第一篇：2017年十大典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件

2017年十大典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件

一、社保折現(xiàn)無(wú)效，解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不能少

案例：張某系外地農(nóng)民工，于2014年8月入職某餐飲公司，從事后廚工作，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定其月工資為4000元。同時(shí)，雙方訂立了一份《社保補(bǔ)償協(xié)議》，其中約定，因本人原因，張某不要求餐飲公司為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，餐飲公司將每月社保費(fèi)用折現(xiàn)為500元支付給張某，張某自行承當(dāng)放棄繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的相關(guān)法律后果等。工作至2016年7月，張某以餐飲公司未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由，提出解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及繳納工作期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。餐飲公司認(rèn)為，張某本人自愿放棄繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，現(xiàn)在卻反過來要單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，且還要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其行為違背了誠(chéng)信原則，故不同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因發(fā)生爭(zhēng)議，張某遂向某區(qū)仲裁委提出仲裁申請(qǐng)。

仲裁委審理后認(rèn)為，張某與餐飲公司所訂立的《社保補(bǔ)償協(xié)議》違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬無(wú)效。后經(jīng)過仲裁委調(diào)解，雙方達(dá)成了和解協(xié)議，張某將每月所得500元社保補(bǔ)償返還給餐飲公司，餐飲公司依法為張某補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并向張某支付部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

評(píng)析：依法繳納社保義務(wù)不可規(guī)避。

按照《社會(huì)保險(xiǎn)法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者均負(fù)有依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)。本案中，餐飲公司與張某簽訂了《社保補(bǔ)償協(xié)議》，張某每月獲得了更多的工資，餐飲公司也可以少承擔(dān)一些社保費(fèi)用，似乎兩者都有利，但卻存在張某在生病、生育、年老等情況下，無(wú)法獲得相應(yīng)社會(huì)保障的巨大風(fēng)險(xiǎn)，從而最終損害個(gè)人、用人單位乃至社會(huì)利益。本案中，雖然張某有違“誠(chéng)信”原則，但由于《社保補(bǔ)償協(xié)議》本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定義務(wù)，未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的事實(shí)成立，故在張某以此為由提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，餐飲公司仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、符合休假條件，新入職當(dāng)年即可休年休假

案例：王某于2014年6月1日入職某物業(yè)公司，從事電工工作，雙方訂立了為期2年的勞動(dòng)合同，約定王某的月工資為5000元。勞動(dòng)合同到期時(shí)，王某選擇不與物業(yè)公司續(xù)訂勞動(dòng)合同。離職結(jié)算時(shí)，王某提出工作期間未休帶薪年休假，故要求支付相應(yīng)的補(bǔ)償。物業(yè)公司同意向王某支付相應(yīng)的補(bǔ)償，但只同意向王某支付入職滿一年后的未休年休假工資報(bào)酬。王某則認(rèn)為，其入職物業(yè)公司之前，其累計(jì)工作年限已達(dá)10年以上，其每年應(yīng)享有10天帶薪年休假，其入職當(dāng)年就應(yīng)享有相應(yīng)的年休假。因雙方發(fā)生爭(zhēng)議，王某向某區(qū)仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求物業(yè)公司支付全部工作期間的未休年休假工資報(bào)酬。

仲裁委審理后認(rèn)為，王某在2014年1月至5月期間在前一用人單位工作時(shí)未休年休假，其入職物業(yè)公司之前已經(jīng)具有10年以上的累計(jì)工作年限，故王某入職物業(yè)公司的當(dāng)年即可享受年休假，無(wú)需在物業(yè)公司工作滿一年后才可享受年休假。后仲裁委裁決物業(yè)公司向王某支付了在物業(yè)公司全部工作期間的帶薪年休假工資報(bào)酬，并對(duì)該案實(shí)行了一裁終局。

評(píng)析：休年休假看累計(jì)工作年限，新入職非休假障礙。

實(shí)踐中，一些用人單位將員工休年休假的條件設(shè)定為必須在本單位連續(xù)工作滿1年。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假；第五條規(guī)定：職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。從上述規(guī)定來看，只要?jiǎng)趧?dòng)者在新入職之前已經(jīng)連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，即可在新用人單位享有當(dāng)年度的帶薪年休假，而無(wú)需在新單位再次工作滿12個(gè)月后才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝奪勞動(dòng)者的休假權(quán)利。

終局裁決制度是指勞動(dòng)爭(zhēng)議案件經(jīng)仲裁裁決后即發(fā)生法律效力，用人單位一方不得再向人民法院提起訴訟。按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，涉及追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議，以及因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議，實(shí)行終局裁決。

很多勞動(dòng)者在自身的勞動(dòng)權(quán)益受到損害時(shí)，不愿維權(quán)，主要是因?yàn)榫S權(quán)的時(shí)間成本過高，使維權(quán)變得更為繁難。對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行有條件的終局裁決，可以幫助勞動(dòng)者盡快討回公道，防止用人單位惡意拖延時(shí)間，讓勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益得到及時(shí)維護(hù)。在終局裁決之下，更多的用人單位面對(duì)高效的勞動(dòng)仲裁效率，會(huì)有所忌憚，不敢隨意損害勞動(dòng)者合法權(quán)益。

三、未約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，勞動(dòng)者履約單位仍需支付

案例：周某于2013年7月15日入職某網(wǎng)絡(luò)公司，從事軟件工程師工作，雙方訂立了3年期限的勞動(dòng)合同，約定周某的月工資為3萬(wàn)元。此外，雙方訂立了《保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》。在該協(xié)議中，雙方約定，周某在工作期間及離職后，應(yīng)當(dāng)保守其所知悉的網(wǎng)絡(luò)公司的商業(yè)秘密，且在離職后2年內(nèi)，周某不得到生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位工作或提供勞務(wù)等。2016年7月14日勞動(dòng)合同到期后，網(wǎng)絡(luò)公司在支付給周某終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與其終止了勞動(dòng)關(guān)系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求網(wǎng)絡(luò)公司支付2016年7月15日至申請(qǐng)當(dāng)日的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

仲裁委審理后認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)公司與周某訂立的《保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》雖未約定支付競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但周某確實(shí)履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，網(wǎng)絡(luò)公司仍需依照相關(guān)規(guī)定向周某支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

評(píng)析：未約定補(bǔ)償非無(wú)效，履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)仍受償。

用人單位與勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中只約定勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而未約定支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并不意味著該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議當(dāng)然無(wú)效。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第六條的規(guī)定，如果履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，勞動(dòng)者可要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者在履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后，可催告用人單位依法及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果用人單位明確表示或以實(shí)際行為表示不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則勞動(dòng)者可不再履行該競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

四、“三期”女職工受保護(hù)，但仍需遵守單位規(guī)章制度

案例：劉某系某外貿(mào)公司女員工，于2014年3月入職，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。2016年11月，劉某生產(chǎn)一子后回外地老家休產(chǎn)假，產(chǎn)假期滿后因感身體不適，又向外貿(mào)公司申請(qǐng)休病假1個(gè)月，并出具了醫(yī)院的診斷證明。病假期滿后劉某仍感身體不適，再次打電話向外貿(mào)公司請(qǐng)事假繼續(xù)在家休息調(diào)養(yǎng)，外貿(mào)公司同意劉某休1個(gè)月的事假。休完事假后，劉某未回公司報(bào)到，亦未繼續(xù)請(qǐng)事假或病假，外貿(mào)公司主動(dòng)與劉某聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)劉某的手機(jī)不是關(guān)機(jī)就是無(wú)人接聽。持續(xù)近2周后，外貿(mào)公司只好向劉某在老家的住址寄送了《返崗?fù)ㄖ獣罚笃湓谑盏健斗祶復(fù)ㄖ獣泛笠恢軆?nèi)到公司報(bào)到上班。在超過公司指定的報(bào)到時(shí)間3天后，劉某回到了外貿(mào)公司報(bào)到。次日，外貿(mào)公司決定以連續(xù)曠工超過3天以上、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由以劉某解除勞動(dòng)合同。劉某認(rèn)為自己處于“三期”，應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)，外貿(mào)公司的解除行為違法，遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

仲裁委審理后認(rèn)為，劉某休完事假后繼續(xù)在家休養(yǎng)，但未履行請(qǐng)事假手續(xù)，也非休病假，故應(yīng)認(rèn)定為曠工多日，構(gòu)成了嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，故裁決駁回了劉某的仲裁請(qǐng)求。

評(píng)析：用人單位規(guī)章制度對(duì)“三期”女職工同樣適用。

我國(guó)法律對(duì)“三期”女職工保護(hù)有特別規(guī)定，如《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。《勞動(dòng)合同法》第四十二條中規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但“三期”女職工的保護(hù)是有條件的，并非無(wú)原則。現(xiàn)實(shí)生活中部分女職工因孕而“有恃無(wú)恐”，如:不請(qǐng)假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實(shí)現(xiàn)對(duì)“三期”女職工的管理權(quán)而“談孕色變”。實(shí)質(zhì)上，上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動(dòng)合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動(dòng)合同。“三期”女職工如有符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定情形的，如嚴(yán)重違紀(jì)、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權(quán)，故“三期”女職工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規(guī)章制度的約束。

五、勞動(dòng)者非“背鍋俠”，規(guī)章制度須合法合理

案例：楊某系某超市員工，于2014年12入職，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定楊某的崗位為服裝組組長(zhǎng)，月工資為4000元。超市制訂的《商品定期盤點(diǎn)損耗標(biāo)準(zhǔn)及處理辦法》中規(guī)定，損耗超過標(biāo)準(zhǔn)部分達(dá)0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動(dòng)合同。2016年年終損耗盤點(diǎn)結(jié)果顯示，楊某負(fù)責(zé)的服裝部分超標(biāo)38.30%，紡織部分超標(biāo)3.72%，鞋帽服飾部分超標(biāo)1.26%，給超市造成的損失達(dá)35萬(wàn)多元。2017年1月底，超市以楊某嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損失為由，與其解除了勞動(dòng)合同。楊某不服，提出了仲裁申請(qǐng)，要求超市支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

庭審中，楊某稱2016年的損耗有27萬(wàn)元是商品不合格及過期造成的，與其無(wú)任何關(guān)系，且不應(yīng)計(jì)入損耗；剩余8萬(wàn)余元損耗屬于正常丟失，所有門店服裝類的損耗都是超標(biāo)的，主要原因在于門店人員太少無(wú)法避免（丟失），且門店有防損員，在收貨及收銀時(shí)均有可能發(fā)生丟貨，故其不應(yīng)對(duì)損耗承擔(dān)責(zé)任。超市則表示不清楚損耗具體發(fā)生的原因，只有門店具體操作人員才能知曉。

仲裁委審理后認(rèn)為，雖然超市的規(guī)章制度中規(guī)定，損耗超過標(biāo)準(zhǔn)部分達(dá)0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動(dòng)合同，但超市店面發(fā)生商品損耗可能發(fā)生在諸多環(huán)節(jié)，如進(jìn)庫(kù)、出庫(kù)、結(jié)賬、顧客偷盜、內(nèi)部盜竊等。楊某所在店面的商品損耗究竟在哪個(gè)具體環(huán)節(jié)、因何原因而產(chǎn)生，超市并不知情，且超市專門成立了防損部門，亦無(wú)有力證據(jù)表明是在楊某所能掌控的環(huán)節(jié)和范圍內(nèi)發(fā)生了損耗，故超市的解除行為缺乏充分的事實(shí)依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向楊某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

評(píng)析：用人單位不得利用規(guī)章制度向勞動(dòng)者轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

本案中，雖然超市盤點(diǎn)發(fā)生了巨大的損耗，但損耗究竟因何原因、在哪個(gè)環(huán)節(jié)產(chǎn)生，防損部門和楊某在防止損耗的責(zé)任應(yīng)如何劃分，超市是否采取有力措施防止損耗的發(fā)生等，超市均無(wú)法提供有力證據(jù)證明，故超市在不分清原因和責(zé)任的情況下，簡(jiǎn)單地以嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等為由與楊某解除勞動(dòng)合同，無(wú)疑是將自身的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者成為不合理規(guī)章制度的“背鍋俠”。用人單位在制訂規(guī)章制度時(shí)，除了相關(guān)內(nèi)容不能違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定外，還需考慮生產(chǎn)和工作實(shí)際情況，具有較強(qiáng)的合理性。

六、合法合理調(diào)崗，勞動(dòng)者有義務(wù)接受安排

案例：羅某系某商業(yè)公司的員工，于2008年6月入職，雙方于2015年訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定羅某的崗位為“管理類”，并約定商業(yè)公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、羅某的工作能力、工作表現(xiàn)及身體狀況等對(duì)其調(diào)整工作崗位。入職后，羅某先后在百貨主管、百貨經(jīng)理、雜貨經(jīng)理、資深經(jīng)理等崗位工作。2013年9月，羅某擔(dān)任總務(wù)部部長(zhǎng)。2016年9月，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，商業(yè)公司將設(shè)施部與總務(wù)部合并為總務(wù)設(shè)施部，并將羅某的崗位調(diào)整為服裝部部長(zhǎng)，調(diào)整前后的崗位級(jí)別、薪資待遇、工作地點(diǎn)等均未發(fā)生變化。羅某以調(diào)整前后的崗位分屬后勤類及運(yùn)營(yíng)類為由拒絕到崗。一周后，羅某以商業(yè)公司未提供勞動(dòng)條件為由提出解除勞動(dòng)合同，并要求支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

仲裁委審理后認(rèn)為，商業(yè)公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要將設(shè)施部與總務(wù)部合并為總務(wù)設(shè)施部，羅某對(duì)該事實(shí)不持異議，商業(yè)公司基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)羅某進(jìn)行崗位調(diào)整應(yīng)屬于用人單位的用工自主權(quán)，且調(diào)整前后的崗位級(jí)別、薪資待遇、工作地點(diǎn)等并未發(fā)生變化，羅某以調(diào)整前后的部門分屬后勤類及運(yùn)營(yíng)類作為不同意調(diào)整崗位的主張并不成立，故本案不存在商業(yè)公司不提供勞動(dòng)條件的事實(shí)，羅某要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求不應(yīng)得到支持。

評(píng)析：勞動(dòng)者有義務(wù)接受合法合理調(diào)崗。

實(shí)踐中，不少勞動(dòng)者存在理解誤區(qū)，認(rèn)為其工作崗位一概不能調(diào)整。事實(shí)上，如果用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中對(duì)調(diào)崗進(jìn)行了相應(yīng)的約定，或是在勞動(dòng)合同中未約定工作崗位或約定不明的情況下，用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要可對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整，但調(diào)崗行為本身需具有合理性，且不得隨意降低勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)。在勞動(dòng)合同中只約定崗位而未約定如何調(diào)崗的情形下，用人單位亦可在勞動(dòng)合同法第四十條所列情形下對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整。調(diào)崗的相關(guān)規(guī)定可參照《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題的解答》第5條的相關(guān)規(guī)定。

七、誠(chéng)信義務(wù)須遵守，試用期解除略寬松

案例：王某于2016年2月應(yīng)聘某互聯(lián)網(wǎng)公司，在個(gè)人簡(jiǎn)歷學(xué)歷一欄中，他自報(bào)某名牌大學(xué)全日制計(jì)算機(jī)管理專業(yè)本科畢業(yè)。因?yàn)槟郴ヂ?lián)網(wǎng)公司要求應(yīng)聘者必須是全日制本科畢業(yè)以上學(xué)歷，而且王某也符合條件，于是王某被順利錄用并訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。在該勞動(dòng)合同中，雙方約定王某的崗位為計(jì)算機(jī)工程師，試用期為3個(gè)月。入職后1個(gè)月內(nèi)，互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)現(xiàn)王某在很多較為簡(jiǎn)單的工作任務(wù)中常常出現(xiàn)一些低級(jí)差錯(cuò)，于是對(duì)王某學(xué)歷的真實(shí)性產(chǎn)生了懷疑。后互聯(lián)網(wǎng)公司向某名牌大學(xué)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，發(fā)現(xiàn)該大學(xué)并未向王某頒發(fā)過全日制計(jì)算機(jī)管理專業(yè)本科文憑。互聯(lián)網(wǎng)公司遂以王某提供虛假學(xué)歷、不符合試用期錄用條件為由將王某辭退。王某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)要求互聯(lián)網(wǎng)公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

庭審中，王某稱其入職時(shí)向互聯(lián)網(wǎng)公司提交的本科學(xué)歷證書為在職本科學(xué)歷證書，互聯(lián)網(wǎng)公司向仲裁庭提交的全日制本科學(xué)歷（復(fù)印件）并非其入職時(shí)向公司所提交。但王某入職時(shí)提交簡(jiǎn)歷中所注明的本科學(xué)歷的性質(zhì)及就讀時(shí)間均與互聯(lián)網(wǎng)公司所提交的全日制本科學(xué)歷（復(fù)印件）相符，而與王某所提交的在職本科學(xué)歷證書不符。仲裁委認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)公司在招聘時(shí)告知了王某須具備全日制大學(xué)本科學(xué)歷，王某違反誠(chéng)實(shí)信用原則，提供虛假學(xué)歷，影響了互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)其專業(yè)技能的判斷，互聯(lián)網(wǎng)公司以其不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同符合規(guī)定，故裁決駁回了王某的仲裁請(qǐng)求。

評(píng)析：勞動(dòng)者違反誠(chéng)信原則，試用期被解雇風(fēng)險(xiǎn)大。

用人單位在錄用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者錄用條件。同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。如果勞動(dòng)者違反誠(chéng)信原則對(duì)影響勞動(dòng)合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實(shí)的，如提供虛假學(xué)歷證書、偽造履歷等，用人單位可以勞動(dòng)者不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件的認(rèn)定，在試用期的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)比試用期屆滿后的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)略微寬松，故勞動(dòng)者在入職時(shí)應(yīng)嚴(yán)格遵守誠(chéng)實(shí)信用原則。

八、服務(wù)期協(xié)議勿濫用，專項(xiàng)培訓(xùn)有要求

案例：鐘某于2014年3月入職某中介服務(wù)公司，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定鐘某從事咨詢師工作。入職后，中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行了為期一周的崗前培訓(xùn)，雙方簽署了一份《服務(wù)期協(xié)議》，其中注明中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行了專業(yè)培訓(xùn)，花費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)2萬(wàn)元，鐘某須為公司服務(wù)滿5年后方可離職。工作滿2年后，鐘某以個(gè)人原因辭職，中介服務(wù)公司以鐘某未滿服務(wù)期為由要求鐘某支付違約金，并從其最后2個(gè)月工資中扣除了違約金12000元。鐘某不服，遂向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求中介服務(wù)公司予以返還。

仲裁委審理后認(rèn)為，中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行的培訓(xùn)并非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而是上崗前就公司的業(yè)務(wù)概況、開展業(yè)務(wù)的工作技巧、開展業(yè)務(wù)的注意事項(xiàng)等進(jìn)行了必要的崗前培訓(xùn)，且沒有證據(jù)證明真實(shí)發(fā)生了2萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用，故裁決支持了鐘某的仲裁請(qǐng)求。

評(píng)析：崗前培訓(xùn)非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，服務(wù)期協(xié)議不可濫用。

《勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條規(guī)定：勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。從上述規(guī)定來看，本案中中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行的一些簡(jiǎn)單、必要的崗前培訓(xùn)而并非是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，也未為此支出相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用，故仲裁委支持了鐘某的仲裁請(qǐng)求。由此可見，用人單位企圖通過弄虛作假、濫用服務(wù)期協(xié)議，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益的企圖是行不通的。

九、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德，用人單位可行使解除權(quán)

案例：范某于2006年6月23日入職某汽配公司，任公司保潔職務(wù)，雙方簽訂有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。范某于2015年12月28日在該汽配公司二樓女廁內(nèi)向正在入廁的人事行政部經(jīng)理的頭部及身體上潑灑尿液，并與該經(jīng)理發(fā)生了肢體沖突。經(jīng)過調(diào)查核實(shí)，某汽配公司于2016年1月5日向范某送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書》，以其嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由與其解除了勞動(dòng)合同。范某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求汽配公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委審理后認(rèn)為，范某在工作期間向人事行政部經(jīng)理潑灑尿液，已經(jīng)對(duì)人事行政部經(jīng)理構(gòu)成侮辱，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，雖然汽配公司未能提交相關(guān)規(guī)章制度，但范某的違紀(jì)行為情節(jié)嚴(yán)重，故裁決駁回了范某要求汽配公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的請(qǐng)求。

評(píng)析：勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德須遵守，嚴(yán)重違反可解除。

《勞動(dòng)法》第三條第二款中規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。《勞動(dòng)法》第二十五條中規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德是對(duì)勞動(dòng)者最基本的要求，即便在用人單位規(guī)章制度未作出明確規(guī)定，勞動(dòng)合同中亦未明確約定的情況下，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的，用人單位仍可依據(jù)《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定行使解除權(quán)。實(shí)踐中，用人單位應(yīng)當(dāng)盡可能依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。同時(shí)，勞動(dòng)者亦應(yīng)遵守基本的勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，不能以規(guī)章制度未規(guī)定為由規(guī)避用人單位合理合法的管理行為。

十、外國(guó)人就業(yè)須審核，就業(yè)許可范圍不可越

案例：2015年8月1日，某外國(guó)公民約翰與上海某網(wǎng)球俱樂部訂立勞動(dòng)合同，雙方約定約翰在北京市某區(qū)從事網(wǎng)球教練的工作，由北京某體育文化公司對(duì)其進(jìn)行日常工作的領(lǐng)導(dǎo)管理，并按月支付其工資。上海某網(wǎng)球俱樂部為約翰先后辦理了《外國(guó)人就業(yè)許可證書》、工作簽證以及居留許可證。最終約翰于2015年12月28日獲得了有效期至2017年9月29日的《外國(guó)人就業(yè)證》。約翰自2015年10月1日至2016年11月1日一直在北京市某區(qū)從事網(wǎng)球教練工作。2016年11月2日，約翰因北京公司拒絕發(fā)放其工資而辭職，并于當(dāng)日對(duì)上海某網(wǎng)球俱樂部提起仲裁申請(qǐng)，要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁委審理后認(rèn)為，約翰所持有的《外國(guó)人就業(yè)許可證書》明確了約翰在中國(guó)境內(nèi)的合法就業(yè)區(qū)域僅限于上海市，而約翰卻一直在北京地區(qū)工作，違反了關(guān)于就業(yè)區(qū)域工作的許可范圍。因此，約翰屬于非法就業(yè)，不受我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)保護(hù)，故對(duì)約翰要求支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求仲裁委不予支持。

評(píng)析：用人單位聘用外籍勞動(dòng)者工作受工作許可范圍的嚴(yán)格限制。

《中華人民共和國(guó)出境入境管理法》第四十三條規(guī)定：外國(guó)人有下列行為之一的，屬于非法就業(yè)：

（一）未按照規(guī)定取得工作許可和工作類居留證件在中國(guó)境內(nèi)工作的；

（二）超出工作許可限定范圍在中國(guó)境內(nèi)工作的；

（三）外國(guó)留學(xué)生違反勤工助學(xué)管理規(guī)定，超出規(guī)定的崗位范圍或者時(shí)限在中國(guó)境內(nèi)工作的。《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》第十五條第二款規(guī)定：就業(yè)證只在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效；第二十三條規(guī)定：外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)的用人單位必須與其就業(yè)證所注明的單位相一致。外國(guó)人在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)變更用人單位但仍從事原職業(yè)的，須經(jīng)原發(fā)證機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并辦理就業(yè)證變更手續(xù)。外國(guó)人離開發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域就業(yè)或在原規(guī)定的區(qū)域內(nèi)變更用人單位且從事不同職業(yè)的，須重新辦理就業(yè)許可手續(xù)。從上述規(guī)定來看，外國(guó)人就業(yè)證僅在獲得許可的就業(yè)區(qū)域、就業(yè)單位以及職業(yè)范圍內(nèi)有效，此三項(xiàng)內(nèi)容實(shí)際發(fā)生變化而未依法重新辦理就業(yè)證或者變更就業(yè)證的外國(guó)人，屬于超出工作許可范圍工作，應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為非法就業(yè)。因此，用人單位在招用外籍勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照就業(yè)許可范圍的規(guī)定安排外籍勞動(dòng)者工作；外籍勞動(dòng)者在中國(guó)就業(yè)的，也必須了解及遵守中國(guó)法律。

第二篇：2010年十大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件點(diǎn)評(píng)

2010年十大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件點(diǎn)評(píng)

1、富士康N連跳事件：關(guān)注新生代員工生存狀態(tài)

2010年1月至5月間，富士康接連發(fā)生9名員工墜樓事件，引起公眾強(qiáng)烈關(guān)注。就在九連跳事件的余震未消時(shí)，第十三名員工也已縱身隕命，富士康被網(wǎng)民戲稱為“赴死坑”、“死亡工廠”。這些跳樓身亡的富士康一線員工，多是來自農(nóng)村的第二代民工，平均年齡二十多歲。在富士康，一線員工除加班工資外的基本待遇只能維持在最低水準(zhǔn)線，面臨著巨大的生存壓力。據(jù)報(bào)道，富士康要求員工簽署自愿加班切結(jié)書，員工如果要辭職則必須支付畸高的違約金，被網(wǎng)友稱之為比跳樓還可怕。N連跳事件使富士康深陷輿論旋窩，隨即宣布基層員工加薪，引發(fā)了珠三角企業(yè)加薪潮和遷移潮的連鎖反應(yīng)。2010年7月，富士康部分工廠開始西遷成都和鄭州，但隨即爆出富士康大規(guī)模使用當(dāng)?shù)刂袑Ｉ鳛閷?shí)習(xí)生，獲取“低成本勞工”。2010年10月，兩岸三地高校調(diào)研報(bào)告揭露富士康內(nèi)部仍存大量濫用學(xué)生工、漠視職業(yè)安全隱患、私了瞞報(bào)工傷事故、強(qiáng)制加班并克扣加班費(fèi)等違法違規(guī)的用工行為。

【專家點(diǎn)評(píng)】

富士康N連跳事件，不僅折射出了代加工企業(yè)艱難的生存狀態(tài)問題，也昭示了中國(guó)平民生存之痛。由于教育水平的提高，新生代民工自我意識(shí)增長(zhǎng)，向往體面的工作，追求生活質(zhì)量，需要更多更大的社會(huì)空間，但承壓能力相對(duì)較弱，普遍面臨著合同少、社保少、工資低、工傷多、加班多、爭(zhēng)議多的困境。當(dāng)他們?cè)庥龈皇靠档牡托胶透邏海槠纳鏌o(wú)法承受后，或許縱身一跳成為解脫自己的最好出路。盡管跳樓接連發(fā)生，卻始終不見政府的勞動(dòng)執(zhí)法和工會(huì)的維權(quán)行動(dòng)，而沉默的員工怕丟飯碗，選擇冷漠或是逆來順受地承受這一切。筆者認(rèn)為，富士康的應(yīng)對(duì)措施不應(yīng)停留于表面化和形式化的加薪、心理疏導(dǎo)、和尚祈福或口頭承諾，應(yīng)采取一些實(shí)質(zhì)性的措施，建立人文關(guān)懷的管理體制與工資集體協(xié)商增長(zhǎng)機(jī)制。

從廉價(jià)用工中汲取利潤(rùn)的富士康遭遇中國(guó)勞動(dòng)法的變革與敲打，從勞動(dòng)法角度講，富士康所謂的自愿加班切結(jié)書以及離職違約金的霸王條款可能因違反勞動(dòng)法的強(qiáng)制性規(guī)定而被認(rèn)定無(wú)效。而濫用學(xué)生工、私了瞞報(bào)工傷事故、漠視職業(yè)安全隱患等用工行為更是直接違法了勞動(dòng)法。富士康超長(zhǎng)時(shí)間的加班擠壓了員工休息、交流和發(fā)展的空間，軍事化的管理扼殺了員工的個(gè)性發(fā)展和人格尊嚴(yán)。員工累了，趴下了，也許就有了N連跳。

2、本田罷工門事件:關(guān)注中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的新變化

2010年5月至6月，廣州本田汽車零部件公司數(shù)百名工人因不滿工資低、福利差、中日員工同工不同酬而集體罷工，要求廠方合理加薪、規(guī)范管理制度、整改工會(huì)。本田公司迅速解聘兩名帶頭維權(quán)工人，同時(shí)以解聘相威脅罷工工人接受廠方提出的加薪、補(bǔ)貼等方案并承諾不再罷工，但雙方仍未達(dá)成協(xié)議。由于雙方談判進(jìn)程緩慢，本田零部件公司罷工事件產(chǎn)生的蝴蝶效應(yīng)致使本田在中國(guó)的整車生產(chǎn)企業(yè)均被迫停工停產(chǎn)，每日面臨超兩億元的產(chǎn)值損失。隨后發(fā)生罷工工人與地方工會(huì)人員的肢體沖突事件，工人群情激奮、空前團(tuán)結(jié)，此令罷工事件陡然升級(jí)。本田罷工門事件引起廣東省政府高度關(guān)注，在廣東省總工會(huì)、地方政府的介入調(diào)停下，罷工工人邀請(qǐng)勞動(dòng)法專家代表工人參與談判，勞資政府三方經(jīng)過六個(gè)小時(shí)談判終于簽訂協(xié)議，工人收獲巨大——整體漲薪24%，南海本田零部件全面復(fù)工，本田罷工門事件以這樣的結(jié)果結(jié)局。

【專家點(diǎn)評(píng)】 “中國(guó)制造”的經(jīng)濟(jì)模式強(qiáng)勁發(fā)展30年后，在人均GDP躍上3000美元的今天，面臨著轉(zhuǎn)型“中國(guó)創(chuàng)造”的戰(zhàn)略契機(jī)，中國(guó)已開始告別廉價(jià)勞動(dòng)力的低薪時(shí)代，2010年已經(jīng)開始全國(guó)性的最低工資集體上調(diào)。本田罷工事件顯示了處在生存底線上的中國(guó)工人對(duì)勞動(dòng)力低薪現(xiàn)狀的不滿和抗?fàn)帲瑒趧?dòng)者已經(jīng)意識(shí)到個(gè)體行動(dòng)無(wú)法實(shí)現(xiàn)權(quán)益主張，應(yīng)團(tuán)結(jié)起來用集體行動(dòng)向企業(yè)爭(zhēng)取自己的權(quán)益。目前。中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系正在由個(gè)別調(diào)整模式向集體調(diào)整模式轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)維權(quán)也由個(gè)體維權(quán)向集體維權(quán)轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)法治正在形成。

本田罷工事件將開啟中國(guó)工人爭(zhēng)取勞動(dòng)權(quán)益的新局面，工潮事件頻發(fā)將是未來一段時(shí)間內(nèi)中國(guó)政府、企業(yè)、工會(huì)面臨的新課題。對(duì)政府而言，解決勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的勞資矛盾，應(yīng)著手調(diào)整收入分配，增加低收入者的社會(huì)保障，推動(dòng)企業(yè)建立工資集體協(xié)商機(jī)制，限制并調(diào)整國(guó)有壟斷企業(yè)的工資上漲。對(duì)企業(yè)而言，在經(jīng)過初期發(fā)展之后應(yīng)加大利益分配，與工人共享成果并建立溝通協(xié)商對(duì)話機(jī)制，建立適應(yīng)新生代員工特點(diǎn)的管理機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重新評(píng)估勞動(dòng)者價(jià)值，先“人”后“工”確保勞動(dòng)者活得有尊嚴(yán)，才是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的立命之本。工會(huì)職能的缺位使政府直接面對(duì)企業(yè)和工人，筆者認(rèn)為，應(yīng)增加工會(huì)活動(dòng)的獨(dú)立性并通過工會(huì)推動(dòng)勞資矛盾的解決。一個(gè)維護(hù)工人權(quán)益的工會(huì)，是對(duì)企業(yè)的一種制約，但最終對(duì)于政府和企業(yè)主也是有利的。

3、華為奮斗者協(xié)議：關(guān)注勞動(dòng)者權(quán)利的被自愿

2010年8月下旬，多家網(wǎng)站爆出《華為對(duì)抗〈勞動(dòng)法〉的〈奮斗者申請(qǐng)協(xié)議〉》一帖，根據(jù)這份協(xié)議華為提供兩種角色讓員工選擇：一種是奮斗者，但要自愿放棄年休假、婚假、產(chǎn)假，從而得到公司在年終獎(jiǎng)、配股分紅、升遷、調(diào)薪等方面對(duì)他們的傾斜；一種是勞動(dòng)者，可以享受以上假期，但被取消年終獎(jiǎng)、股票分紅，同時(shí)升遷、調(diào)薪等均受影響。員工申請(qǐng)“華為奮斗者”，還需要在協(xié)議上添加“我申請(qǐng)成為與公司共同奮斗的目標(biāo)責(zé)任制員工，自愿放棄帶薪年休假、非指令性加班費(fèi)和陪產(chǎn)假”這句話。華為此舉被認(rèn)為是，通過這樣的協(xié)議，以員工自愿放棄的名義，使華為合理規(guī)避《勞動(dòng)法》，規(guī)避潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。繼2007年底工齡門事件后，華為以爭(zhēng)議性的奮斗者協(xié)議再次引發(fā)外界強(qiáng)烈的質(zhì)疑和批評(píng)。但在華為內(nèi)部，該協(xié)議并未遭到強(qiáng)烈的反抗，很多人“自愿”選擇要當(dāng) “奮斗者”。此時(shí)此際，富士康正在實(shí)施大舉內(nèi)遷計(jì)劃，而身處同城的華為卻高歌猛進(jìn)，再次展開奮斗者夢(mèng)想。

【專家點(diǎn)評(píng)】

低調(diào)行事的華為，其內(nèi)部管理的每一次變革都引起外界的強(qiáng)烈關(guān)注與爭(zhēng)議，包括早前的放棄工號(hào)、重新上崗的工齡政策，以及這次的放棄休假權(quán)利的“奮斗者協(xié)議”，這與其一直以來所崇尚的以?shī)^斗者為本的企業(yè)文化有密切的關(guān)系。“奮斗者協(xié)議”對(duì)“奮斗者”許諾在年終獎(jiǎng)、股票分紅、調(diào)薪、升遷等方面的傾斜，無(wú)疑是一種巨大的利益誘惑。因其奮斗文化，華為得以持續(xù)發(fā)展，無(wú)數(shù)員工無(wú)聲地“被自愿”奮斗成為千萬(wàn)華為人。自愿放棄休假的“奮斗者協(xié)議”并非華為專利，在現(xiàn)今的很技術(shù)型企業(yè)中普遍存在，很多勞動(dòng)者自愿成為奮斗者與老板一起分享企業(yè)利益。

勞資雙方對(duì)勞動(dòng)者特定權(quán)益作出特殊處分的“私了”性質(zhì)的協(xié)議普遍存在，從法律上講，在勞動(dòng)關(guān)系中并不完全適用民法中的意思自治原則。華為“奮斗者協(xié)議”，實(shí)質(zhì)是一種直接剝奪勞動(dòng)者法定休假權(quán)利的行為，目的在于變相強(qiáng)迫加班，這樣的協(xié)議疑似違反了勞動(dòng)法的強(qiáng)制性法律規(guī)定，極有可能被認(rèn)定為無(wú)效協(xié)議。企業(yè)若想與勞動(dòng)者協(xié)商處分某些特定權(quán)利，首先應(yīng)在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中事先做出約定，并向勞動(dòng)者履行告知義務(wù)，其次應(yīng)保證權(quán)利放棄與損失補(bǔ)償?shù)墓叫浴７駝t，這樣的約定或協(xié)議就淪為一紙欺壓?jiǎn)T工的不平等條約。

4、鄉(xiāng)郵員的身份之惑：“被委代辦”人員社會(huì)保障引發(fā)關(guān)注

上世紀(jì)90年代中后期，四川省郵電管理局強(qiáng)行對(duì)有著近20年工齡的鄉(xiāng)郵遞員進(jìn)行了清退，又單方面強(qiáng)制把所有鄉(xiāng)郵遞員改為所謂的“委代辦”，并采取各種手段，要求所有人員簽訂所謂的委代辦合同。按郵政局的規(guī)定，委代辦是沒有勞動(dòng)關(guān)系的，與其只構(gòu)成委托代理關(guān)系，其組織關(guān)系、社會(huì)保障及相關(guān)福利待遇等郵政局均不負(fù)責(zé)。這就意味著，這部分勞動(dòng)幾十年的鄉(xiāng)鎮(zhèn)郵遞員，喪失了郵政職工的身份。隨著這些老郵遞員臨近退休年齡，他們的養(yǎng)老、醫(yī)療問題越來越突出。老鄉(xiāng)郵員們認(rèn)為，郵政公司強(qiáng)制將他們轉(zhuǎn)成“委代辦”既沒有政策依據(jù)更沒有法理依據(jù)，他們與郵政公司是事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，郵政公司理應(yīng)解決他們的社保問題。郵政公司則回應(yīng)說，從郵政企業(yè)在不同時(shí)期的辦理業(yè)務(wù)方式看，公社郵遞員、鄉(xiāng)辦郵遞員及委代辦與郵政企業(yè)均不屬于勞動(dòng)關(guān)系。面對(duì)老無(wú)所養(yǎng)、病無(wú)所依的窘境，老郵遞員們踏上了尋回身份的艱難維權(quán)之路。他們多次向上反映，無(wú)奈郵政公司和當(dāng)?shù)卣ハ嗤普啞Ｇ榧敝拢恍├相l(xiāng)郵員不得不采用集體上訪甚至自殘的方式來表達(dá)自己的抗議。

【專家點(diǎn)評(píng)】

切實(shí)發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，讓勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)，使之活得幸福、有尊嚴(yán)，正在成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活中的一大熱門話題。何謂“體面”與“尊嚴(yán)”？健康安全的勞動(dòng)環(huán)境，合理恰當(dāng)?shù)膭趧?dòng)報(bào)酬，有保障的失業(yè)、醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)等，是其中的重要內(nèi)容。而要實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的目標(biāo)，需要?jiǎng)趧?dòng)者、企業(yè)和政府等多方的共同努力。四川2000余名鄉(xiāng)村老郵遞員勞動(dòng)環(huán)境苦，勞動(dòng)強(qiáng)度大，收入水平低，更沒有勞動(dòng)保障，這顯然與“體面”、“尊嚴(yán)”的目標(biāo)背道而馳，一定程度上體現(xiàn)著企業(yè)社會(huì)責(zé)任的缺失和政府監(jiān)管的不到位。一方面，郵政公司作為國(guó)有企業(yè)，更應(yīng)以人為本，切實(shí)保障包括鄉(xiāng)村老郵遞員在內(nèi)的所有員工的勞動(dòng)權(quán)益。另一方面，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)采取更為積極和務(wù)實(shí)的態(tài)度，加強(qiáng)與郵政企業(yè)、老郵遞員們的溝通與協(xié)調(diào)，根據(jù)國(guó)家相關(guān)的政策法規(guī)，盡快糾正工齡清零、“一刀切”改為委代辦的做法。既然山東、安徽等地郵遞員們的社保問題已區(qū)別三個(gè)階段得到解決，那也完全有理由相信，四川鄉(xiāng)村老郵遞員們的養(yǎng)老難題也能得到合理合法的解決。

5、貴州施秉200人矽肺病之痛：關(guān)注普通勞動(dòng)者的職業(yè)健康

2010年4月，貴州施秉縣恒盛有限公司195名工人被確診為矽肺病，創(chuàng)企業(yè)一次性檢出矽肺病人數(shù)貴州省之最。據(jù)媒體調(diào)查，這家高污染、高耗能企業(yè)竟是當(dāng)?shù)亍皩W(xué)習(xí)和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀”的典型，已“帶病”運(yùn)行十年之久。由于長(zhǎng)期在粉塵環(huán)境中作業(yè)，這個(gè)公司的工人早在2006年就出現(xiàn)頭暈、氣悶、乏力等癥狀，有的工人不能繼續(xù)上班，只好辭職回家，但公司并未給予應(yīng)有的重視。這次重大事故發(fā)生后，當(dāng)?shù)仡I(lǐng)導(dǎo)竟企圖“大事化小，小事化了”，試圖讓這家企業(yè)早日復(fù)工。經(jīng)媒體報(bào)道，這起重大矽肺病事故引起相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門的重視。貴州省安委會(huì)辦公室透露，貴州省施秉縣恒盛有限公司自1999年底投產(chǎn)以來，從業(yè)人員長(zhǎng)期受工業(yè)硅冶煉產(chǎn)生的粉塵危害。截至7月2日，這家公司先后共有1343名職工進(jìn)行職業(yè)健康檢查和職業(yè)病診斷，確診矽肺患者200例，另外，半年后需復(fù)查胸片的職工還有262人。據(jù)悉，這些矽肺病患者因病情的輕重不同，可能分別獲得10萬(wàn)元至30萬(wàn)元的賠償。要求矽肺病復(fù)查的261名工人，部分與恒盛公司達(dá)成協(xié)議，每人領(lǐng)取了2．3萬(wàn)元的補(bǔ)償款。

【專家點(diǎn)評(píng)】 職業(yè)病被稱為“不流血的傷亡”，嚴(yán)重威脅著廣大職工的身體健康和生命安全。而貴州這家公司高達(dá)14%之多的矽肺發(fā)病率這一嚴(yán)酷事實(shí)，再次對(duì)全社會(huì)敲響了職業(yè)病防治的警鐘。職業(yè)病高發(fā)原因很多，但更多與人為因素有關(guān)。主要是指少數(shù)地方政府違反國(guó)家環(huán)境政策、法規(guī)和環(huán)保準(zhǔn)入制，違法上馬高污染或有毒有害項(xiàng)目，而相應(yīng)的防護(hù)設(shè)備和防塵防毒措施卻不到位。一些企業(yè)也無(wú)視《職業(yè)病防治法》，為了省錢不安排高危人群定期體檢和治療。

高發(fā)的職業(yè)病是一個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)，它不僅給個(gè)人和家庭帶來沉重的負(fù)擔(dān)和災(zāi)難，也給社會(huì)救助和養(yǎng)老造成巨大壓力，給社會(huì)和諧穩(wěn)定帶來危害。因此，遏制“不流血的傷亡”需要政府和企業(yè)共同發(fā)力。作為政府部門要加大對(duì)防治職業(yè)病的財(cái)力投入和科研攻關(guān)；要依照國(guó)家環(huán)保法規(guī)對(duì)建設(shè)項(xiàng)目實(shí)施嚴(yán)格審批，對(duì)存在職業(yè)病高風(fēng)險(xiǎn)的有毒有害項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)控，尤其要監(jiān)督企業(yè)做好職業(yè)病防治工作，督促企業(yè)依法維護(hù)職工的健康權(quán)益。就企業(yè)而言，保障職工身體健康是不可推卸的法律責(zé)任、社會(huì)責(zé)任。因此，企業(yè)要制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，并且防護(hù)設(shè)施必須到位。企業(yè)若不作為，就需要政府采取強(qiáng)力措施加強(qiáng)監(jiān)管，加大執(zhí)法力度，要讓那些蔑視法律的企業(yè)或老板付出代價(jià)，以確保《職業(yè)病防治法》得到落實(shí)。

6、斷指吞咽證清白：關(guān)注自殘式身體維權(quán)的悲劇

2010年8月1日，黎波等4名原湖南省寧遠(yuǎn)縣水利水電局的在編工人，在清華大學(xué)西門附近，前擺“我沒曠工、還我清白”的紙幅，跪地用菜刀砍下各自左手小指的一部分，然后血淋淋地吞進(jìn)肚里，他們這樣做僅僅是證明自己沒有曠工。這起自殘事件的起因，還得從2000年寧遠(yuǎn)縣水利水電局的19名在編工人被合并移交到寧遠(yuǎn)縣電力局而失去編制開始說起。2006年底，這些編外工人又被電力局轉(zhuǎn)移到了勞務(wù)派遣公司。2008年3月，當(dāng)這些工人得知由勞務(wù)公司發(fā)放工資后，便拒領(lǐng)工資。2008年12月，寧遠(yuǎn)縣電力局以 “曠工15天以上”為由解除了這些編外工人的勞動(dòng)關(guān)系。被掃地出門的工人從此走上了漫長(zhǎng)的法律維權(quán)之路，在經(jīng)歷勞動(dòng)仲裁、法院訴訟乃至多次上訪、談判仍未能解決問題的情況下，為引起社會(huì)對(duì)自身權(quán)利的關(guān)注，黎波等4人來到北京采取了斷指吞咽的過激行為。隨后黎波等4人先被寧遠(yuǎn)縣駐京辦限制人身自由，隨即被帶回縣里后被公安局以擾亂社會(huì)秩序?yàn)橛杀恍姓辛?0-15天，而湖南省電力局、公安局領(lǐng)導(dǎo)則以勞教威脅他們妥協(xié)放棄。

【專家點(diǎn)評(píng)】

四個(gè)秋菊男“被編外、被曠工”，在投訴無(wú)門、無(wú)處討說法的急切下，以自殘身體的方式向社會(huì)宣泄自己的冤屈，這是和諧社會(huì)的尷尬，亦是法制社會(huì)的窘迫。整個(gè)2010年，采取斷指、跳樓、跳橋、爬煙囪等極端方式維權(quán)、討薪，引起社會(huì)關(guān)注的事件時(shí)時(shí)上演，但張海超開胸驗(yàn)肺、孫中界“斷指證清白”等標(biāo)志性事件被輿論聚焦并取得圓滿結(jié)局的事件不會(huì)歷史重演，自殘式的維權(quán)效仿不會(huì)再產(chǎn)生轟動(dòng)效應(yīng)。

斷指吞咽事件再次深刻地揭示，社會(huì)弱勢(shì)階層的權(quán)利在利益集團(tuán)面前無(wú)法得到保障，正常的法律維權(quán)通道被堵得嚴(yán)嚴(yán)實(shí)實(shí)，自殘、自殺式的“身體維權(quán)”似乎將取代上訪成為最后一種權(quán)利救濟(jì)方式。一個(gè)健康、和諧的社會(huì)應(yīng)該為社會(huì)弱勢(shì)群體暢通維權(quán)通道，建立科學(xué)合理的制度以保證公民權(quán)利受到侵害時(shí)都能夠獲得及時(shí)的救濟(jì)。在勞動(dòng)者的利益訴求還未激化上升到政治層面的時(shí)候，社會(huì)各方面應(yīng)重視勞動(dòng)者對(duì)體面勞動(dòng)的期待，應(yīng)保持對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的尊重和誠(chéng)意，讓辛酸、無(wú)奈、滑稽、流血的悲劇和帶血的維權(quán)不再上演。希望這些悲劇能夠喚醒法律的尊嚴(yán)和消失的正義，推動(dòng)中國(guó)法治的進(jìn)程，而不能讓理性維權(quán)成為“奢侈行為”。

7、“錦旗哥”鏖戰(zhàn)通用電氣：關(guān)注中國(guó)勞動(dòng)法制的缺陷 因?yàn)橹谱鳌安粸槿嗣穹?wù)”的錦旗，軟件工程師周力走紅網(wǎng)絡(luò)，被稱為“錦旗哥”。錦旗的背后，是周力揭露通用電氣公司鉆中國(guó)法律空子、以大面積的不定時(shí)工作制逃避加班費(fèi)，卻由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)法制缺陷而不被勞動(dòng)部門所支持的辛酸和無(wú)奈。

2008年7月，從通用電氣醫(yī)療系統(tǒng)(中國(guó))有限公司離職的周力，發(fā)現(xiàn)這個(gè)號(hào)稱“最佳雇主”的公司以大面積的不定時(shí)工作制逃避加班費(fèi)，于是將通用電氣告到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求支付加班費(fèi)、獎(jiǎng)金等。不料，周力的要求并不受勞動(dòng)仲裁的支持。通用電氣一方說其崗位實(shí)行的是不定時(shí)工作制且已受勞動(dòng)部門許可，在勞動(dòng)合同中也已寫明，除了法定節(jié)假日之外沒有加班費(fèi)。周力認(rèn)為，通用電氣的不定時(shí)加班制是一場(chǎng)騙局，是其逃避加班費(fèi)的伎倆，而勞動(dòng)部門的許可是極其不負(fù)責(zé)任的。兩年之內(nèi)，周力14次采用公力救濟(jì)手段索要加班費(fèi)、獎(jiǎng)金及主張自己的其他權(quán)益，并將通用電氣和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門告上法庭。無(wú)奈在當(dāng)前中國(guó)法律環(huán)境下，不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者主張加班費(fèi)沒有法律依據(jù)，周力多次敗訴。據(jù)悉，不定時(shí)工作制這一法律規(guī)定的例外制度設(shè)計(jì)已成為企業(yè)逃避加班費(fèi)的常用手段，被解讀為“除法定假日外加班不算加班，不用支付加班費(fèi)”，這可以說是制度設(shè)計(jì)上的缺陷。有專家建議，國(guó)內(nèi)應(yīng)該建立一定的制度，通過程序控制企業(yè)對(duì)不定時(shí)工作制的濫用。同時(shí)最重要的是，立法應(yīng)要求用人單位記錄不定時(shí)工作制勞動(dòng)者工作時(shí)間，超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間并滿足特定條件的情況下也要支付加班費(fèi)。

【專家點(diǎn)評(píng)】

“錦旗哥”的“異類錦旗”，是勞動(dòng)者維權(quán)渠道不暢時(shí)的無(wú)奈吶喊，通過制造戲劇化的新聞效應(yīng)而贏得社會(huì)公眾的關(guān)注和政府部門的觸動(dòng)，個(gè)中黑色幽默透著幾絲悲愴與幾分沉重。“錦旗哥”劍走偏鋒的維權(quán)創(chuàng)意，因不落窠臼而引發(fā)關(guān)注，但終非法治社會(huì)的常態(tài)，這也凸顯了職能部門的不作為、法律救濟(jì)的乏力以及勞動(dòng)者維權(quán)之艱。錦旗哥“近乎偏執(zhí)”的維權(quán)精神與毅力，彰顯了可貴的公民精神，敢于主張權(quán)利、維護(hù)權(quán)利。

筆者認(rèn)為，現(xiàn)行法律雖然設(shè)置勞動(dòng)監(jiān)察的行政執(zhí)法手段處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，但現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議裁審機(jī)制的訴訟周期長(zhǎng)等等固有缺陷，是勞動(dòng)監(jiān)察部門行政不作為涉訴的深層次制度因素。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》未能解決勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)仲裁訴訟的職能錯(cuò)位與闕如，而仍然沿用兩種救濟(jì)途徑并行的模式解決勞動(dòng)糾紛，這樣一來，勞動(dòng)監(jiān)察部門可能將面臨更多的行政訴訟以及隨之而來的敗訴。勞動(dòng)者已經(jīng)意識(shí)到勞動(dòng)監(jiān)察行政訴訟是低成本解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的“殺手锏”，通過行政訴訟間接向用人單位施壓。從某種意義上講，勞動(dòng)者和勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)都是制度設(shè)計(jì)不當(dāng)?shù)氖芎φ撸罢咴跓o(wú)意中恰當(dāng)利用了制度的不合理因素，后者則是無(wú)奈地陪綁受縛自有委屈。因此，從立法上理清勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)仲裁的制度沖突，并在實(shí)踐中強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)察的力度，才是杜絕“錦旗哥”再次出現(xiàn)的良藥。

8、反艾滋就業(yè)歧視第一案：關(guān)注百萬(wàn)HIV感染者的就業(yè)權(quán)利

在安徽省安慶市市直學(xué)校2010年招聘教師考試中，某師范大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生小吳因艾滋病病毒（HIV）檢測(cè)呈陽(yáng)性，當(dāng)?shù)亟逃衷珓?wù)員錄用標(biāo)準(zhǔn)，做出拒絕錄用小吳的決定。隨后小吳將安慶市教育局、人力資源和社會(huì)保障局告上法庭。原告代理律師李方平則指出，公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)以及當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)章違反了上位法規(guī)定。2007年通過的《就業(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。11月12日下午，備受關(guān)注的“反艾滋就業(yè)歧視第一案”在安徽省安慶市迎江區(qū)法院宣判，法院駁回原告小吳全部訴訟請(qǐng)求。法院認(rèn)為，兩被告（安慶市教育局、人力資源和社會(huì)保障局）在教師招聘中適用公務(wù)員錄用體檢標(biāo)準(zhǔn)并無(wú)不妥，對(duì)原告作出的拒絕錄用決定符合法律規(guī)定。原告小吳表示不服判決，將繼續(xù)提起上訴。

【專家點(diǎn)評(píng)】

我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條明確規(guī)定，“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用”；《艾滋病防治條例》也規(guī)定，“艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家屬享有的婚姻、就業(yè)、就醫(yī)、入學(xué)等合法權(quán)益受法律保護(hù)”。但依然有一些規(guī)范文件與法律規(guī)定相悖，一定程度上產(chǎn)生了負(fù)面示范效應(yīng)，抵消了衛(wèi)生部門、勞動(dòng)部門等相關(guān)部門多年的艾滋病防控與消除歧視作用。目前，尤其是一些政府部門、事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)對(duì)艾滋病感染者的歧視，加劇惡化了艾滋病感染者的就業(yè)和生存環(huán)境。

艾滋病歧視只是形形色色就業(yè)歧視中的特殊個(gè)例。據(jù)中國(guó)政法大學(xué)憲政研究所發(fā)布的《當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)歧視調(diào)查報(bào)告》顯示，這項(xiàng)涉及中國(guó)11所“211工程”名校的2000多名大學(xué)生被調(diào)查者中54.05%的大學(xué)生表示在應(yīng)聘中受到過歧視，包括性別、戶籍、政治面貌、身高、長(zhǎng)相、年齡、婚育等歧視。作為一種社會(huì)現(xiàn)象，就業(yè)歧視由來已久，而嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，又對(duì)就業(yè)歧視推波助瀾。一方面我們?cè)诤粲酢安痪幸桓窠等瞬拧保硪环矫鎱s是不少人還沒有成為人才時(shí)，便已倒在“就業(yè)歧視”的路上。就業(yè)歧視的存在，不但與“不拘一格降人才”的追求相背離，更會(huì)阻礙人才輩出局面形成、人才強(qiáng)國(guó)建設(shè)步伐。國(guó)有企業(yè)、政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位要帶頭清理、糾正自身用人歧視條款，營(yíng)造公平就業(yè)的環(huán)境，保護(hù)公民平等參與就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的權(quán)利。

9、新疆智障包身工事件：關(guān)注殘疾勞動(dòng)者的權(quán)益保障

2010年12月，經(jīng)舉報(bào)曝光發(fā)現(xiàn)，在新疆托克遜縣庫(kù)米什鎮(zhèn)老國(guó)道247公里處的佳爾思綠色建材化工廠，4年來，數(shù)十名智障工人慘遭非人奴役，被當(dāng)?shù)厝诵稳轂椤柏i狗不如”，很多人都親眼見過老板用皮鞭抽打工人的場(chǎng)景。智障包身工事件背后，是一條充滿血淚的財(cái)富鏈條：一端是四川省渠縣一個(gè)名叫曾令全的“渠縣殘疾人自強(qiáng)隊(duì)”負(fù)責(zé)人，此人從社會(huì)上“收集”流浪漢后送到建材廠當(dāng)工人，這些人的工資全由其代理人領(lǐng)取后匯到他的賬戶上；而在鏈條的另一端，建材廠的老板可以用比市場(chǎng)低得多的人工成本，來完成生產(chǎn)任務(wù)。事情曝光后，涉嫌組織販賣“智障包身工”至新疆工廠的四川渠縣人曾令全已被渠縣公安局刑拘，佳爾思化工廠老板李興林和其子李成龍被抓獲。12位智障人員也被成功解救，其中四川籍5名，河南籍4人，安徽、甘肅、黑龍江籍各1人。

【專家點(diǎn)評(píng)】

智障者同是社會(huì)成員，身體殘疾更應(yīng)受到社會(huì)的加倍呵護(hù)。溫家寶總理不只一次提到，要讓公民有有尊嚴(yán)的生活，起碼包含兩層含義：首當(dāng)其沖的就是解決公眾的溫飽問題，缺乏基本生活保障的尊嚴(yán)是空頭支票；其次則是人格上的平等和被尊重。物質(zhì)的充盈、精神的滿足無(wú)疑是有尊嚴(yán)生活的最基本條件。顯然，智障包身工與這一基本標(biāo)準(zhǔn)還有很長(zhǎng)的距離。

多年來，我們關(guān)注殘疾人等弱勢(shì)群體，輿論將他們捧上天，現(xiàn)實(shí)卻將他們狠狠的摔在地上，他們?cè)庥鲋硐肱c現(xiàn)實(shí)冰火兩重天的尷尬處境。當(dāng)我們關(guān)注具體的弱勢(shì)個(gè)體時(shí)，他們?cè)馐艿牟还鼋^非想象能及。關(guān)注弱勢(shì)群體，既需要公眾投入最基本的悲憫情懷，更需要政府投入政策和資金支持——弱勢(shì)群體比我們更需要關(guān)愛。對(duì)弱勢(shì)群體關(guān)愛的缺乏，揭露了社會(huì)救助工作的短板，法律援助和救助機(jī)制在關(guān)懷民生上還有未覆蓋的角落，恰恰是這些角落，冷漠陰暗，更急迫的渴望關(guān)愛與溫情。在當(dāng)前尊重人性、崇尚公正、謀求和諧的時(shí)代背景下，我們的政府和社會(huì)有責(zé)任，更有義務(wù)切實(shí)采取多種措施，從維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、構(gòu)建和諧社會(huì)的高度，完善社會(huì)保障體系，保障和維護(hù)智障殘疾人士的各項(xiàng)權(quán)益，把智障殘疾人士從各種不公正的“囚籠”中解放出來。

10、下班被火車撞算不算工傷：關(guān)注工傷認(rèn)定的爭(zhēng)議地帶

2004年4月21日晚，南京市民高榮梅老人的女兒在下班路上，橫穿南京火車站內(nèi)一段鐵路時(shí)被側(cè)面開過來的火車撞上，當(dāng)場(chǎng)死亡。高榮梅老人認(rèn)為，女兒橫穿鐵路雖有過錯(cuò)，但按照《工傷保險(xiǎn)條例》，女兒在上下班途中受機(jī)動(dòng)車傷害，應(yīng)該被認(rèn)定為工傷。南京市勞動(dòng)部門則援引《道路交通安全法》的機(jī)動(dòng)車定義，否認(rèn)火車是機(jī)動(dòng)車，認(rèn)定高榮梅老人的女兒不能享受工傷的待遇。高榮梅老人和家人認(rèn)為，火車是機(jī)動(dòng)車，這是一個(gè)正常人都應(yīng)該知道的常識(shí)。就算《工傷保險(xiǎn)條例》沒有對(duì)機(jī)動(dòng)車做出明確的定義，南京市勞動(dòng)部門也不應(yīng)該以此來拒絕女兒的工傷申請(qǐng)。為撤銷對(duì)女兒不是工傷的認(rèn)定，高榮梅老人6年間多次起訴勞保部門，均被法院以“火車行駛在鐵路而非道路上，不屬機(jī)動(dòng)車”為由，駁回了她的訴訟請(qǐng)求。2010年7月，江蘇省高級(jí)人民法院終于撤銷了南京市兩級(jí)法院和勞動(dòng)部門的多份裁決。責(zé)令南京市勞動(dòng)部門于判決生效后30日內(nèi)，對(duì)高榮梅老人的女兒做出工傷認(rèn)定。

【專家點(diǎn)評(píng)】

火車是不是機(jī)動(dòng)車？這個(gè)看似常識(shí)的問題，讓疲憊的高榮梅老人花費(fèi)6年時(shí)間，歷經(jīng)數(shù)次訴訟，整個(gè)過程無(wú)奈而令人心酸。勞動(dòng)部門和法院看似都在嚴(yán)格依照《道路交通安全法》和《工傷保險(xiǎn)條例》“依法辦事”，卻對(duì)生活常識(shí)和法律缺陷視而不見。這看似負(fù)責(zé)任，其實(shí)是不負(fù)責(zé)任，何其迂也。《工傷保險(xiǎn)條例》的立法目的，是為保護(hù)因工作原因遭受傷害的職工合法權(quán)益，該法的調(diào)整范圍是工傷保險(xiǎn)行政法律關(guān)系，故對(duì)條例中的“機(jī)動(dòng)車”應(yīng)作通常意義上的符合客觀實(shí)際的理解和合理解釋，即不僅包括道路上行駛的機(jī)動(dòng)車，還應(yīng)包括軌道交通中的火車、輕軌、地鐵等符合機(jī)動(dòng)車技術(shù)特征的交通工具。省高院的改判，體現(xiàn)了實(shí)事求是和司法以人為本的理念。在《工傷保險(xiǎn)條例》未作出修訂之前，省高院作出這樣標(biāo)志性的判決，需要很大勇氣。

長(zhǎng)期以來，我國(guó)在工傷保險(xiǎn)領(lǐng)域一直存在著較多的爭(zhēng)議和不足。新修訂的《工傷保險(xiǎn)條例》，擴(kuò)大上下班工傷范圍，指出除現(xiàn)行規(guī)定的機(jī)動(dòng)車事故以外，職工在上下班途中受到非本人主要責(zé)任的非機(jī)動(dòng)車交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。依據(jù)新修訂的《工傷保險(xiǎn)條例》，高榮梅老人根本不必如此費(fèi)勁。而除此之外，新修訂的《工傷保險(xiǎn)條例》還簡(jiǎn)化了工傷認(rèn)定、鑒定和爭(zhēng)議處理程序，提高了一次性工亡補(bǔ)助金和一次性傷殘補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)，增加了工傷保險(xiǎn)基金支出項(xiàng)目等，……可以說，新的規(guī)定比較好的回應(yīng)了人們對(duì)《工傷保險(xiǎn)條例》的種種期待，集中彰顯了“以人為本”的人文關(guān)懷精神，有力地體現(xiàn)了公平、公正的原則。

第三篇：2009年十大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件點(diǎn)評(píng)

2009年十大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件點(diǎn)評(píng)

一、1月，上海：掛靠關(guān)系、承包關(guān)系勞動(dòng)爭(zhēng)議案

案情回放：

趙某于2004年12月受耿女士的雇用擔(dān)任車輛押運(yùn)員，由耿女士每月發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。耿女士的車輛掛靠于上海市南匯區(qū)某運(yùn)輸公司，2007年4月底，趙先生被耿女士辭退。趙先生于2008年11月向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求確認(rèn)與車輛掛靠公司（南匯區(qū)某運(yùn)輸公司）的勞動(dòng)關(guān)系，并為其補(bǔ)繳小城鎮(zhèn)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，賠償解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)會(huì)以趙先生的請(qǐng)求事項(xiàng)超過仲裁申請(qǐng)時(shí)效為由，作出不予受理決定，趙先生遂訴至法院要求解決。

在法庭上，趙先生認(rèn)為，耿女士將運(yùn)輸車輛掛靠于運(yùn)輸公司，故自己與運(yùn)輸公司建立了勞動(dòng)關(guān)系。因運(yùn)輸公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，雙方也未簽訂勞動(dòng)合同，為此提起訴訟，要求運(yùn)輸公司為其補(bǔ)繳2004年12月1日至2007年4月30日期間的小城鎮(zhèn)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4000元。

運(yùn)輸公司則認(rèn)為，雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，趙先生是與耿女士簽訂的協(xié)議，不清楚趙先生是否為耿女士打工，即便趙先生押運(yùn)過掛靠在公司的車輛，也不能說明其與公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，故要求駁回趙先生的訴訟請(qǐng)求。

法院審理后認(rèn)為，趙先生與運(yùn)輸公司未簽訂過勞動(dòng)合同，且趙先生也不在運(yùn)輸公司工作，運(yùn)輸公司也未支付給趙先生勞動(dòng)報(bào)酬，故趙先生不受運(yùn)輸公司管理、約束、支配，與運(yùn)輸公司沒有身份隸屬關(guān)系，雙方不存在勞動(dòng)法上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，故趙先生的訴訟請(qǐng)求，無(wú)事實(shí)依據(jù)，法院不予支持。據(jù)此，上海市南匯區(qū)人民法院于2009年1月對(duì)這起勞動(dòng)合同糾紛案作出判決，駁回趙先生的訴訟請(qǐng)求。點(diǎn)評(píng)：

本案是一起勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定案件。掛靠關(guān)系、承包關(guān)系中的雇傭關(guān)系是否屬于勞動(dòng)關(guān)系，在理論界一直存有爭(zhēng)議，法律上也沒有明確。本案明確了該運(yùn)輸公司不承擔(dān)勞動(dòng)法上的用人單位責(zé)任，較具代表性。按照勞動(dòng)部2005年《關(guān)于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系若干事項(xiàng)的通知》的規(guī)定，判斷勞動(dòng)者與用人單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系有三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：（1）用人單位和勞動(dòng)者主體適格；（2）勞動(dòng)者接受用人單位管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（3）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。只有同時(shí)符合以上三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系方成立。

從以上三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來看，趙先生并不受運(yùn)輸公司的管理，顯然不屬于勞動(dòng)關(guān)系。但《勞動(dòng)合同法》對(duì)這種個(gè)人承包形式中三者之間的關(guān)系作了改變，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第94條的規(guī)定，個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定招用勞動(dòng)者的，發(fā)包人與承包個(gè)人共同對(duì)個(gè)人所招用的雇工承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這里所說的“連帶賠償責(zé)任”指的是民事責(zé)任還是勞動(dòng)法上的責(zé)任，法律并沒有予以明確，從而造成實(shí)務(wù)中的不同理解。本案將發(fā)包方承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任認(rèn)定為民事責(zé)任而非勞動(dòng)法上的責(zé)任，與此前類似案件的裁決結(jié)果不同。

《勞動(dòng)合同法》的上述模糊規(guī)定使用人單位接受個(gè)人承包提供服務(wù)的法律風(fēng)險(xiǎn)大為增加，也導(dǎo)致了此類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的大幅增加，建議相關(guān)立法部門盡快對(duì)這一問題予以明確，以避免更多類似爭(zhēng)議的發(fā)生。

二、4月，北京：十年加班工資索賠案

案情回放：

1998年9月孫先生進(jìn)入北京某物業(yè)公司工作，一直在公司做電梯維修工，其工作為綜合計(jì)算工時(shí)制，按月綜合計(jì)算工時(shí)，法定節(jié)假日和雙休日趕上輪班也不能休息。據(jù)孫先生稱，按照公司的規(guī)章制度以及電梯維修工的職責(zé)，其從事的工作全年無(wú)休，24小時(shí)不間斷在崗。但是進(jìn)入公司工作11年來，公司卻沒支付過他任何加班費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，孫先生依據(jù)該法起訴，要求公司支付其1998年9月1日至2008年2月29日的加班費(fèi)及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)17萬(wàn)余元。北京市西城區(qū)法院判決某物業(yè)管理公司支付該公司員工孫先生11年的加班費(fèi)和25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)6萬(wàn)余元。物業(yè)公司不服，上訴至北京市一中院。

在審理中，孫先生向法院提供了相關(guān)證據(jù)，向企業(yè)討要11年內(nèi)法定節(jié)假日和雙休日的加班工資。該物業(yè)公司提出孫先生的起訴已經(jīng)過了訴訟時(shí)效，請(qǐng)求駁回孫先生的訴訟請(qǐng)求。

法院認(rèn)為，按照法律規(guī)定，一般民事案件的訴訟時(shí)效為兩年，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的訴訟時(shí)效為60天，但是像孫先生這種一直在一個(gè)企業(yè)連續(xù)工作如何認(rèn)定訴訟時(shí)效，在《勞動(dòng)合同法》中卻沒有明確規(guī)定。目前法官審理這類案件只能根據(jù)北京市高院的精神，對(duì)于職工翻老賬索要加班費(fèi)訴訟時(shí)效在兩年以上的案件，兩年以內(nèi)部分由企業(yè)舉證，兩年以上部分由職工舉證。如果職工能夠證明企業(yè)10年或者20年一直拖欠加班費(fèi)，法院應(yīng)該支持職工的訴訟請(qǐng)求。

據(jù)此，北京市一中院于2009年4月作出終審判決，維持原判，支持了孫先生索要11年加班費(fèi)的訴訟請(qǐng)求。點(diǎn)評(píng)：

本案涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、訴訟時(shí)效盲點(diǎn)問題。近年來，隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的提高，像本案這種處在在職工作狀態(tài)下的勞動(dòng)者追索加班工資的案件時(shí)有發(fā)生。這類加班工資案件的一個(gè)共同點(diǎn)均是由勞動(dòng)者翻舊帳而引發(fā)的且追索時(shí)間長(zhǎng)，動(dòng)輒十年二十年的加班工資。

有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的訴訟時(shí)效問題，2008年5月1日實(shí)施的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條明確規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年時(shí)效的限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。根據(jù)該法的規(guī)定，我們認(rèn)為本案中孫某提起加班費(fèi)的訴求未過訴訟時(shí)效，但是從舉證責(zé)任的角度出發(fā)，根據(jù)勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，用人單位對(duì)工資支付憑證、考勤憑證負(fù)有兩年的保管義務(wù)，也就是說對(duì)于兩年內(nèi)的工資支付憑證由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，兩年之外的用人單位并不承擔(dān)舉證責(zé)任，再回到本案，孫某有權(quán)要求公司支付其所有年限的加班工資，但對(duì)于兩年之外的加班工資，若孫某不能提供相關(guān)的加班證據(jù)，則其訴求將得不到法院的支持。本案中最終員工的勝訴也是基于其提交了相關(guān)加班證據(jù)。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了勞動(dòng)報(bào)酬類爭(zhēng)議的時(shí)效起算時(shí)間，但未規(guī)定往前追溯保護(hù)多長(zhǎng)時(shí)間。有些地方考慮到追溯保護(hù)時(shí)間過長(zhǎng)可能造成案件證據(jù)認(rèn)定困難、用人單位壓力過大等問題，從追溯保護(hù)時(shí)間、舉證責(zé)任等方面做了一些實(shí)驗(yàn)性規(guī)定。比如，2002年的上海高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答》明確指出鑒于勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，其實(shí)體追索勞動(dòng)報(bào)酬的保護(hù)時(shí)間以2年為限。又如2009年7月份北京高院《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》亦明確指出勞動(dòng)者與用人單位因勞動(dòng)報(bào)酬問題產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。超出這一期間的則應(yīng)適用“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的證明責(zé)任分配規(guī)則。這些地方性的文件思路值得司法部門、立法部門借鑒。

三、4月，廣東中山：200億天價(jià)標(biāo)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案

案情回放：

2007年11月，潘某與廣東中山某公司簽訂勞動(dòng)合同，約定潘進(jìn)入東力公司洗衣機(jī)車間做普通員工。但實(shí)際安排工作時(shí)，潘卻被安排到?jīng)_壓部做沖壓工。實(shí)際工種變化后，潘認(rèn)為公司沒有與其協(xié)商，也沒有達(dá)成任何協(xié)議，心里產(chǎn)生矛盾。而公司方面則不愿意因工種的變更而更改勞動(dòng)合同，從而導(dǎo)致雙方矛盾逐漸升級(jí)。2008年6月2日，東力公司以潘長(zhǎng)期不上班自動(dòng)離職為由拒絕其進(jìn)入工廠。而潘則認(rèn)為，他是于一個(gè)月前向公司提出辭職但由于車間領(lǐng)導(dǎo)挽留，所以并無(wú)實(shí)際離職。隨后，潘向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了勞動(dòng)仲裁，要求該公司支付其2008年5月份工資1570.65元、解除勞動(dòng)合同的賠償金2387.28元，以及10億元的精神賠償。

同年9月，中山市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決要求東力公司支付潘2008年5月份工資1570.65元及解除勞動(dòng)合同的賠償金2387.28元，駁回潘要求10億元的精神賠償?shù)绕渌俨谜?qǐng)求。潘對(duì)該仲裁裁決不服，隨后向中山市第二人民法院起訴，除了上述工資和賠償金外，還額外追加要求東力公司賠償其精神損失100億元。中山市第二人民法院一審判決駁回了潘的訴訟請(qǐng)求，潘不服該判決向中山中院提起了上訴。

2009年4月，中山市中級(jí)人民法院終審后認(rèn)為，潘因勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛而提起精神損失賠償請(qǐng)求，無(wú)事實(shí)和法律依據(jù)，應(yīng)予駁回。但法院采信了一審已認(rèn)定的用人單位解除與潘的勞動(dòng)合同關(guān)系是違法的，判令用人單位東力公司應(yīng)向潘永亮支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金3580.92元及2008年5月份工資、賠償金1963.31元，兩項(xiàng)合計(jì)5544.23元。點(diǎn)評(píng)：

本案反映了我國(guó)目前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件仲裁不收費(fèi)、訴訟收費(fèi)低從而導(dǎo)致的勞動(dòng)者“濫訴”現(xiàn)象。基于對(duì)弱勢(shì)地位勞動(dòng)者的保護(hù)，防止勞動(dòng)者因沒錢而無(wú)法維權(quán)局面的發(fā)生，我國(guó)勞動(dòng)立法不僅在實(shí)體法上實(shí)行傾斜保護(hù)的立法原則，在程序法上也大幅度傾向勞動(dòng)者。2008年5月1日實(shí)施的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》明文規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議案件仲裁不收費(fèi)，勞動(dòng)爭(zhēng)議在仲裁階段的經(jīng)費(fèi)全部由財(cái)政予以保障。根據(jù)《人民法院訴訟收費(fèi)辦法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理費(fèi)用不超過50元，可見現(xiàn)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理費(fèi)的低廉。這些規(guī)定在保證了勞動(dòng)者維權(quán)的同時(shí)也造成了勞動(dòng)者“濫訴”現(xiàn)象的發(fā)生。我們認(rèn)為，自由不是絕對(duì)的自由而應(yīng)當(dāng)是有限制的自由，對(duì)勞動(dòng)者的“濫訴”如果不予以規(guī)制，將大大浪費(fèi)國(guó)家的司法資源，違背立法者的初衷。

四、4月，浙江杭州：“50周歲”強(qiáng)制退休第一案

案情回放：

1991年吳女士調(diào)入浙江某公司工作。1995年，企業(yè)開始實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，公司將其定崗為財(cái)務(wù)人員。吳女士出生于1955年8月30日，至2005年吳某年滿50周歲。2005年9月人事部經(jīng)理通知她，讓她辦理離職手續(xù)，原來吳某年一直認(rèn)為自己可以在財(cái)務(wù)崗位干到55歲退休。在和公司人事部交涉期間，她看到了時(shí)間為2005年8月4日省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳蓋章的退休證。原來，公司早在一個(gè)多月前就著手為她辦理了退休事宜。吳某隨即給公司領(lǐng)導(dǎo)寫了一份報(bào)告，認(rèn)為自己未到法定退休年齡，不同意退休，但公司表示已經(jīng)給她辦理了退休手續(xù)。

吳某表示，公司辦理退休時(shí)并沒有征求她本人意見，而且當(dāng)時(shí)向省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳報(bào)批退休手續(xù)中用的照片是2005年7月公司員工外出時(shí)拍的風(fēng)景照，身份證復(fù)印件則是購(gòu)買機(jī)票時(shí)用的復(fù)印件。退休手續(xù)沒有經(jīng)本人簽字，單位提交審批時(shí)也沒有向其索要身份證原件。吳某覺得單位提交的退休手續(xù)審批材料存在弄虛作假，而省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳簽署同意退休的意見，違反了《勞動(dòng)法》以及有關(guān)規(guī)定，剝奪了她的勞動(dòng)權(quán)。

2006年11月，吳某將省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳告上法庭。2007年2月，一審法院以吳某沒有技術(shù)職稱聘書為由，判她敗訴。隨后，吳某找到了公司從1992年11月就聘她為會(huì)計(jì)員專業(yè)技術(shù)職稱的聘書證明，上訴至杭州市中級(jí)人民法院。

二審期間，2007年5月11日，杭州市中級(jí)人民法院中止本案審理。恢復(fù)審理后，在法院的主持下，吳某同意和解，公司愿意補(bǔ)償吳某10.3萬(wàn)元，雙方簽訂了和解協(xié)議，并留一份在法院備案。但公司說要把和解協(xié)議拿回去蓋公章，然后就再也沒消息了。

2009年4月22日，吳某意外收到杭州市中級(jí)人民法院將于4月24日對(duì)本案宣判的傳票。法院經(jīng)審理認(rèn)為吳某是工人身份，從事工人崗位，不符合勞部發(fā)[1995]309號(hào)和浙勞政[1996]70號(hào)文件規(guī)定的女職工退休年齡選擇的規(guī)定，且在2003年11月1日吳女士與公司簽訂的勞動(dòng)合同中，也將終止期限確定為滿50周歲后的第二天。

據(jù)此，杭州市中級(jí)人民法院作出終審判決駁回吳女士的上訴。點(diǎn)評(píng)：

本案持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，被稱為浙江省“強(qiáng)制退休第一案”，引發(fā)各方關(guān)注。本案的關(guān)鍵點(diǎn)在于認(rèn)定吳某是工人身份還是干部身份。有關(guān)女職工退休年齡的問題主要見于《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》(國(guó)發(fā)[1978]104號(hào))以及勞動(dòng)部《關(guān)于印發(fā)<關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問題的意見>的通知》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))中。根據(jù)這些規(guī)定，女職工的退休年齡因職工的身份而有所不同，其中女工人的退休年齡為50周歲，女干部的退休年齡為55周歲。對(duì)于管理、專業(yè)技術(shù)崗位上的女員工在勞動(dòng)合同期限或聘用合同未滿時(shí)，用人單位不得以女職工年滿50歲為由，強(qiáng)行為其辦理退休手續(xù)。法院的終審判決已出，但引發(fā)的爭(zhēng)議并未結(jié)束。很多人認(rèn)為財(cái)務(wù)崗位應(yīng)當(dāng)屬于專業(yè)技術(shù)崗位，即吳某屬于女干部身份，退休年齡應(yīng)當(dāng)是55周歲，這就涉及崗位界定的問題，如何界定，目前的規(guī)定較模糊。希望盡快出臺(tái)相關(guān)法律法規(guī)來界定所謂企業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)崗位，作為女職工退休年齡認(rèn)定的依據(jù)，以規(guī)范女職工退休年齡問題，避免爭(zhēng)議。

五、4月，上海：外國(guó)人無(wú)證打工案

案情回放：

2007年6月底，法國(guó)籍公民真?郎尼馬遜在A公司任廚師，上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局為其簽發(fā)了外國(guó)人就業(yè)證，就業(yè)有效期到2008年6月14日止；同時(shí)他的居留期也到2008年6月14日。真?郎尼馬遜在A公司工作不久又“跳槽”到B公司擔(dān)任酒店行政總廚，每月工資人民幣2.5萬(wàn)元。2008年6月1日，真?郎尼馬遜工資結(jié)算到5月31日，回法國(guó)續(xù)辦工作簽證，雙方未辦理工作交接手續(xù)。

此后，真?郎尼馬遜與B公司人事部經(jīng)理通過電子郵件溝通工作簽證續(xù)簽等事宜，但始終未得到圓滿解決。直到同年7月9日，B公司人事經(jīng)理經(jīng)給真?郎尼馬遜發(fā)去電子郵件稱：現(xiàn)在工作簽證的政策非常嚴(yán)格，你沒有辦法持有L簽證或者F簽證??酒店決定目前不再與你續(xù)簽合同。2008年7月22日，真?郎尼馬遜持L簽證（旅游簽證）到上海仍去B公司上班，雙方卻為是否解除了勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議。

2008年8月中旬，真?郎尼馬遜申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付假期工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，未被受理。隨即真?郎尼馬遜向上海市靜安區(qū)人民法院起訴稱，2008年6月1日，公司要求自己回法國(guó)辦理工作簽證，辦證期間包括20天的休假，期滿后因未辦妥工作簽證，公司讓自己待在法國(guó)，當(dāng)自己回到公司則被告知已被解雇了。真?郎尼馬遜認(rèn)為，自己在該公司工作期間持有外國(guó)人就業(yè)證，雙方形成了勞動(dòng)關(guān)系，B公司應(yīng)支付2008年6月至8月的工資7.5萬(wàn)元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2.5萬(wàn)元。法庭上，B公司辯稱，雙方存在勞動(dòng)合同關(guān)系，變更就業(yè)證手續(xù)應(yīng)由真?郎尼馬遜辦理，沒有變更責(zé)任在其自己。承認(rèn)自2007年8月聘用真?郎尼馬遜擔(dān)任酒店行政總廚，但自2008年6月1日，真?郎尼馬遜自行離開公司，公司沒有與真?郎尼馬遜解除合同。且真?郎尼馬遜工作未滿1年不符合安排年休假的條件，不認(rèn)可訴請(qǐng)。

法院認(rèn)為，2007年8月27日，雙方簽訂合同，B公司聘用真?郎尼馬遜擔(dān)任行政總廚，然而該公司卻未為真?郎尼馬遜辦理就業(yè)證變更，真?郎尼馬遜在禹嘉公司工作期間不具備外國(guó)人就業(yè)證，不具有合法的勞動(dòng)者身份，雙方形成的是勞務(wù)(雇傭)合同關(guān)系，產(chǎn)生爭(zhēng)議應(yīng)按一般民事案件處理。真?郎尼馬遜沒有及時(shí)督促，B公司懈怠辦理就業(yè)證變更均有過錯(cuò)。法院以為雙方的勞務(wù)(雇傭)合同應(yīng)于2008年6月14日終止，而在該時(shí)間段內(nèi)，從雙方往來郵件內(nèi)容看，一直為真?郎尼馬遜工作簽證事宜協(xié)商，禹嘉公司應(yīng)支付該時(shí)間段的真?郎尼馬遜勞動(dòng)報(bào)酬。

據(jù)此，上海市靜安區(qū)人民法院于2009年4月作出如下判決，由B公司支付真?郎尼馬遜報(bào)酬人民幣11494.25元，對(duì)真?郎尼馬遜其余訴請(qǐng)不予支持。點(diǎn)評(píng)：

隨著外國(guó)人在華就業(yè)人數(shù)的不斷攀升，外國(guó)人就業(yè)引發(fā)的爭(zhēng)議亦越來越多，本案由于未辦就業(yè)證而被法院認(rèn)為雙方形成的是雇傭關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系，較具代表性。根據(jù)現(xiàn)行的規(guī)定，外國(guó)人在我國(guó)合法就業(yè)的一個(gè)前提條件——必須辦理就業(yè)證，否則會(huì)被認(rèn)定為非法用工。這樣的規(guī)定是出于加強(qiáng)對(duì)外國(guó)人在華就業(yè)的管理，本身無(wú)可厚非，但仔細(xì)分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)問題是大大的了。

本案中法院判決B公司支付真?郎尼馬遜報(bào)酬人民幣11494.25元，對(duì)真?郎尼馬遜其余訴請(qǐng)不予支持的理由在于雙方形成的是雇傭關(guān)系，按民事爭(zhēng)議處理，B公司無(wú)須承擔(dān)勞動(dòng)法上的用人單位責(zé)任。那么假設(shè)真?郎尼馬遜辦理了就業(yè)證，則就應(yīng)按勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，顯然此時(shí)公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動(dòng)法上的用人單位責(zé)任，不僅要支付工資，還需支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，一對(duì)比，我們發(fā)現(xiàn)公司合法用工時(shí)所要承擔(dān)的責(zé)任要遠(yuǎn)高于非法用工時(shí)所承擔(dān)的責(zé)任。也就是說按照現(xiàn)行的規(guī)定，較之于合法用工，企業(yè)非法用工的成本反而要低，企業(yè)責(zé)任明顯較少，不得不說此乃外國(guó)人就業(yè)一“怪圈”。

對(duì)于這種不合理的規(guī)定，希望有關(guān)部門盡快立法予以改正，明確未辦外國(guó)人就業(yè)證發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)的法律適用或法律責(zé)任問題。

六、6月，北京：“值班”勞動(dòng)爭(zhēng)議案

案情回放：

2007年1月，馬某就職于某保險(xiǎn)公司，并在其支公司中擔(dān)任的法定代表人，月收入15000余元。2008年12月，馬某辦理了退休手續(xù)，與公司終止了勞動(dòng)合同，之后馬某向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求該保險(xiǎn)公司給付其加班費(fèi)等各項(xiàng)補(bǔ)償20余萬(wàn)元。因馬某已超過退休年齡，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)以不屬于受理范圍為由駁回了馬某的申訴。隨后，馬某向人民法院提起訴訟，希望通過法院保護(hù)自己的權(quán)利。

在庭審中馬某稱，自己在公司工作期間經(jīng)常在周末到公司進(jìn)行加班。檢查員工的工作情況。并且，由于工作性質(zhì)和職務(wù)特點(diǎn)，還經(jīng)常需要應(yīng)酬，很難保證正常的休息，故要求該公司支付加班費(fèi)。保險(xiǎn)公司辯稱，馬某身為支公司的法定代表人，并沒有人強(qiáng)制要求其加班，且加班時(shí)并不像平時(shí)上班那樣需要辦理公務(wù)，就該行為的性質(zhì)而言應(yīng)該屬于值班，不應(yīng)支付加班費(fèi)。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，加班與值班存在著本質(zhì)的區(qū)別，加班是勞動(dòng)者工作的延續(xù)，即加班的勞動(dòng)者除了國(guó)家規(guī)定的上班時(shí)間外，還要針對(duì)“同一工作”額外付出一定的勞動(dòng)。值班則不同，值班的內(nèi)容一般與工作內(nèi)容有較大區(qū)別，并不具有工作的延續(xù)性。從馬某的情況看來，其本身作為公司的法人代表，是該公司的最高領(lǐng)導(dǎo)，其所主張的加班實(shí)際上是到單位處理一些可能發(fā)生的突發(fā)事件，如果沒事可自行休息，并不是為了直接完成生產(chǎn)任務(wù)而進(jìn)行的加班，這與他平時(shí)的工作內(nèi)容不具有延續(xù)性。據(jù)此，法院于2009年6月作出判決，駁回了馬某的訴訟請(qǐng)求。點(diǎn)評(píng)：

企業(yè)在管理實(shí)踐中有所謂“值班”的說法和做法，但在國(guó)家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法規(guī)中卻沒有出現(xiàn)過“值班”的概念，由此導(dǎo)致了此類勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，加班、值班一字之差，含義卻截然不同；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，值班與加班并無(wú)本質(zhì)區(qū)別，也應(yīng)依法支付加班工資。本案從判例上明確了值班與加班的區(qū)別，具有積極意義。

值得注意的是，近年來，上海、北京的高院及勞動(dòng)部門，先后在其系統(tǒng)內(nèi)的會(huì)議紀(jì)要中對(duì)“值班”做出了界定，明確了值班的只支付“值班津貼”，具體標(biāo)準(zhǔn)按照用人單位的規(guī)章制度確定，而不是按照加班工資的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于“值班”的定義，兩地司法機(jī)構(gòu)基本相同： “下列情形中，勞動(dòng)者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：1.用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動(dòng)者從事與本職工作無(wú)關(guān)的值班任務(wù)；2.用人單位安排勞動(dòng)者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。在上述情況下，勞動(dòng)者可以要求用人單位按照勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、集體合同或慣例等支付相應(yīng)待遇。”

應(yīng)該說，以上界定具有積極的現(xiàn)實(shí)意義，對(duì)值班與加班的區(qū)分，也較為合理。但在正式立法層面上，上述文件法律效力較低，建議國(guó)家相關(guān)立法部門在完善勞動(dòng)法律法規(guī)時(shí)予以參考。

七、8月，廣東佛山：高溫津貼勞動(dòng)爭(zhēng)議案

案情回放： 2007年9月，莫先生到佛山市某陶瓷公司工作，擔(dān)任注漿工一職。在剛開始的半年時(shí)間內(nèi)，公司并未與他訂立勞動(dòng)合同。后來公司準(zhǔn)備與他簽訂合同，但莫先生認(rèn)為合同的大部分內(nèi)容與實(shí)際情況并不符合，故拒絕簽訂此合同。

2008年11月14日，莫先生申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求陶瓷公司賠償加班費(fèi)及其各項(xiàng)損失。他還認(rèn)為，自己長(zhǎng)期在高溫環(huán)境下工作，公司從未對(duì)其支付高溫津貼。按照規(guī)定，公司應(yīng)以每個(gè)月150元的標(biāo)準(zhǔn)，支付高溫津貼750元。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理后，駁回了莫先生的全部請(qǐng)求，包括其提出的高溫費(fèi)的請(qǐng)求。莫先生不服仲裁裁決，遂向佛山市禪城區(qū)人民法院提起訴訟。

庭審中，對(duì)于莫先生追討“高溫費(fèi)”的訴求，陶瓷公司辯稱，他們從未安排莫先生從事高溫作業(yè)，其工作環(huán)境是室內(nèi)安裝有風(fēng)扇的非高溫區(qū)。另外，法律也沒有強(qiáng)制要求支付高溫津貼的規(guī)定。且莫先生每月領(lǐng)取工資時(shí)已被告知沒有發(fā)放高溫補(bǔ)貼，根據(jù)勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)，莫先生的該項(xiàng)請(qǐng)求已經(jīng)超過60日的仲裁時(shí)效。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，按照廣東省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)，莫先生不屬室外作業(yè)和高溫作業(yè)人員，故其高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按每人每月100元發(fā)放，發(fā)放為2007年9月、10月，2008年6月至10月，共700元。

據(jù)此，佛山市禪城區(qū)人民法院于2009年8月作出判決，判決陶瓷公司支付莫先生7個(gè)月的高溫津貼共計(jì)700元，對(duì)莫先生其余訴訟請(qǐng)求不予支持。點(diǎn)評(píng)：

本案是佛山市首例高溫津貼勞動(dòng)爭(zhēng)議案，較具代表性。于用人單位而言，高溫津貼到底是一項(xiàng)可給可不給的企業(yè)福利，還是一項(xiàng)按照法律規(guī)定必須強(qiáng)制支付的法定福利，在實(shí)踐當(dāng)中結(jié)論不一。本案的判決結(jié)果不但明確了高溫津貼屬于法定福利，甚至還明確了非高溫作業(yè)也可領(lǐng)高溫津貼。同時(shí)我們也注意到，同樣是在2008年8月，發(fā)生在廣東省東莞市的另外一起高溫津貼索賠案，東莞勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭以“高溫津貼并不計(jì)為工資構(gòu)成、勞動(dòng)者并未在高溫環(huán)境下工作、廠方為維持廠房?jī)?nèi)溫度、耗費(fèi)大量電費(fèi)成本”為由駁回了勞動(dòng)者要求發(fā)放高溫津貼的訴求。案情相似，結(jié)果卻截然不同，反映了目前對(duì)于高溫津貼理解上存在著較大的差異。

其實(shí)，衛(wèi)生部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國(guó)家安全監(jiān)管總局、全國(guó)總工會(huì)早在2007年就聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)工作場(chǎng)所夏季防暑降溫工作的通知》（衛(wèi)監(jiān)督發(fā)[2007]186號(hào)文），明確了“高溫津貼”屬于法定強(qiáng)制福利。原文如下：“用人單位安排勞動(dòng)者在高溫天氣下（日最高氣溫達(dá)到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付高溫津貼。高溫津貼的具體標(biāo)準(zhǔn)由省級(jí)政府或省級(jí)勞動(dòng)保障部門制定。”

“應(yīng)當(dāng)”二字，明確了“高溫津貼”的強(qiáng)制性。問題在于，該文件屬于《立法法》中的所謂規(guī)范性文件，法律效力偏低，另外，普法工作及地方執(zhí)行力度不到位。看來，關(guān)于“高溫津貼”是否屬?gòu)?qiáng)制支付的福利范疇的討論可以告一段落，但如何提高文件的執(zhí)行力度，卻是另一個(gè)更值得各部門思考的問題。

八、8月，北京：首例涉外勞務(wù)派遣者被訴違反競(jìng)業(yè)限制案

案情回放：

2008年1月1日，喻某與一家派遣公司簽訂《勞動(dòng)合同》，并于同日被派遣至英國(guó)某食品有限公司北京代表處工作。喻某同意派遣，并表示愿意遵守該英國(guó)公司的相關(guān)規(guī)章制度包括但不限于競(jìng)業(yè)限制，即在任職期間，不會(huì)參與公司經(jīng)營(yíng)范圍相同或相類似領(lǐng)域的任何其他商業(yè)性活動(dòng)，也不會(huì)在其他單位從事兼職工作。喻某經(jīng)聘任，在公司北京代表處擔(dān)任區(qū)域銷售經(jīng)理，在接受公司培訓(xùn)后，依據(jù)公司安排專門負(fù)責(zé)水產(chǎn)品居間業(yè)務(wù)的相關(guān)聯(lián)絡(luò)工作，包括與國(guó)外客戶洽聯(lián)，代收國(guó)外客戶訂單，掌握相關(guān)國(guó)內(nèi)供貨商，國(guó)外客戶業(yè)務(wù)聯(lián)系資料，轉(zhuǎn)接相關(guān)文件等。

2008年11月19日，該公司發(fā)現(xiàn)喻某公然違反《勞動(dòng)合同》及其附件中關(guān)于喻某在任職期間競(jìng)業(yè)限制的約定，違反其簽訂的《保密承諾書》中所做的鄭重承諾，在公司北京代表處任職期間，公然從事與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相同的商業(yè)活動(dòng)，與公司的國(guó)外客戶進(jìn)行私自交易，與公司前員工聯(lián)系，謀劃成立與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相同的公司。

隨即該公司以喻某違反競(jìng)業(yè)禁止且擅自離職為由，向北京東城區(qū)人民法院提起訴訟，請(qǐng)求法院依法判令喻某因違反競(jìng)業(yè)限制約定，賠償人民幣216000元整，因違法解除勞動(dòng)合同及聘用合同，賠償原告15501.41元整，并承擔(dān)本案的訴訟費(fèi)用。

北京東城區(qū)法院于2009年8月開庭審理此案。在庭審中，喻某辯稱，其是由勞務(wù)派遣公司派遣到該公司北京代表處工作的員工，雙方并不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，所以食品公司無(wú)權(quán)主張喻某解除勞動(dòng)合同的任何損失。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對(duì)競(jìng)業(yè)限制進(jìn)行約定的主體是用人單位和勞動(dòng)者，且喻某與食品公司簽訂的《聘用合同》及《保密承諾書》中所謂“競(jìng)業(yè)限制條款”缺少競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的必要內(nèi)容，違反了法律強(qiáng)制性、禁止性規(guī)定，是無(wú)效的。喻某在任職期間沒有實(shí)施任何侵犯商業(yè)秘密及從事競(jìng)業(yè)禁止的行為。2009年11月，北京東城區(qū)法院判決該競(jìng)業(yè)限制條款無(wú)效。法院判決認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。但本案中，原、被告雙方雖然約定了勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，但并未約定向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故判決勞動(dòng)者可以不受該義務(wù)的約束，無(wú)需向用人單位支付違約金。最終，法院判決駁回原告的訴訟請(qǐng)求。點(diǎn)評(píng)：

本案主要涉及兩個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)：

1、勞務(wù)派遣用工方式中，用工單位可否與派遣公司的派遣員工簽訂相關(guān)競(jìng)業(yè)限制條款，如可以，是否也受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整；

2、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中，未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或約定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金違法，或約定了補(bǔ)償金但用人單位未按時(shí)支付，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否仍然有效。以上兩個(gè)焦點(diǎn)問題，都是《勞動(dòng)合同法》中的模糊地帶。

在勞務(wù)派遣三方關(guān)系中，勞務(wù)公司與派遣人員形成的是勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)公司與用工單位形成的是民事關(guān)系，用工單位與勞務(wù)派遣人員形成的是一種特殊的使用關(guān)系，也就是說勞務(wù)公司是派遣人員法律上的用人單位。從《勞動(dòng)合同法》的角度來分析，訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的主體應(yīng)當(dāng)是用人單位和勞動(dòng)者，用工單位顯然無(wú)權(quán)直接與派遣人員訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但是出于商業(yè)秘密保護(hù)的需要，要求派遣人員履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)亦是用工單位的必然需求。兩者之間的矛盾究其根源是對(duì)勞務(wù)派遣所適用崗位的理解上有差異，如何平衡這兩種利益以及哪些崗位可以使用勞務(wù)派遣的用工方式等問題都是有關(guān)部門立法時(shí)必須考量的因素。

競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中，未依法約定補(bǔ)償金或不支付補(bǔ)償金，是否必然導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無(wú)效，目前各地有各地的做法。如浙江，直接認(rèn)定為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無(wú)效；而上海，則認(rèn)定為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議仍然是有效的，此時(shí)需雙方重新協(xié)商或通過勞動(dòng)仲裁來確定補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，在員工向用人單位主張競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，用人單位拒不支付時(shí)，員工方可向用人單位提出解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

國(guó)家立法對(duì)這類模糊問題不明確，必然導(dǎo)致地方的不同理解，由此導(dǎo)致同一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，在不同地方仲裁或訴訟，裁判結(jié)果完全不一樣。想必這也不是立法者、執(zhí)法者愿意看到的結(jié)果。

九、10月，北京：首例判決認(rèn)定“大學(xué)生亦可就業(yè)”案 案情回放：

小劉是北京某大學(xué)2009年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，小劉于2009年1月8日被招聘進(jìn)入某投資公司工作，職務(wù)為投資顧問，負(fù)責(zé)開發(fā)行業(yè)市場(chǎng)，吸納客戶入金。雙方約定試用期為一個(gè)月，試用期底薪800元，提成另計(jì)，第二個(gè)月轉(zhuǎn)正，底薪提高到1500元。2月10日該公司以工資條形式發(fā)放小劉工資539元。3月11日由于該公司拖欠工資，小劉離開了該公司。

由于該公司一直拖欠小劉的工資。小劉向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了仲裁申請(qǐng)，仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，小劉屬于未取得畢業(yè)證的在校生，未完成學(xué)業(yè)并取得學(xué)歷證明，在校期間到該公司從事工作，僅作為參與社會(huì)實(shí)踐的活動(dòng)，不屬于《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的勞動(dòng)者，不是與用人單位訂立勞動(dòng)合同并建立勞動(dòng)關(guān)系的適格主體，最終裁決駁回了他的仲裁申請(qǐng)。小劉遂訴至北京市宣武區(qū)人民法院，要求該公司支付工資并向他賠禮道歉。

在庭審中，該投次公司辯稱小劉尚未畢業(yè)，進(jìn)入公司只能是實(shí)習(xí)并非就業(yè)。因此無(wú)權(quán)索要工資。

宣武區(qū)法院經(jīng)過審理認(rèn)為，勞動(dòng)者與單位建立勞動(dòng)關(guān)系，付出勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)從單位取得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。本案中，該公司承認(rèn)小劉于2009年1月8日至3月11日在該公司工作，法院予以確認(rèn)。對(duì)于雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系的問題，宣武區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，小劉在進(jìn)入恒紫金公司處工作時(shí)已年滿16周歲，符合勞動(dòng)法規(guī)定的就業(yè)年齡，其在校大學(xué)生的身份也非勞動(dòng)法規(guī)定排除適用的對(duì)象，法律并沒有禁止臨畢業(yè)大學(xué)生就業(yè)的規(guī)定。被告明知小劉尚未正式畢業(yè)，小劉并未隱瞞和欺詐，因此，法院有理由確認(rèn)小劉為適格的勞動(dòng)合同主體。恒紫金公司雖稱小劉在該單位屬于實(shí)習(xí)，但鑒于該公司向小劉明確了在單位的具體崗位和職責(zé)，并向其發(fā)放了一月份的工資，以上事實(shí)充分表明，小劉在該公司并非實(shí)習(xí)，而應(yīng)屬于就業(yè)，屬于勞動(dòng)合同法管轄的范圍，因此法院認(rèn)定雙方存在事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于恒紫金提出的無(wú)入金量就無(wú)底薪的說明，由于該項(xiàng)規(guī)定違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定，法院不予支持。現(xiàn)小劉要求支付拖欠工資，理由正當(dāng)，予以支持。

據(jù)此，北京市宣武區(qū)人民法院于2009年10月13日判決恒紫金投資顧問有限責(zé)任公司支付小劉自2009年2月1日至3月11日的工資共計(jì)1847元。點(diǎn)評(píng)：

本案是國(guó)內(nèi)首例確定大學(xué)生勞動(dòng)關(guān)系主體地位的判決，具有較大爭(zhēng)議。關(guān)于勞動(dòng)者的法律資格問題，《勞動(dòng)合同法》沒有專門予以界定，其標(biāo)準(zhǔn)散見于《勞動(dòng)法》及其配套規(guī)定中。對(duì)于大學(xué)生是否能成為勞動(dòng)關(guān)系的主體，勞動(dòng)法學(xué)界一直存在較大爭(zhēng)議，其中在2007年爆出的“大學(xué)生洋快餐店打工”事件更是引發(fā)各界關(guān)注，保護(hù)大學(xué)生就業(yè)權(quán)利的呼聲也越來越高。

勞動(dòng)部在1995年發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問題的意見》中曾規(guī)定，在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。但由于該文件的效力等級(jí)低，不少學(xué)者、官員認(rèn)為對(duì)大學(xué)生的“實(shí)習(xí)”應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》中的“非全日制用工”的概念。本案則直接認(rèn)定為只要年滿16周歲，不論是否大學(xué)畢業(yè)，均有就業(yè)并與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。

我們認(rèn)為，勞動(dòng)部1995年的文件具有較大合理性與現(xiàn)實(shí)意義，應(yīng)繼續(xù)執(zhí)行。大學(xué)生利用課余時(shí)間到用人單位實(shí)習(xí)、勤工儉學(xué)，是其從學(xué)校走向社會(huì)的重要連接點(diǎn)，實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)將幫助其更好地積累即能，為畢業(yè)后更好、更快地融入社會(huì)打下基礎(chǔ)。如果將大學(xué)生界定為“勞動(dòng)者”，恐怕用人單位為大學(xué)生提供的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)、勤工儉學(xué)機(jī)會(huì)將越來越少，如此這般，必將對(duì)大學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)機(jī)會(huì)造成更嚴(yán)重的損害。

十、10月，深圳：深足欠薪案，行規(guī)與法規(guī)的沖突

案情回放：

深圳足球俱樂部隊(duì)員在2008年初與深圳足球俱樂部簽署了工資合同。隨后，深足俱樂部自2008年2月起被深圳市足協(xié)托管。2008年末，深圳市足協(xié)辛辛苦苦承包了一個(gè)賽季，最終因?yàn)橘澲涛部畈坏轿辉谫惣窘Y(jié)束后拖欠18位隊(duì)員一個(gè)月的工資以及全年大部分獎(jiǎng)金。而深圳足球俱樂部的主要贊助商香雪公司認(rèn)為，深圳足球俱樂部上賽季在六方面違反了贊助合同，所以余款不再支付。拿不到2008年大部分收入的深足隊(duì)員，于2009年4月向深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求深足俱樂部和深圳市足協(xié)按照勞動(dòng)法的規(guī)定支付工資及相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等總計(jì)398.196萬(wàn)元。

2009年9月，在原體育局及有關(guān)部門的全力支持下，深足終于與該贊助商重新展開談判，并最終達(dá)成一致。在雙方律師見證下，深足與該贊助商簽署補(bǔ)充協(xié)議，該公司分期付款的第一期期票已經(jīng)到了深圳市足協(xié)。只要期票兌現(xiàn)，深圳市足協(xié)承諾盡快按明細(xì)發(fā)放到每個(gè)球員賬戶中。深足隊(duì)員則表示，一定要每個(gè)人都得到白條上的全部收入才考慮調(diào)解。

該案于2009年10月15日在深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院大樓開庭，深足隊(duì)員袁琳、黎斐和代理律師王勁松出庭，但應(yīng)訴方市足協(xié)、深足俱樂部卻沒有任何代表出庭。目前本案在進(jìn)一步審理當(dāng)中。點(diǎn)評(píng)： 本案是中國(guó)足球史上最大一起球員討薪案，引發(fā)各方關(guān)注。欠薪其實(shí)是表面的問題，深層次上的問題是：運(yùn)動(dòng)員與俱樂部的關(guān)系是否適用勞動(dòng)關(guān)系的概念？是否全部適用勞動(dòng)法的保護(hù)？

在中國(guó)足球界，一直以來是通過足協(xié)制定的行規(guī)來調(diào)整球員與俱樂部之前的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，而足協(xié)制定的行規(guī)很多是與勞動(dòng)法相沖突的（如經(jīng)俱樂部批準(zhǔn)才能轉(zhuǎn)會(huì)、允許與培訓(xùn)費(fèi)支出完全不對(duì)等的高昂違約金等），由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議近年來有加速上升的趨勢(shì)。除職業(yè)體育行業(yè)外，文藝行業(yè)、娛樂行業(yè)甚至航空行業(yè)，都存在著類似問題。基于這些特殊勞動(dòng)者主體不同于普通勞動(dòng)者的特殊身份，對(duì)于像足球、籃球等體育圈內(nèi)運(yùn)動(dòng)員與俱樂部的關(guān)系，當(dāng)行規(guī)與勞動(dòng)法發(fā)生沖突的時(shí)候，到底是適用勞動(dòng)法還是行規(guī)，一直以來存在較大爭(zhēng)議。在《勞動(dòng)合同法》立法的過程中曾有人建議將運(yùn)動(dòng)員、演藝人員等特殊身份人員規(guī)定為勞動(dòng)法排除適用的對(duì)象，但最終《勞動(dòng)合同法》未予以采納。

我們認(rèn)為，勞動(dòng)法律存在傾斜性保護(hù)，這本無(wú)可厚非，也是追求社會(huì)公正平等的一種體現(xiàn)。但是，立法在顧及社會(huì)普遍性平等的同時(shí)，不應(yīng)當(dāng)忽略特殊性的存在。航空業(yè)、體育界、文藝界等特殊行業(yè)中，高端人才的長(zhǎng)期稀缺，是目前不可回避、不能即時(shí)解決的一大問題，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展下人才市場(chǎng)必然經(jīng)歷的一過渡過程。如果法律沒有給與一個(gè)寬松的環(huán)境，苛求“一步到位”的嚴(yán)格法律規(guī)范，最后的結(jié)果只能是“拔苗助長(zhǎng)”。可以適當(dāng)考慮，針對(duì)特殊行業(yè)的勞動(dòng)者，適用民法的保護(hù)而非勞動(dòng)法的保護(hù)。

第四篇：2016年勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例

2016年勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例（全文）

概覽：

1、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”

2、用人單位與勞動(dòng)者不能約定解除條件

3、約定加班工資基數(shù)需合規(guī)

4、服務(wù)期超勞動(dòng)合同期限，用人單位可終止勞動(dòng)合同

5、勞動(dòng)者離職設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司，違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)

6、簽署解除協(xié)議書后，勞動(dòng)者另行主張權(quán)利未獲支持

7、臺(tái)、港、澳人員在內(nèi)地就業(yè)需符合就業(yè)相關(guān)規(guī)定

8、醫(yī)療期內(nèi)終止勞動(dòng)合同不合法

9、帶薪年休假應(yīng)由用人單位統(tǒng)籌安排

10、法律規(guī)定內(nèi)的小標(biāo)的案件應(yīng)一裁終局

詳情：

1、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”

【基本案情】

李某于2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定李某的崗位為媒體公關(guān)總監(jiān)，月薪3萬(wàn)元。2015年6月，公司告知李某，為精簡(jiǎn)組織架構(gòu)，決定撤銷李某所在的媒體公關(guān)總監(jiān)崗位，另設(shè)媒體溝通總監(jiān)及媒體關(guān)系拓展總監(jiān)，但上述兩個(gè)崗位均已有合適人選，現(xiàn)特別為李某設(shè)立公司高級(jí)顧問崗位，月薪降為2萬(wàn)元，希望能與其簽署變更勞動(dòng)合同協(xié)議書。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致”為由，向李某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，并向李某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金等。李某認(rèn)為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動(dòng)合同通知書》并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認(rèn)為，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，調(diào)整李某的工作崗位，系為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化主動(dòng)采取的經(jīng)營(yíng)策略調(diào)整，不屬于“訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對(duì)李某的仲裁請(qǐng)求予以支持。

【案件評(píng)析】

不可隨意解釋“訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化”

原勞動(dòng)部《關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說明》第二十六條規(guī)定，本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條(指經(jīng)濟(jì)性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經(jīng)營(yíng)者，在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，其對(duì)市場(chǎng)可能產(chǎn)生的波動(dòng)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)策略可能產(chǎn)生的變化應(yīng)當(dāng)有所預(yù)見。確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要需調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，應(yīng)協(xié)商一致書面變更或解除勞動(dòng)合同。在無(wú)法達(dá)成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動(dòng)者工作，并不得隨意降低勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，更不能簡(jiǎn)單的解除勞動(dòng)合同。

2、用人單位與勞動(dòng)者不能約定解除條件

【基本案情】

胡某于2015年2月1日進(jìn)入某科技公司擔(dān)任銷售部高級(jí)客戶經(jīng)理，勞動(dòng)合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個(gè)月。試用期滿后，胡某的銷售業(yè)績(jī)一直未能達(dá)標(biāo)。2015年7月1日，應(yīng)公司要求，胡某與單位簽署了《個(gè)人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃》，該計(jì)劃中公司給予胡某3個(gè)月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業(yè)績(jī)不低于5萬(wàn)元，如未能完成該銷售業(yè)績(jī)，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業(yè)績(jī)。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續(xù)，但不認(rèn)為是自行離職。后胡某提出仲裁申請(qǐng)，要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認(rèn)為，本案實(shí)質(zhì)上是某科技公司與胡某約定了解除勞動(dòng)合同條件，但該約定不符合法律規(guī)定，故公司要求胡某離職的行為構(gòu)成違法解除，支持了胡某的仲裁請(qǐng)求。

【案件評(píng)析】

解除勞動(dòng)合同應(yīng)符合法律的規(guī)定

本案中胡某未能完成銷售業(yè)績(jī)，屬于不能勝任工作，按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第(二)項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同。某科技公司與胡某的約定，實(shí)際上是在胡某不勝任時(shí)單位可以立即解除勞動(dòng)合同，且可以不支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該約定不符合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，以這種方式解除勞動(dòng)合同屬于違反《勞動(dòng)合同法》，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

3、約定加班工資基數(shù)需合規(guī)

【基本案情】

黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動(dòng)合同，約定黃某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，同時(shí)約定加班工資基數(shù)以北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認(rèn)為，某餐飲公司與黃某在勞動(dòng)合同中按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關(guān)規(guī)定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數(shù)向黃某支付加班工資差額。

【案件評(píng)析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定，根據(jù)本規(guī)定第十四條計(jì)算加班工資的日或者小時(shí)工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動(dòng)者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動(dòng)者產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：(一)按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(二)勞動(dòng)合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(三)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從上述規(guī)定來看，加班工資的基數(shù)應(yīng)當(dāng)順序按照勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)、集體合同約定的加班工資基數(shù)及本人正常勞動(dòng)應(yīng)得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間，如每天的加班時(shí)間不應(yīng)超過3小時(shí)、每月的加班時(shí)間不應(yīng)超過36小時(shí)。

4、服務(wù)期超勞動(dòng)合同期限，用人單位可終止勞動(dòng)合同

【基本案情】

劉某于2012年6月1日入職某科技公司，從事研發(fā)工作，雙方訂立了3年期的勞動(dòng)合同。2012年11月1日，某科技公司與劉某簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定將劉某送到國(guó)外進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)2個(gè)月，并約定劉某培訓(xùn)結(jié)束后至少再為公司服務(wù)5年，如劉某違反服務(wù)期約定須向公司支付違約金。2015年4月底，某科技公司告知?jiǎng)⒛常蚬緲I(yè)務(wù)調(diào)整，其與劉某所訂立的勞動(dòng)合同在2015年5月31日到期后不再延續(xù)，劉某無(wú)需再繼續(xù)履行《培訓(xùn)協(xié)議》中約定的服務(wù)期。劉某認(rèn)為，其勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期屆滿，某科技公司終止勞動(dòng)合同的行為屬于違法終止，故提出仲裁申請(qǐng)，要求某科技公司支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后，裁決駁回了劉某的仲裁請(qǐng)求。

【案件評(píng)析】

服務(wù)期期間勞動(dòng)合同到期，用人單位可終止勞動(dòng)合同

用人單位提供專項(xiàng)費(fèi)用并對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，使勞動(dòng)者通過提升技能而獲益，這一做法的目的在于確保勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)后能夠在相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)為用人單位提供更有價(jià)值的勞動(dòng)，故《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿。該條規(guī)定是在勞動(dòng)合同期滿情況下對(duì)勞動(dòng)者離職的限制性規(guī)定，是對(duì)用人單位期待利益的保護(hù)，故是否續(xù)延勞動(dòng)合同至服務(wù)期屆滿是用人單位的權(quán)利而非義務(wù)。所以，劉某要求裁決公司屬違法終止勞動(dòng)合同，進(jìn)而主張違法終止勞動(dòng)合同賠償金，系對(duì)于法律的誤讀。

5、勞動(dòng)者離職后即設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司，違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)

【基本案情】

蘭某于2012年9月1日入職某網(wǎng)絡(luò)公司，崗位為副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)分析工作。某網(wǎng)絡(luò)公司(甲方)與蘭某(乙方)簽訂了期限為2012年9月1日至2015年8月31日的《勞動(dòng)合同書》及《員工保密及競(jìng)業(yè)限制合同》。《員工保密及競(jìng)業(yè)限制合同》中約定：“……在解除或終止勞動(dòng)合同后2年內(nèi)，在中華人民共和國(guó)范圍內(nèi)，乙方不得到與甲方生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。甲方在2年競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)按月向乙方支付其離職前12個(gè)月的月平均工資的40%作為競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。……如果乙方違反本協(xié)議的約定，應(yīng)支付給甲方違約金，乙方每違約一次，應(yīng)向甲方支付違約金人民幣10萬(wàn)元，違約金可以累加。如果甲方的損失超過違約金，乙方還應(yīng)以甲方的損失額為準(zhǔn)進(jìn)行賠償……。”蘭某于2015年6月30日以個(gè)人原因提出辭職。雙方勞動(dòng)關(guān)系解除后，某網(wǎng)絡(luò)公司按月向蘭某支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。辭職當(dāng)日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊(cè)成立了與該網(wǎng)絡(luò)公司從事同類業(yè)務(wù)的公司。2015年9月，某網(wǎng)絡(luò)公司發(fā)現(xiàn)蘭某設(shè)立了同類業(yè)務(wù)公司，遂提出仲裁申請(qǐng)，要求蘭某繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)、支付違約金10萬(wàn)元及經(jīng)濟(jì)損失50萬(wàn)元。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認(rèn)為，蘭某離職當(dāng)日即設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司的行為已構(gòu)成違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，故應(yīng)當(dāng)向某網(wǎng)絡(luò)公司支付違約金并繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。因某網(wǎng)絡(luò)公司未提供有力證據(jù)證明其因此產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失，故對(duì)其要求支付經(jīng)濟(jì)損失50萬(wàn)元的請(qǐng)求不予支持。

【案件評(píng)析】

訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議需謹(jǐn)慎，違約后除了支付違約金外還需繼續(xù)履行

負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者應(yīng)僅限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。用人單位雖有權(quán)要求上述勞動(dòng)者遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但同時(shí)應(yīng)在勞動(dòng)者離職后按月支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位未及時(shí)支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金超過3個(gè)月，則勞動(dòng)者有權(quán)要求解除該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。如果用人單位認(rèn)為無(wú)需負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，則應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系之時(shí)或之前及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，除了支付違約金外，給用人單位造成損失的，還需承擔(dān)賠償責(zé)任。此外，用人單位有權(quán)要求違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

6、簽署解除勞動(dòng)合同協(xié)議書后，勞動(dòng)者另行主張權(quán)利未獲支持

【基本案情】

蔡某于2013年2月1日入職某公司，從事數(shù)據(jù)庫(kù)管理員工作，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。2015年4月31日，公司與蔡某簽訂《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》。在該協(xié)議書中，雙方約定，經(jīng)雙方協(xié)商一致于2015年5月31日解除勞動(dòng)合同，公司向蔡某支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金至該日，并將向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5萬(wàn)元及未休年假和倒休折算1萬(wàn)3千元，除該協(xié)議書中約定的上述款項(xiàng)外，蔡某不再另行要求公司給予補(bǔ)償、賠償或其他任何形式的經(jīng)濟(jì)給付等。該協(xié)議履行完畢后，蔡某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付2014年的績(jī)效獎(jiǎng)金2萬(wàn)元。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認(rèn)為，蔡某在簽署《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》之前，已向該網(wǎng)絡(luò)公司提出過要求支付2014年的績(jī)效獎(jiǎng)金，被該網(wǎng)絡(luò)公司以績(jī)效未達(dá)標(biāo)為由予以拒絕，其后蔡某仍與該網(wǎng)絡(luò)公司訂立了《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》，因蔡某已在該協(xié)議中對(duì)自己的權(quán)利進(jìn)行了處分，其另行要求支付2014年績(jī)效獎(jiǎng)金的請(qǐng)求與該協(xié)議中的約定相違背，故對(duì)蔡的仲裁請(qǐng)求不予支持。

【案件評(píng)析】

依法訂立解除(終止)勞動(dòng)合同協(xié)議對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。

勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，如該協(xié)議不違反法律行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協(xié)議具有法律效力。因此，勞動(dòng)者在與用人單位訂立上述協(xié)議時(shí)，應(yīng)對(duì)自己的權(quán)利進(jìn)行慎重考慮，避免草率行事;用人單位在訂立上述協(xié)議時(shí)，不得利用自身優(yōu)勢(shì)地位損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。協(xié)議訂立后，雙方當(dāng)事人應(yīng)及時(shí)履行各自的義務(wù)。

7、臺(tái)、港、澳人員在內(nèi)地就業(yè)需符合就業(yè)許可相關(guān)規(guī)定

【基本案情】

香港居民盧某與甲公司簽訂三年期固定期限勞動(dòng)合同。人力資源和社會(huì)保障局于2013年12月12日向盧某頒發(fā)就業(yè)證，就業(yè)期限至2016年12月12日，就業(yè)證中注明的工作單位為甲公司。2014年底，盧某離開甲公司并于2015年1月1日與乙公司訂立期限為2015年1月1日至2016年12月1日的勞動(dòng)合同，但盧某原就業(yè)證上的工作單位仍是甲公司。2015年9月24日，乙公司向盧某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，與其解除勞動(dòng)合同。盧某不同意乙公司與其解除勞動(dòng)合同，向仲裁委提起仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求繼續(xù)履行與乙公司的勞動(dòng)合同。

【仲裁意見】

仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為，盧某就業(yè)證中注明的用人單位為甲公司，而實(shí)際工作單位為乙公司，盧某與乙公司簽訂的勞動(dòng)合同違反了《臺(tái)灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》的強(qiáng)制性規(guī)定，因此盧某與乙公司之間的關(guān)系不受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整和約束，故對(duì)于盧某主張恢復(fù)與乙公司勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求不予支持。

【案件評(píng)析】

臺(tái)、港、澳人員在大陸(內(nèi)地)就業(yè)，變更就業(yè)單位，需重新辦理就業(yè)證

《臺(tái)灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第十四條規(guī)定：臺(tái)、港、澳人員的就業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與就業(yè)證所注明的用人單位一致。用人單位變更的，應(yīng)當(dāng)由變更后的用人單位到所在地的地(市)級(jí)勞動(dòng)保障行政部門為臺(tái)、港、澳人員重新申請(qǐng)辦理就業(yè)證。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十四條規(guī)定：外國(guó)人、無(wú)國(guó)籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國(guó)境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。故仲裁委認(rèn)定盧某與乙公司建立的關(guān)系不屬于《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇，依法駁回了其仲裁請(qǐng)求。

8、醫(yī)療期內(nèi)終止勞動(dòng)合同不合法

【基本案情】

何某為某賓館女員工，于2013年8月1日入職，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，賓館向何某發(fā)出《終止勞動(dòng)合同通知書》，終止雙方的勞動(dòng)合同。何某認(rèn)為自己尚在醫(yī)療期內(nèi)，賓館終止勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定，遂申請(qǐng)仲裁要求某賓館繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認(rèn)為，按照何某的累計(jì)工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫(yī)療期應(yīng)為6個(gè)月，某賓館終止勞動(dòng)合同時(shí)，何某尚在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，按照法律規(guī)定，某賓館應(yīng)將勞動(dòng)合同延續(xù)至何某醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結(jié)后，才可終止勞動(dòng)合同，故裁決某賓館繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

【案件評(píng)析】

醫(yī)療期勞動(dòng)合同到期應(yīng)順延

醫(yī)療期是勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動(dòng)合同的期限。醫(yī)療期的期限由勞動(dòng)者的累計(jì)工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個(gè)月到24個(gè)月不等。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同;根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。在醫(yī)療期內(nèi)，勞動(dòng)者依照相關(guān)規(guī)定享有獲得病假工資、相應(yīng)醫(yī)療待遇等權(quán)利，因此用人單位應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律法規(guī)，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定可參照《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》原勞動(dòng)部(勞部發(fā)[1994]479號(hào))。

9、帶薪年休假應(yīng)由用人單位統(tǒng)籌安排

【基本案情】

關(guān)某于2013年8月1日入職某酒店，從事后廚工作，雙方訂立為期2年的勞動(dòng)合同。2015年7月31日，勞動(dòng)合同到期，某酒店未與關(guān)某續(xù)訂勞動(dòng)合同，并向關(guān)某支付了2個(gè)月工資作為終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。關(guān)某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，某酒店應(yīng)按照其未休年休假天數(shù)向其支付3倍工資作為補(bǔ)償。某酒店認(rèn)為，關(guān)某工作期間從未提出過休帶薪年休假，且酒店的規(guī)章制度規(guī)定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補(bǔ)償。因雙方未能就此達(dá)成一致，關(guān)某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認(rèn)為，關(guān)某在入職某酒店之前，已經(jīng)連續(xù)工作超過一年，已經(jīng)具備休帶薪年休假的法定條件。某酒店在關(guān)某工作期間未安排其休帶薪年休假，且關(guān)某要求支付2013年至2015年未休帶薪年休假補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求未超過仲裁時(shí)效，故裁決某酒店按照關(guān)某未休帶薪年休假天數(shù)支付2倍的工資作為補(bǔ)償。

【案件評(píng)析】

年休假由單位統(tǒng)籌安排，勞動(dòng)者未休年休假需補(bǔ)償

按照《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動(dòng)者本人意愿，統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者年休假。用人單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個(gè)安排。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者享受年休假。是否休年休假應(yīng)由單位統(tǒng)籌安排，而不以勞動(dòng)者提出休假為必要條件。用人單位安排勞動(dòng)者休年休假，但是勞動(dòng)者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無(wú)需另外支付未休年休假的補(bǔ)償。對(duì)于勞動(dòng)者應(yīng)休未休年休假天數(shù)，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付勞動(dòng)者正常工作期間的工資收入。本案中，某酒店已向關(guān)某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關(guān)某未休年休假天數(shù)向其額外支付2倍的工資作為補(bǔ)償。

10、法律規(guī)定內(nèi)的小標(biāo)的額案件一裁終局

【基本案情】

丁某于2014年3月1日入職公司,從事網(wǎng)絡(luò)送餐工作，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定月工資為底薪4000元加提成。2015年10月31日，公司以“業(yè)績(jī)太差”為由與丁某解除勞動(dòng)合同。丁某提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金2萬(wàn)元及工作期間休息日加班費(fèi)4萬(wàn)元。

【裁決意見】

仲裁審理后認(rèn)為，某公司解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除，且丁某存在休息日加班事實(shí)，公司應(yīng)向丁某支付休息日加班費(fèi)。因雙方當(dāng)事人未能達(dá)成調(diào)解協(xié)議，最終仲裁委裁決公司向丁某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金2萬(wàn)元及休息日加班費(fèi)1萬(wàn)8千元，且該裁決屬于一裁終局裁決。

【案件評(píng)析】

一裁終局簡(jiǎn)便、快捷

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，因追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議，以及因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議，仲裁委所作的仲裁裁決為終局裁決，該裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。勞動(dòng)者通過終局裁決，可大大縮短維權(quán)時(shí)間，盡早實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)益。用人單位對(duì)仲裁終局裁決不服的，只能向仲裁委所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。因只有在適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無(wú)管轄權(quán)、違反法定程序的等幾種法定情形下仲裁終局裁決才可能被撤銷，故實(shí)踐中被撤銷的仲裁裁決比例極低。但是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)善于運(yùn)用終局裁決的規(guī)則，在提出仲裁申請(qǐng)時(shí)盡量按照終局裁決的要求范圍提出仲裁申請(qǐng)，類似精神損失費(fèi)、賠禮道歉等不屬于勞動(dòng)仲裁受案范圍的請(qǐng)求，盡量不要提，以免不但得不到支持，反而影響自己權(quán)益的及時(shí)維護(hù)。2016年3月14日，北京市人力社保局發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步做好勞動(dòng)爭(zhēng)議案件仲裁終局裁決工作的通知》(京人社仲發(fā)【2016】32號(hào))，對(duì)一裁終局的適用范圍進(jìn)行了詳盡的解釋和界定，勞動(dòng)者立案時(shí)可予以參照。

第五篇：順德區(qū)人民法院十大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例(2014)

順德區(qū)人民法院十大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例（2014）

案例

一、××工程有限公司與魏××勞動(dòng)合同糾紛案

關(guān)鍵詞：確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系

基本案情：魏××從事泥水工作，一直以來，雙方均是在對(duì)泥水 工程單價(jià)達(dá)成一致的情況下，由魏××自行購(gòu)買原材料完成××工程 有限公司要求的各項(xiàng)工程，××工程有限公司按照每項(xiàng)工程的工程量 向魏××支付報(bào)酬。除此之外，××工程有限公司沒有對(duì)魏××進(jìn)行 其他考核管理，魏××也可自行承接非××工程有限公司的其他工程。××工程有限公司還兩次向魏××收取工程保修金合共 800 元。

裁判要點(diǎn)：法院審理后認(rèn)為，魏××只是為××工程有限公司的 每項(xiàng)工程提供勞務(wù)服務(wù)，按每項(xiàng)工程的工程量收取勞務(wù)報(bào)酬，除此之 外，魏××不再受××工程有限公司的管理，不參加××工程有限公 司的考勤、考核，不用遵守××工程有限公司的規(guī)章制度，雙方?jīng)]有 行政隸屬關(guān)系，也沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)，魏××提供勞務(wù)服務(wù)，××工程有限公司支付勞務(wù)報(bào)酬，彼此獨(dú)立，地位平等，故確認(rèn)雙方只存在勞務(wù)關(guān)系、不存在勞動(dòng)關(guān)系。

相關(guān)法條：勞社部發(fā)[2005]12 號(hào)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條、第二條

案例

二、張××與順德××電化有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

關(guān)鍵詞：工資數(shù)額的認(rèn)定

基本案情：張××主張其每月平均工資為 4500 元，工資通過銀 行轉(zhuǎn)帳和現(xiàn)金兩部分發(fā)放并簽收兩份工資單；順德××電化有限公司 主張張××的工資通過銀行轉(zhuǎn)帳形式發(fā)放，并提供了張××簽收的與 銀行轉(zhuǎn)帳金額一致的工資單。

裁判要點(diǎn)：法院審理查明，張××每月通過銀行轉(zhuǎn)帳形式收取的 工資金額明顯低于同行業(yè)同崗位職工的工資標(biāo)準(zhǔn)，不符合常理，且張 ××提交的錄音材料印證了每月有部分工資是現(xiàn)金發(fā)放的事實(shí)，順德 ××電化有限公司未能提供全面的工資支付臺(tái)帳來證實(shí)張××的工 資數(shù)額，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故法院最終采信張××的主張。

相關(guān)法條：《廣東省工資支付條例》第十六條、第四十四條

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三、楊××等與××進(jìn)出口有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

關(guān)鍵詞：用人單位調(diào)崗行為的合法性

基本案情：根據(jù)雙方簽訂的勞動(dòng)合同及補(bǔ)充協(xié)議的約定，楊×× 等同意在××進(jìn)出口有限公司或母公司、關(guān)聯(lián)公司范圍內(nèi)服從工作地 點(diǎn)安排，接受公司安排派遣其他工作，并承擔(dān)該項(xiàng)工作的職責(zé)，即公 司有權(quán)調(diào)動(dòng)楊××等的工作崗位。后××進(jìn)出口有限公司向楊××等 發(fā)出崗位調(diào)整通知書，將其分別派駐至集團(tuán)子公司××制衣有限公司 任品質(zhì)控制專員與跟單資料錄入員，但崗位調(diào)整通知書上只注明具體 上班時(shí)間及工資按新崗位要求執(zhí)行。

裁判要點(diǎn)：××進(jìn)出口有限公司認(rèn)為是因楊××等兩次考核不合 格而調(diào)整崗位，但未能證明已將考核結(jié)果告知楊××等，也無(wú)其他證 據(jù)證明楊××等的工作不合格，故法院對(duì)××進(jìn)出口有限公司的調(diào)崗 理由不予采信。因擬調(diào)任的崗位均是新設(shè)崗位，××進(jìn)出口有限公司 未對(duì)調(diào)崗后的工資水平作出明確說明，無(wú)法證實(shí)該調(diào)崗行為不具有懲 罰性、侮辱性，也無(wú)法證實(shí)調(diào)崗后的工資水平不低于調(diào)崗前，故法院 認(rèn)定××進(jìn)出口有限公司該調(diào)崗行為不妥，楊××等因不服從該調(diào)崗 行為而單方解除勞動(dòng)合同關(guān)系，××進(jìn)出口有限公司應(yīng)向楊××等支 付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

相關(guān)法條：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十條、《中華人民共和 國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十六條、第四十六條、第四十七條.案例

四、葉××等與××物業(yè)管理有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

關(guān)鍵詞：用人單位規(guī)章制度的合法性

基本案情：佛山市順德區(qū)公安局以葉××等人賭博為由，對(duì)其處 以行政拘留并收繳賭資、賭具，××物業(yè)管理有限公司以葉××等人嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由，辭退葉××等人。雙方勞動(dòng)合同第 五條約定，員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。《員工手冊(cè)》第一百一十一條規(guī)定，員工有其他違紀(jì)違法行為或犯有 其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的，公司可對(duì)其作出停職、勸退、辭退或立即開除處理。

裁判要點(diǎn)：法院認(rèn)為，賭博是違反《中華人民共和國(guó)治安管理處 罰法》的行為，不能參與賭博是每個(gè)公民應(yīng)清楚知悉的行為準(zhǔn)則，雖 然員工手冊(cè)及雙方簽訂的勞動(dòng)合同并沒有明確約定或規(guī)定，但此行為 應(yīng)屬于違紀(jì)違法及違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，××物業(yè)管理有限公司以此 為由解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)，不構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

相關(guān)法條：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)

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五、王××與××能源有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

關(guān)鍵詞：加班工資的舉證責(zé)任

基本案情：王××與××能源有限公司的勞動(dòng)關(guān)系于 2012 年 4 月解除，王××要求××能源有限公司支付 2006 年至 2012 年 4 月期 間的加班工資。

裁判要點(diǎn)：對(duì)于雙方勞動(dòng)關(guān)系解除前的兩年內(nèi)即 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期間的加班工資，在王××已經(jīng)舉證證明其在該期間存在加班事實(shí)的前提下，根據(jù)《廣東省工資支付條例》第十六條的規(guī)定，用人單位對(duì)工資支付臺(tái)帳有保留兩年的法定義務(wù)，故對(duì)于 2010 年 5 月至 2012 年 4 月的王××的加班工資，應(yīng)由用人單位舉證證明已經(jīng) 支付，因××能源有限公司證據(jù)不充分，法院采信王××的主張，支 持了其訴請(qǐng)的 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期間的加班工資。對(duì)于王× ×2010 年 5 月之前的加班工資，因已經(jīng)超出用人單位保留工資支付 臺(tái)帳兩年的時(shí)間要求，且根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件 適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條的規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)加班事實(shí)負(fù)有舉證責(zé)任，在王××對(duì)該期間的加班事實(shí)無(wú)法舉證證實(shí)的情況下，法院不予支持其該期間的加班工資。

相關(guān)法條：《廣東省工資支付條例》第十六條、第四十四條，《最 高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》 第九條.案例

六、××化工實(shí)業(yè)有限公司與李××等 31 人勞動(dòng)合同糾紛案

關(guān)鍵詞：高溫津貼

基本案情：××化工實(shí)業(yè)有限公司主張已經(jīng)做了降溫措施，無(wú)須 向李××等人支付高溫津貼。法院審理查明，李××等人工作的車間 有鍋爐、蒸汽等，溫度可高達(dá) 45℃，車間沒有空調(diào)，僅安裝普通風(fēng)扇。

裁判要點(diǎn)：勞動(dòng)者從事高溫作業(yè)情況以及高溫津貼發(fā)放情況，由 用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。××化工實(shí)業(yè)有限公司沒有提供證據(jù)證實(shí)已 經(jīng)將車間溫度有效降低到 33℃以下，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故 法院最終判令××化工實(shí)業(yè)有限公司向李××等人支付高溫津貼。

相關(guān)法條：《廣東省關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法》第十一條、第十三條

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七、××包裝材料有限公司與陳××勞動(dòng)合同糾紛案

關(guān)鍵詞：未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資差額、仲裁時(shí)效

基本案情：陳××于 2011 年 4 月 23 日入職××包裝材料有限司，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動(dòng)合同。原告于 2013 年 6 月 20 日辭工并離 開單位，于 2013 年 7 月 30 日申請(qǐng)仲裁，要求××包裝材料有限公司 支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額 4 萬(wàn)余元。

裁判要點(diǎn)：陳××于 2011 年 4 月 23 日入職××包裝材料有限公 司處，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條 例》第七條的規(guī)定，陳××可以主張的未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資 差額的期間應(yīng)為 2011 年5 月23 日至 2012 年 4 月 22 日，而 2012 年 4 月 23 日起視為雙方已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因未簽訂書面 勞動(dòng)合同二倍工資差額不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，其仲裁時(shí)效為一年，且非從雙方勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)開始計(jì)算一年，而是適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng) 爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起算一年的規(guī)定，陳×× 在 2013 年 7 月 30 日才申請(qǐng)仲裁主張未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資 差額，已經(jīng)超過一年的仲裁時(shí)效，故對(duì)其該主張不予支持。

相關(guān)法條：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十條、《中華人民共 和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解 仲裁法》第二十七條

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八、××有限公司與陳××勞動(dòng)合同糾紛案

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

基本案情：陳××向××有限公司口頭辭職，其向勞動(dòng)管理部門提交的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解申請(qǐng)書》載明離職時(shí)間及理由為“2013 年 6 月 18 日口頭辭工，因被申請(qǐng)人拖延和未訂雙方勞動(dòng)合同”。后陳××提 起仲裁、訴訟要求××有限公司支付未依法為陳××繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) 而應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

裁判要點(diǎn)：根據(jù)陳××自己書寫的、能夠反映其離職理由的最早 書面記載——《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解申請(qǐng)書》，可以看出陳××系以××有 限公司“拖延和未訂雙方勞動(dòng)合同”為由辭工，但陳××卻在申請(qǐng)仲 裁時(shí)以××有限公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，前后 理由不一，法院確認(rèn)陳××最初辭職理由為××有限公司“拖延和未 訂雙方勞動(dòng)合同”，則雙方勞動(dòng)關(guān)系的解除不屬于用人單位應(yīng)支付經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾危蕦?duì)陳××訴請(qǐng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不予支持。

相關(guān)法條：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十 六條、第四十七條

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九、盧××與桂×服務(wù)部勞動(dòng)合同糾紛案

關(guān)鍵詞：違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

基本案情：盧××與利×服務(wù)部簽訂的勞動(dòng)合同期限為 2007 年 3 月 21 日至 2010 年 12 月 31 日，但桂×服務(wù)部確認(rèn)盧××于 2010 年 6 月入職桂×服務(wù)部，且雙方于 2011 年 11 月 1 日簽訂勞動(dòng)合同，即盧××在和利×服務(wù)部的勞動(dòng)合同履行期間與桂×服務(wù)部也建立 了勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，查明利×服務(wù)部與桂×服務(wù)部于 2008 年 2 月開 始共用同一銀行帳號(hào)向盧××發(fā)放工資，可證實(shí)雙方并非完全獨(dú)立，而是屬于關(guān)聯(lián)用人單位。在沒有征得盧××同意的前提下，桂×服務(wù) 部以勞動(dòng)合同期限屆滿為由通知盧××終止勞動(dòng)關(guān)系。盧××的社會(huì)保險(xiǎn)證明顯示，其一直在原工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由利×服務(wù) 部變更為桂×服務(wù)部，利×服務(wù)部未支付過經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

裁判要點(diǎn)：利×服務(wù)部與桂×服務(wù)部屬于關(guān)聯(lián)用人單位，盧×× 與利×服務(wù)部、桂×服務(wù)部簽訂的勞動(dòng)合同可視為連續(xù)訂立的勞動(dòng)合同。截止 2012 年 12 月 31 日，雙方已經(jīng)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，雙方已 符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，在沒有征得盧××同意的前提 下，桂×服務(wù)部以勞動(dòng)合同期限屆滿為由終止勞動(dòng)關(guān)系屬于違法解除 勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)承擔(dān)向盧××支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的責(zé)任，且 根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第五條的規(guī)定，盧××的工作年限應(yīng)將其在利×服務(wù)部與桂 ×服務(wù)部的工作年限合并計(jì)算。

相關(guān)法條：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十四條，《最高人民 法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第五條

案例

十、劉××訴××五金廠工傷保險(xiǎn)待遇糾紛

關(guān)鍵詞：工傷保險(xiǎn)待遇

基本案情：劉××2013 年 3 月 25 日入職××五金廠，任沖壓工，××五金廠未為劉××參加社會(huì)保險(xiǎn)。2013 年 3 月 30 日，劉××在 車間操作沖床拿取零部件時(shí)被沖床壓傷右手入院治療，并被認(rèn)定為工 傷、九級(jí)傷殘、停工留薪期 2 個(gè)月。劉××月工資為 2000 元。劉× ×傷后無(wú)回××五金廠上班，并在勞動(dòng)仲裁時(shí)提出解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。

裁判要點(diǎn)：因××五金廠未為劉××參加工傷保險(xiǎn)，應(yīng)由××五 金廠按照相應(yīng)工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)向劉××支付各項(xiàng)費(fèi)用。其中，停工留薪期工資計(jì)算 2 個(gè)月，計(jì)發(fā)基數(shù)按劉××月工資標(biāo)準(zhǔn) 2000 元 計(jì)算；因劉××為九級(jí)傷殘，其一次性傷殘補(bǔ)助金依法計(jì)算 9 個(gè)月、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金依法計(jì)算 2 個(gè)月、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金依法 計(jì)算 8 個(gè)月，且因劉××月工資 2000 元，低于本區(qū)上職工月平均工資 3850 元的 60%即 2310 元，則上述三項(xiàng)待遇以 2310 元/月作為 計(jì)發(fā)基數(shù)。

相關(guān)法條：《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第二十六條、第三十四條、第 三十五條、第五十七條、第六十六條