第一篇：勞動爭議常見套路和典型案例

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勞動爭議常見的“撒謊”套路及典型案例

來源：勞動派

導讀

7月25日，北京平谷法院舉行了涉勞動爭議不誠信訴訟新聞通報會，公布近年來勞動爭議案件中涉及不誠信訴訟的表現、特點和成因，并提出規制不誠信訴訟行為的對策。平谷法院副院長張軍介紹基本情況；民四庭庭長常書燕具體介紹調研情況；民四庭副庭長李曉明通報典型案例。（合同糾紛 廣州律師

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勞動爭議案件不誠信訴訟表現及鑒別

2015年1月至2017年6月，平谷法院共審理勞動爭議案件842件，其中涉及不誠信案件176件，占比達20.9%。通過對該類案件進行調研，發現涉勞動爭議不誠信訴訟案件鑒別主要有以下五個方面：

（離婚 廣州律師 www.tmdps.cn）

——雙方之間是否存在勞動關系

用人單位利用自身的優勢，不與勞動者簽訂勞動合同，不繳納社會保險，或者讓證人出庭作偽證等否認存在勞動關系，逃避法律責任。此類案件所占比例為14%。

——雙方是否簽訂書面勞動合同（刑事辯護 廣州律師 www.tmdps.cn）

用人單位為了逃避未簽勞動合同法律責任，選擇偽造勞動合同。有的模仿勞動者簽字，有的則只讓勞動者簽字，其他內容填寫不真實。相反有的勞動者也存在著惡意損毀、盜取、騙取勞動合同的情形。此類案件所占比例為4%。

——勞動者是否存在加班情況（交通事故 廣州律師 www.tmdps.cn）

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實踐中加班事實最有利、最直接的證據就是考勤表，但考勤表一般都由用人單位保管。勞動者為了提供書面證據證明存在加班，通常提供自行編造的工作記錄，而用人單位卻不予認可；也存在用人單位惡意隱匿考勤表，在訴訟中拒不提供、或者辯稱這些材料丟失、被盜，甚至篡改，導致案件事實難以查證。此類案件所占比例為56%。（廣州知名借貸律師 www.tmdps.cn）

——勞動者的入職時間、離職時間和工資數額等

用人單位對勞動者的入職時間、離職時間負有舉證責任，當用人單位沒有入職登記表等能證明勞動者入職時間的證據時，勞動者就利用企業的管理漏洞，故意將入職時間提前或者離職時間推后；如果雙方對工資標準約定不明或者沒有確切的證據證明工資數額的情況下，工資數額問題就成為激辯焦點。勞動者往往夸大工資標準，用人單位方面則反之往往壓低工資標準。此類案件所占比例為17%。

——用人單位是否是違法解除（廣州債務律師 www.tmdps.cn）

勞資雙方為了各自的利益往往會對解除勞動關系原因各執一詞，有些勞動者因個人原因離職但卻主張是因為用人單位拖欠工資、不繳納保險或者口頭辭退等原因離職，將離職原因推卸給用人單位；有些用人單位將勞動者辭退，但是為了逃避責任，在辦理離職手續時強迫勞動者簽署離職申請，并要求勞動者親筆寫明是其因個人原因申請離職，公司無任何過錯。此類案件所占比例為20%。

經 典 案 例

用人單位利用自身優勢要求員工簽訂離職手續，偽造證據、指使他人作偽證否認勞動關系，法院對該單位和兩位作偽證的證人開出罰單

案例 01（欠款 廣州律師 www.tmdps.cn）

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朱某等15位工人在某服裝公司工作多年，擔任裁縫工作。朱某等人工作期間，服裝公司一直未依法為朱某等人繳納社會保險，未安排工人休帶薪年休假。2013年10月31日，服裝公司以繳納社會保險需要為由，要求朱某等人簽訂解除勞動合同通知書，內容為根據朱某等人書面申請，服裝公司就朱某等提出的解除勞動合同事項給予批準，雙方勞動合同于2013年10月31日解除。解除勞動合同通知書簽訂后，朱某等人繼續從事原工作，工作地點、工作內容等沒有任何變化，服裝公司仍然未為朱某等人繳納社會保險。（取保候審 廣州律師

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2016年12月，雙方發生勞動爭議后，朱某等人以服裝公司拖欠工資、未繳納社會保險、擅自變更工作地點為由離職，向勞動仲裁委申請仲裁，要求確認雙方存在勞動關系，服裝公司支付養老保險補償金、未休帶薪年休假工資、解除勞動合同經濟補償金等，勞動仲裁委員會裁決駁回朱某等人的全部申請請求。

朱某等人不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，服裝公司否認與朱某等人存在勞動關系，稱服裝生產業務系張某、李某個人承包，朱某等人系張某、李某個人雇用，與服裝公司無關。為證明其答辯理由，服裝公司提交了解除勞動合同通知書、與張某、李某簽訂的承包合同等證據，并申請張某、李某到庭作證，張某、李某在簽署誠信作證保證書后，出庭作證稱自己承包了服裝生產業務，朱某等系自己雇用，與服裝公司無關。（分包 廣州律師 www.tmdps.cn）

雖然服裝公司的證據看似很充分，勞動仲裁委也支持了服裝公司的主張，但為了查明事實真相，公正處理案件，我們沒有簡單根據當事人提交的證據做出處理，而是結合雙方舉證情況，進一步依職權調查了一些關鍵證據，并在張某、李某出庭作證時詢問案情細節，最終查實確認張某、李某在服裝公司的指使下作偽證，服裝公司與朱某等人所簽解除勞動合同通知書、服裝公司與張某、李某所簽承包合同均非雙方真實的意思表示，且均未履行。2013年10月31日以后，朱某等人與服裝公司的勞動合同繼續履行。（掛靠 廣州律師 www.tmdps.cn）

近日，法院作出判決，確認朱某等人與服裝公司存在勞動關系，判令服裝公司支付朱某等人養老保險補償金、未休帶薪年休假工資、解除勞動合同經濟補償金等費用。同時，我院對失信當事人作出罰款決定書，對服裝公司罰款十萬元，（廣州律師，遇到法律問題？廣州律師為你免費解惑！訪問www.tmdps.cn）

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對張某、李某各罰款一萬元。罰款決定作出后，服裝公司與張某、李某主動繳納了罰款。（微信聊天記錄 廣州律師 www.tmdps.cn）

惡意串通、虛假訴訟損害債權人利益

案例 02

2017年初，我院受理了賈某等62人訴某酒店追索勞動報酬糾紛案件。賈某等62人訴稱，他們是酒店職工，2014年起，酒店進入停業狀態，但此后客房仍時有開放，并留有部分員工參與營業以及看管場地。2014年5月至2016年12月，酒店一直未付員工工資，現在起訴只要求酒店支付拖欠的工資，不要求補繳社保，與酒店沒有其他爭議。酒店認可賈某等62位原告主張拖欠工資的事實，根據酒店提供的工資明細表，酒店共計拖欠賈某等62人工資384萬元。

雙方沒有任何爭議，但很多人無法描述自己工作的細情，有些人靚麗的衣著與從事的工作很不協調，還有人回答問題時手里竟然拿著一張字條，上面寫有姓名、崗位、入職時間、拖欠工資期間、拖欠工資總額等內容，這些反常的表現，讓我們不得不產生疑慮，這批案件有問題！在查清案情之前，絕不能輕易出具調解書。與此同時，工人們情緒激烈，不斷來電來人催辦案件，指責法院有意拖延。在催促結案未果后，他們又在即將過年的敏感時期，幾次集體到領導機關上訪，企圖以此向法院施壓。我們討論后，及時向主管領導進行了匯報。領導指示我們堅持原則，絕不能因為上訪和外界壓力而妥協，我們的裁判要對人民負責，經得起檢驗！

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經審查，我們發現62位原告主張的工資數額、酒店出具欠條的時間和方式、任職崗位和期限等均存在不合理之處，且與酒店在此前案件中提供的工資明細表存在明顯矛盾。結合酒店已經進入拍賣程序，下一步將要對拍賣款進行分配的背景，酒店與員工存在惡意串通的動機，我們確認這批案件是虛假訴訟。經釋明利害關系及法律后果后，雙方當事人主動承認錯誤，撤回了起訴。

提供虛假病假條，或者在身體健康的情況下虛開病假條，從事兼職被解除勞動

合同

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案例 03

李某于2005年2月入職某汽車配件公司，擔任修理工。雙方多次簽訂固定期限勞動合同后，于2014年1月20日簽訂無固定期限勞動合同，約定被告的《管理規章制度》作為合同附件。2015年4月20日、2015年5月3日，李某先后兩次向汽車配件公司請休病假四周，并提交了加蓋望京醫院門診辦公室印章的兩份診斷證明，均載有建議李某全休二周的內容。汽車配件公司對李某開假條的行為產生懷疑后，找到望京醫院進行了調查核實。2015年5月7日，望京醫院出具證明，證明經醫院系統查詢，沒有李某2015年4月20日、2015年5月3日的就診記錄，李某的病假條并非該院開具。2015年5月19日，汽車配件公司做出《解除勞動合同通知書》，以李某嚴重違反勞動紀律和單位規章制度為由，解除與李某的勞動關系。李某認為汽車配件公司系違法解除勞動合同，起訴要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。合同糾紛 廣州律師 www.tmdps.cn

本院認為，勞動者在依法享有勞動權利的同時，應當遵守勞動紀律和職業道德。李某使用偽造的醫院假條請假，違反了基本的職業道德，同時違反了單位的規章制度，汽車配件公司依照規章制度解除與李某的勞動關系，并無不妥。李某主張違法解除勞動合同賠償金，不符合法律規定，本院不予支持。合同糾紛 廣州律師 www.tmdps.cn

案例04

在另外一起勞動爭議案件中，張某在某紙業公司工作已十余年。2014年4月1日起，張某因抑郁狀態休病假，此后一直向公司提交病假條，未回單位工作。張某休病假期間，紙業公司發現張某并未休假養病，而是從事出租車運營工作。2014年11月18日，紙業公司以張某欺騙公司休病假，與其他公司建立勞動合同為由，解除了與張某的勞動合同。張某認為紙業公司解除勞動合同違法，向本院提起訴訟。

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法院認為，張某采用開具休假證明的方式休假后，從事其他工作，嚴重違反了雙方的勞動合同條款以及紙業公司的規章制度，紙業公司有權依照公司的規章制度解除與張某的勞動合同。因此，法院駁回了張某的全部訴訟請求。

利用公章“做手腳”：1.用人單位使用非備案公章與勞動者簽訂勞動合同，損害勞動者的合法權益；2.勞動者利用接觸公章的機會擅自加蓋公章，達到非法目的

案例 05

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2013年2月24日，劉某入職某消防工程公司，擔任水暖工一職。劉某在職期間，一直由公司股東、監事劉某某（同時為該公司法定代表人之妻）的賬戶發放工資，每月發放工資6000元。2015年1月21日起，消防工程公司安排劉某休假。2015年2月28日，消防工程公司提出與劉某解除勞動合同。雙方發生勞動爭議后，劉某向法院提起訴訟，并提交了一份勞動合同、銀行卡對賬單、短信記錄、電子郵件記錄、通信記錄以及部分工作資料。消防工程公司否認雙方存在勞動關系，并申請對劉某提供的勞動合同中加蓋的公章進行鑒定。經鑒定，該合同上的印章與消防工程公司在工商局檔案中的印章印文不是同一枚印章所蓋印。

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本院認為，劉某提交的銀行卡對賬單、短信記錄、電子郵件記錄及工程施工資料等證據，足以證明劉某與消防工程公司之間存在勞動關系。劉某提交的勞動合同上加蓋的印章并非消防工程公司的備案公章，但該鑒定意見并不能否定雙方的勞動關系。消防工程公司雖否認與劉某之間存在勞動關系，但無法對工資支付記錄、短信記錄、電子郵件記錄、工作資料等做出合理解釋，法院對其否認勞動關系的辯解不予采納。法院判決確認雙方自2013年2月24日至2015年2月28日期間存在勞動關系，消防工程公司支付劉某拖欠的工資、解除勞動合同經濟補償金。本院判決后，雙方均未提起上訴，消防工程公司主動支付了上述款項。

案例 06

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在王某與某材料公司勞動爭議案件中，王某負責給公司經理開車，其利用工作接觸公司公章的便利，在自己準備的一份勞動合同上加蓋了材料公司的公章。雙方發生爭議后，王某提交了該勞動合同。合同糾紛 廣州律師 www.tmdps.cn

因王某提交的勞動合同中手寫的部分全部為王某自己書寫，且合同內容與雙方的履行情況明顯不符，王某無法做出合理解釋，結合雙方辦理的其他手續，本院未采納該份勞動合同。合同糾紛 廣州律師 www.tmdps.cn

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第二篇：勞動爭議典型案例

勞動爭議

公司老板主觀認為一個辦公室工作人員不勝任該崗位,，想讓該員工辭職，可又拿不出他不勝任的理由。此員工拒絕寫辭職報告，公司又不愿意寫辭退書，因為不想付補償金，后來，該公司的人力資源部想到一個辦法：把這個員工調到他完全不會接受，也不能勝任的生產車間去工作，想逼他辭職，可此員工并沒有接受調動。他寫了張請假單，但人力資源部以工作任務重不予批復他的請假。于是，他沒去車間報到，就這樣走了。三天后，公司出了通告，宣布該員工無故曠工三天，作自動離職處理，并暫停發放當月工資。

該員工六月份已申請勞動仲裁，現在促裁結果出來了，就在仲裁委員會準備要裁定的時候，公司還是決定主動跟員工聯系，想協商調解。最后在公司領導“曉之以理，動之以情”的一番談判后，公司答應付給該員工三個月的工資后，該員工同意調解了。

從個人的角度出發，我真的佩服這位員工，從六月份到現在，她一直堅持著，跑勞動局，到仲裁委員會，找律師……而且她五月份剛結婚，因為還沒生寶寶，所以到現在還沒有單位愿意給她工作機會。不過，她終于用法律的武器，捍衛了自己的尊嚴！

1、首先公司想辭退員工必須依據公司通過職工代表大會和工會委員會討論通過的正規企業規章制度，而且規章制度需要到所在地區的勞動局進行備案才具有法律效力，才能夠依據其中的規定辭退員工。你公司的老板主觀判斷不具有法律效力。

2、人力資源部對該員工作出的工作調動是不合法的。根據勞動合同法的要求，工作崗位、地點、待遇都是預先固定的，公司想變更崗位實際上就是想變更已經簽署好的合同。而合同的變更必須經過雙方同意才行。

3、員工請假只要遵守企業規章制度，出具了病假申請就可以了，企業并沒有權利不批準休假。在2008年錢，由于法律缺陷，企業的確有權利不允許職工休假，但在2008年后發生過1起訴訟案件，法院給出的解釋是這樣的：中華人民共和國的最高法律是《憲法》，其他二級法規都要遵從憲法的規定不得違反，且憲法規定了公民擁有“生存權”和“健康權”，公司不批準休假，無論出于什么原因、根據什么文件都是對員工憲法賦予權利的剝奪，都是完全不合法的。由此可見，企業沒有權利不批準員工正常休病假。

4、公司隨后作出的無故曠工三天，作自動離職處理也是沒有根據的。曠工就是曠工、離職是離職。這是兩個完全不同的概念。曠工解除勞動關系是依據勞動合同法中“嚴重違反企業規章制度”的條款；離職解除勞動關系是依據勞動部

[2005]52號文件《關于妥善處理勞動關系的若干意見》中的規定做出的。兩者在操作過程中有根本上的不同。

我建議：如果你是勞動者，你可以拖延時間，不跟公司見面。到6個月左右的時候，書面通知公司無正當理由不法給病假工資，要求解除勞動關系，發放雙倍工

資和工資總額15%的賠償金，同時發給每年工齡1個月工資的經濟補償金。如果有醫院診斷，可以依據《企業職工醫療期規定》要求公司發放3-12個月工資的疾病就業補貼。

如果你是公司HR，你應該同意他的病假，盡快完善公司規章制度，向職工道歉，給他漲工資，引誘他回崗上班，然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭，根據規章制度對他工作不到位的地方作出出面處罰，然后根據勞動合同法規定，責令其待崗培訓，培訓期只需要發放所在地最低生活費就可以了，然后在最長6個月的培訓期內整的他求你同意他辭職，這樣連補償金都可以不給。

第三篇：勞動爭議糾紛典型案例評析

勞動爭議/糾紛典型案例評析二十例

一、勞動合同的訂立 勞動合同的無效1、2、3、4、5、采取欺騙手段訂立的勞動合同無效 采用脅迫手段訂立的勞動合同無效 內容違反法律規定的勞動合同無效 強迫續訂勞動合同無效

違背集體合同條款的勞動合同相當條款無效

案例1.1采取欺騙手段訂立的勞動合同無效

朱某為某大學英語專業自學考試本科學生，由于無法按時通過各科考試，拿到畢業證書，為了能夠參加工作，朱某購買了該大學英語專業自考本科文憑，并且通過該文憑應聘到一家外資公司擔任管理人員，朱某上班后能夠完成各項任務，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通過了各科自學考試科目，取得了本科文憑。但是，后來公司人力資源部門發現朱某由于招聘的屬于“假文憑”，因此，要求解除與朱某的勞動合同，并且不給付相應的工資。爭議發生后，朱某起訴到法院。

★解析：法院判決：由于朱某實用假文憑訂立勞動合同，存在欺詐，勞動合同無效。但是，外資公司應當給付拖欠的工資，以及經濟補償金和因此產生的懲罰性賠償金。

注意事項：勞動合同無效并不必然導致勞動關系無效。（1）勞動合同無效，必須由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。盡管存在《勞動合同法》第26條規定的情形，但是在當事人未依法申請確認勞動合同無效，并且勞動爭議仲裁機構或人民法院依法確認其無效之前，勞動合同原則上是合法有效的。只有勞動爭議仲裁機構或人民法院有權確認勞動合同無效。

（2）勞動合同無效的，但已經履行的部分仍應給付勞動報酬。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（3）勞動合同無效并不必然導致勞動關系無效。根據《勞動合同法》第10條的規定，勞動合同并不等于勞動關系。目前實踐中存在三種組合形式：①先有勞動合同，后在勞動合同履行的基礎上建立勞動關系；②先有實際用工和勞動關系，而后補訂勞動合同；③勞動合同訂立后即開始實際用工和建立勞動關系。因此，勞動合同僅僅是勞動關系權利義務確立的重要依據，并非全部。脫離勞動合同，勞動關系依然存在。但是，如果由于勞動關系本身存在違反公共利益、違反法律、行政法規的強行性規定的，則不僅僅勞動合同無效，還導致勞動關系無效。

案例1.2職工停工醫療期用人單位解除勞動合同無效

江某于1992年3月受聘于某橡膠制造有限公司，從事橡膠配料工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同，但江某在該橡膠制造有限公司一直未間斷該工作。2004年12月9日，江某感到身體有不良反應，感覺頭昏、眼花，該橡膠制造有限公司遂送江某到市精神衛生中心治療，2004年12月14日轉入某區人民醫院治療，2005年1月16日在轉入某軍醫大學附屬醫院治療，診斷為：帕金森綜合癥；病毒性腦炎。在江某住院治療期間，該橡膠制造有限公司于2005年3月25日找到江某家屬和江某所在的村委會，經過協商達成了《關于橡膠制造職工江某離廠的解決協議》，協議約定：“

一、江某因病不屬于工傷和職業病，與在橡膠制造有限公司的工作無關；

二、工齡的補償：橡膠制造有限公司按江某12年工齡，每年按一個月工資400元計算，工齡工資為4800元；

三、愛心的補償：橡膠制造有限公司本著同情弱者，考慮到江某家庭困難，病員還需繼續治療的因素，一次性解決江某治療費和生活補助費20200元；

四、今后責任的界定：此次解決后，江某今后與橡膠制造有限公司吳任何經濟責任關系。” 2005年4月22日江某治療好轉出院休養，2005年9月28日，江某身體恢復后向橡膠制造有限公司去函，要求回橡膠制造有限公司上班，并要求橡膠制造有限公司補發其病假期間的病假工資。橡膠制造有限公司回復稱：江某已于2005年3月25日經與公司簽訂離職協議，解除其與橡膠制造有限公司之間的勞動關系，其勞動關系解除前的工資，公司已通過工資卡發放了，不存在補發的問題。

★解析：

1、該橡膠制造有限公司不具有解除江某勞動合同的理由。根據《中華人民共和國勞動法》第29條第2項規定，勞動者患病或者非因工受傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同。

2、江某家屬與該橡膠制造有限公司簽訂的《關于江某離廠的解除協議》，系在無證據證明江某無民事行為能力且無江某授權的情況下所簽訂的。家屬的代理行為是無權代理行為，該協議對江某無效。

二、試用期制度

案例2.1在試用期內，勞動者違規違紀，用人單位是否可以解除勞動合同？

謝某2005年4月與某市某服裝公司簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定試用期為6個月。7月20日晚上，本該值夜半的謝某因為參加朋友的婚禮，一時興致高漲，喝了不少酒，之后就跌跌撞撞帶著一股濃濃的酒氣來到單位，被單位門衛張某攔住，因飲酒過量，謝某欲強行沖進公司，便揮拳將張某打到在地，受傷的張某當場鮮血直流。事發后第二天，了解情況的單位迅速做出決定，對酒后肇事的謝某處以500元罰款的處罰并同時決定解除與謝某的勞動合同。謝某不服公司的處理決定，認為單位既然已經對其行為做出罰款的處罰決定，就不應當再對同一行為做出解除勞動合同的重復處罰決定，并認為公司解除勞動合同未按照法律提前1個月通知。因此向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求撤銷企業解除勞動合同的決定。

★解析：勞動爭議仲裁委員會受理后，經過庭審調查，謝某的確存在酒后不服從管理、毆打他人的行為。謝某2005年4月與公司簽訂勞動合同，7月21日打人被處理，期間尚未滿試用期6個月。對此，勞動爭議仲裁委員會裁決維持企業的決定。

三、勞動合同的期限制度 案例3.1 續訂勞動合同

蔣某，為某高校工商管理專業畢業生，經面試合格后與某銷售公司簽訂了為期1年的勞動合同，合同期限自2008年1月1日至2008年12月31日。合同到期后，銷售公司又與蔣某續簽了1年期限的勞動合同。2009年12月31日，雙方勞動合同到期，銷售公司提出終止勞動合同，不再續簽，蔣某提出要求訂立無固定期限勞動合同，雙方發生勞動爭議。

★解析：續訂勞動合同包含了用人單位的意愿，因此，續訂勞動合同等于當事人雙方同意續訂勞動合同。如果用人單位不同意續訂，則勞動合同終止。

案例3.2 無固定期限勞動合同

李某于1979年參加工作，1984年被調入龍海絲織廠（以下簡稱“絲織廠”）。2003年9月17日，絲織廠實行全員勞動合同制，絲織廠先后兩次通知李某簽訂勞動合同，并在后一次通知中明確規定：李某與本廠簽訂為期1年的短期勞動合同，若不簽訂，將對李某作辭退處理。

2003年9月19日，李某向紡織廠提出簽訂無固定期限的勞動合同，遭到紡織廠的拒絕。李某在廠方拒絕與之簽訂無固定期限的勞動合同時，無奈與絲織廠簽訂了為期1年的短期勞動合同，時間自2003年9月20日起至2004年9月20日止，合同約定李某為待業崗位。在合同簽訂過程中，李某在雙方持有的兩份合同上均注明“保留期滿爭議權”。

2004年9月21日，合同期滿。次日，紡織廠要求李某重新簽訂一份為期1年的勞動合同。李某提出異議，要求紡織廠和自己簽訂無固定期限的勞動合同。紡織廠見李某敬酒不吃吃罰酒，遂于2004年9月23日作出“關于終止與李某簽訂的勞動合同的決定”。李某收到決定后不服，于2004年9月25日向市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

★解析：市勞動爭議仲裁委員會維持絲織廠的上訴決定，駁回申請人李某的申請。對此，李某不服，向區人民法院起訴。在庭審中，李某以自己是在廠里連續工作二十多年的老職工為由，請求法院判令絲織廠與其簽訂無固定期限勞動合同。

絲織廠辯稱，勞動合同是在雙方協商一致的基礎上簽訂的，現勞動期滿，續訂勞動合同的前提必須是雙方自愿，我方不同意續簽，勞動關系即應終止。請求駁回原告的訴訟請求。

區人民法院經過審理，依法作出如下判決：

一、撤銷絲織廠作出的終止勞動合同的決定；

二、絲織廠與李某應簽訂無固定期限的勞動合同。絲織廠不服，向地區中級人民法院提起上訴，地區中級人民法院最終作出維持原判，駁回上訴的裁定。

四、工作崗位與工作地點

案例4.1 對懷孕的女職工是否可以變崗變薪？

楊華，原本擔任某公司資深策劃，月薪9000元。2007年5月21日，該公司一個項目宣布解散，包括她在內共有10余名員工將要離職。公司在5月29日與其解除合同。但是她發現自己意外懷孕。楊華和其他員工申請了勞動仲裁，同時楊華表示懷孕婦女不得被解聘，應當恢復勞動合同關系。7月27日，楊華在公司人事部門有關人士陪同下去了制定的仁濟醫院檢查，發現自己妊娠13周。“按此計算，懷孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排其上班。” 2007年7月30日早上，楊華到了公司，公司人事部門提供了她一份“清潔工”的機動職位。合同中規定，“半小時內應將所有員工的杯子清洗干凈”，以及“保證上班時間不得使用手機對外聯系，經公司允許可使用公司提供的電話進行通信”等。

★解析：對于懷孕的女職工，用人單位往往會單方調崗調薪。而《婦女權益保障法》第26條規定：“任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動?！薄皨D女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護?！钡?7條第1款規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外?！币虼?，對于懷孕的女職工，用人單位應該予以特殊保護，不能單方變更工作崗位或降低工作的待遇?！秳趧臃ā芬幎?，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；以及不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。因此，當懷孕的女職工所從事的工作崗位屬于國家禁止女職工在孕期、哺乳期從事的勞動，用人單位應該從保護懷孕女職工的角度，合理妥當地將懷孕女職工調到更為輕松的工作崗位，并且原則上不得降低其工作待遇，除非當事人雙方協商同意。

案例4.2 工作職務不等于工作崗位

姜某，國外某大學博士畢業后回國，一直在國內知名A軟件公司工作，經過數十年的努力，在業內享有較高的知名度。姜某在與A公司的勞動合同到期后，被B公司所錄用。基于姜某的專業技能及在業界的聲譽，B公司與姜某簽訂了無固定期限的勞動合同，合同約定的工作崗位為公司軟件研發部門的工程師，經過兩年的工作，由于姜某的出色表現，公司經過內部考核和選拔，聘用姜某為公司的軟件研發部門的部門經理，雙方簽訂了聘用協議，協議約定的聘用期為3年，期滿后，根據姜某的表現決定是否繼續留用或者提升。然而，姜某屬于技術人才，缺乏管理的才能，因此并不能很好的完成部門經理的相關管理職責，導致部門內部矛盾重重，嚴重影響了部門的研發能力。因此，公司決定解除聘用協議，從而相應降低了姜某的職務工資。而姜某不服，認為公司單方變更勞動合同，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求解除勞動合同，公司給付經濟賠償金。

★解析：本案中A軟件公司確定了崗位與職務分別管理的制度，并且與姜某就工作崗位等簽訂了勞動合同，就職務簽訂了聘用協議，而姜某由于職務履行不符合需求和聘用協議的要求，因此，A公司解除了聘用協議，免除了姜某的職務。姜某與A公司之間的勞動合同依然有效，職務免除后，姜某依然可以回到原來的工作崗位從事相關的軟件研發工作。

1、用人單位可以合理設置崗位和職位，對于崗位管理和職位管理可以區分，明確各自不同的職責和責任，對于二者分別進行管理；

2、工作崗位的確定應該由當事人雙方協商一致，而職務的確定則主要由用人單位根據勞動者的工作表現等單方選拔確認，二者的考核標準和要求也不盡相同。因此，原則上用人單位可以基于合理的職務設置，就職務的確定與勞動者單獨簽訂聘用協議。

3、如果用人單位確立了工作崗位與職務分別管理的原則，并分別簽訂勞動合同和聘用協議，聘用協議時依附于勞動合同（勞動關系）而存在，因此，原則上是先有勞動合同，或者說先有工作崗位，然后又聘用協議，或者說職務。

4、如果用人單位沒有確立工作崗位與職務分別管理的原則，而是直接在勞動合同中預定了的工作崗位與職務相同，則應該遵循勞動合同的相關規定。

5、如果用人單位解除勞動住的職務聘用，必須是基于職務的考核不合格或者聘用協議的約定，而且原則上并不能因此而解除勞動合同，除非符合勞動法關于勞動合同解除的相關規定。

五、工作時間、休息休假

案例5.1 綜合工時、不定時工時須報批

某物流公司，需要招聘大量長途運輸汽車駕駛員，王某等經過面試被物流公司招錄為長途運輸汽車駕駛員。王某與物流公司訂立為期1年的書面勞動合同，勞動合同約定采取不定時工時制度。而每次具體的運輸任務的安排以公司出具的“行車單”為依據，然后根據其運輸量及運輸里程計發工資待遇。

但是，由于物流公司人員吃緊，王某簽訂勞動后同后即被要求上班，而公司的人力資源部門的負責人對于不定時工時的申請也沒有太在意，因此，遲遲沒有對王某等人辦理實行不定時工時制度的申請。合同期滿后，王某覺得工作太辛苦，因此決定不再與公司續訂合同，雙方于是辦理終止合同的相關手續。辦理過程中，王某出示了自己保存的一年來行車時間記錄，上面有每天工作時間的記載，并有超過8小時候的超時工作的時間記錄，要求公司按勞動法的規定支付其兩年中超過規定時間的加班工資。公司認為與雙方約定實行不定時工時制度，因此，王某的工作時間不能以每天8小時計算，而且其工資也已按運輸量及運輸里程計發，不存在加班的情況，王某在工作中已經每月結算領取了所有的工資，對王某的要求不予同意。雙方于是發生爭議。

★解析：根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）第4條的規定，王某屬于企業中的長途運輸人員，應該可以申請實行不定時工時制度。但是，實行非標準工時制度的前提之一是需要辦理審批手續，未經審批不得實行，即使是約定實行，也只能按照標準工時計算。因此，該案中物流公司應該依法向王某支付加班工資。從該案中，王某應該注意以下幾點：

（1）當事人雙方可以在勞動合同中約定所實行的工時制度，如果約定的是綜合工時或者不定時工時制度應該及時辦理審批手續；（2）如果未辦理審批手續或者未經批準，則關于綜合工時或者不定時工時的約定無效，而應該直接適用標準工時制度。

案例5.2計件工資的工人加班時同樣應該得到加班工資

林某在重慶一家私營摩配企業從事壓膜工作，公司對壓膜崗位實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規定職工輪休作業，沒壓制一件零件得到0.2元工資。林某由于是公司的業務骨干，一般每月工資為1200元左右，當公司效益高時則可以得到1600元左右。2003年6月期間，該公司由于需要趕制一批產品，在林某已經達到規定的工作時間的情況下，經與林某等人協商后，安排林某等人延長勞動時間以及在休息日加班，由于時間緊任務重，公司也沒有安排林某補休。月底，公司以林某每月工資1200元為基數，仍然按平時的工資標準計算林某的工資。林某認為公司的做法不合理，降低了自己的工資，因為在加班期間，她在公司任務緊張的情況下，工作極其賣力，勞動強度也加大了，因此她認為公司應當向其發放加班工資。但是公司向其解釋說，由于林某的工資實行計件工資，本身就實行的是多勞多得，故只能按照其實際加工出的產品數量用以確定其工資，之外就不應當得到加班工資。

林某經咨詢后了解到公司的做法是錯誤的，因此在與公司協商未果的情況下，向當地勞動監察機構投訴。勞動監察部門經了解詳細案件經過后，指出該公司的錯誤，并責成該公司補發林某應得的加班工資。

★解析：林某所在公司的做法是錯誤的，林某應該得到加班工資。本案爭議的焦點在于林某是在實行計件工資的情況下，延長工作時間及在休息日加班是否應當計算加班工資的問題。

本案實際涉及的是加班認定問題，一旦確定加班成立，用人單位就應當按照《中華人民共和國勞動法》的相關規定支付相應的加班工資，否則就不支付。就本案而言，林某延長工作時間和在休息日加班本來就是用人單位在時間緊、任務重的情況下明確要求加班的，其工作量如果是法定工作時間外完成的，用人單位應當對超額部分支付加班工資。如何計算林某應得到的加班工資金額？由于林某實行的是計件工資，故應當依據其平時工作計件定額來確定。基本原則是在完成定額任務后，多余的部分則按正常工作時間計件單價的150%、200%計算。

六、勞動報酬

案例6.1職工被拘留工資不支付

田某系某建筑材料經營公司職工，2001年9月10日因涉嫌詐騙活動被當地公安機關拘留10天。9月20日公安機關以田某與詐騙活動無關將其釋放。田某被拘留期間，企業扣發其當月工資300元。田某以自己無錯誤，以其不能履行勞動非因個人原因為由，要求企業補發其工資。企業拒絕補發，田某不服，即向當地勞動爭議仲裁委員會提車申訴，要求企業補發所扣工資并賠償損失。

★解析：勞動爭議仲裁委員會受案后，經調查最后裁決對田某的請求不予支持，維持企業扣發其被拘留期間工資的決定。田某不服仲裁裁決，向當地人民法院提起訴訟。法院經審理最后維持了該仲裁裁決。

企業在何種情況下可以不支付勞動者工資？在這起因工資支付發生的勞動爭議案件中，涉及的最核心問題就是勞動者由于非個人的原因而未能履行勞動義務的情況下，企業是否可以不支付其在拘留期間沒有提供正常勞動情況下的工資。勞動者是被錯誤拘留的，用人單位可以不支付其在被拘留期間的工資。如果最后被證實該拘留時錯誤的，由此造成的損失，勞動者可以向錯誤拘留自己的公安機關請求國家賠償。

七、培訓協議與服務期

案例7.1 勞動者提前解除勞動合同應賠償用人單位為其支付的培訓費用

1998年，大學剛畢業的鄭某與重慶某房地產開發公司簽訂為期5年的勞動合同，其中約定頭3個月為試用期，并約定公司在此期間對鄭某進行崗位培訓。3個月后，鄭某通過學習，證實成為了該房地產公司的銷售人員。進入公司工作后，鄭某憑借其扎實的理論基礎和勤奮的工作態度，在銷售上創下了驚人的業績，于是公司高層經過慎重考察，決定派鄭某到北京總公司深造半年，以便將來將其提拔到公司管理層。2000年1月，公司與鄭某簽訂培訓合同，由公司負責鄭某在北京深造期間的一切費用，并同時約定鄭某結束深造后不得提前解除與公司的勞動合同，否則將補交公司為其支付的一切培訓費用。2000年5月在北京進修的鄭某被某外資企業看中，經過一系列接觸，鄭某決定跳槽到該企業。同年6月，鄭某結束在北京的學習，回到重慶準備辦辭職手續，公司根據合同要求鄭某賠償單位為其支付的全部培訓費用共6000元；鄭某認為不公平，他認為單位對員工的培訓室國家法律賦予單位的義務，費用完全由員工承擔是不公平的。雙方經協商未能達成一致，于是公司向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求鄭某賠償公司為其支付的6000元培訓費。

★解析：勞動仲裁委員會經審理認為，鄭某在接受培訓后，違約提前解除勞動合同，應當賠償用人單位為其支付的培訓費，對重慶某房地產公司的主張應予以支持；但要求鄭某全部承擔6000元培訓費有失公平，鄭某承擔的培訓費應按合同約定的工作期限和其在公司實際工作年限的比例分擔。綜上所述，用人單位有義務按照勞動法的規定培訓勞動者，勞動者也有義務按照合同約定為用人單位服務。如勞動者提前解除勞動合同，用人單位有權要求勞動者賠償用人單位的損失，但前提是用人單位與勞動者約定的賠償數額和辦法不違背勞動法及相關法規的有關規定。

案例7.2 試用期間離職，可以不支付違約金

楊某為某知名高校信息技術專業的博士研究生，畢業后，被A軟件開發科技有限公司錄用為高級軟件工程師。雙方簽訂了為期5年的勞動合同，約定的試用期為6個月。楊某前往公司報到后，A公司基于業務發展的需要，選派楊某等一批年輕的軟件工程師前往美國某科技公司進行短期培訓，培訓期間為3個月。A公司于楊某等簽訂了培訓協議，約定“A公司支付所有的培訓費用及交通費，培訓期間楊某的工資、福利照發”。而“培訓完成后，楊某應該在A公司服務5年，如果楊某違反該服務期約定，須支付相當于公司所支付的培訓費用的違約金”。3個月的培訓期滿后，楊某從美國返回原公司上班。但是，由于培訓期間，楊某結識了國內另一著名IT公司的軟件研發部門經理，該經理認為楊某為可塑之才，開出高薪，引誘楊某跳槽。楊某權衡再三，提前3日書面通知A公司要求解除勞動合同。A公司認為雙方存在服務期約定，楊某不能解除勞動合同。

★解析：根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。試用期解除權是勞動者法定解除勞動合同的權利，因此，試用期內解除勞動合同違反服務期約定的，勞動者不用給付違約金。因此，用人單位應將專業技術培訓約定服務期與試用期錯開。即或者在試用期滿后進行培訓，或者為了相應的培訓而不約定試用期。此外，對于招錄的應屆畢業生，用人單位相應的福利待遇等也應與試用期錯開，如：辦理戶口的遷移手續，原則上應該在試用期滿后進行。

案例7.3 勞動合同期限先于服務期屆滿的如何處理

某公司于其專業技術人員陳某簽訂了為期3年的勞動合同，后來公司派陳某進行專業技術培訓，雙方又簽訂了為期5年的服務期，但是一直沒有對勞動合同期限進行相應的修改，后來，勞動合同到期。

★解析：由于企業通常是在勞動合同履行一段期限后，才簽訂培訓協議約定服務期，因此，經常出現服務期與勞動合同期限不協調的問題。如上述案例，勞動合同期限僅為3年，而服務期為5年，勞動合同到期終止了，但服務期卻依然存續，因此，如何協調二者的關系至關重要。根據《〈勞動合同法〉實施條例》第17條規定“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定?！币虼?，在勞動合同期限限于服務期終止的情形下：

1、雙方當事人對此可以約定；

2、如果沒有約定的，則勞動合同的期限自動延續至服務期滿。

案例7.4 多次專業技術培訓協議如何擬定？ 張某為某公司技術人員，因為公司從國外引進了一條新的生產線，而根據其崗位和所需技術的特點，張某需要每年定期參與供貨方舉辦的為期1個月的專業技術培訓，因此，公司每年都會在12月份將其派往外地進行專業技術培訓，公司支付相應的培訓費用和交通費。而對于此類需要多次專業技術培訓的情形如何訂立培訓協議？

★解析：因為多次專項技術培訓涉及培訓費用、培訓期限及服務期的問題，而原則上對于多次培訓可以按照培訓次數訂立培訓協議，但是，如果按次訂立培訓協議，則由于次數過多，可能面臨培訓協議的內容協調及管理成本的問題。因此，建議對于多次專業技術培訓的培訓協議的訂立，可以采取總括性規定加補充協議的方式，即對于培訓所涉及的共同的實務，如：培訓費用、培訓期間的待遇等問題，可以總括性的規定在一起，而根據每次專業技術培訓的特點再訂立補充協議，如：培訓的期限等。

多次專業技術培訓所涉及的關鍵問題在于服務期約定的協調的問題，因為每次專業技術培訓都由用人單位支付培訓費用，可能都要約定一定期限的服務期，所以，我們建議，多次專業技術培訓的服務期約定可以采取“累加的方式”，即約定前一次服務期滿之日起，后一次服務期開始計算。如：上述案例中，公司若每次培訓與張某預定服務期1年，則第二次培訓的服務期從上一次服務期滿之日起算。

八、商業秘密和競業限制

案例8.1 泄露單位商業秘密觸犯刑律

2001年10月，西安重型機械研究所（以下簡稱“西重所”）高級工會曾是裴國良利用工作之便，將西重所涉及的板柸連鑄機主體設備圖紙拷貝到自己的電腦中。2002年8月，裴應聘到武漢中冶連鑄公司擔任副總工程師，同年國慶節，裴返回西安，將上述圖紙資料帶回武漢，輸入中冶連鑄公司的局域網，用于項目設計。2003年7月，發現圖紙被中冶連鑄公司盜用，西重所遂向警方報案。經公安機關立案偵查，中冶連鑄公司使用的圖紙就是西重所設計的板柸連鑄機主體設備圖紙。利用這一技術秘密，中冶連鑄公司與四川和山東兩家公司簽訂了總價款為1.4億元的合同，牟取了巨額利潤。而該圖紙是裴國良提供的，其行為給西重所造成了至少148萬元的經濟損失。

★解析：2006年2月，西安市中院一審認為，裴國良利用工作之便盜竊單位商業秘密，允許他人使用，后果特別嚴重，構成侵犯商業秘密罪。作為附帶民事訴訟被告人，中冶連鑄公司大量使用西重所的商業秘密，與其他企業簽訂合同，是給西重所造成經濟損失的直接責任人，也是侵權行為的直接受益人，應承擔賠償損失的民事責任。

審判后，裴國良、中冶連鑄公司、西重所均表示不服，并提起上訴。2006年10月，在審理過程中，西重所與中冶連鑄公司及裴國良就附帶民事訴訟達成了調解協議，刑事部分也在10月審理終結。陜西省高院認為，作為高級工程師，裴國良明知西重所板柸連鑄機主體設備技術設計圖紙資料屬商業秘密，仍利用工作上的便利條件將其私自復制據為己有，后又將該資料交由中冶連鑄公司使用，其行為給西重所造成了特別嚴重的后果，已構成侵犯商業秘密罪。原審判決定罪名準確，量刑適當，審判程序合法，裁定駁回上訴，維持原判。

案例8.2 競業禁止

2001年8月，甲網絡公司于網絡工程師張某簽訂了一份為期3年的勞動合同，同時又和張某簽訂了商業秘密、競業禁止協議，約定張某離開公司后，不能到類似行業就業并應保守商業秘密，否則張某需要賠償甲公司人民幣2萬元。之后，張某按照合同在該網絡公司工作了3年時間。工作期間，張某作為核心技術人員，在公司的開發項目中發揮了重要的作用。2004年8月，雙方的合同期滿后，張某沒有與公司續簽合同，而是跳槽到了另一家網絡公司。

★解析：隨后，甲網絡公司向勞動局申請勞動仲裁。事情經過勞動仲裁后很快就起訴到了法院，甲公司要求張某按照競業協議內容，賠償甲公司2萬元。法院在庭審中認為，雙方雖然簽訂了競業禁止協議，但甲公司在協議中并沒有就競業禁止的規定為張某提供相應的補償。因此，張某與甲公司所簽訂的競業禁止協議時無效的，張某不受競業禁止的限制。法院駁回了原告的訴訟請求。

九、社會保險

案例9.1

協議放棄社會保險的約定無效

張某在重慶某公司擔任技術人員，在1999年進入公司時，公司要求與張某簽訂一份主動放棄享受社會保險的協議，并承諾將企業應繳的保險金折合為獎金按月發放給張某。張某當時考慮到自己才30歲，考慮養老醫療還為時尚早，就和公司簽訂了該協議，公司也依照協議按月給張某發放了等值于保險金的獎金。2003年，張某因與公司主管發生某段，公司接觸了與張某的勞動合同。

★解析“在經濟補償上，張某與公司產生分歧，張某認為公司沒有為自己繳納社會保險金，侵犯了自己的合法權益。而公司則認為，張某自愿放棄了享受社會保險的權利，同時張某已向保險公司投了兩份商業保險。為此，雙方將問題提到了勞動爭議仲裁委員會。仲裁庭認為，為職工交納社會保險是用人單位的義務，不能因為職工資源發起而免除用人單位的責任，該公司應當補償張某在其工作期間的保險費。

十、勞動合同的終止與解除

案例10.1 勞動者在勞動合同期間達到法定退休年齡，用人單位能否解除勞動合同？

2003年3月12日，某市化工廠招用工人，與李某簽訂了為期5年的勞動合同。雙方約定，勞動合同期限從2003年3月20日到2005年3月20日。李某因年紀較大，被安排在廠傳達室工作。

2004年9月27日，因李某已到法定退休年齡，化工廠為李某辦理了退休手續。但是，李某認為，在簽訂勞動合同時，雙方明確規定勞動合同期限為5年，到2005年3月20日勞動合同期限才屆滿，現在化工廠提前解除勞動合同，違反了勞動合同的約定，侵害了自己的合法權益。用人單位化工廠認為，李某已經年滿60周歲，達到國家法定退休年齡，化工廠為其辦理退休手續，是符合法律規定的，并無 不當之處。用人單位化工廠遂終止與李某的勞動合同，為其辦理了推休手續。

★解析：李某不服，向市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求仲裁委員會依法裁決，確認化工廠為其辦理退休手續違約，應繼續履行勞動合同。

十一、工傷與職業病篇 案例11.1“工傷概不負責”無效

陳某是一家汽車維修公司的農民工，與汽修公司訂立了為期3年的勞動合同。勞動合同約定，陳某應該認真遵守操作規程和勞動紀律，如果因為違反操作規程和勞動紀律受傷的，公司概不負責。2008年7月日，在維修車門時，由于陳某沒有戴防護鏡，導致鐵屑刺入雙眼，經認定為工傷，并被鑒定為4級傷殘。陳某向公司申請工傷待遇。公司則認為：雙方勞動合同明確約定，由于陳某自己違反操作規程受傷，公司概不負責，所以，陳某應自己治療。

★解析：“工傷概不負責”的約定違反了《勞動法》和《工傷保險條例》的強制性規定?！秳趧臃ā访鞔_規定，職工在工傷的情形下，享有工傷保險待遇的權利，而且根據《工傷保險條例》的規定，用人單位應該為職工辦理工傷保險。

案例11.2職業病認定糾紛

2004年9月，申某向重慶市某區勞動和社會保障局遞交患病性質認定申請，自稱2002年8月起在某鞋業公司做鞋幫工，2004年3月起，出現頭暈無力、面色蒼白等癥狀導致無法工作，2004年7月，在重慶市職業病防治院被確診為職業性慢性重度苯中毒。重慶市某區勞動和社會保障局經過調查，于2004年9月認定申某傷殘性質為工傷。某鞋業公司不服，申請行政復議，要求撤銷該工傷認定書。

★解析：本案關鍵：申請人所患職業性慢性重度苯中毒是否屬于在被申請人工廠工作而引發的職業病。

某鞋業公司認為：首先，申某為臨時工，雙方沒有簽訂勞動合同。同時申某在2004年3月即離開公司，雙方已不存在勞動關系。某區勞動和社會保障局在2004年9月作出的工傷認定書中把申某列為申請人單位職工，與事實不符。其次，申某離開申請人處是2004年3月，申請工傷認定是2004年9月，在此期間，申請人無法了解申某的去向和工作單位，申某也沒有充分證據證明其未在有害環境中工作，申某在離開申請人處后患病原因不明，不能將責任推給申請人。某區勞動和社會保障局認為：在申某提出工傷性質認定申請后，我局即電話要求被申請人提出工傷報告和相關材料，但被申請人以種種理由推脫。2004年9月，我局到被申請人處進行調查取證，被申請人不予合作，也不準其單位職工向我局提供任何相關證明材料。2004年8月，重慶市職業病防治院對被申請人進行調查，做出《有毒有害作業工人勞動衛生學調查表》和《空氣中有毒物質檢驗報告單》，證明被申請人單位空氣中苯的濃度超出國家標準，而苯正式職業性重度苯中毒的病因。根據申某提供的病歷和血液室化驗報告單等證明材料，申某2004年3月在當地醫院被診斷為增生性貧血伴骨髓受損，2004年4月在重醫附一院被診斷為慢性再障，2004年7月，在重慶市職業病防治院被確診為職業性慢性重度苯中毒。申某是在申請人處工作期間因工作環境中接觸職業性有害因素造成職業病的，事實清楚，證據充分。

第四篇：勞動爭議典型案例解讀

——2011年12月勞動爭議典型案例解讀

特約撰稿

周斌

企業搬遷引發停工

赫比公司恢復生產

【案例回放】 12月6日下午，因企業搬遷引發員工停工封堵廠門的赫比（上海）家用電器產品有限公司及赫比精密塑膠制品（上海）有限公司終于恢復生產。據公司總經理蕭慰農介紹，為順利完成搬遷，公司前階段制定了人員遷移方案，主要是通過配備班車、給予隨遷2個月基本工資獎勵、協助解決員工子女就學問題、提供免費找房班車等措施，安排員工隨同至祝橋新廠址工作。企業還召開了職工代表會議聽取了對方案的意見，經修改后于11月29日由車間主管向員工公布方案。然而，次日上午8時，赫比公司百余名對公司搬遷不滿的員工，開始封堵廠門，引發勞資糾紛。企業當立刻啟動通報機制，很快，浦東新區人保局、公安分局、總工會相關負責同志趕赴現場，進行處置和疏導，并于當日下午4時40分左右疏散了集聚員工。-X)D.`0 n5 7 E h& ~4 t0

赫比公司在金橋開發區有好幾家企業，今年7月，其中一家企業搬遷至江蘇蘇州，因為是異地搬遷，員工不能隨遷，這些員工獲得了相應經濟賠償。但是，此次搬遷是同城同區范圍內，但部分員工的訴求依然是不隨企業搬遷，參照異地搬遷進行賠償。11月30日上午勞資糾紛發生后，浦東新區區委、區府高度重視，并要求相關部門主動協調、妥善處理。浦東新區相關部門負責人立即趕到現場，并成立了赫比勞資糾紛協調工作小組，負責開展溝通協調工作。經協調，赫比公司進一步完善了方案，提出了“將班車設置覆蓋面擴大至所有員工、乘車途中半小時視為工作時間、明確了勞務工假期政策、對涉及本次事件的員工給予保護”等措施，但明確表示不給予經濟補償，并于12月2日將修改方案公示。

X5 E Z8 M' t J I: g-n

【關注指數】

★★★★★

【爭議焦點】

搬遷是否屬于客觀情況發生重大變化？

【法律解讀】

《勞動合同法》 第四十條規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

對于企業搬遷是否影響勞動合同的履行，也要作出合理判斷。現實經常遇到的爭議比較多的是單位要求員工到新址上班，員工不愿意，但要求經濟補償，而單位不同意，主張按嚴重違紀處理。矛盾的焦點首先在于搬遷是否屬于客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。如是，則員工不愿意到新址上班，單位應與員工協商變更勞動合同，無法協商一致的可以解除勞動合同，但應支付經濟補償；如不是，則員工應當服從單位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辭職，但單位可不支付經濟補償。

最近市勞動仲裁的口徑是，企業在市中心區內整體搬遷，不作為客觀情況發生重大變化，即勞動合同可以正常履行。企業從中心區搬到郊區，或從郊區搬到郊區，凡是明確安置方案（如安排班車、發放交通費）的，也不作為客觀情況發生重大變化；未明確安置方案的，則作為客觀情況發生重大變化。企業從本市搬到外省市的，則作為客觀情況發生重大變化。有人說我們廠的對面就是外省市啊，但是判斷客觀情況發生重大變化，不僅要考量指上班路途，還要綜合勞動者的社保、戶籍等諸多因素。

浦東赫比公司搬到南匯屬于從郊區搬到郊區，但是公司安排了班車并縮短了工作時間，員工不愿意去并要求經濟補償沒有道理，員工愿意去還要求經濟補償更沒有道理。對于部門員工的不合理要求，有關部門是不支持的。至于搬到蘇州，那就屬于客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，員工不愿意去，那就是雙方變更勞動合同無法達成一致，單位可以解除勞動合同，但應支付經濟補償。但是如果員工愿意去，那就是雙方就變更勞動合同達成一致，單位可以不支付經濟補償。員工一定要支付經濟補償，也是沒有法律依據的。

SOHO上海公司遭討薪 銷售人員無底薪

【案例回放】

12月13日晚，SOHO中國上海公司銷售總監胡大維在微博發布消息稱，SOHO中國上海公司拖扣員工幾百萬工資，在遭遇員工抗議后并未得到公司合理回復。目前上海市長寧區勞動保障監察大隊已經介入，事情可能會出現一些轉機。

據悉，今年9月以前，SOHO中國在上海的銷售團隊約200多人，有少部分人會與一家名為“京正東”的勞務公司簽署勞動合同，“京正東”每月向這部分簽約銷售人員發底薪、交社保，底薪一般參照上海規定的最低工資標準。而那些沒有與“京正東”簽約的銷售人員，收入則完全來自銷售房屋產生的傭金。據稱，SOHO中國在上海給出的傭金標準頗為豐厚，達到1%，即賣出一千萬的房屋，銷售團隊可以拿到10萬元傭金，這也是為何不少銷售人員在沒有底薪和社保的情況下，仍愿意加入SOHO中國銷售團隊的原因。

但9月施行“席位制”以后，所有銷售人員都不再與“京正東”簽署勞動合同，SOHO中國則要求銷售總監自行成立公司，然后再向這些公司授予代理“席位”。執行“席位制”后，SOHO中國與銷售人員的關系由之前通過“京正東”產生的雇傭關系，轉變為純粹的代理關系，但銷售人員的名片上繼續保留SOHO中國的字樣，并且辦公的地點也仍在SOHO中國上海分公司內。

【關注指數】

★★★★★

【爭議焦點】

SOHO中國上海公司是否應當給這些銷售人員底薪和社保？

【法律解析】

這個的問題關鍵在于雙方是否建立或形成勞動關系。如果雙方簽訂了勞動合同，則SOHO中國上海公司應當給這些銷售人員底薪和社保，所謂零底薪是違反《勞動法》的?！秳趧雍贤ā返诎耸鍡l規定，用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。9 T-E2 i8 n A!w+ p

如果雙方未簽訂勞動合同，或者雙方簽訂的是代理合同、勞務合同等，但是雙方實際上形成勞動關系的，也應按事實勞動關系處理。根據原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。如果用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

如果雙方確實不是勞動關系而是代理關系，則SOHO中國上海公司可以不給這些銷售人員底薪和社保。

23歲女白領或因胃病去世 公司否認生病不能請假

【案例回放】

網友“花花cyu”發微博稱，在北京工作的女孩方言12月16日因急性胃潰瘍導致失血性休克而去世，年僅23歲。有網友跟帖，“方言因長期加班熬夜，飲食不規律，最終導致急性胃潰瘍”，更引起廣泛關注。北京大唐移動通信設備有限公司相關負責人證實，該公司財務部門員工方言其在租住的房屋內死亡，目前死因正在進一步鑒定中。

方言曾于12月13日晚8點后，接連發微博：“陪我加班，給我送吃的”，12月15日，方言在微博中說：“現在覺得生病才叫那個悲慘。連假都請不出來?！睂Υ?，方言生前所在公司的負責人表示，財務工作趕到年底的確比較忙，但加班不是常態。12月15日下午，方言因身體不舒服請假看病，公司當時準假。據該負責人了解，方言當日下午是由男友陪同到醫院就診。12月16日，方言請假休息，公司也有準假。

【關注指數】

★★★★★

【爭議焦點】

職工請病假是否需要用人單位批準？% O-~# j1 H% e)@-e

【法律解析】

病假是指職工因病或非因工負傷，經醫生建議、單位批準停止工作治病休息的期間。職工請病假需經單位批準，但是基于用人單位對病假申請的審核一般僅能從形式上予以審核，至于病情是否嚴重，應否休息，作為不具有相關專業醫療知識和技能的單位很難從實質上審核。如企業對病情有懷疑，可以調查，也可以申請權威機構鑒定，但是職工請病假，如手續完備的話，公司沒有理由不予批準。

52歲“爺叔”盼按女性身份退休

【案例回放】

羅曉青（化名）是個變性人，從男人變成了女人。最近，曉青一直為退休的事情糾結。她今年52歲，自稱按照國家相關規定，已經超過女工人50周歲法定退休年齡。但她一直不敢向單位提出，因為在全單位上上下下所有人眼里，曉青是個男人，應該到60周歲才退休。變性后，曉青換了身份證，戶口簿上的信息也更新了。曉青說，這個手續不麻煩。憑著醫院開具的性別診斷證明和公證處的證明，到派出所很快就辦理了性別變更手續。曉青的社?？ㄖ两駴]有換過，社保卡上的性別仍然是“男”。曉青說，退休是她離開原來生活圈子的唯一辦法。她已下定決心，過完年后跟單位“攤牌”，期待變性后的生活能真正翻開嶄新的一頁。

【關注指數】

★★★★★

【爭議焦點】

羅曉青能否按照年滿50周歲的退休年齡退休？

【法律解析】

城鎮企業在職人員退休條件為，男性年滿60周歲、女性從事管理和技術工作年滿55周歲，直接從事生產服務工作年滿50周歲（不包括事業單位在編的干部身份女職工。曉青直接從事生產服務工作，能否按照年滿50周歲的退休年齡退休？在法律適用上，應該以當前性別為準。曉青換了身份證，戶口簿上的信息也更新了。只要提供相應的材料，社?？ㄐ畔⒁部梢宰兏Ｉ矸葑C、戶口簿等有效證件上性別為女性的職工，就適用女性的法定退休年齡。名表被盜店員該不該賠

【案例回放】

近日北京東城法院開庭審理了一起名表城向員工索賠案。徐小姐原在王府井東方新天地一家名表城當店員，2008年進店工作后，曾和名表城簽過一份手表丟失和損壞的內部協議，規定如有手表丟失，店員需承擔10%的損失。2009年5月3日，徐小姐和另外兩名店員當班，在一名店員上廁所時，恰好來了兩撥客人，二人便分別接待。徐小姐接待的是兩名男子。店內監控錄像顯示，當徐小姐拿出一塊表向對面男子展示時，放置手表的抽屜半敞著，她身邊的男子將手伸進了放名表的抽屜。此時店外又走進一名男子也要買表，前面的兩名男子匆匆離去。徐小姐隨后發現一塊標價為21萬余元的江詩丹頓名表不翼而飛，便跑出店尋找兩名男子，但已不見蹤影。后進來的另一男子也趁亂離去。名表城報警后，此案至今未破。案件發生后，名表城不僅與其解除了合同，還扣發了她的工資。徐小姐稱，自己原來每月工資僅1300余元，如果賠償的話，她在名表城打工一年多，相當于一分錢沒掙，還賠了不少。0 r4 Q, ^ a!f4 z s3 P% ]

【關注指數】

★★★★

【爭議焦點】

徐小姐是否應賠償名表城遺失手表損失2.14萬元？

【法律解讀】

徐小姐是否應賠償名表城遺失手表損失，關鍵是她在工作中是否明顯違反了操作規程。如勞動者在用人單位的指揮、安排下正常提供勞動，本人并無違反勞動紀律或工作規則行為的，即使給用人單位造成經濟損失，也不應承擔賠償責任。因為在勞動關系中，適用風險責任由用人單位負擔原則，即勞動者依用人單位的要求提供勞動但產品或工作成果有瑕疵時，勞動者不負瑕疵擔保義務，不用承擔賠償責任，用人單位仍須給付全額工資。即使用人單位在勞動合同或工作規則中規定勞動者負瑕疵擔保責任，則應認定該規定無效。如損害是因勞動者過失行為所導致，則應根據過失的輕重、損害的程度和勞動者的實際收入水平，減輕或免除賠償責任，勞動者僅為一般過失的，一般可免除勞動者的賠償責任。

所以名表城要求徐小姐賠償損失，必須首先證明她在名表丟失的過程中違反了商店規定的操作規程。另外，《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付?！?/p>

中山美的回應稱員工參保率達85% 未參保為新入職員工

【案例回放】

剛剛陷入裁員**的美的日電集團，因為旗下環境家電公司被曝七成員工漏保再次登上了輿論的風口浪尖。美的方面表示85%員工已經投保，同時承認可能極少數員工漏保。中山美的稱公司員工總數為8692人，其中企業聘用員工4896人，勞務派遣員工3796人，中山美的的企業聘用員工目前已經參保人數為4160人。對于仍有部分員工未參保，美的方面解釋稱，這些員工是近期新入職員工，其社保手續將在本月末或者下月初辦理。

【關注指數】

★★★★-M" Y: u9 O% ]!X c

【爭議焦點】

中山美的對于部分員工未參保是否存在過錯責任？

【法律解讀】

《社會保險法》規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。用人單位未按規定申報應當繳納的社會保險費數額的，按照該單位上月繳費額的百分之一百一十確定應當繳納數額；繳費單位補辦申報手續后，由社會保險費征收機構按照規定結算。

美的方面表示85%員工已經投保，至于對于另外未參保的15%職工是否存在過錯責任，要看他們入職是否超過三十日。如果未超過三十日，則美的方面并無過錯；如果超過三十日，而且并非因為職工本身的原因未參保，則美的方面存在過錯責任，職工可以依據《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同，美的方面應當支付經濟補償。

求職隱瞞生育狀況是否構成欺詐

【案例回放】

小丁碩士學歷，性格開朗，還吃苦耐勞，但就是因為三十好幾了還沒有生育，在求職應聘時經常被用人單位拒絕。這次她終于又有了一個求職機會，還是她一直向往的物流管理崗位。經過幾輪筆試面試，主考官對她的專業能力非常滿意，決定錄用她，并讓她填寫職員信息表。她在學歷、工作經歷等方面都如實填寫了，但是在生育情況一欄卻故意填寫了“已婚已育”，盡管她注意到這份表格下面還有一行小字：“如果上述填寫的個人信息存在虛假情況，公司可以立即解除勞動合同。”

她實在是太怕失去這個工作機會了。說實話，眼下她找工作是最重要的，生不生孩子這個倒是第二位的。如果沒有工作，連自己的生計都會成問題，更不要說以后萬一有了孩子，負擔就更重了。無巧不成書。就在她到新單位上班后沒幾天，她突然發現自己懷孕了。公司的人事主管聞訊后找她談話，希望她自己主動辭職，否則公司將以她入職時存在欺詐行為為由解除勞動合同。小丁不愿辭職，但也自知應聘時確有不誠實的行為，不知該怎么辦。

【關注指數】

★★★

【爭議焦點】 像小丁這種情況，公司能解除勞動合同嗎? 【法律解析】

小丁盡管到公司上班沒幾天，但是已與公司建立了勞動關系，公司單方解除勞動合同需符合法定理由。公司可能提出的法定理由無非有三種。第一，以“在試用期間被證明不符合錄用條件”解除。但是錄用條件應當合法，我國的勞動法明確規定，在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

第二，以“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效”為由解除。但是欺詐應具備兩個構成要件：（1）故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況；（2）誘使對方當事人做出了錯誤意思表示?？梢妴T工在訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構成欺詐。即只有當勞動者未如實披露并且導致用人單位做出了訂立勞動合同的錯誤意思表示的，才構成欺詐，導致勞動合同無效。小丁在求職過程中確有不誠實行為，但是這種行為不應對公司的錄用產生決定性影響。

第三，以“嚴重違反用人單位的規章制度”為由解除。小丁有不誠實行為可以批評，但是根據《勞動合同法》規定，勞動者如實告知義務的內容通常理解為“與勞動合同履行直接相關的情況”，一般包括勞動者的技能、工作經歷、學歷、健康狀況等，而勞動者的婚姻生育狀況一般被列為個人隱私。如果僅因為勞動者未如實告知婚育情況就解除勞動合同，顯然違背立法本意。所以小丁可以與單位進行交涉或向相關部門尋求幫助。

第五篇：勞動爭議典型案例解讀

洗碗女私留剩菜被開除檢驗工帶傷上班遭身亡

——2012年2月勞動爭議典型案例解讀

周斌

五星級飯店洗碗女工留剩菜為兒子補營養遭開除

【案例回放】47歲的李紅在南京一家五星級酒店當了4年的洗碗工。她的職責就是清潔用過的餐具?！昂芏嗖途咚瓦^來時，里面還剩著吃的。”李紅說，酒店對自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，會放回冰箱里。凡覺客人吃過剩下，不宜再售的，一律退到后臺倒掉。

3個月前，她留下了客人吃剩的一些廢棄食物，想給正在讀大學的兒子補養身體，卻被以盜竊酒店財物為由開除。酒店的依據是《員工手冊》上規定：“不得蓄意破壞、偷竊、騙取或盜用客人、酒店或員工的財物”。這讓李紅接受不了?！澳切〇|西是酒店扔掉不要的。再說誰沒拿過？為這個就把我開除了，我覺得太重。把還能吃的東西扔掉就對了嗎？”

【關注指數】★★★★★

【爭議焦點】酒店是否可以李紅盜竊酒店財物為由解除勞動合同？

【法律解讀】為了確保酒店的品牌形象與服務質量，五星級酒店規定所有淘汰的食物都不允許重復使用，也不允許員工私自帶走，這種規定無可厚非。但是李紅拿的是客人已經付過錢的剩余食品而非酒店財產，這種行為即使有不妥之處，畢竟談不上是什么盜竊，所以酒店以《員工手冊》上規定的那條規定解聘李紅，涉嫌違法解除勞動合同。

用人單位違法解除或者終止勞動合同的，《勞動合同法》第四十八條設定了兩種救濟方式：“勞動者要求繼續履行勞動合同的”，用人單位應當使勞動關系“恢復原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。如果勞動者權衡利弊后，認為繼續履行勞動合同實際困難太大或者沒有意思，不要求繼續履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，而用人單位應當依法支付賠償金。

關于賠償金的標準，第八十七條明確作出了規定，即“第四十七條規定的經濟補償標準的二倍”，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年，包括六個月以上不滿一年的，按照兩個月工資標準向勞動者支付賠償金，不滿六個月的，按照一個月工資標準向勞動者支付賠償金。根據《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，賠償金的計算年限自用工之日起計算。

也許有人會問：如果酒店的規章制度中寫明：“所有淘汰的食物都不允許員工私自帶走，有違反者視為嚴重違紀，應解除勞動合同。”酒店是否可以上述規定為由解除李紅的勞動合同？不是說絕對不可以，但是實踐中一旦發生爭議，有關部門將嚴格審查以下幾點。

首先，該規章制度是否經過民主程序制定?！秳趧雍贤ā芬幎?，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動安全衛生、職工培訓、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者

重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

其次，是否將該規章制度公示，或者告知勞動者。酒店應對李紅進行“所有淘汰的食物都不允許重復使用，也不允許員工私自帶走”的培訓教育，并告知李紅如果違反這一條會導致的后果。

此外，酒店對員工類似行為應當加強管理。從李紅有關“再說誰沒拿過？”的陳述看，酒店是疏于管理的。在這種情況下，李紅的行為盡管有所不當，但尚不構成嚴重違反公司規章制度，酒店解除與李紅的勞動合同缺乏依據。

女工為拿600元“全勤獎”帶傷上班3天身亡

【案例回放】杜娟生前在位于深圳龍崗的福X集團轄下工廠打工，工作內容主要是負責產品檢測和數據記錄，每天工作11個小時，收入隨著最低工資標準的提高而提高。今年1月，她在廠房的衛生間里撞破頭，因為事關600元“全勤獎”，她自服止痛藥，忍痛工作了3天，堅持到休息日才去醫院，檢查后發現是腦出血。一周后，她停止了呼吸。

據介紹，杜娟提到的“全勤獎”的日期范圍包含了春節，因此選擇回家過年的工人肯定拿不到，而與此相反，沒有回家過年的工人就會格外珍惜這個獎。“想請假去醫院看是不是骨折了，我又考慮到600元全勤獎，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8號不上班，我開了轉診證明去醫院檢查，結果是腦出血，真沒想到有這么嚴重?！倍啪暝诓〈采峡谑龅摹笆录f明”中這樣描述。

【關注指數】★★★★★

【爭議焦點】“全勤獎”的日期范圍是否合適？

【法律解讀】所謂全勤獎，就是對于在制度工作日保持出勤的員工的獎勵。根據《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》的規定，我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標準工時制。有條件的企業應實行標準工時制。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。該工廠一天的工作時間高達11小時，如實行標準工時制，超過的工作時間應視為加班。即只要員工一天做足8小時，即達到了“全勤”標準，公司就應支付全勤獎。

根據《深圳市實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理工作試行辦法》：“綜合計算工時工作制分別以周、月、季、半年、年為周期綜合計算工作時間。在綜合計算周期內，某一具體日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但綜合計算周期內的總實際工作時間應與總法定標準工作時間基本相同?！笨偡ǘ藴使ぷ鲿r間為：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天，每天工作8小時即2000小時。即使該工廠實行綜合計算工時工作制，只要員工一年工作時間達到2000小時，公司就應支付全勤獎。

至于春節等法定節假日，本來就應當放假，公司因員工在此期間不加班而克扣全勤獎沒有法律依據。還有年休假、加班補休、探親假、婚喪假等都是帶薪假，職工按國家規定休假，用人單位應按照正常出勤處理，也不能因此克扣全勤獎。

總之，該工廠規章制度中把“全勤獎”的日期范圍設定為包含春節、每日延長工作時間等并不合適。至于職工事假期間用人單位一般無法定義務支付工資，病假期間應按規定發放病假工資或病假救濟費，但是對于請病事假，用人單位的確可以不支付全勤獎。不過，生命是無價的，該請病假時還是得請。有的勞動者為了一點全勤獎竟然棄生命于不顧，這種現象實在令人痛惜，同時也反襯出加強企業民主管理的重要性。

飛行員未履行完合同期限跳槽被判賠違約金154萬

【案例回放】2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與年僅22歲的張某簽訂無固定期限勞動合同，到法定退休年齡之日止。公司出資對張進行專業培訓，先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請，被公司拒絕，但30日后張某離職。航空公司提起訴訟。近日，湖北省武漢市江漢區人民法院一審判決張某向某某航空公司支付違約金154萬余元，雙方解除勞動合同，航空公司轉出張某的飛行檔案。

【關注指數】★★★★★

【爭議焦點】法院為何一審判決張某支付違約金154萬元？

【法律解析】勞動法充分保護勞動者享有辭職權，但是規定勞動者辭職在一般情況下需提前30日提出書面通知，飛行員盡管工作性質比較特殊，但是也受勞動法律法規調整。即使勞動合同未到期，或者簽訂了無固定期限勞動合同，只要履行了提前通知義務即可辭職，這并不需要征得原單位的批準?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ骸坝萌藛挝粦斣诮獬蛘呓K止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”所以此案法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規定，雙方解除勞動合同，航空公司轉出張某的飛行檔案。

同時《勞動合同法》規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！?/p>

問題是如果用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，但是雙方未約定服務期和違約金的，用人單位是否可以要求勞動者支付違約金？原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》規定：“用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒

約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付”。

據此，盡管雙方未約定服務期和違約金，航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合法，因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，即相當于簽訂了合同終止日期為張某退休日期的固定期限勞動合同。張某達到法定退休年齡時服務期限為38年，即相當于簽訂了38年的勞動合同。

“沒約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付?！睆埬超F已服務4年，尚未履行的服務期限為34年，即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬余元，遂法院作出上述判決。

東莞一工廠搬新家 百余員工去留難

【案例回放】“我們都工作十幾年了，到時候搬入新廠，一切還得重新開始！”日前位于東莞市沙田鎮齊沙村工業園的東莞住商益安金屬制品有限公司，有150余名員工因擔心企業遷移帶來的諸多問題，聯名抗議，并向廠方提出索要“三倍賠償”，即廠方根據員工的工齡長短，按照每年賠付3個月平均工資的方式作出賠償。

住商益安金屬制品有限公司是一家日資企業，1994年正式開廠至今，一直從事生產和銷售金屬制品，共有員工200多名。今年年初，企業的日資老板收購了位于常平鎮的一家“頂峰”五金廠，并決定將產業全部轉移到常平。而且“住商益安”公司將在今年8至9月注銷，并被東莞頂峰公司吸收合并，最近廠方已開始著手將部分設備搬遷至常平。事發后，沙田鎮政府多個部門介入調查處理，目前企業代表和員工代表還在進一步協商之中。

【關注指數】★★★★

【爭議焦點】工人們的索賠要求是否合理？

【法律解析】工人們的索賠要求是否合理，涉及到兩個問題，一是工人是否可以公司合并或搬遷為由要求經濟補償，二是如應支付經濟補償，是否可以提出“按照每年賠付3個月平均工資的方式”支付？

《勞動合同法》第四十條規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

但是公司合并并不屬于客觀情況發生重大變化?！秳趧雍贤ā返谌臈l規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行?！彼怨と藘H以公司合并為由要求主動辭職并要求經濟補償缺乏依據。當然公司也不能以此為由單方強行解除勞動合同，即使支付經濟補償也涉嫌違法解除。

至于企業搬遷是否屬于客觀情況發生重大變化，也要作出合理判斷，關鍵在于是否影響勞動合同的履行。如是，則員工不愿意到新址上班，單位應與員工協商變更勞動合同，無法協商一致的可以解除勞動合同，但應支付經濟補償；如不是，則員工應當服從單位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辭職，但單位可不支付經濟補償。

從東莞的沙田鎮到常平鎮，據說乘坐公共汽車需要2個多小時，對于家住沙田鎮的職工來說，也許會影響勞動合同的履行；但是對于大部分外來工來說，只要工廠在新址安排住處；或安排班車（發放交通補貼），并相應縮短工作時間，一般就不會影響勞動合同的履行，員工不愿意去并要求經濟補償沒有道理，員工愿意去還要求經濟補償更沒有道理。

至于經濟補償的支付數額，《勞動合同法》規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”一定要按照每年賠付3個月平均工資的數額支付，沒有法律依據。

盡管部分職工的要求未必合理，但是“住商益安”公司在合并、搬遷的過程中，應充分尊重員工的知情權和參與權、決定權?！秳趧雍贤ā芬幎?，用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。員工食堂吃早餐突發暈倒身亡 法院兩審認定工傷

【案例回放】麥熾光生前是a公司的員工，2010年5月10日8時左右，麥熾光回公司打完考勤卡后，到公司二樓的食堂吃早餐。不料，在用餐時，他突發疾病暈倒，隨即被送往醫院，經搶救無效當日上午死亡。

麥熾光的家屬隨后向a公司所在的白云區人社局提出工傷認定申請。經過調查，同年11月，區人社局作出《工傷認定決定書》，認為死者在打完考勤卡上班后進餐時突然暈倒身亡的情形，符合《工傷保險條例》“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或在48小時內經搶救無效死亡的”視同工傷的規定。

a公司對此不服，向廣州市人社局提起行政復議，后被告知維持原決定。a公司仍不服，向白云區法院提起行政訴訟。近日，廣州中院終審判決，認定麥熾光的死亡構成工傷。

【關注指數】★★★

【爭議焦點】員工在公司食堂吃早餐是否屬于在“工作崗位”上？

【法律解析】根據國務院《工傷保險條例》的相關規定，在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。至于員工在公司食堂吃早餐是否屬于在“工作崗位”，應視具體情況而論，關鍵是吃早餐時間是否屬于上班時間。

麥熾光死亡當日按考勤規定，按時打卡上班后來到公司附設的食堂吃早餐，進食早餐是職工的正常生理需要，也是在上班時間進行的。該公司在上班時間內為勞動者提供早餐供應，其

主要目的亦在于為勞動者更好、更方便地從事生產勞動提供福利保障，進食是為工作進行準備活動與工作之間除存在時間上的順延，亦存在必然的因果關系，不應割裂開來認定。對《工傷保險條例》第十五條規定的“工作崗位”的界定，不應僅限于勞動者日常的、固定的工作地點，還應當包括滿足勞動者生理需要的工作場所內的附屬建筑范圍。根據《工傷保險條例》的相關規定，工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或收尾性工作受到事故傷害的，應當認定為工傷。

廣東惠州一女工懷孕遭辭退 老板稱是臨時工

【案例回放】惠州市民繆女士原本在惠城區河南岸冰糖村安奈施義齒有限公司上班，快4個月了，沒簽合同也沒給投保，因懷孕竟被辭退。公司老板稱其為臨時工，辭退她是為了公司生存?！拔椰F在懷孕兩個多月。2月10日公司領導突然電話告知我，說過幾天不用來上班了，原因是我干活不太方便了?！笨娕糠Q，“第二天我在公司看到一個新來的技工已經頂替了我的位置，老板讓我找會計結賬走人”。經過交涉，該公司決定給繆女士1000元作為補償。廖女士的老公找公司索要被辭工書，“老板告訴我，現在最后一次通知你，1000塊錢你要就拿走，過了今天就不給了?！?/p>

【關注指數】★★★

【爭議焦點】公司是否可以繆女士是“臨時工”為由解除她的勞動合同？

【法律解讀】其實現在法律上已經沒有“臨時工”的概念?？娕颗c公司雖然沒有訂立書面勞動合同，但是形成了事實勞動關系。原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分?！?/p>

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

公司不僅不能以繆女士是“臨時工”為由解除她的勞動合同，還應承擔未依法簽訂書面勞動合同的法律責任?！秳趧雍贤ā返诎耸l規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資”?？娕康焦旧习?個月未訂立書面勞動合同，應支付3個月的雙倍工資差額。