第一篇：常見勞動爭議事項

一、未簽勞動合同可要求支付雙倍工資。

用人單位在員工入職一個月內未與員工簽訂勞動合同，或者勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續訂勞動合同，勞動者均可向用人單位要求支付雙倍工資。

另外，根據《勞動合同法》的規定，用人單位未簽訂勞動合同的，員工最多可以主張11個月的雙倍工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。

二、連續簽訂兩次固定勞動合同后，是否續訂第三次合同及是否訂立無固定期限勞動合同，決定權都在員工方。用人單位隨意終止合同的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同或索賠雙倍經濟補償金。

《勞動合同法》第十四條第三款規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。在該條款在司法實踐中，曾一度有人錯誤理解為簽訂兩次勞動合同后，必須是單位同意續訂的情況下，員工才能要求簽訂無固定期限勞動合同。后來各地法院相繼出臺審判指導意見，糾正上述錯誤的理解，明確了連續簽訂兩次勞動合同后，用人單位無權終止合同，是否續訂第三次合同及是否訂立無固定期限勞動合同，決定權都在員工方。用人單位隨意終止合同的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同或索賠雙倍經濟補償金。

三、違法約定試用期要求支付雙倍工資。

對于試用期的期限，勞動合同法有明確的限制，并非由用人單位隨意規定。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如用人單位違法與勞動者約定過長試用期，且試用期已經履行的，勞動者可以按照試用期滿后的月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間，向用人單位索賠賠償金。

四、用人單位隨意調崗降職降薪，勞動者可解除勞動合同，索賠經濟補償金。

勞動者在職場中難免遭遇用人單位惡意的調崗降職降薪，這都是用人單位慣用的整人或者迫使勞動者自動離職的手段。《勞動合同法》第三十五條明確規定了，變更勞動合同，需要雙方協商一致，簽訂書面合同。崗位及薪酬屬于勞動合同的核心內容，用人單位未與員工協商一致，擅自調崗降職降薪，是違法的，降薪屬于克扣工資或不足額支付工資。如面對單位用人單位惡意的調崗降職降薪，勞動者可以以用人單位不及時足額支付勞動報酬為由，解除勞動合同，并索賠經濟補償金。

五、單位違法解除或終止合同，卻故意不給辭退單和終止合同通知書，該如何應對？

用人單位違法解除或終止合同的，勞動者可向用人單位索賠雙倍經濟補償金，勞動者以上述事宜申請勞動仲裁，首先要證明單位解除或終止了合同，如果連這一步都沒有無法舉證，很可能會被認定為自動離職，官司就打不贏了。司法實踐中，用人單位常常利用這一漏洞，故意不給員工辭退單和終止合同通知書。因此，單位違法解除或終止合同的，員工應當堅持索要辭退單和終止合同通知書，否則不離開公司，或者立即申請勞動仲裁或立即向當地勞動部門投訴并要求保留投訴記錄，也可以錄音錄像保留用人單位解除或終止合同的證據。

目前廣東地區法院出具相應的審判指導意見，明確規定了，對于勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付一倍的經濟補償。

六、請求單位支付經濟補償金的常見情形有哪幾種？

經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。經濟補償金是勞動爭議中最常見索賠項目，也是勞動者制約用人單位違法行為的重要權利。經濟補償金的標準，是根據員工的工齡計算，一年即補償一個月工資，月工資按離職前的應付工資計算，不是基本工資或者實發工資。如您與單位打官司，不懂得主張經濟補償金將是一大損失。

首先要告知勞動者，自動離職或者勞動合同到期后不同意按照原合同待遇續訂合同的，均不可以獲得經濟補償金。請求單位支付經濟補償金的常見情形有如下幾種：

1、未按時足額支付勞動報酬的。

勞動報酬包括正常工資、加班工資、崗位工資、津貼、補貼、獎金等一切以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。用人單位拖欠勞動報酬，或者隨意降薪，或者隨意罰款，均可視為未按時足額支付勞動報酬。

2、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

如單位無期限的對員工停工放假，可視為沒有依法為勞動者提供勞動條件。

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的。

嚴格從字面解釋，未依法為勞動者購買社保保險費的，可分為三種情形，（1）從未為勞動者繳納社保費；（2）沒有足額為勞動者繳納社會保險費；（3）未為勞動者購買齊全社保費（即養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險僅購買其中一種或幾種但未全部購買）。由于未足額繳納社保費的企業實在太多，處于法不責眾的考慮，各地法院普遍不將未足額繳納社保作為員工可以提出解除勞動合同，索賠經濟補償金的事由，因此僅有單位未繳納社保或者單位購買社會保險的種類不齊全的時候，員工才可以索賠經濟補償金。另外，在深圳地區，如單位未依法購買社保的，員工需提前一個月要求單位依法繳納，單位拒不依法繳納社保的，員工才有權提出解除合同并索賠經濟補償金。

4、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位終止固定期限勞動合同的。

5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

6、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。

7、用人單位逃逸欠薪的。

8、用人單位依法宣告破產的。

9、用人單位因被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散、用人單位經營期限屆滿的。

10、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提出解除勞動合同的。

11、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除合同的。

12、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動 合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除合同的。客觀情況發生重大變化，在司法實踐中一般指，單位向本市外搬遷，部門撤銷等情形。

七、用人單位常見的違法解除或終止勞動合同的情形。

用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者可向用人單位索賠雙倍的經濟補償金。用人單位違法解除或終止勞動合同的常見情形有如下幾種：

1、符合訂立無固定期限勞動合同，擅自終止合同的。

2、企業實施末位淘汰解除勞動合同的。

3、直接以不能勝任工作解除勞動合同的。

《勞動合同法》規定了以不能勝任工作解除勞動合同，必須滿足兩個條件：（1）證明員工不勝任工作；（2）調崗或者培訓仍不能勝任工作。如不能滿足上述條件即解除勞動合同的，視為違法解除。

4、以嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同，但規章制度未經過公示，或者規章制度的規定明顯不合理的。

5、建立了工會組織的用人單位解除勞動合同未事先通知工會，屬于違法解除，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

6、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，解除勞動合同的；

7、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

8、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內解除勞動合同的；

9、女職工在孕期、產期、哺乳期的，解除勞動合同的；

10、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，解除勞動合同的。

八、加班費索賠，勞動者要對加班事實進行舉證了。

加班費為勞動者打官司常見的索賠項目，在2010年9月14日前，單位否認加班事實的，單位對勞動者兩年內的加班事實進行舉證，舉證不能的，法院直接采信勞動者的主張，因此，勞動者可以輕而易舉的勝訴。但從2010年9月14日起《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》正式實施后，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。如勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

因此，勞動者想成功索賠加班費的，需要保留考勤記錄，考勤記錄最好加蓋單位的公章或者有單位主管領導簽證確認。無法取得考勤記錄的，也需證明單位保存了加班事實證據，否則加班費索賠就難以勝訴。

九、工傷索賠，不要忘了社保待遇差額和精神損失撫慰金。

很多單位都存在未足額購買社會保險的情況，這會導致社保局賠償的待遇降低，因為社保局賠付的標準根據單位購買工傷保險的基數計算。如你實際工資標準6000元，但單位為員工購買工傷保險的基數僅為3000元，社保局僅按3000元的基數核付保險待遇。但工傷保險條例也明確規定了，用人單位少報職工工資，未足額繳納工傷保險費，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，工傷保險待遇差額部分由用人單位向工傷職工補足，如果你的工資高，這可不算一筆小數目哦。

發生工傷事故，員工的身心受到傷害，根據司法實踐，如果勞動者因生產安全事故發生工傷或被診斷患有職業病，除了可以獲得工傷保險待遇外，仍可向單位請求承擔精神賠償責任。深圳地區的司法實踐是，根據傷殘等級給予1至10萬的賠償。

十、上下班途中受到非本人主要責任的交通事故，可獲得工傷賠償和交通事故侵權賠償雙份賠償。

在上下班途中，員工受到非本人主要責任的交通事故，屬于工傷，可以根據《工傷保險條例》可以向用人單位或社保局索賠。同時，員工也可向依據《侵權責任法》向交通事故肇事者索賠。兩方面的索賠依據的是不同法律，并行不悖。但是，醫療費、輔助器具費和喪葬費，如有任何一方全額承擔了，均不能向另外一方主張。

對于用人單位而言，勞動者往往處于談判的弱勢地位，當你最終決定和單位對簿公堂，細讀廣東寶城律師事務所尹艷榮專業律師團隊精心為總結仲裁訴訟技巧，將使得你的索賠金額大幅度增加，談判地位迅速逆轉。

十一、女職工產假為98天，產假期間視為正常上班，未足額支付工資，可提出解除勞動合同，索賠經濟補償金。

根據2012年4月28日公布及實施的《女職工勞動保護特別規定》，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的(即剖腹產)，應增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。根據《廣東省人口與計劃生育》規定，晚婚晚育的，可增加15天產假;如獲得《獨生子女證》的，可再增加35天產假。如果你是剖腹產生育、晚婚晚育，又獲得獨生子女證的，你的產假可是163天哦。產假期間視為正常上班，除了加班工資不發外，其他工資均應足額發放，用人單位僅發基本工資或底薪屬于克扣工資或不足額支付勞動報酬，勞動者可以要求解除勞動合同，并索賠經濟補償金。

十二、女職工在“孕期、產假、哺乳期”被單位違法解除或終止勞動合同的，可要求繼續履行或索賠雙倍經濟補償金。

繼續履行或索賠雙倍經濟補償金，應當算一下賬再決定，繼續履行合同可以獲得正常的工資收入，索賠可以獲得雙倍的經濟補償金，經濟補償金按照工齡計算一年一個月，哪種方式更高，建議選擇哪種。

十三、職業病索賠，索賠程序并不簡單。

職業病，是指企業、事業單位和個體經濟組織等用人單位的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素而引起的疾病。因患有職業病索賠，需要走如下程序：

1、到省、自治區、直轄市人民政府衛生行政部門批準進行職業病診斷的醫療衛生機構，申請職業病診斷。

2、如用人單位不服職業病診斷結論，可以向作出診斷的醫療衛生機構所在地地方人民政府衛生行政部門申請鑒定。

3、當事人對設區的市級職業病診斷鑒定委員會的鑒定結論不服的，可以向省、自治區、直轄市人民政府衛生行政部門申請再鑒定。

4、向當地勞動部門申請工傷認定。

5、如用人單位不服可以提起行政復議、行政訴訟。

6、向當地勞動能力鑒定委員會申請勞動能力鑒定，如部分可以向省級鑒定機構申請重新鑒定。

7、向勞動仲裁委申請勞動仲裁，如一方部分，還可以向法院提起一審、二審訴訟。

十四、勞動者患病或非因工負傷，在法定醫療期內可獲病假工資，且單位不得解除勞動合同。

醫療期對許多勞動者都是一個陌生的概念，醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

醫療期根據根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月;五年以上的為6個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月;十年以上十五年以下為12個月;十五年以上二十年以下的為18個月;二十年以上的為24個月。

醫療期三個月的，按六個月內累計病休時間計算;六個月的，按12個月內累計病休時間計算;九個月的，按15個月內累計病休時間計算;十二個月的，按18個月內累計病休時間計算;十八個月的，按24個月內累計病休時間計算;二十四個月的，按30個月內累計病休時間計算。

醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推。

在法定醫療期內，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十，同時，用人單位不得解除或終止勞動合同。

十五、無法享受帶薪年假，要會算帶薪年假工資。

在單位連續工作12個月，即可獲得法定的帶薪年假。帶薪年假天數根據你累計工作時間(在不同單位的工作時間總和)計算：累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。如無法享受帶薪年假，工資按正常日的工資三倍計算，具體計算公式如下，月工資÷21.75天(法定正常月工作天數)×應休的年假天數×3。

上述月工資是月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

十六、在高溫情況下工作，可以獲得高溫補貼。

國家規定，用人單位安排勞動者在高溫天氣下(日最高氣溫達到35℃以上)，露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者支付高溫津貼。

廣東省規定的高溫補貼發放期間為6至10月份，每人每月150元;如按照規定需按天數折算高溫津貼的，每人每天6.9元。

十七、因單位原因養老保險繳費年限不足無法領取養老金，可向單位索賠。

勞動者以用人單位未為其辦理基本養老保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受基本養老保險待遇為由，請求用人單位賠償損失的，應同時符合以下條件：

1、用人單位未為勞動者參加基本養老保險;

2、社會保險經辦機構明確答復不能補辦;

3、勞動者達到法定退休年齡。

十八、單位未依法購買醫療保險，看病可找單位買單。

用人單位未依法為勞動者參加基本醫療保險或者繳納基本醫療保險費，但勞動者符合享受基本醫療保險待遇的條件，勞動者請求用人單位參照基本醫療保險待遇標準報銷醫療費用的，應予支持。十九、一裁終局的情形有哪些。

打勞動官司程序多，往往要經過一裁兩審(即勞動仲裁、法院一審、法院二審)，官司打了大半年還還不能終結。針對特殊情形，法律規定了一裁終結制度，即打完勞動仲裁程序，用人單位沒有到法院起訴的權利。符合一裁終局的情形如下：

1、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理;

2、因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險(工傷保險待遇、養老保險待遇等)等方面發生的爭議，按照一裁終局處理。

但是要注意，如果你的仲裁請求中包含了終局裁決和非終局裁決的，全案視為非終局裁決，因此仲裁請求如何設計或分案處理尤為關鍵。

二十、在深圳地區請求律師打勞動官司，別忘了讓單位為你的律師費買單。

《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第五十八條規定：勞動爭議仲裁和訴訟案件，勞動者勝訴的，勞動者支付的律師代理費用可以由用人單位承擔，但最高不超過五千元;超過五千元的部分，由勞動者承擔。這屬于深圳地區的首創，大大降低了勞動者維權的成本。

第二篇：勞動爭議仲裁常見問題解答

勞動爭議仲裁常見問題解答

一、哪些爭議屬勞動爭議？

答：勞動爭議是指：⑴、用人單位與勞動者之間因確認勞動關系發生的爭議；⑵、因訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議；⑶、因除名、辭退、辭職、離職發生的爭議；⑷、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；⑸、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。

二、發生勞動爭議怎么辦？

答：用人單位與勞動者發生勞動爭議的，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除《勞動爭議調解仲裁法》另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

三、怎樣申請勞動爭議仲裁？

答：用人單位或者勞動者申請勞動爭議仲裁的，應當向勞動爭議仲裁委員會提交書面仲裁申請，仲裁申請應當包括勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務，仲裁請求和所根據的事實、理由，證據和證據來源、證人姓名和住所。書寫仲裁申請有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記錄，并告知對方當事人。

四、申請勞動爭議仲裁的時效是多長？

答：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。仲裁時效因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

五、勞動爭議仲裁舉證責任怎么劃分？

答：當事人有責任就自己的主張提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

六、哪些爭議的仲裁裁決為終局裁決？

答：下列爭議的仲裁裁決為終局裁決：⑴、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；⑵、因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。終局裁決的仲裁裁決書自作出之日起發生法律效力。

七、對仲裁裁決不服怎么辦？

答：對于非終局裁決的仲裁裁決不服的，當事人可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟，期滿不起訴的，仲裁裁決書發生法律效力。勞動者對于終局裁決的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。對于已經發生法律效力的仲裁裁決書，一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

八、仲裁過程中，雙方當事人就爭議事項協商一致的怎么辦？

答：當事人自行和解，達成和解協調的，申請人可以撤回仲裁申請。雙方當事人也可以在仲裁庭的主持下達成調解意見，由仲裁庭制作仲裁調解書并送達雙方當事人。仲裁調解書送達當事人即發生法律效力，一方當事人逾期不履行生效的仲裁調解書的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

九、用人單位招用勞動者可否扣押勞動者證件？

答：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證或其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

十、用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同？

答：建立勞動關系即應簽訂勞動合同。建立勞動關系時未簽訂勞動合同的，用人單位應自用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同。

十一、用人單位不在規定期限內簽訂勞動合同怎么處理？

答：用人單位自用工之日用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當自用工滿一個月的次日起至滿一年的前一日，每月按二倍標準向勞動者支付工資。用人單位超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位在用工滿一年當日起已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應立即與勞動者補簽書面勞動合同。

十二、勞動者不愿意簽訂勞動合同怎么辦？

答：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償金，但應依法向勞動者支付工作期間的勞動報酬。自用工之日滿一月未簽訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者補簽書面勞動合同，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償金。

十三、哪些情況下可以簽訂無固定期限勞動合同？

答：有下列情況之一的，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，除非勞動者提出簽訂固定期限勞動合同：⑴、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；⑵、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；⑶、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。此外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

十四、勞動合同有哪些必備條款？

答：勞動合同應當含有的必備條款有：⑴、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

⑵、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；⑶、勞動合同期限；⑷、工作內容和工作地點；⑸、工作時間和休息休假；⑹、勞動報酬；⑺、社會保險；⑻、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；⑼法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

十五、試用期應當如何約定？

答：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

十六、哪些勞動合同是無效勞動合同？

答：有以下情的，勞動合同無效或部分無效：⑴、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑵、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；⑶、違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

十七、勞動者如何解除勞動合同？

答：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，并可以要求用人單位向其支付解除勞動合同經濟補償金：⑴、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；⑵、未及時足額支付勞動報酬的；⑶、未依法為勞動者繳納社會保險費的；⑷、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑸、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

十八、用人單位在哪些情形下可以立即解除與勞動者勞動合同且無需支付經濟補償金？

答：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以立即解除與勞動者勞動合同并無需向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金：⑴、在試用期間被證明不符合錄用條件的；⑵、嚴重違反用人單位的規章制度的；⑶、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；⑷、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；⑸、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑹、被依法追究刑事責任的。

十九、哪些情況下用人單位需要向勞動者支付經濟補償金？

答：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：⑴、勞動者依照《勞動合同法》第38條的規定解除勞動合同；⑵、用人單位向勞動者提出并與勞動者協商一致解除勞動合同；⑶、用人單位依照《勞動合同法》第40條的規定解除勞動合同的；⑷、用人單位實施經濟性裁員的；⑸、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因期滿終止固定期限勞動合同的；⑹、用人單位依法破產或者被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

二十、用人單位違法解除勞動合同怎么辦？

答：用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求繼續履行勞動合同，用人單位應當履行。勞動者不要求履行勞動合同或者勞動合同無法繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第三篇：27種常見“勞動爭議”處理對策

27種常見“勞動爭議”處理對策★

27種常見“勞動爭議”處理對策

1.關于職工未繳納風險抵押金、股金等而被開除、辭退、安排下崗的爭議應如何處理?

根據勞動部《關于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知》(勞部發[1995]346號)，勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳《對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示”的復函》(勞辦發[1995]150號)，以及勞動部辦公廳《關于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復函》(勞辦發[1994]322號)的有關規定，在處理這類爭議時應注意以下幾方面：

(1)用人單位收取風險抵押金等，主要有兩種情況。一是建立勞動關系時收取抵押金，不交者不與之建立勞動關系，交了的建立勞動關系之后又解除勞動關系時，抵押金不予退還;二是建立勞動關系后全員收取抵押金，不交者予以開除、辭退或安排下崗等。因這兩種情況發生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會均應受理。

(2)用人單位在建立勞動關系時非法收費的名目包括：集資款、風險基金、培訓費、抵押金、保證金等。在建立勞動關系之后或解除勞動關系之時，如果職工對建立勞動關系時用人單位的非法收費提出爭議并申請仲裁，仲裁委員會應依據上述勞部發[1995]346號，勞辦發[1994]322號文件規定，要求企業將非法收取的費用退還職工，并指出其收費行為是違反《勞動法》關于訂立勞動合同應遵循平等自愿、協商一致、符合法律等項原則的規定。

(3)因用人單位強制在職職工繳納風險抵押金、股金而發生勞動爭議，并申訴到仲裁委員會的，仲裁委員會應依據上述勞辦發[1995]150號和勞辦發[1994]322號文件規定，要求企業撤消其強制行為，廢止其強制性內部規定和措施，按照自愿原則依法調整收取風險抵押金和職工入股的內部規定和措施。

(4)對于有別于上述風險押抵的情況，仲裁委員會應具體分析、區別對待。例如：出租汽車公司實行承包經營，將運營車交職工使用，向職工收取一定的車輛抵押金。飯店為職工制做若干套工作服，有的質量還比較高級，向職工收取一定的服裝抵押金。對這一類的風險抵押情況應依據公平、合理、對等、合乎實際的原則來處理，不應機械地適用上述文件規定。

2.關于留用察看處分的職工又犯嚴重錯誤被開除的爭議應如何處理?

按照《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)第14條規定，受留用察看處分的職工，待“留用察看期滿以后，表現好的，恢復為正式職工，重新評定工資;表現不好的，予以開除”。因此，職工在留用察看期間犯有錯誤，企業應待其察看期滿以后，再對其作出處理。然而，如果職工在察看期間犯有嚴重錯誤，甚至觸犯了刑律，企業將其開除，職工不服發生爭議并申請仲裁，仲裁委員會應依據勞動部辦公廳《關于企業職工在留用察看期間是否可以開除問題的復函》(勞辦發[1994]75號)的規定，只要職工所犯錯誤“符合《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違犯職工暫行規定》給予開除、除名和辭退處理規定的，企業可以依據有關規定予以處理。”進行調解或裁決。

3.關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者給予除名的爭議應如何處理?

處理這種爭議的依據是勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》(勞辦發[1995]179號)的規定。按照該規定，用人單位通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理手續，應以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交期同住成年親屬簽收。直接送達有困難的，可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過30日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工依法予以除名。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達，視為無效，職工愈期不歸也不能視為曠工，更不得予以除名。

4.關于因執行企業內部工資、獎金等方面的規章發生的勞動爭議，仲裁委員會應如何處理?

對于這類勞動爭議，仲裁委員會首先應當依據勞動部辦公廳《關于勞動爭議受理范圍的復函》(勞辦發[1994]126號)予以受理。因為《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》規定“企業享有工資、獎金分配權”，企業可以據此制定相關的內部晉級、工資、獎金等方面的規章制度，所以因執行這些內部的規章制度發生的工資爭議，仲裁委員會應予受理。

其次，仲裁委員會應依據國家有關規定，確認企業有關工資、獎金等方面的內部規章是否合法，只要其不與國家法律、法規相抵觸，就可以作為仲裁委員會處理此類爭議的依據。

5.關于由留用察看處分等引起的工資爭議應如何處理?

根據《企業職工獎懲條例》的規定，職工留用察看期間停發工資，發給生活費。因此，如果職工對企業的留用察看處分不服，要求恢復支付工資與企業發生爭議，應視為工資爭議。當事人若在申訴時效內申請仲裁，仲裁委員會應予受理。與此同理，因職工被停工檢查而停發工資的爭議，仲裁委員會也應按工資爭議對待。

處理這類爭議，應先弄清事實真相，如企業處分職工正確，仲裁委員會應維護企業的留用察看處分決定，駁回職工恢復支付工資的請求。如企業處分職工錯誤，仲裁委員會應要求企業收回留用察看處分決定，重新依法處分職工，恢復支付職工的工資。企業對職工作停工檢查、停發工資的處理，如缺乏法律依據，仲裁委員會應依據勞動部辦公廳《關于處理勞動爭議案件若干政策問題的復函》(勞辦發[1994]322號)的規定，要求其收回決定，重新依法處理，恢復支付職工的工資。

6.職工符合退休條件，用人單位未予辦理退休手續，也不給予任何待遇的爭議，應如何處理?

處理這種爭議，仲裁委員會可以按社會保險爭議予以受理，因其爭議標的之一是辦理退休手續。然后，仲裁委員會應依據勞動部辦公廳《關于支付退休退職費用適用法規問題的復函》(勞辦發[1995]121號)的規定，在查清事實的基礎上分別情況具體處理：

(1)對符合退休條件的職工，應要求用人單位按國家規定及時為其辦理退休手續。

(2)對符合退休條件，由于用人單位方面的原因未給職工辦理退休手續，并致使職工未能在單位提供正常勞動的，應認定該職工仍屬用人單位的職工，要求用人單位給予該職工與其他職工同等的待遇。

(3)對符合退休條件，由于用人單位方面的原因未給職工辦理退休手續，職工繼續在單位提供正常勞動的，應要求用人單位支付其工資。

(4)對于經調查確認職工未辦退休手續，企業應支付而未支付職工工資超過3個月的，可以適用勞動部辦公廳《關于在勞動爭議仲裁程序中能否適用部分裁決問題的復函》(勞辦發[1994]391號)，裁決企業先支付職工工資。

7.關于確認退休年齡的爭議應如何處理?

這類爭議的標的往往是企業辦理職工退休是以檔案記載的出生年月為準，還是以身份證、戶口本記載的出生年、月為準。仲裁委員會應當依據勞動部辦公廳《關于核定職工退休年齡問題的復函》(勞辦發[1993]8號)和《關于辦理職工退休手續時認定出生日期問題的復函》(勞辦發[1993]67號)的規定進行仲裁.其規定是:在啟用身份證以前,辦理職工退休手續時,原則上應以職工原始檔案中記載的出生日期為準;對于執行上述規定有疑議的具體情況，應由用人單位會同職工本人常住戶口所在地戶口登記機關進行查證核實，按照職工管理權限和戶口管理權限批準認定的出生日期作為計算年齡和戶口登記的依據，查證材料歸入本人檔案。對于需要更改身份證的，應由戶口登記機關按有關規定辦理。

8.關于離退休人員追索養老金、醫療費的爭議應如何處理?

凡是離退休人員因養老金和醫療費問題與原所在用人單位發生的爭議，仲裁委員會應依據勞動部辦公廳《關于退休職工向企業追索退休金引起的爭議如何受理的復函》(勞辦力字[1993]19號)和《關于企業退休人員追索醫療費爭議是否受理的復函》(勞辦發[1995]96號)的規定予以受理，并依據有關規定具體處理。

對于企業離退休人員從事有報酬的工作后，原單位停、減發退休費的爭議，仲裁委員會應依據勞動部辦公廳《關于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復函》(勞辦發[1994]322號)第4條的規定處理。即：地方有相應規定的可按地方規定執行，地方沒有規定的，可參照《國務院關于嚴格執行工人退休、退職暫行辦法的通知》(國發[1981]164號)精神處理。

9.關于應聘的離退休人員與聘用單位發生的爭議應如何處理?

對于離退休人員從事有報酬的工作后與聘用單位發生的勞動爭議，仲裁委員會應依據勞動部辦公廳《關于勞動爭議受理問題的復函》(勞辦發[1994]96號)第2條的規定予以受理，并依據聘用合同和有關規定予以處理。

10.當職工到達退休年齡時，企業對其以前的錯誤給予行政處理發生的爭議應如何處理?

仲裁委員會應依據勞動部辦公廳《關于勞動爭議仲裁疑難問題的復函》(勞辦發[1994]47號)的規定，要求企業對已到達退休年齡的職工，應予辦理退休手續，終止勞動關系，對其以前所犯錯誤未及時依法處理的，則不得予以處理，比如對該職工予以除名、辭退、開除等。

另外，依據勞動部辦公廳《關于企業能否給予退休職工開除處分的復函》(勞辦力字[1992]29號)的規定，退休人員不能適用《企業職工獎懲條件》，困此，用人單位不能對退休人員再實施各種行政處分和行政處理。

11.關于職工申請仲裁和享受失業保險兩種權利的銜接問題如何處理?

為了保障被解除勞動關系的勞動者申請仲裁期間的基本生活問題，勞動部辦公廳專門就職工申請仲裁的權利與享受失業保險的權利如何銜接的問題作了政策規定。根據勞動部辦公廳《關于發放職工待業救濟金問題的復函》(勞辦發[1993]113號)的規定，被開除、除名、辭退的參加待業保險的職工，“屬于職工當事人既進行了待業登記，鄰取了救濟金，同時又到仲裁機構申請仲裁的情況，經仲裁或審判后如撤銷企業的處理決定，應由企業從決定開除、除名、辭退職工之日起計發職工工資;同時應從其工資中扣除已發待業救濟金，而到仲裁機構申請仲裁的情況，經仲裁或審判別后如維持企業的處理決定，職工當事人進行待業登記后，則待業保險機構應根據仲裁調解書、裁決書或法院調解書、判決書，為職工當事人計發自企業決定開除、除名、辭退之日起的待業救濟金;經仲裁或審判后如撤銷企業的處理決定，企業應從決定開除、除名、辭退職工之日起計發職工工?quot。

12.關于職工患病醫療期滿，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，而被解除勞動合同的爭議應如何處理?

處理這類爭議，仲裁委員會不應簡單地按照《勞動法》第26條規定辦理，還應依據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》(勞部發[1994]479號)第6條、第7條，《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定>的通知》，以及《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第76條等規定具體分析、具體對待。

首先，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓病)的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。

其次，對在醫療期內醫療終結或醫療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當要求其退出勞動崗位，辦理退休、退職手續，終止勞動關系。

其三，對被鑒定為五到十級勞動能力的職工，醫療期滿，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同。同時應要求用人單位按照勞動部頒發的《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)給職工以經濟補償。

13.關于職工被開除、除名、辭退后工齡計算爭議如何處理?

對這種爭議，仲裁委員會應依據勞動部辦公廳《關于除名職工重新參加工作后工齡計算問題的復函》(勞辦發[1994]376號)和《對”關于除名職工重新參加工作后工齡計算有關問題的請示的復函》(勞辦發[1995]104號)的規定執行。即：職工受開除處分的，開除前后的工齡不能合并計算為連續工齡;被除名的，除名前后的工齡可以合并計算為連續工齡;被辭退的，辭退前后的工齡可以合并計算;被按自動離職處理的，其被處理前后的工齡也可以合并計算。

14.關于外派勞務人員工傷亡保險爭議應如何處理?

這類爭議的處理依據主要是勞動部《關于外派勞務人員傷、殘、亡善后處理問題的復函》(勞險字[1992]16號)和勞動部辦公廳《關于外派勞務人員因工傷亡保險待遇問題的復函》(勞辦發[1994]131號)的規定，這些規定的主要內容是：

(1)

外派勞務人員在國外發生傷、亡，應按照因工傷亡對待。

(2)

外方付給的賠償金，原則上應當歸當事人或家屬所有。但單位已墊付的訴訟費、醫療費、治療期間的工資等費用，應從國外賠償金中扣還。國外賠償金與國內工傷保險待遇相重復的費用可酌情扣發。國外賠償金中的精神損失賠償不作為重復待遇計算。

(3)

國外沒有賠償金的，按國內工傷保險待遇處理。

15.關于工傷爭議部分難點問題應如何處理?

勞動部辦公廳在《關于處理工傷爭議有關問題的復函》(勞辦發[1996]28號)中就處理工傷爭議的7個難點問題分別作了規定，主要內容是：

(1)勞動者與用人單位因工傷認定及可否享受工傷待遇發生爭議，并向仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會確定其申訴時效時，不能一概將職工負傷之日認定為爭議發生之日，應依據具體情況確定爭議發生之日。

(2)目前處理工傷爭議的主要法律和政策依據是《勞動保險條例》、《勞動保險條例實施細則》和全國總工會《勞動保險問題解答》(已收入本書)。全總的文件是1964年前后發布的，之所以可以作為政策依據，是由其歷史原因所致。

(3)發生工傷認定爭議，當事人可以向當地勞動行政部門的社會保險行政機構申訴，也可以向勞動行政部門的社會保險行政機構申訴，也可以向勞動爭議仲裁委員會申訴。由社會保險行政機構處理的，當事人不服，可依法提起行政復議或行政訴訟;由仲裁委員會處理的，應先委托勞動部門的社會保險行政機構進行認定，然后依據認定結論和有關規定進行處理，當事人不服，可向法院提起訴訟，訴訟當事人仍是爭議雙方。

(4)發生傷殘鑒定勞動爭議，當事人可以申請仲裁。仲裁委員會應先委托當地勞動鑒定委員會進行傷殘鑒定，然后依據鑒定結論及國家有關規定進行處理。

(5)職工對勞動鑒定委員會作出的傷殘鑒定結論不服，可依法提起行政復議或行政訴訟。但是對仲裁委員會委托勞動鑒定委員會所作的鑒定結論不服，不能提起行政復議或行政訴訟，應按勞動爭議仲裁程序進行。

(6)職工因工傷待遇給付問題與用人單位發生的爭議，屬于勞動爭議，可向仲裁委員會申請仲裁。但是職工與社會保險機構發生的工傷待遇給付爭議，不屬于勞動爭議，仲裁委員會不予受理。職工可向社會保險機構的上一級主管部門申請行政復議。

(7)職工在工作時間、工作區域因工作原因造成的傷亡(包括因工隨車外出發生交通事故而造成的傷亡)，即使職工本人有一定責任，都應認定為工傷，但不包括犯罪和自殺行為。認定職工工傷，并不影響企業按規定對違章操作的職工給予行政處分。

(8)司機在執行正常工作時發生交通事故造成傷亡，屬于無責任或少部分責任的，一般應認定為工傷。

16.關于協商加班加點問題的爭議應如何處理?

用人單位根據生產經營情況安排職工加班加點，應當與工會和勞動者協商。當協商不一致時，就會發生勞動爭議。對此爭議，仲裁委員會應依據勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第71條規定處理。在協商不成的情況下，對企業在勞動法限定的延長工作時數內決定加班加點的，應要求勞動者服從單位的決定;對企業違反法律規定決定加班加點的，應要求企業撤銷該決定，職工也有權拒絕執行該決定。

17.關于企業追索職工培訓費爭議應如何處理?

這類爭議比較多見，往往是當職工要求調動、解除勞動關系、違約出走時發生。仲裁委員應依據勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發[1995]264號)第3條的規定進行處理。處理時應注意以下幾點。

(1)享有向職工追索培訓費權利的用人單位，必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進行各類技術培訓的用人單位。否則，不能享有追索培訓費的權利。

(2)在試用期內，即使用人單位出資培訓了職工，若職工要求解除勞動關系，用人單位也不得要求職工支付培訓費用。

(3)如果合同期滿，職工要求終止勞動合同，用人單位也不得要求勞動者支付培訓費。

(4)只有在試用期滿，合同期內，職工要求解除勞動關系時，用人單位方可要求職工支付培訓費用。具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期遞減支付;沒約定服務期的，按合同期限等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。

(5)如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(包括試用期)解除勞動關系，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第4條第1項規定向職工索賠。

18.關于精神病患者解除勞動合同的爭議應如何處理?

仲裁委員會處理這類爭議，應依據勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》(勞辦力字[1992]5號)、《關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》(勞辦發[1994]214號)、以及《對“關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示”的復函》(勞辦發[1995]1號)等文件的規定進行處理，主要應掌握以下幾個要點：

(1)企業招用的合同制職工在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。

(2)合同制職工試用期滿，合同期內患精神病的，在規定的醫療期內治愈或病情很輕并得到控制，經勞動鑒定委員會鑒定具有勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同，應安排適當工作。

(3)在規定的醫療期滿未有治愈，經勞動鑒定委員會鑒定確實喪失勞動能力的精神病患者，可以解除勞動合同，并由企業發給經濟補償金和醫療補助費。

另外，處理這類爭議也參照本文中對第11種勞動爭議的分析去處理。

19.關于農民合同制工人發生的爭議應如何處理?

由于農民合同制職工與城鎮的合同制職工相比有其特殊性，因此處理這類爭議適用法律也要適用其特有規定，主要是國務院發布的《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》(國務院令第87號)、勞動部頒發的《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》(勞部發[1995]202號)、勞動部、國家計委、能源部聯合頒發的勞動部辦公廳《關于貫徹〈全民所有制企業招用農民合同制工人的規定〉中有關問題的復函》(勞辦力字[1992]47號)和《對“關于實行勞動合同制有關問題處理意見的報告”的復函》(勞辦發[1995]33號)等文件的規定。處理這類爭議應注意以下幾點：

(1)在有害身體健康的工種、崗位上的農民輪換工，勞動合同期限最多不超過8年。非有害身體健康工種、崗位上的其他農民合同制職工、勞動合同期限的確定可按《勞動法》的規定執行。

(2)農民輪換工實行回鄉生產補助金制度，其他農民合同制職工實行養老保險制度。這兩項制度的具體辦法由省、自治區、直轄市人民政府規定。

(3)農民合同制職工家屬不享受半費醫療待遇。

20.關于固定職工在轉制過程中訂立勞動合同爭議應如何處理?

這類爭議是一種轉制過渡時期的現象，仲裁委員會應依據勞動部《關于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》(勞部發[1995]338號)予以受理。同時依據勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第44條、45條、46條、48條的規定予以處理，主要應掌握以下幾點：

(1)

困難企業簽訂勞動合同，應區分不同情況。

(2)

在國有企業固定工轉制過程中，勞動者不能無正當理由借機跳槽;用人單位也不能借機辭退部分職工。

(3)

企業內部聘干的職工，用人單位可根據需要，與勞動者變更勞動合同的相關內容。

(4)

對固定工中的老弱病殘者，在簽合同時應予以適當照顧。

21.關于商業秘密的爭議應如何處理?

因商業秘密發生的勞動爭議屢屢出現。仲裁委員會處理這類爭議首先應依據《中華人民共和國反不正當竟當法》(國家主席令第10號發布)第10條規定的商業秘密。然后再依據〈勞動法〉第22條、102條和勞動部頒發的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的規定，以及勞動合同的約定、爭議的事實情況具體確定是否需要賠償，具體的賠償責任。

22.關于勞動者解除勞動合同爭議應如何處理?

仲裁委員會依據《勞動法》第三章和《企業勞動爭議處理條例》(國務院第117號令)的規定處理這類爭議應掌握以下幾點：

(1)職工按照《勞動法》第31條規定提前30日書面通知用人單位，屆時即可解除勞動合同，應要用人單位予以辦理相關手續。

(2)職工在合同期內按照《勞動法》第31條規定解除勞動合同的，實際上已經違反了《勞動法》第17條的規定，也違反了勞動合同的約定。因此，應依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)要求職工承擔賠償責任或合同約定的違約責任。

(3)職工依據《勞動法》第24條與用人單位協商解除勞動合同，用人單位不應支付職工經濟補償金。

(4)職工違約出走下落不明，企業申請仲裁的，仲裁委員會立案后可采用郵寄送達或公告送達方式通知職工應訴，屆時不應訴者，仲裁委員會可作缺席裁決，當然，如有可能循線索找到職工，也可盡力找到本人，直接送達應訴通知書，這樣可將爭議解決的更為徹底。

23.關于變更勞動合同爭議應如何處理?

在處理這類爭議時，仲裁委員會應依據《勞動法》第26條第3項和第28條規定的原則辦理。上海市遵循這一原則制定了地方政策，他們在《上海市關于審理勞動爭議案件若干問題的討論紀要》(刊登在《勞動爭議處理與研究》雜志1994年第6期第31頁)第22條規定：“勞動合同履行過程中，一方由于客觀原因必須變更勞動合同有關內容，而另一方不同意，致使勞動合同無法履行的，可提前終止合同。勞動合同終止后，提出變更方為用工單位的，用工單位應按有關規定向職工支付生活補助費;職工提出變更的，用工單位不再支付生活補助費(指經濟補償金)”。上海市處理變更勞動合同爭議的規定是很值得各地借鑒的。

24.關于試用期內解除勞動合同爭議應和何處理?

這類勞動爭議的處理依據是《勞動法》第21條、32條和勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發[1995]264號)的規定。這些規定的基本精神是，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。因此，用人單位與勞動者在勞動合同中有關試用期內解除勞動合同的程序約定應符合《勞動法》第23條的規定，否則其約定是無效條款。

25.關于終止勞動合同要求經濟補償的爭議應如何處理?

對這類勞動爭議處理的依據主要是勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第38條、勞動部辦公廳《對“關于全面實行勞動合同制若干問題的請示”的復函》(勞辦發[1995]19號)和《關于確定外商投資企業職工生活補助費發放標準等問題的復函》(勞辦發[1995]50號)。上述規定的主要內容是：

(1)終止勞動合同，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金，但國家另有規定的除外。

(2)國家另有規定的情況有三種，一是《國營企業實行勞動合同制暫行規定》雖已報國務院準備廢止，但國務院尚未履行批準手續，因此還是現行法規。按此法規第23條規定，新招合同制工人終止勞動合同時應發給生活補助費，即經濟補償金。由于這一規定與《勞動法》的條文不相抵觸，所以新招合同制工人終止勞動合同時應發給經濟補償金。

二是《全民所有制企業招用農民合制工人的規定》尚屬現行法規，其中第17條規定，農民工勞動合同期滿、終止執行時，用人單位應當發給經濟補償金。現在仍應執行。

三是《外商投資企業勞動管理規定》(勞部發[1994]246號)第19條和上面提到的勞辦發[1995]50號文件，其規定的基本內容是在外商投資企業勞動合同期滿、終止執行時，用人單位不支付給職工經濟補償金。

26.關于經濟賠償爭議應如何處理?

處理這類爭議的基本依據主要是《勞動法》的第12章、勞動部頒發的《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)。由于上述法律、法規的規定比較原則，所以仲裁委員會在處理經濟賠償爭議時應充分發揮主觀能動性，結合具體情況，根據公正、合理的原則確定賠償金額。有的地方也有一些地方性政策規定，例如上海市在《關于審理勞動爭議案件若干問題的討論紀要》(刊載于《勞動爭議處理與研究》雜志1994年第6期)第28條規定：“職工請求經濟損失補償數額的確定：職工無過錯的，按該職工被停發工資前最后一次領取的月實行工資確定;最后一資領取的月實得工資不能反映實際工資水平的，按上推12個月的平均數確定;職工確實有部分過錯的，按該職工被停發工資前最后一次領取的月實得工資的70%確定;適用最低工資標準的職工，不低于最低標準;不適用最低工資標準的，按實計算;停發工資不是全月的，按實際天數折算”。第29條規定：“在勞動合同中約定違約金，僅適用于任何一方當事人因主觀原因違約導致合同無法繼續履行的情況”。第30條規定：“違約金的數額應由勞動合同雙方當事人根據實際情況合理約定。”第31條規定：“勞動合同中雙方當事人約定的違約金數額高于因一方當事人違約給對方當事人造成的實際損失的，按違約金承擔;違約金數額低于實際損失，當事人又請求賠償的，按實際損失賠償。除國家和地方另有規定外，賠償應貫徹過錯責任原則”。寧波市在《關于勞動爭議案件處理若干問題的意見》(刊載于《勞動爭議處理與研究》雜志1995年第3期)第12條規定：“追償依據應按國家和地方規定以及與國家、地方規定不相抵觸的勞動合同約定，集體合同，企業內部規章規定;追償數額應按實際造成的經濟損失計算;職工賠償的前提除國家和地方另有規定外，應貫徹過錯責任原則;…?quot。

另外，在依據勞部發[1995]223號文件第4條和第6條規定時，應注意準確理解和靈活掌握。比如：按第4條第3項規定，勞動者應賠償”對生產、經營和工作造成的直接經濟損失“，假若這一直接經濟損失數額為幾十萬，上百萬元，仲裁委員會就不能裁決職工如實承擔，而應結合職工的實際承受能力靈活進行裁決。如果造成這一直接經濟損失的原因，是由于另一用人單位招用原用人單位尚未解除勞動合同的勞動者造成的，則應按第6條規定，由勞動者與另一用人單位共同承擔包括這一巨額直接經濟損失在內的總的經濟損失，勞動者承擔的是直接賠償責任，另一用人單位承擔的是連帶賠償責任，各自承擔的份額為：勞動者承擔不高于經濟損失總額的70%。在這里應當說明的是，第4條規定的”勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的“情況包括兩種，一是勞動者自行違反規定或勞動合同約定解除勞動合同，給原用人單位造成損失的情況;二是另一用人單位采用挖人的辦法招用未與原單位解除勞動合同的勞動者，致使該勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，給原用人單位造成損失的情況。第6條是專門就上述第二種情況下，勞動者與另一用人單位如何分擔責任所作的規定，其中第1項規定的內容與第4條第3項規定的內容是同一含義。總之，第4條與第6條的規定是有交叉的，但不是同一內容。

27.關于向被開除、除名，以及擅自離職的職工追索賠償的爭議應如何處理?

在固定工制度下，有的職工為達到與用人單位解除勞動關系另謀高就的目的，常常故意創造條件讓用人單位予以除名、辭退，因而給單位造成一定的經濟損失，令用人單位很撓頭。然而，國家沒有處理這類爭議的具體規定。寧波市在《關于勞動爭議案件處理若干問題的意見》第12條中規定了對這類爭議的處理原則，即：”對于開除、除名、辭退、自動離職的經濟賠償問題，用工單位可以在作出處理、處分決定的同時，要求其承擔賠償責任。對自動離職工(指擅自離職)的職工，用工單位在沒做出處理決定之前提出申訴，要求職工賠償的，仲裁委員會、人民法院在裁決和判決職工賠償的同時，明確終止雙方的勞動關系。用工單位對職工作出開除、除名、辭退、自動離職處分、處理決定六十日以后再提出賠償要求的，仲裁委員會、人民法院不予受理?quot;各地可借鑒寧波的做法，結合自己的實際情況，作出各自的規定。

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第四篇：勞動爭議常見套路和典型案例

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勞動爭議常見的“撒謊”套路及典型案例

來源：勞動派

導讀

7月25日，北京平谷法院舉行了涉勞動爭議不誠信訴訟新聞通報會，公布近年來勞動爭議案件中涉及不誠信訴訟的表現、特點和成因，并提出規制不誠信訴訟行為的對策。平谷法院副院長張軍介紹基本情況；民四庭庭長常書燕具體介紹調研情況；民四庭副庭長李曉明通報典型案例。（合同糾紛 廣州律師

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勞動爭議案件不誠信訴訟表現及鑒別

2015年1月至2017年6月，平谷法院共審理勞動爭議案件842件，其中涉及不誠信案件176件，占比達20.9%。通過對該類案件進行調研，發現涉勞動爭議不誠信訴訟案件鑒別主要有以下五個方面：

（離婚 廣州律師 www.tmdps.cn）

——雙方之間是否存在勞動關系

用人單位利用自身的優勢，不與勞動者簽訂勞動合同，不繳納社會保險，或者讓證人出庭作偽證等否認存在勞動關系，逃避法律責任。此類案件所占比例為14%。

——雙方是否簽訂書面勞動合同（刑事辯護 廣州律師 www.tmdps.cn）

用人單位為了逃避未簽勞動合同法律責任，選擇偽造勞動合同。有的模仿勞動者簽字，有的則只讓勞動者簽字，其他內容填寫不真實。相反有的勞動者也存在著惡意損毀、盜取、騙取勞動合同的情形。此類案件所占比例為4%。

——勞動者是否存在加班情況（交通事故 廣州律師 www.tmdps.cn）

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實踐中加班事實最有利、最直接的證據就是考勤表，但考勤表一般都由用人單位保管。勞動者為了提供書面證據證明存在加班，通常提供自行編造的工作記錄，而用人單位卻不予認可；也存在用人單位惡意隱匿考勤表，在訴訟中拒不提供、或者辯稱這些材料丟失、被盜，甚至篡改，導致案件事實難以查證。此類案件所占比例為56%。（廣州知名借貸律師 www.tmdps.cn）

——勞動者的入職時間、離職時間和工資數額等

用人單位對勞動者的入職時間、離職時間負有舉證責任，當用人單位沒有入職登記表等能證明勞動者入職時間的證據時，勞動者就利用企業的管理漏洞，故意將入職時間提前或者離職時間推后；如果雙方對工資標準約定不明或者沒有確切的證據證明工資數額的情況下，工資數額問題就成為激辯焦點。勞動者往往夸大工資標準，用人單位方面則反之往往壓低工資標準。此類案件所占比例為17%。

——用人單位是否是違法解除（廣州債務律師 www.tmdps.cn）

勞資雙方為了各自的利益往往會對解除勞動關系原因各執一詞，有些勞動者因個人原因離職但卻主張是因為用人單位拖欠工資、不繳納保險或者口頭辭退等原因離職，將離職原因推卸給用人單位；有些用人單位將勞動者辭退，但是為了逃避責任，在辦理離職手續時強迫勞動者簽署離職申請，并要求勞動者親筆寫明是其因個人原因申請離職，公司無任何過錯。此類案件所占比例為20%。

經 典 案 例

用人單位利用自身優勢要求員工簽訂離職手續，偽造證據、指使他人作偽證否認勞動關系，法院對該單位和兩位作偽證的證人開出罰單

案例 01（欠款 廣州律師 www.tmdps.cn）

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朱某等15位工人在某服裝公司工作多年，擔任裁縫工作。朱某等人工作期間，服裝公司一直未依法為朱某等人繳納社會保險，未安排工人休帶薪年休假。2013年10月31日，服裝公司以繳納社會保險需要為由，要求朱某等人簽訂解除勞動合同通知書，內容為根據朱某等人書面申請，服裝公司就朱某等提出的解除勞動合同事項給予批準，雙方勞動合同于2013年10月31日解除。解除勞動合同通知書簽訂后，朱某等人繼續從事原工作，工作地點、工作內容等沒有任何變化，服裝公司仍然未為朱某等人繳納社會保險。（取保候審 廣州律師

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2016年12月，雙方發生勞動爭議后，朱某等人以服裝公司拖欠工資、未繳納社會保險、擅自變更工作地點為由離職，向勞動仲裁委申請仲裁，要求確認雙方存在勞動關系，服裝公司支付養老保險補償金、未休帶薪年休假工資、解除勞動合同經濟補償金等，勞動仲裁委員會裁決駁回朱某等人的全部申請請求。

朱某等人不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，服裝公司否認與朱某等人存在勞動關系，稱服裝生產業務系張某、李某個人承包，朱某等人系張某、李某個人雇用，與服裝公司無關。為證明其答辯理由，服裝公司提交了解除勞動合同通知書、與張某、李某簽訂的承包合同等證據，并申請張某、李某到庭作證，張某、李某在簽署誠信作證保證書后，出庭作證稱自己承包了服裝生產業務，朱某等系自己雇用，與服裝公司無關。（分包 廣州律師 www.tmdps.cn）

雖然服裝公司的證據看似很充分，勞動仲裁委也支持了服裝公司的主張，但為了查明事實真相，公正處理案件，我們沒有簡單根據當事人提交的證據做出處理，而是結合雙方舉證情況，進一步依職權調查了一些關鍵證據，并在張某、李某出庭作證時詢問案情細節，最終查實確認張某、李某在服裝公司的指使下作偽證，服裝公司與朱某等人所簽解除勞動合同通知書、服裝公司與張某、李某所簽承包合同均非雙方真實的意思表示，且均未履行。2013年10月31日以后，朱某等人與服裝公司的勞動合同繼續履行。（掛靠 廣州律師 www.tmdps.cn）

近日，法院作出判決，確認朱某等人與服裝公司存在勞動關系，判令服裝公司支付朱某等人養老保險補償金、未休帶薪年休假工資、解除勞動合同經濟補償金等費用。同時，我院對失信當事人作出罰款決定書，對服裝公司罰款十萬元，（廣州律師，遇到法律問題？廣州律師為你免費解惑！訪問www.tmdps.cn）

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對張某、李某各罰款一萬元。罰款決定作出后，服裝公司與張某、李某主動繳納了罰款。（微信聊天記錄 廣州律師 www.tmdps.cn）

惡意串通、虛假訴訟損害債權人利益

案例 02

2017年初，我院受理了賈某等62人訴某酒店追索勞動報酬糾紛案件。賈某等62人訴稱，他們是酒店職工，2014年起，酒店進入停業狀態，但此后客房仍時有開放，并留有部分員工參與營業以及看管場地。2014年5月至2016年12月，酒店一直未付員工工資，現在起訴只要求酒店支付拖欠的工資，不要求補繳社保，與酒店沒有其他爭議。酒店認可賈某等62位原告主張拖欠工資的事實，根據酒店提供的工資明細表，酒店共計拖欠賈某等62人工資384萬元。

雙方沒有任何爭議，但很多人無法描述自己工作的細情，有些人靚麗的衣著與從事的工作很不協調，還有人回答問題時手里竟然拿著一張字條，上面寫有姓名、崗位、入職時間、拖欠工資期間、拖欠工資總額等內容，這些反常的表現，讓我們不得不產生疑慮，這批案件有問題！在查清案情之前，絕不能輕易出具調解書。與此同時，工人們情緒激烈，不斷來電來人催辦案件，指責法院有意拖延。在催促結案未果后，他們又在即將過年的敏感時期，幾次集體到領導機關上訪，企圖以此向法院施壓。我們討論后，及時向主管領導進行了匯報。領導指示我們堅持原則，絕不能因為上訪和外界壓力而妥協，我們的裁判要對人民負責，經得起檢驗！

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經審查，我們發現62位原告主張的工資數額、酒店出具欠條的時間和方式、任職崗位和期限等均存在不合理之處，且與酒店在此前案件中提供的工資明細表存在明顯矛盾。結合酒店已經進入拍賣程序，下一步將要對拍賣款進行分配的背景，酒店與員工存在惡意串通的動機，我們確認這批案件是虛假訴訟。經釋明利害關系及法律后果后，雙方當事人主動承認錯誤，撤回了起訴。

提供虛假病假條，或者在身體健康的情況下虛開病假條，從事兼職被解除勞動

合同

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案例 03

李某于2005年2月入職某汽車配件公司，擔任修理工。雙方多次簽訂固定期限勞動合同后，于2014年1月20日簽訂無固定期限勞動合同，約定被告的《管理規章制度》作為合同附件。2015年4月20日、2015年5月3日，李某先后兩次向汽車配件公司請休病假四周，并提交了加蓋望京醫院門診辦公室印章的兩份診斷證明，均載有建議李某全休二周的內容。汽車配件公司對李某開假條的行為產生懷疑后，找到望京醫院進行了調查核實。2015年5月7日，望京醫院出具證明，證明經醫院系統查詢，沒有李某2015年4月20日、2015年5月3日的就診記錄，李某的病假條并非該院開具。2015年5月19日，汽車配件公司做出《解除勞動合同通知書》，以李某嚴重違反勞動紀律和單位規章制度為由，解除與李某的勞動關系。李某認為汽車配件公司系違法解除勞動合同，起訴要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。合同糾紛 廣州律師 www.tmdps.cn

本院認為，勞動者在依法享有勞動權利的同時，應當遵守勞動紀律和職業道德。李某使用偽造的醫院假條請假，違反了基本的職業道德，同時違反了單位的規章制度，汽車配件公司依照規章制度解除與李某的勞動關系，并無不妥。李某主張違法解除勞動合同賠償金，不符合法律規定，本院不予支持。合同糾紛 廣州律師 www.tmdps.cn

案例04

在另外一起勞動爭議案件中，張某在某紙業公司工作已十余年。2014年4月1日起，張某因抑郁狀態休病假，此后一直向公司提交病假條，未回單位工作。張某休病假期間，紙業公司發現張某并未休假養病，而是從事出租車運營工作。2014年11月18日，紙業公司以張某欺騙公司休病假，與其他公司建立勞動合同為由，解除了與張某的勞動合同。張某認為紙業公司解除勞動合同違法，向本院提起訴訟。

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法院認為，張某采用開具休假證明的方式休假后，從事其他工作，嚴重違反了雙方的勞動合同條款以及紙業公司的規章制度，紙業公司有權依照公司的規章制度解除與張某的勞動合同。因此，法院駁回了張某的全部訴訟請求。

利用公章“做手腳”：1.用人單位使用非備案公章與勞動者簽訂勞動合同，損害勞動者的合法權益；2.勞動者利用接觸公章的機會擅自加蓋公章，達到非法目的

案例 05

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2013年2月24日，劉某入職某消防工程公司，擔任水暖工一職。劉某在職期間，一直由公司股東、監事劉某某（同時為該公司法定代表人之妻）的賬戶發放工資，每月發放工資6000元。2015年1月21日起，消防工程公司安排劉某休假。2015年2月28日，消防工程公司提出與劉某解除勞動合同。雙方發生勞動爭議后，劉某向法院提起訴訟，并提交了一份勞動合同、銀行卡對賬單、短信記錄、電子郵件記錄、通信記錄以及部分工作資料。消防工程公司否認雙方存在勞動關系，并申請對劉某提供的勞動合同中加蓋的公章進行鑒定。經鑒定，該合同上的印章與消防工程公司在工商局檔案中的印章印文不是同一枚印章所蓋印。

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本院認為，劉某提交的銀行卡對賬單、短信記錄、電子郵件記錄及工程施工資料等證據，足以證明劉某與消防工程公司之間存在勞動關系。劉某提交的勞動合同上加蓋的印章并非消防工程公司的備案公章，但該鑒定意見并不能否定雙方的勞動關系。消防工程公司雖否認與劉某之間存在勞動關系，但無法對工資支付記錄、短信記錄、電子郵件記錄、工作資料等做出合理解釋，法院對其否認勞動關系的辯解不予采納。法院判決確認雙方自2013年2月24日至2015年2月28日期間存在勞動關系，消防工程公司支付劉某拖欠的工資、解除勞動合同經濟補償金。本院判決后，雙方均未提起上訴，消防工程公司主動支付了上述款項。

案例 06

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在王某與某材料公司勞動爭議案件中，王某負責給公司經理開車，其利用工作接觸公司公章的便利，在自己準備的一份勞動合同上加蓋了材料公司的公章。雙方發生爭議后，王某提交了該勞動合同。合同糾紛 廣州律師 www.tmdps.cn

因王某提交的勞動合同中手寫的部分全部為王某自己書寫，且合同內容與雙方的履行情況明顯不符，王某無法做出合理解釋，結合雙方辦理的其他手續，本院未采納該份勞動合同。合同糾紛 廣州律師 www.tmdps.cn

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第五篇：勞動爭議

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2012二級建造師備考輔導：勞動爭議

勞動爭議

勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

投標有效期和投標保證金

招標文件中應當確定一個適當的投標有效期。招標文件中可以要求投標人遞交投標保證金，投標保證金不得超過投標總價的2%，并不得超過80萬元人民幣。投標保證金有效期應當超出投標有效期30天。

財產權制度

債的發生根據主要包括合同、侵權行為、不當得利和無因管理等。物權的種類主要包括所有權、用益物權與擔保物權。用益物權主要包括土地承包經營權、建設用地使用權、宅基地使用權、地役權、居住權等。知識產權包括著作權、專利權、商標權。著作權是指文學、藝術和科學作品的作者及其相關主體依法對作品所享有的人身權利和財產權利。專利權的主體主要有發明人或設計人、發明人的單位或設計人的單位、受讓人等。《專利法》規定，執行本單位的任務或者主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造為職務發明創造，其申請專利的權利屬于該單位。專利權的客體包括發明、實用新型和外觀設計。發明專利權的期限是20年，實用新型和外觀設計專利權的期限是10年，均自申請日起計算。專利權期限屆滿后，專利權終止。

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