第一篇：徐州市中級人民法院典型勞動爭議案例

徐州市中級人民法院典型勞動爭議案例

案例

一、上班路上出事故，法院認定為工傷

24歲的吳新在我市一家紡織公司上班。2012年5月22日是他正 式上班的第三天，這天輪到他上晚班。晚上10點多鐘，吳新在上班 的路上發(fā)生了交通事故，被王海撞傷。吳新在醫(yī)院住院治療了10天，被鑒定為10級傷殘。

吳新一直在家休養(yǎng)，直到2012年9月16日才重新返崗上班，但 半年后他就辭職了，從此開始了索賠之路。對于撞傷人的王海，吳新 和他達成調(diào)解協(xié)議，獲得賠償款1.3萬元。

在工傷事故發(fā)生時，某紡織公司還沒有給吳新辦理工傷保險登記，也未繳納工傷保險費。吳新在向原單位索賠不成后，向法院提起訴訟，要求某紡織公司支付工傷保險。

某紡織公司認為，吳新已和肇事人王海達成了調(diào)解協(xié)議，放棄了 賠償?shù)臋?quán)利，不應(yīng)該再支持吳新的工傷賠償。對此，法院表示，因為交通事故造成吳新在上班途中的人身損害，這一事實不僅構(gòu)成了第三 人侵權(quán)，同時也發(fā)生了工傷保險賠償關(guān)系。法院認為，吳新在向王海 索賠后，仍然應(yīng)當(dāng)享受工傷保險待遇。今年3月17日，市中院對這 起工傷保險待遇糾紛作出終審判決：某紡織公司支付吳新5.5萬多元。

法官點評：第三人侵權(quán)賠償是因為侵權(quán)而承擔(dān)賠償責(zé)任，工傷是因為勞動關(guān)系中的工傷保險關(guān)系而作出的賠償。這是兩種不同的法

律關(guān)系，不能互相替代。

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二、“臨時工”沒簽合同獲賠雙倍工資 家住賈汪的王星在當(dāng)?shù)匾患忆摬墓菊伊艘环蓦姽さ墓ぷ鳎吭?/p>

工資2000多元。公司未和他簽訂書面勞動合同，他是一個“臨時工”。

從2011年2月起王星一直在這家鋼材公司上班，2012年5月20 日，王星離開了這家公司。離職前，公司還拖欠著他2012年四五月份的工資。2012年12月，王星向法院起訴，要求某鋼材公司給付自己未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，賠償金、失業(yè)金、加班工資等。

2013年8月，市中院對此案進行二審時認為，該鋼材公司未與王星簽訂書面勞動合同，應(yīng)自雙方建立勞動關(guān)系起第二個月支付雙倍 工資。同時，法院還支持了王星要求的賠償金、失業(yè)金、加班工資等

請求。□法官點評：除了非全日制用工，雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議外，用人單位

與勞動者簽訂書面勞動合同是其法定義務(wù)，否則未簽訂書面勞動合同，用人單位應(yīng)支付雙倍工資。

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三、員工試用期受傷獲賠22萬

2011年2月13日，王同經(jīng)人介紹，到我市某家具公司上班。沒 想到，他在2011年2月18日的工作中導(dǎo)致右眼受傷。王同被認定為

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工傷，傷殘等級為8級。當(dāng)王同向工作的某家具公司索賠時，卻遭到了拒絕。原來，王同

只上班5天，還在試用期間，公司沒和他簽訂勞動合同，也沒有交納 社會保險。因此，王同向法院起訴某家具公司，提出索賠要求并要求 解除勞動合同。

法院認為，王同在某家具公司工作時受傷，被依法認定為工傷并 被評定為8級傷殘，該家具公司應(yīng)向王同支付各項工傷待遇。王同雖 然上班時間較短，但雙方已存在勞動關(guān)系，該家具公司一直未解除勞 動關(guān)系，因此，王同在工傷后提出與該家具公司解除勞動合同，不違 反相關(guān)法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許。2013年6月，市中院對此案作出終審判 決：某家具公司給付王同各項工傷待遇共計22萬余元，并判決雙方

解除勞動關(guān)系。法官點評：我國勞動合同法規(guī)定，勞動關(guān)系自用工之日起建立。雖然勞動者工作時間短，但王同已為該家具公司提供了勞動，雙方之 間的勞動關(guān)系成立。鑒于該家具公司尚未為王同繳納社會保險費，應(yīng) 由該家具公司承擔(dān)工傷保險責(zé)任。

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四、公司負責(zé)人變更，不影響對員工承擔(dān)責(zé)任李萍是我市某墻體材料公司的一名職工。2012年3月8日，李

萍在廠區(qū)清理垃圾時，被脫落的鐵模砸傷，隨即被送往醫(yī)院緊急搶救，后因醫(yī)治無效死亡。李萍受到的事故傷害被認定為工傷。

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李萍的丈夫劉海要求該公司賠償，因數(shù)額問題沒能協(xié)商成功。于 是，劉海起訴至人民法院。在案件審理期間，某墻體材料公司稱該公 司的法定代表人已變更，李萍的受傷發(fā)生在法定代表人變更之前，公 司對之前的事情沒有責(zé)任。

對于某墻體材料公司關(guān)于李萍的事故發(fā)生在其法定代表人變更之前、公司沒有責(zé)任的觀點，法院認為，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險責(zé)任。因此，該墻體材料公司的主張無事實和法律依據(jù)，不予支持。2013年9月，市中院作出終審判決：某墻體材料公司支付劉海各項費用共計75萬 余元。

法官點評：根據(jù)我國《勞動合同法》第三十三條規(guī)定，在勞動用工關(guān)系中，用人單位以名稱、法定代表人、負責(zé)人等事項變更為由，拒絕向勞動者承擔(dān)用人單位義務(wù)的，不應(yīng)得到支持。

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五、派遣合同無效，用工單位和派遣公司連帶賠償

現(xiàn)年59歲的劉金于2005年1月到某煤炭公司工作，2011年7 月30日某煤炭公司作出“終止勞動合同通知書”，解除與劉金的勞動 關(guān)系。

實際上，劉金并沒有被該煤炭公司解雇，而是需要另外簽訂勞務(wù) 派遣合同，才能繼續(xù)在該煤炭公司工作。于是，同年8月1日，劉金、勞動法庫出品，微信號：Laodongfaku 82

某煤炭公司分別與外事服務(wù)公司簽訂勞務(wù)派遣合同、勞務(wù)派遣協(xié)議，由外事服務(wù)公司安排劉金到某煤炭公司工作；劉金由某煤炭公司管理 考核并發(fā)放工資，外事服務(wù)公司為劉金辦理社會保險關(guān)系。

2012年9月5日，該煤炭公司要調(diào)整劉金崗位，但劉金拒絕。9 月6日，該煤炭公司以劉金不服從調(diào)崗、連續(xù)曠工兩天為由，決定“解 除公司與劉金的勞務(wù)關(guān)系”。劉金于是起訴至法院，請求確認其與該 公司存在勞動關(guān)系，與外事服務(wù)公司之間的勞務(wù)派遣合同無效，判令 該外事服務(wù)公司承擔(dān)連帶責(zé)任。

法院認為，某煤炭公司在2011年7月30日解除與劉金的勞動合 同時沒有向劉金支付經(jīng)濟補償金，存在違法行為，且結(jié)合該煤炭公司 經(jīng)營項目，也沒有充分證據(jù)證明劉金所從事的崗位具有臨時性、輔助 性或者替代性，應(yīng)認定該勞務(wù)派遣無效，劉金與某煤炭公司仍存在勞

動關(guān)系。由于外事服務(wù)公司作為用工單位在勞務(wù)派遣無效上存在過失，故與派遣公司承擔(dān)連帶責(zé)任。

今年3月15日，市中院作出終審判決：某煤炭公司給付劉金未 簽訂書面勞動合同的兩倍工資、解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金合計3.8 萬多元，勞務(wù)派遣公司負連帶責(zé)任。法官點評：《勞動合同法》實施后，一些用人單位與其他派遣單

位聯(lián)系好，在勞動者不離崗的情形下，直接完成從一般勞動者向派遣 勞動者的轉(zhuǎn)換。這類合同的效力必須滿足兩個條件，一是用人單位按 照《勞動合同法》的規(guī)定與勞動者解除或者終止勞動合同并支付經(jīng)濟 補償金，二是該勞務(wù)派遣是在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位

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上實施，否則應(yīng)認定勞務(wù)派遣無效，勞動關(guān)系仍存在于原用人單位與 勞動者之間。

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六、勞動者因公出差的差旅費屬于勞動爭議糾紛張軍任某機械公司天津區(qū)域銷售經(jīng)理。2012年1月張軍辭職，在離職前將其工作期間發(fā)生的出差票據(jù)交公司報銷，公司雖對票據(jù)數(shù) 額無異議，但不予報銷。同年12月，張軍就差旅費的報銷申請仲裁，仲裁委未予受理，后張軍起訴至法院，請求判令該機械公司支付差旅 費1.5萬多元。

去年12月，法院認為，張軍主張的差旅費系在其工作期間，為完成工作任務(wù)而支出的費用，用人單位對此受益，雙方產(chǎn)生的爭議系 建立在勞動關(guān)系基礎(chǔ)之上，屬于人民法院受理勞動爭議糾紛的范圍。張軍在離職前已將相關(guān)票據(jù)交公司，公司在對票據(jù)數(shù)額無異議的情況 下，以勞動者主張的差旅費不屬于人民法院受理的勞動爭議范圍進行 抗辯不能成立，故對張軍報銷差旅費的訴訟請求，應(yīng)予支持。

法官點評：勞動者因公出差產(chǎn)生的差旅費，系勞動者基于勞動關(guān) 系，為完成工作任務(wù)而發(fā)生的費用，屬于勞動爭議糾紛。在符合公司 財務(wù)報銷制度的情況下，應(yīng)予報銷。

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七、企業(yè)違法解除勞動合同，勞動者可獲賠償金

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自2006年7月起，吳立進入沛縣某食品公司工作，雙方于2008 年簽訂了一份為期四年的勞動合同，合同期滿后，雙方又續(xù)約到2016 年。

2013年6月，沛縣公安局認為吳立涉嫌構(gòu)成職務(wù)侵占罪，并下發(fā)了立案決定書，決定對吳立職務(wù)侵占案進行立案偵查。該案至今仍 在調(diào)查中，尚未結(jié)案，吳立也沒有受到任何處罰。

但是，自沛縣公安局下發(fā)立案決定書之日起，某食品公司便不再 允許吳立進入公司工作，并于當(dāng)月告知吳立：公司已與其解除勞動合 同。吳立對公司的做法非常不滿，在與公司協(xié)商無果后，向沛縣仲裁 委申請仲裁，仲裁委最終裁決某食品公司向吳立支付違法解除勞動合 同賠償金3萬余元。該食品公司不服，向法院提起訴訟。

法院認為，《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除 勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。本案中，某食品公司并未提供 證據(jù)證明其履行了該程序。該食品公司雖然提供了公安機關(guān)對吳立職 務(wù)侵占案的立案決定書，但是并不能證明吳立實際實施了侵占。因此，該食品公司在未通知工會的情況下單方面與吳立解除勞動合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)向吳立支付違法解除勞動合同賠償金。2014年3月3 日，市中院作出終審判決，駁回了沛縣某食品公司的訴訟請求。

法官點評：根據(jù)我國《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同前，未經(jīng)通知工會的法定程序即構(gòu)成程序違法，應(yīng) 向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。

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八、申請仲裁要及時，保存證據(jù)是關(guān)鍵

馬青2006年6月10日進入我市某公司工作，雙方?jīng)]有簽訂書面 勞動合同。2012年5月20日，該公司解除了與馬青的勞動關(guān)系。于是，馬青將該公司起訴至法院，要求該公司支付未訂立書面勞動合同 的雙倍工資、加班費、賠償金。

在案件審理中，法院調(diào)查發(fā)現(xiàn)：馬青要求該單位支付未訂立書面 勞動合同兩倍工資的訴請超過了一年的仲裁時效；馬青提供考勤卡證 明其加班事實的存在；該公司未提供證據(jù)證明解除與馬清勞動關(guān)系的 合法原因。

關(guān)于馬青要求支付雙倍工資的訴請因超過了法律規(guī)定一年的仲裁時效，法院不予支持。于是2013年12月，市中院作出終審判決，某公司給付馬青加班工資12058.46元、賠償金38272.56元，駁回馬

青雙倍工資的請求。法官點評：按法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的實效期間為一年。

仲裁實效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。本案中馬青要求支付雙倍工資的訴請超過了一年的仲裁時效，因維權(quán) 不及時導(dǎo)致?lián)p失。

案例

九、國外打工溺水身亡，中介企業(yè)不擔(dān)責(zé)

2011年，卡塔爾的某公司和徐州某中介公司簽訂了一份代理協(xié)

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議，由徐州某中介公司為卡塔爾的某公司招聘中國員工到卡塔爾工作。

2012年6月，19歲的趙建在與徐州某公司簽訂外派人員合同后，又與卡塔爾的某公司下屬的酒店簽訂了一份錄取協(xié)議書，酒店聘請趙 建擔(dān)任廚師。趙建依約去了卡塔爾工作，卻于三個月后在酒店宿舍區(qū) 游泳池不幸溺水身亡。酒店方面迅速作出處理，向趙建的父親賠償了 40萬余元。趙父卻覺得趙建與徐州某中介公司存在勞動關(guān)系，該公司 對于趙建的死亡應(yīng)當(dāng)按工傷處理。在仲裁無果后，趙父訴至人民法院。

法院認為，判斷趙建是否與徐州某中介公司存在勞動關(guān)系首先應(yīng) 對雙方簽訂的合同進行審核。從趙建與徐州某中介公司簽訂的外派人 員合同內(nèi)容可以得知，該公司實質(zhì)上應(yīng)為中介性質(zhì)的職業(yè)介紹，而非 勞務(wù)派遣。故趙父主張趙建與徐州某中介公司存在勞動關(guān)系證據(jù)不足。今年4月1日，市中院對此案作出終審判決，駁回趙父的訴訟請求。

法官點評：在涉外勞務(wù)三方法律關(guān)系中，勞動關(guān)系的確認是一大

難點，應(yīng)重點分析勞動者與涉外勞務(wù)合作企業(yè)之間簽訂的合同是中介 服務(wù)合同還是勞動合同。

第二篇：東莞市中級人民法院勞動爭議典型案例(2014)

東莞市中級人民法院勞動爭議典型案例（2014）

案例

一、員工違反公共政策單位可解雇

陳某于 2007 年 6 月 15 日入職某物流公司，任拖掛車司機一職。2012 年 9 月 18 日，廣東省公安廳、廣東省交通運輸廳發(fā)布通告，在 中秋國慶黃金周期間對危險化學(xué)品運輸車輛和 15 噸以上重型貨車通 行高速公路實行交通管制。某物流公司也對陳某進行了相關(guān)的信息提 示。2012 年 10 月 3 日、4 日、6 日，陳某多次駕駛重型半牽引車（總 質(zhì)量為 17 噸）、重型集裝箱半掛車（總質(zhì)量為 39 噸）在高速公路上行駛。2012 年 10 月 6 日，某物流公司以陳某違反公司規(guī)章制度、不 服從公司管理為由，對陳某作出開除處理。

法院經(jīng)審理后認為，某物流公司已向陳某發(fā)送關(guān)于交通管制的相 關(guān)內(nèi)容，但陳某在明知上述交通管制的情況下，仍在該期間多次駕駛 重型拖掛車在高速公路上通行，陳某的該行為嚴重影響某物流公司的 管理，且已嚴重違反勞動紀律。某物流公司據(jù)此解除與陳某的勞動合 同關(guān)系符合相關(guān)法律規(guī)定。

法官說法：本案例關(guān)系到社會公眾在節(jié)假日的出行安全問題，與 大家的切身利益相關(guān)。通過這一個案例告訴我們廣大的勞動者，在工 作過程中除了要遵守用人單位明文規(guī)定的規(guī)章制度外，還應(yīng)當(dāng)時刻了解國家的公共政策并予以遵守，這樣不但對他人還是對自己，都是一 種負責(zé)任的表現(xiàn)。否則可能不但丟了飯碗，還無法獲得工作年限的經(jīng) 濟補償或賠償金。

案例

二、已婚男上班“襲胸”女同事被炒后索賠 11 萬未獲支持

2002 年 10 月，湖北男子汪某進入東莞市厚街鎮(zhèn)一家鞋業(yè)公司工 作，擔(dān)任倉庫副主管一職。2012 年 10 月 15 日，已婚的汪某于上班時間在辦公室兩次“襲胸”女同事。該過程恰好被公司的監(jiān)控全程拍錄下來，引發(fā)公司轟動。王某的上司就此事找其談話。但汪某并不覺得自己行為不當(dāng)，反而態(tài)度相當(dāng)惡劣。公司老板得知后立即報警，并將汪某解雇。汪某對此并不服氣，當(dāng)月就向提起勞動仲裁申請，要求 公司支付違法解雇賠償金、經(jīng)濟補償金及工資等。

法院經(jīng)審理后認為，汪某與公司簽訂了勞動合同，應(yīng)當(dāng)知曉公司 的規(guī)章制度。汪某作為有婦之夫，于上班時間在工作場所兩次與女同事親熱，雖未給公司帶來直接損失，但確有違社會公德，有傷風(fēng)化。汪某的行為已嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司依法有權(quán)單方解除其與 汪某的勞動關(guān)系，無須支付任何經(jīng)濟補償。案經(jīng)一審、二審，汪某要 求公司支付賠償金的訴求被依法駁回。

法官說法：無論從事何種職業(yè)，做人的基本道德都是至關(guān)重要的。本案中，汪某作為一個已婚男性，卻“襲胸”女同事，這是不道德的行為，為輿論所譴責(zé)。此外，該港資公司出于管理的需要，要求勞動者不得在公司內(nèi)有傷風(fēng)化的行為，否則將即時解除勞動合約不予任何賠償。這種內(nèi)部規(guī)定并無違反法律規(guī)定，是合法有效的。汪某違反了公司的規(guī)定，即對 勞動合同構(gòu)成了違約，公司依照勞動合同約定對其解雇，并無不當(dāng)，無須支付任何賠償金。

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三、員工帶出公司設(shè)計圖紙被炒魷魚后起訴索賠被駁回

2006 年 10 月，何某進入東莞市厚街鎮(zhèn)一家皮具公司工作，與公 司簽訂了勞動合同，擔(dān)任出納一職。皮具廠主張何某于工廠外出時，工廠保安對其行李進行檢查，在其包內(nèi)搜出紙板、設(shè)計圖樣等物品。皮具廠就此以何某違反廠規(guī)利用公司資源為其他單位或個人服務(wù)為 由，解除與何某之間的勞動關(guān)系；何某對此不予確認，并主張保安從 其行李包內(nèi)搜出的圖紙和紙板為其個人物品，其是利用業(yè)余時間為自 己制作袋子，故而主張皮具廠違法解除勞動關(guān)系。

法院經(jīng)審理后認為，案涉設(shè)計圖紙背面打印有皮具廠多種手袋相關(guān)的設(shè)計圖樣、材料規(guī)格。可以認定何某是使用皮具廠印有設(shè)計的圖 樣、材料規(guī)格表格的紙張來為自己設(shè)計手袋。

何某于 2012 年 9 月 24 日一日之內(nèi)簽收員工違規(guī)扣分通知單、離職手續(xù)交接單、員工離職申請資料表、解除勞動合同通知書。但何某主張簽名僅表示簽收，并不確認皮具廠的處罰。但何某在簽收時明知 是關(guān)于解雇自己的資料仍一一簽收，表明何某已確認皮具廠對其的處 罰。由此，法院依法認定何某確有使用皮具廠的資源為自己或他人服 務(wù)的行為。

法官說法：用人單位保護商業(yè)秘密，并不必須待商業(yè)秘密被泄露 或被實質(zhì)侵害后才能向勞動者主張權(quán)利，對于勞動者一些可能導(dǎo)致商 業(yè)秘密被泄露仍然可以處以相應(yīng)的懲罰和處分，而且，用人單位對自 身的商業(yè)秘密也十分重視，如果員工利用自己的一技之長為自己設(shè)計 手袋，必須在合理和合法的范圍內(nèi)，不能隨意涉及工廠的生產(chǎn)內(nèi)容和 版材，不然容易引起誤會，并有侵權(quán)的嫌疑。

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四、因病不能勝任工作被調(diào)崗

員工告公司敗訴

鄭某因患有心肌勞損而需不定期請病假，2011 年期間，鄭某累計 休帶薪病假 22 天，2012 年 1 月至 2012 年 11 月鄭某累計休病假 64 天。其公司以鄭某身體狀況及對工作造成影響為由，將他從科長調(diào)整 為專員，但調(diào)整工作后，鄭某的工資待遇比之前只是少了職務(wù)津貼200 元/月。鄭某對該工作調(diào)整有異議，多次要求恢復(fù)原崗位及職務(wù)津貼，公 司雖沒同意，但向他補發(fā)了津貼 200 元/月。后鄭某到法院提起訴訟，要求被告支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。

法院經(jīng)審查認為，原告因病多次請假，這與其所擔(dān)任的科長的職 責(zé)要求不相符。被告將原告調(diào)整為無需管理人員的專員，且職級待遇 不變，符合相關(guān)法律規(guī)定。

案例

五、公司解散被調(diào)崗

勞動者狀告工廠被駁回

原告阿華（化名）在被告單位已工作多年，后單位準(zhǔn)備解散，向 阿華發(fā)出調(diào)令，要求他去另一家皮具公司工作，承諾工資福利待遇保 持不變，并保留其在本廠的工齡；但若員工在十天內(nèi)未按規(guī)定到另一 家皮具公司上班，將視為其個人單方面向公司提出解除勞動合同關(guān)系，企業(yè)將一次性結(jié)清其所有工資，依法不支付任何經(jīng)濟補償。

阿華收到上述調(diào)令后，并未前往另一家皮具公司報到，理由是他 認為某皮具公司作出的上述調(diào)整降低了其工資待遇且變更了工作崗 位和工作單位，因此向法院起訴。

法院經(jīng)審理支持了阿華維持原勞動關(guān)系的訴請。但對于原告的其他訴訟請求，法院給予了駁回，法院認為，被告一再聲明保持原告原 一切工資、福利待遇不變，原告主張某公司降低其工資待遇，明顯缺 乏客觀依據(jù)。

法官建議：調(diào)整崗位必須合法合理，東莞中院法官表示，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位的情況分為兩 種，一種是雙方經(jīng)協(xié)商一致進行調(diào)整，另一種就是用人單位單方調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)與勞動者的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)分別屬于集體與個人 的發(fā)展權(quán)，均應(yīng)得到充分的尊重與保護。對于如何使這兩項權(quán)益的保護達到平衡的問題，法官建議，應(yīng)根 據(jù)以上兩種情形具體分析。

法官表示，對于第一種情形，應(yīng)當(dāng)采用書面形式，這一舉措有利 于解決目前原、被告雙方維權(quán)成本高、舉證難的實踐困境。而至于第二種情形，法官提出，用人單位要確保調(diào)整工作崗位同 時符合以下條件：1.調(diào)整工作崗位是生產(chǎn)經(jīng)營的需要；2.調(diào)整崗位后 的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；3.不具有侮辱性和懲罰性；4.無其他違反法律法規(guī)之情形。“也就是說，該調(diào)崗決定須符合合法性及合理性，不能超出一般 人所能接受的范圍。”東莞中院法官說，但如果用人單位根據(jù)本單位 的規(guī)章制度進行調(diào)崗，則應(yīng)通過民主程序制定規(guī)章制度，并進行公示，組織員工進行學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，使勞動者知曉單位的規(guī)章制度。此外，法官表示，若勞動者按照用人單位的安排到新的工作地點 已經(jīng)工作，超過一定期間未提異議，后又提出用人單位單方變更工作 地點違法，勞動者的該反悔行為不應(yīng)得到支持。因此，法官建議，勞動者對于用人單位作出的工作地點變更決定如有異議，應(yīng)及時提出，最好不要超過一年期限。昆山市人民法院勞動爭議審判典型案例（2014）

案例

一、女職工產(chǎn)假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照女職工休假前的扣 除加班費以外的工資標(biāo)準(zhǔn)足額向女職工發(fā)放工資，如用人單位僅按最低工資發(fā)放，差額部分應(yīng)當(dāng)予以補足。

基本案情：被告于 2011 年 4 月 25 日進入原告處工作，2012 年 11 月 2 日，原、被告解除勞動關(guān)系。被告于 2012 年 6 月 27 日至 2012 年 11 月 2 日期間休產(chǎn)假。被告在休產(chǎn)假前 1 年原告每月支付被告技 術(shù)津貼 2000 元、住房津貼 450 元、交通津貼 200 元，被告在休產(chǎn)假 期間原告因被告請假予以扣款，后被告向昆山市勞動人事爭議仲裁委 員會提起仲裁，要求原告補發(fā) 2012 年 6 月 27 日至 2012 年 10 月 31 日期間的產(chǎn)假工資 10415元，經(jīng)裁決原告支付被告產(chǎn)假工資差額 9800 元。原告對仲裁裁決不服，向本院提起訴訟。經(jīng)審理后法院判決原告 支付職工產(chǎn)假工資福利差額 10415 元。

法官說法：國家依法保護女職工在休產(chǎn)假期間的合法權(quán)益，女職 工在產(chǎn)假期間享有的工資福利應(yīng)當(dāng)與休假前的工資福利基本一致，用 人單位應(yīng)當(dāng)視同女職工提供正常勞動并支付其工資。本案女職工屬于 晚育，其可享受產(chǎn)假 128 天。其在休產(chǎn)假前 1 年每月的工資福利包括 技術(shù)津貼 2000 元、住房津貼 450 元、交通津貼 200 元等，故用人單 位應(yīng)當(dāng)按照女職工休產(chǎn)假前的工資福利待遇標(biāo)準(zhǔn)足額支付女職工產(chǎn) 假期間的工資待遇。現(xiàn)用人單位要求不予支付女職工休產(chǎn)假期間的工資福利差額，無法律依據(jù)。

案例

二、發(fā)生勞動爭議，勞動者應(yīng)當(dāng)在 1 年內(nèi)申請仲裁，超過仲 裁時效，仲裁將不予受理。但用人單位向勞動者出具工資結(jié)欠證明的，勞動者可直接向人民法院提起訴訟。

基本案情：2009 年，廖某至被告處工作。2011 年 1 月 16 日，被 告出具欠條一份，載明：“今董煒系被告法人代表，欠廖某工資共計 人民幣 42600 元整。在 2011 年 1 月 30 日之前付清”等內(nèi)容。2012 年 11 月 9 日，昆山市勞動人事爭議仲裁委員會受理了廖某訴被告賠償 金爭議一案，裁決認為

廖某曾于2011年7月25日提交過仲裁申請，因缺席仲裁已按撤訴處理，對已提交過的申訴請求部分，不予支持。后廖某向法院起訴被告，經(jīng)法院釋明，廖某撤回起訴。之后，廖某憑 欠條以普通民事案件另行起訴被告，本院受理后經(jīng)審理判決被告支付 廖某欠款 22600 元及利息。

法官說法：勞動者通過勞動糾紛解決途徑向用人單位主張權(quán)利雖 未獲得支持，但根據(jù)用人單位向勞動者出具的欠條內(nèi)容，可以表明雙 方就工資結(jié)欠事宜予以約定，權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確，勞動者通過普通民 事案件程序徑直向法院起訴用人單位，符合法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng) 按照約定的內(nèi)容向勞動者履行給付義務(wù)。用人單位關(guān)于“一事不再理” 的抗辯意見，因勞動者作為欠條載明的權(quán)利人有權(quán)選擇主張方式，且 其通過勞動爭議提出的主張也未經(jīng)實體裁判，其另行通過普通民事糾紛提起訴訟不屬于重復(fù)主張。

案例

三、被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度，如果嚴重 違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位可解除與勞動者的勞動合同，勞動者將得不到相應(yīng)的經(jīng) 濟補償。

基本案情：原告與被告雷博公司簽訂有勞動合同，原告自 2009 年 1 月起由被告雷博公司派遣至被告客運公司處工作，工作崗位為汽 車駕駛員，原告與被告客運公司簽訂有公營車駕駛員上崗合同書。原 告承諾依法執(zhí)行用人單位的各項規(guī)章制度及上崗合同書，原告如違反 用人單位制度及上崗合同書被退工處理，即視為違紀，被告雷博公司 可以解除勞動合同且不支付經(jīng)濟補償金。后原告因在工作中對被告客 運公司的工作人員進行人身侵犯，被告客運公司解除與原告的上崗合 同，并將原告退回被告雷博公司，2012 年 8 月 15 日被告雷博公司解 除與原告的勞動合同。后原告向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請 仲裁，要求二被告支付違法解除勞動合同賠償金 54252 元，之后昆山 市勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回原告的請求。本院經(jīng)審理后亦駁 回了原告要求兩公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

法官說法：被派遣勞動者雖未與用人單位建立勞動關(guān)系，但應(yīng)在 派遣期內(nèi)遵守用人單位的規(guī)章制度，接受用人單位的管理，服從用人 單位的合理安排。如嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除與勞動者的用工關(guān)系，將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位 即可以據(jù)此解除與勞動者的勞動關(guān)系，勞動者將面臨失業(yè)的風(fēng)險，且 不能獲得任何經(jīng)濟補償。

案例

四、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者要求 解除合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

基本案情：被告于 2011 年 10 月 25 日進入原告處工作，雙方未 簽訂勞動合同，原告未為被告繳納社會保險。2012 年 11 月 6 日，被 告提出書面辭職，載明“本人自 2011 年 10 月 25 日入職你公司裁切 課任班長以來，你公司一直不給我繳納社會保險，也不與我簽訂勞動 合同，故現(xiàn)在通知你公司，本人從 2012 年 11 月 8 日起，解除與你公 司的勞動關(guān)系。”。后被告向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，之后昆山市勞動人事爭議 仲裁委員會裁決原告支付被告解除勞動合同的經(jīng)濟補償金 3544.74元。本案經(jīng)本院審理后亦判決原告支付被告解除勞動合同的經(jīng)濟補償金 3544.74。

法官說法：繳納社會保險是用人單位的法定義務(wù)。用人單位拖延 或拒絕給勞動者繳納社會保險是違法行為，在“用工荒”的當(dāng)下如果 用人單位欠繳時間較長，不僅會導(dǎo)致勞動者提出解除勞動合同，損失 勞動力，而且勞動者還會要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，補繳欠繳的 社會保險，用人單位將“人財皆失”。

案例

五、用人單位變更勞動者的工作崗位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致，并采用書面形式，如在勞動期限內(nèi)惡意變更勞動者的工作崗位，并采 用降薪、降職等手段迫使勞動者不到新崗位報到，后用人單位據(jù)此解 除與勞動者的勞動合同的應(yīng)屬違法解除，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付違法解除 勞動合同賠償金。

基本案情：自 2006 年 8 月 8 日起，原告與被告簽訂多份勞動合 同書，約定原告在被告處從事區(qū)域經(jīng)理或城市經(jīng)理一職，因經(jīng)營需要 及原告的實際工作能力和表現(xiàn)，可調(diào)動原告工作崗位，原告應(yīng)予以服 從，最后一期勞動合同約定原告的工作崗位為城市經(jīng)理。2012 年 7 月 被告以書面的形式告知將對原告的崗位進行調(diào)整，原告表示不同意。后被告降低了原告的薪資，并以原告一直未至調(diào)整后的崗位報到并履 行勞動義務(wù)為由作曠工處理。2012 年 9 月，被告書面通知與原告解 除勞動合同。后原告向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要 求被告支付違法解除勞動合同賠償金，之后昆山市勞動人事爭議仲裁 委員會裁決駁回原告的請求。原告不服仲裁裁決向本院提起訴訟，本 案經(jīng)本院審理后判決被告支付原告違法解除勞動合同賠償金 96603 元。

法官說法：本案原告進入被告處工作，簽訂勞動合同，依法建立 勞動關(guān)系，雙方均應(yīng)按照勞動合同的約定履行義務(wù)。在勞動合同履行 期間，被告解除了原告的勞動合同。對此本院認為，其一，原告與被告已約定原告的工作崗位為城市經(jīng)理，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位與勞 動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。但被告并未提供證據(jù) 證明其與原告就崗位變動協(xié)商一致；其二，在勞動合同履行過程中涉及工作崗位變動對勞動者具有較大影響，但根據(jù)被告的舉證可以看出，被告只是單方面要求原告變動工作崗位，并未與原告進行過充分的協(xié) 商；其三，原被告雙方在最后一期勞動合同中約定被告可根據(jù)工作需 要和對原告業(yè)績的考核結(jié)果，按照合理誠信原則，經(jīng)與原告協(xié)商一致 或依法變動原告的工作崗位，但此約定較為籠統(tǒng)，主觀性較強，被告 具有較大的掌控性，且本案中被告提供的證據(jù)尚不足以證明原告的工 作業(yè)績不符合被告要求，對被告的生產(chǎn)經(jīng)營造成損失以及變動原告的 工作崗位確系被告需要；其四，自 2012 年 7 月起被告將原告的工資 標(biāo)準(zhǔn)從原先的城市經(jīng)理水平降至區(qū)域經(jīng)理水平，對原告的勞動權(quán)益造 成損害；綜上，被告以原告不服從崗位變動進而曠工為由解除了原告 的勞動合同應(yīng)屬違法，應(yīng)當(dāng)向原告支付違法解除勞動合同賠償金。

現(xiàn)實生活中，勞動者可能會與上級主管在工作方法、工作習(xí)慣等 方面不相一致或雙方的性格差異較大，導(dǎo)致個別主管懷恨在心，未與 勞動者進行良好的溝通，不顧勞動合同的約定和法律規(guī)定，利用其優(yōu) 勢地位惡意變動勞動者的工作崗位，逼迫勞動者被動違反公司的規(guī)章 制度，繼而”炒勞動者魷魚”。用人單位的這種做法違反法律且違背 公平，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付賠償金的代價。

案例

六、勞動者冒充公司相關(guān)主管人員在公司內(nèi)部流程文件上簽字，導(dǎo)致公司損失，公司據(jù)此解除與勞動者的勞動合同，勞動者將不 會獲得經(jīng)濟補償。

基本案情：原告于 2004 年 9 月 16 日進入被告處工作，雙方簽訂 勞動合同。被告的《管理規(guī)章》第 22 條第 2 項規(guī)定，合同一方違反 合同的，造成對方損失的，應(yīng)承擔(dān)補償責(zé)任，第 20 條第 8 項規(guī)定，違背義務(wù)、營私舞弊、行為不檢、玩忽職守等使公司利益和名譽受到 嚴重損害者解除勞動合同不支付相關(guān)的補償金，第 118 條第 15 項規(guī) 定，填寫文件時虛報資料或擅自篡改記錄或偽造各類單據(jù)、報表者予 以解除勞動合同。原告在職期間曾多次假冒主管簽字。2011 年的某一 天原告假冒主管在印刷品內(nèi)容變更通知單上簽字，其中兩單業(yè)務(wù)中沒 有將變更規(guī)格的貨品重新核價，按照錯誤價格出貨導(dǎo)致公司損失。2013 年 1 月被告作出合同解除通知書，后原告向昆山市勞動人事爭 議仲裁委員會提起仲裁，之后昆山市勞動人事爭議仲裁委員會駁回了 原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的請求。本院經(jīng)審理后亦 駁回了原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

法官說法：勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以 解除勞動合同。本案原告知曉《管理規(guī)章》的規(guī)定，但其仍代主管在 被告公司文件上簽字，并因工作失誤造成被告損失，被告依據(jù)《管理 規(guī)章》和工會的意見解除與原告的勞動合同合法有據(jù)，不存在惡意，無須向原告支付違法解除勞動合同賠償金。現(xiàn)實生活中，部分勞動者在工作中不嚴格遵守用人單位關(guān)于文件簽發(fā)流程的規(guī)定替部門負責(zé)人簽字，主觀上雖出于積極工作的目的，但這種行為很可能給用人單位造成損失，一旦用人單位追究，將面臨 被辭工的風(fēng)險。

案例

七、用人單位以勞動者之間的不文明的打鬧行為損害公司利 益為由解除勞動者的勞動合同，應(yīng)屬違法解除，須向勞動者支付違法 解除勞動合同賠償金。

基本案情：被告于 2000 年 7 月 13 日進入某工作，雙方簽訂有勞 動合同。2013 年 6 月 21 日原告作出解除合同申請 1 份，載明“工會 委員會：Chem Lab 所在部門多名員工反映被告有對他們本人或同事 存在暴力/肢體侵犯/侮辱/虐待行為。經(jīng)公司多方查證，鑒于上述理由 依《員工規(guī)章守則》1.4.3 及 1.4.4 擬定對被告作出解除勞動合同的處 理。請審核。”。同日原告的工會委員會在該解除合同申請上蓋章確認 同意。嗣后被告向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原 告支付違法解除勞動合同賠償金，之后昆山市勞動人事爭議仲裁委員 會裁決原告支付被告違法解除勞動合同賠償金 201586.32 元。本院經(jīng) 審理后亦支持了被告的請求。

法官說法：被告進入原告處工作，依法建立了勞動關(guān)系。在勞動 合同期間，原告以被告對同事存在暴力肢體侵犯、侮辱虐待行為，違 反《員工規(guī)章守則》為由解除了勞動合同關(guān)系，應(yīng)當(dāng)就被告的違紀行 為進行舉證，但原告所提交的證據(jù)不足以證明被告的行為屬于暴力肢體侵犯或侮辱虐待的行為，被告的行為雖不文明，但尚不構(gòu)成對《員 工規(guī)章守則》的違反，其主觀上也無故意暴力侵犯或侮辱虐待他人的 意圖，也未對原告的生產(chǎn)經(jīng)營利益造成損害，原告解除被告勞動合同 應(yīng)屬違法解除，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

在我國，勞動者尤其是年輕的勞動者在工作期間以輕微打鬧的形 式開玩笑非常普遍，用人單位如認為這種行為對公司的生產(chǎn)經(jīng)營造成 影響，應(yīng)當(dāng)及時與勞動者進行溝通予以制止，給予勞動者改正的機會，但直接解除勞動者的勞動合同有違公平。

案例

八、發(fā)生工傷后勞動者應(yīng)當(dāng)在 1 年內(nèi)向勞動行政部門申報工 傷，并就其受傷范圍全面準(zhǔn)確的向工傷認定部門反映，否則因超過認 定時間，將會導(dǎo)致勞動者的部分工傷無法得到勞動行政部門的認定，相關(guān)權(quán)益會受到損害。

基本案情：原告于 2011年 9 月 1 日進入被告處工作。2011 年 12 月 16 日原告在工作中受傷，2012年 3 月 21 日經(jīng)昆山市人力資源和 社會保障局認定為工傷。工傷認定書載明“2011年 12 月 16 日，原 告在工作中所發(fā)生的壓砸事故中受傷害，經(jīng)昆山市第四人民醫(yī)院于 2011 年 12 月 17 日診斷為右膝軟組織挫傷”等內(nèi)容。2012年8 月 4 日經(jīng)蘇州市勞動能力鑒定委員會鑒定為不達級。2012年 11 月 27 日經(jīng)江蘇省勞動能力鑒定委員會鑒定為不達級。2012年 1 月 19 日，原 告與被告解除勞動關(guān)系。嗣后，原告向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付 1、2012年1月 14 日至 2012年 12 月 5 日期間的左腳醫(yī)療費 8321.16 元；

2、左腳二次手術(shù)費用 8000 元；

3、2012年 2 月 2 日至2012年 2 月 9 日期間住院伙食補助費 162 元、護 理費 450 元；

4、2011 年 12 月 17 日至 2012年 12 月 5 日期間的交通 費 626 元；

5、鑒定費 530 元；

6、2012 年 2 月 2 日至 2012年 5 月 17 日期間的工傷醫(yī)療期工資 19250 元。

昆山市勞動人事爭議仲裁委員會于2013年 2 月 18 日作出昆勞人仲案字【2013】第 5109 號仲裁裁決，裁決

1、被告支付原告工傷鑒定費 530 元；

2、駁回原告的其他申請。原告不服該仲裁裁決，向本院提起訴訟。本院經(jīng)審理后亦駁回原告的全部訴訟請求。

法官說法：勞動者享有工傷保險待遇的前提應(yīng)為被鑒定為工傷，但原告未提供證據(jù)證明其左腿已被勞動行政部門認定為工傷，因此，原告關(guān)于左腿醫(yī)療費、住院伙食補助費、護理費、交通費的訴訟請求 無事實依據(jù)，本院均不予支持。

第三篇：無錫市中級人民法院勞動爭議十大典型案例(2014)

無錫市中級人民法院勞動爭議十大典型案例（2014）

案例

一、違紀調(diào)查不清，企業(yè)理當(dāng)擔(dān)責(zé)

——尤某訴營銷公司賠償金糾紛案

【裁判摘要】

勞動者存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，用人單位在查實 后可以依照法律規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同。用人單位未經(jīng)調(diào) 查核實，在確定是否嚴重違反規(guī)章制度行為的依據(jù)不充分的情況下即 作出解除勞動合同的決定，應(yīng)屬違法解除。

【案情簡介】

尤某與營銷公司簽訂勞動合同一份，雙方約定尤某在煙草終端市 場擔(dān)任終端業(yè)務(wù)員工作，公司的“報崗”制度規(guī)定：“終端業(yè)務(wù)員每天 上午和下午到達第一個終端后，用手機短信的形式向市場經(jīng)理報崗，并在短信中留下該終端的固定座機電話，以便市場經(jīng)理檢查。每天上 午最遲報崗時間為9 時 10 分，每天下午最遲報崗時間為 13時 10 分。遲于上班時間 10 分鐘以上至 30 分鐘以內(nèi)報崗為遲到。”某日，公司 信息部的電話檢查員在例行電話檢查時，尤某回復(fù)稱其在停工。隨后 的幾天中，尤某未按規(guī)定登錄公司網(wǎng)站申報每日工作情況。不久，公 司經(jīng)員工代表討論通過了解除與尤某勞動合同的決定。尤某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。因仲裁委未裁決，尤某又 訴至法院。

經(jīng)尤某申請，法院前往尤某負責(zé)的終端銷售點進行了調(diào)查，幾家煙酒店均反映，尤某在所謂“停工”的日子實際均到店走訪，開展了業(yè)務(wù) 活動。故法院認定營銷公司解除違法，判付經(jīng)濟賠償金 15000 元。

【法官提醒】

勞動者的基本義務(wù)是提供勞動，勞動者曠工或者怠工的，用人單 位可以根據(jù)依法制定的規(guī)章制度予以懲戒，包括可以解除與勞動者的 勞動合同。但是用人單位以違反規(guī)章制度為由對勞動者實施懲戒的，必須有事實依據(jù)。為避免日后產(chǎn)生糾紛，防止侵害勞動者的合法權(quán)益，建議用人單位在采取懲戒措施前應(yīng)當(dāng)進行客觀公正的調(diào)查，不先入為 主，不偏聽偏信，綜合考察在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的對勞動者有利與不利的事 實，有理有據(jù)地行使用人自主權(quán)。勞動者在履職期間與用人單位產(chǎn)生 糾紛時，也應(yīng)當(dāng)恪守誠信，善意地與用人單位進行溝通，如果惡意誤 導(dǎo)用人單位的，勞動者對于造成的后果也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)必要的責(zé)任。

案例

二、違法解除勞動合同行為，當(dāng)支付合同未競期間工資

——王某訴某物業(yè)公司加班工資、經(jīng)濟補償金糾紛案

【裁判摘要】

用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，鑒于訴訟期間勞動者未提供勞動，可以按照 基本工資的標(biāo)準(zhǔn)支付合同到期前的工資；訴訟終結(jié)前勞動合同期滿，雙方未再續(xù)簽勞動合同，該情形應(yīng)視為系用人單位原因所致，故還應(yīng) 向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

【案情簡介】

2008 年王某入職某物業(yè)公司，雙方簽訂勞動合同，勞動合同期限 至 2011 年 12 月 31 日止，崗位為保安，但是未書面約定具體的工作 時間。2010 年 8 月王某任客服經(jīng)理，2010 年 11 月起由客服經(jīng)理崗位 調(diào)任現(xiàn)場品質(zhì)崗位工作，2010 年 12 月王某競聘保潔督導(dǎo)職位，試崗 后仍回到現(xiàn)場品質(zhì)崗位。2011 年 2 月又被調(diào)動到公司的另一客戶服 務(wù)點工作。2011 年 5 月底公司口頭提出希望與王某協(xié)商解除勞動合 同，但雙方對補償金未達成一致意見。次日，公司以王某不能適應(yīng)公 司及崗位發(fā)展的需要，雖經(jīng)多次的崗位調(diào)整，但仍不能勝任為由，與 王某解除勞動關(guān)系。王某申請仲裁，要求物業(yè)公司支付加班工資以及 勞動合同未競期間的工資與經(jīng)濟補償金等。法院審理后判決支持了勞 動合同中止履行期間的工資及經(jīng)濟補償金的請求，駁回了王某要求按 照其描述的工作狀態(tài)支付加班工資的請求。

【法官提醒】

勞動者應(yīng)當(dāng)注重提高自己的職業(yè)技能，滿足用人單位對于勞動力 素質(zhì)的要求，但是用人單位有責(zé)任努力維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定，不得隨 意以不能勝任為由提前解除勞動合同，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者能力欠缺 時，有法定義務(wù)對其進行轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)，否則不能提前解除勞動合同。建議用人單位在事前對于崗位目標(biāo)建章立制，其既是勞動者職業(yè)行為 的歸依，也是法院審理糾紛時的參考；用人單位在對勞動者實施轉(zhuǎn)崗 與培訓(xùn)的過程要保證公開透明，在事中注意形成和保留有關(guān)的材料，避免發(fā)生爭議。

案例

三、用工卻未簽合同，人事主管應(yīng)擔(dān)責(zé)

——某知名超市訴張某勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

在勞動關(guān)系的框架下，普通底層的勞動者與企業(yè)中層管理人員甚 至是高級管理人員的職責(zé)、能力都有所不同，與用人單位相對地位的 強弱也有所不同，相應(yīng)的在訴訟中承擔(dān)的舉證責(zé)任也應(yīng)當(dāng)有強弱之別。

【案情簡介】

2011 年 1 月，時任某超市東區(qū)人事副經(jīng)理的張某與其他 3 名員 工被上海總部派至南京，處理南京門店的關(guān)店事宜。2011 年 5 月份，由于遭到南京門店員工的圍堵，上海總部項目總監(jiān)簽署授權(quán)書，正式 書面授權(quán)上述 4 人處理南京門店員工事宜。2011 年 7 月，南京門店 留用了已與單位協(xié)商解除勞動關(guān)系的王某等 6 人。該超市系統(tǒng)此后在 其內(nèi)部文件中稱該批留用人員為“返聘人員”。該 6 人中，一人中途 離職、一人于 2011 年 11 月補簽勞務(wù)協(xié)議，其余 4 人均未與南京門店 訂立任何書面的用工協(xié)議。2012 年 4 月，同去處理南京門店關(guān)店事宜的李某口頭通知未簽 訂合同的 4 人結(jié)束聘用關(guān)系，雙方就工資待遇等問題發(fā)生分歧，協(xié)商 未果，遂成訴。張某作為委托代理人參與勞動仲裁。后超市與 4 名“返 聘人員”達成調(diào)解協(xié)議，支付的調(diào)解款項的內(nèi)容均為“未簽訂書面勞 動合同二倍工資、終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償?shù)取薄Ｒ虺姓J為張某失職未與幾名“返聘人員”簽訂勞動合同，導(dǎo)致其超 市承擔(dān)敗訴損失，于 2012 年 10 月 23 日向張某發(fā)出解除通知，載明 解除原因為“嚴重違紀，違反了公司《紀律管理政策》”。張某遂申請 仲裁，認為超市的解除違法。法院經(jīng)審查認為，張某作為人事部門負 責(zé)人，受超市全權(quán)委托處理相應(yīng)人事事宜，沒有按照法律規(guī)定與勞動 者簽訂書面勞動合同確實存在過錯，違反了其工作職責(zé)，超市據(jù)此解 除并無不當(dāng)，因此確認超市的解除行為合法。

【法官提醒】

在眾多的勞動爭議中，除了大多數(shù)普通勞動者，一些企業(yè)的中層 管理人員甚至是高級管理人員都成為主張權(quán)利的一方。作為用人單位，要加強對中層管理職以上人員的規(guī)范管理，將職責(zé)分工明細化、書面 化、固定化；作為勞動者也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)范圍內(nèi)的責(zé)任。

案例

四、勞動者打架違紀，用人單位可予解除

——某公司訴書李某勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

用人單位以嚴重違紀為由解除勞動關(guān)系的，“嚴重違紀”的認定 標(biāo)準(zhǔn)，不能單純依據(jù)規(guī)章制度對勞動者的行為是否達到嚴重程度的規(guī) 定，而應(yīng)綜合考量規(guī)章制度的內(nèi)容、制訂過程、勞動者崗位職責(zé)要求 及違紀行為情節(jié)等因素。

【案情簡介】某公司系由某集團公司與兩家村辦企業(yè)合資成立，原職工大部分 系當(dāng)?shù)卮迕瘛?012 年 7 月 24 日李某與車間員工朱某發(fā)生打架事件，公司對朱某、李某進行事故調(diào)查，并于同日作出通報：2012 年 7 月 24 日一車間發(fā)生員工打架事件，通過調(diào)查確認，按《員工手冊》第三 章第十三條第 5 點規(guī)定，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，對當(dāng)事人李某予 以開除，立即生效。2012 年 7 月 25 日朱某至醫(yī)院就醫(yī)，檢查結(jié)果為 左胸肋骨未見明顯骨折。同月 26 日，公司以嚴重違反勞動紀律或者 用人單位規(guī)章制度為由為李某辦理了退工單。李某不服，認為該公司 系違法解除而訴至法院。一審認定公司為違法解除后，該公司上訴，二審經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司員工因多為同一村村民，一度打架現(xiàn)象多發(fā)，影響正常生產(chǎn)經(jīng)營，公司遂針對此情形特別規(guī)定一經(jīng)查實打架即可開 除，員工對此也均知情。公司之前也因打架開除了幾名員工，打架之 風(fēng)逐漸平息。最終，法院依據(jù)公司補充提供的證據(jù)以及法院調(diào)查的情 況后，認定公司解除勞動關(guān)系合法，并依法予以了改判。

【法官提醒】

對于勞動者嚴重違紀的情形，法律賦予了用人單位解除權(quán)。但現(xiàn) 實中勞動者違紀的具體形式多樣，用人單位的規(guī)章制度不可能面面俱 到羅列出各種違紀情況的具體情形。因此，對于勞動者的相關(guān)行為是 否構(gòu)成嚴重違紀，不能機械的套用規(guī)章制度是否明確具體的規(guī)定，也 應(yīng)當(dāng)結(jié)合用人單位其他員工對規(guī)章制度的認知、規(guī)章制度的整個內(nèi)容、制定過程等等因素綜合考慮。

案例

五、學(xué)法守法，依法維權(quán)

——姜某與某科技有限公司勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

用人單位依據(jù)自身制定的規(guī)章制度解除勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng) 當(dāng)從規(guī)章制度的實體和制定程序上審查其合法性，用人單位不能證明 規(guī)章制度的制定經(jīng)過了民主程序的，人民法院不應(yīng)將其作為有效的依 據(jù)。但是如果勞動者的行為同時違反了勞動合同約定和法律規(guī)定的，用人單位解除勞動關(guān)系的行為合法有效。

【案情簡介】

2010 年 12 月姜某到無錫某科技公司工作。2013 年 5 月初，姜某 與公司簽訂了無固定期限勞動合同，被安排在管理崗位，合同約定的 月固定工資為 9000 元。合同簽訂后不久，2013 年 5 月科技公司發(fā)生 職工到班不到崗的怠工事件，政府相關(guān)部門參與事件協(xié)調(diào)處理后仍無 改善，姜某參與了此次事件。2013 年 5 月科技公司以姜某多次、嚴重 違反公司的勞動紀律和公司規(guī)章制度，嚴重妨礙了公司的正常經(jīng)營管 理秩序，情節(jié)惡劣為由，解除了勞動合同。一周后，科技公司為姜某 辦理了退工手續(xù)，退工理由為“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章 制度”。

法院審理后認為，關(guān)于解除勞動合同依據(jù)的合法性問題。雖然科 技公司未能提供充足的證據(jù)證明其公司的規(guī)章制度經(jīng)過了民主制定 和公示程序，但是對于雙方來說還應(yīng)當(dāng)遵守雙方簽訂的勞動合同的約定以及勞動法律法規(guī)的規(guī)定。姜某的行為違反了雙方簽訂的勞動合同 的約定和勞動法律的規(guī)定，故科技公司據(jù)此解除勞動合同亦符合法律 規(guī)定。

【法官提醒】

由于目前《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)有很多空白和原 則性的規(guī)定，因此法律授權(quán)并鼓勵用人單位通過自行制定規(guī)章制度，以完善企業(yè)管理。但用人單位制定的規(guī)章制度不能違背法律的實體規(guī) 定，在程序上必須經(jīng)過職工大會或者職工代表大會集體協(xié)商討論，并予以公示，否則該項規(guī)章制度就不能作為用人單位作出懲戒措施的有 效依據(jù)。當(dāng)然，員工的行為也應(yīng)當(dāng)符合勞動合同的約定和法律的規(guī)定，否則用人單位依然享有解除權(quán)。

案例

六、勞動者“被迫辭職”，企業(yè)應(yīng)付補償金

——李某訴某線纜公司勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

用人單位的崗位調(diào)整行為違背了法律所要求的合理性原則，造成 勞動者辭職的，應(yīng)當(dāng)視為“推定解雇”，也就是勞動者被迫辭職，用人 單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金；用人單位事后以勞動者辭職、曠工等不符 合客觀實際的理由辦理退工手續(xù)的，應(yīng)當(dāng)通過勞動行政部門予以更正。

【案情簡介】

2010 年 9 月 10 日，李某進入某線纜公司工作，擔(dān)任倉庫管理員。

雙方訂立二年固定期限勞動合同，約定線纜公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需 要調(diào)整李某的工作崗位。2012 年 12 月 18 日，線纜公司通知李某調(diào) 換其至車間交聯(lián)機上操作，李某因沒有相應(yīng)技術(shù)及操作經(jīng)驗，與公司協(xié)商未果而拒絕上班，離開公司后遂向仲裁部門申請仲裁。同年 12 月 21 日，線纜公司以李某曠工為由單方解除勞動關(guān)系。李某認為線 纜公司違法解除勞動關(guān)系，再次向仲裁委申請仲裁，后訴至法院，要 求線纜公司支付違法解除勞動合同賠償金。原審法院認為線纜公司解 除與李某之間的勞動關(guān)系程序違法，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同賠償 金。二審法院經(jīng)審查認為，在線纜公司作出解除決定之前，李某已經(jīng) 就線纜公司隨意調(diào)崗行為提起仲裁，提出因線纜公司逼迫辭職要求解 除勞動關(guān)系并主張經(jīng)濟補償金。故李某提出解除在前，且符合法律規(guī) 定支付經(jīng)濟補償金的情形，故二審法院判令線纜公司應(yīng)當(dāng)向李某支付 單倍經(jīng)濟補償金而非雙倍賠償金。

【法官提醒】

在勞動關(guān)系的實際履行中，雖然用人單位享有經(jīng)營自主權(quán)，但一 旦涉及到勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項，用人單位無權(quán)肆意進行調(diào)整，而應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致或通過其他法定程序進行。用人單位進行調(diào)崗調(diào)薪是否合法合理，應(yīng)當(dāng)符合兩方面的要求：一是 在勞動合同或規(guī)章制度由關(guān)于調(diào)整工作崗位和工資報酬的約定或規(guī) 定；二是崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)具有合理性。如果雙方對此發(fā)生爭議，用人單 位應(yīng)當(dāng)對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬的合法性和合理性承擔(dān)舉 證責(zé)任。

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七、用人單位的用工自主權(quán)，依法應(yīng)當(dāng)受到保護

——楊某與某陶瓷有限公司勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

用人單位在法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營管理的需要和勞 動者各方面的表現(xiàn)情況，享有自主地決定用工形式、用工辦法、用工 數(shù)量、用工時間、用工條件、工作地點、工作崗位、工資報酬等自主 用工的權(quán)利。

【案情簡介】

楊某自 2006 年 7 月起在某陶瓷公司從事財務(wù)工作。雙方簽訂的 最后一份勞動合同為自 2012 年 7 月 1 日起的無固定期限勞動合同，約定楊某從事高級助理崗位。2011 年 4 月，陶瓷公司決定將原采購 部負責(zé)的倉庫管理由財務(wù)部負責(zé)。考慮到楊某兼任倉庫主管職責(zé)，陶瓷公司于 2011 年 10 月起為楊某的工資進行了上調(diào)，并補發(fā)了自同年 4 月起至 9 月的上調(diào)工資。

2012 年12 月陶瓷公司四次書面通知楊某，工作地點從財務(wù)辦公 室移至樓下倉庫，楊某拒不服從，陶瓷公司故四次對楊某進行口頭警 告，同時，楊某對此向陶瓷公司提出書面異議。陶瓷公司遂以楊某被 連續(xù)口頭警告 4 次，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，向楊某發(fā)放了解除 勞動合同通知。當(dāng)天雙方辦理了工作移交。后楊某訴至法院向公司主 張違反解除的經(jīng)濟賠償金等。

法院審理后認為，陶瓷公司出于強化倉庫管理的需要，要求兼任 倉庫主管職責(zé)的楊某辦公地點從財務(wù)室搬至倉庫內(nèi)，并為其創(chuàng)造一定的辦公條件，這種工作地點的調(diào)整，是用人單位出于公司經(jīng)營管理的 需要，有利于用人單位提高倉庫管理的質(zhì)量和效率，也有利于實現(xiàn)作 為倉庫主管的楊某對倉庫的監(jiān)管。該種調(diào)整不是對楊某工作崗位和工 作內(nèi)容的變更，未對其履行工作職責(zé)設(shè)置障礙，也未降低楊某的工資 報酬，這是用人單位行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)，沒有超出一般勞動者可 以接受的合理限度，應(yīng)為正當(dāng)合理的，遂駁回楊某的主張。

【法官提醒】

勞動合同履行過程中，訂立勞動合同時的客觀情況往往會發(fā)生各種變化，變更勞動合同的約定在所難免。而根據(jù)《勞動合同法》等法律規(guī)定，只有在雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的基礎(chǔ)上才能變更勞動合同，對于雙方不能達成一致意見的，企業(yè)如何行使自主經(jīng)營和管理權(quán)成了一 道難題，故建議企業(yè)在尊重勞動者意愿和權(quán)益的情況下，經(jīng)過合理協(xié) 商、告知等程序，根據(jù)經(jīng)營需要，可以對勞動合同的約定做適當(dāng)調(diào)整。

案例

八、勞動者達到退休年齡，勞動關(guān)系法定終止

—朱某訴某研究所勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

關(guān)于勞動關(guān)系法定終止的問題，法律分別規(guī)定：勞動者開始依法 享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。此外，最高院行政庭的相關(guān)批復(fù)明確，未享受退休養(yǎng)老待遇的勞動者退休后因工作原因發(fā)生的事故屬于工傷。本案最終明確，只要達到法定退休年齡，勞動關(guān)系即法定終止，針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經(jīng)認定為工傷的，法院依然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權(quán)益。

【案情簡介】

1994 年，朱某進入某研究所從事保潔員工作。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。朱某自 2005 年 1 月 20 日達到法定退休年齡，研究所未為朱某繳納社會保險。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協(xié)議書各 1 份。該協(xié)議書載明：雙方的勞動關(guān)系于 2008 年 7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方經(jīng)濟補償金 10200 元和社會保險費用 8000 元，共計人民幣 18200 元（已履行），乙方自愿放棄其它要求，雙方之間不再有任何勞 動爭議和社會保險待遇糾葛。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認其與研究所在 1994 年至 2011 年 7 月存在勞動關(guān)系；確認 2008 年簽訂的協(xié)議書無效，支付經(jīng)濟補償金 2550 元；賠償社會保障損失 60 余萬元。原審法院認為朱某雖在 2005 年 1 月 20 日達到退休年齡，但由于無證據(jù)證明其已享受基本養(yǎng)老保險待遇，故應(yīng)當(dāng)認定其與研究所在 1994 年至2008 年7月4 日期間存在勞動關(guān)系。后研究所上訴，二審法院經(jīng)審理認為，根據(jù)法律規(guī)定勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，勞動者達到法定退休年齡或者勞動者雖未達到法定退休年齡，但已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動關(guān)系均應(yīng)依法終止。據(jù)此認定朱某與研究所自1994年至2005年1月20日存在勞動關(guān)系，此后雙方之間系勞務(wù)關(guān)系。

【法官提醒】

勞動者達到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系，勞 動法相關(guān)規(guī)定非常明確，達到法定退休年齡的，勞動合同終止。之所 以存在爭議，就是因未享受退休養(yǎng)老待遇的這部分勞動者一旦發(fā)生因 工受傷能否認定工傷，能否得到相應(yīng)的救濟這一問題引起的。從目前 的審判實踐而言，只要達到法定退休年齡，勞動關(guān)系即法定終止，但 針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經(jīng)認定為工傷的，法院依 然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權(quán)益。因此，針對這部分人員進 行用工，勞動者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風(fēng)險。

案例

九、勞動者達到退休年齡，勞動關(guān)系法定終止

—朱某訴某研究所勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

關(guān)于勞動關(guān)系法定終止的問題，法律分別規(guī)定：勞動者開始依法 享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達到法定退休年齡 的，勞動合同終止。此外，最高院行政庭的相關(guān)批復(fù)明確，未享受退 休養(yǎng)老待遇的勞動者退休后因工作原因發(fā)生的事故屬于工傷。本案最 終明確，只要達到法定退休年齡，勞動關(guān)系即法定終止，針對未享受

養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經(jīng)認定為工傷的，法院依然保護該部 分勞動者的工傷保險待遇權(quán)益。

【案情簡介】

1994 年，朱某進入某研究所從事保潔員工作。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。朱某自 2005 年 1 月 20 日達到法定退休年齡，研究所未為朱某繳納社會保險。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協(xié)議書各 1 份。該協(xié) 議書載明：雙方的勞動關(guān)系于2008 年7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方經(jīng)濟補償金 10200 元和社會保險費用 8000 元，共計人民幣 18200 元（已履行），乙方自愿放棄其它要求，雙方之間不再有任何勞 動爭議和社會保險待遇糾葛。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認其 與研究所在 1994 年至 2011年7月存在勞動關(guān)系；確認 2008 年簽訂的協(xié)議書無效，支付經(jīng)濟補償金 2550 元；賠償社會保障損失 60 余萬元。原審法院認為朱某雖在 2005 年 1 月 20 日達到退休年齡，但由于無證據(jù)證明其已享受基本養(yǎng)老保險待遇，故應(yīng)當(dāng)認定其與研究所在1994 年至2008 年 7 月 4 日期間存在勞動關(guān)系。后研究所上訴，二審法院經(jīng)審理認為，根據(jù)法律規(guī)定勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待 遇的，勞動合同終止。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，勞動者達到法定退休年齡或者勞動者雖未達到法定退休年齡，但已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動關(guān)系均應(yīng)依法終止。據(jù)此認定朱某與研究所自1994年至2005年1月20日存在勞動關(guān)系，此后雙方之間系勞務(wù)關(guān)系。

【法官提醒】勞動者達到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系，勞 動法相關(guān)規(guī)定非常明確，達到法定退休年齡的，勞動合同終止。之所以存在爭議，就是因未享受退休養(yǎng)老待遇的這部分勞動者一旦發(fā)生因 工受傷能否認定工傷，能否得到相應(yīng)的救濟這一問題引起的。從目前 的審判實踐而言，只要達到法定退休年齡，勞動關(guān)系即法定終止，但 針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經(jīng)認定為工傷的，法院依 然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權(quán)益。因此，針對這部分人員進 行用工，勞動者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風(fēng)險。

案例

十、“主動辭職”工齡連續(xù)，“自動離職”工齡歸零

——祝某訴某學(xué)校人事爭議糾紛案

【裁判摘要】

人事爭議糾紛相對于普通勞動爭議糾紛而言，在適用法律法規(guī)上 有較大的區(qū)別，具有其獨特的規(guī)定，同時還受到一些政策的制約。“主 動辭職”和“自動離職”在勞動合同法中的法律后果并沒有實質(zhì)性的 區(qū)別，但在人事法律關(guān)系中因政策規(guī)定，兩者的法律后果分別為工齡 可連續(xù)計算和工齡歸零，直接關(guān)系到勞動者繳費年限的計算，影響勞 動者養(yǎng)老等社會保險待遇的核算。

【案情簡介】

祝某原系某學(xué)校在編教師。2005 年 5 月 12 日，祝某因私出國而請假，該校準(zhǔn)假至同年 11 月 15 日，后又同意了其續(xù)假半年。因到期 不再返校工作，祝某委托該校副校長張某代其辦理辭職過程中的一切相關(guān)手續(xù)，并出具授權(quán)委托書、辭職申請書，落款日期均為2006年4月28 日。2006 年 6 月 10 日，該校以祝某假滿未返校為由，對祝某作出了按自動離職處理的決定。2006 年 9 月 12 日，該校副校長許某 通過電子郵件向祝某發(fā)信，告知對祝某的情況“只能定位為主動辭職，不再考慮離職補償”。2011 年 11 月祝某回國辦理社會保險手續(xù)時，才看到自動離職處 理決定，且從社會保險繳納部門獲悉其“在校工齡歸零”一事，遂提起仲裁，要求撤銷學(xué)校的處理決定，后成訴。原審法院駁回了祝某的訴訟請求，祝某不服遂提起上訴，二審法院經(jīng)審理認為根據(jù)《關(guān)于歸 僑、僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規(guī)定》、《辭職暫行規(guī) 定》等相關(guān)規(guī)定，祝某并不屬于需要經(jīng)過批準(zhǔn)才能辭職的人員，也不屬于“超假半年以上的，按自動離職處理”的情形，因此改判撤銷某 學(xué)校作出的自動離職的處理決定，確認雙方之間人事關(guān)系于 2006 年 9 月解除。

【法官提醒】作為用人單位，在作出影響勞動者實體權(quán)利方面的決定時，應(yīng)當(dāng) 嚴格按照相關(guān)規(guī)定和程序進行，并及時告知當(dāng)事人相應(yīng)的法律后果； 作為在編聘用人員，應(yīng)當(dāng)了解用人單位所作出相關(guān)決定的法律后果及 影響，以便及時提出異議和合理維權(quán)。

第四篇：勞動爭議典型案例

勞動爭議

公司老板主觀認為一個辦公室工作人員不勝任該崗位,，想讓該員工辭職，可又拿不出他不勝任的理由。此員工拒絕寫辭職報告，公司又不愿意寫辭退書，因為不想付補償金，后來，該公司的人力資源部想到一個辦法：把這個員工調(diào)到他完全不會接受，也不能勝任的生產(chǎn)車間去工作，想逼他辭職，可此員工并沒有接受調(diào)動。他寫了張請假單，但人力資源部以工作任務(wù)重不予批復(fù)他的請假。于是，他沒去車間報到，就這樣走了。三天后，公司出了通告，宣布該員工無故曠工三天，作自動離職處理，并暫停發(fā)放當(dāng)月工資。

該員工六月份已申請勞動仲裁，現(xiàn)在促裁結(jié)果出來了，就在仲裁委員會準(zhǔn)備要裁定的時候，公司還是決定主動跟員工聯(lián)系，想?yún)f(xié)商調(diào)解。最后在公司領(lǐng)導(dǎo)“曉之以理，動之以情”的一番談判后，公司答應(yīng)付給該員工三個月的工資后，該員工同意調(diào)解了。

從個人的角度出發(fā)，我真的佩服這位員工，從六月份到現(xiàn)在，她一直堅持著，跑勞動局，到仲裁委員會，找律師……而且她五月份剛結(jié)婚，因為還沒生寶寶，所以到現(xiàn)在還沒有單位愿意給她工作機會。不過，她終于用法律的武器，捍衛(wèi)了自己的尊嚴！

1、首先公司想辭退員工必須依據(jù)公司通過職工代表大會和工會委員會討論通過的正規(guī)企業(yè)規(guī)章制度，而且規(guī)章制度需要到所在地區(qū)的勞動局進行備案才具有法律效力，才能夠依據(jù)其中的規(guī)定辭退員工。你公司的老板主觀判斷不具有法律效力。

2、人力資源部對該員工作出的工作調(diào)動是不合法的。根據(jù)勞動合同法的要求，工作崗位、地點、待遇都是預(yù)先固定的，公司想變更崗位實際上就是想變更已經(jīng)簽署好的合同。而合同的變更必須經(jīng)過雙方同意才行。

3、員工請假只要遵守企業(yè)規(guī)章制度，出具了病假申請就可以了，企業(yè)并沒有權(quán)利不批準(zhǔn)休假。在2008年錢，由于法律缺陷，企業(yè)的確有權(quán)利不允許職工休假，但在2008年后發(fā)生過1起訴訟案件，法院給出的解釋是這樣的：中華人民共和國的最高法律是《憲法》，其他二級法規(guī)都要遵從憲法的規(guī)定不得違反，且憲法規(guī)定了公民擁有“生存權(quán)”和“健康權(quán)”，公司不批準(zhǔn)休假，無論出于什么原因、根據(jù)什么文件都是對員工憲法賦予權(quán)利的剝奪，都是完全不合法的。由此可見，企業(yè)沒有權(quán)利不批準(zhǔn)員工正常休病假。

4、公司隨后作出的無故曠工三天，作自動離職處理也是沒有根據(jù)的。曠工就是曠工、離職是離職。這是兩個完全不同的概念。曠工解除勞動關(guān)系是依據(jù)勞動合同法中“嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”的條款；離職解除勞動關(guān)系是依據(jù)勞動部

[2005]52號文件《關(guān)于妥善處理勞動關(guān)系的若干意見》中的規(guī)定做出的。兩者在操作過程中有根本上的不同。

我建議：如果你是勞動者，你可以拖延時間，不跟公司見面。到6個月左右的時候，書面通知公司無正當(dāng)理由不法給病假工資，要求解除勞動關(guān)系，發(fā)放雙倍工

資和工資總額15%的賠償金，同時發(fā)給每年工齡1個月工資的經(jīng)濟補償金。如果有醫(yī)院診斷，可以依據(jù)《企業(yè)職工醫(yī)療期規(guī)定》要求公司發(fā)放3-12個月工資的疾病就業(yè)補貼。

如果你是公司HR，你應(yīng)該同意他的病假，盡快完善公司規(guī)章制度，向職工道歉，給他漲工資，引誘他回崗上班，然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭，根據(jù)規(guī)章制度對他工作不到位的地方作出出面處罰，然后根據(jù)勞動合同法規(guī)定，責(zé)令其待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期只需要發(fā)放所在地最低生活費就可以了，然后在最長6個月的培訓(xùn)期內(nèi)整的他求你同意他辭職，這樣連補償金都可以不給。

第五篇：佛山市中級人民法院勞動爭議十大典型案例(2014)

佛山市中級人民法院勞動爭議十大典型案例（2014）

案例

一、何時入職，用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任

【個案】 劉某與南海鴻*達公司的糾紛案中，劉某主張自己的入職時間是 2011 年 4 月，鴻*達公司主張其入職時間是 2012 年 4 月。劉某提供了國內(nèi)特快專遞詳情單及物資標(biāo)識、進料標(biāo)示紙等證據(jù)證實 自己的主張，但鴻*達公司無法提供劉某的入職證明材料等有效證據(jù) 證明。

【說法】根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)建立職工名冊，并應(yīng)當(dāng)通過 員工名冊記錄包括勞動者的入職時間、求職職位等內(nèi)容。在入職時間 這一問題上，用人單位處于更接近案件證據(jù)、應(yīng)負擔(dān)更重舉證責(zé)任的 地位，在有證據(jù)證明雙方存在勞動關(guān)系的情況下，用人單位未能提供 確實有效的證據(jù)證明勞動者的入職時間，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證不 能的法律后果。

案例

二、勞動者只承擔(dān)兩種情形的違約責(zé)任，而用人單位的違約 責(zé)任沒有限制.【個案】張某于 2012 年 6 月應(yīng)聘進入順德東*海業(yè)公司工作，雙 方簽訂協(xié)議約定：雙方任何一方違反協(xié)議中的任何一條，都必須給另 一方 20 萬元作為損失補償。同年 10 月，該公司讓張某離職，他請求公司按照約定支付違約金。但該公司抗辯稱，雙方約定違反了《勞動 合同法》第二十五條的規(guī)定，對雙方均不發(fā)生法律效力。

【說法】根據(jù)《勞動合同法》第二十五條的規(guī)定，除培訓(xùn)費用和 競業(yè)限制違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。本案中關(guān)于違約金的約定對勞動者一方無效，但對公司方有效。故公 司方在違反前述約定時應(yīng)向勞動者支付違約金。

案例

三、工資被故意拆分為兩份或多份

【個案】胡某虎與佛山亮*公司發(fā)生工傷保險待遇糾紛。胡某虎 主張亮*公司每月以銀行轉(zhuǎn)賬和現(xiàn)金兩部分向其發(fā)放工資，共計 3600 元。為此，胡某虎向法庭提供了一個月工資統(tǒng)計情況照片。亮劍公司 聲稱全部工資均通過銀行發(fā)放，月平均工資為 1418 元。

【說法】近年來，不少用人單位出于逃避補償金、稅收等責(zé)任，人為地將勞動者的工資進行拆分，并分別讓勞動者簽名，在出現(xiàn)爭議 時，僅拿出其中一份工資條，企圖逃避高額的支付責(zé)任。在工資數(shù)額 出現(xiàn)爭議時，法律將舉證責(zé)任分配給了用人單位。在用人單位舉證明 顯有違常理、相互矛盾或者勞動者有證據(jù)推翻時，法院通常會采納勞 動者的主張。

案例

四、用人方未參加社保，勞動者可行使單方解除權(quán)

【個案】丹灶**燈飾廠只為段某參加了工傷保險，后段某行使單 方解除權(quán)，要求該廠支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。

【說法】據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一款第（三）項規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同，并要求支付經(jīng)濟補償金。實踐中，未依法為勞動者繳納社會保險的情 形包括：從未為勞動者參加社保或僅為勞動者參加部分險種。

案例

五、勞動者拒簽合同，用人單位需賠付

【個案】周某兩人入職順德簡*公司時拒簽書面勞動合同，簡居 公司基于用人需要，沒有繼續(xù)要求。后雙方發(fā)生糾紛，周某向簡居公 司追索未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。簡居公司一再強調(diào)拒絕 簽書面勞動合同的過錯在于勞動者，自己并無過錯，因此無需支付這 筆款項。

【說法】對于這種用人單位在勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的情 況下，應(yīng)當(dāng)及時解除勞動合同，而不是繼續(xù)用工，否則仍應(yīng)支付二倍 工資差額。

案例

六、勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議，需賠償

【個案】程某擔(dān)任南海怡*有色金屬型材廠的市場部經(jīng)理，雙方 約定競業(yè)限制協(xié)議，公司按約定支付競業(yè)限制補償金，后程財提前離職，并且到與該公司有競爭關(guān)系的客戶工作，單位請求程財支付違約 金。

【說法】《勞動合同法》第二十三條、第二十四條建立了競業(yè)限 制制度，明確競業(yè)限制的適用范圍、雙方權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容，同時《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》 為用人單位保護商業(yè)秘密、勞動者就業(yè)限制之后的生活保障提供了法 律依據(jù)。

案例

七、內(nèi)部承包關(guān)系不能改變雙方勞動關(guān)系的性質(zhì)

【個案】順德富多*電器公司于 2012 年 10 月 6 日發(fā)出通告稱，謝某等人原工作的鋼煲拋光工序?qū)嵭谐邪芾碡?zé)任制，原五金車間 拋光工、志愿加入承包組的員工及自愿申請轉(zhuǎn)職至本公司其他崗位員 工，請在 8 日前到人事部辦理相關(guān)手續(xù)。不愿加入承包組又不申請轉(zhuǎn) 職者，將由公司統(tǒng)一安排。承包管理責(zé)任制的單價由承包人全權(quán)制定、工作由承包人負責(zé)安排。

【說法】用人單位的該通告行為實質(zhì)是用人單位對勞動合同中崗 位、勞動定額和單價、工作安排等約定的重大變更，在未與勞動者協(xié)商一致的情況下單方變更勞動合同，勞動者可行使單方解除權(quán)并有權(quán) 要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

案例

八、“長期兩不找”，勞動關(guān)系如何認定？

【個案】老崔 1986 年離開南*絲廠后，20 多年間，再未向南*絲 廠提供勞動，但雙方之間未正式解除勞動關(guān)系，南海絲廠亦未給其發(fā) 放工資、福利待遇等。去年，老崔突然回到該廠索要工齡遭拒。

【說法】勞動關(guān)系的核心內(nèi)容是勞動者向用人單位提供勞動并接 受管理。由于該案雙方長期不存在事實上的管理與被管理關(guān)系，亦沒 有權(quán)利義務(wù)關(guān)系，因此，從老崔離開南海絲廠起，雙方勞動關(guān)系已經(jīng) 解除。

案例

九、工傷發(fā)生后，應(yīng)當(dāng)及時理賠

【個案】 鄧某婷于 2012 年 2 月 29 日受傷，其所在公司**黃岐分 公司直到同年 4 月 12 日提出工傷認定申請且未被受理，27 日鄧某婷 向南海人社局申請工傷認定并獲得受理。

【說法】根據(jù)《廣東省工傷保險條例》第十二條的規(guī)定，職工發(fā) 生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在 單位應(yīng)當(dāng)在 24 小時內(nèi)通知統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門及參保社保經(jīng) 辦機構(gòu)，并自事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起 30 日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出書面工傷認定申請，在此期 間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由用人單位負擔(dān)。

案例

十、僅單位名稱變化，工齡應(yīng)連續(xù)計算

【個案】王某銀因所在順德荔*家具廠更名為荔軒家具公司后，未將自己在該廠的工齡合并計算至荔軒家具公司而追索補償。據(jù)工商 登記資料顯示，樂從荔*家具廠注銷的時間為 2009 年 5 月 15 日，同 名公司成立時間為 2009 年 5 月 14 日，具有承繼關(guān)系。

【說法】對員工的工齡和入職時間，用人單位負有舉證責(zé)任。在 用人單位發(fā)生合并、分立或企業(yè)名稱、經(jīng)營范圍、法定代表人、經(jīng)營 地址等發(fā)生變化及在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間輪流用工的情況下，員工的工齡應(yīng) 當(dāng)連續(xù)計算。