法定情形下仲裁終局裁決才可能被撤銷，故實踐中被撤銷的仲裁裁決比例極低。但是勞動者應當善于運用終局裁決的規則，在提出仲裁申請時盡量按照終局裁決的要求范圍提出仲裁申請，類似精神損失費、賠禮道歉等不屬于勞動仲裁受案范圍的請求，盡量不要提，以免不但得不到支持，反而影響自己權益的及時維護。2016年3月14日，北京市人力社保局發布了《關于進一步做好勞動爭議案件仲裁終局裁決工作的通知》(京人社仲發【2016】32號)，對一裁終局的適用范圍進行了詳盡的解釋和界定，勞動者立案時可予以參照。

第三篇：勞動爭議典型案例

勞動爭議

公司老板主觀認為一個辦公室工作人員不勝任該崗位,，想讓該員工辭職，可又拿不出他不勝任的理由。此員工拒絕寫辭職報告，公司又不愿意寫辭退書，因為不想付補償金，后來，該公司的人力資源部想到一個辦法：把這個員工調到他完全不會接受，也不能勝任的生產車間去工作，想逼他辭職，可此員工并沒有接受調動。他寫了張請假單，但人力資源部以工作任務重不予批復他的請假。于是，他沒去車間報到，就這樣走了。三天后，公司出了通告，宣布該員工無故曠工三天，作自動離職處理，并暫停發放當月工資。

該員工六月份已申請勞動仲裁，現在促裁結果出來了，就在仲裁委員會準備要裁定的時候，公司還是決定主動跟員工聯系，想協商調解。最后在公司領導“曉之以理，動之以情”的一番談判后，公司答應付給該員工三個月的工資后，該員工同意調解了。

從個人的角度出發，我真的佩服這位員工，從六月份到現在，她一直堅持著，跑勞動局，到仲裁委員會，找律師……而且她五月份剛結婚，因為還沒生寶寶，所以到現在還沒有單位愿意給她工作機會。不過，她終于用法律的武器，捍衛了自己的尊嚴！

1、首先公司想辭退員工必須依據公司通過職工代表大會和工會委員會討論通過的正規企業規章制度，而且規章制度需要到所在地區的勞動局進行備案才具有法律效力，才能夠依據其中的規定辭退員工。你公司的老板主觀判斷不具有法律效力。

2、人力資源部對該員工作出的工作調動是不合法的。根據勞動合同法的要求，工作崗位、地點、待遇都是預先固定的，公司想變更崗位實際上就是想變更已經簽署好的合同。而合同的變更必須經過雙方同意才行。

3、員工請假只要遵守企業規章制度，出具了病假申請就可以了，企業并沒有權利不批準休假。在2008年錢，由于法律缺陷，企業的確有權利不允許職工休假，但在2008年后發生過1起訴訟案件，法院給出的解釋是這樣的：中華人民共和國的最高法律是《憲法》，其他二級法規都要遵從憲法的規定不得違反，且憲法規定了公民擁有“生存權”和“健康權”，公司不批準休假，無論出于什么原因、根據什么文件都是對員工憲法賦予權利的剝奪，都是完全不合法的。由此可見，企業沒有權利不批準員工正常休病假。

4、公司隨后作出的無故曠工三天，作自動離職處理也是沒有根據的。曠工就是曠工、離職是離職。這是兩個完全不同的概念。曠工解除勞動關系是依據勞動合同法中“嚴重違反企業規章制度”的條款；離職解除勞動關系是依據勞動部

[2005]52號文件《關于妥善處理勞動關系的若干意見》中的規定做出的。兩者在操作過程中有根本上的不同。

我建議：如果你是勞動者，你可以拖延時間，不跟公司見面。到6個月左右的時候，書面通知公司無正當理由不法給病假工資，要求解除勞動關系，發放雙倍工

資和工資總額15%的賠償金，同時發給每年工齡1個月工資的經濟補償金。如果有醫院診斷，可以依據《企業職工醫療期規定》要求公司發放3-12個月工資的疾病就業補貼。

如果你是公司HR，你應該同意他的病假，盡快完善公司規章制度，向職工道歉，給他漲工資，引誘他回崗上班，然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭，根據規章制度對他工作不到位的地方作出出面處罰，然后根據勞動合同法規定，責令其待崗培訓，培訓期只需要發放所在地最低生活費就可以了，然后在最長6個月的培訓期內整的他求你同意他辭職，這樣連補償金都可以不給。

第四篇：順德區人民法院十大勞動爭議典型案例(2014)

順德區人民法院十大勞動爭議典型案例（2014）

案例

一、××工程有限公司與魏××勞動合同糾紛案

關鍵詞：確認勞動關系

基本案情：魏××從事泥水工作，一直以來，雙方均是在對泥水 工程單價達成一致的情況下，由魏××自行購買原材料完成××工程 有限公司要求的各項工程，××工程有限公司按照每項工程的工程量 向魏××支付報酬。除此之外，××工程有限公司沒有對魏××進行 其他考核管理，魏××也可自行承接非××工程有限公司的其他工程。××工程有限公司還兩次向魏××收取工程保修金合共 800 元。

裁判要點：法院審理后認為，魏××只是為××工程有限公司的 每項工程提供勞務服務，按每項工程的工程量收取勞務報酬，除此之 外，魏××不再受××工程有限公司的管理，不參加××工程有限公 司的考勤、考核，不用遵守××工程有限公司的規章制度，雙方沒有 行政隸屬關系，也沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，魏××提供勞務服務，××工程有限公司支付勞務報酬，彼此獨立，地位平等，故確認雙方只存在勞務關系、不存在勞動關系。

相關法條：勞社部發[2005]12 號《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條、第二條

案例

二、張××與順德××電化有限公司勞動合同糾紛案

關鍵詞：工資數額的認定

基本案情：張××主張其每月平均工資為 4500 元，工資通過銀 行轉帳和現金兩部分發放并簽收兩份工資單；順德××電化有限公司 主張張××的工資通過銀行轉帳形式發放，并提供了張××簽收的與 銀行轉帳金額一致的工資單。

裁判要點：法院審理查明，張××每月通過銀行轉帳形式收取的 工資金額明顯低于同行業同崗位職工的工資標準，不符合常理，且張 ××提交的錄音材料印證了每月有部分工資是現金發放的事實，順德 ××電化有限公司未能提供全面的工資支付臺帳來證實張××的工 資數額，應承擔舉證不能的不利后果，故法院最終采信張××的主張。

相關法條：《廣東省工資支付條例》第十六條、第四十四條

案例

三、楊××等與××進出口有限公司勞動合同糾紛案

關鍵詞：用人單位調崗行為的合法性

基本案情：根據雙方簽訂的勞動合同及補充協議的約定，楊×× 等同意在××進出口有限公司或母公司、關聯公司范圍內服從工作地 點安排，接受公司安排派遣其他工作，并承擔該項工作的職責，即公 司有權調動楊××等的工作崗位。后××進出口有限公司向楊××等 發出崗位調整通知書，將其分別派駐至集團子公司××制衣有限公司 任品質控制專員與跟單資料錄入員，但崗位調整通知書上只注明具體 上班時間及工資按新崗位要求執行。

裁判要點：××進出口有限公司認為是因楊××等兩次考核不合 格而調整崗位，但未能證明已將考核結果告知楊××等，也無其他證 據證明楊××等的工作不合格，故法院對××進出口有限公司的調崗 理由不予采信。因擬調任的崗位均是新設崗位，××進出口有限公司 未對調崗后的工資水平作出明確說明，無法證實該調崗行為不具有懲 罰性、侮辱性，也無法證實調崗后的工資水平不低于調崗前，故法院 認定××進出口有限公司該調崗行為不妥，楊××等因不服從該調崗 行為而單方解除勞動合同關系，××進出口有限公司應向楊××等支 付經濟補償金。

相關法條：《中華人民共和國勞動法》第五十條、《中華人民共和 國勞動合同法》第三十六條、第四十六條、第四十七條.案例

四、葉××等與××物業管理有限公司勞動合同糾紛案

關鍵詞：用人單位規章制度的合法性

基本案情：佛山市順德區公安局以葉××等人賭博為由，對其處 以行政拘留并收繳賭資、賭具，××物業管理有限公司以葉××等人嚴重違反用人單位規章制度為由，辭退葉××等人。雙方勞動合同第 五條約定，員工嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以解除勞動合同。《員工手冊》第一百一十一條規定，員工有其他違紀違法行為或犯有 其他嚴重錯誤的，公司可對其作出停職、勸退、辭退或立即開除處理。

裁判要點：法院認為，賭博是違反《中華人民共和國治安管理處 罰法》的行為，不能參與賭博是每個公民應清楚知悉的行為準則，雖 然員工手冊及雙方簽訂的勞動合同并沒有明確約定或規定，但此行為 應屬于違紀違法及違反勞動紀律的行為，××物業管理有限公司以此 為由解除勞動合同并無不當，不構成違法解除勞動合同。

相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項

案例

五、王××與××能源有限公司勞動合同糾紛案

關鍵詞：加班工資的舉證責任

基本案情：王××與××能源有限公司的勞動關系于 2012 年 4 月解除，王××要求××能源有限公司支付 2006 年至 2012 年 4 月期 間的加班工資。

裁判要點：對于雙方勞動關系解除前的兩年內即 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期間的加班工資，在王××已經舉證證明其在該期間存在加班事實的前提下，根據《廣東省工資支付條例》第十六條的規定，用人單位對工資支付臺帳有保留兩年的法定義務，故對于 2010 年 5 月至 2012 年 4 月的王××的加班工資，應由用人單位舉證證明已經 支付，因××能源有限公司證據不充分，法院采信王××的主張，支 持了其訴請的 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期間的加班工資。對于王× ×2010 年 5 月之前的加班工資，因已經超出用人單位保留工資支付 臺帳兩年的時間要求，且根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條的規定，勞動者對加班事實負有舉證責任，在王××對該期間的加班事實無法舉證證實的情況下，法院不予支持其該期間的加班工資。

相關法條：《廣東省工資支付條例》第十六條、第四十四條，《最 高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》 第九條.案例

六、××化工實業有限公司與李××等 31 人勞動合同糾紛案

關鍵詞：高溫津貼

基本案情：××化工實業有限公司主張已經做了降溫措施，無須 向李××等人支付高溫津貼。法院審理查明，李××等人工作的車間 有鍋爐、蒸汽等，溫度可高達 45℃，車間沒有空調，僅安裝普通風扇。

裁判要點：勞動者從事高溫作業情況以及高溫津貼發放情況，由 用人單位承擔舉證責任。××化工實業有限公司沒有提供證據證實已 經將車間溫度有效降低到 33℃以下，應承擔舉證不能的不利后果，故 法院最終判令××化工實業有限公司向李××等人支付高溫津貼。

相關法條：《廣東省關于高溫津貼發放的管理辦法》第十一條、第十三條

案例

七、××包裝材料有限公司與陳××勞動合同糾紛案

關鍵詞：未簽訂書面勞動合同二倍工資差額、仲裁時效

基本案情：陳××于 2011 年 4 月 23 日入職××包裝材料有限司，雙方沒有簽訂書面勞動合同。原告于 2013 年 6 月 20 日辭工并離 開單位，于 2013 年 7 月 30 日申請仲裁，要求××包裝材料有限公司 支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額 4 萬余元。

裁判要點：陳××于 2011 年 4 月 23 日入職××包裝材料有限公 司處，雙方建立勞動關系，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條 例》第七條的規定，陳××可以主張的未簽訂書面勞動合同雙倍工資 差額的期間應為 2011 年5 月23 日至 2012 年 4 月 22 日，而 2012 年 4 月 23 日起視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同。因未簽訂書面 勞動合同二倍工資差額不屬于勞動報酬，其仲裁時效為一年，且非從雙方勞動關系解除時開始計算一年，而是適用《中華人民共和國勞動 爭議調解仲裁法》第二十七條第一款關于勞動爭議申請仲裁的時效期間從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起算一年的規定，陳×× 在 2013 年 7 月 30 日才申請仲裁主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資 差額，已經超過一年的仲裁時效，故對其該主張不予支持。

相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第十條、《中華人民共 和國勞動合同法實施條例》第七條、《中華人民共和國勞動爭議調解 仲裁法》第二十七條

案例

八、××有限公司與陳××勞動合同糾紛案

關鍵詞：經濟補償金

基本案情：陳××向××有限公司口頭辭職，其向勞動管理部門提交的《勞動爭議調解申請書》載明離職時間及理由為“2013 年 6 月 18 日口頭辭工，因被申請人拖延和未訂雙方勞動合同”。后陳××提 起仲裁、訴訟要求××有限公司支付未依法為陳××繳納社會保險費 而應承擔的經濟補償金。

裁判要點：根據陳××自己書寫的、能夠反映其離職理由的最早 書面記載——《勞動爭議調解申請書》，可以看出陳××系以××有 限公司“拖延和未訂雙方勞動合同”為由辭工，但陳××卻在申請仲 裁時以××有限公司未為其繳納社會保險費為由主張經濟補償，前后 理由不一，法院確認陳××最初辭職理由為××有限公司“拖延和未 訂雙方勞動合同”，則雙方勞動關系的解除不屬于用人單位應支付經 濟補償的法定情形，故對陳××訴請的經濟補償金不予支持。

相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十 六條、第四十七條

案例

九、盧××與桂×服務部勞動合同糾紛案

關鍵詞：違法解除勞動關系賠償金、無固定期限勞動合同

基本案情：盧××與利×服務部簽訂的勞動合同期限為 2007 年 3 月 21 日至 2010 年 12 月 31 日，但桂×服務部確認盧××于 2010 年 6 月入職桂×服務部，且雙方于 2011 年 11 月 1 日簽訂勞動合同，即盧××在和利×服務部的勞動合同履行期間與桂×服務部也建立 了勞動關系。同時，查明利×服務部與桂×服務部于 2008 年 2 月開 始共用同一銀行帳號向盧××發放工資，可證實雙方并非完全獨立，而是屬于關聯用人單位。在沒有征得盧××同意的前提下，桂×服務 部以勞動合同期限屆滿為由通知盧××終止勞動關系。盧××的社會保險證明顯示，其一直在原工作崗位工作，勞動合同主體由利×服務 部變更為桂×服務部，利×服務部未支付過經濟補償。

裁判要點：利×服務部與桂×服務部屬于關聯用人單位，盧×× 與利×服務部、桂×服務部簽訂的勞動合同可視為連續訂立的勞動合同。截止 2012 年 12 月 31 日，雙方已經連續訂立兩次固定期限勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規定，雙方已 符合訂立無固定期限勞動合同的條件，在沒有征得盧××同意的前提 下，桂×服務部以勞動合同期限屆滿為由終止勞動關系屬于違法解除 勞動關系，應承擔向盧××支付違法解除勞動關系賠償金的責任，且 根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第五條的規定，盧××的工作年限應將其在利×服務部與桂 ×服務部的工作年限合并計算。

相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第十四條，《最高人民 法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第五條

案例

十、劉××訴××五金廠工傷保險待遇糾紛

關鍵詞：工傷保險待遇

基本案情：劉××2013 年 3 月 25 日入職××五金廠，任沖壓工，××五金廠未為劉××參加社會保險。2013 年 3 月 30 日，劉××在 車間操作沖床拿取零部件時被沖床壓傷右手入院治療，并被認定為工 傷、九級傷殘、停工留薪期 2 個月。劉××月工資為 2000 元。劉× ×傷后無回××五金廠上班，并在勞動仲裁時提出解除雙方勞動關系。

裁判要點：因××五金廠未為劉××參加工傷保險，應由××五 金廠按照相應工傷保險待遇項目和標準向劉××支付各項費用。其中，停工留薪期工資計算 2 個月，計發基數按劉××月工資標準 2000 元 計算；因劉××為九級傷殘，其一次性傷殘補助金依法計算 9 個月、一次性工傷醫療補助金依法計算 2 個月、一次性傷殘就業補助金依法 計算 8 個月，且因劉××月工資 2000 元，低于本區上職工月平均工資 3850 元的 60%即 2310 元，則上述三項待遇以 2310 元/月作為 計發基數。

相關法條：《廣東省工傷保險條例》第二十六條、第三十四條、第 三十五條、第五十七條、第六十六條

第五篇：江蘇法院2012勞動爭議十大典型案例

江蘇法院2012勞動爭議十大典型案例

連續工作十年應訂立無固定期勞動合同

旨】勞動者在用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或同意、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同動合同。

要】張某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，雙方于2001至2007年每年的6月18日均簽訂一次期限為一年的勞技工、操作員和磨刀工。雙方又于2008年6月18日簽訂了自2008年6月18日至2011年6月17日止的勞動合同，1年5月20日，張某向公司提出在2011年6月17日合期滿后，續簽無固定期勞動合同的要求。6月10日，張某再次的要求。6月14日，公司書面通知張某，雙方于2008年6月18日簽訂的勞動合同到期后，不再續簽勞動合同。6月1入公司。6月24日，張某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司與其簽訂無固定期限勞動合同。仲裁裁決某淀粉公司應于，與張某簽訂無固定期限勞動合同。某淀粉公司不服，提起訴訟。法院認為，張某至2011年6月17日在某淀粉公司連續法規定訂立無固定期限勞動合同的條件，只要張某提出，無需合意，某淀粉公司即應與之簽訂無固定期限勞動合同。

語】為了倡導用人單位與勞動者建立穩定的勞動關系，我國勞動法律設立了無固定期限勞動合同制度，規定在符合《勞情形下，只要勞動者提出，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這既是對作出長期貢獻職工的特別保護。作為用人單位來說，就不能通過諸如提前通知、縮短末期合同期限等不正當手段來規避這一義務。用人單位也不要認已身上的額外的責任，是“鐵飯碗”制度的重演，而應該多想想，對一個在自己單位工作了近十年、將青春最美好時光奉獻更應該本著平等、感恩、包容的心態來對待他們，而不能只是因為害怕承擔簽訂無固定期限勞動合同這一責任，而想方免除用人單位繳納社會保險費義務的條款無效

旨】根據社會保險的性質，用人單位與勞動者自行約定減輕或者免除用人單位繳納社會保險條款費的因違反我國法律法條款無效。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。

情】2006年9月8日，某客運公司與不二精機公司簽訂班車租賃合同，由不二精機公司向某客運公司租用客車，租賃期，李某與某客運公司簽訂了《駕駛員聘用協議》，合同期為三年，某客運公司安排李某為不二精機公司開車。關于工資待第十四條約定“工資待遇3100元(含五金)包括加班費，工作時間按本公司規定”。某客運公司按照約定每月支付李某工資某客運公司的勞動合同到期后，向仲裁機構申請仲裁，請求確認雙方聘用協議第十四條無效，并基于該條款無效要求某補償金、培訓費等。仲裁裁決確認雙方聘用協議第十四條“含五金”部分內容無效，該條款的其余部分有效，并支持了李某至法院。法院認為，用人單位定期為勞動者繳納社會保險金是用人單位和勞動者依法向國家履行的強制性義務，具有強制動者之間不能就是否繳納及繳納的金額和比例問題自行協商來規避法律的明文規定，故某客運公司與李某之間約定的工分無效，但該部分無效不影響該條款中其他內容的效力，如工資待遇3100元中包括加班工資的約定仍然有效。法院遂判條關于工資待遇“含五金”部分無效，支持了李某其他部分訴訟請求。

語】《社會保險法》明確規定，我國境內的用人單位和個人均應依法繳納社會保險費，個人依法享受社會保險，有權監，繳納社會保險費是法律強制用人單位和勞動者共同承擔的法定責任，勞動關系的雙方無權以合意的方式免除這一法定這則案例提醒勞動者，不要因為貪圖一時的利益而同意或放縱用人單位不為自己繳納社保費，否則會在患病、工傷、老遇時追悔莫及。對于用人單位，我們更要告誡你們，不要以為將社會保險費支付給了勞動者就可以免除自己的法定責任況下，也不能與勞動者簽訂社會保險費隨工資發放的約定，否則將是賠了夫人又折兵，因為用人單位需為勞動者向社會責任并不能因為已將社保費發放給勞動者而免除。

勞動者在職期間應遵守競業限制義務

要】勞動者私下經營與公司業務相競爭的同類產品，違反員工基本忠誠義務和職業操守，屬于違反競業限制義務的行為法，且無需支付經濟補償金。

要】趙某于2009年11月到南通某食品公司從事食品添加劑銷售工作。2011年2月23日，趙某在外購買了華泰公司（原材料、包材、證件、資質手續及產品商標等），著手建立自己的公司。2011年3月8日，該公司以趙某私自經營與公由，解除雙方勞動關系。2011年3月14日，趙某成立了華泰公司，該公司從事的行業經營產品與南通公司相同。趙某付解除勞動合同的賠償金。法院認為，趙某在南通公司任職期間即已著手開辦自己的華泰公司，且經營與南通公司相同司的名義對外開展經營，該行為已經違反了公司員工最基本的忠誠義務和職業操守，超出了用人單位的容忍限度，南通與趙某的勞動關系，符合《勞動合同法》第三十九條的規定，公司無需支付經濟賠償金。

語】勞動者和用人單位是唇齒相依的關系，只有用人單位在市場經濟活動中良好的運行和發展，勞動者的工作和生活才有對勞動者有保護、照顧的義務，勞動者對用人單位則有忠實履職的義務。雖然法律對除公司高級管理人員之外的普通勞競業限制義務，但是基于勞動者對于用人單位所應當遵守的忠誠義務，勞動者不得生產與原單位有競爭關系的同類產品生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他單位兼職或任職，勞動者如果實施了這些行為，一方面說明其已喪道德所不允許，另一方面勞動者這樣的做法一般也會給用人單位帶來較大的損失。所以，用人單位辭退這樣的勞動者是害的正當行為，而非違法解除勞動合同的行為。用人單位解除勞動合同后，勞動者也無權要求支付經濟補償金。

工會主席的勞動合同期限延長至任職期滿

旨】基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間。如用解除勞動關系，應認定為違法解除，需支付經濟賠償金。

要】丁某自2004年4月起到南通某鋼鐵公司工作，雙方勞動合同期限到2010年9月30日期滿。丁某自2009年12月席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某發出書面通知，通知其合同到期后不再續簽。2010年訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。法院認為，丁某系公司工會主席，任期至2010年12月28日，限截止至2010年9月30日，但根據《工會法》的規定，丁某的勞動合同期限自動延長至工會任職期間屆滿。因此公司2010年9月30日終止雙方勞動合同的行為違反了法律的強制性規定，屬于違法解除，公司應當支付丁某經濟賠償金。語】工會的基本職責是維護勞動者的權利，包括保障職工的民主管理權，支持勞動者與侵犯其權利的行為作斗爭，指導，代表職工簽訂集體合同，參加勞動爭議的調解和仲裁，在政府制定與勞動者利益相關的政策時，發表意見等等。由此協助，對企事業單位的監督，對解決勞動糾紛的參與以及對各級政府的建議，起到了溝通勞動者和資方、政府之間橋梁和障工會能起到上述作用，保證工會主席及工作人員在行使職責時不受到干擾，《工會法》規定，基層工會主席、委員及，其勞動合同期限自動延長，延長至其任職期滿。而作為用人單位，不僅要依照《工會法》的要求積極建立工會，更要按會的工作人員能夠獨立、高效地行使自己的職責，而不能以勞動合同期滿為由將工會工作人員隨意辭退。

清算組不履行對勞動者的通知義務仍要承擔責任

旨】用人單位在與勞動者發生糾紛后，明知需向職工支付賠償，仍故意辦理工商注銷登記，且在清算過程中不履行對勞勞動者未能及時申報債權，即便公司完成注銷手續，清算組也應承擔賠償責任。

要】顧某系原通州某門窗公司員工。2008年10月2日，顧某上班時右手被氫氟酸燒傷，后被認定工傷、九級傷殘。事醫療費用，其余工傷保險待遇均未支付，公司未依法為顧某辦理社會保險。某門窗公司系自然人獨資有限公司，股東為窗公司注銷工商登記。王某作為清算組負責人在向工商部門出具的公司注銷登記申請書上注明債權債務已清理完畢。顧裁委查明某門窗公司已核準注銷，裁定撤銷案件。顧某訴至法院。法院認為，顧某在公司存續期間已被認定為因工負傷例》的規定支付其工傷待遇。公司清算時，清算組應當按照《公司法》第一百八十六條的規定，將公司解散清算事宜書根據公司規模和營業地域范圍在全國或者公司注冊登記地省級有影響的報紙上進行公告。但該公司注銷時未書面通知債。《公司法》第一百九十條第三款規定，清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權人造成損失的，應當承擔賠償某（唯一股東）應對顧某承擔工傷賠償責任。

語】有限責任公司破產清算時，清算組成立后，清算組成員在辦理清算事宜期間應當忠于職守，謹慎、勤勉地處理清算法的規定通知全體債權人，包括未得到完全清償的職工債權人。清算組因故意或重大過失沒有通知職工，造成職工損失。所以，用人單位不要存在僥幸心理，以為只要將企業注銷了，就可以不用再對勞動者承擔任何責任。只要在清算和注到應盡的職責，或者故意不通知職工申報債權，即使企業被注銷，仍然要承擔相應的賠償責任。

在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位間形成的是勞動關系

旨】即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同付出勞動；用學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成了勞動合同情】郭某系江蘇某大學藥學專業2008屆畢業生，于2008年7月畢業。2007年10月26日，郭某在某醫藥公司進行求其為某大學2008屆畢業生，2007年是其實習年。2007年10月30日郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同，期限為三年，還約定，郭某從事營業員工作，試用期工資標準不低于同工種同崗位職工工資的80%。2008年7月21日，某醫藥公司申之間勞動關系不成立。仲裁委以郭某系在校學生，其勤工助學或實習與用人單位間的關系不屬于勞動法調整為由，終結法院認為，郭某與某醫藥公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲，符合勞動法規定的就業年齡。郭某在登記求職時，已完成公司表達了求職就業愿望，雙方簽訂了書面勞動合同。此后，郭某按合同約定提供了勞務，某醫藥公司亦向郭某支付了理，這完全符合勞動關系的本質特征。法院遂判決郭某與某醫藥公司簽訂的勞動合同有效。

語】在校生利用業余時間勤工助學，通常不視為就業，與實習單位間不存在勞動關系。但是本案中的郭某不同，郭某雖，即將步入社會。現在的大中專院校為了提高就業率，也鼓勵學生在最后的實習階段尋找工作。郭某到某醫藥公司登記而非學習，醫藥公司對郭某的情況也完全知情，雙方在此基礎上也就應聘、錄用等事宜達成一致，并簽訂了勞動合同，雙方之間形成的是勞動合同關系，而非勞務關系。

懷孕女職工的合法權益應受到特別保障

旨】懷孕期間的女職工請假休息符合常理，用人單位未能提供證據證明在勞動者請假時告知了其準假的期限，事后卻以由解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟賠償金。

情】卓某于2009年6月9日應聘于南京某保健器材營銷服務中心，從事銷售按摩椅工作，同年8月1日，雙方簽訂書2009年12月10日卓某向單位請假，內容為“因本人懷孕反應過大，不能正常上班，特請假休息，望領導批準”。同日，某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠劇吐到醫院就診，醫院診斷證明書建議卓某休息治療。2010年2月工違反勞動紀律為由，解除雙方勞動合同。解除勞動合同后，營銷中心才把批注“同意休假半月”的請假單交給卓某。卓某請求判令營銷中心支付違法解除的經濟賠償金等。法院認為，營銷中心未能舉證證明卓某請假時告知了其準假期限，此其妊娠反應需要休假的事實，卓某因懷孕不適作相應的休息符合常理，營銷中心以卓某2009年12月22日起曠工沒有屬于違法解除，遂判決支持了卓某的訴訟請求。

語】我國勞動法對懷孕期間的女職工實行特殊保護。孕期保護是保證女職工身體健康、胎兒正常發育、優生優育的重要女職工特殊保護不僅對于勞動者本人意義重大，對于用人單位甚至全社會都有著積極的意義。因為，每個人都有家庭，唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心態來對待每一位員工，才能獲得員工將企業視為大家庭的回報。如此贏，企業的發展才更有可持繼性。否則，企業若只一味地想壓榨員工的勞動力，在員工懷孕時便想方設法地將員工辭退抗議，更會得到法律的制裁。

用人單位行使用工管理權應當合理合法

旨】當企業的生產經營涉及公共安全時，可以對勞動者的工作行為高標準、嚴要求，當勞動者不服從該管理規定時，法的影響程度，其次是勞動者的人格權和就業權，在平衡兩者權益的基礎上做出綜合評判。

情】張某與某巴士公司簽訂了2008年11月1日至2012年10月31日勞動合同。2011年1月5日，張某接手蘇A62某以兩前輪剎車時異響等事由將該車報修。1月10日，該車又因同一事由報修。1月13日16時55分，張某駕駛該車與前行的蘇A91D69車發生追尾事故，造成兩車損失共計1525元。事故現場痕跡照片顯示該車兩前輪車胎地面無拖痕該車以“兩前輪不拖”事由再次進廠修理。事故發生后，巴士公司對張某進行停班、停駕處理，并根據“四不放過”精神及單，要求其在事故中分析和查找原因。張某認為在該事故中自身沒有過錯。2月25日，巴士公司以張某拒不接受安全教育出了給予張某辭退警告（三個月）的處理決定。2月28日，巴士公司聯系南京市公安局車輛管理所駐公司處的交警再次某仍堅持自己沒有錯誤。4月12日，巴士公司以張某經多次教育仍推卸責任拒不認錯、嚴重違反公司規章制度為由，做的決定。該決定事前經過了公司工會批準。張某經仲裁后訴至法院，法院認為本案事故原因不明，事故損失不大，張某，不構成對單位規章制度的嚴重違反。巴士公司可以對張某提出批評、警告，但不能將其辭退。前者是用人單位自主管后者是勞動合同的解除，涉及勞動者根本利益，法院有必要審查其合法性與合理性，故法院對張某要求撤銷巴士公司辭支持，但判決撤銷巴士公司做出的解除勞動合同處理決定。

語】張某作為公交車駕駛員，其工作性質特殊，涉及公共安全，南京市已經出現過公交車駕駛員泄私憤故意撞人的惡劣管理，有可能還會存在事故隱患。在交通事故原因未查明的情況下，駕駛員存在錯誤的可能性不能排除，其有必要進行查明原因，如果駕駛員都將責任推給他人，是不利于安全管理的。所以，我們想勸誡各位駕駛員，雖然法院沒有判決公方向盤掌握在你們手中，責任重于泰山，對于公司高標準、嚴要求的管理方式應當要服從，切不可因一時的粗心或自負巴士公司而言，排除隱患的方式可以是要求駕駛員認真地的對待每一起交通事故，將過于自信、不服從安全管理的員工調將員工辭退。張某拒不認錯應受到處罰，但所受處罰應當是有限度的，張某不認錯主要是因為事故原因不明，其過錯主對規章制度的嚴重違反，巴士公司可以對其提出批評、警告，但還不足以到達解除勞動合同的地步，所以，公司在對勞注意方式、方法的合理性，防止因處罰過當影響勞動者的基本生存和就業。

勞動者應當服從用人單位合理的工作安排

旨】勞動者因管理人員指定的工作內容在崗位職責說明書中并未涉及而拒絕勞動，用人單位據此對其作出處罰。對于用法院應當審查指定的工作內容與勞動者平時所從事的工作有無關聯，是否超出勞動者的能力范圍，發出工作指令的管理等因素進行分析，而不是機械地只對照崗位職責說明書的條文進行判斷。

情】侯某于2007年4月7日進入某塑膠公司工作，擔任過鉗工。2009年雙方簽訂新的勞動合同，期限為2009年12月日，侯某的崗位為技術課工程師。2011年春節，侯某請假近一個月，請假期間公司安排他人代替其工作。侯某返回時因工司讓其停止交接。侯某后雖正常上班，但只是坐在辦公室看書。2011年4月27日8時30分，侯某的上司羅某向其發出》，要求其將六套報廢模具分解，并要求在4月28日13時之前完成。侯某以不屬于崗位職責說明書中所規定的自己的短為由予以拒絕。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。羅某后將該工作任務指派給鄧某完成，鄧某用一天即的工作屬于鉗工的工作內容。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書》，內容為：侯某于2011年4月27日、5月作指示，拒絕部門課長合理安排的工作，根據公司員工手冊的規定，決定給予其減薪降職處分。因對該處罰決定不服，銷該處罰決定。仲裁裁決認為某塑膠公司作出的《處罰決定書》符合法律規定，不應被撤銷。侯某不服，訴至法院。法主要工作任務不沖突的情況下，對于上司交辦的其他與公司事務相關的工作任務，應當服從、配合，以保證公司業務的讀崗位職責說明書的相關文字；羅某指派的工作任務雖不屬于侯某的主要工作職責范圍，但也與其平時的工作任務存在歷中所具備的能力范圍，公司對侯某工作任務的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構成員工手冊中規定的違紀行為訴訟請求。

語】崗位職責說明書是確定勞動者職責范圍，進而判斷勞動者是否適當履行勞動合同義務、拒絕工作指令是否構成違反據。但在分工越來越細化的現代企業生產模式中，勞動者的職責范圍往往難以用文字作出精確界定，尤其對一些具有綜合能的崗位進行職責描述則更為困難、復雜。即使是在此方面經驗非常豐富的老牌大型企業，對崗位職責的描述亦難免掛長，管理水平一般的中小型企業。因此，我們判斷用人單位發出的工作指令是否屬于勞動者的職責范圍，不是機械地對容，而是結合工作指令的內容是否與勞動者平時的工作內容存在關聯，其要求是否明顯超出勞動者的能力水平，發出指存在惡意等因素進行綜合評判。當然，作為企業，也不能因此隨意擴大勞動者的工作內容范圍，以能夠勝任為由任意發，我們是要對其發出指令的合理性進行嚴格的審查的，并會對不合理甚至違法的行為進行制裁。而另一方面，作為勞動原則履行勞動合同，服從企業作出的合理的工作安排。

用人單位應當為職工繳納工傷保險費

旨】勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系的，各用人單位均應當依法為勞動者繳納工傷保險費。

要】朱某原系某國有企業員工，由于企業改制，朱某與該企業簽訂了保留勞動關系至退休的協議。之后，朱某被某投資期間，朱某于2011年4月7日在工作時突發疾病死亡。次日，投資公司作為甲方、朱某的丈夫陳某作為乙方簽訂了1份投資公司即向陳某支付了賠償款8萬元。2011年6月30日，工傷認定部門作出工傷認定：朱某在上述時間、地點突發傷。2011年10月14日，陳某向仲裁委申請仲裁，要求投資公司支付急救費410元、醫藥費1609元、喪葬補助金21382180元。12月16日，仲裁委裁決支持陳某的仲裁請求。投資公司不服，訴至法院。法院認為，朱某系國有企業內退資公司建立勞動關系，投資公司也應當為朱某繳納工傷保險費。投資公司沒有為朱某繳納工傷保險費導致朱某遭受工傷保賠償責任。投資公司、陳某簽訂賠償協議的時間在事發后次日，此時尚未進行工傷認定，陳某在簽訂該協議時可能對朱認識上的不足，而且協議約定的8萬元賠償款明顯低于應得的工傷保險待遇，故應當認定陳某簽訂協議時存在重大誤解公司應當依法給付工傷保險待遇。法院亦判決支持陳某的訴訟請求。

語】現實生活中，勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系的情形越來越多，特別是國有企業改制分流帶來離崗退養后，再到新的用人單位就業的情況比較多見。本案就屬于這類人員被其他單位聘用后產生的糾紛。我國勞動法甚至兩個以上用人單位建立勞動關系。對于勞動者同時與多個用人單位建立勞動關系的工傷保險費繳納問題，原勞動和社保險條例〉若干問題的意見》第一條規定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任”。這一規定，明確了在雙重或多重勞動關系情形下，勞動者所工傷保險費，如果未依法繳納，一旦發生工傷，則發生工傷時勞動者工作的用人單位需承擔賠償相應工傷保險待遇的責人單位私下與勞動者達成賠償協議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇標 衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協議的效力作出具體判斷。