第一篇：徐州市中級人民法院典型勞動爭議案例

徐州市中級人民法院典型勞動爭議案例

案例

一、上班路上出事故，法院認定為工傷

24歲的吳新在我市一家紡織公司上班。2012年5月22日是他正 式上班的第三天，這天輪到他上晚班。晚上10點多鐘，吳新在上班 的路上發生了交通事故，被王海撞傷。吳新在醫院住院治療了10天，被鑒定為10級傷殘。

吳新一直在家休養，直到2012年9月16日才重新返崗上班，但 半年后他就辭職了，從此開始了索賠之路。對于撞傷人的王海，吳新 和他達成調解協議，獲得賠償款1.3萬元。

在工傷事故發生時，某紡織公司還沒有給吳新辦理工傷保險登記，也未繳納工傷保險費。吳新在向原單位索賠不成后，向法院提起訴訟，要求某紡織公司支付工傷保險。

某紡織公司認為，吳新已和肇事人王海達成了調解協議，放棄了 賠償的權利，不應該再支持吳新的工傷賠償。對此，法院表示，因為交通事故造成吳新在上班途中的人身損害，這一事實不僅構成了第三 人侵權，同時也發生了工傷保險賠償關系。法院認為，吳新在向王海 索賠后，仍然應當享受工傷保險待遇。今年3月17日，市中院對這 起工傷保險待遇糾紛作出終審判決：某紡織公司支付吳新5.5萬多元。

法官點評：第三人侵權賠償是因為侵權而承擔賠償責任，工傷是因為勞動關系中的工傷保險關系而作出的賠償。這是兩種不同的法

律關系，不能互相替代。

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二、“臨時工”沒簽合同獲賠雙倍工資 家住賈汪的王星在當地一家鋼材公司找了一份電工的工作，每月

工資2000多元。公司未和他簽訂書面勞動合同，他是一個“臨時工”。

從2011年2月起王星一直在這家鋼材公司上班，2012年5月20 日，王星離開了這家公司。離職前，公司還拖欠著他2012年四五月份的工資。2012年12月，王星向法院起訴，要求某鋼材公司給付自己未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，賠償金、失業金、加班工資等。

2013年8月，市中院對此案進行二審時認為，該鋼材公司未與王星簽訂書面勞動合同，應自雙方建立勞動關系起第二個月支付雙倍 工資。同時，法院還支持了王星要求的賠償金、失業金、加班工資等

請求。□法官點評：除了非全日制用工，雙方當事人可以訂立口頭協議外，用人單位

與勞動者簽訂書面勞動合同是其法定義務，否則未簽訂書面勞動合同，用人單位應支付雙倍工資。

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三、員工試用期受傷獲賠22萬

2011年2月13日，王同經人介紹，到我市某家具公司上班。沒 想到，他在2011年2月18日的工作中導致右眼受傷。王同被認定為

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工傷，傷殘等級為8級。當王同向工作的某家具公司索賠時，卻遭到了拒絕。原來，王同

只上班5天，還在試用期間，公司沒和他簽訂勞動合同，也沒有交納 社會保險。因此，王同向法院起訴某家具公司，提出索賠要求并要求 解除勞動合同。

法院認為，王同在某家具公司工作時受傷，被依法認定為工傷并 被評定為8級傷殘，該家具公司應向王同支付各項工傷待遇。王同雖 然上班時間較短，但雙方已存在勞動關系，該家具公司一直未解除勞 動關系，因此，王同在工傷后提出與該家具公司解除勞動合同，不違 反相關法律規定，應當準許。2013年6月，市中院對此案作出終審判 決：某家具公司給付王同各項工傷待遇共計22萬余元，并判決雙方

解除勞動關系。法官點評：我國勞動合同法規定，勞動關系自用工之日起建立。雖然勞動者工作時間短，但王同已為該家具公司提供了勞動，雙方之 間的勞動關系成立。鑒于該家具公司尚未為王同繳納社會保險費，應 由該家具公司承擔工傷保險責任。

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四、公司負責人變更，不影響對員工承擔責任李萍是我市某墻體材料公司的一名職工。2012年3月8日，李

萍在廠區清理垃圾時，被脫落的鐵模砸傷，隨即被送往醫院緊急搶救，后因醫治無效死亡。李萍受到的事故傷害被認定為工傷。

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李萍的丈夫劉海要求該公司賠償，因數額問題沒能協商成功。于 是，劉海起訴至人民法院。在案件審理期間，某墻體材料公司稱該公 司的法定代表人已變更，李萍的受傷發生在法定代表人變更之前，公 司對之前的事情沒有責任。

對于某墻體材料公司關于李萍的事故發生在其法定代表人變更之前、公司沒有責任的觀點，法院認為，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任。因此，該墻體材料公司的主張無事實和法律依據，不予支持。2013年9月，市中院作出終審判決：某墻體材料公司支付劉海各項費用共計75萬 余元。

法官點評：根據我國《勞動合同法》第三十三條規定，在勞動用工關系中，用人單位以名稱、法定代表人、負責人等事項變更為由，拒絕向勞動者承擔用人單位義務的，不應得到支持。

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五、派遣合同無效，用工單位和派遣公司連帶賠償

現年59歲的劉金于2005年1月到某煤炭公司工作，2011年7 月30日某煤炭公司作出“終止勞動合同通知書”，解除與劉金的勞動 關系。

實際上，劉金并沒有被該煤炭公司解雇，而是需要另外簽訂勞務 派遣合同，才能繼續在該煤炭公司工作。于是，同年8月1日，劉金、勞動法庫出品，微信號：Laodongfaku 82

某煤炭公司分別與外事服務公司簽訂勞務派遣合同、勞務派遣協議，由外事服務公司安排劉金到某煤炭公司工作；劉金由某煤炭公司管理 考核并發放工資，外事服務公司為劉金辦理社會保險關系。

2012年9月5日，該煤炭公司要調整劉金崗位，但劉金拒絕。9 月6日，該煤炭公司以劉金不服從調崗、連續曠工兩天為由，決定“解 除公司與劉金的勞務關系”。劉金于是起訴至法院，請求確認其與該 公司存在勞動關系，與外事服務公司之間的勞務派遣合同無效，判令 該外事服務公司承擔連帶責任。

法院認為，某煤炭公司在2011年7月30日解除與劉金的勞動合 同時沒有向劉金支付經濟補償金，存在違法行為，且結合該煤炭公司 經營項目，也沒有充分證據證明劉金所從事的崗位具有臨時性、輔助 性或者替代性，應認定該勞務派遣無效，劉金與某煤炭公司仍存在勞

動關系。由于外事服務公司作為用工單位在勞務派遣無效上存在過失，故與派遣公司承擔連帶責任。

今年3月15日，市中院作出終審判決：某煤炭公司給付劉金未 簽訂書面勞動合同的兩倍工資、解除勞動合同的經濟賠償金合計3.8 萬多元，勞務派遣公司負連帶責任。法官點評：《勞動合同法》實施后，一些用人單位與其他派遣單

位聯系好，在勞動者不離崗的情形下，直接完成從一般勞動者向派遣 勞動者的轉換。這類合同的效力必須滿足兩個條件，一是用人單位按 照《勞動合同法》的規定與勞動者解除或者終止勞動合同并支付經濟 補償金，二是該勞務派遣是在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位

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上實施，否則應認定勞務派遣無效，勞動關系仍存在于原用人單位與 勞動者之間。

案例

六、勞動者因公出差的差旅費屬于勞動爭議糾紛張軍任某機械公司天津區域銷售經理。2012年1月張軍辭職，在離職前將其工作期間發生的出差票據交公司報銷，公司雖對票據數 額無異議，但不予報銷。同年12月，張軍就差旅費的報銷申請仲裁，仲裁委未予受理，后張軍起訴至法院，請求判令該機械公司支付差旅 費1.5萬多元。

去年12月，法院認為，張軍主張的差旅費系在其工作期間，為完成工作任務而支出的費用，用人單位對此受益，雙方產生的爭議系 建立在勞動關系基礎之上，屬于人民法院受理勞動爭議糾紛的范圍。張軍在離職前已將相關票據交公司，公司在對票據數額無異議的情況 下，以勞動者主張的差旅費不屬于人民法院受理的勞動爭議范圍進行 抗辯不能成立，故對張軍報銷差旅費的訴訟請求，應予支持。

法官點評：勞動者因公出差產生的差旅費，系勞動者基于勞動關 系，為完成工作任務而發生的費用，屬于勞動爭議糾紛。在符合公司 財務報銷制度的情況下，應予報銷。

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七、企業違法解除勞動合同，勞動者可獲賠償金

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自2006年7月起，吳立進入沛縣某食品公司工作，雙方于2008 年簽訂了一份為期四年的勞動合同，合同期滿后，雙方又續約到2016 年。

2013年6月，沛縣公安局認為吳立涉嫌構成職務侵占罪，并下發了立案決定書，決定對吳立職務侵占案進行立案偵查。該案至今仍 在調查中，尚未結案，吳立也沒有受到任何處罰。

但是，自沛縣公安局下發立案決定書之日起，某食品公司便不再 允許吳立進入公司工作，并于當月告知吳立：公司已與其解除勞動合 同。吳立對公司的做法非常不滿，在與公司協商無果后，向沛縣仲裁 委申請仲裁，仲裁委最終裁決某食品公司向吳立支付違法解除勞動合 同賠償金3萬余元。該食品公司不服，向法院提起訴訟。

法院認為，《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除 勞動合同，應當事先將理由通知工會。本案中，某食品公司并未提供 證據證明其履行了該程序。該食品公司雖然提供了公安機關對吳立職 務侵占案的立案決定書，但是并不能證明吳立實際實施了侵占。因此，該食品公司在未通知工會的情況下單方面與吳立解除勞動合同不符合法律規定，應向吳立支付違法解除勞動合同賠償金。2014年3月3 日，市中院作出終審判決，駁回了沛縣某食品公司的訴訟請求。

法官點評：根據我國《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同前，未經通知工會的法定程序即構成程序違法，應 向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。

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八、申請仲裁要及時，保存證據是關鍵

馬青2006年6月10日進入我市某公司工作，雙方沒有簽訂書面 勞動合同。2012年5月20日，該公司解除了與馬青的勞動關系。于是，馬青將該公司起訴至法院，要求該公司支付未訂立書面勞動合同 的雙倍工資、加班費、賠償金。

在案件審理中，法院調查發現：馬青要求該單位支付未訂立書面 勞動合同兩倍工資的訴請超過了一年的仲裁時效；馬青提供考勤卡證 明其加班事實的存在；該公司未提供證據證明解除與馬清勞動關系的 合法原因。

關于馬青要求支付雙倍工資的訴請因超過了法律規定一年的仲裁時效，法院不予支持。于是2013年12月，市中院作出終審判決，某公司給付馬青加班工資12058.46元、賠償金38272.56元，駁回馬

青雙倍工資的請求。法官點評：按法律規定，勞動爭議申請仲裁的實效期間為一年。

仲裁實效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。本案中馬青要求支付雙倍工資的訴請超過了一年的仲裁時效，因維權 不及時導致損失。

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九、國外打工溺水身亡，中介企業不擔責

2011年，卡塔爾的某公司和徐州某中介公司簽訂了一份代理協

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議，由徐州某中介公司為卡塔爾的某公司招聘中國員工到卡塔爾工作。

2012年6月，19歲的趙建在與徐州某公司簽訂外派人員合同后，又與卡塔爾的某公司下屬的酒店簽訂了一份錄取協議書，酒店聘請趙 建擔任廚師。趙建依約去了卡塔爾工作，卻于三個月后在酒店宿舍區 游泳池不幸溺水身亡。酒店方面迅速作出處理，向趙建的父親賠償了 40萬余元。趙父卻覺得趙建與徐州某中介公司存在勞動關系，該公司 對于趙建的死亡應當按工傷處理。在仲裁無果后，趙父訴至人民法院。

法院認為，判斷趙建是否與徐州某中介公司存在勞動關系首先應 對雙方簽訂的合同進行審核。從趙建與徐州某中介公司簽訂的外派人 員合同內容可以得知，該公司實質上應為中介性質的職業介紹，而非 勞務派遣。故趙父主張趙建與徐州某中介公司存在勞動關系證據不足。今年4月1日，市中院對此案作出終審判決，駁回趙父的訴訟請求。

法官點評：在涉外勞務三方法律關系中，勞動關系的確認是一大

難點，應重點分析勞動者與涉外勞務合作企業之間簽訂的合同是中介 服務合同還是勞動合同。

第二篇：東莞市中級人民法院勞動爭議典型案例(2014)

東莞市中級人民法院勞動爭議典型案例（2014）

案例

一、員工違反公共政策單位可解雇

陳某于 2007 年 6 月 15 日入職某物流公司，任拖掛車司機一職。2012 年 9 月 18 日，廣東省公安廳、廣東省交通運輸廳發布通告，在 中秋國慶黃金周期間對危險化學品運輸車輛和 15 噸以上重型貨車通 行高速公路實行交通管制。某物流公司也對陳某進行了相關的信息提 示。2012 年 10 月 3 日、4 日、6 日，陳某多次駕駛重型半牽引車（總 質量為 17 噸）、重型集裝箱半掛車（總質量為 39 噸）在高速公路上行駛。2012 年 10 月 6 日，某物流公司以陳某違反公司規章制度、不 服從公司管理為由，對陳某作出開除處理。

法院經審理后認為，某物流公司已向陳某發送關于交通管制的相 關內容，但陳某在明知上述交通管制的情況下，仍在該期間多次駕駛 重型拖掛車在高速公路上通行，陳某的該行為嚴重影響某物流公司的 管理，且已嚴重違反勞動紀律。某物流公司據此解除與陳某的勞動合 同關系符合相關法律規定。

法官說法：本案例關系到社會公眾在節假日的出行安全問題，與 大家的切身利益相關。通過這一個案例告訴我們廣大的勞動者，在工 作過程中除了要遵守用人單位明文規定的規章制度外，還應當時刻了解國家的公共政策并予以遵守，這樣不但對他人還是對自己，都是一 種負責任的表現。否則可能不但丟了飯碗，還無法獲得工作年限的經 濟補償或賠償金。

案例

二、已婚男上班“襲胸”女同事被炒后索賠 11 萬未獲支持

2002 年 10 月，湖北男子汪某進入東莞市厚街鎮一家鞋業公司工 作，擔任倉庫副主管一職。2012 年 10 月 15 日，已婚的汪某于上班時間在辦公室兩次“襲胸”女同事。該過程恰好被公司的監控全程拍錄下來，引發公司轟動。王某的上司就此事找其談話。但汪某并不覺得自己行為不當，反而態度相當惡劣。公司老板得知后立即報警，并將汪某解雇。汪某對此并不服氣，當月就向提起勞動仲裁申請，要求 公司支付違法解雇賠償金、經濟補償金及工資等。

法院經審理后認為，汪某與公司簽訂了勞動合同，應當知曉公司 的規章制度。汪某作為有婦之夫，于上班時間在工作場所兩次與女同事親熱，雖未給公司帶來直接損失，但確有違社會公德，有傷風化。汪某的行為已嚴重違反公司的規章制度，公司依法有權單方解除其與 汪某的勞動關系，無須支付任何經濟補償。案經一審、二審，汪某要 求公司支付賠償金的訴求被依法駁回。

法官說法：無論從事何種職業，做人的基本道德都是至關重要的。本案中，汪某作為一個已婚男性，卻“襲胸”女同事，這是不道德的行為，為輿論所譴責。此外，該港資公司出于管理的需要，要求勞動者不得在公司內有傷風化的行為，否則將即時解除勞動合約不予任何賠償。這種內部規定并無違反法律規定，是合法有效的。汪某違反了公司的規定，即對 勞動合同構成了違約，公司依照勞動合同約定對其解雇，并無不當，無須支付任何賠償金。

案例

三、員工帶出公司設計圖紙被炒魷魚后起訴索賠被駁回

2006 年 10 月，何某進入東莞市厚街鎮一家皮具公司工作，與公 司簽訂了勞動合同，擔任出納一職。皮具廠主張何某于工廠外出時，工廠保安對其行李進行檢查，在其包內搜出紙板、設計圖樣等物品。皮具廠就此以何某違反廠規利用公司資源為其他單位或個人服務為 由，解除與何某之間的勞動關系；何某對此不予確認，并主張保安從 其行李包內搜出的圖紙和紙板為其個人物品，其是利用業余時間為自 己制作袋子，故而主張皮具廠違法解除勞動關系。

法院經審理后認為，案涉設計圖紙背面打印有皮具廠多種手袋相關的設計圖樣、材料規格。可以認定何某是使用皮具廠印有設計的圖 樣、材料規格表格的紙張來為自己設計手袋。

何某于 2012 年 9 月 24 日一日之內簽收員工違規扣分通知單、離職手續交接單、員工離職申請資料表、解除勞動合同通知書。但何某主張簽名僅表示簽收，并不確認皮具廠的處罰。但何某在簽收時明知 是關于解雇自己的資料仍一一簽收，表明何某已確認皮具廠對其的處 罰。由此，法院依法認定何某確有使用皮具廠的資源為自己或他人服 務的行為。

法官說法：用人單位保護商業秘密，并不必須待商業秘密被泄露 或被實質侵害后才能向勞動者主張權利，對于勞動者一些可能導致商 業秘密被泄露仍然可以處以相應的懲罰和處分，而且，用人單位對自 身的商業秘密也十分重視，如果員工利用自己的一技之長為自己設計 手袋，必須在合理和合法的范圍內，不能隨意涉及工廠的生產內容和 版材，不然容易引起誤會，并有侵權的嫌疑。

案例

四、因病不能勝任工作被調崗

員工告公司敗訴

鄭某因患有心肌勞損而需不定期請病假，2011 年期間，鄭某累計 休帶薪病假 22 天，2012 年 1 月至 2012 年 11 月鄭某累計休病假 64 天。其公司以鄭某身體狀況及對工作造成影響為由，將他從科長調整 為專員，但調整工作后，鄭某的工資待遇比之前只是少了職務津貼200 元/月。鄭某對該工作調整有異議，多次要求恢復原崗位及職務津貼，公 司雖沒同意，但向他補發了津貼 200 元/月。后鄭某到法院提起訴訟，要求被告支付解除勞動關系的經濟補償金。

法院經審查認為，原告因病多次請假，這與其所擔任的科長的職 責要求不相符。被告將原告調整為無需管理人員的專員，且職級待遇 不變，符合相關法律規定。

案例

五、公司解散被調崗

勞動者狀告工廠被駁回

原告阿華（化名）在被告單位已工作多年，后單位準備解散，向 阿華發出調令，要求他去另一家皮具公司工作，承諾工資福利待遇保 持不變，并保留其在本廠的工齡；但若員工在十天內未按規定到另一 家皮具公司上班，將視為其個人單方面向公司提出解除勞動合同關系，企業將一次性結清其所有工資，依法不支付任何經濟補償。

阿華收到上述調令后，并未前往另一家皮具公司報到，理由是他 認為某皮具公司作出的上述調整降低了其工資待遇且變更了工作崗 位和工作單位，因此向法院起訴。

法院經審理支持了阿華維持原勞動關系的訴請。但對于原告的其他訴訟請求，法院給予了駁回，法院認為，被告一再聲明保持原告原 一切工資、福利待遇不變，原告主張某公司降低其工資待遇，明顯缺 乏客觀依據。

法官建議：調整崗位必須合法合理，東莞中院法官表示，用人單位調整勞動者工作崗位的情況分為兩 種，一種是雙方經協商一致進行調整，另一種就是用人單位單方調整，用人單位的用工自主權與勞動者的職業穩定權分別屬于集體與個人 的發展權，均應得到充分的尊重與保護。對于如何使這兩項權益的保護達到平衡的問題，法官建議，應根 據以上兩種情形具體分析。

法官表示，對于第一種情形，應當采用書面形式，這一舉措有利 于解決目前原、被告雙方維權成本高、舉證難的實踐困境。而至于第二種情形，法官提出，用人單位要確保調整工作崗位同 時符合以下條件：1.調整工作崗位是生產經營的需要；2.調整崗位后 的工資水平與原崗位基本相當；3.不具有侮辱性和懲罰性；4.無其他違反法律法規之情形。“也就是說，該調崗決定須符合合法性及合理性，不能超出一般 人所能接受的范圍。”東莞中院法官說，但如果用人單位根據本單位 的規章制度進行調崗，則應通過民主程序制定規章制度，并進行公示，組織員工進行學習、培訓，使勞動者知曉單位的規章制度。此外，法官表示，若勞動者按照用人單位的安排到新的工作地點 已經工作，超過一定期間未提異議，后又提出用人單位單方變更工作 地點違法，勞動者的該反悔行為不應得到支持。因此，法官建議，勞動者對于用人單位作出的工作地點變更決定如有異議，應及時提出，最好不要超過一年期限。昆山市人民法院勞動爭議審判典型案例（2014）

案例

一、女職工產假期間，用人單位應當按照女職工休假前的扣 除加班費以外的工資標準足額向女職工發放工資，如用人單位僅按最低工資發放，差額部分應當予以補足。

基本案情：被告于 2011 年 4 月 25 日進入原告處工作，2012 年 11 月 2 日，原、被告解除勞動關系。被告于 2012 年 6 月 27 日至 2012 年 11 月 2 日期間休產假。被告在休產假前 1 年原告每月支付被告技 術津貼 2000 元、住房津貼 450 元、交通津貼 200 元，被告在休產假 期間原告因被告請假予以扣款，后被告向昆山市勞動人事爭議仲裁委 員會提起仲裁，要求原告補發 2012 年 6 月 27 日至 2012 年 10 月 31 日期間的產假工資 10415元，經裁決原告支付被告產假工資差額 9800 元。原告對仲裁裁決不服，向本院提起訴訟。經審理后法院判決原告 支付職工產假工資福利差額 10415 元。

法官說法：國家依法保護女職工在休產假期間的合法權益，女職 工在產假期間享有的工資福利應當與休假前的工資福利基本一致，用 人單位應當視同女職工提供正常勞動并支付其工資。本案女職工屬于 晚育，其可享受產假 128 天。其在休產假前 1 年每月的工資福利包括 技術津貼 2000 元、住房津貼 450 元、交通津貼 200 元等，故用人單 位應當按照女職工休產假前的工資福利待遇標準足額支付女職工產 假期間的工資待遇。現用人單位要求不予支付女職工休產假期間的工資福利差額，無法律依據。

案例

二、發生勞動爭議，勞動者應當在 1 年內申請仲裁，超過仲 裁時效，仲裁將不予受理。但用人單位向勞動者出具工資結欠證明的，勞動者可直接向人民法院提起訴訟。

基本案情：2009 年，廖某至被告處工作。2011 年 1 月 16 日，被 告出具欠條一份，載明：“今董煒系被告法人代表，欠廖某工資共計 人民幣 42600 元整。在 2011 年 1 月 30 日之前付清”等內容。2012 年 11 月 9 日，昆山市勞動人事爭議仲裁委員會受理了廖某訴被告賠償 金爭議一案，裁決認為

廖某曾于2011年7月25日提交過仲裁申請，因缺席仲裁已按撤訴處理，對已提交過的申訴請求部分，不予支持。后廖某向法院起訴被告，經法院釋明，廖某撤回起訴。之后，廖某憑 欠條以普通民事案件另行起訴被告，本院受理后經審理判決被告支付 廖某欠款 22600 元及利息。

法官說法：勞動者通過勞動糾紛解決途徑向用人單位主張權利雖 未獲得支持，但根據用人單位向勞動者出具的欠條內容，可以表明雙 方就工資結欠事宜予以約定，權利義務關系明確，勞動者通過普通民 事案件程序徑直向法院起訴用人單位，符合法律規定，用人單位應當 按照約定的內容向勞動者履行給付義務。用人單位關于“一事不再理” 的抗辯意見，因勞動者作為欠條載明的權利人有權選擇主張方式，且 其通過勞動爭議提出的主張也未經實體裁判，其另行通過普通民事糾紛提起訴訟不屬于重復主張。

案例

三、被派遣勞動者應當遵守用人單位的規章制度，如果嚴重 違反用人單位的規章制度，用人單位可將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位可解除與勞動者的勞動合同，勞動者將得不到相應的經 濟補償。

基本案情：原告與被告雷博公司簽訂有勞動合同，原告自 2009 年 1 月起由被告雷博公司派遣至被告客運公司處工作，工作崗位為汽 車駕駛員，原告與被告客運公司簽訂有公營車駕駛員上崗合同書。原 告承諾依法執行用人單位的各項規章制度及上崗合同書，原告如違反 用人單位制度及上崗合同書被退工處理，即視為違紀，被告雷博公司 可以解除勞動合同且不支付經濟補償金。后原告因在工作中對被告客 運公司的工作人員進行人身侵犯，被告客運公司解除與原告的上崗合 同，并將原告退回被告雷博公司，2012 年 8 月 15 日被告雷博公司解 除與原告的勞動合同。后原告向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請 仲裁，要求二被告支付違法解除勞動合同賠償金 54252 元，之后昆山 市勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回原告的請求。本院經審理后亦駁 回了原告要求兩公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

法官說法：被派遣勞動者雖未與用人單位建立勞動關系，但應在 派遣期內遵守用人單位的規章制度，接受用人單位的管理，服從用人 單位的合理安排。如嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位有權解除與勞動者的用工關系，將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位 即可以據此解除與勞動者的勞動關系，勞動者將面臨失業的風險，且 不能獲得任何經濟補償。

案例

四、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者要求 解除合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

基本案情：被告于 2011 年 10 月 25 日進入原告處工作，雙方未 簽訂勞動合同，原告未為被告繳納社會保險。2012 年 11 月 6 日，被 告提出書面辭職，載明“本人自 2011 年 10 月 25 日入職你公司裁切 課任班長以來，你公司一直不給我繳納社會保險，也不與我簽訂勞動 合同，故現在通知你公司，本人從 2012 年 11 月 8 日起，解除與你公 司的勞動關系。”。后被告向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告支付解除勞動合同的經濟補償金，之后昆山市勞動人事爭議 仲裁委員會裁決原告支付被告解除勞動合同的經濟補償金 3544.74元。本案經本院審理后亦判決原告支付被告解除勞動合同的經濟補償金 3544.74。

法官說法：繳納社會保險是用人單位的法定義務。用人單位拖延 或拒絕給勞動者繳納社會保險是違法行為，在“用工荒”的當下如果 用人單位欠繳時間較長，不僅會導致勞動者提出解除勞動合同，損失 勞動力，而且勞動者還會要求用人單位支付經濟補償金，補繳欠繳的 社會保險，用人單位將“人財皆失”。

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五、用人單位變更勞動者的工作崗位應當與勞動者協商一致，并采用書面形式，如在勞動期限內惡意變更勞動者的工作崗位，并采 用降薪、降職等手段迫使勞動者不到新崗位報到，后用人單位據此解 除與勞動者的勞動合同的應屬違法解除，應當向勞動者支付違法解除 勞動合同賠償金。

基本案情：自 2006 年 8 月 8 日起，原告與被告簽訂多份勞動合 同書，約定原告在被告處從事區域經理或城市經理一職，因經營需要 及原告的實際工作能力和表現，可調動原告工作崗位，原告應予以服 從，最后一期勞動合同約定原告的工作崗位為城市經理。2012 年 7 月 被告以書面的形式告知將對原告的崗位進行調整，原告表示不同意。后被告降低了原告的薪資，并以原告一直未至調整后的崗位報到并履 行勞動義務為由作曠工處理。2012 年 9 月，被告書面通知與原告解 除勞動合同。后原告向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要 求被告支付違法解除勞動合同賠償金，之后昆山市勞動人事爭議仲裁 委員會裁決駁回原告的請求。原告不服仲裁裁決向本院提起訴訟，本 案經本院審理后判決被告支付原告違法解除勞動合同賠償金 96603 元。

法官說法：本案原告進入被告處工作，簽訂勞動合同，依法建立 勞動關系，雙方均應按照勞動合同的約定履行義務。在勞動合同履行 期間，被告解除了原告的勞動合同。對此本院認為，其一，原告與被告已約定原告的工作崗位為城市經理，根據法律規定，用人單位與勞 動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。但被告并未提供證據 證明其與原告就崗位變動協商一致；其二，在勞動合同履行過程中涉及工作崗位變動對勞動者具有較大影響，但根據被告的舉證可以看出，被告只是單方面要求原告變動工作崗位，并未與原告進行過充分的協 商；其三，原被告雙方在最后一期勞動合同中約定被告可根據工作需 要和對原告業績的考核結果，按照合理誠信原則，經與原告協商一致 或依法變動原告的工作崗位，但此約定較為籠統，主觀性較強，被告 具有較大的掌控性，且本案中被告提供的證據尚不足以證明原告的工 作業績不符合被告要求，對被告的生產經營造成損失以及變動原告的 工作崗位確系被告需要；其四，自 2012 年 7 月起被告將原告的工資 標準從原先的城市經理水平降至區域經理水平，對原告的勞動權益造 成損害；綜上，被告以原告不服從崗位變動進而曠工為由解除了原告 的勞動合同應屬違法，應當向原告支付違法解除勞動合同賠償金。

現實生活中，勞動者可能會與上級主管在工作方法、工作習慣等 方面不相一致或雙方的性格差異較大，導致個別主管懷恨在心，未與 勞動者進行良好的溝通，不顧勞動合同的約定和法律規定，利用其優 勢地位惡意變動勞動者的工作崗位，逼迫勞動者被動違反公司的規章 制度，繼而”炒勞動者魷魚”。用人單位的這種做法違反法律且違背 公平，應當承擔支付賠償金的代價。

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六、勞動者冒充公司相關主管人員在公司內部流程文件上簽字，導致公司損失，公司據此解除與勞動者的勞動合同，勞動者將不 會獲得經濟補償。

基本案情：原告于 2004 年 9 月 16 日進入被告處工作，雙方簽訂 勞動合同。被告的《管理規章》第 22 條第 2 項規定，合同一方違反 合同的，造成對方損失的，應承擔補償責任，第 20 條第 8 項規定，違背義務、營私舞弊、行為不檢、玩忽職守等使公司利益和名譽受到 嚴重損害者解除勞動合同不支付相關的補償金，第 118 條第 15 項規 定，填寫文件時虛報資料或擅自篡改記錄或偽造各類單據、報表者予 以解除勞動合同。原告在職期間曾多次假冒主管簽字。2011 年的某一 天原告假冒主管在印刷品內容變更通知單上簽字，其中兩單業務中沒 有將變更規格的貨品重新核價，按照錯誤價格出貨導致公司損失。2013 年 1 月被告作出合同解除通知書，后原告向昆山市勞動人事爭 議仲裁委員會提起仲裁，之后昆山市勞動人事爭議仲裁委員會駁回了 原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的請求。本院經審理后亦 駁回了原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

法官說法：勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以 解除勞動合同。本案原告知曉《管理規章》的規定，但其仍代主管在 被告公司文件上簽字，并因工作失誤造成被告損失，被告依據《管理 規章》和工會的意見解除與原告的勞動合同合法有據，不存在惡意，無須向原告支付違法解除勞動合同賠償金。現實生活中，部分勞動者在工作中不嚴格遵守用人單位關于文件簽發流程的規定替部門負責人簽字，主觀上雖出于積極工作的目的，但這種行為很可能給用人單位造成損失，一旦用人單位追究，將面臨 被辭工的風險。

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七、用人單位以勞動者之間的不文明的打鬧行為損害公司利 益為由解除勞動者的勞動合同，應屬違法解除，須向勞動者支付違法 解除勞動合同賠償金。

基本案情：被告于 2000 年 7 月 13 日進入某工作，雙方簽訂有勞 動合同。2013 年 6 月 21 日原告作出解除合同申請 1 份，載明“工會 委員會：Chem Lab 所在部門多名員工反映被告有對他們本人或同事 存在暴力/肢體侵犯/侮辱/虐待行為。經公司多方查證，鑒于上述理由 依《員工規章守則》1.4.3 及 1.4.4 擬定對被告作出解除勞動合同的處 理。請審核。”。同日原告的工會委員會在該解除合同申請上蓋章確認 同意。嗣后被告向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原 告支付違法解除勞動合同賠償金，之后昆山市勞動人事爭議仲裁委員 會裁決原告支付被告違法解除勞動合同賠償金 201586.32 元。本院經 審理后亦支持了被告的請求。

法官說法：被告進入原告處工作，依法建立了勞動關系。在勞動 合同期間，原告以被告對同事存在暴力肢體侵犯、侮辱虐待行為，違 反《員工規章守則》為由解除了勞動合同關系，應當就被告的違紀行 為進行舉證，但原告所提交的證據不足以證明被告的行為屬于暴力肢體侵犯或侮辱虐待的行為，被告的行為雖不文明，但尚不構成對《員 工規章守則》的違反，其主觀上也無故意暴力侵犯或侮辱虐待他人的 意圖，也未對原告的生產經營利益造成損害，原告解除被告勞動合同 應屬違法解除，應當支付賠償金。

在我國，勞動者尤其是年輕的勞動者在工作期間以輕微打鬧的形 式開玩笑非常普遍，用人單位如認為這種行為對公司的生產經營造成 影響，應當及時與勞動者進行溝通予以制止，給予勞動者改正的機會，但直接解除勞動者的勞動合同有違公平。

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八、發生工傷后勞動者應當在 1 年內向勞動行政部門申報工 傷，并就其受傷范圍全面準確的向工傷認定部門反映，否則因超過認 定時間，將會導致勞動者的部分工傷無法得到勞動行政部門的認定，相關權益會受到損害。

基本案情：原告于 2011年 9 月 1 日進入被告處工作。2011 年 12 月 16 日原告在工作中受傷，2012年 3 月 21 日經昆山市人力資源和 社會保障局認定為工傷。工傷認定書載明“2011年 12 月 16 日，原 告在工作中所發生的壓砸事故中受傷害，經昆山市第四人民醫院于 2011 年 12 月 17 日診斷為右膝軟組織挫傷”等內容。2012年8 月 4 日經蘇州市勞動能力鑒定委員會鑒定為不達級。2012年 11 月 27 日經江蘇省勞動能力鑒定委員會鑒定為不達級。2012年 1 月 19 日，原 告與被告解除勞動關系。嗣后，原告向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付 1、2012年1月 14 日至 2012年 12 月 5 日期間的左腳醫療費 8321.16 元；

2、左腳二次手術費用 8000 元；

3、2012年 2 月 2 日至2012年 2 月 9 日期間住院伙食補助費 162 元、護 理費 450 元；

4、2011 年 12 月 17 日至 2012年 12 月 5 日期間的交通 費 626 元；

5、鑒定費 530 元；

6、2012 年 2 月 2 日至 2012年 5 月 17 日期間的工傷醫療期工資 19250 元。

昆山市勞動人事爭議仲裁委員會于2013年 2 月 18 日作出昆勞人仲案字【2013】第 5109 號仲裁裁決，裁決

1、被告支付原告工傷鑒定費 530 元；

2、駁回原告的其他申請。原告不服該仲裁裁決，向本院提起訴訟。本院經審理后亦駁回原告的全部訴訟請求。

法官說法：勞動者享有工傷保險待遇的前提應為被鑒定為工傷，但原告未提供證據證明其左腿已被勞動行政部門認定為工傷，因此，原告關于左腿醫療費、住院伙食補助費、護理費、交通費的訴訟請求 無事實依據，本院均不予支持。

第三篇：無錫市中級人民法院勞動爭議十大典型案例(2014)

無錫市中級人民法院勞動爭議十大典型案例（2014）

案例

一、違紀調查不清，企業理當擔責

——尤某訴營銷公司賠償金糾紛案

【裁判摘要】

勞動者存在嚴重違反用人單位規章制度的行為，用人單位在查實 后可以依照法律規定或勞動合同約定解除勞動合同。用人單位未經調 查核實，在確定是否嚴重違反規章制度行為的依據不充分的情況下即 作出解除勞動合同的決定，應屬違法解除。

【案情簡介】

尤某與營銷公司簽訂勞動合同一份，雙方約定尤某在煙草終端市 場擔任終端業務員工作，公司的“報崗”制度規定：“終端業務員每天 上午和下午到達第一個終端后，用手機短信的形式向市場經理報崗，并在短信中留下該終端的固定座機電話，以便市場經理檢查。每天上 午最遲報崗時間為9 時 10 分，每天下午最遲報崗時間為 13時 10 分。遲于上班時間 10 分鐘以上至 30 分鐘以內報崗為遲到。”某日，公司 信息部的電話檢查員在例行電話檢查時，尤某回復稱其在停工。隨后 的幾天中，尤某未按規定登錄公司網站申報每日工作情況。不久，公 司經員工代表討論通過了解除與尤某勞動合同的決定。尤某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。因仲裁委未裁決，尤某又 訴至法院。

經尤某申請，法院前往尤某負責的終端銷售點進行了調查，幾家煙酒店均反映，尤某在所謂“停工”的日子實際均到店走訪，開展了業務 活動。故法院認定營銷公司解除違法，判付經濟賠償金 15000 元。

【法官提醒】

勞動者的基本義務是提供勞動，勞動者曠工或者怠工的，用人單 位可以根據依法制定的規章制度予以懲戒，包括可以解除與勞動者的 勞動合同。但是用人單位以違反規章制度為由對勞動者實施懲戒的，必須有事實依據。為避免日后產生糾紛，防止侵害勞動者的合法權益，建議用人單位在采取懲戒措施前應當進行客觀公正的調查，不先入為 主，不偏聽偏信，綜合考察在調查中發現的對勞動者有利與不利的事 實，有理有據地行使用人自主權。勞動者在履職期間與用人單位產生 糾紛時，也應當恪守誠信，善意地與用人單位進行溝通，如果惡意誤 導用人單位的，勞動者對于造成的后果也應當承擔必要的責任。

案例

二、違法解除勞動合同行為，當支付合同未競期間工資

——王某訴某物業公司加班工資、經濟補償金糾紛案

【裁判摘要】

用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行，鑒于訴訟期間勞動者未提供勞動，可以按照 基本工資的標準支付合同到期前的工資；訴訟終結前勞動合同期滿，雙方未再續簽勞動合同，該情形應視為系用人單位原因所致，故還應 向勞動者支付經濟補償金。

【案情簡介】

2008 年王某入職某物業公司，雙方簽訂勞動合同，勞動合同期限 至 2011 年 12 月 31 日止，崗位為保安，但是未書面約定具體的工作 時間。2010 年 8 月王某任客服經理，2010 年 11 月起由客服經理崗位 調任現場品質崗位工作，2010 年 12 月王某競聘保潔督導職位，試崗 后仍回到現場品質崗位。2011 年 2 月又被調動到公司的另一客戶服 務點工作。2011 年 5 月底公司口頭提出希望與王某協商解除勞動合 同，但雙方對補償金未達成一致意見。次日，公司以王某不能適應公 司及崗位發展的需要，雖經多次的崗位調整，但仍不能勝任為由，與 王某解除勞動關系。王某申請仲裁，要求物業公司支付加班工資以及 勞動合同未競期間的工資與經濟補償金等。法院審理后判決支持了勞 動合同中止履行期間的工資及經濟補償金的請求，駁回了王某要求按 照其描述的工作狀態支付加班工資的請求。

【法官提醒】

勞動者應當注重提高自己的職業技能，滿足用人單位對于勞動力 素質的要求，但是用人單位有責任努力維持勞動關系的穩定，不得隨 意以不能勝任為由提前解除勞動合同，用人單位發現勞動者能力欠缺 時，有法定義務對其進行轉崗或者培訓，否則不能提前解除勞動合同。建議用人單位在事前對于崗位目標建章立制，其既是勞動者職業行為 的歸依，也是法院審理糾紛時的參考；用人單位在對勞動者實施轉崗 與培訓的過程要保證公開透明，在事中注意形成和保留有關的材料，避免發生爭議。

案例

三、用工卻未簽合同，人事主管應擔責

——某知名超市訴張某勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

在勞動關系的框架下，普通底層的勞動者與企業中層管理人員甚 至是高級管理人員的職責、能力都有所不同，與用人單位相對地位的 強弱也有所不同，相應的在訴訟中承擔的舉證責任也應當有強弱之別。

【案情簡介】

2011 年 1 月，時任某超市東區人事副經理的張某與其他 3 名員 工被上海總部派至南京，處理南京門店的關店事宜。2011 年 5 月份，由于遭到南京門店員工的圍堵，上海總部項目總監簽署授權書，正式 書面授權上述 4 人處理南京門店員工事宜。2011 年 7 月，南京門店 留用了已與單位協商解除勞動關系的王某等 6 人。該超市系統此后在 其內部文件中稱該批留用人員為“返聘人員”。該 6 人中，一人中途 離職、一人于 2011 年 11 月補簽勞務協議，其余 4 人均未與南京門店 訂立任何書面的用工協議。2012 年 4 月，同去處理南京門店關店事宜的李某口頭通知未簽 訂合同的 4 人結束聘用關系，雙方就工資待遇等問題發生分歧，協商 未果，遂成訴。張某作為委托代理人參與勞動仲裁。后超市與 4 名“返 聘人員”達成調解協議，支付的調解款項的內容均為“未簽訂書面勞 動合同二倍工資、終止勞動關系經濟補償等”。因超市認為張某失職未與幾名“返聘人員”簽訂勞動合同，導致其超 市承擔敗訴損失，于 2012 年 10 月 23 日向張某發出解除通知，載明 解除原因為“嚴重違紀，違反了公司《紀律管理政策》”。張某遂申請 仲裁，認為超市的解除違法。法院經審查認為，張某作為人事部門負 責人，受超市全權委托處理相應人事事宜，沒有按照法律規定與勞動 者簽訂書面勞動合同確實存在過錯，違反了其工作職責，超市據此解 除并無不當，因此確認超市的解除行為合法。

【法官提醒】

在眾多的勞動爭議中，除了大多數普通勞動者，一些企業的中層 管理人員甚至是高級管理人員都成為主張權利的一方。作為用人單位，要加強對中層管理職以上人員的規范管理，將職責分工明細化、書面 化、固定化；作為勞動者也應當承擔相應職責范圍內的責任。

案例

四、勞動者打架違紀，用人單位可予解除

——某公司訴書李某勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

用人單位以嚴重違紀為由解除勞動關系的，“嚴重違紀”的認定 標準，不能單純依據規章制度對勞動者的行為是否達到嚴重程度的規 定，而應綜合考量規章制度的內容、制訂過程、勞動者崗位職責要求 及違紀行為情節等因素。

【案情簡介】某公司系由某集團公司與兩家村辦企業合資成立，原職工大部分 系當地村民。2012 年 7 月 24 日李某與車間員工朱某發生打架事件，公司對朱某、李某進行事故調查，并于同日作出通報：2012 年 7 月 24 日一車間發生員工打架事件，通過調查確認，按《員工手冊》第三 章第十三條第 5 點規定，經總經理辦公會研究決定，對當事人李某予 以開除，立即生效。2012 年 7 月 25 日朱某至醫院就醫，檢查結果為 左胸肋骨未見明顯骨折。同月 26 日，公司以嚴重違反勞動紀律或者 用人單位規章制度為由為李某辦理了退工單。李某不服，認為該公司 系違法解除而訴至法院。一審認定公司為違法解除后，該公司上訴，二審經調查發現，該公司員工因多為同一村村民，一度打架現象多發，影響正常生產經營，公司遂針對此情形特別規定一經查實打架即可開 除，員工對此也均知情。公司之前也因打架開除了幾名員工，打架之 風逐漸平息。最終，法院依據公司補充提供的證據以及法院調查的情 況后，認定公司解除勞動關系合法，并依法予以了改判。

【法官提醒】

對于勞動者嚴重違紀的情形，法律賦予了用人單位解除權。但現 實中勞動者違紀的具體形式多樣，用人單位的規章制度不可能面面俱 到羅列出各種違紀情況的具體情形。因此，對于勞動者的相關行為是 否構成嚴重違紀，不能機械的套用規章制度是否明確具體的規定，也 應當結合用人單位其他員工對規章制度的認知、規章制度的整個內容、制定過程等等因素綜合考慮。

案例

五、學法守法，依法維權

——姜某與某科技有限公司勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

用人單位依據自身制定的規章制度解除勞動關系的，人民法院應 當從規章制度的實體和制定程序上審查其合法性，用人單位不能證明 規章制度的制定經過了民主程序的，人民法院不應將其作為有效的依 據。但是如果勞動者的行為同時違反了勞動合同約定和法律規定的，用人單位解除勞動關系的行為合法有效。

【案情簡介】

2010 年 12 月姜某到無錫某科技公司工作。2013 年 5 月初，姜某 與公司簽訂了無固定期限勞動合同，被安排在管理崗位，合同約定的 月固定工資為 9000 元。合同簽訂后不久，2013 年 5 月科技公司發生 職工到班不到崗的怠工事件，政府相關部門參與事件協調處理后仍無 改善，姜某參與了此次事件。2013 年 5 月科技公司以姜某多次、嚴重 違反公司的勞動紀律和公司規章制度，嚴重妨礙了公司的正常經營管 理秩序，情節惡劣為由，解除了勞動合同。一周后，科技公司為姜某 辦理了退工手續，退工理由為“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章 制度”。

法院審理后認為，關于解除勞動合同依據的合法性問題。雖然科 技公司未能提供充足的證據證明其公司的規章制度經過了民主制定 和公示程序，但是對于雙方來說還應當遵守雙方簽訂的勞動合同的約定以及勞動法律法規的規定。姜某的行為違反了雙方簽訂的勞動合同 的約定和勞動法律的規定，故科技公司據此解除勞動合同亦符合法律 規定。

【法官提醒】

由于目前《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規有很多空白和原 則性的規定，因此法律授權并鼓勵用人單位通過自行制定規章制度，以完善企業管理。但用人單位制定的規章制度不能違背法律的實體規 定，在程序上必須經過職工大會或者職工代表大會集體協商討論，并予以公示，否則該項規章制度就不能作為用人單位作出懲戒措施的有 效依據。當然，員工的行為也應當符合勞動合同的約定和法律的規定，否則用人單位依然享有解除權。

案例

六、勞動者“被迫辭職”，企業應付補償金

——李某訴某線纜公司勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

用人單位的崗位調整行為違背了法律所要求的合理性原則，造成 勞動者辭職的，應當視為“推定解雇”，也就是勞動者被迫辭職，用人 單位應當支付經濟補償金；用人單位事后以勞動者辭職、曠工等不符 合客觀實際的理由辦理退工手續的，應當通過勞動行政部門予以更正。

【案情簡介】

2010 年 9 月 10 日，李某進入某線纜公司工作，擔任倉庫管理員。

雙方訂立二年固定期限勞動合同，約定線纜公司有權根據生產經營需 要調整李某的工作崗位。2012 年 12 月 18 日，線纜公司通知李某調 換其至車間交聯機上操作，李某因沒有相應技術及操作經驗，與公司協商未果而拒絕上班，離開公司后遂向仲裁部門申請仲裁。同年 12 月 21 日，線纜公司以李某曠工為由單方解除勞動關系。李某認為線 纜公司違法解除勞動關系，再次向仲裁委申請仲裁，后訴至法院，要 求線纜公司支付違法解除勞動合同賠償金。原審法院認為線纜公司解 除與李某之間的勞動關系程序違法，應當支付違法解除勞動合同賠償 金。二審法院經審查認為，在線纜公司作出解除決定之前，李某已經 就線纜公司隨意調崗行為提起仲裁，提出因線纜公司逼迫辭職要求解 除勞動關系并主張經濟補償金。故李某提出解除在前，且符合法律規 定支付經濟補償金的情形，故二審法院判令線纜公司應當向李某支付 單倍經濟補償金而非雙倍賠償金。

【法官提醒】

在勞動關系的實際履行中，雖然用人單位享有經營自主權，但一 旦涉及到勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項，用人單位無權肆意進行調整，而應當與勞動者協商一致或通過其他法定程序進行。用人單位進行調崗調薪是否合法合理，應當符合兩方面的要求：一是 在勞動合同或規章制度由關于調整工作崗位和工資報酬的約定或規 定；二是崗位調整應當具有合理性。如果雙方對此發生爭議，用人單 位應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉 證責任。

案例

七、用人單位的用工自主權，依法應當受到保護

——楊某與某陶瓷有限公司勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

用人單位在法律、法規規定的范圍內，根據經營管理的需要和勞 動者各方面的表現情況，享有自主地決定用工形式、用工辦法、用工 數量、用工時間、用工條件、工作地點、工作崗位、工資報酬等自主 用工的權利。

【案情簡介】

楊某自 2006 年 7 月起在某陶瓷公司從事財務工作。雙方簽訂的 最后一份勞動合同為自 2012 年 7 月 1 日起的無固定期限勞動合同，約定楊某從事高級助理崗位。2011 年 4 月，陶瓷公司決定將原采購 部負責的倉庫管理由財務部負責。考慮到楊某兼任倉庫主管職責，陶瓷公司于 2011 年 10 月起為楊某的工資進行了上調，并補發了自同年 4 月起至 9 月的上調工資。

2012 年12 月陶瓷公司四次書面通知楊某，工作地點從財務辦公 室移至樓下倉庫，楊某拒不服從，陶瓷公司故四次對楊某進行口頭警 告，同時，楊某對此向陶瓷公司提出書面異議。陶瓷公司遂以楊某被 連續口頭警告 4 次，嚴重違反公司規章制度為由，向楊某發放了解除 勞動合同通知。當天雙方辦理了工作移交。后楊某訴至法院向公司主 張違反解除的經濟賠償金等。

法院審理后認為，陶瓷公司出于強化倉庫管理的需要，要求兼任 倉庫主管職責的楊某辦公地點從財務室搬至倉庫內，并為其創造一定的辦公條件，這種工作地點的調整，是用人單位出于公司經營管理的 需要，有利于用人單位提高倉庫管理的質量和效率，也有利于實現作 為倉庫主管的楊某對倉庫的監管。該種調整不是對楊某工作崗位和工 作內容的變更，未對其履行工作職責設置障礙，也未降低楊某的工資 報酬，這是用人單位行使用工自主權的體現，沒有超出一般勞動者可 以接受的合理限度，應為正當合理的，遂駁回楊某的主張。

【法官提醒】

勞動合同履行過程中，訂立勞動合同時的客觀情況往往會發生各種變化，變更勞動合同的約定在所難免。而根據《勞動合同法》等法律規定，只有在雙方當事人協商一致的基礎上才能變更勞動合同，對于雙方不能達成一致意見的，企業如何行使自主經營和管理權成了一 道難題，故建議企業在尊重勞動者意愿和權益的情況下，經過合理協 商、告知等程序，根據經營需要，可以對勞動合同的約定做適當調整。

案例

八、勞動者達到退休年齡，勞動關系法定終止

—朱某訴某研究所勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

關于勞動關系法定終止的問題，法律分別規定：勞動者開始依法 享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。此外，最高院行政庭的相關批復明確，未享受退休養老待遇的勞動者退休后因工作原因發生的事故屬于工傷。本案最終明確，只要達到法定退休年齡，勞動關系即法定終止，針對未享受養老待遇而發生工傷的勞動者，經認定為工傷的，法院依然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權益。

【案情簡介】

1994 年，朱某進入某研究所從事保潔員工作。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。朱某自 2005 年 1 月 20 日達到法定退休年齡，研究所未為朱某繳納社會保險。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協議書各 1 份。該協議書載明：雙方的勞動關系于 2008 年 7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方經濟補償金 10200 元和社會保險費用 8000 元，共計人民幣 18200 元（已履行），乙方自愿放棄其它要求，雙方之間不再有任何勞 動爭議和社會保險待遇糾葛。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認其與研究所在 1994 年至 2011 年 7 月存在勞動關系；確認 2008 年簽訂的協議書無效，支付經濟補償金 2550 元；賠償社會保障損失 60 余萬元。原審法院認為朱某雖在 2005 年 1 月 20 日達到退休年齡，但由于無證據證明其已享受基本養老保險待遇，故應當認定其與研究所在 1994 年至2008 年7月4 日期間存在勞動關系。后研究所上訴，二審法院經審理認為，根據法律規定勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，勞動者達到法定退休年齡或者勞動者雖未達到法定退休年齡，但已經開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動關系均應依法終止。據此認定朱某與研究所自1994年至2005年1月20日存在勞動關系，此后雙方之間系勞務關系。

【法官提醒】

勞動者達到法庭退休年齡與用人單位之間是否構成勞動關系，勞 動法相關規定非常明確，達到法定退休年齡的，勞動合同終止。之所 以存在爭議，就是因未享受退休養老待遇的這部分勞動者一旦發生因 工受傷能否認定工傷，能否得到相應的救濟這一問題引起的。從目前 的審判實踐而言，只要達到法定退休年齡，勞動關系即法定終止，但 針對未享受養老待遇而發生工傷的勞動者，經認定為工傷的，法院依 然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權益。因此，針對這部分人員進 行用工，勞動者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風險。

案例

九、勞動者達到退休年齡，勞動關系法定終止

—朱某訴某研究所勞動合同糾紛案

【裁判摘要】

關于勞動關系法定終止的問題，法律分別規定：勞動者開始依法 享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達到法定退休年齡 的，勞動合同終止。此外，最高院行政庭的相關批復明確，未享受退 休養老待遇的勞動者退休后因工作原因發生的事故屬于工傷。本案最 終明確，只要達到法定退休年齡，勞動關系即法定終止，針對未享受

養老待遇而發生工傷的勞動者，經認定為工傷的，法院依然保護該部 分勞動者的工傷保險待遇權益。

【案情簡介】

1994 年，朱某進入某研究所從事保潔員工作。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。朱某自 2005 年 1 月 20 日達到法定退休年齡，研究所未為朱某繳納社會保險。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協議書各 1 份。該協 議書載明：雙方的勞動關系于2008 年7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方經濟補償金 10200 元和社會保險費用 8000 元，共計人民幣 18200 元（已履行），乙方自愿放棄其它要求，雙方之間不再有任何勞 動爭議和社會保險待遇糾葛。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認其 與研究所在 1994 年至 2011年7月存在勞動關系；確認 2008 年簽訂的協議書無效，支付經濟補償金 2550 元；賠償社會保障損失 60 余萬元。原審法院認為朱某雖在 2005 年 1 月 20 日達到退休年齡，但由于無證據證明其已享受基本養老保險待遇，故應當認定其與研究所在1994 年至2008 年 7 月 4 日期間存在勞動關系。后研究所上訴，二審法院經審理認為，根據法律規定勞動者開始依法享受基本養老保險待 遇的，勞動合同終止。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，勞動者達到法定退休年齡或者勞動者雖未達到法定退休年齡，但已經開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動關系均應依法終止。據此認定朱某與研究所自1994年至2005年1月20日存在勞動關系，此后雙方之間系勞務關系。

【法官提醒】勞動者達到法庭退休年齡與用人單位之間是否構成勞動關系，勞 動法相關規定非常明確，達到法定退休年齡的，勞動合同終止。之所以存在爭議，就是因未享受退休養老待遇的這部分勞動者一旦發生因 工受傷能否認定工傷，能否得到相應的救濟這一問題引起的。從目前 的審判實踐而言，只要達到法定退休年齡，勞動關系即法定終止，但 針對未享受養老待遇而發生工傷的勞動者，經認定為工傷的，法院依 然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權益。因此，針對這部分人員進 行用工，勞動者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風險。

案例

十、“主動辭職”工齡連續，“自動離職”工齡歸零

——祝某訴某學校人事爭議糾紛案

【裁判摘要】

人事爭議糾紛相對于普通勞動爭議糾紛而言，在適用法律法規上 有較大的區別，具有其獨特的規定，同時還受到一些政策的制約。“主 動辭職”和“自動離職”在勞動合同法中的法律后果并沒有實質性的 區別，但在人事法律關系中因政策規定，兩者的法律后果分別為工齡 可連續計算和工齡歸零，直接關系到勞動者繳費年限的計算，影響勞 動者養老等社會保險待遇的核算。

【案情簡介】

祝某原系某學校在編教師。2005 年 5 月 12 日，祝某因私出國而請假，該校準假至同年 11 月 15 日，后又同意了其續假半年。因到期 不再返校工作，祝某委托該校副校長張某代其辦理辭職過程中的一切相關手續，并出具授權委托書、辭職申請書，落款日期均為2006年4月28 日。2006 年 6 月 10 日，該校以祝某假滿未返校為由，對祝某作出了按自動離職處理的決定。2006 年 9 月 12 日，該校副校長許某 通過電子郵件向祝某發信，告知對祝某的情況“只能定位為主動辭職，不再考慮離職補償”。2011 年 11 月祝某回國辦理社會保險手續時，才看到自動離職處 理決定，且從社會保險繳納部門獲悉其“在校工齡歸零”一事，遂提起仲裁，要求撤銷學校的處理決定，后成訴。原審法院駁回了祝某的訴訟請求，祝某不服遂提起上訴，二審法院經審理認為根據《關于歸 僑、僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規定》、《辭職暫行規 定》等相關規定，祝某并不屬于需要經過批準才能辭職的人員，也不屬于“超假半年以上的，按自動離職處理”的情形，因此改判撤銷某 學校作出的自動離職的處理決定，確認雙方之間人事關系于 2006 年 9 月解除。

【法官提醒】作為用人單位，在作出影響勞動者實體權利方面的決定時，應當 嚴格按照相關規定和程序進行，并及時告知當事人相應的法律后果； 作為在編聘用人員，應當了解用人單位所作出相關決定的法律后果及 影響，以便及時提出異議和合理維權。

第四篇：勞動爭議典型案例

勞動爭議

公司老板主觀認為一個辦公室工作人員不勝任該崗位,，想讓該員工辭職，可又拿不出他不勝任的理由。此員工拒絕寫辭職報告，公司又不愿意寫辭退書，因為不想付補償金，后來，該公司的人力資源部想到一個辦法：把這個員工調到他完全不會接受，也不能勝任的生產車間去工作，想逼他辭職，可此員工并沒有接受調動。他寫了張請假單，但人力資源部以工作任務重不予批復他的請假。于是，他沒去車間報到，就這樣走了。三天后，公司出了通告，宣布該員工無故曠工三天，作自動離職處理，并暫停發放當月工資。

該員工六月份已申請勞動仲裁，現在促裁結果出來了，就在仲裁委員會準備要裁定的時候，公司還是決定主動跟員工聯系，想協商調解。最后在公司領導“曉之以理，動之以情”的一番談判后，公司答應付給該員工三個月的工資后，該員工同意調解了。

從個人的角度出發，我真的佩服這位員工，從六月份到現在，她一直堅持著，跑勞動局，到仲裁委員會，找律師……而且她五月份剛結婚，因為還沒生寶寶，所以到現在還沒有單位愿意給她工作機會。不過，她終于用法律的武器，捍衛了自己的尊嚴！

1、首先公司想辭退員工必須依據公司通過職工代表大會和工會委員會討論通過的正規企業規章制度，而且規章制度需要到所在地區的勞動局進行備案才具有法律效力，才能夠依據其中的規定辭退員工。你公司的老板主觀判斷不具有法律效力。

2、人力資源部對該員工作出的工作調動是不合法的。根據勞動合同法的要求，工作崗位、地點、待遇都是預先固定的，公司想變更崗位實際上就是想變更已經簽署好的合同。而合同的變更必須經過雙方同意才行。

3、員工請假只要遵守企業規章制度，出具了病假申請就可以了，企業并沒有權利不批準休假。在2008年錢，由于法律缺陷，企業的確有權利不允許職工休假，但在2008年后發生過1起訴訟案件，法院給出的解釋是這樣的：中華人民共和國的最高法律是《憲法》，其他二級法規都要遵從憲法的規定不得違反，且憲法規定了公民擁有“生存權”和“健康權”，公司不批準休假，無論出于什么原因、根據什么文件都是對員工憲法賦予權利的剝奪，都是完全不合法的。由此可見，企業沒有權利不批準員工正常休病假。

4、公司隨后作出的無故曠工三天，作自動離職處理也是沒有根據的。曠工就是曠工、離職是離職。這是兩個完全不同的概念。曠工解除勞動關系是依據勞動合同法中“嚴重違反企業規章制度”的條款；離職解除勞動關系是依據勞動部

[2005]52號文件《關于妥善處理勞動關系的若干意見》中的規定做出的。兩者在操作過程中有根本上的不同。

我建議：如果你是勞動者，你可以拖延時間，不跟公司見面。到6個月左右的時候，書面通知公司無正當理由不法給病假工資，要求解除勞動關系，發放雙倍工

資和工資總額15%的賠償金，同時發給每年工齡1個月工資的經濟補償金。如果有醫院診斷，可以依據《企業職工醫療期規定》要求公司發放3-12個月工資的疾病就業補貼。

如果你是公司HR，你應該同意他的病假，盡快完善公司規章制度，向職工道歉，給他漲工資，引誘他回崗上班，然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭，根據規章制度對他工作不到位的地方作出出面處罰，然后根據勞動合同法規定，責令其待崗培訓，培訓期只需要發放所在地最低生活費就可以了，然后在最長6個月的培訓期內整的他求你同意他辭職，這樣連補償金都可以不給。

第五篇：佛山市中級人民法院勞動爭議十大典型案例(2014)

佛山市中級人民法院勞動爭議十大典型案例（2014）

案例

一、何時入職，用人單位承擔舉證責任

【個案】 劉某與南海鴻*達公司的糾紛案中，劉某主張自己的入職時間是 2011 年 4 月，鴻*達公司主張其入職時間是 2012 年 4 月。劉某提供了國內特快專遞詳情單及物資標識、進料標示紙等證據證實 自己的主張，但鴻*達公司無法提供劉某的入職證明材料等有效證據 證明。

【說法】根據相關法律規定，企業應建立職工名冊，并應當通過 員工名冊記錄包括勞動者的入職時間、求職職位等內容。在入職時間 這一問題上，用人單位處于更接近案件證據、應負擔更重舉證責任的 地位，在有證據證明雙方存在勞動關系的情況下，用人單位未能提供 確實有效的證據證明勞動者的入職時間，應當由用人單位承擔舉證不 能的法律后果。

案例

二、勞動者只承擔兩種情形的違約責任，而用人單位的違約 責任沒有限制.【個案】張某于 2012 年 6 月應聘進入順德東*海業公司工作，雙 方簽訂協議約定：雙方任何一方違反協議中的任何一條，都必須給另 一方 20 萬元作為損失補償。同年 10 月，該公司讓張某離職，他請求公司按照約定支付違約金。但該公司抗辯稱，雙方約定違反了《勞動 合同法》第二十五條的規定，對雙方均不發生法律效力。

【說法】根據《勞動合同法》第二十五條的規定，除培訓費用和 競業限制違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中關于違約金的約定對勞動者一方無效，但對公司方有效。故公 司方在違反前述約定時應向勞動者支付違約金。

案例

三、工資被故意拆分為兩份或多份

【個案】胡某虎與佛山亮*公司發生工傷保險待遇糾紛。胡某虎 主張亮*公司每月以銀行轉賬和現金兩部分向其發放工資，共計 3600 元。為此，胡某虎向法庭提供了一個月工資統計情況照片。亮劍公司 聲稱全部工資均通過銀行發放，月平均工資為 1418 元。

【說法】近年來，不少用人單位出于逃避補償金、稅收等責任，人為地將勞動者的工資進行拆分，并分別讓勞動者簽名，在出現爭議 時，僅拿出其中一份工資條，企圖逃避高額的支付責任。在工資數額 出現爭議時，法律將舉證責任分配給了用人單位。在用人單位舉證明 顯有違常理、相互矛盾或者勞動者有證據推翻時，法院通常會采納勞 動者的主張。

案例

四、用人方未參加社保，勞動者可行使單方解除權

【個案】丹灶**燈飾廠只為段某參加了工傷保險，后段某行使單 方解除權，要求該廠支付解除勞動關系的經濟補償金。

【說法】據《勞動合同法》第三十八條第一款第（三）項規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同，并要求支付經濟補償金。實踐中，未依法為勞動者繳納社會保險的情 形包括：從未為勞動者參加社保或僅為勞動者參加部分險種。

案例

五、勞動者拒簽合同，用人單位需賠付

【個案】周某兩人入職順德簡*公司時拒簽書面勞動合同，簡居 公司基于用人需要，沒有繼續要求。后雙方發生糾紛，周某向簡居公 司追索未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。簡居公司一再強調拒絕 簽書面勞動合同的過錯在于勞動者，自己并無過錯，因此無需支付這 筆款項。

【說法】對于這種用人單位在勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的情 況下，應當及時解除勞動合同，而不是繼續用工，否則仍應支付二倍 工資差額。

案例

六、勞動者違反競業限制協議，需賠償

【個案】程某擔任南海怡*有色金屬型材廠的市場部經理，雙方 約定競業限制協議，公司按約定支付競業限制補償金，后程財提前離職，并且到與該公司有競爭關系的客戶工作，單位請求程財支付違約 金。

【說法】《勞動合同法》第二十三條、第二十四條建立了競業限 制制度，明確競業限制的適用范圍、雙方權利義務等內容，同時《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》 為用人單位保護商業秘密、勞動者就業限制之后的生活保障提供了法 律依據。

案例

七、內部承包關系不能改變雙方勞動關系的性質

【個案】順德富多*電器公司于 2012 年 10 月 6 日發出通告稱，謝某等人原工作的鋼煲拋光工序將實行承包管理責任制，原五金車間 拋光工、志愿加入承包組的員工及自愿申請轉職至本公司其他崗位員 工，請在 8 日前到人事部辦理相關手續。不愿加入承包組又不申請轉 職者，將由公司統一安排。承包管理責任制的單價由承包人全權制定、工作由承包人負責安排。

【說法】用人單位的該通告行為實質是用人單位對勞動合同中崗 位、勞動定額和單價、工作安排等約定的重大變更，在未與勞動者協商一致的情況下單方變更勞動合同，勞動者可行使單方解除權并有權 要求用人單位支付經濟補償金。

案例

八、“長期兩不找”，勞動關系如何認定？

【個案】老崔 1986 年離開南*絲廠后，20 多年間，再未向南*絲 廠提供勞動，但雙方之間未正式解除勞動關系，南海絲廠亦未給其發 放工資、福利待遇等。去年，老崔突然回到該廠索要工齡遭拒。

【說法】勞動關系的核心內容是勞動者向用人單位提供勞動并接 受管理。由于該案雙方長期不存在事實上的管理與被管理關系，亦沒 有權利義務關系，因此，從老崔離開南海絲廠起，雙方勞動關系已經 解除。

案例

九、工傷發生后，應當及時理賠

【個案】 鄧某婷于 2012 年 2 月 29 日受傷，其所在公司**黃岐分 公司直到同年 4 月 12 日提出工傷認定申請且未被受理，27 日鄧某婷 向南海人社局申請工傷認定并獲得受理。

【說法】根據《廣東省工傷保險條例》第十二條的規定，職工發 生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在 單位應當在 24 小時內通知統籌地區勞動保障行政部門及參保社保經 辦機構，并自事故傷害發生之日或被診斷、鑒定為職業病之日起 30 日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出書面工傷認定申請，在此期 間發生符合本條例規定的工傷待遇等有關費用由用人單位負擔。

案例

十、僅單位名稱變化，工齡應連續計算

【個案】王某銀因所在順德荔*家具廠更名為荔軒家具公司后，未將自己在該廠的工齡合并計算至荔軒家具公司而追索補償。據工商 登記資料顯示，樂從荔*家具廠注銷的時間為 2009 年 5 月 15 日，同 名公司成立時間為 2009 年 5 月 14 日，具有承繼關系。

【說法】對員工的工齡和入職時間，用人單位負有舉證責任。在 用人單位發生合并、分立或企業名稱、經營范圍、法定代表人、經營 地址等發生變化及在關聯企業之間輪流用工的情況下，員工的工齡應 當連續計算。