第一篇：勞動爭議舉證責任

《勞動爭議調解仲裁法》第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。第三十九條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》 第六條在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

《山東省企業工資支付辦法》第四十三條 企業與勞動者因工資支付發生糾紛或者爭議的，企業應當負舉證責任。

第二篇：勞動爭議案件中的舉證責任

勞動爭議案件中的舉證責任

引言

近年來，隨著勞動者法律意識的提高，用工成本的增大，加之《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的出臺，勞動爭議案件數量逐年遞增。某些用人單位因疏忽了勞動關系過程中的法律風險而付出了高昂的成本，其中大部分是因舉證責任而導致的。為此，筆者拋磚引玉，在總結勞動爭議案件辦理經驗的基礎上提出以下拙見。

一、舉證責任的定義

舉證責任是指當事人對其提出的主張有收集或提供證據的義務，并有運用該證據證明主張的案件事實成立或有利于其主張的責任，否則將承擔其主張不能成立的危險。

在一般證據規則中，“誰主張誰舉證”是舉證責任分配的一般原則，而舉證責任的倒置則是這一原則的例外。所謂舉證責任倒置，指基于法律規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人（一般是原告）就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。

在勞動爭議案件中，舉證責任同時存在著“誰主張誰舉證”的一般原則，同時也存在舉證責任的倒置，這是由勞資雙方的法律地位來決定的。

二、勞動爭議案件舉證責任之規定

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有

證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”

上述之規定明確了勞動爭議案件舉證責任的一般原則，即大部分舉證責任都將由用人單位來承擔，這無形加重了用人單位義務，但這也使得用人單位不得不完善其用工體制，以規避法律風險。

三、舉證責任之法律實務

（一）用人單位須對勞動合同的訂立承擔舉證責任

《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

在《勞動合同法》出臺之前，很多公司特別是人員流動較大的公司都沒有與員工簽訂書面的《勞動合同》，即使是《勞動合同法》出臺，亦有某些公司、個體工商經營者抱著僥幸的心理，不愿與勞動者簽訂勞動合同，而勞動糾紛往往就會在勞動者離職時出現。

勞動仲裁委員會或者人民法院在處理這類型糾紛時，一般要求用人單位就是否簽訂勞動合同承擔舉證責任，比如是否有簽訂的《勞動合同》。如果用人單位不能提供證據，那么就會被認定為未簽訂勞動合同，用人單位將會承擔雙倍支付工資的風險。當然在此之前，須先確定是否存在勞動關系，而是否存在勞動關系大部分由勞動者承擔舉證責任，但這對勞動者要求相對比較簡單，像工號牌、名片、公司通訊錄、工資表等都可以作為存在勞動關系的直接證據。如果勞動者確實提供了上述證據而用人單位不能提供相關證據證明已簽訂《勞動合同》的，那么用人單位必然將敗訴。

鑒于上述實際情況，筆者建議用人單位與每位勞動者簽訂《勞動合同》，妥善保管好已簽訂的《勞動合同》，對已到期的《勞動合同》及時續簽（到期未續簽的亦按照未簽訂《勞動合同》處理），以避免發生糾紛。

（二）用人單位須對規章制度的制定程序是否合法承擔舉證責任

《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

按照上述規定，規章制度的制定必須履行以下的程序：草案——職工代表大會（工會）協商（不一定取得勞動者同意，但須有會議紀要，勞動者須在會議紀要簽字）——公示或者告知勞動者（最好是勞動者人手一份）。違反上述程序制定的規章制度將不會被勞動仲裁委員會或人民法院認可。

在筆者辦理的一件勞動爭議案件中就涉及這個問題，用人單位在勞動者離職時克扣了一半的績效提成。用人單位主張規章制度明確規定員工離職的，剩余的績效提成公司不再支付。經查證用人單位確實有此類規章制度，但是勞動者反駁其并不知情。勞動仲裁委員會要求用人單位拿出證明已將該規章制度告知勞動者的相關證據。但是該用人單位不能提供，于是勞動仲裁委員會并未認定規章制度對該名員工的約束，進而裁決用人單位支付剩余的績效提成。

（三）用人單位對解除勞動合同是否合法承擔舉證責任

《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條賦予了用人單位單方解除《勞動合同》的權利，但這些權利同時也對用人單位形成了約束。勞動合同不同于《合同法》上的“合同”，合同條款當事人除須協商一致外，還須遵守勞動法、勞動合同法及相關法律法規的規定。勞動合同的單方解除權以法律的形式固定下來，而不以雙方約定為準，即無論勞動合同是否有解除合同的條款，解除勞動合同都須按照勞動合同法的規定，如勞動合同約定的解除條件與勞動合同法相沖突的，那么也應以法律規定為準。所以如果勞動合同中約定的解除情形不在法律規定范圍內的，那么將會被認定為無效。用人單位在解除勞動合同時，必須要有法定的情形，且須遵循法定的程序，同時須有相關證據予以證明。

用人單位在解除勞動合同時須提交的證據，如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位在招聘時就應當規定詳盡的錄用條件；“嚴重違反用人單位的規章制度的”，在規章制度中就須明確出現哪些情形就屬于嚴重的情形，假如設定連續曠工達7天或者一年內累計曠工達20天的屬于嚴重違反用人單位規章制度的情況可以解除勞動合同，那么這個過程中用人單位就須提供該名勞動者曠工的相關證據，比如考勤表。

用人單位在解除勞動合同時須遵循法定的程序，如用人單位依據《勞動合同法》第四十條第三款“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”之規定解除勞動合同的，用人單位應提交其與勞動進行協商但未能協商一致的相關證據，否則就不能以此款解除勞動合同，擅自解除的，將承擔違法解除勞動合同的雙倍責任。

所以用人單位在解除勞動合同之前，一定要遵循法律規定，履行法定程序，否則將會造成不必要的損失。

（四）用人單位須對減少勞動報酬和計算工作年限承擔舉證責任

用人單位在用工過程中不能擅自減少勞動報酬，否則勞動者將可按照《勞動合同法》第八十五條的規定追究用人單位的責任。現目前，很多用人單位制定的薪酬制度中將勞動報酬分為兩大類：基本工資和績效工資。基本工資是確定不變的，而績效工資確是浮動的。曾經發生過這樣一個案子，勞動合同中明確規定了基本工資和績效工資的數額，而績效工資的數額確定是最高的，即勞動者在各項考核合格后的數額。但是在實際過程中，勞動者發生了曠工的情況致使績效工資須下調，進而勞資雙方發生了糾紛，進入到仲裁環節，由于用人單位規章制度制定程序不合法而最終導致敗訴。鑒于這樣的情況，筆者建議用人單位在確定績效工資時只確定最低標準，每月進行考核時，在此基礎上增加，這樣可避免發生上述情況。

勞動者工作年限的計算一般由用人單位提供相關證據證明。因為這塊兒的證據主要是由用人單位來掌握的，如果用人單位不能提供的，那么勞動者的相關證據將會被仲裁委或者法院認可。所以用人單位的人力資源部一定要妥善保管好員工入職的相關資料，以便以后查證或者提交證據。

（五）加班事實的舉證責任在用人單位與勞動者之間的分攤

勞動爭議案件司法解釋三對加班事實的舉證確定了一個基本原則，即勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。如勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

舉個簡單的例子，勞動者提出考勤卡可以看出其加班，那么此時用人單位就須提供考勤卡以便仲裁委或人民法院查證，如考勤卡顯示節假日有打卡記錄的而又沒有安排補休的，那么就會認定勞動者加班；如果用人單位拒絕提供的，那么也認定勞動者加班。

當然，現在很多用人單位要求勞動者在節假日上班毋須打卡，那么以避免通過考勤卡來主張加班費。但是某些用人單位在這一方面也做得不是很完善，像筆者接觸過的一個用人單位，工資表中寫明每個月的工作天數，本來5月實際工作日為24天的，結果登記的工作天數確是26天，那么這多出的兩天就應該算作加班，如果勞動者向用人單位提供該證據的，那么加班費必定得到支持。

四、建立規范的用工制度

結合上述論述，雖用人單位在勞動爭議案件中承擔的舉證責任較重，但是只要用人單位運用勞動法相關法律法規恰當，也可避免承擔不利的后果，減少損失。就如何建立規范的用工制度，筆者建議如下：

（一）結合公司實際情況，根據現行法律法規規定，擬定相關法律文件。如員工入職表、離職表、變更工作崗位通知書、解除勞動合同通知書、解除勞動合同協議書、各類簽收單等。

（二）合理制定規章制度，完善規章制度制定程序，以保障規章制度合法有效。嚴格執行規章制度，對違反規章制度的行為按照規章制度的程序及要求予以處理。

（三）勞動合同解除須謹慎，解除前須收集并保留相關證據，解除時須履行合法程序。

（四）建立商業秘密保護制度，制定競業禁止協議和服務期協議。

（五）其他需要規范的事宜。

從實踐經驗來看，凡事做大、做強的公司都會建立規范的用工制度。“天時、地利、人和”，對于公司來說，“人和”體現在規范的用工制度。筆者認為，用人

單位應當防患于未然，對現有勞動關系站在法律層面進行梳理，建立一套行之有效的勞動人事體制，以構建和諧的勞動人事關系。

第三篇：六類典型勞動爭議的舉證責任

六類典型勞動爭議的舉證責任（經驗總結，詳細實

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【法條梳理】

? 仲裁法

1、《勞動爭議調解仲裁法》：

第6條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

第37條 仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。

根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。

第39條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

2、勞動部《勞動人事爭議仲裁辦案規則》：

第17條 當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

第18條 在法律沒有具體規定，依本規則第十七條規定無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。

第19條 承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。當事人在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

第20條 當事人因客觀原因不能自行收集的證據，仲裁委員會可以根據當事人的申請，參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集；仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集。

? 訴訟法

1、民事訴訟法第64條第1款：當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。

2、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》:

第2條

當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。

沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

第6條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

第7條 在法律沒有具體規定，依本規定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。

第73條 雙方當事人對同一事實分別舉出相反的證據，但都沒有足夠的依據否定對方證據的，人民法院應當結合案件情況，判斷一方提供證據的證明力是否明顯大于另一方提供證據的證明力，并對證明力較大的證據予以確認。

因證據的證明力無法判斷導致爭議事實難以認定的，人民法院應當依據舉證責任分配的規則作出裁判。

3、《民事訴訟法司法解釋》:

第90條 當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。

在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。

第91條

人民法院應當依照下列原則確定舉證證明責任的承擔，但法律另有規定的除外：

（一）主張法律關系存在的當事人，應當對產生該法律關系的基本事實承擔舉證證明責任；

（二）主張法律關系變更、消滅或者權利受到妨害的當事人，應當對該法律關系變更、消滅或者權利受到妨害的基本事實承擔舉證證明責任。

第108條 對負有舉證證明責任的當事人提供的證據，人民法院經審查并結合相關事實，確信待證事實的存在具有高度可能性的，應當認定該事實存在。

對一方當事人為反駁負有舉證證明責任的當事人所主張事實而提供的證據，人民法院經審查并結合相關事實，認為待證事實真偽不明的，應當認定該事實不存在。

法律對于待證事實所應達到的證明標準另有規定的，從其規定。

4、《勞動爭議司法解釋》

（一）第13條：

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

5、《勞動爭議司法解釋》

（三）第9條：

勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

【正文】

勞動爭議案件在人民法院受理的民事案件數量占有相當大的比例，且是審理難點之一，其中一個重要表現就是事實認定困難。對于事實認定，無疑涉及到舉證責任的分配問題。勞動爭議案件作為民事案件類型之一，無論是按照《勞動爭議調解仲裁法》第6條還是依據《民事訴訟法》第64條第1款的規定，仍然遵循舉證責任的一般原則即“誰主張，誰舉證”。但是按照此舉證責任的一般原則，大多數勞動爭議案件，會陷入事實難以查清處于真偽不明的狀態，導致案件難以決斷。在此情況下，有必要適時引入舉證責任的其它規則來破解案件真偽不明的瓶頸問題。下面，從舉證責任分配規則入手，就實踐中五類常見勞動爭議案件的舉證責任問題進行一下歸納梳理，以期能夠對勞動爭議案件的審理和裁判有所幫助。

一、舉證責任及其分配規則 一般而言，裁判的做出是以法律規范為大前提，以具體的事實為小前提，進而得出結論的三段論的過程。

舉例：

《勞動合同法》第82條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。---大前提

事實：某甲于2015年3月1日入職于乙公司任業務員，同年9月1日乙公司和甲才簽訂為期二年的勞動合同。現甲要求乙公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，乙公司抗辯稱甲拒簽勞動合同。---小前提

乙公司與甲未簽訂勞動合同事實客觀存在，如乙公司想免除未簽訂勞動合同雙倍工資的法律責任，則需舉證證明是因甲的原因而拒簽，如乙公司不能證明甲拒絕簽訂勞動合同，則應當承擔支付甲雙倍工資的責任；如乙公司能夠證明甲拒簽勞動合同的事實存在，則判決駁回甲的訴訟請求。—-結論

通過前述案例看出，法律規定是明確的，關鍵在于事實的認定，即乙公司違反規定不予甲簽訂勞動合同還是甲拒簽勞動合同。在此情況下，無疑產生舉證責任的分配問題。

說起舉證，首先要明確，在什么情況下，需要當事人負擔舉證義務承擔舉證責任。如果案件事實清楚，是用不得舉證責任的。只有在案件事實真偽不明的情況下，迫不得已才涉及舉證責任的問題。在此情況下，不分配舉證責任，將無法查清案件事實，將無法作出對誰不利的裁決。

舉證責任也稱證明責任，是指“應當由當事人對其主張的事實提供證據并予以證明，若訴訟終結時根據全案證據仍不能判明當事人主張的事實真偽，則由該當事人承擔不利的訴訟后果”。抽象的法律規范在適用中必然以具體的事實為對象，而事實的認定須是以證據為基礎，在事實不能認定時，就會產生由誰承擔不利后果的問題，也由此引起舉證責任問題。

《民訴法司法解釋》第90條規定“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。”該條規定便是舉證責任的法定含義。理論上通常認為，舉證責任具有雙重含義，即行為意義的舉證責任和結果意義的舉證責任。行為意義的舉證責任也稱為主觀上的舉證責任，是指當事人在具體的民事訴訟中，為避免敗訴的風險而向法院提出證據證明其主張的一種行為責任。結果意義的舉證責任又稱客觀上的證明責任，是指待證事實的存在與否不能確定、真偽不明時，由哪一方當事人對不利后果進行負擔的責任和風險。

在絕大多數民事訴訟中，當事人通過積極履行行為意義上的舉證責任，裁判者完全能夠從雙方當事人提供的證據中形成內心確信，案件事實便會查清，實際上用不到結果意義的舉證責任。如果當事人的主張沒有爭議，或者如果裁判者對有爭議的主張的真實與否獲得一個特定的心證，不管該心證是證據確認的結果，還是在無證據的情況下從審理過程中得出的，都不會出現證明責任問題。

1、舉證責任分配的基礎---要件事實。

《民訴法司法解釋》第91條 “人民法院應當依照下列原則確定舉證證明責任的承擔，但法律另有規定的除外：

（一）主張法律關系存在的當事人，應當對產生該法律關系的基本事實承擔舉證證明責任；

（二）主張法律關系變更、消滅或者權利受到妨害的當事人，應當對該法律關系變更、消滅或者權利受到妨害的基本事實承擔舉證證明責任。”據此規定，在對民事實體法律規范進行識別分析的基礎上，識別權利發生規范、權利消滅規范、權利限制規范和妨礙規范，并以此確定舉證責任的分擔。

2、證明標準---高度蓋然性。

證明標準也稱證明要求、證明度，是指在訴訟證明活動中，對于當事人之間爭議的事實，法官根據證明的情況對該事實作出肯定或者否定性評價的最低要求。

《民訴訟司法解釋》第108條規定“對負有舉證證明責任的當事人提供的證據，人民法院經審查并結合相關事實，確信待證事實的存在具有高度可能性的，應當認定該事實存在。對一方當事人為反駁負有舉證證明責任的當事人所主張事實而提供的證據，人民法院經審查并結合相關事實，認為待證事實真偽不明的，應當認定該事實不存在。法律對于待證事實所應達到的證明標準另有規定的，從其規定。”該條文中的“高度可能性”便是高度蓋然性。無論大陸法系國家還是英美法系國家，均以蓋然性作為民事訴訟的證明標準，只是對蓋然性程度的要求不同。蓋然性是指一種可能的狀態，是一種可能而非必然的性質。大陸法系國家和地區在民事訴訟中普遍采用高度蓋然性的證明標準，“就是在證據無法達到確實充分的情況下，如果一方當事人提出的證據已經證明事實的發生具有高度蓋然性，法官即可予以確認”。英美法系國家民事訴訟的蓋然性證明標準，通常表述為蓋然性占優或蓋然性權衡，是指負有證明責任的當事人必須證明他所主張的事實存在的可能性大于不存在，如果蓋然性對等，亦即事實審理者無法做出判斷，負擔證明責任的當事人將敗訴。

綜上，理解舉證責任可以概括為三句話：（1）案件事實真偽不明—引發舉證責任分配；（2）要件事實要素—決定舉證責任分配基礎；（3）高度蓋然性—達到證明標準。

二、確認勞動關系的舉證責任

確認勞動關系案件，是審判實踐中的難點，難就難在于事實認定上，大多數此類案件會讓裁判者限于困境，案件事實似是而非，有時難以決斷。確認勞動關系案件屬于確認之訴，即確認勞動關系是否存在的訴訟，通常情況下都是勞動者作為申請人或者原告申請仲裁或起訴用人單位，要求確認事實勞動關系存在。《民訴法司法解釋》第91條規定“人民法院應當依照下列原則確定舉證證明責任的承擔，但法律另有規定的除外：

（一）主張法律關系存在的當事人，應當對產生該法律關系的基本事實承擔舉證證明責任；……”據此規定，勞動者主張和用人單位之間存在勞動關系，即屬于權利發生規范，無疑應當對產生該勞動法律關系的基本事實承擔舉證證明責任。按照該規定，確認勞動關系的舉證責任完全由申請者承擔，屬于勞動者的單方舉證責任。

實踐中，大多數勞動者手中并不持有和用人單位存在勞動關系等基本事實的證據，如機械地按此規定理解和操作，恐怕絕大多數的確認勞動關系案件，都會以勞動者舉證不足而敗訴，顯然和現實生活脫節，社會效果不好，有失公允。《勞動爭議調解仲裁法》第6條 “發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”該條文的后段為解決此類案件的舉證責任分配問題提供了法律指引，勞動者只能提供其有能力提供且可能持有的證據，對于由用人單位持有的證據，則勞動者不持有而不可能提供，則用人單位應當提供；用人單位不提供的，按照前述規定應當承擔不利后果。《勞動爭議調解仲裁法》雖然是作為仲裁機構審理勞動爭議案件的程序法依據，但是考慮到勞動爭議案件裁審銜接程序的密不可分性以及訴訟標的和裁審認證對象的一致性，在無相反的禁止性規定的情況下，人民法院完全可以參照適用。在事實勞動關系的確認上，《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號文），自頒布生效之時，無論是仲裁機構還是人民法院實際上都一直在適用或參照適用，目前仍然在適用。前述《通知》“

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。”該《通知》實質是將勞動關系存在與否的舉證責任在勞動者和用人單位之間進行了合理分配，與《勞動爭議調解仲裁法》第6條的相關規定精神相契合。對于單位和勞動者之間客觀上存在事實勞動關系的話，這樣分配舉證責任是正確的，但是適用該通知的前提是勞動者完成了初步的舉證責任，即讓裁判者產生合理信賴，勞動者主張和用人單位存在勞動關系具有某種可能性，比如勞動者提供了該通知中的用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件，此時情況下，仲裁機構和人民法院完全可以將舉證責任轉移給用人單位來承擔，如用人單位不承擔，則可援引《勞動爭議調解仲裁法》第6條的規定裁決用人單位和勞動者存在勞動關系。但是，如果勞動者根本舉不出和用人單位存在任何勞動關系的證據，則不發生舉證責任的轉移問題，用人單位不負有舉證責任的義務。

綜上，在事實勞動關系的確認上，舉證責任的分配原則呈三個遞進的關系：勞動者首先負初步的舉證責任，如不能完成初步的舉證責任，則裁決其和單位之間不存在勞動關系；如勞動者完成初步證明責任，則舉證責任轉移給用人單位承擔；如果用人單位拒不舉證，則適用推定規則，推定勞動者主張和用人單位存在勞動關系的事實成立。

三、解除勞動合同支付經濟補償金案件的舉證責任

《勞動合同法》第四十六條共規定四種解除勞動合同時要支付經濟補償金的情形，分別是：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。這四種情形中只有一種是勞動者單方提出解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金，即用人單位有過錯的情形下，賦予勞動者單方解除勞動合同的權利，而其余三種情形均是用人單位提出解除勞動合同，要么是與勞動者協商一致解除，要么是基于勞動者無過失性辭退，要么是基于經濟性裁員。實際上，只要排除勞動者主動辭職和用人單位行使單方解除權的情形，用人單位均是需要支付經濟補償金的。

實踐中，勞動者主張用人單位支付經濟補償金，基于前述不同的法律規定，會基于不同的事由而提出，故應當分別情形分配舉證責任。勞動者既然是基于解除勞動合同而要求用人單位支付經濟補償金，按照《民訴法司法解釋》第91條的規定，應屬于權利消滅規范。

1、勞動者以勞動合同被用人單位解除而不是以用人單位有過錯被迫辭職為由，主張用人單位支付經濟補償金，因勞動者主張法律關系消滅，故其需就原則規范的要件即勞動合同已解除這一事實承擔證明責任，在此情況下，由勞動者單方負舉證責任。至于勞動合同基于何種原因被解除無需考問。

2、用人單位提出抗辯，解除的理由是勞動者主動辭職或者勞動者自身的過錯而被單位解除勞動合同，無需支付經濟補償金。對此，用人單位需要對解除理由承擔證明責任，因為用人單位持有解除原因的證據，包括勞動者的辭職申請、單位作出的解除勞動合同的決定等，在這種情況下，舉證責任轉移給用人單位來承擔。

3、勞動者以《勞動合同法》第38條的規定被迫辭職為由主張用人單位支付經濟補償金，前提是其認為用人單位存在《勞動合同法》第38條所列的情形，即用人單位有過錯，而對于用人單位是否有過錯，顯然不能由用人單位單方來自證清白，勞動者既然行使單方解除權，仍然需就其發起解除勞動合同的事由這一事實承擔舉證責任，而用人單位通常抗辯其不存在38條規定的違法情形，同樣有義務提供證據來支持其抗辯主張，由用人單位針對勞動者主張的違法情形提出相反證據，證明勞動者主張的違法情形不存在。有人可能會質疑，單位既然抗辯自己不存在違法行為，對于不存在的消極事實，是無法舉證的。筆者認為，單位固然不能就消極事實承擔舉證責任，但是消極事實對應的積極事實，是有能力和有條件進行舉證的，如是否提供了38條規定的勞動保護、勞動條件、足額支付勞動報酬、依法繳納了社會保險費、規章制度合法等等。

四、違法解除勞動合同要求支付雙倍賠償金案件的舉證責任

《勞動合同法》第四十八條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”據此規定，勞動者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的條件是：

1、用人單位違反“本法”規定解除勞動合同（包括用人單位單方解除權不成立、解除程序不合法）；

2、勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的。對于第二個條件，勞動者無需舉證，主張賠償金便意味著不要求繼續履行勞動合同，而對于第一個條件則應當分別情形分配舉證責任。

1、勞動者以勞動合同被用人單位違法解除為由主張經濟賠償金（即雙倍賠償），不僅要證明勞動合同已解除，而且還要證明勞動合同是被用人單位單方解除的，勞動者只需舉證證明單位作出的解除勞動合同決定、通知書等，便完成了舉證義務。此時，舉證責任便轉移給用人單位來承擔。

2、用人單位應就“解除的合法性”即其享有的單方解除權（勞動合同法第39條）成立、解除程序合法等進行舉證，否則，如舉證不能，應承擔舉證不能的法律后果，推定其違法解除勞動合同的事實成立。

3、勞動者如果主張其存在勞動合同法第42條所列六種（用人單位不得解除）情形，從而主張用人單位不得適用40條（無過失性辭退）、41條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同，從而主張用人單位違法解除的，應當由勞動者就其存在勞動合同法第42條所列六種解雇保護的情形之一負證明責任。

實踐中，勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，在這種情形下，有人主張各自就其主張承擔舉證責任，均不能證明的，視為雙方協商一致解除勞動關系，由用人單位支付經濟補償金。筆者認為，這種做法從處理結果來看似乎是一種折中妥協的不得已而為之的做法，形式上看較為公平，但于法理不通，雙方爭議的事實在于勞動者是如何離職的，即是誰發起的解除合同有爭議，從訴辯雙方相左的觀點來看，事實上是沒有達成解除合意的，唯一的結論要么是單位口頭辭退，要么是勞動者自動離職。由于雙方對勞動者離職（勞動解除）這一要件事實是認可的，而對于解除原因發生爭議。由于用人單位掌握用工管理的證據，且勞動者處于從屬地位，用人單位舉證比勞動者更有優勢和條件，應當由用人單位就勞動者離職原因進行舉證。如舉證不能，則推定用人單位單方解雇。

五、未訂立書面勞動合同二倍工資案件的舉證責任

《勞動合同法》第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。” 《勞動合同法實施條例》第五條規定“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”結合前述法律規定，如勞動者主張用人單位支付未訂立書面勞動合同的雙倍工資，需同時具備以下三個條件：

1、與單位存在用工關系；

2、用工之日超過一個月不滿一年，單位未與其簽訂勞動合同；

3、不存在單位書面通知簽訂勞動合同而拒簽的情形。據此條件，則應當分別情形分配舉證責任。

1、勞動者僅需就其請求權基礎規范（權利存在規范）的構成要件事實（用工事實存在、用工超過一個月而未滿一年）承擔證明責任。

2、用人單位如抗辯已簽訂勞動合同，則就（抗辯規范，勞動者請求權消滅規范）的要件事實（已簽訂勞動合同）承擔證明責任。

3、用人單位抗辯未簽訂勞動合同的原因是因勞動者拒簽，則用人單位需就權利妨礙規范，即用人單位書面通知簽訂勞動合同而勞動者拒簽的事實存在進行舉證。

六、支付加班費的舉證責任

《勞動爭議司法解釋》

（三）第9條規定“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”據此規定，勞動者主張加班費的訴訟請求，其法律屬性為勞動報酬請求權，因此，勞動者應當對勞動報酬請求權發生原因的事實即加班的事實存在承擔舉證責任。本條后半段規定的核心在于通過證明妨礙規則的運用達到減輕勞動者證明負擔的目的。其構成要件是：

1、勞動者主張的加班事實存在；

2、勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據。該證據可以表現為雙方勞動合同中約定的加班所需履行的審批手續，而該手續最終由用人單位保管；也可以表現為勞動者之前領取工資的工資單，該工資單顯示的內容能夠證明用人單位有記錄加班時間的內部系統；有時也會表現為在同一用人單位的其他勞動者提出的能夠證明該用人單位掌握加班事實的證據。但是，無論何種證據，本要件的滿足是以法官對勞動者提出的證據進行證明評價之后形成內心確信（即用人單位掌握加班事實存在的證據）為條件的。

3、用人單位不提供加班事實存在的證據。用人單位如果確實證據滅失，則不承擔證據妨礙的相關責任。

七、追索勞動報酬的舉證責任

《工資支付暫行規定》第六條規定“用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。”《江蘇省工資支付條例》第十七條規定“用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發項目及數額、實發數額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數額、領取者姓名等內容。用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動者出勤記錄。”同時第十八條又規定“用人單位應當將工資支付給勞動者本人，并同時提供本人的工資清單。勞動者實際取得的工資與工資清單以及用人單位的工資支付記錄應當一致。勞動者有權查詢和核對本人的工資。”根據上述法律規定，用人單位有義務書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查，且在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。如勞動者要求用人單位支付拖欠的勞動報酬，只需提供其與用人單位存在勞動關系的初步證據，證明其享有向用人單位勞動報酬請求權，如勞動合同、工資單、銀行代發工資卡等，而至于工資是否足額發放，因用人單位持有該證據，故應當由用人單位舉證證明。當然，對于從工資支付之日超過兩年的工資發放記錄，由于用人單位無法定保存義務，如果勞動者仍然就此進行主張，則應當由勞動者負舉證責任。

第四篇：我國勞動爭議案件舉證責任制度變遷小結

我國勞動爭議案件舉證責任制度變遷小結

本文就我國勞動爭議案件舉證責任規定的變遷略作倉促總結，水平有限，僅供參考，以提示潛在的勞動爭議當事人了解勞動爭議案件舉證規則和提供證據方式的特殊性，證據直接目的是為了查清事實，但證據往往會造成利益訴求的最終障礙，應當引起用人單位和勞動者的重視。

一、勞動爭議舉證責任分配規則概述

所謂證明責任，是指當事人對訟訴中提出的主張提供證據加以證明的責任。舉證責任的分配規則包括一般規則、倒置規則和特殊規則。所謂舉證的一般規則，即“誰主張，誰舉證”的規則。舉證責任倒置是指按照法律要件分類就在雙方當事人之間分配證明責任后，對依此分配結果原本應當由一方當事人對某法律要件事實存在負證明責任，轉由另一方當事人就不存在該事實負證明責任。所謂舉證責任的特殊規則，是指在特殊情況下不存在不屬于法律和司法解釋規定的舉證責任倒置，依照法律和司法解釋規定的一般舉證規則又無法確定舉證責任承擔的情形，由裁判機構根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人的舉證能力、證據距離等因素，確定舉證責任的承擔。一般來說，舉證責任的分配應由法律預先進行設置，但因為法律規定所存在的滯后性和立法者認知能力的局限性，即使法律規定得再嚴密、再周詳，也難以窮舉現實生活中發生的那么多復雜的民事活動，使得法律分配舉證責任無法滿足司法實踐的需求，而裁判機構限定當事人舉證則是對法律預先設置舉證責任無法覆蓋的某些特殊情形的補救。勞動爭議是指存在勞動關系的當事人之間因勞動權利與義務問題而發生的糾紛，勞動爭議案件舉證具有自身特殊性，勞動關系的雙方當事人之間存在著簽約時的平等性和簽約后的不平等性，由于勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，使得勞動者在訴訟中對有些事實的舉證存在著客觀困難。用人單位距離這些證據更近甚至就是證據的掌管者，因而存在舉證方面的優勢。

二、勞動爭議糾紛案件中用人單位的舉證責任的法律規定

勞動爭議糾紛案件中用人單位的舉證責任的法律規定主要包括以下規定：

1、自1991年4月9日公布施行的《民事訴訟法》

《民事訴訟法》第64條規定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據”。當前，審理勞動爭議案件普通采用的證據規則同其他一般民事案件一樣，遵循現行《民事訴訟法》“誰主張、誰舉證”的一般原則。“誰主張、誰舉證”是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動爭議案件的舉證責任，也應當適用這一原則。但由于勞動法的立法目的是保護勞動者合 法權益，且勞動爭議案件訴訟主體的相對特殊性，勞動法律關系除了具有一般民事法律關系的平等性外，還具有隸屬性、依附性的特征。大量的勞動爭議都是由用人單位以管理者身份的單方行為引起的，勞動者在面臨自己的合法權益遭受侵害時，往往無法用有效的證據來證明。如果一律規定勞動爭議當事人，特別是勞動者一方適用 “誰主張、誰舉證”原則，有失偏頗。2、1993年8月1日施行的《企業勞動爭議處理條例》

《企業勞動爭議處理條例》第二十五條第三款規定：“仲裁委員會有權要求當事人提供或者補充證據”第三十三條第一款規定：“仲裁委員會在處理勞動爭議時，有權向有關單位查閱與案件有關的檔案、資料和其他證明材料，并有權向知情人調查，有關單位和個人不得拒絕。”上述規定過于籠統，未對勞動者和用人單位承擔舉證責任進行分配，在實際案件處理中難以把握，甚至能夠看出“仲裁機構主動調查”的痕跡，如今，無論是勞動爭議仲裁還是訴訟，都已明顯從裁判機構的積極主動調查轉向了當事人舉證模式。

3、自2002年4月1日起施行《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》（簡稱“《證據規定》”）第一條規定：“原告向人民法院起訴或者被告提出反訴，應當附有符合起訴條件的相應的證據材料。”該條體現了行為意義上的證明責任，即當事人要求人民法院就其主張作出裁判，對主張的事實承擔的舉出證據的證明責任。第二條規定“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。” 這即是結果意義的舉證責任的法條規定。結果意義上的證明責任，是指在事實真偽不明時，主張該事實的當事人所承擔的不利訴訟結果，這種不利訴訟結果通常表現為實體上的權利主張得不到法院的確認。《證據規定》第一條和第二條在《民事訴訟法》第六十四條的基礎上一脈相承，沒有突破性的規定。從勞動爭議案件的實踐表明完全讓勞動者舉證證明自己的權利被侵害是不公平不合理的，《證據規定》率先就用人單位承擔舉證責任做了突破性的規定。《證據規定》第六條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”這是對民事訴訟中“誰主張、誰舉證”原則的突破，符合勞動爭議當事人雙方強弱不同的特點，但此規定也不屬于“舉證責任倒置”的情形。也屬于法定合理分配提供證據的責任。《證據規定》第六條只是籠統的規定用人單位作出開除、除名等決定發生勞動爭議的舉證責任由用人單位 承擔，并未明確規定用人單位需證明的具體事項。《證據若干規定》雖然并未明確《證據若干規定》其他一般性證據規則也適用于勞動爭議案件，但也可推定人民法院審理勞動爭議案件可以適用第六條之外的其他一般性規定，司法解釋具有法律效力，勞動爭議仲裁委員會在勞動爭議仲裁程序中的舉證規定也應適用該規定。《證據規則》第七條規定：“在法律沒有具體規定，依本規定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。”《證據規定》第七條規定了人民法院在此種情況下分配舉證責任的一定程度的舉證分配權，正所謂舉證責任的特殊規則。行使舉證分配權的前提條件是必須出現了法律沒有具體規定，依相關規定又無法確定舉證責任承擔的情況下，人民法院才可以根據公平原則、誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。只有在窮盡現有法律規定之后，人民法院才能行使舉證分配權對舉證責任進行分配。實踐中，用人單位為規避法律義務，常惡意不舉證，在此情況下，《證據規定》第七十五條規定：“有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人可以推定該主張成立。”《證據規定》第七十五規定了惡意不舉證不利推定制度。

4、自2002年4月16日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱“《司法解釋

（一）》” 第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”該條規定完全同《證據規定》第六條，無突破性規定。《司法解釋

（一）》與《證據規定》都用“等”字作技術性處理，顯得過于簡單，可操作性不強。現實中，仍存在著其他勞動爭議案件需要用人單位承擔舉證責任，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供各種發放記錄、考核記錄及管理記錄等，勞動者是無法舉證證明的。《司法解釋

（一）》第二十一條規定：“當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，并經審查核實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規定，裁定不予執行：

（一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的；

（二）適用法律確有錯誤的；

（三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；

（四）人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之 次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。”此條規定了向人民法院申請裁定不予執行勞動爭議仲裁裁決書、調解書的應當承擔舉證責任。

5、自2004年1月1日起施行的《工傷保險條例》

《工傷保險條例》第十九條第二款規定：“職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。”《工傷保險條例》第19條規定，用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構成工傷發生爭議的，由用人單位承擔舉證責任。此款規定與《證據規定》第二條“反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明”的完全一致。但此規定不屬于補充舉證責任倒置類型。6、2005年5月25日《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》

勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定：“

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的”工作證“、”服務證“等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘”登記表“、”報名表“等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。” 勞動關系是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供勞動所形成的法律關系。勞動法上的勞動關系源于民法中的雇傭關系（雇傭關系與勞動關系至今爭議不絕），與民法中的承攬、承包、代理等關系很容易混淆。現實生活中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理關系來推卸勞動法上的責任。《關于確立勞動關系有關事項的通知》針對未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動關系的情況，確定了三個方面的參考來認定勞動關系，同時規定用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在事實勞動關系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等，還規定在上述憑證中，工資支付憑證、社保記錄；招工招聘“登記表”、“報名表”、考勤記錄由用人單位負舉證責任。“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件由勞 動者舉證。能證明事實勞動關系的上述各項證據最好能形成證據鏈條，否則“孤證”或“斷裂的證據”證明力很弱，勞動者切勿忽視舉證的主動性。在上面的5項證據中“其他勞動者的證言等”也列為證據范疇，但現實中因種種顧忌幾乎無法實現，即便給與作證往往也因利害關系的考量使證言被架空。

7、自2006年10月1日起施行《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（以下簡稱“《司法解釋

（二）》”第一條規定：“人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的‘勞動爭議發生之日’：

（一）在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

（二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。”

（三）勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。《司法解釋

（二）》第一條對“勞動爭議發生之日”的舉證責任進行了明確的界定，規定在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議和因解除或者終止勞動關系產生的爭議，由用人單位承擔爭議發生之日的舉證責任，如單位不能舉證證明，則按勞動者主張權利的時間為爭議發生之日。勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，由勞動者承擔“勞動爭議發生之日”的舉證責任。《司法解釋

（二）》第十二條規定：“當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應當認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續計算。”第十三條規定：“當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：

（一）向對方當事人主張權利；

（二）向有關部門請求權利救濟；

（三）對方當事人同意履行義務。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。” 《司法解釋

（二）》第十二條和第十三條的規定均屬對勞動爭議仲裁時效可中止、中斷的突破性規定，無論是勞動者還是用人單位，如想享受“勞動爭議仲裁未過時效”的好處，就必須自行舉證主張。《司法解釋

（二）》第二條規定：“拖欠工資爭 議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。”該條屬于對第一條第（一）項規定的變相強調：在勞動關系存續期間拖欠的工資，且在勞動關系存續期間勞動者提起勞動仲裁，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資之日至勞動者申請仲裁日已經超過六十日的，人民法院支持用人單位的主張，由勞動者承擔超過勞動仲裁申訴期限的不利后果。《司法解釋

（二）》第三條規定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。”該條規定突破了“勞動爭議案件先仲裁后訴訟”的一般程序規則，極大便利了勞動者，節約了勞動者所要被拖欠工資的維權時間成本，但勞動者應當承擔“用人單位出具的工資欠條”這一證據的責任，否則不能直接按照普通民事糾紛處理。勞動者一般很難掌握未支付工資的證據即“工資欠條”，此類情形多為農民工工資欠條，因此本條款有專門保護農民工工資拖欠爭議快速解決的針對性。

8、2008年5月1日施行的《勞動爭議調解仲裁法》

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”勞動爭議當事人應當就申請仲裁的時效期間中止中斷主張承擔舉證責任。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”該條仍然建立在“誰主張誰舉證”的基本原則之上，只是規定“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的”才由用人單位負責提供。第三十九條中又規定：“當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果”。《勞動爭議調解仲裁法》第六條和第三十九條的規定，使得在勞動爭議的任何事項中只要是屬于用 人單位掌握管理的證據，都應當由用人單位提供。有人認為上述兩條規定加重了用人單位的舉證責任，也有人認為這是“舉證責任倒置”，筆者不以為然，此種情形屬于法律對提供證據責任的合理分配，“用人單位負責提供證據”與“用人單位負責舉證”完全是兩個概念，并不能等同。勞動關系有隸屬性或人身依附性的特征。許多證據掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動者對這些證據是不可能具有舉證能力的，專屬被用人單位掌握的證據材料自然應由用人單位應當提供，用人單位提供這些證據可以用來證明自己的主張，也可能這些證據在提供后被勞動者用作證據，這些證據包括有利于用人單位的證據，也應包括有利于勞動者的證據。這里的“不利后果”也不完全是“舉證不能的不利后果”，即用人單位不提供本來應由用人單位提供的證據的不利后果。《證據規定》第七十五條規定與《勞動爭議調解仲裁法》第三十九十分相近，但遺憾的是法律未予以明確。《勞動爭議調解仲裁法》第三十七條規定：“仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。”本條確立了仲裁委員會可根據需要依據職能啟動鑒定程序（鑒定本身也是舉證的一種），而無需當事人的申請。

筆者以為，《勞動爭議調解仲裁法》關于用人單位舉證方面仍存在很大的問題：1）“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理”的證據范疇界定將在實務中將存很大的爭議，勞動者得就“屬于用人單位掌管與仲裁請求有關的證據”進行舉證或提出依據，無論在勞動爭議案件的仲裁還是訴訟，均不能將勞動爭議糾紛案件中用人單位的提供證據責任的規定任意擴大理解以及適用，否則將扭曲立法意圖。；2）“指定提供的期限”也不明確，應出臺相關規定予以明確，避免隨意指定導致的時間拖延；3）“用人單位不提供的”也未明確是否包括用人單位愿意提供但是客觀不能提供的情形；4）法律也未明確用人單位不提供其掌管的相關證據的不利后果的具體內容，希望審判實踐中能從立法精神角度將此種不利后果理解為《證據規定》第七十五條所確立的惡意不提供所持證據支持對方對其的不利主張。另外，目前的立法沒有有效的制度或措施應對用人單位偽造證據或沒有形成或固定證據或者證據滅失等情況，法律規定需要進一步健全，否則根本無法操作。比如在涉及勞動者提供加班勞動要求加班工資的案件中，對于是否加班的事實，勞動者無法證明，應當由用人單位提供考勤表或考勤機記錄，但是考勤表控制在用人單位手中，用人單位甚至可以使加班的考勤記錄不記錄或消失；在工資標準爭議案件中，應當由用人單位提供工資發放的證明證實，如《天津 市工資支付規定》第九條規定：“用人單位實行工資支付登記制度。用人單位應建立勞動者工資臺帳，用于準確統計勞動者工資支付數據，其主要內容應包括：支付單位名稱、支付時間、支付對象姓名、支付項目和金額、加班時間和加班工資金額、工時數、應發金額、扣除項目和金額、實發金額、領取人等書面記錄，保存兩年以上備查。用人單位應提供勞動者一份個人工資支付清單，勞動者有權向用人單位查詢本人工資臺帳。”但現實中用人單位往往兩本帳，甚至不給勞動者出具前述工資臺帳或工資支付清單，即便給付的工資條也沒有用人單位的簽章或人力資源或財會人員的簽名，因此用人單位通過假帳、現金、轉賬支付或以非工資名義發放報酬，不給工資支付清單導致勞動者工資標準無法查清，此種情況如何讓用人單位承擔不利后果？按勞動者主張的數額發放？因此，導致現實中仲裁、訴訟的困難，立法應當推行采用定額賠償制度彌補制度的不足。

另外，《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定：“用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

（一）適用法律、法規確有錯誤的；

（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；

（三）違反法定程序的；

（四）裁決所根據的證據是偽造的；

（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”該條明確了用人但卻申請撤銷勞動爭議裁決應當承擔的舉證責任。

三、正確理解用人單位和勞動者的舉證責任

（一）勞動者應當承擔的舉證事項

《勞動爭議調解仲裁法》規定“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果”，如此并不意味著用人單位對全部事實舉證，勞動者也有的舉證義務。原告在訴訟中對自己應當提供的證據必須提供。原告首先應當舉證證明自己的符合申訴或起訴的受理條件，無論是用人單位提起的勞動爭議還是勞動者提起的勞動爭議，首先都續證明勞動關系的存在、勞動爭議仲裁時效未過（主要是發生仲裁時效的中止、中斷情形的證據，向對方主張權利，或向有關部門請求權利救濟，或對方同意履行義務的中斷，因不抗力或其他正當理由的中止），勞動者起訴的對此也負有舉證責任。其中勞動者可以提供的證明勞動關 系的存在主要由以下證據材料：用人單位曾經向勞動者頒發的職工手冊、培訓手冊等資料；用人單位發給勞動者的各種獎勵證明；工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄、用人單位為其投保各項社會保險的證明（該證明在勞動和社會保障機構可以取得）；用人單位向勞動者發放的“入門證”、“通行證”、“工作卡”、“工作證”、“服務證”等能夠證明勞動者身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等。“其次，勞動者應當就勞動合同內容（勞動合同的期限、崗位、報酬水平等條款）承擔舉證責任。包括勞動者主張勞動合同關系成立并生效的情況下對勞動合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；勞動者主張勞動合同關系發生變更、解除、終止、撤銷的應當對引起勞動合同關系變動的事實承擔舉證責任。再次，應當舉證證明被告的消極行為的存在或積極行為使勞動者的權利受到損害及損失等，比如勞動者應當證明自己被違反解除勞動合同的情況下辭退了，對辭退事實起碼是要舉證的。最后，對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。比如勞動者如實說明用人單位所了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況的證明、已經向用人單位支付違約金（違法競業限制和服務期的情形）的證明。當然，如果證明勞動者履行了勞動合同義務的證據由用人單位掌握，屆時發生爭議時可要求用人單位承擔，但勞動者在能掌握這些證據的情況下最好自己搜集、保存一些證據，勞動者拒不提供或不積極提供自己應當提供而且能夠提供的證據的，很可能承擔敗訴的責任。因此即便是應當由用人單位提供的，但從仲裁或訴訟策略角度，也應提交，防止用人單位提供偽證。

（二）用人單位應當提供的證據的范圍

綜合目前的法律和司法解釋的規定，專由用人單位提供的證據如下：

1、用人單位應當就作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等用人單位單方面行動或決定所依據的事實、法律和規章依據、決定的程序、決定文件的通知送達、出具解除或終止勞動關系證明書等必要事項負舉證責任。

2、用人單位應當就法律規定應當由用人單位履行的積極義務承擔舉證責任。主要有以下幾類：

（1）人力資源招聘公告以及用人單位招用勞動者時如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的相關證據（勞動合同法第八條）；

（2）《職工名冊》（勞動合同法第七條），告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（3）考勤記錄、工作量記錄；

（4）勞務派遣協議書、勞務派遣單位將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者的證明文件

（5）按月支付勞動報酬、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇的證明文件、經濟補償金或賠償金支付證明文件、為勞動者繳納五險一金的證明文件、代扣代繳證明文件；

（6）集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過、報送勞動行政部門備案的證明文件；

（7）勞動者過錯責任認定文件、勞動者考核文件、勞動者不能勝任工作或不符合錄用標準的證明等等；

（8）勞動合同、企業規章制度和員工手冊；用人單位制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定的證據。用人單位將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者的證據；

（9）解除勞動合同事先通知工會、聽取工會意見的證據，裁員程序履行適當的文件；

（10）執行國家勞動標準，衛生物品發放記錄、安全防護措施的考核記錄以及女工特殊勞動保護的管理記錄、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓的文件；

（11）其他與勞動爭議事項相關由用人單位掌管的相關法律文件。

在勞動爭議仲裁或者訴訟過程中勞動者和用人單位可以提供的證據除書證（與單位領導、同事或人力資源專員和財會專員之間的手機短信、E-mail、特快專遞掛號信的回執或投遞證明）外還包括：

（1）物證，諸如工作服、胸牌、勞保用品、辦公室或倉庫鑰匙、辦公工具或設備、勞動成果或職務作品等；

（2）視聽資料，包括錄音、錄像、電子計算機存儲數據等；

（3）證人證言，證人必須出庭否則證言將不予采信（法定證人可以不出庭的情形除外），證人的身份決定了其證言是否會被采信及其證明力，比如被辭退的勞動者為同樣被辭退的其他勞動者作有利于其他被辭退者的證言很可能不予采信。

（4）勞動者或用人單位的陳述和認可；

（5）生效仲裁裁決書、法院判決書、公證書等。

（6）鑒定結論；

（7）專門機關的勘驗筆錄，（8）當事人依法不能調取而申請由仲裁委員會或者法院調取的證據材料等。

根據《勞動合同法》的相關規定，2008年1月1日之后用人單位以勞動者經考核不能勝任工作為由依法解除勞動合同的應當舉證證明以下事項：

（1）用人單位在制定、修改或者決定企業崗位職責制度及考核制度已經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；

（2）規章制度的內容已經公示或者告知了勞動者；

（3）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；

（4）事先將理由通知了工會（《中華人民共和國工會法》第十條規定：“企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會”），研究了工會的意見并將處理結果書面通知工會，并充分聽取了工會的意見；

（5）用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資；

（6）用人單位依法發放了經濟補償金。

如用人單位在試用期結束后才正式通知勞動者試工期間不合格的，應當按照上述要求舉證。如果屬于在試用期間用人單位以勞動者不符合錄用條件或不能勝任工作的，則用人單位舉證事項主要為：

（1）錄用條件的內容及已經向勞動者明示的舉證，如證明招錄公告、勞動者簽署的崗位說明書或勞動合同關于錄用條件和職責標準方面約定的內容；

（2）涉及依據相關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項依法履行了《勞動合同法》第四條規定討論、協商確定并公示或告知的義務方面的證據；

（3）被試用勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的證據；

（4）已經在試用期內將單方解除勞動合同的理由（包括證據）告知勞動者的證據；

（5）單方面解除合同應當依法向工會履行程序方面的證據。

（原載中外民商裁判網）

武志國

第五篇：淺析勞動爭議案件中舉證責任的分配

淺析勞動爭議案件中舉證責任的分配

一、舉證責任的分配規則

舉證責任又稱證明責任，是指當事人對訴訟中提出的主張提供證據加以證明的責任。舉證責任分為二個層次，一是行為意義上的舉證；二是結果意義上的舉證。行為意義上的舉證是指負有舉證責任的一方應當向法院或仲裁機構提供證據，用來證明自己的主張；結果意義上的舉證是指負有舉證責任的一方提供的證據，能夠證明自己的主張和事實。只有負有舉證責任的一方既完成了行為意義上的舉證，且所舉證據能夠證明自己的主張，才算完成了舉證責任。

舉證責任的分配規則有兩種情形：舉證責任一般規則和舉證責任倒置規則。舉證責任的一般規則是指《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條規定的：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”即通常所說的“誰主張，誰舉證”規則，這是舉證責任的常態。舉證責任的倒置規則，是指根據法律規定，將通常情形下本應由提出主張一方當事人就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人就某種事實存在或者不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立。舉證責任倒置規則是一般規則的例外，它的適用應基于法律和司法解釋的規定，沒有規定則不應適用，防止出現舉證責任分配的隨意性。

二、勞動爭議案件舉證責任的分配規則

勞動爭議是指存在勞動關系的當事人之間因勞動權利與義務問題而發生的糾紛。我們知道在勞動關系中，雖然勞動者與用人單位在法律上是平等的主體，但勞動者對用人單位有一定的人身依附屬性，所以勞動者在勞動關系中一般處于弱勢地位；并且與勞動關系有關的證據材料基本上都由用人單位保管，這使得勞動者在訴訟中對有些事實的舉證存在困難，而用人單位提供這些證據則相對容易。因此，對于勞動爭議案件中舉證責任的分配有著特殊的要求，我們稱之為勞動爭議案件舉證責任倒置規則。下面就法律及相關司法解釋對勞動爭議案件的舉證責任分配的規定作簡要歸納。

1、勞動爭議案件舉證責任的一般規則。根據《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條的規定，“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”勞動爭議案件當然也適用這一規則，例如勞動者對于相關事實有舉證的義務，如時效、與用人單位存在勞動關系、存在加班的事實、被克扣工資等，如不完成舉證責任，則可能面臨敗訴的風險。但如果勞動爭議案件中僅適用“誰主張，誰舉證”規則，因用人單位占有和保管相關證據材料，可能導致勞動者舉證不能，即使申請仲裁機構或法院調查，也可能遭遇到用人單位的不配合而承擔不利后果，所以還需要適用舉證責任倒置規則加以補充。

2、勞動爭議案件舉證責任倒置規則。這一規則最早體現在2002年4月1日起施行的《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》

第六條中：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條作出了與此相同的規定。有人認為用人單位掌握相關證據材料，由用人單位舉證屬于法定合理分配的舉證責任，不屬于舉證責任倒置的情形。筆者認為，同樣是用人單位舉證，舉證責任一般規則和倒置規則所產生的意義和后果不同。在舉證責任一般規則下，用人單位所舉證據是為了證明己方的主張或反駁對方主張，通常產生對己方有利的后果；即使不舉證，如果勞動者不能證明相關事實，其也未必承擔不利的后果。在舉證責任倒置規則下，用人單位則需要按照條文的規定承擔相應的舉證責任，如用人單位不提供證據或舉證不到位，則可能推斷勞動者主張成立，用人單位需承擔不利的后果。從對本條文的理解，如用人單位舉證不能需承擔不利后果是應有之義，這一點從后來出臺的法律中得以明確，因此該條應屬于舉證責任倒置規則。這一規則體現了勞動爭議案件舉證責任分配的公平性、合理性，起到了有效保護勞動者權益的作用。

3、舉證責任的一般規則和倒置規則相結合的條文。例如《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”這兩條規定一方面規定了舉證責任的“誰主張，誰舉證”規則，另一方面規定了舉證責任倒置規則，即用人單位的舉證責任，明確了其不

提供則承擔不利后果。從這兩條規定，我們也可以看出，雖然勞動爭議案件存在舉證責任倒置規則，但這并不等于免除了勞動者的舉證責任，如舉證不能同樣也應承擔不利后果。

三、勞動爭議案件舉證責任分配規則的進一步完善

從1994年7月通過的《中華人民共和國勞動法》到2008年5月1日《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的實施，從《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》到《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》，勞動爭議案件的舉證責任分配規則逐漸完善，當事人的舉證責任更加明晰。但我們還應看到，隨著經濟、社會的發展，勞動爭議案件越來越復雜，勞動爭議案件的舉證責任仍有值得完善的地方。

1、用人單位的舉證責任的范圍還不夠明確。我們知道在《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》中規定用人單位對因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的負舉證責任，雖列舉了勞動爭議的多種情形，并且用了“等”表明也可適用除此之外的情形，但這有可能導致在不符合上述情況下的勞動爭議案件，出現舉證責任分配不一致的情況發生，也可能出現對條文的擴大解釋，加重了用人單位的舉證責任。《勞動爭議調解仲裁法》中作了進一步的規定，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供。但哪些證據屬于用人單位掌握管理，可能因每個人的理解不同而產生不同的結果。

2、沒有考慮到用人單位因客觀原因無法提供證據的情況。如用人單位因客觀原因無法提供證據，應該如何處理？例如，勞動者提出其兩年前的工資標準低于當時當地的最低工資標準要求主張權利，那么根據舉證責任倒置規則用人單位應提供工資單等證據證明工資支付情況。根據《安徽省工資支付規定》第十一條規定：“用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發項目及數額、實發數額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數額、領取者的姓名等內容，并保存2年以上備查。（還有其他省份有類似規定）”按此規定用人單位相關工資材料只需保存2年，如果用人單位沒有保存兩年前工資材料，導致客觀上不能提供，是不是也要承擔不利后果？另外如果用人單位因意外、不可抗力等導致材料損毀而不能提供，能否免除舉證責任或減少舉證責任？如何處理這些問題需要在實踐中不斷探索總結。

3、對用人單位不提供證據的不利后果未加以明確。對不利后果的理解有幾種含義，可能是導致勞動者主張的事實成立，也可能是直接導致敗訴的結果等等，理解不同導致案件的結果也不盡相同。這個“度”該如何把握，還需要進行探討。

總之，完善的勞動爭議案件舉證責任分配制度能夠明確各方當事人的舉證責任，能夠保證案件的公正審理，這有利于構建穩定和諧的勞動關系，具有十分重要的意義。