第一篇：2009年7月勞動爭議典型案例解讀

2009年7月勞動爭議典型案例解讀

“開胸驗肺”塵肺確診 “上班種田”職工開除

——2009年7月勞動爭議典型案例解讀

特約撰稿 周斌

“開胸驗肺”張海超塵肺病終獲確診

【案例回放】 張海超2004年6月到鄭州振東耐磨材料有限公司上班，先后從事過雜工、破碎、開壓力機等工種，一干就是三年，直到2007年下半年，他開始感到身體不適，主要表現(xiàn)為胸悶、咳嗽，起先當做感冒來治，但效果不好。張海超先后去過多家醫(yī)院檢查，醫(yī)生們都給出了一致的結(jié)論：塵肺，而企業(yè)拒絕為其提供相關(guān)資料，在向上級主管部門多次投訴后他得以被鑒定，但鄭州職業(yè)病防治所為其作出了“肺結(jié)核”的診斷。張海超回憶起2007年1月他所在單位曾在新密市衛(wèi)生防疫站為職工做過體檢，他到新密市防疫站查詢，防疫站說2007年拍胸片時就發(fā)現(xiàn)他的肺有問題，并通知單位讓他去復查，但單位并沒有通知。他又找到單位詢問，才知道單位私自扣下了復查通知。這位28歲的年輕人只好跑到鄭大一附院，不顧醫(yī)生勸阻鐵心“開胸驗肺”，以此悲壯之舉揭穿了謊言。7月26日，在衛(wèi)生部專家的督導之下，鄭州市職業(yè)病防治所再次組織省、市專家對張海超職業(yè)病問題進行了會診，明確診斷為“塵肺病Ⅲ期”。張海超被認定為工傷，并已提請傷殘鑒定，有關(guān)責任人受到了處理。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭議焦點】

振東耐磨材料有限公司等單位應對張海超患塵肺承擔什么

法律責任？

【法律解讀】

根據(jù)《職業(yè)病防治法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，振東耐磨材料有限公司等單位應對張海超患塵肺負責。首先，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應當按照國務院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果如實告知勞動者。但振東耐磨材料有限公司卻私自扣下了復查通知，使張海超錯過了治療的最好時機，對此應負責任。依據(jù)法律規(guī)定，張海超除依法享有工傷社會保險外，依照有關(guān)民事法律，有權(quán)向振東耐磨材料有限公司提出賠償要求。當然鄭州市職業(yè)病防治等單位在此事件中也負有不可推卸的責任。

其次，用人單位對在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動者，應當調(diào)離原工作崗位，并妥善安置；對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。由于在張海超勞動合同終止前振東耐磨材料有限公司未按照國家規(guī)定給予離崗前的健康檢查，這是未盡應盡法定義務。至于此前振東耐磨材料有限公司終止他的勞動合同的行為是否有效，要看他的傷殘鑒定等級。

《工傷保險條例》規(guī)定職工因工傷殘為一至四級的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受工傷保險基金按月支付傷殘津貼；為五至六級傷殘的，經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金；為七至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

這意味著如果張海超被鑒定為一至六級傷殘（這種可能性較大），可以要求恢復與振東耐磨材料有限公司的勞動關(guān)系，并享受相應的待遇。如果張海超被鑒定為七至十傷殘，已經(jīng)終止的勞動關(guān)系一般不再恢復，但是振東耐磨材料有限公司應支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。此外，塵肺病人發(fā)病期間，企業(yè)需支付誤工費、伙食補助費、陪護費、交通費等，這些費用不計在工傷保險基金支付范疇，也應由企業(yè)承擔。

富士康與自殺員工家屬達成撫恤協(xié)議

【案例回放】 7月16日凌晨，在富士康工作的孫丹勇從12樓跳樓自殺。此前，公司交由其保管郵寄給蘋果公司的16部蘋果iphone樣機少了一部，孫曾接受公司環(huán)安課調(diào)查。孫丹勇的大學同學指稱，孫在接受調(diào)查時遭到非法搜查、拘禁和毆打。富士康提供材料證實，3名富士康員工曾到孫丹勇租住房屋搜查。孫跳樓自殺后，警方在孫丹勇的手機中發(fā)現(xiàn)他向多名好友發(fā)的信息，稱因其管理的N90蘋果手機丟失，遭到公司懷疑，并被調(diào)查和搜查，心里想不通。公司已對顧姓環(huán)保課長給予停職停薪，并交由公安部門進行調(diào)查。但對于環(huán)安課顧姓課長非常規(guī)手段的調(diào)查細節(jié)，警方表示目前尚無定論。目前孫丹勇父母提出的撫恤款36萬元已由富士康支付。此外，富士康還將代替孫丹勇履行贍養(yǎng)父母的責任，在兩位老人有生之年，每年將為他們提供3萬元的贍養(yǎng)費用。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭議焦點】

富士康在孫丹勇事件上應負什么責任？

【法律解讀】 目前富士康已與孫丹勇父母達成了撫恤和贍養(yǎng)協(xié)議，但這并不完全出于人道主義的關(guān)懷，富士康在孫丹勇事件的處理過程中，并非無可指摘，特別是公司保安到員工家里搜索，肯定是超出了法律所允許的范圍。公安部頒發(fā)的《關(guān)于保安服務公司規(guī)范管理若干規(guī)定》中，對保安的職權(quán)范圍有著嚴格的限制：保安人員不得剝奪、限制公民人身自由；不得搜查他人身體或者扣押他人合法證件、合法財產(chǎn)；不得辱罵、毆打他人或者教唆毆打他人。如果富士康懷疑孫丹勇盜竊，可以報警，由公安機關(guān)依法調(diào)查處理。

孫丹勇是負有完全民事行為能力的人，首先他本人應對自己的自殺行為負責，但是他的自殺行為與富士康有關(guān)負責人的非法搜查、損害名譽等侵權(quán)事實有著直接的關(guān)聯(lián)，即富士康有關(guān)負責人的職務行為已經(jīng)構(gòu)成了嚴重的精神損害，應當承擔精神損害賠償責任。《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責任若干問題的解釋》規(guī)定：“因侵權(quán)致人精神損害，造成嚴重后果的，人民法院除判令侵權(quán)人承擔停止侵害、恢復名譽、消除影響、賠禮道歉等民事責任外，可以根據(jù)受害人一方的請求判令其賠償相應的精神損害撫慰金。”“精神損害的賠償數(shù)額根據(jù)以下因素確定：

（一）侵權(quán)人的過錯程度，法律另有規(guī)定的除外；

（二）侵害的手段、場合、行為方式等具體情節(jié)；

（三）侵權(quán)行為所造成的后果；

（四）侵權(quán)人的獲利情況；

（五）侵權(quán)人承擔責任的經(jīng)濟能力；

（六）受訴法院所在地平均生活水平。”

上班時間網(wǎng)上“種田” 上虞女孩丟了“飯碗”

【案例回放】 7月10日，網(wǎng)友“Dbvtkdftqw”在上虞論壇上發(fā)了一個帖子，稱當天他去上虞便民服務中心辦事，無意中看到該中心咨詢臺一名工作人員在玩開心網(wǎng)“種田”，并附照片。7月11日，中心決定對咨詢臺臨聘工作人員張某予以辭退。小張的母親來到中心給女兒說情，結(jié)果無奈離去。中心的做法得到了部分網(wǎng)友的稱贊，另一部分網(wǎng)友卻認為這樣的“處分”過重了。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭議焦點】 上虞便民服務中心的處理決定是否妥當？

【法律解讀】

首先，像“種田女孩”小張這樣利用上班時間做與本職工

作無關(guān)的事情，這種行為肯定是不對的。至于上虞便民服務中心是否可以辭退上班“種田”的員工，關(guān)鍵在于員工的這種行為是否構(gòu)成“嚴重違紀”。

法律對何謂“嚴重”未作明確規(guī)定，一般來說，員工偶爾上網(wǎng)聊天做游戲，只是屬于輕微違紀，即使單位的規(guī)章制度規(guī)定“一次上網(wǎng)游戲聊天，立即解除勞動合同”，這對于員工而言懲處力度過大，也難以為人所接受。但是員工多次違反公司規(guī)定上網(wǎng)游戲聊天，并經(jīng)指出后拒不改正，這就加重了違紀情節(jié)。一般來說，用人單位以嚴重違紀解除勞動合同，必須符合三個條件：其一，勞動者的行為違反了用人單位的規(guī)章制度；其二，勞動者的違紀行為在勞動合同或規(guī)章制度中被列為應當解除勞動合同的行為；其三，規(guī)章制度合法有效并告知勞動者。

不過，即使上虞便民服務中心在對小張做出辭退意見之前，出臺過上班時間玩電腦游戲被查獲將被解除勞動合同或辭退等相關(guān)規(guī)章制度，并且該制度通過{mod}程序制定并公之于眾，其在管理上也不是沒有可改進之處。對于網(wǎng)聊游戲員工的處罰，如果能采用批評警告、行政處罰、調(diào)離崗位直至解除勞動合同的階梯式的方案，無疑會更加獲得全體員工的支持，并令違紀者口服心服。

預產(chǎn)期前被辭退 懷孕女工告惠普敗訴

【案例回放】 中國惠普有限公司職員祖女士在“超生”懷孕期間，連續(xù)請假不上班，被公司除名。祖女士將惠普公司告上法庭，索賠近20萬元。朝陽法院一審認定惠普公司合法。祖女士起訴說，去年5月底，懷孕的她距預產(chǎn)期只有一個月，她向惠普公司申請休息，但惠普公司強行要求她上班。一個月后，她在加拿大生下孩子。回國后得知，在她生產(chǎn)的前幾天，被惠普公司除名。祖女士向勞動仲裁部門提出申訴，仲裁裁決要求惠普公司支付祖女士去年6月的工資2萬余元。祖女士和惠普公司都不服，向法院提出訴訟。惠普公司稱，去年4月起，祖女士不斷休假。此后，公司接到街道辦事處計劃生育辦公室的調(diào)查函，要求配合調(diào)查祖女士是否超生。公司聯(lián)系祖女士未果，此后收到其一份“醫(yī)院診斷書”傳真，寫著祖女士患糖尿病，建議休息兩周，但未提及懷孕妊娠，被公司拒絕。幾天后，她再次要求休兩個月假，因沒有醫(yī)院診斷證明，再次被拒絕，此后祖女士一直未做說明。由于祖女士連續(xù)曠工達3天，違反了規(guī)章制度，法庭認定惠普公司與祖女士解除勞動合同并無不當。一審宣判后，祖女士不服判決提起上訴。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★ 【爭議焦點】

北京朝陽法院一審何以認定惠普公司解雇三期女職工合法？

【法律解讀】 《勞動合同法》規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條（非過失性原因）、第四十一條（裁員）的規(guī)定解除勞動合同，但并不禁止依照本法第三十九條（過失性原因）解除勞動合同。根據(jù)公司的規(guī)章制度，公司有權(quán)利以嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除連續(xù)3天曠工的祖女士的勞動合同，無須向祖女士支付經(jīng)濟補償金。

但是讀者在借鑒此案時，應準確把握各地的不同規(guī)定。根據(jù)1990年11月1日起施行的《上海市女職工勞動保護辦法》，女職工妊娠七個月以上（按二十八周計算），如工作許可，經(jīng)本人申請，單位批準，可請產(chǎn)前假。批準請產(chǎn)前假的，產(chǎn)前假期限為二個半月，發(fā)本人產(chǎn)假工資的80％，作出勤對待；未批準請產(chǎn)前假的，職工每天工間休息一小時，不安排夜班，按正常上班待遇。原來員工是否可請產(chǎn)前假基本上由單位自主決定，但修改后的《上海市實施中華人民共和國婦女權(quán)益保障法辦法》明確規(guī)定：“經(jīng)二級以上醫(yī)療保健機構(gòu)證明有習慣性流產(chǎn)史、嚴重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育的，本人提出申請，用人單位應當批準其產(chǎn)前假。”

據(jù)此規(guī)定，去年5月底，懷孕的祖女士如不是“超生”，當她距預產(chǎn)期只有一個月，只要到二級以上醫(yī)院開具有關(guān)證明，就可向單位提出休產(chǎn)前假的請求，而不必申請休什么無薪假，單位應當批準其產(chǎn)前假。但如是“超生”，違反計劃生育規(guī)定，只能請產(chǎn)假而不能享受計劃生育的相關(guān)待遇。

部門經(jīng)理無故被革職降薪 蒂森公司被判賠23.7萬

【案例回放】 1996年12月初，朱先生應聘進入蒂森上海分公司工作，雙方先后簽訂了4份勞動合同，最后1份勞動合同約定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生擔任維保部部門經(jīng)理，工資為每月14098元。合同約定公司可根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的需要調(diào)整他的工作。2009年2月16日，蒂森上海分公司將朱先生的工作崗位調(diào)整為維保銷售主管，薪資調(diào)整為每月7000元，但遭到朱先生反對。公司已按7000元標準，支付朱先生從2009年2月16日至3月9日工資。3月4日，公司又借故解除了他的勞動關(guān)系。雙方對支付工資差額及解除勞動合同賠償金有爭議，朱先生向勞動仲裁委申請仲裁，獲得了裁決支持。蒂森公司不服仲裁裁決，請求法院撤銷仲裁給付錢款內(nèi)容。近日，上海市靜安區(qū)人民法院判決由蒂森公司、蒂森上海分公司支付朱先生工資差額5222元，支付違法解除勞動合同的賠償金23.7萬余元。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★

【爭議焦點】 蒂森公司是否可以按勞動合同有關(guān)約定調(diào)動朱先生的工作，并降低他的工資標準？

【法律解讀】

《勞動合同法》規(guī)定：用人單位與員工協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。上海審裁實踐中規(guī)定，法院對于勞動合同中有關(guān)單位可隨時調(diào)整員工工作崗位的約定原則上予以認可，但為防止單位用人權(quán)的濫用（如報復員工、逼迫員工辭職等），單位調(diào)整員工崗位必須具有充分合理性，即單位應對其調(diào)整員工崗位行為的“充分合理性”向法庭舉證，否則法庭將不予支持。據(jù)此調(diào)整崗位，也不可大幅度調(diào)整工資，否則也將被認定為不合理。

另外，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

聘用書非勞動合同，京轅道賠償員工兩倍工資

【案例回放】 2007年9月，剛滿20歲的小吳到京轅道公司工作，從事倉庫管理員一職，公司每月支付小吳1200元工資，后調(diào)整為1650元。2008年9月，京轅道公司以“違法公司紀律”為由將其辭退，結(jié)束了雙方之間的勞動關(guān)系。當月小吳就向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。仲裁裁決支持了其要求雙倍支付工資的要求。京轅道公司向一審法院提起了訴訟，一審判決后又向市二中院提起上訴。京轅道公司稱：小吳在2007年到公司工作期間，公司曾向其發(fā)過聘用書，聘用書上還記載了其薪資結(jié)構(gòu)、報到時間等，這份聘用書等同于勞動合同。近日，上海市第二中級人民法院判令京轅道公司向小吳支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★

【爭議焦點】 聘用書可以代替勞動合同嗎？

【法律解讀】 根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年的未與勞動者訂立書面合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》還規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。由于聘用書上并沒有雙方的簽名確認，僅憑一份這樣的聘用書不能反映雙方的合意以及合意的完成，所以不能將聘用書等同于勞動合同。因而法院認定雙方并未簽訂勞動合同，駁回了京轅道公司的上訴請求，維持了支付雙倍工資的一審判決。

但需注意的是，上海審裁實踐中規(guī)定，勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于法律所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。

不給職工上社會保險 管理中心被判付款

【案例回放】 原告婁女士在被告某管理中心任職期間，被告未給其繳納社會保險，部分養(yǎng)老保險金亦由原告自行繳納。原告遂訴至法院請求判令被告支付其應負擔的養(yǎng)老保險金。近日，北京市西城區(qū)人民法院判決被告管理中心支付原告婁女士人7848元。原告婁女士訴稱，其于2005年1月入職被告某管理中心任講解員，2008年12月，婁女士與被告解除勞動關(guān)系。在此期間，被告未給婁女士繳納社會保險。被告管理中心辯稱，原、被告簽署的協(xié)議中被告已支付原告2萬元，其包括勞動關(guān)系的一切爭議。此外原告入職時曾承諾自行承擔轉(zhuǎn)檔及社會保險，故不同意原告的訴訟請求。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★

【爭議焦點】

原、被告簽署的協(xié)議為何無效？

【法律解讀】 依法繳納社會保險費關(guān)系到個人、單位和社會三方利益，這既是勞動者的權(quán)利，也是勞動者的義務，員工承諾放棄社會保險費的權(quán)利沒有法律效力。現(xiàn)婁女士要求某管理中心支付其已繳納的養(yǎng)老保險金中單位應負擔的部分，應予以支持，具體數(shù)額以社保機構(gòu)出具的證明為據(jù)。

上海勞動爭議仲裁機構(gòu)規(guī)定，應當繳納社會保險費的，不能調(diào)解放棄或者部分放棄社會保險費繳納請求（申請人撤訴或變更請求除外）；不能調(diào)解將應當繳納的社會保險費支付給勞動者；工資情況明確的，不能調(diào)解降低或者提高社會保險費繳費基數(shù)。員工即使簽了“不再追究”的承諾書，也可讓原公司補繳社會保險費。但對以社會保險費補貼名義支付，勞動者已經(jīng)領(lǐng)取的相關(guān)費用，用人單位要求返回的，應當由用人單位提出仲裁申請，否則勞動仲裁部門不予處理。另需注意的是，申請勞動仲裁不能超過時效。在上海，2008年5月1日以后，社保繳費爭議的仲裁時效按《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定執(zhí)行，即：申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道社會保險費應繳未繳之日起計算。2008年5月1日之前與用人單位結(jié)束勞動關(guān)系的，社保繳費爭議的仲裁時效按《上海市勞動和社會保障局關(guān)于養(yǎng)老保險爭議的處理意見》規(guī)定執(zhí)行，即：申訴時效最遲自當事人解除或終止勞動關(guān)系之日計算，在六十日內(nèi)申請仲裁的，仲裁委員會應當受理。當然勞動者還可向勞動監(jiān)察部門投訴舉報，或者向社保費征繳部門反映情況。

第二篇：勞動爭議典型案例解讀

——2011年12月勞動爭議典型案例解讀

特約撰稿

周斌

企業(yè)搬遷引發(fā)停工

赫比公司恢復生產(chǎn)

【案例回放】 12月6日下午，因企業(yè)搬遷引發(fā)員工停工封堵廠門的赫比（上海）家用電器產(chǎn)品有限公司及赫比精密塑膠制品（上海）有限公司終于恢復生產(chǎn)。據(jù)公司總經(jīng)理蕭慰農(nóng)介紹，為順利完成搬遷，公司前階段制定了人員遷移方案，主要是通過配備班車、給予隨遷2個月基本工資獎勵、協(xié)助解決員工子女就學問題、提供免費找房班車等措施，安排員工隨同至祝橋新廠址工作。企業(yè)還召開了職工代表會議聽取了對方案的意見，經(jīng)修改后于11月29日由車間主管向員工公布方案。然而，次日上午8時，赫比公司百余名對公司搬遷不滿的員工，開始封堵廠門，引發(fā)勞資糾紛。企業(yè)當立刻啟動通報機制，很快，浦東新區(qū)人保局、公安分局、總工會相關(guān)負責同志趕赴現(xiàn)場，進行處置和疏導，并于當日下午4時40分左右疏散了集聚員工。-X)D.`0 n5 7 E h& ~4 t0

赫比公司在金橋開發(fā)區(qū)有好幾家企業(yè)，今年7月，其中一家企業(yè)搬遷至江蘇蘇州，因為是異地搬遷，員工不能隨遷，這些員工獲得了相應經(jīng)濟賠償。但是，此次搬遷是同城同區(qū)范圍內(nèi)，但部分員工的訴求依然是不隨企業(yè)搬遷，參照異地搬遷進行賠償。11月30日上午勞資糾紛發(fā)生后，浦東新區(qū)區(qū)委、區(qū)府高度重視，并要求相關(guān)部門主動協(xié)調(diào)、妥善處理。浦東新區(qū)相關(guān)部門負責人立即趕到現(xiàn)場，并成立了赫比勞資糾紛協(xié)調(diào)工作小組，負責開展溝通協(xié)調(diào)工作。經(jīng)協(xié)調(diào)，赫比公司進一步完善了方案，提出了“將班車設(shè)置覆蓋面擴大至所有員工、乘車途中半小時視為工作時間、明確了勞務工假期政策、對涉及本次事件的員工給予保護”等措施，但明確表示不給予經(jīng)濟補償，并于12月2日將修改方案公示。

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【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭議焦點】

搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化？

【法律解讀】

《勞動合同法》 第四十條規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

對于企業(yè)搬遷是否影響勞動合同的履行，也要作出合理判斷。現(xiàn)實經(jīng)常遇到的爭議比較多的是單位要求員工到新址上班，員工不愿意，但要求經(jīng)濟補償，而單位不同意，主張按嚴重違紀處理。矛盾的焦點首先在于搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。如是，則員工不愿意到新址上班，單位應與員工協(xié)商變更勞動合同，無法協(xié)商一致的可以解除勞動合同，但應支付經(jīng)濟補償；如不是，則員工應當服從單位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辭職，但單位可不支付經(jīng)濟補償。

最近市勞動仲裁的口徑是，企業(yè)在市中心區(qū)內(nèi)整體搬遷，不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即勞動合同可以正常履行。企業(yè)從中心區(qū)搬到郊區(qū)，或從郊區(qū)搬到郊區(qū)，凡是明確安置方案（如安排班車、發(fā)放交通費）的，也不作為客觀情況發(fā)生重大變化；未明確安置方案的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。企業(yè)從本市搬到外省市的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。有人說我們廠的對面就是外省市啊，但是判斷客觀情況發(fā)生重大變化，不僅要考量指上班路途，還要綜合勞動者的社保、戶籍等諸多因素。

浦東赫比公司搬到南匯屬于從郊區(qū)搬到郊區(qū)，但是公司安排了班車并縮短了工作時間，員工不愿意去并要求經(jīng)濟補償沒有道理，員工愿意去還要求經(jīng)濟補償更沒有道理。對于部門員工的不合理要求，有關(guān)部門是不支持的。至于搬到蘇州，那就屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，員工不愿意去，那就是雙方變更勞動合同無法達成一致，單位可以解除勞動合同，但應支付經(jīng)濟補償。但是如果員工愿意去，那就是雙方就變更勞動合同達成一致，單位可以不支付經(jīng)濟補償。員工一定要支付經(jīng)濟補償，也是沒有法律依據(jù)的。

SOHO上海公司遭討薪 銷售人員無底薪

【案例回放】

12月13日晚，SOHO中國上海公司銷售總監(jiān)胡大維在微博發(fā)布消息稱，SOHO中國上海公司拖扣員工幾百萬工資，在遭遇員工抗議后并未得到公司合理回復。目前上海市長寧區(qū)勞動保障監(jiān)察大隊已經(jīng)介入，事情可能會出現(xiàn)一些轉(zhuǎn)機。

據(jù)悉，今年9月以前，SOHO中國在上海的銷售團隊約200多人，有少部分人會與一家名為“京正東”的勞務公司簽署勞動合同，“京正東”每月向這部分簽約銷售人員發(fā)底薪、交社保，底薪一般參照上海規(guī)定的最低工資標準。而那些沒有與“京正東”簽約的銷售人員，收入則完全來自銷售房屋產(chǎn)生的傭金。據(jù)稱，SOHO中國在上海給出的傭金標準頗為豐厚，達到1%，即賣出一千萬的房屋，銷售團隊可以拿到10萬元傭金，這也是為何不少銷售人員在沒有底薪和社保的情況下，仍愿意加入SOHO中國銷售團隊的原因。

但9月施行“席位制”以后，所有銷售人員都不再與“京正東”簽署勞動合同，SOHO中國則要求銷售總監(jiān)自行成立公司，然后再向這些公司授予代理“席位”。執(zhí)行“席位制”后，SOHO中國與銷售人員的關(guān)系由之前通過“京正東”產(chǎn)生的雇傭關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)榧兇獾拇黻P(guān)系，但銷售人員的名片上繼續(xù)保留SOHO中國的字樣，并且辦公的地點也仍在SOHO中國上海分公司內(nèi)。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭議焦點】

SOHO中國上海公司是否應當給這些銷售人員底薪和社保？

【法律解析】

這個的問題關(guān)鍵在于雙方是否建立或形成勞動關(guān)系。如果雙方簽訂了勞動合同，則SOHO中國上海公司應當給這些銷售人員底薪和社保，所謂零底薪是違反《勞動法》的。《勞動合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。9 T-E2 i8 n A!w+ p

如果雙方未簽訂勞動合同，或者雙方簽訂的是代理合同、勞務合同等，但是雙方實際上形成勞動關(guān)系的，也應按事實勞動關(guān)系處理。根據(jù)原勞動部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。如果用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

如果雙方確實不是勞動關(guān)系而是代理關(guān)系，則SOHO中國上海公司可以不給這些銷售人員底薪和社保。

23歲女白領(lǐng)或因胃病去世 公司否認生病不能請假

【案例回放】

網(wǎng)友“花花cyu”發(fā)微博稱，在北京工作的女孩方言12月16日因急性胃潰瘍導致失血性休克而去世，年僅23歲。有網(wǎng)友跟帖，“方言因長期加班熬夜，飲食不規(guī)律，最終導致急性胃潰瘍”，更引起廣泛關(guān)注。北京大唐移動通信設(shè)備有限公司相關(guān)負責人證實，該公司財務部門員工方言其在租住的房屋內(nèi)死亡，目前死因正在進一步鑒定中。

方言曾于12月13日晚8點后，接連發(fā)微博：“陪我加班，給我送吃的”，12月15日，方言在微博中說：“現(xiàn)在覺得生病才叫那個悲慘。連假都請不出來。”對此，方言生前所在公司的負責人表示，財務工作趕到年底的確比較忙，但加班不是常態(tài)。12月15日下午，方言因身體不舒服請假看病，公司當時準假。據(jù)該負責人了解，方言當日下午是由男友陪同到醫(yī)院就診。12月16日，方言請假休息，公司也有準假。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭議焦點】

職工請病假是否需要用人單位批準？% O-~# j1 H% e)@-e

【法律解析】

病假是指職工因病或非因工負傷，經(jīng)醫(yī)生建議、單位批準停止工作治病休息的期間。職工請病假需經(jīng)單位批準，但是基于用人單位對病假申請的審核一般僅能從形式上予以審核，至于病情是否嚴重，應否休息，作為不具有相關(guān)專業(yè)醫(yī)療知識和技能的單位很難從實質(zhì)上審核。如企業(yè)對病情有懷疑，可以調(diào)查，也可以申請權(quán)威機構(gòu)鑒定，但是職工請病假，如手續(xù)完備的話，公司沒有理由不予批準。

52歲“爺叔”盼按女性身份退休

【案例回放】

羅曉青（化名）是個變性人，從男人變成了女人。最近，曉青一直為退休的事情糾結(jié)。她今年52歲，自稱按照國家相關(guān)規(guī)定，已經(jīng)超過女工人50周歲法定退休年齡。但她一直不敢向單位提出，因為在全單位上上下下所有人眼里，曉青是個男人，應該到60周歲才退休。變性后，曉青換了身份證，戶口簿上的信息也更新了。曉青說，這個手續(xù)不麻煩。憑著醫(yī)院開具的性別診斷證明和公證處的證明，到派出所很快就辦理了性別變更手續(xù)。曉青的社保卡至今沒有換過，社保卡上的性別仍然是“男”。曉青說，退休是她離開原來生活圈子的唯一辦法。她已下定決心，過完年后跟單位“攤牌”，期待變性后的生活能真正翻開嶄新的一頁。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭議焦點】

羅曉青能否按照年滿50周歲的退休年齡退休？

【法律解析】

城鎮(zhèn)企業(yè)在職人員退休條件為，男性年滿60周歲、女性從事管理和技術(shù)工作年滿55周歲，直接從事生產(chǎn)服務工作年滿50周歲（不包括事業(yè)單位在編的干部身份女職工。曉青直接從事生產(chǎn)服務工作，能否按照年滿50周歲的退休年齡退休？在法律適用上，應該以當前性別為準。曉青換了身份證，戶口簿上的信息也更新了。只要提供相應的材料，社保卡信息也可以變更。身份證、戶口簿等有效證件上性別為女性的職工，就適用女性的法定退休年齡。名表被盜店員該不該賠

【案例回放】

近日北京東城法院開庭審理了一起名表城向員工索賠案。徐小姐原在王府井東方新天地一家名表城當?shù)陠T，2008年進店工作后，曾和名表城簽過一份手表丟失和損壞的內(nèi)部協(xié)議，規(guī)定如有手表丟失，店員需承擔10%的損失。2009年5月3日，徐小姐和另外兩名店員當班，在一名店員上廁所時，恰好來了兩撥客人，二人便分別接待。徐小姐接待的是兩名男子。店內(nèi)監(jiān)控錄像顯示，當徐小姐拿出一塊表向?qū)γ婺凶诱故緯r，放置手表的抽屜半敞著，她身邊的男子將手伸進了放名表的抽屜。此時店外又走進一名男子也要買表，前面的兩名男子匆匆離去。徐小姐隨后發(fā)現(xiàn)一塊標價為21萬余元的江詩丹頓名表不翼而飛，便跑出店尋找兩名男子，但已不見蹤影。后進來的另一男子也趁亂離去。名表城報警后，此案至今未破。案件發(fā)生后，名表城不僅與其解除了合同，還扣發(fā)了她的工資。徐小姐稱，自己原來每月工資僅1300余元，如果賠償?shù)脑挘诿沓谴蚬ひ荒甓啵喈斢谝环皱X沒掙，還賠了不少。0 r4 Q, ^ a!f4 z s3 P% ]

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★

【爭議焦點】

徐小姐是否應賠償名表城遺失手表損失2.14萬元？

【法律解讀】

徐小姐是否應賠償名表城遺失手表損失，關(guān)鍵是她在工作中是否明顯違反了操作規(guī)程。如勞動者在用人單位的指揮、安排下正常提供勞動，本人并無違反勞動紀律或工作規(guī)則行為的，即使給用人單位造成經(jīng)濟損失，也不應承擔賠償責任。因為在勞動關(guān)系中，適用風險責任由用人單位負擔原則，即勞動者依用人單位的要求提供勞動但產(chǎn)品或工作成果有瑕疵時，勞動者不負瑕疵擔保義務，不用承擔賠償責任，用人單位仍須給付全額工資。即使用人單位在勞動合同或工作規(guī)則中規(guī)定勞動者負瑕疵擔保責任，則應認定該規(guī)定無效。如損害是因勞動者過失行為所導致，則應根據(jù)過失的輕重、損害的程度和勞動者的實際收入水平，減輕或免除賠償責任，勞動者僅為一般過失的，一般可免除勞動者的賠償責任。

所以名表城要求徐小姐賠償損失，必須首先證明她在名表丟失的過程中違反了商店規(guī)定的操作規(guī)程。另外，《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。”

中山美的回應稱員工參保率達85% 未參保為新入職員工

【案例回放】

剛剛陷入裁員**的美的日電集團，因為旗下環(huán)境家電公司被曝七成員工漏保再次登上了輿論的風口浪尖。美的方面表示85%員工已經(jīng)投保，同時承認可能極少數(shù)員工漏保。中山美的稱公司員工總數(shù)為8692人，其中企業(yè)聘用員工4896人，勞務派遣員工3796人，中山美的的企業(yè)聘用員工目前已經(jīng)參保人數(shù)為4160人。對于仍有部分員工未參保，美的方面解釋稱，這些員工是近期新入職員工，其社保手續(xù)將在本月末或者下月初辦理。

【關(guān)注指數(shù)】

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【爭議焦點】

中山美的對于部分員工未參保是否存在過錯責任？

【法律解讀】

《社會保險法》規(guī)定，用人單位應當自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定其應當繳納的社會保險費。用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。用人單位未按規(guī)定申報應當繳納的社會保險費數(shù)額的，按照該單位上月繳費額的百分之一百一十確定應當繳納數(shù)額；繳費單位補辦申報手續(xù)后，由社會保險費征收機構(gòu)按照規(guī)定結(jié)算。

美的方面表示85%員工已經(jīng)投保，至于對于另外未參保的15%職工是否存在過錯責任，要看他們?nèi)肼毷欠癯^三十日。如果未超過三十日，則美的方面并無過錯；如果超過三十日，而且并非因為職工本身的原因未參保，則美的方面存在過錯責任，職工可以依據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定提出解除勞動合同，美的方面應當支付經(jīng)濟補償。

求職隱瞞生育狀況是否構(gòu)成欺詐

【案例回放】

小丁碩士學歷，性格開朗，還吃苦耐勞，但就是因為三十好幾了還沒有生育，在求職應聘時經(jīng)常被用人單位拒絕。這次她終于又有了一個求職機會，還是她一直向往的物流管理崗位。經(jīng)過幾輪筆試面試，主考官對她的專業(yè)能力非常滿意，決定錄用她，并讓她填寫職員信息表。她在學歷、工作經(jīng)歷等方面都如實填寫了，但是在生育情況一欄卻故意填寫了“已婚已育”，盡管她注意到這份表格下面還有一行小字：“如果上述填寫的個人信息存在虛假情況，公司可以立即解除勞動合同。”

她實在是太怕失去這個工作機會了。說實話，眼下她找工作是最重要的，生不生孩子這個倒是第二位的。如果沒有工作，連自己的生計都會成問題，更不要說以后萬一有了孩子，負擔就更重了。無巧不成書。就在她到新單位上班后沒幾天，她突然發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。公司的人事主管聞訊后找她談話，希望她自己主動辭職，否則公司將以她入職時存在欺詐行為為由解除勞動合同。小丁不愿辭職，但也自知應聘時確有不誠實的行為，不知該怎么辦。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★

【爭議焦點】 像小丁這種情況，公司能解除勞動合同嗎? 【法律解析】

小丁盡管到公司上班沒幾天，但是已與公司建立了勞動關(guān)系，公司單方解除勞動合同需符合法定理由。公司可能提出的法定理由無非有三種。第一，以“在試用期間被證明不符合錄用條件”解除。但是錄用條件應當合法，我國的勞動法明確規(guī)定，在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

第二，以“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效”為由解除。但是欺詐應具備兩個構(gòu)成要件：（1）故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況；（2）誘使對方當事人做出了錯誤意思表示。可見員工在訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構(gòu)成欺詐。即只有當勞動者未如實披露并且導致用人單位做出了訂立勞動合同的錯誤意思表示的，才構(gòu)成欺詐，導致勞動合同無效。小丁在求職過程中確有不誠實行為，但是這種行為不應對公司的錄用產(chǎn)生決定性影響。

第三，以“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除。小丁有不誠實行為可以批評，但是根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者如實告知義務的內(nèi)容通常理解為“與勞動合同履行直接相關(guān)的情況”，一般包括勞動者的技能、工作經(jīng)歷、學歷、健康狀況等，而勞動者的婚姻生育狀況一般被列為個人隱私。如果僅因為勞動者未如實告知婚育情況就解除勞動合同，顯然違背立法本意。所以小丁可以與單位進行交涉或向相關(guān)部門尋求幫助。

第三篇：勞動爭議典型案例解讀

洗碗女私留剩菜被開除檢驗工帶傷上班遭身亡

——2012年2月勞動爭議典型案例解讀

周斌

五星級飯店洗碗女工留剩菜為兒子補營養(yǎng)遭開除

【案例回放】47歲的李紅在南京一家五星級酒店當了4年的洗碗工。她的職責就是清潔用過的餐具。“很多餐具送過來時，里面還剩著吃的。”李紅說，酒店對自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，會放回冰箱里。凡覺客人吃過剩下，不宜再售的，一律退到后臺倒掉。

3個月前，她留下了客人吃剩的一些廢棄食物，想給正在讀大學的兒子補養(yǎng)身體，卻被以盜竊酒店財物為由開除。酒店的依據(jù)是《員工手冊》上規(guī)定：“不得蓄意破壞、偷竊、騙取或盜用客人、酒店或員工的財物”。這讓李紅接受不了。“那些東西是酒店扔掉不要的。再說誰沒拿過？為這個就把我開除了，我覺得太重。把還能吃的東西扔掉就對了嗎？”

【關(guān)注指數(shù)】★★★★★

【爭議焦點】酒店是否可以李紅盜竊酒店財物為由解除勞動合同？

【法律解讀】為了確保酒店的品牌形象與服務質(zhì)量，五星級酒店規(guī)定所有淘汰的食物都不允許重復使用，也不允許員工私自帶走，這種規(guī)定無可厚非。但是李紅拿的是客人已經(jīng)付過錢的剩余食品而非酒店財產(chǎn)，這種行為即使有不妥之處，畢竟談不上是什么盜竊，所以酒店以《員工手冊》上規(guī)定的那條規(guī)定解聘李紅，涉嫌違法解除勞動合同。

用人單位違法解除或者終止勞動合同的，《勞動合同法》第四十八條設(shè)定了兩種救濟方式：“勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的”，用人單位應當使勞動關(guān)系“恢復原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。如果勞動者權(quán)衡利弊后，認為繼續(xù)履行勞動合同實際困難太大或者沒有意思，不要求繼續(xù)履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，而用人單位應當依法支付賠償金。

關(guān)于賠償金的標準，第八十七條明確作出了規(guī)定，即“第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍”，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年，包括六個月以上不滿一年的，按照兩個月工資標準向勞動者支付賠償金，不滿六個月的，按照一個月工資標準向勞動者支付賠償金。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定，賠償金的計算年限自用工之日起計算。

也許有人會問：如果酒店的規(guī)章制度中寫明：“所有淘汰的食物都不允許員工私自帶走，有違反者視為嚴重違紀，應解除勞動合同。”酒店是否可以上述規(guī)定為由解除李紅的勞動合同？不是說絕對不可以，但是實踐中一旦發(fā)生爭議，有關(guān)部門將嚴格審查以下幾點。

首先，該規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動安全衛(wèi)生、職工培訓、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者

重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

其次，是否將該規(guī)章制度公示，或者告知勞動者。酒店應對李紅進行“所有淘汰的食物都不允許重復使用，也不允許員工私自帶走”的培訓教育，并告知李紅如果違反這一條會導致的后果。

此外，酒店對員工類似行為應當加強管理。從李紅有關(guān)“再說誰沒拿過？”的陳述看，酒店是疏于管理的。在這種情況下，李紅的行為盡管有所不當，但尚不構(gòu)成嚴重違反公司規(guī)章制度，酒店解除與李紅的勞動合同缺乏依據(jù)。

女工為拿600元“全勤獎”帶傷上班3天身亡

【案例回放】杜娟生前在位于深圳龍崗的福X集團轄下工廠打工，工作內(nèi)容主要是負責產(chǎn)品檢測和數(shù)據(jù)記錄，每天工作11個小時，收入隨著最低工資標準的提高而提高。今年1月，她在廠房的衛(wèi)生間里撞破頭，因為事關(guān)600元“全勤獎”，她自服止痛藥，忍痛工作了3天，堅持到休息日才去醫(yī)院，檢查后發(fā)現(xiàn)是腦出血。一周后，她停止了呼吸。

據(jù)介紹，杜娟提到的“全勤獎”的日期范圍包含了春節(jié)，因此選擇回家過年的工人肯定拿不到，而與此相反，沒有回家過年的工人就會格外珍惜這個獎。“想請假去醫(yī)院看是不是骨折了，我又考慮到600元全勤獎，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8號不上班，我開了轉(zhuǎn)診證明去醫(yī)院檢查，結(jié)果是腦出血，真沒想到有這么嚴重。”杜娟在病床上口述的“事件說明”中這樣描述。

【關(guān)注指數(shù)】★★★★★

【爭議焦點】“全勤獎”的日期范圍是否合適？

【法律解讀】所謂全勤獎，就是對于在制度工作日保持出勤的員工的獎勵。根據(jù)《勞動法》和《國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》的規(guī)定，我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標準工時制。有條件的企業(yè)應實行標準工時制。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標準工時制，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。該工廠一天的工作時間高達11小時，如實行標準工時制，超過的工作時間應視為加班。即只要員工一天做足8小時，即達到了“全勤”標準，公司就應支付全勤獎。

根據(jù)《深圳市實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理工作試行辦法》：“綜合計算工時工作制分別以周、月、季、半年、年為周期綜合計算工作時間。在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間應與總法定標準工作時間基本相同。”總法定標準工作時間為：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天，每天工作8小時即2000小時。即使該工廠實行綜合計算工時工作制，只要員工一年工作時間達到2000小時，公司就應支付全勤獎。

至于春節(jié)等法定節(jié)假日，本來就應當放假，公司因員工在此期間不加班而克扣全勤獎沒有法律依據(jù)。還有年休假、加班補休、探親假、婚喪假等都是帶薪假，職工按國家規(guī)定休假，用人單位應按照正常出勤處理，也不能因此克扣全勤獎。

總之，該工廠規(guī)章制度中把“全勤獎”的日期范圍設(shè)定為包含春節(jié)、每日延長工作時間等并不合適。至于職工事假期間用人單位一般無法定義務支付工資，病假期間應按規(guī)定發(fā)放病假工資或病假救濟費，但是對于請病事假，用人單位的確可以不支付全勤獎。不過，生命是無價的，該請病假時還是得請。有的勞動者為了一點全勤獎竟然棄生命于不顧，這種現(xiàn)象實在令人痛惜，同時也反襯出加強企業(yè)民主管理的重要性。

飛行員未履行完合同期限跳槽被判賠違約金154萬

【案例回放】2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與年僅22歲的張某簽訂無固定期限勞動合同，到法定退休年齡之日止。公司出資對張進行專業(yè)培訓，先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請，被公司拒絕，但30日后張某離職。航空公司提起訴訟。近日，湖北省武漢市江漢區(qū)人民法院一審判決張某向某某航空公司支付違約金154萬余元，雙方解除勞動合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。

【關(guān)注指數(shù)】★★★★★

【爭議焦點】法院為何一審判決張某支付違約金154萬元？

【法律解析】勞動法充分保護勞動者享有辭職權(quán)，但是規(guī)定勞動者辭職在一般情況下需提前30日提出書面通知，飛行員盡管工作性質(zhì)比較特殊，但是也受勞動法律法規(guī)調(diào)整。即使勞動合同未到期，或者簽訂了無固定期限勞動合同，只要履行了提前通知義務即可辭職，這并不需要征得原單位的批準。《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”所以此案法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定，雙方解除勞動合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。

同時《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

問題是如果用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓，但是雙方未約定服務期和違約金的，用人單位是否可以要求勞動者支付違約金？原勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》規(guī)定：“用人單位出資對職工進行各類技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒

約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付”。

據(jù)此，盡管雙方未約定服務期和違約金，航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合法，因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，即相當于簽訂了合同終止日期為張某退休日期的固定期限勞動合同。張某達到法定退休年齡時服務期限為38年，即相當于簽訂了38年的勞動合同。

“沒約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付。”張某現(xiàn)已服務4年，尚未履行的服務期限為34年，即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬余元，遂法院作出上述判決。

東莞一工廠搬新家 百余員工去留難

【案例回放】“我們都工作十幾年了，到時候搬入新廠，一切還得重新開始！”日前位于東莞市沙田鎮(zhèn)齊沙村工業(yè)園的東莞住商益安金屬制品有限公司，有150余名員工因擔心企業(yè)遷移帶來的諸多問題，聯(lián)名抗議，并向廠方提出索要“三倍賠償”，即廠方根據(jù)員工的工齡長短，按照每年賠付3個月平均工資的方式作出賠償。

住商益安金屬制品有限公司是一家日資企業(yè)，1994年正式開廠至今，一直從事生產(chǎn)和銷售金屬制品，共有員工200多名。今年年初，企業(yè)的日資老板收購了位于常平鎮(zhèn)的一家“頂峰”五金廠，并決定將產(chǎn)業(yè)全部轉(zhuǎn)移到常平。而且“住商益安”公司將在今年8至9月注銷，并被東莞頂峰公司吸收合并，最近廠方已開始著手將部分設(shè)備搬遷至常平。事發(fā)后，沙田鎮(zhèn)政府多個部門介入調(diào)查處理，目前企業(yè)代表和員工代表還在進一步協(xié)商之中。

【關(guān)注指數(shù)】★★★★

【爭議焦點】工人們的索賠要求是否合理？

【法律解析】工人們的索賠要求是否合理，涉及到兩個問題，一是工人是否可以公司合并或搬遷為由要求經(jīng)濟補償，二是如應支付經(jīng)濟補償，是否可以提出“按照每年賠付3個月平均工資的方式”支付？

《勞動合同法》第四十條規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

但是公司合并并不屬于客觀情況發(fā)生重大變化。《勞動合同法》第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。”所以工人僅以公司合并為由要求主動辭職并要求經(jīng)濟補償缺乏依據(jù)。當然公司也不能以此為由單方強行解除勞動合同，即使支付經(jīng)濟補償也涉嫌違法解除。

至于企業(yè)搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，也要作出合理判斷，關(guān)鍵在于是否影響勞動合同的履行。如是，則員工不愿意到新址上班，單位應與員工協(xié)商變更勞動合同，無法協(xié)商一致的可以解除勞動合同，但應支付經(jīng)濟補償；如不是，則員工應當服從單位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辭職，但單位可不支付經(jīng)濟補償。

從東莞的沙田鎮(zhèn)到常平鎮(zhèn)，據(jù)說乘坐公共汽車需要2個多小時，對于家住沙田鎮(zhèn)的職工來說，也許會影響勞動合同的履行；但是對于大部分外來工來說，只要工廠在新址安排住處；或安排班車（發(fā)放交通補貼），并相應縮短工作時間，一般就不會影響勞動合同的履行，員工不愿意去并要求經(jīng)濟補償沒有道理，員工愿意去還要求經(jīng)濟補償更沒有道理。

至于經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稊?shù)額，《勞動合同法》規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。”一定要按照每年賠付3個月平均工資的數(shù)額支付，沒有法律依據(jù)。

盡管部分職工的要求未必合理，但是“住商益安”公司在合并、搬遷的過程中，應充分尊重員工的知情權(quán)和參與權(quán)、決定權(quán)。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。員工食堂吃早餐突發(fā)暈倒身亡 法院兩審認定工傷

【案例回放】麥熾光生前是a公司的員工，2010年5月10日8時左右，麥熾光回公司打完考勤卡后，到公司二樓的食堂吃早餐。不料，在用餐時，他突發(fā)疾病暈倒，隨即被送往醫(yī)院，經(jīng)搶救無效當日上午死亡。

麥熾光的家屬隨后向a公司所在的白云區(qū)人社局提出工傷認定申請。經(jīng)過調(diào)查，同年11月，區(qū)人社局作出《工傷認定決定書》，認為死者在打完考勤卡上班后進餐時突然暈倒身亡的情形，符合《工傷保險條例》“在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的”視同工傷的規(guī)定。

a公司對此不服，向廣州市人社局提起行政復議，后被告知維持原決定。a公司仍不服，向白云區(qū)法院提起行政訴訟。近日，廣州中院終審判決，認定麥熾光的死亡構(gòu)成工傷。

【關(guān)注指數(shù)】★★★

【爭議焦點】員工在公司食堂吃早餐是否屬于在“工作崗位”上？

【法律解析】根據(jù)國務院《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定，在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。至于員工在公司食堂吃早餐是否屬于在“工作崗位”，應視具體情況而論，關(guān)鍵是吃早餐時間是否屬于上班時間。

麥熾光死亡當日按考勤規(guī)定，按時打卡上班后來到公司附設(shè)的食堂吃早餐，進食早餐是職工的正常生理需要，也是在上班時間進行的。該公司在上班時間內(nèi)為勞動者提供早餐供應，其

主要目的亦在于為勞動者更好、更方便地從事生產(chǎn)勞動提供福利保障，進食是為工作進行準備活動與工作之間除存在時間上的順延，亦存在必然的因果關(guān)系，不應割裂開來認定。對《工傷保險條例》第十五條規(guī)定的“工作崗位”的界定，不應僅限于勞動者日常的、固定的工作地點，還應當包括滿足勞動者生理需要的工作場所內(nèi)的附屬建筑范圍。根據(jù)《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定，工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預備性或收尾性工作受到事故傷害的，應當認定為工傷。

廣東惠州一女工懷孕遭辭退 老板稱是臨時工

【案例回放】惠州市民繆女士原本在惠城區(qū)河南岸冰糖村安奈施義齒有限公司上班，快4個月了，沒簽合同也沒給投保，因懷孕竟被辭退。公司老板稱其為臨時工，辭退她是為了公司生存。“我現(xiàn)在懷孕兩個多月。2月10日公司領(lǐng)導突然電話告知我，說過幾天不用來上班了，原因是我干活不太方便了。”繆女士稱，“第二天我在公司看到一個新來的技工已經(jīng)頂替了我的位置，老板讓我找會計結(jié)賬走人”。經(jīng)過交涉，該公司決定給繆女士1000元作為補償。廖女士的老公找公司索要被辭工書，“老板告訴我，現(xiàn)在最后一次通知你，1000塊錢你要就拿走，過了今天就不給了。”

【關(guān)注指數(shù)】★★★

【爭議焦點】公司是否可以繆女士是“臨時工”為由解除她的勞動合同？

【法律解讀】其實現(xiàn)在法律上已經(jīng)沒有“臨時工”的概念。繆女士與公司雖然沒有訂立書面勞動合同，但是形成了事實勞動關(guān)系。原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。”

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

公司不僅不能以繆女士是“臨時工”為由解除她的勞動合同，還應承擔未依法簽訂書面勞動合同的法律責任。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資”。繆女士到公司上班4個月未訂立書面勞動合同，應支付3個月的雙倍工資差額。

第四篇：勞動爭議典型案例解讀

勞動爭議典型案例解讀（2）

——2008年7月勞動爭議典型案例解讀 特約撰稿

周斌

西門子：違法解雇賠償員工135萬元

[案例回放] 7月初，西門子（中國）有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之最。由西門子一次性支付給謝先生經(jīng)濟補償金135萬元。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔任銷售工作。2003年10月，被調(diào)入西門子（中國）有限公司擔任公司安徽省總經(jīng)理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東新區(qū)勞動爭議仲裁院申訴，要求公司恢復勞動關(guān)系，并支付非法解雇期間的工資及賠償金。公司方堅持不肯恢復勞動關(guān)系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經(jīng)過仲裁院調(diào)解，雙方最終就補償135萬元達成一致。[關(guān)注指數(shù)] ★★★★★

[爭議焦點] 為什么謝先生的賠償可以高達135萬元？ [法律解讀] 據(jù)筆者了解，此案135萬賠償款其實分為兩部分：違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償130萬元和提前解除勞動合同的代通知金5萬元。謝先生的月工資是5萬元，按照每一年工齡折合一個月工資的標準，他在西門子總共十三年的經(jīng)濟補償金就是65萬元。

根據(jù)《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，當浦東仲裁裁決西門子違法解除勞動合同時，他可以有兩個選擇，一是要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應當繼續(xù)履行；二是不要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應當依照經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金。65萬元的二倍即130萬元。謝先生最后選擇了第二個方案。當然他的經(jīng)濟補償都是以勞動者解約前12月的平均工資為計算基數(shù)的，《勞動合同法》規(guī)定：“本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”

但須注意的是，今年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經(jīng)濟補償設(shè)定了雙重上限，即經(jīng)濟補償基數(shù)按當?shù)厣下毠ぴ缕骄べY三倍確定，經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。也許在不太久遠的未來，“天價賠償”將不復存在。

詩仙太白酒廠：強令兩百職工“買斷工齡”

[案例回放] 7月16日，重慶萬州區(qū)人民法院開庭審理重慶詩仙太白酒廠佘祥國等204名職工起訴工廠“買斷工齡”一案。重慶萬州區(qū)人民檢察院向法院發(fā)出支持民事起訴意見書，支持204名職工依法維護自身權(quán)益。佘祥國等204人先后于1976年3月至2005年9月受聘于重慶詩仙太白酒廠，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，他們經(jīng)常加班，工廠卻不足額支付加班工資，對“臨時工”未辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險。2007年10月重慶詩仙太白酒廠進行整體改制，要求職工以每年1293元為標準“買斷工齡”。為此，佘祥國等204人要求工廠支付加班費等、并確認買斷工齡無效，從而引發(fā)勞動爭議。在申請仲裁未獲支持后，他們于今年5月向法院起訴。據(jù)悉，法院將擇日宣判。[關(guān)注指數(shù)] ★★★★

[爭議焦點] 為什么說重慶詩仙太白酒廠強令職工“買斷工齡”涉嫌違法？

[法律解讀] 一段時間以來，改制、轉(zhuǎn)制、資產(chǎn)重組等，似乎成了一些企業(yè)隨意裁減員工的擋箭牌，以至不少職工“談轉(zhuǎn)驚心”、“聞改色變”，好像一經(jīng)改制轉(zhuǎn)制，原勞動合同就成了一紙空文。其實，法律法規(guī)從來沒有賦予企業(yè)，哪怕是改制、轉(zhuǎn)制、資產(chǎn)重組企業(yè)單方面解除勞動合同的權(quán)利。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，因情勢變化影響勞動合同履行的，用人單位應當與勞動者協(xié)商相應變更部分合同條款，使合同得以繼續(xù)履行。經(jīng)勞動關(guān)系雙方當事人協(xié)商一致，也可以解除勞動合同。但是協(xié)商不成的，雙方當事人應當繼續(xù)履行原勞動合同。

應當說，在改制過程中，企業(yè)和職工都有一次重新選擇的機會。勞動關(guān)系雙方當事人的意愿，理應得到充分的尊重。但是，企業(yè)的轉(zhuǎn)制、改制、資產(chǎn)重組，不能以減員裁員為目的，更不應取消協(xié)商程序，只留下解除勞動關(guān)系一條路。經(jīng)濟補償金是勞動者在單位提出、雙方協(xié)商一致解除勞動合同時，依法應得的待遇。但這并不意味著企業(yè)只要支付了經(jīng)濟補償金，就可以不與職工協(xié)商而強行“買斷工齡”，解除勞動合同。

賀利氏：取消的員工福利津貼得以恢復

[案例回放] 7月初，賀利氏“簽約門”事件獲得圓滿解決，公司恢復了院取消的部分員工的福利津貼。此前公司的部分員工在與公司續(xù)簽勞動合同前，還收到一份“關(guān)于福利項目調(diào)整的協(xié)議”，協(xié)議取消了員工原來享受的每月500元餐貼和200元的交通貼以及工齡工資等。“不簽協(xié)議的后果，你們要考慮清楚。”面對人事部門的“暗示”，許多員工盡管心里很不愿意，但是為了保住工作，也只能簽下這份“不平等合同”。公司未經(jīng)職代會、集體協(xié)商等民主程序就取消員工福利、變更《員工手冊》的做法，激起了工會及職工的強烈不滿。后在徐匯區(qū)虹梅社區(qū)總工會的介入下，賀利氏公司表示會妥善解決此事，并開始與工會討論開展集體協(xié)商的具體事宜。[關(guān)注指數(shù)] ★★★★

[爭議焦點] 為什么說賀利氏先前的行為有違法嫌疑？ [法律解讀] 《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”

毫無疑問，“賀利氏”員工的餐貼、交通貼等都屬于勞動報酬范圍，而且在公司“員工手冊”中都有明文規(guī)定。如果“員工手冊”中的規(guī)定不作修改，個體勞動合同約定的待遇，理應不能低于“員工手冊”中的相關(guān)規(guī)定；如果要修改“員工手冊”的相關(guān)規(guī)定，必須依法經(jīng)過集體協(xié)商。所以說“賀利氏”的這種行為，確有違反相關(guān)法律規(guī)定程序的嫌疑。

俗話說：“一根筷子易折，一把筷子難斷。”勞動關(guān)系雙方依法開展集體協(xié)商，是取得雙贏的必由之路。

日立數(shù)據(jù)：“永久合同”照樣可以解除

[案例回放] 7月15日，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案。法院認為，日立數(shù)據(jù)以姜甜違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同并無不妥。2005年，姜甜（化名）入職日立數(shù)據(jù)，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經(jīng)理。2007年起其年基本工資為40.7萬元，目標獎金為4.7萬元。今年3月，公司與姜甜解除勞動合同。姜甜認為，日立數(shù)據(jù)是在無事實依據(jù)和法律依據(jù)情況下突然解除勞動合同的。日立數(shù)據(jù)稱：姜甜的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入，但她在該項工作中經(jīng)常出錯，隨后表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加PIP(職業(yè)培訓提升計劃)。至今年3月，因姜甜拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。此案經(jīng)審理，法院駁回了姜甜的全部請求。[關(guān)注指數(shù)] ★★★

[爭議焦點] 為什么公司可以解除姜甜的無固定期限勞動合同？

[法律解讀] 無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，被稱為“永久性合同”，但并不意味著不能解除。符合《勞動合同法》第39條和40條，即嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的等情形，用人單位就可以解除合同。此案的關(guān)鍵并不是姜甜在數(shù)據(jù)錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她進入改進業(yè)績計劃，如果業(yè)績改進將繼續(xù)履行合同，但是姜甜予以拒絕。如果勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度，用人單位解除合同也會得到支持。此案的警示意義不言而喻。

某商貿(mào)公司：被判支付員工高溫費

[案例回放] 7月中旬，媒體披露了盧灣法院對一起高溫費支付爭議案的審判結(jié)果：某商貿(mào)公司應向離職員工季某支付高溫費250元。2005年3月，季某進公司任隨車裝卸工，約定基本工資每月750元，獎金每月100元。去年8月，季某從公司離職。季某離職后，公司發(fā)放了去年7月的高溫費250元。法院認為，公司發(fā)放去年7月的高溫費時，季某雖然已經(jīng)離職，但是去年7月季某仍然在公司從事裝卸工的工作，公司應當向季某支付高溫費。為此，他將商貿(mào)公司告上法庭，要求支付所欠高溫費。盧灣法院支持了他的訴訟請求。[關(guān)注指數(shù)] ★★★

[爭議焦點] 為什么企業(yè)一定要按規(guī)定支付高溫費？ [法律解讀] 時值盛夏，盡管此案涉及的金額不高，還是引起了公眾的關(guān)注。所謂高溫津貼是補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。由于計時工資、計件工資和獎勵工資所反映的只是一般勞動條件下的勞動消耗和勞動數(shù)量與質(zhì)量的差別，不能反映在特殊條件下的勞動消耗及生活費的額外支出。所以執(zhí)行最低工作標準不僅指支付勞動合同約定工資，還應包括按規(guī)定發(fā)放各類津貼和社會保險費等，以上項目都應列為最低工資保障的重要內(nèi)容。當然上海市的有關(guān)規(guī)定還應細化，立法層次也亟待提高。但這并不意味著，對于目前本市規(guī)定的高溫費，企業(yè)可發(fā)可不發(fā)。高溫津貼的發(fā)放，企業(yè)可以有一天發(fā)一天，也可以每個月結(jié)算一次，再或者等夏天過了一并發(fā)放，但無論哪種方式，都應該事先和職工說清楚，不能含含糊糊。如果高溫下從事室外露天作業(yè)、重體力工作的勞動者申請仲裁，要求單位發(fā)放高溫費，有關(guān)部門根據(jù)具體情況核實后，有可能支持勞動者這一方。

2008年8月勞動爭議典型案例解讀(2009-06-05 23:23:19)轉(zhuǎn)載▼ 標簽： 雜談

拿年終獎豈須“主動辭職” 領(lǐng)補償金就得“分段計算” ——2008年8月勞動爭議典型案例解讀 特約撰稿

周斌

圖維廣告：須為試用期員工住院“埋單”

【案例回放】

8月中旬，上海市第一中級人民法院作出終審判決：上海圖維廣告有限公司須承擔史先生近1萬5千元的醫(yī)療費用。2007年4月9日，史先生與上海圖維廣告有限公司簽訂了三個月的試用期同意書后到公司上班。5月24日，史先生因腎結(jié)石入住醫(yī)院，并作了手術(shù)治療。就在史先生住院這天，圖維公司為其辦理了招工入職手續(xù)和社保繳費登記，并繳納了當年4-6月的社保費款。6月，史先生出院結(jié)賬，共支出了醫(yī)療費2萬余元。因史先生的醫(yī)保帳戶是在單位繳費后6月份才開始啟用，這之前史先生支出的2萬余元醫(yī)療費，究竟由誰承擔？史先生與圖維公司產(chǎn)生了糾紛。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭議焦點】 勞動者醫(yī)保帳戶尚未啟用期間發(fā)生醫(yī)療費用由誰承擔？

【法律解讀】

《上海市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險辦法實施細則》第三條第（三）項規(guī)定：“應當繳納醫(yī)療保險費的用人單位和職工，未繳費或者未足額繳費的，自次月起職工停止享受醫(yī)療保險待遇。用人單位和職工在足額補繳醫(yī)療保險費的次月，職工恢復享受醫(yī)療保險待遇，停止待遇期間所發(fā)生的醫(yī)療費用，由單位承擔。”但是按照目前繳納社保費的操作流程，單位在5日至25日期間辦理的社會保險繳費登記，于次月繳納社會保險費。史先生是4月9日供職，那么圖維公司應在5月9日之前為史先生辦理社保繳費登記。現(xiàn)公司在5月24日為史先生辦理社保繳費登記，雖然超過規(guī)定的繳費登記期限，但依照上述社保繳費操作流程的規(guī)定，公司在5月25日之前辦理繳費登記，醫(yī)療帳戶將在6月份啟用，這個流程決定了史先生不能在5月份患病期間享受到醫(yī)療保險待遇。本案的判決是從審判實踐層面對于用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，對于勞動者醫(yī)保帳戶尚未啟用期間發(fā)生醫(yī)療費用的情況，確立了應由所在單位承擔的操作規(guī)則，即用人單位在為勞動者辦理社會保險繳費登記行為，即便符合相關(guān)規(guī)定的情況下，仍須承擔勞動關(guān)系建立至醫(yī)保帳戶啟用這一時間段內(nèi)，勞動者不能享受社會保險待遇而產(chǎn)生的醫(yī)療費損失。

先達國際貨運：被開員工拿著錄音上法庭

【案例回放】

8月初，北京順義法院開庭審理何女士解除勞動合同案時，何女士拿出錄有公司“違法”內(nèi)容的錄音討要自己的工資以及相關(guān)勞動收入。4月16日，公司口頭告知與她解除合同。4月21日，何女士對與公司人事管理人員就辭退一事交涉談話內(nèi)容進行了錄音。錄音中可以證明公司強行扣留何女士的勞動合同，拒絕支付工資和經(jīng)濟補償?shù)囊幌盗邢嚓P(guān)事實。最終，何女士與公司達成協(xié)議，公司支付給何女士經(jīng)濟賠償金2000元。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭議焦點】

何女士的錄音能否成為案件審理的有效證據(jù)？

【法律解讀】

《民事訴訟法》第六十三條規(guī)定，證據(jù)有下列幾種：

（一）書證；

（二）物證；

（三）視聽資料；

（四）證人證言；

（五）當事人的陳述；

（六）鑒定結(jié)論；

（七）勘驗筆錄。以上證據(jù)必須查證屬實，才能作為認定事實的根據(jù)。最高人民法院曾于1995年出臺《關(guān)于未經(jīng)對方當事人同意私自錄制其談話取得的資料不能作為證據(jù)使用的批復》，要求將錄音資料的證據(jù)合法性標準限定在經(jīng)對方當事人同意的范圍內(nèi)。但是2001年《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六十八條規(guī)定：“以侵害他人合法權(quán)益或者違反法律禁止性規(guī)定的方法取得的證據(jù)，不能作為認定案件事實的依據(jù)。”一般認為，這條規(guī)定批判繼承了《批復》關(guān)于證據(jù)合法性的合理內(nèi)涵和非法證據(jù)的排除原則，重新明確了非法證據(jù)的判斷標準，即除以侵害他人合法權(quán)益（如故意違反社會公共利益和社會公德侵害他人隱私）或者以違反法律禁止性規(guī)定的方法（如竊聽）或者取得的證據(jù)外，其他情形不得視為非法證據(jù)。據(jù)此，錄音資料并不一定必須征得對方的同意方能作為有效證據(jù)，只要取的該證據(jù)的時候沒有侵害他人的隱私權(quán)等合法權(quán)益或沒有違反法律的規(guī)定，并經(jīng)查證屬實的，就能作為有效的證據(jù)。

上海某建材公司：員工辭職才發(fā)年終獎？

【案例回放】

8月中旬，上海市徐匯區(qū)法院判決某建材公司支付一營業(yè)員離職當月工資、替代提前通知期工資、經(jīng)濟補償金及年終獎共計10430元。1月18日，公司口頭辭退了這位員工。財務拿著已經(jīng)寫好的07年年終獎付款憑單找到她，告訴她遞交辭職信后才能領(lǐng)取該筆獎金。她予以拒絕，但是保留了該份單據(jù)。因公司后一直未支付該筆款項，今年5月她將公司告上法院。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭議焦點】 建材公司為何須向該員工發(fā)放年終獎？

【法律解讀】

根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎（勞動分紅）等。

由此可見，年終獎也是工資的組成部分，盡管發(fā)放年終獎是企業(yè)的一種自主行為，法律法規(guī)沒有發(fā)放年終獎的具體規(guī)定，但是單位應根據(jù)勞動合同或依法制定的規(guī)章制度發(fā)放，不能違反勞動法律法規(guī)。建材公司隨意辭退員工是錯誤的，規(guī)定員工不寫辭職信就取消年終獎則是錯上加錯。這里提醒勞動者注意，遇到類似情況應依法維護自己的權(quán)益，而千萬不要寫什么辭職信，否則可能會既被非法剝奪就業(yè)崗位，同時失去經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。

德易生物：跨越新法臨界線，經(jīng)濟補償分段算

【案例回放】

8月初，北京一中院首次依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》撤銷仲裁裁決。去年11月，彭某到北京德易生物醫(yī)學技術(shù)公司工作，約定試用期至今年1月。今年2月，德易公司認為彭不勝任工作，解除勞動合同。6月，勞動仲裁部門裁決德易公司按照《勞動合同法》補償彭某3600余元。德易公司認為裁決適用《勞動合同法》有誤，申請一中院撤銷。

【關(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭議焦點】 為什么北京德易的撤銷仲裁裁決得到法院支持？

【法律解讀】

《勞動合同法》規(guī)定：“本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”彭某的經(jīng)濟補償金，從開始工作之日起至2007年12月31日止，應參照原勞動部的規(guī)定計算，即工作每滿1年，經(jīng)濟補償金按相當于1個月工資的標準發(fā)放，不滿1年的，按1年的標準發(fā)放；從2008年1月1日起至勞動合同解除之日止，應按照《勞動合同法》規(guī)定計算，即每滿1年支付1個月工資標準的經(jīng)濟補償；不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。但上海的讀者應當注意，在《勞動合同法》實施之前，根據(jù)上海的地方規(guī)定，工作年限未滿半年沒有經(jīng)濟補償。由于勞動仲裁庭對此案的裁決，忽略了計算經(jīng)濟補償金應考慮當事人在每個階段的平均工資問題，而只考慮當事人在解除勞動合同前1個月的工資，適用法律錯誤。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施后，按照第47條、48條規(guī)定，如果勞動者不服仲裁裁決，可向法院提起訴訟，但用人單位不能以不服仲裁裁決為由起訴，不過在“適用法律、法規(guī)確有錯誤的”等6種情形下，用人單位可向仲裁委員會所在地的中級人民法院請求行使撤銷權(quán)。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，法院撤銷裁決后，雙方都只能向法院起訴，不能再次仲裁。

南京某化工廠：離職職工查出職業(yè)病也得管

【案例回放】 今年6月，南京市勞動保障部局有關(guān)負責人就一起職業(yè)病案例表示，勞動者被診斷患為職業(yè)病，除非用人單位有證據(jù)證明是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，否則其醫(yī)療和生活保障由“最后的用人單位”承擔。南京市民黃祥3年前在南京江寧區(qū)一家化工企業(yè)工作，半年前辭職創(chuàng)業(yè)。不久前他感到身體不適，醫(yī)院的檢查結(jié)果是：因吸入有害氣體，導致肺部感染。經(jīng)鑒定屬職業(yè)病。黃祥隨即找工廠要求賠償，工廠以黃已離職為由拒絕。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭議焦點】 為什么企業(yè)要對查處職業(yè)病的離職職工負責？

【法律解讀】

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，如果勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者可以解除勞動合同以及裁減人員的一般情形，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同。另外，《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》除延續(xù)《勞動法》、《職業(yè)病防治法》相關(guān)規(guī)定外，還首次將職業(yè)危害防護的條款列為勞動合同必備條款。用人單位是職業(yè)病的責任主體，職工得了職業(yè)病，不管是否已離開，誰用工誰負責。

2008年9月勞動爭議典型案例解讀(2009-06-06 15:40:13)轉(zhuǎn)載▼ 標簽： 雜談

上班打盹扣四成工資過嚴

陪酒猝死按工傷待遇太寬 ——2008年9月勞動爭議典型案例解讀 特約撰稿

周斌

廣州匯晟制衣廠：“臥底”員工要求賠償雙倍工資

【案例回放】

9月1日，農(nóng)民工黃偉木前往廣州市番禺區(qū)勞動部門提出申訴，向匯晟制衣廠索賠差額工資及其他各項賠償?shù)裙灿?5334元。現(xiàn)年24歲的黃偉木到粵6年，曾輾轉(zhuǎn)廣、佛等地，在家具、制衣、化工等工廠打過工，自稱6年來從未簽過勞動合同。今年初，黃偉木獲悉《勞動合同法》規(guī)定，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的，應向勞動者支付雙倍工資，隨后有了一個大膽的決定：到工廠做“臥底”，收集證據(jù)舉報工廠。現(xiàn)勞動部門已介入調(diào)查處理。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭議焦點】

只要超過一個月未訂勞動合同，用人單位就得賠償雙倍工資嗎？

【法律解讀】

為了對用人單位的違法行為進行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”但需注意的是，該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰，而勞動者也有義務與用人單位積極協(xié)商簽定書面勞動合同。

需注意新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)單位書面通知后，不與單位訂立書面勞動合同的，單位應書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需支付經(jīng)濟補償，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。” 據(jù)此規(guī)定，如果自用工之日起一個月內(nèi)制衣廠送來合同，而黃偉木不愿簽，那么制衣廠有權(quán)讓他走人，而且可以不給經(jīng)濟補償。但是自用工之日起超過一個月不滿一年，制衣廠還未與黃偉木訂立書面勞動合同的，應向他每月支付兩倍的工資，并補訂書面勞動合同；黃偉木不訂立書面勞動合同的，制衣廠應書面通知終止勞動關(guān)系，并支付最多一個月工資的經(jīng)濟補償。

紹興新府山飯店：員工打一個瞌睡要扣四成工資

【案例回放】

9月16日，紹興新府山飯店保安林某在領(lǐng)取工資時傻了眼，原來單位給他發(fā)放的工資只有600元，比1000元標準少了400元。后得知扣400元是因為他在8月29日值夜班時打瞌睡。市勞動仲裁部門有關(guān)人士稱，林某可以對此提出仲裁申請。【關(guān)注指數(shù)】

★★★★

【爭議焦點】

在上班時違紀打瞌睡，單位就可扣除其40%的工資嗎？

【法律解讀】

應當說，單位是否可以對于違紀員工進行經(jīng)濟處罰，目前這是一個有爭議的問題。1982年國務院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”2008年1月15日，《企業(yè)職工獎懲條例》被國務院廢止，而《勞動合同法》等新頒布的法律法規(guī)，對于企業(yè)是否有權(quán)對員工罰款亦未作規(guī)定。

從上海市法院的審判實踐來看，因單位處分員工發(fā)生爭議的，單位處分雖涉及經(jīng)濟扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權(quán)對勞動者進行管理，一般不作為勞動爭議案件；用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟扣罰影響勞動者基本生活的，則可作為勞動爭議案件。這實際上是在一定程度上默認了用人單位對違紀的勞動者的經(jīng)濟懲誡權(quán)，但是鑒于一些單位往往以罰款為名行克扣勞動者工資之實，經(jīng)濟扣罰影響到勞動者基本生活，法院在審理此類案件時，不僅會審查這種經(jīng)濟處罰的合法性，還會審查其妥當性、合理性。企業(yè)對于違紀員工罰款至少必須符合兩個要件，一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動合同以及用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；而是處罰的內(nèi)容、程度不得超過為維護用人單位正常生產(chǎn)秩序所必需的限度。扣罰違紀員工工資的，還不能低于當?shù)刈畹凸べY水平。據(jù)此，紹興新府山飯店對于林某的處罰決定顯然不夠妥當。

云南會澤縣供電所：所長陪酒猝死家屬要求算工傷

【案例回放】

9月4日，在云南省會澤縣電力公司職工住宅區(qū)的家里，陳明波還沉浸在丈夫突然離去的悲痛之中。8月15日，陳明波的丈夫、會澤縣五星中心供電所所長王玉東，在接待宴請縣電力公司前來檢查工作的工作人員后，于當晚猝死于下屬的老廠鄉(xiāng)供電所會議室內(nèi)。隨后家屬和電力公司就王玉東的善后事宜發(fā)生了分歧，家屬一致要求按工傷處理。后在當?shù)叵嚓P(guān)領(lǐng)導的協(xié)調(diào)下，會澤縣電力公司表示，將比照工傷處理善后事宜，一次性付給死者家屬16萬余元，同時承擔死者女兒、母親的部分生活費用。【關(guān)注指數(shù)】

★★★

【爭議焦點】 “因公陪酒猝死”可以認定為工傷嗎？ 【法律解讀】

此案如按非因公死亡處理，死者家屬總共只能得到5萬元左右，而按工傷處理，待遇就要高出許多。但是《工傷保險條例》第十六條明確規(guī)定，因醉酒導致傷亡的，不得認定為工傷或者視同工傷。雖說陪上級領(lǐng)導喝酒，在一些人看來，也是一種“工作需要”，但畢竟不屬于工傷認定的情形之一，比照工傷處理是沒有任何法律依據(jù)的。某些人以檢查工作為由，到基層用公款胡吃海喝，結(jié)果下屬丟了性命，最終卻由公家出面“全額買單”，世上哪有這樣的道理呢？ 今年5月，無錫市北塘區(qū)人民法院曾開庭審理一起因?qū)O某陪酒猝死引發(fā)的家屬索賠案，結(jié)果自然不是什么比照工傷處理，而是一起喝酒者計某賠償死者家屬獲賠10萬元。法院在調(diào)解時提出，飲酒過量危險是完全民事行為能力人的基本常識，孫某過量飲酒猝死，應負主要責任。在孫某飲酒過量后，計某沒有盡到合理照顧的義務，對孫某的死亡存在一定過錯，應當承擔部分賠償責任。

王玉東陪酒猝死自然是一個悲劇。那些與王玉東一起“檢查工作”而喝酒的人，是否也應對王玉東猝死承擔一定的責任呢？

上海某進修中心：發(fā)出聘用通知后再撤銷要賠償

【案例回放】

現(xiàn)年28歲的陸小姐原先在一家裝飾材料公司工作，去年12月，她接到上海某進修中心以電子郵件形式發(fā)出的《聘用通知書》，其中詳細告知報到日期、時間、地址及電話和聯(lián)系人，并概括列明職位、部門、試用期及月薪。滿心歡喜的陸小姐向原公司提出辭職，并辦理了離職手續(xù)，原公司也出具了退工證明。然而，就在去新單位報到的前一天，她卻接到新單位要求撤銷錄用的電話通知。第二天，陸小姐按錄取通知書的規(guī)定時間報到，進修中心拒絕為她辦理錄用手續(xù)。進修中心稱，自己雖向陸小姐發(fā)出了聘用通知，但撤銷要約的通知先于陸小姐同意的承諾，撤銷行為應視為有效。9月中旬，黃浦法院作出一審判決，進修中心賠償陸小姐經(jīng)濟損失2.4萬元。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭議焦點】 發(fā)出了錄用通知（offer）能再撤銷嗎？ 【法律解讀】

錄用通知（offer）的法律性質(zhì)為要約。根據(jù)我國《合同法》規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的“意思表示”，“意思表示”應當符合下列規(guī)定：

一、內(nèi)容具體確定；

二、表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該“意思表示”約束。進修中心向陸小姐發(fā)出聘用通知，就是愿意同她建立勞動關(guān)系的意思表示，她可以選擇接受或不接受，而一旦她承諾按聘用通知與進修中心建立勞動關(guān)系，那么通知的內(nèi)容對雙方都有約束力。

那么，發(fā)出了要約能不能再撤銷呢？根據(jù)《合同法》的規(guī)定，撤銷要約的通知應當在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人。有下列情形之一的，要約不得撤銷：

一、要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；

二、受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準備工作。

進修中心雖于陸小姐作出承諾的前一天通知撤銷錄用，但因為通知中明確了報道日期，陸小姐也已向原公司提出辭職，并辦理了離職手續(xù)，即本案情節(jié)與法律規(guī)定的要約不得撤銷的兩種情形相符，故進修中心不錄用陸小姐的行為有違法定誠信義務，造成陸小姐一定時間的失業(yè)狀態(tài)，應承擔締約過失責任并賠償陸小姐因此蒙受的經(jīng)濟損失。

遼寧某證券公司：“炒魷魚”換回“無固定期合同”

【案例回放】

9月初，沈陽市仲裁委裁定，某證券公司應與林東簽訂無固定期限勞動合同。1994年9月，30歲的林東被沈陽市一家證券經(jīng)紀有限公司聘用，從事內(nèi)勤工作。這一干就是13年多，總共跟公司簽訂了13份勞動合同，一年一次。今年4月份的一天，林東卻意外地被公司經(jīng)理通知，公司即將合并，在合并前要解除和林東的勞動合同。林東當即向經(jīng)理表示反對。然而次日上班時，公司的保安表示已經(jīng)接到經(jīng)理的通知，不允許林東再進入辦公區(qū)。無奈之下，林東只得來到沈陽市仲裁委員會討要說法。【關(guān)注指數(shù)】

★★★

【爭議焦點】

林東為何應簽訂無固定期限勞動合同？ 【法律解讀】

此案中證券公司首先不能隨意解除和林東的勞動合同。此外，只要林東提出訂立無固定期限勞動合同，證券公司就應當與他簽訂無固定期限勞動合同。因為《勞動合同法》第十四條擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，取消了《勞動法》中“同意續(xù)延”限制，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》第九條規(guī)定：“勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。”盡管林東跟公司簽訂過13份勞動合同，但他的有關(guān)起始時間，應從 1994年9月起計算。

第五篇：2008年 勞動爭議典型案例解讀

2008年 勞動爭議典型案例解讀

2008年 勞動爭議典型案例解讀

2008年12月勞動爭議典型案例解讀.............................................................................................2 青島華仁員工邊“放假”邊簽到.................................................................................................................2 成都首例“勞動仲裁收條”案立案........................................................................................................2 瑞安市原副市長被判緩刑“吃空餉”....................................................................................................3 上海首例“帶薪年休假”維權(quán)案原告勝訴............................................................................................4 北京麥當勞：小時薪酬折算違法員工勝訴............................................................................................4

2008年11月勞動爭議典型案例解讀.............................................................................................5 東莞新科：“閃電式”裁員不可取........................................................................................................5 福州某企業(yè)：15年老職工遭裁員惹爭議...............................................................................................6 IBM：再次辭退抑郁癥員工......................................................................................................................6 寧波“智通”：服裝費“鬧劇”何時休？............................................................................................7 本溪“惠農(nóng)”：員工被火車撞傷認定為工傷........................................................................................8

2008年10月勞動爭議典型案例解讀.............................................................................................8 鄭州某公司：逼迫離職員工書面承諾放棄社保....................................................................................8 廣州方盈珠寶：要求白領(lǐng)辭職遭拒安排掃廁所....................................................................................9 重慶智聯(lián)易才：辭退乙肝員工被索賠12萬元......................................................................................9 徐匯某公司：員工違反競業(yè)限制協(xié)議賠償5萬元..............................................................................10 北京鐵路局：職工受傷后患抑郁癥自殺為工傷..................................................................................11

2008年9月勞動爭議典型案例解讀.............................................................................................11 廣州匯晟制衣廠：“臥底”員工要求賠償雙倍工資..........................................................................11 紹興新府山飯店：員工打一個瞌睡要扣四成工資..............................................................................12 云南會澤縣供電所：所長陪酒猝死家屬要求算工傷..........................................................................12 上海某進修中心：發(fā)出聘用通知后再撤銷要賠償..............................................................................13 遼寧某證券公司：“炒魷魚”換回“無固定期合同”......................................................................14

2008年8月勞動爭議典型案例解讀.............................................................................................14 圖維廣告：須為試用期員工住院“埋單”..........................................................................................14 先達國際貨運：被開員工拿著錄音上法庭..........................................................................................15 上海某建材公司：員工辭職才發(fā)年終獎？..........................................................................................15 德易生物：跨越新法臨界線，經(jīng)濟補償分段算..................................................................................16 南京某化工廠：離職職工查出職業(yè)病也得管......................................................................................16

2008年7月勞動爭議典型案例解讀.............................................................................................17 西門子：違法解雇賠償員工135萬元..................................................................................................17 詩仙太白酒廠：強令兩百職工“買斷工齡”......................................................................................17 賀利氏：取消的員工福利津貼得以恢復..............................................................................................18 日立數(shù)據(jù)：“永久合同”照樣可以解除..............................................................................................19 某商貿(mào)公司：被判支付員工高溫費......................................................................................................19 2008年 勞動爭議典型案例解讀

2008年6月勞動爭議典型案例解讀.............................................................................................20 IBM：辭退抑郁癥員工，被裁違法........................................................................................................20 馬來西亞航空：錄用又棄用，準空姐獲賠..........................................................................................20 富士康：廠址變遷，員工擔憂被遣散..................................................................................................21 國網(wǎng)聯(lián)盟：銷售員未婚先孕，遭辭退..................................................................................................22

2008年12月勞動爭議典型案例解讀

青島華仁員工邊“放假”邊簽到

【案例回放】 12月1日起，青島華仁鋼業(yè)有限公司給中層領(lǐng)導以下的員工“帶薪放假”，每月最低工資600元，但每天必須在9時、11時、14時和16時四個時間點到公司門口打卡，而且只準打卡，不許進廠區(qū)。許多員工的家離公司較遠，往往打卡后剛到家就又要返回公司，以致于“放假”成了一紙“空頭支票”，員工每天的時間都浪費在打卡上了。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭議焦點】 企業(yè)生產(chǎn)性停工期間職工工資應當如何發(fā)放？

【法律解讀】 自從金融危機襲來、鋼材價格持續(xù)上漲，該企業(yè)漸漸受到行業(yè)波動的影響，效益大不如從前。或許如今的“放假”也是企業(yè)不得已而為之的做法，但放假還需要打卡，總是一件很折騰人的事情。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的，用人單位可以依法實施經(jīng)濟性裁員，但是必須支付經(jīng)濟補償。而在現(xiàn)實生活中，許多單位既不能維持正常生產(chǎn)，也由于種種原因不愿解除勞動關(guān)系，只能進行生產(chǎn)性停工。但是對于生產(chǎn)性停工企業(yè)勞動關(guān)系的法律規(guī)范，的確還需進一步完善。

根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，停工停產(chǎn)時間超過一個工資支付周期，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，這個毫無疑問。但對用人單位未安排勞動者工作的，是否也應支付不低于最低工資標準，各地規(guī)定不一。廈門等地規(guī)定按照不低于當最低工資標準支付停工津貼，江蘇、廣東、深圳、河北等地規(guī)定應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者生活費。但是還有很多地方，包括上海等地沒有明確規(guī)定，實際上允許低于最低工資標準支付。困難企業(yè)應通過工會組織或職工代表集體協(xié)商，重新確定工資報酬，并采取縮短工時、工作共享等措施，保持職工隊伍穩(wěn)定。

目前國家和一些地方已在陸續(xù)出臺對停工人員實行社會保險費補貼和崗位補貼的一系列扶持政策。總而言之，既要幫助企業(yè)渡過難關(guān)，又不能損害職工的合法權(quán)利，各方應當同舟共濟、共克時艱，共同努力營造“抱團過冬”的社會氛圍。

成都首例“勞動仲裁收條”案立案

【案例回放】 2008年12月28日，彭州法院在認真研究后，正式受理黃明芳的勞動爭議案。這是成都首例“勞動仲裁收條”案。黃明芳原是四川智捷天然氣化工有限公司的庫管員，2008年9 2 2008年 勞動爭議典型案例解讀

月18日，單位未經(jīng)協(xié)商便將她調(diào)到分析室，月工資少了好幾百元。11月初，她向彭州市勞動爭議仲裁委員會遞交了仲裁申請書。但對方只出具了一張“收條”，是否受理卻不表態(tài)。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭議焦點】 勞動爭議仲裁委員會不在規(guī)定的時間內(nèi)做出受理決定怎么辦？

【法律解讀】

申請仲裁是當事人的一項重要的權(quán)利，也是處理勞動爭議案件的必經(jīng)程序。由于申請人必須證明其已經(jīng)歷了申請仲裁的程序，才能向法院提起訴訟，所以如果勞動爭議仲裁委員會不在規(guī)定的時間內(nèi)做出受理決定或者出具不予受理通知書，拖延了時間，則會使勞動爭議雙方的權(quán)利義務關(guān)系處于不確定狀態(tài)，不利于勞動爭議案件的處理。

但是今年5月1日之后，隨著《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實施，勞動糾紛案件出現(xiàn)“井噴”，一些地方的勞動爭議仲裁委員會根本無暇作出受理或不受理決定。彭州市勞動爭議仲裁委員會在黃明芳遞交了仲裁申請書后，既沒有說受理，也沒有說不受理，只是出具了一張“收條”。但彭州法院作出的受理決定仍有其法律依據(jù)。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十九條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”

此外，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條規(guī)定：“仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”但目前逾期未作出仲裁裁決的情況普遍存在，據(jù)說現(xiàn)在有的地方的勞動仲裁案件已經(jīng)排到了半年以后。

對此，當事人固然可以依法向人民法院提起訴訟，但勞動者還是應根據(jù)自己實際情況作出明智選擇。畢竟法院對訴訟對象、事由、證據(jù)、請求都有嚴格規(guī)定，當事人不服還要啟動二審程序，也許時間會拖得很長。所以對于勞動者來說，特別是原本屬于勞動仲裁一裁終局的案件，如果有時間捱得住，未必要急著去法院，或許還是耐心等待仲裁更好。

瑞安市原副市長被判緩刑“吃空餉”

【案例回放】 2008年12月中旬，媒體披露瑞安市原副市長蔣良榮被判緩刑以來至今6年時間里，一直被保留公職，占著編制卻忙著自己的私活，每月照樣領(lǐng)取工資。12月24日下午,瑞安市政府部門在查清事實后,依照有關(guān)規(guī)定作出決定,對蔣良榮予以辭退。同時,對已多發(fā)給蔣良榮的超過生活費標準部分的錢款如數(shù)予以追繳。【關(guān)注指數(shù)】

★★★★

【爭議焦點】 判緩刑人員與原單位勞動人事關(guān)系如何處理？

【法律解讀】 1999年人事部《關(guān)于國家機關(guān)、事業(yè)單位工作人員受行政刑事處罰工資處理意見的復函》規(guī)定，國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員被判處緩刑的，如果安排了臨時工作，可以按照緩刑前基本工資額的60％發(fā)給生活費；緩刑期滿后可以分配正式工作；緩刑期滿后達到退休年齡的，可以辦理退休手續(xù)，按照重新確定的工資標準，享受相應的退休待遇。但2006年1月1日實施的《公務員法》規(guī)定，曾因犯罪受過刑事處罰的人不得被錄用為公務員。即使在《公務員法》實施之前，蔣良榮未在單位工作，領(lǐng)取工資也不對。《公務員法》實施之后，就更不能再為其保留編制 2008年 勞動爭議典型案例解讀

了。

至于企業(yè)，對于被追究刑事責任的職工可以依據(jù)《勞動合同法》解除勞動關(guān)系，但需注意在解除程序上，不能認為勞動者被判刑后勞動合同自然解除，用人單位必須制作解除勞動合同書并送達勞動者，否則勞動者仍然與用人單位保持勞動關(guān)系。

上海首例“帶薪年休假”維權(quán)案原告勝訴

【案例回放】 2008年12月，上海某婚慶公司被南匯區(qū)法院一審判處支付黃女士2008年未休年休假工資561.10元。2006年1月，黃女士進入上海某婚慶公司工作，雙方簽訂勞動合同，2008年至2009約定月工資為1000元。2008年6月3日，黃女士向公司提出辭職。同月13日，雙方勞動關(guān)系解除。2008年8月，勞動仲裁委員會作出裁決，對黃女士提出的要求公司支付2008年年休假工資688.5元請求未予支持。黃女士不服仲裁裁決，向南匯區(qū)法院提起訴訟。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭議焦點】

離職職工應休未休年休假的工資報酬如何支付？

【法律解讀】 《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”目前不知黃女士在該婚慶公司工作之前是否有工作經(jīng)歷，本案中她在2008年的全年休假日期按5天確定，但需指出的是，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。黃女士在公司工作至2008年6月13日，未休年休假工資報酬折算方法為：（165天÷365天）×5天-0天=2.26天，由于折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬，所以黃女士2008年應休未休年休假的工資報酬按2天計算。

公司應按其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即用人單位需另外支付職工相當于日工資收入200%的未休年休假工資。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。需注意的是，這里所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。盡管黃女士約定月工資僅為1000元（折算日工資為46元），但法院判處支付其兩天的未休年休假工資為561.10元，顯然月工資的計算基數(shù)不僅僅是約定的月工資。

北京麥當勞：小時薪酬折算違法員工勝訴

【案例回放】 2008年12月，北京市東城區(qū)人民法院判定麥當勞賠付起訴員工兩個月工資的差額及補償金。原告崔女士稱，她于2001年7月與麥當勞簽訂勞動合同，約定其勞動報酬為月工資1180元。2002年5月1日，在勞動合同未到期時，麥當勞將崔女士的勞動報酬形式由月薪改為小時薪，并以1180元除以30天作為小時薪的計算依據(jù)。法院最后判決，麥當勞食品有限公司支付崔女士在2002年5、6月份工資差額1481.6元及經(jīng)濟補償金370.4元。2008年 勞動爭議典型案例解讀

【關(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭議焦點】 小時工的工資應當如何計算？

【法律解讀】 首先應當指出的是，盡管崔女士在麥當勞的工作也叫“小時工”，其實還是全日制工，只是以小時為單位結(jié)算每月的工資，它的社會保險費也是按月繳納的。以小時為單位結(jié)算每月的工資無可厚非，但是依據(jù)國家勞動和社會保障部勞社部發(fā)[2000]8號《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定,小時工資應按全年月平均工作天數(shù)20.92天（每天8小時）或工作時間167.4小時進行折算，而不能以30天進行折算。

需注意的是，從2008年1月3日起，原規(guī)定廢除，根據(jù)新的規(guī)定，折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)；小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。即小時工資應按全年月平均工作天數(shù)21.75天（每天8小時）進行折算。

2008年11月勞動爭議典型案例解讀

東莞新科：“閃電式”裁員不可取

【案例回放】

東莞新科公司陸續(xù)裁員，并給予高額補償，據(jù)稱最高的一人拿到80萬元補償金。有網(wǎng)友發(fā)出帖子報告，從11月24日至11月28日，共有2000名職員離開，其中包括40多名大陸經(jīng)理，130多名非大陸籍職員（主要是香港籍），10多名高級經(jīng)理。有個工程師像往常一樣，早早去上班，在無塵室安靜地做完實驗，出來卻被告知被裁員了。網(wǎng)友“淮河牛”平日工資為5000多元，此次獲得補償8萬多元。具體的賠償標準為工齡每年補償1個月工資、未提前1個月通知的補償金4000多元、額外補償金近4000元的總和。“別人的賠償標準我不知道，整個都是保密的。”“淮河牛”承認對補償金額沒有意見，但他在新科工作了12年，這突然的變故讓他無法接受，將聯(lián)合十幾名職員一起申請勞動仲裁。【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭議焦點】 企業(yè)只要支付了經(jīng)濟補償，就能立即實施裁員行動嗎？

【法律解讀】

由于“經(jīng)濟性裁員”不是由于員工不稱職或有重大過失造成的，所以企業(yè)要對被裁員工進行經(jīng)濟補償，但這并不意味著企業(yè)只要按照法律規(guī)定支付了經(jīng)濟補償，就可裁員。經(jīng)濟性裁員的法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟性裁員。

實體性條件僅限于四種：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。程序性條件規(guī)定包括：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

需指出的是，盡管《勞動合同法》新增規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同，但這種替代方式僅限于《勞動合同法》第四十條的規(guī)定的三種法定情形，并不包括經(jīng)濟性裁員。2008年 勞動爭議典型案例解讀

據(jù)此，東莞新科公司即使具備了裁員的實體性條件，也不能違反法定程序，實施“閃電式裁員”。

福州某企業(yè)：15年老職工遭裁員惹爭議

【案例回放】 11月，福州市倉山區(qū)勞動爭議仲裁委員會開庭審理了一起老職工遭裁員案。今年9月，在福州一家企業(yè)工作了15年的陳平，接到了老板的裁員通知。陳平所在的公司，是一家專營木雕出口的企業(yè)。陳平于1993年進入該廠工作，至今已整整15個年頭，從未簽訂過勞動合同。陳平認為，雖然沒簽合同，但他留有歷年來的工作憑證，從年限上看，可以納入無固定期限合同范圍，應享有優(yōu)先留用的“特權(quán)”。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭議焦點】 陳平在裁員中能否被公司優(yōu)先留用？

【法律解讀】

一些企業(yè)裁員往往喜歡從年齡大、工資高的職工開始。為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，《勞動合同法》規(guī)定了用人單位在裁減人員中應當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年后，提出簽訂或續(xù)訂無固定期限勞動合同的，企業(yè)應當與其訂立。但截至目前，陳平未提出這樣的要求，因此不能視為已經(jīng)訂立無固定期限合同范圍。

當然在沒有簽訂勞動合同的前提下，有一種情況可直接視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同。那就是，用人單位自用工之日（2008年1月1日起算）起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同。作個假設(shè)，如果此案的審理時間是2009年1月1日后，陳平的觀點即可得到支持。

另需注意的是，根據(jù)《勞動法》規(guī)定，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者可以解除勞動合同以及裁減人員的一般情形，但是如果勞動者有下列情形之一的，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同：（1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》除延續(xù)《勞動法》、《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定外，還補充規(guī)定了一種情形，即：勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

陳平盡管未簽勞動合同，也未必可以示威無固定期限勞動合同，但是已經(jīng)在單位工作滿十五年，如果距法定退休年齡不足五年，單位不得將其納入裁員范圍。

IBM：再次辭退抑郁癥員工

【案例回放】 IBM公司11月3日證實，已經(jīng)決定解除與身患抑郁癥的員工袁毅鵬的勞動合同。這是IBM公司第二次計劃辭退該名抑郁癥員工，今年6月，勞動部門仲裁判決IBM第一次辭退無效。IBM公司稱，尊重并履行勞動仲裁部門的裁決，賠償了袁毅鵬57332元并繼續(xù)履行原勞動合同，但由于袁毅鵬所在的部門在2008年初有調(diào)整，其他員工均變更了崗位，基于袁毅鵬個人情況 2008年 勞動爭議典型案例解讀 的考慮，IBM建議他在家辦公，經(jīng)過多次協(xié)商，袁毅鵬不接受公司的工作安排，雙方未能達成一致，所以IBM決定與袁毅鵬解除勞動合同關(guān)系。袁毅鵬則表示有充足的證據(jù)證明原來的部門只是改了個名字，老同事們都還在，從事開發(fā)的項目也和原來一樣。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭議焦點】 IBM是否可以按情勢變更原則解除袁 毅鵬的勞動合同？

【法律解讀】 《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。“客觀情況”是指履行原合同所必要的客觀條件，因不可抗力或者其他，比如地震、海嘯、臺風等自然災害，以及企業(yè)搬遷等人為因素，致使勞動合同不能履行的因素。

袁毅鵬一案是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”？關(guān)鍵還是要看原勞動合同是否可以繼續(xù)履行，這需要法庭經(jīng)過調(diào)查得出結(jié)論。如果原勞動合同確實無法履行，雙方應協(xié)商一致變更勞動合同，假如袁不同意新的條件，無法變更合同，公司可以依法解除勞動合同。但如果盡管發(fā)生了一些機構(gòu)調(diào)整等變化，但履行原勞動的基本條件尚存，公司不能隨意單方變更勞動合同（包括工作地點、內(nèi)容等）。相信此案最終會有公正的說法。

寧波“智通”：服裝費“鬧劇”何時休？

【案例回放】

至11月中旬，寧波實海曙區(qū)勞動和社會保障局已處理寧波智通通訊器材有限公司“服裝費”押金投訴60起，涉及金額21600元。該公司先讓求職者簽下“自愿購買工作服”協(xié)議，交納360元服裝費后，再簽勞動合同。協(xié)議書上寫道：如個人原因辭職或自動離職，公司不予退還，服裝費由自己承擔。求職者不管應聘什么崗位，所謂的上班就是推銷話機業(yè)務，按指標考核。一旦求職者完不成任務辭職，就白白損失了一筆服裝費。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭議焦點】 用人單位可以向勞動者收取服裝費押金嗎？

【法律解讀】 《勞動合同法》第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”勞動關(guān)系和一般民事關(guān)系不同。民事協(xié)議的當事人一般可以約定一方向?qū)Ψ浇o付定金作為債權(quán)的擔保。但用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。服裝費、培訓費、資料費等應列入公司正常的運營成本，公司產(chǎn)品（樣品）、勞動工具、工作服裝等可要求職工離職后歸還，造成損失的也可要求賠償，但不能以此為由向職工收取押金。此外，用人單位一律不準向應聘人員收取“中介費”、“報名費”等，公司直接安排的體檢費用也應由公司承擔。對于出資培訓的勞動者可以按規(guī)定約定服務期和違約金，但不能向在職的勞動者收取培訓費。

一旦勞動監(jiān)察機關(guān)發(fā)現(xiàn)用人單位向勞動者收取押金的，將依法責令限期退還勞動者本人，并可以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2008年 勞動爭議典型案例解讀

本溪“惠農(nóng)”：員工被火車撞傷認定為工傷

【案例回放】 11月底，本溪市明山區(qū)法院作出一審判決：劉恒軍下班途中被火車撞傷屬于工傷。這是首例被火車撞傷認定為工傷。劉恒軍是本溪市惠農(nóng)勞務服務有限公司工人，在北營集團第一煉鐵廠供料作業(yè)區(qū)做臨時工，4月17日下班途中被火車撞傷。7月22日，本溪市勞動和社會保障局在下發(fā)通知書，認為劉恒軍是“上下班途中受到機動車傷害”，屬于工傷。然而惠農(nóng)公司認為：火車不屬于機動車。劉恒軍不符合工傷條件。遼寧省勞動和社會保障廳行政復議維持了本溪市勞動和社會保障局的認定，惠農(nóng)公司又向法院提起訴訟。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭議焦點】

被火車撞傷算不算工傷？

【法律解讀】

所謂工傷事故是指企業(yè)職工在履行職務中因工負傷、致殘、死亡的事故。根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，企業(yè)職工在上下班途中受到機動車事故傷害的應認定為工傷。但劉恒軍是被火車撞傷的。只能沿著鐵軌行駛的火車是否屬于機動車？

廣義的機動車是指裝有機械動力裝置的所有車輛，狹義的機動車是指《道路交通安全法》定義的，以動力裝置驅(qū)動和牽引上道行駛的供人員乘用或用于運送物品以及進行工程專項作業(yè)的輪式車輛、機動車。

從保護勞動者的合法權(quán)益以及《工傷保險條例》的立法本意而言，應對機動車的范圍作更寬泛的理解。此外，《道路交通安全法》及相關(guān)法律、行政法規(guī)，均沒有把火車規(guī)定為“非機動車”。所以本案中的火車應該是《工傷保險條例》中所指的廣義上的機動車，即指裝有機械動力裝置的所有車輛。

隨著城市交通的不斷發(fā)展，這一判決對可能發(fā)生的軌道交通事故認定和處理無疑具有指導意義。

2008年10月勞動爭議典型案例解讀

鄭州某公司：逼迫離職員工書面承諾放棄社保

【案例回放】 10月21日，已正式辭職的李捷到鄭州一公司辦最后的離職手續(xù)，他還有一個多月的工資沒發(fā)，有1400多元。但他去領(lǐng)工資時，經(jīng)理卻說，李捷必須寫個“本人今后與××公司無關(guān)系，不再有任何追究”之類的書面承諾。原來公司從沒給員工繳納過養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，讓他寫那個承諾，是擔心自己辭職后再去找公司補繳這些社會保險。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★★

【爭議焦點】 離職員工書面承諾放棄繳納社會保險費的權(quán)利，事后還能反悔嗎

【法律解讀】 在現(xiàn)實生活中，李捷這樣的情況還是比較普遍的。但需強調(diào)的是，依法繳納社會保險費關(guān)系到個人、單位和社會三方利益，這既是勞動者的權(quán)利，也是勞動者的義務，員工承諾放棄社會保險費的權(quán)利沒有法律效力。上海明確規(guī)定，應當繳納社會保險費的，不能調(diào)解放棄或者部分放棄社會保險費繳納請求（申請人撤訴或變更請求除外）；不能調(diào)解將應當繳納的社會保險費支付給勞動者；工資情況明確的，不能調(diào)解降低或者提高社會保險費繳費基數(shù)。員工即使簽了“不再追究”的承諾書，也可讓原公司補繳社會保險費。

需注意的是，申請勞動仲裁不能超過時效。在上海，2008年5月1日以后，社保繳費爭議的 2008年 勞動爭議典型案例解讀

仲裁時效按《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定執(zhí)行，即：申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道社會保險費應繳未繳之日起計算。2008年5月1日之前與用人單位結(jié)束勞動關(guān)系的，社保繳費爭議的仲裁時效按《上海市勞動和社會保障局關(guān)于養(yǎng)老保險爭議的處理意見》規(guī)定執(zhí)行，即：申訴時效最遲自當事人解除或終止勞動關(guān)系之日計算，在六十日內(nèi)申請仲裁的，仲裁委員會應當受理。當然勞動者還可向勞動監(jiān)察部門投訴舉報，或者向社保費征繳部門反映情況。

現(xiàn)實生活中還有一種情況，就是用人單位把本應由單位繳納的社會保險費以現(xiàn)金形式支付給勞動者個人。對以社會保險費補貼名義支付，勞動者已經(jīng)領(lǐng)取的相關(guān)費用，用人單位要求返回的，應當由用人單位提出仲裁申請，否則勞動仲裁部門不予處理。

廣州方盈珠寶：要求白領(lǐng)辭職遭拒安排掃廁所

【案例回放】

十月中旬，在廣州方盈珠寶首飾有限公司工作4年的馮小姐向媒體求助，稱公司為了逼她主動辭職而安排她去掃廁所。馮小姐2004年進入公司工作，從2006年起任行政助理。今年8月，公司領(lǐng)導找到馮小姐，希望她自己辭職，馮小姐沒答應。8月18日，公司負責人命令她和清潔阿姨一起打掃廁所，被她當場拒絕。隨后公司不讓她再做事，一個多月來，她只能干坐在家里。“我在這家公司工作4年，按照勞動合同法規(guī)定，公司如果解雇我要多付我4個月的工資，要支付我上萬元經(jīng)濟補償。”馮小姐稱，公司之前多次采用這個方式逼迫員工自動離職。目前廣州番禺區(qū)勞動局已介入處理此事。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭議焦點】

珠寶公司可以未經(jīng)馮小姐同意，單方變更她的工作崗位嗎？

【法律解讀】 調(diào)動勞動者的工作崗位屬于勞動合同的變更范疇。根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，勞動合同的變更首先應當遵守協(xié)商一致的原則。勞動合同的內(nèi)容是用人單位和勞動者的合意，一經(jīng)訂立便受到法律的保護。勞動合同是勞動法律的延伸，即具有法律上的約束力，任何一方不得隨意變更。其次，變更勞動合同應當采用書面形式。變更后的勞動合同仍然需要由勞動合同職工當事人簽字、用人單位蓋章且簽字，方能生效。勞動合同變更書應由勞動合同雙方各執(zhí)一份。珠寶公司的以上做法不僅有違常理，而且涉嫌違法。

重慶智聯(lián)易才：辭退乙肝員工被索賠12萬元

【案例回放】 10月初，重慶市首例乙肝歧視案在江北區(qū)法院開庭，原告以遭遇公司歧視為由，索賠12萬元，并要求公司賠禮道歉。該員工于2006年12月12日進入重慶智聯(lián)易才人力資源顧問有限公司工作。去年12月，升任財務主管并與公司續(xù)簽了2年合同。今年3月7日，公司組織員工體檢，她被查出是“大三陽”乙肝病原攜帶者，隨后單位負責人要求她休假。5月14日，她休假結(jié)束返回公司，卻發(fā)現(xiàn)自己已被辭退。智聯(lián)公司律師表示，公司賬目混亂，甚至使財會工作一再處于停滯狀態(tài)，給公司帶來重大損害，解除勞動關(guān)系并不違法。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭議焦點】 原告要求智聯(lián)易才賠償損失有何法律依據(jù)？

【法律解讀】

為了保護乙肝表面抗原攜帶者的就業(yè)權(quán)利，除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定 2008年 勞動爭議典型案例解讀

禁止從事的易使乙肝擴散的工作外，用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶者。當然重慶智聯(lián)易才公司不承認是由于原告患乙肝而辭退她。公司是否可以所謂的理由解雇原告我們暫且不說，相信法庭會有公正的判決。但不管怎么說，公司在組織員工體檢的項目中包含查“大三陽”本身就不妥當。

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用人單位在招、用工過程中，可以根據(jù)實際需要將肝功能檢查項目作為體檢標準，但除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。《就業(yè)促進法》規(guī)定：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用；違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟；違反本法規(guī)定侵害勞動者合法權(quán)益，造成財產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔民事責任。

據(jù)我國《工傷保險條例》第16條第3款的規(guī)定，自殘或者自殺的不得認定為工傷或視同工傷。

徐匯某公司：員工違反競業(yè)限制協(xié)議賠償5萬元

【案例回放】 10月上旬，徐匯區(qū)法院對一起競業(yè)限制糾紛作出一審判決。2004年9月，胡先生進入某公司擔任設(shè)計工程師，雙方簽訂了勞動合同及相關(guān)競業(yè)禁止協(xié)議，約定胡先生在離職后的3年內(nèi)，不得到同類公司任職，如有違反須承擔違約金10萬元。去年9月，胡先生合同期滿終止后離開公司。隨后公司將競業(yè)限制補償金通過郵局匯款的方式支付給他，卻被退回。公司委托律師調(diào)查后發(fā)現(xiàn)胡先生夫妻倆成了另兩家與老東家公司屬于同類企業(yè)的公司股東。今年6月，公司向勞動仲裁委員會申請仲裁，卻因請求事項已超過勞動爭議法定申訴期限而未被受理，遂訴至法院。法院認為，胡先生的這種行為顯然違反競業(yè)限制約定，應按約承擔違約責任，但將此金額調(diào)整為5萬元。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭議焦點】 胡先生并未領(lǐng)取過老東家公司的競業(yè)限制補償金，為何需支付給老東家公司競業(yè)限制違約金5萬元？

【法律解讀】

此案中的競業(yè)限制協(xié)議書是原被告雙方自愿簽訂，雙方均應遵守。老東家公司在去年11月通過郵政匯款方式向胡先生支付相關(guān)補償金，并無不當。需指出的是，即使老東家公司未及時支付競業(yè)限制補償金，也不是胡先生當即不承擔競業(yè)限制義務的理由。上海市勞動和社會保障局《關(guān)于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知

（二）》明確規(guī)定：因用人單位原因不按協(xié)議約定支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業(yè)限制協(xié)議。即如果用人單位沒有按照約定支付經(jīng)濟補償金，勞動者應當按照有關(guān)規(guī)定，要求用人單位支付，只有經(jīng)勞動者要求仍不支付的，勞動者才可以解除競業(yè)限制協(xié)議。

由于競業(yè)限制是由勞動合同當事人按照法律、法規(guī)的規(guī)定自行約定的，因此經(jīng)濟補償金的標準也應由當事人自行約定。但是違約金數(shù)額、承擔責任和支付辦法應由雙方當事人按照公平、合理的原則在勞動合同中約定。約定的違約金數(shù)額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金發(fā)生爭議的，可以按勞動爭議處理程序解決。雙方?jīng)]有約定的，應由勞動爭議仲裁機構(gòu)確認經(jīng)濟補償金的標準，上海目前一般是按照員工離職前十二個月平均工資的20%—30%為標準計算。

另需注意的是，此案是在《勞動合同法》實施之前發(fā)生的爭議，適用的是《上海市勞動合同條例》，而《勞動合同法》對于競業(yè)限制期限是“不得超過二年”。2008年 勞動爭議典型案例解讀

北京鐵路局：職工受傷后患抑郁癥自殺為工傷

【案例回放】

北京鐵路局職工楊濤受工傷后出現(xiàn)精神障礙而自殺，海淀勞動和社會保障局以“自殺不得認定為工傷”的法律條文拒絕了楊濤家屬的工傷認定申請。10月初，經(jīng)過二審改判，法院認為楊濤自殺屬于因公死亡，終審判決海淀勞動和社會保障局對此事重新處理。這起案件由此成為首例確認自殺為工傷的司法判例。2006年12月初，北京鐵路局職工楊濤參加單位組織的施工時，被一根10多公斤重的鐵棍擊中頭部，頭部有3厘米的皮裂傷。當年12月15日凌晨，楊濤從廚房拿來菜刀，揮刀砍傷熟睡中的妻兒，然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鑒定中心對這起案件進行司法精神醫(yī)學鑒定，結(jié)論為楊濤作案時存在嚴重的抑郁情緒，在抑郁情緒影響下發(fā)生擴大性自殺。【關(guān)注指數(shù)】

★★★

【爭議焦點】 楊濤自殺何以認定為工傷？

【法律解讀】 根據(jù)《工傷保險條例》第十六條第三款的規(guī)定，自殘或者自殺不得認定為工傷。但是對于工傷問題的處理，應該看到問題的實質(zhì)，而不是形式。楊濤是在單位施工中頭部受傷后造成的外傷性精神病，既無證據(jù)證明楊濤在頭部受傷后還受過其他傷害，也無證據(jù)證明楊濤受傷前有精神疾病，應認定楊濤自殺時的精神狀態(tài)是由于頭部受傷引起的，即楊濤的自殺是他在工作中頭部受傷后，導致精神障礙所表現(xiàn)出的一種后果，與《工傷保險條例》規(guī)定的“自殘或者自殺不得認定為工傷”的情形并非同一性質(zhì)，故應認定為工傷。

2008年9月勞動爭議典型案例解讀

廣州匯晟制衣廠：“臥底”員工要求賠償雙倍工資

【案例回放】 9月1日，農(nóng)民工黃偉木前往廣州市番禺區(qū)勞動部門提出申訴，向匯晟制衣廠索賠差額工資及其他各項賠償?shù)裙灿?5334元。現(xiàn)年24歲的黃偉木到粵6年，曾輾轉(zhuǎn)廣、佛等地，在家具、制衣、化工等工廠打過工，自稱6年來從未簽過勞動合同。今年初，黃偉木獲悉《勞動合同法》規(guī)定，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的，應向勞動者支付雙倍工資，隨后有了一個大膽的決定：到工廠做“臥底”，收集證據(jù)舉報工廠。現(xiàn)勞動部門已介入調(diào)查處理。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★★

【爭議焦點】 只要超過一個月未訂勞動合同，用人單位就得賠償雙倍工資嗎？

【法律解讀】

為了對用人單位的違法行為進行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”但需注意的是，該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰，而勞動者也有義務與用人單位積極協(xié)商簽定書面勞動合同。需注意新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)單位書面通知后，不與單位訂立書面勞動合同的，單位應書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需支付經(jīng)濟補償，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條 2008年 勞動爭議典型案例解讀 的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。”

據(jù)此規(guī)定，如果自用工之日起一個月內(nèi)制衣廠送來合同，而黃偉木不愿簽，那么制衣廠有權(quán)讓他走人，而且可以不給經(jīng)濟補償。但是自用工之日起超過一個月不滿一年，制衣廠還未與黃偉木訂立書面勞動合同的，應向他每月支付兩倍的工資，并補訂書面勞動合同；黃偉木不訂立書面勞動合同的，制衣廠應書面通知終止勞動關(guān)系，并支付最多一個月工資的經(jīng)濟補償。

紹興新府山飯店：員工打一個瞌睡要扣四成工資

【案例回放】 9月16日，紹興新府山飯店保安林某在領(lǐng)取工資時傻了眼，原來單位給他發(fā)放的工資只有600元，比1000元標準少了400元。后得知扣400元是因為他在8月29日值夜班時打瞌睡。市勞動仲裁部門有關(guān)人士稱，林某可以對此提出仲裁申請。【關(guān)注指數(shù)】

★★★★

【爭議焦點】 在上班時違紀打瞌睡，單位就可扣除其40%的工資嗎？

【法律解讀】

應當說，單位是否可以對于違紀員工進行經(jīng)濟處罰，目前這是一個有爭議的問題。1982年國務院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”2008年1月15日，《企業(yè)職工獎懲條例》被國務院廢止，而《勞動合同法》等新頒布的法律法規(guī)，對于企業(yè)是否有權(quán)對員工罰款亦未作規(guī)定。

從上海市法院的審判實踐來看，因單位處分員工發(fā)生爭議的，單位處分雖涉及經(jīng)濟扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權(quán)對勞動者進行管理，一般不作為勞動爭議案件；用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟扣罰影響勞動者基本生活的，則可作為勞動爭議案件。這實際上是在一定程度上默認了用人單位對違紀的勞動者的經(jīng)濟懲誡權(quán)，但是鑒于一些單位往往以罰款為名行克扣勞動者工資之實，經(jīng)濟扣罰影響到勞動者基本生活，法院在審理此類案件時，不僅會審查這種經(jīng)濟處罰的合法性，還會審查其妥當性、合理性。

企業(yè)對于違紀員工罰款至少必須符合兩個要件，一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動合同以及用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；而是處罰的內(nèi)容、程度不得超過為維護用人單位正常生產(chǎn)秩序所必需的限度。扣罰違紀員工工資的，還不能低于當?shù)刈畹凸べY水平。據(jù)此，紹興新府山飯店對于林某的處罰決定顯然不夠妥當。

云南會澤縣供電所：所長陪酒猝死家屬要求算工傷

【案例回放】 9月4日，在云南省會澤縣電力公司職工住宅區(qū)的家里，陳明波還沉浸在丈夫突然離去的悲痛之中。8月15日，陳明波的丈夫、會澤縣五星中心供電所所長王玉東，在接待宴請縣電力公司前來檢查工作的工作人員后，于當晚猝死于下屬的老廠鄉(xiāng)供電所會議室內(nèi)。隨后家屬和電力公司就王玉東的善后事宜發(fā)生了分歧，家屬一致要求按工傷處理。后在當?shù)叵嚓P(guān)領(lǐng)導的協(xié)調(diào)下，會澤縣電力公司表示，將比照工傷處理善后事宜，一次性付給死者家屬16萬余元，同時承擔死者女兒、母親的部分生活費用。2008年 勞動爭議典型案例解讀

【關(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭議焦點】 “因公陪酒猝死”可以認定為工傷嗎？

【法律解讀】 此案如按非因公死亡處理，死者家屬總共只能得到5萬元左右，而按工傷處理，待遇就要高出許多。但是《工傷保險條例》第十六條明確規(guī)定，因醉酒導致傷亡的，不得認定為工傷或者視同工傷。雖說陪上級領(lǐng)導喝酒，在一些人看來，也是一種“工作需要”，但畢竟不屬于工傷認定的情形之一，比照工傷處理是沒有任何法律依據(jù)的。某些人以檢查工作為由，到基層用公款胡吃海喝，結(jié)果下屬丟了性命，最終卻由公家出面“全額買單”，世上哪有這樣的道理呢？ 今年5月，無錫市北塘區(qū)人民法院曾開庭審理一起因?qū)O某陪酒猝死引發(fā)的家屬索賠案，結(jié)果自然不是什么比照工傷處理，而是一起喝酒者計某賠償死者家屬獲賠10萬元。法院在調(diào)解時提出，飲酒過量危險是完全民事行為能力人的基本常識，孫某過量飲酒猝死，應負主要責任。在孫某飲酒過量后，計某沒有盡到合理照顧的義務，對孫某的死亡存在一定過錯，應當承擔部分賠償責任。王玉東陪酒猝死自然是一個悲劇。那些與王玉東一起“檢查工作”而喝酒的人，是否也應對王玉東猝死承擔一定的責任呢？

上海某進修中心：發(fā)出聘用通知后再撤銷要賠償

【案例回放】 現(xiàn)年28歲的陸小姐原先在一家裝飾材料公司工作，去年12月，她接到上海某進修中心以電子郵件形式發(fā)出的《聘用通知書》，其中詳細告知報到日期、時間、地址及電話和聯(lián)系人，并概括列明職位、部門、試用期及月薪。滿心歡喜的陸小姐向原公司提出辭職，并辦理了離職手續(xù)，原公司也出具了退工證明。然而，就在去新單位報到的前一天，她卻接到新單位要求撤銷錄用的電話通知。第二天，陸小姐按錄取通知書的規(guī)定時間報到，進修中心拒絕為她辦理錄用手續(xù)。進修中心稱，自己雖向陸小姐發(fā)出了聘用通知，但撤銷要約的通知先于陸小姐同意的承諾，撤銷行為應視為有效。9月中旬，黃浦法院作出一審判決，進修中心賠償陸小姐經(jīng)濟損失2.4萬元。

【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭議焦點】 發(fā)出了錄用通知（offer）能再撤銷嗎？

【法律解讀】

錄用通知（offer）的法律性質(zhì)為要約。根據(jù)我國《合同法》規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的“意思表示”，“意思表示”應當符合下列規(guī)定：

一、內(nèi)容具體確定；

二、表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該“意思表示”約束。進修中心向陸小姐發(fā)出聘用通知，就是愿意同她建立勞動關(guān)系的意思表示，她可以選擇接受或不接受，而一旦她承諾按聘用通知與進修中心建立勞動關(guān)系，那么通知的內(nèi)容對雙方都有約束力。

那么，發(fā)出了要約能不能再撤銷呢？根據(jù)《合同法》的規(guī)定，撤銷要約的通知應當在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人。有下列情形之一的，要約不得撤銷：

一、要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；

二、受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準備工作。

進修中心雖于陸小姐作出承諾的前一天通知撤銷錄用，但因為通知中明確了報道日期，陸小姐也已向原公司提出辭職，并辦理了離職手續(xù)，即本案情節(jié)與法律規(guī)定的要約不得撤銷的兩種情形相符，故進修中心不錄用陸小姐的行為有違法定誠信義務，造成陸小姐一定時間的失業(yè)狀態(tài)，應承擔締約過失責任并賠償陸小姐因此蒙受的經(jīng)濟損失。2008年 勞動爭議典型案例解讀

遼寧某證券公司：“炒魷魚”換回“無固定期合同”

【案例回放】 9月初，沈陽市仲裁委裁定，某證券公司應與林東簽訂無固定期限勞動合同。1994年9月，30歲的林東被沈陽市一家證券經(jīng)紀有限公司聘用，從事內(nèi)勤工作。這一干就是13年多，總共跟公司簽訂了13份勞動合同，一年一次。今年4月份的一天，林東卻意外地被公司經(jīng)理通知，公司即將合并，在合并前要解除和林東的勞動合同。林東當即向經(jīng)理表示反對。然而次日上班時，公司的保安表示已經(jīng)接到經(jīng)理的通知，不允許林東再進入辦公區(qū)。無奈之下，林東只得來到沈陽市仲裁委員會討要說法。【關(guān)注指數(shù)】

★★★

【爭議焦點】

林東為何應簽訂無固定期限勞動合同？

【法律解讀】

此案中證券公司首先不能隨意解除和林東的勞動合同。此外，只要林東提出訂立無固定期限勞動合同，證券公司就應當與他簽訂無固定期限勞動合同。因為《勞動合同法》第十四條擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，取消了《勞動法》中“同意續(xù)延”限制，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》第九條規(guī)定：“勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。”盡管林東跟公司簽訂過13份勞動合同，但他的有關(guān)起始時間，應從 1994年9月起計算。

2008年8月勞動爭議典型案例解讀

圖維廣告：須為試用期員工住院“埋單”

【案例回放】 8月中旬，上海市第一中級人民法院作出終審判決：上海圖維廣告有限公司須承擔史先生近1萬5千元的醫(yī)療費用。2007年4月9日，史先生與上海圖維廣告有限公司簽訂了三個月的試用期同意書后到公司上班。5月24日，史先生因腎結(jié)石入住醫(yī)院，并作了手術(shù)治療。就在史先生住院這天，圖維公司為其辦理了招工入職手續(xù)和社保繳費登記，并繳納了當年4-6月的社保費款。6月，史先生出院結(jié)賬，共支出了醫(yī)療費2萬余元。因史先生的醫(yī)保帳戶是在單位繳費后6月份才開始啟用，這之前史先生支出的2萬余元醫(yī)療費，究竟由誰承擔？史先生與圖維公司產(chǎn)生了糾紛。

【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭議焦點】 勞動者醫(yī)保帳戶尚未啟用期間發(fā)生醫(yī)療費用由誰承擔？

【法律解讀】 《上海市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險辦法實施細則》第三條第（三）項規(guī)定：“應當繳納醫(yī)療保險費的用人單位和職工，未繳費或者未足額繳費的，自次月起職工停止享受醫(yī)療保險待遇。用人單位和職工在足額補繳醫(yī)療保險費的次月，職工恢復享受醫(yī)療保險待遇，停止待遇期間所發(fā)生的醫(yī)療費用，由單位承擔。”但是按照目前繳納社保費的操作流程，單位在5日至25日期間辦理的社會保險繳費登記，于次月繳納社會保險費。史先生是4月9日供職，那么圖維公司應在5月9日之前為史先生辦理社保繳費登記。現(xiàn)公司在5月24日為史先生辦理社保繳費登記，雖然超過規(guī)定的繳費登記期限，但依照上述社保繳費操作流程的規(guī)定，公司在5月25日之前辦理繳費登記，醫(yī)療帳戶將在6月份啟用，這個流程決定了史先生不能在5月份患病期間享受到醫(yī)療保險待遇。本案的判決是從審判實踐層面對于用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，對于勞動者醫(yī)保 2008年 勞動爭議典型案例解讀

帳戶尚未啟用期間發(fā)生醫(yī)療費用的情況，確立了應由所在單位承擔的操作規(guī)則，即用人單位在為勞動者辦理社會保險繳費登記行為，即便符合相關(guān)規(guī)定的情況下，仍須承擔勞動關(guān)系建立至醫(yī)保帳戶啟用這一時間段內(nèi)，勞動者不能享受社會保險待遇而產(chǎn)生的醫(yī)療費損失。

先達國際貨運：被開員工拿著錄音上法庭

【案例回放】 8月初，北京順義法院開庭審理何女士解除勞動合同案時，何女士拿出錄有公司“違法”內(nèi)容的錄音討要自己的工資以及相關(guān)勞動收入。4月16日，公司口頭告知與她解除合同。4月21日，何女士對與公司人事管理人員就辭退一事交涉談話內(nèi)容進行了錄音。錄音中可以證明公司強行扣留何女士的勞動合同，拒絕支付工資和經(jīng)濟補償?shù)囊幌盗邢嚓P(guān)事實。最終，何女士與公司達成協(xié)議，公司支付給何女士經(jīng)濟賠償金2000元。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭議焦點】 何女士的錄音能否成為案件審理的有效證據(jù)？

【法律解讀】 《民事訴訟法》第六十三條規(guī)定，證據(jù)有下列幾種：

（一）書證；

（二）物證；

（三）視聽資料；

（四）證人證言；

（五）當事人的陳述；

（六）鑒定結(jié)論；

（七）勘驗筆錄。以上證據(jù)必須查證屬實，才能作為認定事實的根據(jù)。最高人民法院曾于1995年出臺《關(guān)于未經(jīng)對方當事人同意私自錄制其談話取得的資料不能作為證據(jù)使用的批復》，要求將錄音資料的證據(jù)合法性標準限定在經(jīng)對方當事人同意的范圍內(nèi)。但是2001年《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六十八條規(guī)定：“以侵害他人合法權(quán)益或者違反法律禁止性規(guī)定的方法取得的證據(jù)，不能作為認定案件事實的依據(jù)。”一般認為，這條規(guī)定批判繼承了《批復》關(guān)于證據(jù)合法性的合理內(nèi)涵和非法證據(jù)的排除原則，重新明確了非法證據(jù)的判斷標準，即除以侵害他人合法權(quán)益（如故意違反社會公共利益和社會公德侵害他人隱私）或者以違反法律禁止性規(guī)定的方法（如竊聽）或者取得的證據(jù)外，其他情形不得視為非法證據(jù)。據(jù)此，錄音資料并不一定必須征得對方的同意方能作為有效證據(jù)，只要取的該證據(jù)的時候沒有侵害他人的隱私權(quán)等合法權(quán)益或沒有違反法律的規(guī)定，并經(jīng)查證屬實的，就能作為有效的證據(jù)。

上海某建材公司：員工辭職才發(fā)年終獎？

【案例回放】 8月中旬，上海市徐匯區(qū)法院判決某建材公司支付一營業(yè)員離職當月工資、替代提前通知期工資、經(jīng)濟補償金及年終獎共計10430元。1月18日，公司口頭辭退了這位員工。財務拿著已經(jīng)寫好的07年年終獎付款憑單找到她，告訴她遞交辭職信后才能領(lǐng)取該筆獎金。她予以拒絕，但是保留了該份單據(jù)。因公司后一直未支付該筆款項，今年5月她將公司告上法院。【關(guān)注指數(shù)】

★★★★

【爭議焦點】 建材公司為何須向該員工發(fā)放年終獎？

【法律解讀】

根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎（勞動分紅）等。

由此可見，年終獎也是工資的組成部分，盡管發(fā)放年終獎是企業(yè)的一種自主行為，法律法規(guī) 2008年 勞動爭議典型案例解讀

沒有發(fā)放年終獎的具體規(guī)定，但是單位應根據(jù)勞動合同或依法制定的規(guī)章制度發(fā)放，不能違反勞動法律法規(guī)。建材公司隨意辭退員工是錯誤的，規(guī)定員工不寫辭職信就取消年終獎則是錯上加錯。這里提醒勞動者注意，遇到類似情況應依法維護自己的權(quán)益，而千萬不要寫什么辭職信，否則可能會既被非法剝奪就業(yè)崗位，同時失去經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。

德易生物：跨越新法臨界線，經(jīng)濟補償分段算

【案例回放】 8月初，北京一中院首次依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》撤銷仲裁裁決。去年11月，彭某到北京德易生物醫(yī)學技術(shù)公司工作，約定試用期至今年1月。今年2月，德易公司認為彭不勝任工作，解除勞動合同。6月，勞動仲裁部門裁決德易公司按照《勞動合同法》補償彭某3600余元。德易公司認為裁決適用《勞動合同法》有誤，申請一中院撤銷。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭議焦點】

為什么北京德易的撤銷仲裁裁決得到法院支持？

【法律解讀】 《勞動合同法》規(guī)定：“本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”彭某的經(jīng)濟補償金，從開始工作之日起至2007年12月31日止，應參照原勞動部的規(guī)定計算，即工作每滿1年，經(jīng)濟補償金按相當于1個月工資的標準發(fā)放，不滿1年的，按1年的標準發(fā)放；從2008年1月1日起至勞動合同解除之日止，應按照《勞動合同法》規(guī)定計算，即每滿1年支付1個月工資標準的經(jīng)濟補償；不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。但上海的讀者應當注意，在《勞動合同法》實施之前，根據(jù)上海的地方規(guī)定，工作年限未滿半年沒有經(jīng)濟補償。由于勞動仲裁庭對此案的裁決，忽略了計算經(jīng)濟補償金應考慮當事人在每個階段的平均工資問題，而只考慮當事人在解除勞動合同前1個月的工資，適用法律錯誤。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施后，按照第47條、48條規(guī)定，如果勞動者不服仲裁裁決，可向法院提起訴訟，但用人單位不能以不服仲裁裁決為由起訴，不過在“適用法律、法規(guī)確有錯誤的”等6種情形下，用人單位可向仲裁委員會所在地的中級人民法院請求行使撤銷權(quán)。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，法院撤銷裁決后，雙方都只能向法院起訴，不能再次仲裁。

南京某化工廠：離職職工查出職業(yè)病也得管

【案例回放】 今年6月，南京市勞動保障部局有關(guān)負責人就一起職業(yè)病案例表示，勞動者被診斷患為職業(yè)病，除非用人單位有證據(jù)證明是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，否則其醫(yī)療和生活保障由“最后的用人單位”承擔。南京市民黃祥3年前在南京江寧區(qū)一家化工企業(yè)工作，半年前辭職創(chuàng)業(yè)。不久前他感到身體不適，醫(yī)院的檢查結(jié)果是：因吸入有害氣體，導致肺部感染。經(jīng)鑒定屬職業(yè)病。黃祥隨即找工廠要求賠償，工廠以黃已離職為由拒絕。【關(guān)注指數(shù)】

★★★

【爭議焦點】

為什么企業(yè)要對查處職業(yè)病的離職職工負責？

【法律解讀】 根據(jù)《勞動法》規(guī)定，如果勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者可以解除勞動合同以及裁減人員的一般情形，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同。另外，《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診 2008年 勞動爭議典型案例解讀

斷或者醫(yī)學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》除延續(xù)《勞動法》、《職業(yè)病防治法》相關(guān)規(guī)定外，還首次將職業(yè)危害防護的條款列為勞動合同必備條款。用人單位是職業(yè)病的責任主體，職工得了職業(yè)病，不管是否已離開，誰用工誰負責。

2008年7月勞動爭議典型案例解讀

西門子：違法解雇賠償員工135萬元

【案例回放】 7月初，西門子（中國）有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之最。由西門子一次性支付給謝先生經(jīng)濟補償金135萬元。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔任銷售工作。2003年10月，被調(diào)入西門子（中國）有限公司擔任公司安徽省總經(jīng)理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東新區(qū)勞動爭議仲裁院申訴，要求公司恢復勞動關(guān)系，并支付非法解雇期間的工資及賠償金。公司方堅持不肯恢復勞動關(guān)系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經(jīng)過仲裁院調(diào)解，雙方最終就補償135萬元達成一致。【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭議焦點】 為什么謝先生的賠償可以高達135萬元？

【法律解讀】 據(jù)筆者了解，此案135萬賠償款其實分為兩部分：違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償130萬元和提前解除勞動合同的代通知金5萬元。謝先生的月工資是5萬元，按照每一年工齡折合一個月工資的標準，他在西門子總共十三年的經(jīng)濟補償金就是65萬元。

根據(jù)《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，當浦東仲裁裁決西門子違法解除勞動合同時，他可以有兩個選擇，一是要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應當繼續(xù)履行；二是不要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應當依照經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金。65萬元的二倍即130萬元。謝先生最后選擇了第二個方案。當然他的經(jīng)濟補償都是以勞動者解約前12月的平均工資為計算基數(shù)的，《勞動合同法》規(guī)定：“本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”

但須注意的是，今年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經(jīng)濟補償設(shè)定了雙重上限，即經(jīng)濟補償基數(shù)按當?shù)厣下毠ぴ缕骄べY三倍確定，經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。也許在不太久遠的未來，“天價賠償”將不復存在。

詩仙太白酒廠：強令兩百職工“買斷工齡”

【案例回放】 7月16日，重慶萬州區(qū)人民法院開庭審理重慶詩仙太白酒廠佘祥國等204名職工起訴工廠“買斷工齡”一案。重慶萬州區(qū)人民檢察院向法院發(fā)出支持民事起訴意見書，支持204名職工依法維護自身權(quán)益。佘祥國等204人先后于1976年3月至2005年9月受聘于重慶詩仙太白酒廠，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，他們經(jīng)常加班，工廠卻不足額支付加班工資，對“臨時工”未辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險。2007年10月重慶詩仙太白酒廠進行整體改制，要求職工以每年1293元為標準“買斷工齡”。為此，佘祥國等204人要求工廠支付加班費等、并確認買斷工齡無效，從而引發(fā)勞動爭議。在申請仲裁未獲支持后，他們于今年5月向法院起訴。據(jù)悉，法院將擇日宣判。2008年 勞動爭議典型案例解讀

【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭議焦點】 為什么說重慶詩仙太白酒廠強令職工“買斷工齡”涉嫌違法？

【法律解讀】

一段時間以來，改制、轉(zhuǎn)制、資產(chǎn)重組等，似乎成了一些企業(yè)隨意裁減員工的擋箭牌，以至不少職工“談轉(zhuǎn)驚心”、“聞改色變”，好像一經(jīng)改制轉(zhuǎn)制，原勞動合同就成了一紙空文。其實，法律法規(guī)從來沒有賦予企業(yè)，哪怕是改制、轉(zhuǎn)制、資產(chǎn)重組企業(yè)單方面解除勞動合同的權(quán)利。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，因情勢變化影響勞動合同履行的，用人單位應當與勞動者協(xié)商相應變更部分合同條款，使合同得以繼續(xù)履行。經(jīng)勞動關(guān)系雙方當事人協(xié)商一致，也可以解除勞動合同。但是協(xié)商不成的，雙方當事人應當繼續(xù)履行原勞動合同。

應當說，在改制過程中，企業(yè)和職工都有一次重新選擇的機會。勞動關(guān)系雙方當事人的意愿，理應得到充分的尊重。但是，企業(yè)的轉(zhuǎn)制、改制、資產(chǎn)重組，不能以減員裁員為目的，更不應取消協(xié)商程序，只留下解除勞動關(guān)系一條路。經(jīng)濟補償金是勞動者在單位提出、雙方協(xié)商一致解除勞動合同時，依法應得的待遇。但這并不意味著企業(yè)只要支付了經(jīng)濟補償金，就可以不與職工協(xié)商而強行“買斷工齡”，解除勞動合同。

賀利氏：取消的員工福利津貼得以恢復

【案例回放】 7月初，賀利氏“簽約門”事件獲得圓滿解決，公司恢復了院取消的部分員工的福利津貼。此前公司的部分員工在與公司續(xù)簽勞動合同前，還收到一份“關(guān)于福利項目調(diào)整的協(xié)議”，協(xié)議取消了員工原來享受的每月500元餐貼和200元的交通貼以及工齡工資等。“不簽協(xié)議的后果，你們要考慮清楚。”面對人事部門的“暗示”，許多員工盡管心里很不愿意，但是為了保住工作，也只能簽下這份“不平等合同”。公司未經(jīng)職代會、集體協(xié)商等民主程序就取消員工福利、變更《員工手冊》的做法，激起了工會及職工的強烈不滿。后在徐匯區(qū)虹梅社區(qū)總工會的介入下，賀利氏公司表示會妥善解決此事，并開始與工會討論開展集體協(xié)商的具體事宜。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★★

【爭議焦點】 為什么說賀利氏先前的行為有違法嫌疑？

【法律解讀】 《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”

毫無疑問，“賀利氏”員工的餐貼、交通貼等都屬于勞動報酬范圍，而且在公司“員工手冊”中都有明文規(guī)定。如果“員工手冊”中的規(guī)定不作修改，個體勞動合同約定的待遇，理應不能低于“員工手冊”中的相關(guān)規(guī)定；如果要修改“員工手冊”的相關(guān)規(guī)定，必須依法經(jīng)過集體協(xié)商。所以說“賀利氏”的這種行為，確有違反相關(guān)法律規(guī)定程序的嫌疑。

俗話說：“一根筷子易折，一把筷子難斷。”勞動關(guān)系雙方依法開展集體協(xié)商，是取得雙贏的必由之路。

2008年 勞動爭議典型案例解讀

日立數(shù)據(jù)：“永久合同”照樣可以解除

【案例回放】 7月15日，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案。法院認為，日立數(shù)據(jù)以姜甜違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同并無不妥。2005年，姜甜（化名）入職日立數(shù)據(jù)，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經(jīng)理。2007年起其年基本工資為40.7萬元，目標獎金為4.7萬元。今年3月，公司與姜甜解除勞動合同。姜甜認為，日立數(shù)據(jù)是在無事實依據(jù)和法律依據(jù)情況下突然解除勞動合同的。日立數(shù)據(jù)稱：姜甜的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入，但她在該項工作中經(jīng)常出錯，隨后表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加PIP(職業(yè)培訓提升計劃)。至今年3月，因姜甜拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。此案經(jīng)審理，法院駁回了姜甜的全部請求。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭議焦點】

為什么公司可以解除姜甜的無固定期限勞動合同？

【法律解讀】 無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，被稱為“永久性合同”，但并不意味著不能解除。符合《勞動合同法》第39條和40條，即嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的等情形，用人單位就可以解除合同。此案的關(guān)鍵并不是姜甜在數(shù)據(jù)錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她進入改進業(yè)績計劃，如果業(yè)績改進將繼續(xù)履行合同，但是姜甜予以拒絕。如果勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度，用人單位解除合同也會得到支持。此案的警示意義不言而喻。

某商貿(mào)公司：被判支付員工高溫費

【案例回放】 7月中旬，媒體披露了盧灣法院對一起高溫費支付爭議案的審判結(jié)果：某商貿(mào)公司應向離職員工季某支付高溫費250元。2005年3月，季某進公司任隨車裝卸工，約定基本工資每月750元，獎金每月100元。去年8月，季某從公司離職。季某離職后，公司發(fā)放了去年7月的高溫費250元。法院認為，公司發(fā)放去年7月的高溫費時，季某雖然已經(jīng)離職，但是去年7月季某仍然在公司從事裝卸工的工作，公司應當向季某支付高溫費。為此，他將商貿(mào)公司告上法庭，要求支付所欠高溫費。盧灣法院支持了他的訴訟請求。【關(guān)注指數(shù)】 ★★★

【爭議焦點】 為什么企業(yè)一定要按規(guī)定支付高溫費？

【法律解讀】

時值盛夏，盡管此案涉及的金額不高，還是引起了公眾的關(guān)注。所謂高溫津貼是補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。由于計時工資、計件工資和獎勵工資所反映的只是一般勞動條件下的勞動消耗和勞動數(shù)量與質(zhì)量的差別，不能反映在特殊條件下的勞動消耗及生活費的額外支出。所以執(zhí)行最低工作標準不僅指支付勞動合同約定工資，還應包括按規(guī)定發(fā)放各類津貼和社會保險費等，以上項目都應列為最低工資保障的重要內(nèi)容。

當然上海市的有關(guān)規(guī)定還應細化，立法層次也亟待提高。但這并不意味著，對于目前本市規(guī)定的高溫費，企業(yè)可發(fā)可不發(fā)。高溫津貼的發(fā)放，企業(yè)可以有一天發(fā)一天，也可以每個月結(jié)算一次，再或者等夏天過了一并發(fā)放，但無論哪種方式，都應該事先和職工說清楚，不能含含糊糊。如果高溫下從事室外露天作業(yè)、重體力工作的勞動者申請仲裁，要求單位發(fā)放高溫費，有關(guān)部門 2008年 勞動爭議典型案例解讀

根據(jù)具體情況核實后，有可能支持勞動者這一方。

2008年6月勞動爭議典型案例解讀

IBM：辭退抑郁癥員工，被裁違法

【案例回放】 6月18日，浦東新區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決：IBM中國公司與抑郁癥員工繼續(xù)履行原勞動合同，并賠償4個月工資及獎金共計57332元。據(jù)悉，這是國內(nèi)首起因辭退抑郁癥員工而引發(fā)的勞動爭議仲裁案。

畢業(yè)于武漢大學的袁毅鵬2006年與IBM中國公司簽訂為期5年的勞動合同，擔任IBM上海分公司研發(fā)工程師一職。2007年6月，袁毅鵬被醫(yī)院確診為抑郁癥。2007年8月，袁毅鵬持醫(yī)院開具的“建議邊工作邊治療”鑒定，要求重新上班卻被公司拒絕，袁多次交涉無果。今年2月，袁所享受的規(guī)定醫(yī)療期已滿，IBM中國公司上海分公司以袁“多次違反公司紀律，嚴重影響公司正常工作秩序，且屢教不改”為由，向袁毅鵬出具解除合同通知書。【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭議焦點】 為什么袁的醫(yī)療期已滿，IBM還不能解除其勞動合同？

【法律解讀】

醫(yī)療期滿僅代表勞動者特殊保護期的結(jié)束。雖然醫(yī)療期滿，但用人單位和勞動者仍處于正常的勞動合同期內(nèi)，屬于正常勞動關(guān)系，雙方權(quán)利義務受《勞動合同法》等相關(guān)法律的調(diào)整和保護。袁的醫(yī)療期雖滿，但他已出院，還可以從事原工作，IBM就應繼續(xù)履行原勞動合同。即使他在回來之后不能從事原工作，IBM首先應另行安排其他工作，如他還不能從事或本人不愿從事，才能解除勞動合同。

當然，如果勞動者有試用期不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職、被追究刑事責任等情形，按照《勞動合同法》規(guī)定，即使其在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位也可解除勞動合同。但員工違反勞動紀律有一般違反和嚴重違反之區(qū)別。用人單位以“嚴重違紀”為由解除勞動合同，僅證明員工違紀事實還不夠，只有在證明員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情況下，才可與員工解除勞動關(guān)系。另外，既是“嚴重違紀”，就不能拿“連續(xù)違紀”加以替代而隨意適用。畢竟“嚴重”和“多次”的涵義相去甚遠。換句話說，即使在單位造成惡劣影響，如未上升到“嚴重”程度，單位仍不能與職工解除勞動關(guān)系。

馬來西亞航空：錄用又棄用，準空姐獲賠

【案例回放】 6月18日，8位空姐訴馬航和北京外航服務公司索賠案在朝陽法院公開宣判，8名原告獲得賠償總計14萬余元。

2005年2月至6月，經(jīng)初試、復試和體檢，在得知將被馬來西亞航空公司錄用的消息后，在北京外航服務公司要求下，盧靜等8名準空姐辭去原有工作，準備前往馬航總部吉隆坡接受封閉式崗前培訓。在外航服務公司發(fā)放的《辦理政審手續(xù)須知》中，要求8人提供的材料包括解除勞動關(guān)系證明，且并未注明具體辦理該手續(xù)的時間及告知應當在確定錄用后再行辦理。但在苦等10個多月后，她們卻被告知，馬航放棄此次招聘。8名女孩的“空姐夢”得而復失。【關(guān)注指數(shù)】

★★★★ 2008年 勞動爭議典型案例解讀

【爭議焦點】 為什么8位準空姐和“馬航”形成了合理信賴關(guān)系，可以依法要求賠償損失？ 【法律解讀】 雖然聘用合同與一般民事合同存在不同之處，但合同當事人在簽訂合同的過程中均應遵從誠實信用原則。鑒于勞動法對此無明確規(guī)定，因此法院參照《合同法》予以判處。

《合同法》第十九條規(guī)定：“有下列情形之一的，要約不得撤銷：??

（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準備工作。”盡管要約人沒有明示要約不可撤銷，但受要約人有理由信賴要約是不可撤銷的，并且已經(jīng)為履行合同作了準備工作，則不可撤銷要約。

如何理解“受要約人有理由認為要約是不可撤銷的”？這實際上指受要約人對要約行為已經(jīng)產(chǎn)生合理的信賴，并已經(jīng)基于這種信賴從事了履約的準備。此種情況主要指要約人發(fā)出一項要約，在要約中附有某種條件，規(guī)定受要約人必須完成某種條件才能成為受要約人；而受要約人要完成該條件，則需要從事廣泛的、費用昂貴的調(diào)查，如果受要約人從事了該項行為，為要約做了一定的準備，甚至支付了一定的費用，要約人不可撤銷其要約。

該案中，8名原告對于外航服務公司將與其訂立合同并派遣至馬航已形成合理信賴，盡管除法定情形外，不應強制招聘單位與應聘者訂立合同，但應聘者依據(jù)合理信賴從事相應行為導致的損失，招聘單位應承擔損害賠償責任。

富士康：廠址變遷，員工擔憂被遣散

【案例回放】 6月中旬，北京富士康精密組件（北京）有限公司將遷廠至廊坊的消息在企業(yè)內(nèi)外不脛而走。

公司人力資源部一直在為5個部門做有關(guān)人力資源方面服務工作。此時，兩部門已遷至河北省廊坊，北京廠區(qū)僅有研發(fā)中心的幾部門和SEM事業(yè)處少部分留存。北京的事業(yè)減少，HR的工作自然“減產(chǎn)”。于是，一些HR員工也擔心起被公司遣散。【關(guān)注指數(shù)】

★★★

【爭議焦點】 單位遷址，用人單位可以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動合同嗎？ 【法律解讀】 《勞動合同法》第四十條第三款規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同。

對于單位遷址后，用人單位是否可以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動合同的問題，不可一概而論。這要看“遷址”本身給合同履行帶來影響的大小與否。如果搬遷使勞動合同從正常角度來看無法履行，就屬于法定的“客觀情況發(fā)生重大變化”；如果雖有搬遷行為，但綜合各項因素，勞動合同仍可正常履行，此時的搬遷就不屬于法定的“客觀情況發(fā)生重大變化”。此外，在判斷過程中還需結(jié)合合同中是否對履行地進行明確的約定。如果“辦公地點在北京”是北京富士康得以與員工簽定勞動合同所依賴的重要因素，且在勞動合同中作出明確約定，那么，北京富士康遷廠至廊坊是對合同訂立所依據(jù)客觀情況的重大改變。此時，如果雙方就“變更合同”協(xié)商未果，北京富士康可以解除勞動合同。

總之，解除勞動合同必須具備以下兩個條件：原勞動合同確實無法履行；用人單位與勞動者就變更勞動合同內(nèi)容進行協(xié)商，但未達成一致。

另外，此種情況下解除勞動合同，用人單位需提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償。2008年 勞動爭議典型案例解讀

國網(wǎng)聯(lián)盟：銷售員未婚先孕，遭辭退

【案例回放】 6月29日，北京市東城法院就夏青(化名)未婚先孕遭辭退案進行庭前詢問。今年29歲的夏青在懷孕兩個多月后，被公司以未婚先孕為由辭退。夏青將該公司訴至法院，訴請恢復勞動關(guān)系，并索賠1.7萬元。

夏青被辭退前，是北京國網(wǎng)聯(lián)盟科技股份有限公司銷售人員。今年1月1日，公司與她簽訂有效期為一年的勞動合同，約定月工資為1000元。2月3日，她收到公司辭退信，當時已懷孕兩個多月。公司辭退她的理由是，她不能提供本人身份證和未婚先孕。夏青在起訴中稱：“因我懷孕，公司才以沒有合法證件等理由解除合同”。【關(guān)注指數(shù)】

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【爭議焦點】 未婚先孕可以成為用工單位解除勞動合同的理由嗎？

【法律解讀】 未婚先孕，違反我國計劃生育方面的規(guī)定。但是，未婚先孕是否違反法律與公司開除職工是兩個法律關(guān)系，即使是違法也應由相應執(zhí)法機關(guān)來實施執(zhí)法，而單位并非執(zhí)法機關(guān)。《勞動法》明確規(guī)定了有關(guān)女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期不得解除合同，并且這一規(guī)定并非僅保護已婚女職工。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位可因下述情況解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；被依法追究刑事責任的；以及欺詐、脅迫或者乘人之危與用人單位簽訂勞動合同的。

可見，普通違法并不能成為解除勞動合同的要件。只有構(gòu)成犯罪被追究刑事責任，才能解除勞動合同關(guān)系。所以，用人單位以此為理由解除勞動合同關(guān)系，在法律上是站不住腳的。