第一篇：勞動爭議仲裁委員會

勞動爭議仲裁委員會 調解書

勞仲字[]第 號

申請人:曹倩玉(方某){,女,出生年月:工作單位及職務:,住址: 被申請人:陳雪嬌(機械廠),住所地:

委托代理人:李茜倫,女,年齡: ,(工作單位及職務或家庭住址):

申請人曹倩玉(方某)訴被申請人陳雪嬌(機械廠)勞動爭議一案,本案受理后,由仲裁員付嬈依法組成合議庭,付嬈任仲裁員獨任審理.曹倩玉(方某)向本委提出如下仲裁要求:

經本委主持調解,雙方當事人自愿達成如下協議:

上述協議不違背有關法律規定,本位予以確認.本調解書自送達至日起具有法律效力.仲裁員:付嬈 書記員:董珂 年月日

第二篇：勞動爭議仲裁委員會案例

勞動爭議仲裁委員會案例

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

辛某系外地來京務工人員,2OO6年10月經人介紹到某部隊食堂從事面點工作,雙方沒有簽訂勞動合同,單位也未依法為其繳納社會保險。2008年6月6日上午,辛某在制作面食的操作申,右手中指被軋面機軋傷,經醫院確診為右中指中節遠端部分缺失。事發之后,單位要求一次性結算工傷待遇,但是要求辛某提供傷殘等級證明。辛某找到勞動保障行政部門,要求進行傷殘等級鑒定,但被勞動保障行政部門以其未依法認定工傷為由拒絕。單位以沒有傷殘等級證明和法律依據為由,遲遲不予解決辛某的工傷待遇問題。辛某只得去申請工傷認定,勞動保障行政部門告知他,需要提供與單位存在事實勞動關系的證據或者通過勞動爭議仲裁委員會仲裁來確定勞動關系。辛某不明白,跟勞動有關的問題在勞動保障行政部門解決不就可以了嗎,怎么又出來一個勞動爭議仲裁委員會呢?

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十七條規定，勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。

所以，勞動爭議仲裁委員會是指依法設立,由法律授權依法獨立對勞動爭議案件進行仲裁的專門機構。勞動爭議仲裁委員會是由省級人民政府根據《勞動爭議調解仲裁法》的有關規定決定設立的,是代表國家行使勞動爭議仲裁權的機構。根據法律的規定,勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立,直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。

專業勞動糾紛律師認為，上面的案例中,辛某確定與用人單位是否存在勞動關系的問題不能由勞動保障行政部門通過行政手段來解決;如果辛某無法提供有關的證據,就只能向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁,并由勞動爭議仲裁委員會依法進行仲裁并作出裁決。

上海勞動糾紛律師胡燕來，二十年只做法律，榮記個人三等功兩次，擅長企業法律顧問，郵箱hulvshi119@163.com

第三篇：江蘇勞動爭議仲裁委員會

[江蘇]印發《關于審理勞動爭議案件的指導意見》的通知(09.12.14)江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會

蘇高法審委[2009]47號江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會印發《關于審理勞動爭議案件的指導意見》的通知

各市中級人民法院、各基層人民法院，各市、縣(市、區)勞動爭議仲裁委員會：為了依法妥善審理勞動爭議案件，保障勞動關系當事人的合法權益，省法院與省勞動爭議仲裁委員會聯合制定了《關于審理勞動爭議案件的指導意見》，現予印發，供全省各級人民法院及勞動爭議仲裁委員會參照執行。執行中如遇新的法律、司法解釋施行，應按新的法律、司法解釋執行。各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見為依法妥善審理勞動爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《勞動合同法實施條例》)等相關法律、法規和司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

一、勞動關系的主體

第一條 與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的，可按勞動關系處理：

勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的，不予支持，但當事人另有特別約定的除外。第二條 未依法領取營業執照或者登記證書的用人單位分支機構，受用人單位委托直接與勞動者簽訂勞動合同，雙方發生勞動爭議時，應當將委托其簽訂勞動合同的用人單位作為當事人。

第三條用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。

第四條沒有用人單位主體資格的個人承包經營者違法招用勞動者給勞動者

造成損害，勞動者請求損害賠償的，應當將發包組織與個人承包經營者作為共同當事人。

發包組織在承擔連帶賠償責任后可以依據雙方簽訂的承包協議向個人承包

經營者追償。

二、勞動合同的訂立和履行

第五條 勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同，用人單位依據《勞動合同法

實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位不按《勞動合同法》與勞動者簽訂勞動合同，且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定為由請求與勞動者終止勞動關系的，不予支持。應當認定雙方自用工之日起成立勞動關系。第六條 勞動合同期限屆滿，雙方未續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單

位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。勞動者經用人單位書面通知后不與用人單位續訂勞動合同，用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續訂書面勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

第七條 用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續廷的，應視為雙方重新訂立了一次勞動合同，但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的事由依法續延的除外。第八條 用人單位的下列行為，應認定屬于《勞動合同法實施條例》第十條

規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形：(一)用人單位以組織委派任命形式對勞動者進行工作調動的；

(二)用人單位因資產業務劃轉、資產購并、重組等原因導致勞動者工作調動的；(三)用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機構間流動的；(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的。

《勞動合同法實施條例》實施后，勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位，原用人單位已向勞動者依法支付了經濟補償的，勞動者的工作年限不連續

計算。《勞動合同法實施條例》實施前，用人單位根據國家相關政策規定進行改制的，勞動者的工作年限計算應按改制時的政策規定處理。

第九條 勞動合同期限屆滿后，因下列情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應予支持：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。第十條 被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務派遣單位同意的除外。第十一條 用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求確認其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，按雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的，適用集體合同規定。沒有集體合同或集體合同未規定的，按照同工同酬原則確定。用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位依照((勞動合同法》第四十四條規定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系的，應予支持。第十二條 用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審查。用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓，不應認定為專業技術培訓。

勞動者接受專項培訓期間的基本工資，不應認定為專項培訓費用。

第十三條 用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

勞動者依約遵守了競業限制條款，但用人單位未按約支付經濟補償，勞動者

請求用人單位支付經濟補償的，應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準補足的，應予支持。用人單位在競業限制期限屆滿前已通知勞動者解除競業限制條款，勞動者請求用人單位繼續履行竟業限制條款并支付經濟補償的，不予支持。第十四條 用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。

三、勞動合同的解除和終止第十五條 勞動者單方解除勞動合同，除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定的情形外，用人單位主張勞動者賠償違約金的，不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同，給用人單位造成實際損失，用人單位主張勞動者賠償直接經濟損失的，應予支持。勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項規定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。第十六條 因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因，導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費，或者未參加某項社會保險險種，勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十七條 用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支持。

用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，不予支持。第十八條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法))第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行

政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。

第十九條 用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。第二十條 《勞動合同法》第四十條規定的用人單位需額外支付勞動者的“一個月工資”，應按勞動者上一個月的應發工資標準予以確定。上月工資低于當地最低工資標準的，按最低工資標準確定。上月工資不能反映正常工資水平的，可按勞動合同解除前勞動者十二個月的平均工資確定，不滿十二個月的，按實際月平均工資確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同關系終止，勞動者主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第二十二條 勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應以該法實施之日即2008年1月1日為界，對經濟補償的適用條件和計發年限予以分段審查計算。

用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經濟補償的計發基數的，不予支持。

四、工資爭議的處理

第二十三條 用人單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

第二十四條 勞動者與用人單位因加班工資發生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定

時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者長期處于等待狀態且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間明顯不合理的，在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算。第二十五條 勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。

勞動者與用人單位雙方在結算協議中約定結清的費用列有工資或勞動報酬，但未列明是否包含加班工資，如果確有證據證明用人單位未支付加班工資，勞動者請求支付的，應予支持。第二十六條 勞動者與用人單位就加班工資發生爭議的，對勞動者提供的證明其加班事實的證據和用人單位提供的否認勞動者加班的證據，人民法院、仲裁機構應審慎審查，綜合分析，合理認定。

用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未經勞動者簽字確認，但用人單位有證據證明根據規章制度規定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內沒有提出異議的，應予采信。

勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。

用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

五、程序問題第二十七條 勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其它主管部門申請解決。

第二十八條 勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。

第二十九條 本意見自印發之日起施行。

本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定；本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件，不適用本意見的規定。

本意見施行后，法律、行政法規和司法解釋作出新規定的，從其規定。江蘇省高級人民法院辦公室

2009年12月14日印發

第四篇：金華市勞動爭議仲裁委員會

金華市勞動爭議仲裁委員會 勞動爭議仲裁舉證通知書

依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等有關法律、法規規定，同時參照民事證據規則的一般規定，現將有關舉證事項通知如下：

1、當事人在參加仲裁活動中，應當提交能證明其身份的相應的證據材料。當事人為個人的，應提供身份證件、通訊地址、電話及勞動合同等；當事人為用人單位的，應提供營業執照副本及復印件等。

2、當事人對自己的主張有責任提供證據。當事人沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

3、在勞動爭議案件中，由主張勞動關系成立的一方當事人對勞動關系成立的事實承擔舉證責任。主張勞動合同關系變更、解除、終止的一方當事人對其主張的事實承擔舉證責任。對勞動合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的一方當事人承擔舉證責任。

4、當事人因下列事項發生爭議的，由用人單位承擔舉證責任：用人單位作出開除、除名、辭退解除勞動合同等決定；勞動報酬支付；計算勞動者工作年限；勞動者出勤狀況； 工傷待遇給付；經濟補償金給付；辦理檔案和社會保險關系轉移手續；用人單位規章制度及其效力；商業秘密保護；屬于用人單位掌握的與爭議有關的其他證據。

應當由用人單位承擔舉證責任的有關證據，用人單位拒不提供的，應當承擔不利后果。

5、當事人應當在勞動爭議仲裁開庭前提交證據。在庭審過程中，當事人要求補充提交證據材料的，經仲裁庭許可，應在仲裁庭指定的時間內提交。仲裁庭在審理過程中認為有必要補充證據的，可以通知當事人在一定期限內提交。

6、證據應當在開庭時由雙方當事人質證。除仲裁庭認為該證據可能影響案件處理結果而必須質證的以外，對當事人逾期提交的證據，對方當事人有權不同意質證。當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應將其作為認定事實的依據。

7、當事人向本委提供證據，應當提供原件或者原物，或經本委核對無異的復制件或復制品。同時應對提交的證據材料逐一分類編號并裝訂成冊，在證據清單上對證據材料的名稱、份數、頁數及其來源、證明對象和內容作簡要說明，并簽名或蓋章，注明提交日期，同時依照對方當事人人數提交證據材料副本。

8、當事人向本委提供外文書證或者外文說明資料，應當附有中文譯本。

9、當事人可以申請證人出庭作證。當事人申請證人出庭作證的，應當在仲裁開庭前書面提出，并經本委許可。

10、當事人增加、變更仲裁請求的，應當在仲裁開庭前前書面提出。

附：證據清單

第五篇：江蘇省勞動爭議仲裁委員會2006紀要

江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于印發《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》的通知

蘇勞仲委[2006]1號

各市勞動爭議仲裁委員會：

為了指導全省勞動爭議仲裁委員會依法、準確、及時地處理勞動爭議案件，及時研究勞動爭議仲裁工作的熱點和難點問題，規范勞動爭議案件的受理和處理中的法律適用問題，省勞動爭議仲裁委員會辦公室于2005年11月在常州召開了全省勞動仲裁案件研討會。現將《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》印發給你們，請遵照執行。

二00六年一月十日

江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要

江蘇省勞動爭議仲裁委員會2005年11月

國務院《工傷保險條例》、《江蘇省勞動合同條例》、《江蘇省工資支付條例》、《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》等行政法規和地方性法規實施以來，給勞動仲裁工作提供了許多法規依據，但在具體的案件處理中，又出現了一些新的情況和新的問題，為此，省勞動爭議仲裁委員會辦公室于2005年11月在常州市召開了全省勞動仲裁案件研討會。省、各省轄市和部分縣級市仲裁辦負責人參加了會議，省總工會、省企業家協會也派員參加了會議，同時邀請省高級人民法院的同志參加了會議。與會人員就當前仲裁工作中亟待解決的突出問題進行了深入探討。現將有關問題紀要如下：

一、外來務工人員的社會保險爭議的處理問題切實保障進城務工人員的社會保險權益，是各級黨委、政府高度重視和社會廣泛關注的一件大事，是維護改革發展穩定大局、構建和諧社會的重要內容。各級勞動保障部門要將與城鎮各類企業形成勞動關系的進城務工人員、機關事業單位使用的進城務工人員以及在城鎮個體工商戶幫工或從事個體經營的進城務工人員，納入企業職工基本養老保險等社會保險范圍。勞動爭議仲裁委員會對于外來務工人員與用人單位發生的社會保險爭議，應根據國家有關法律、法規，以及《江蘇省社會保險費征繳條例》和各項社會保險的政策規定，及時予以處理。對此類爭議，仲裁委員會作出補繳社會保險費的裁決時，可以表述為：用人單位應在某期限內為勞動者辦理社會保險登記和申報手續，雙方均應按照當地社會保險經辦機構核定的繳費標準和期限補繳社會保險費。

二、工資爭議的仲裁申訴時效問題工資爭議的仲裁申訴時效應按照《勞動法》第八十二條的規定執行。《江蘇省工資支付條例》第五十三條規定：“用人單位與勞動者之間因工資支付發生勞動爭議的，勞動爭議發生之日應當從用人單位明示拒絕之日起算；用人單位未明示拒絕支付工資的，應當從勞動者實際追償之日起算”。該規定是對工資爭議發生之日即工資爭議申訴時效起算日期所作的具體界定。仲裁委員會在處理工資爭議時，應結合具體案情正確把握用人單位明示拒絕和勞動者實際追償之日的認定，這是正確認定工資勞動爭議申訴時效的關鍵問題。

三、用人單位的高級管理人員和保安、門衛等崗位工作人員的加班工資爭議的處理問題根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規定，用人單位的高級管理人員如經勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的，則不適用標準工時制的加班加點規定，用人單位無需支付其加班工資；如未經審批實行不定時工作制的，則其工作時間應實行標準工時制，超過法定工作時間的部分應計算為加班加點時間，用人單位應支付其加班工資。但從公平合理的原則出發，對于實行年薪制的企業高級管理人員，如雙方約定不再另行支付其加班工資的，仲裁委員會應予認可。用人單位的門衛、保安等崗位的工作人員的工作時間，如未經勞動保障行政部門審批實行綜合計算工時工作制的，其工作時間應實行標準工時制，超過法定工作時間的部分應計算為加班加點時間，用人單位應支付其加班工資。但從公平合理的原則出發，門衛、保安的睡班時間雖需履行一定的工作職責，卻無需時刻處于工作狀態，如睡班時間全部計算為工作時間，則不盡公平合理，故應允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定睡班時間可折算一定的有效工作時間（最低不低于50%），如無合同約定，則睡班時間仍應全部計算為工作時間。

四、超過法定退休年齡的勞動者與用人單位發生爭議的受理和處理問題超過法定退休年齡的勞動者，依法不具備建立勞動關系的主體資格。用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，雙方的關系不屬于勞動法調整范圍內的勞動關系，故雙方發生的爭議，仲裁委員會不予受理。用人單位招用符合法定就業年齡的勞動者，如勞動者一直在該用人單位工作至超過法定退休年齡，雙方就社會保險和經濟補償金發生爭議的，為保護勞動者的合法權益，仲裁委員會應受理雙方的爭議，裁決用人單位限期為勞動者辦理社會保險登記和申報手續，雙方按照社會保險經辦機構核定的標準補繳法定退休年齡之前的社會保險費，用人單位還應按照勞動者法定退休年齡之前在本單位的工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

五、終止事實勞動關系的經濟補償金爭議的處理問題用人單位與勞動者應當簽訂勞動合同而未簽訂，雙方形成的事實勞動關系，應當適用勞動法律法規的調整和保護。如用人單位具有《江蘇省勞動合同條例》第三十三條第2、3、4、5項規定的情形之一，勞動者明示通知用人單位根據該條規定隨時終止勞動關系的，用人單位應按照《江蘇省勞動合同條例》第三十八條的規定支付勞動者經濟補償金；反之，如勞動者具有《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項規定的情形之一，用人單位根據該條規定書面告知勞動者理由并即時終止勞動關系的，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。

六、與風險掛鉤的獎金、業務提成是否作為支付解除勞動合同或終止勞動關系的經濟補償金的計發基數問題《江蘇省工資支付條例》第六十二條規定，獎金和業務提成都屬于工資的范疇。根據《江蘇省勞動合同條例》的規定，解除勞動合同或終止勞動關系的經濟補償金是依照勞動者的本人工資來計發的，則在計算經濟補償金時，與風險掛鉤的獎金和業務提成應作為計發基數。

七、在尚未參加工傷保險的用人單位中，因工致殘被鑒定為一至四級的勞動者要求終止勞動關系和工傷保險關系，一次性享受工傷保險待遇的處理問題根據江蘇省勞動保障廳《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的處理意見》（蘇勞社醫[2005]6號文）第二十四條的規定“在尚未參加工傷保險的用人單位中，因工致殘被鑒定為一至四級傷殘的農民工，以及因工死亡農民工的供養親屬，自愿一次性享受有關定期工傷保險待遇的，可以與用人單位簽訂協議，解除、終止勞動關系，終止工傷保險關系，用人單位按規定的標準一次性支付工傷保險待遇”。可見，上述一次性工傷保險待遇的100元，對申訴人的仲裁費用予以免收支付是勞動者和用人單位協商一致的合意行為，任何一方單方要求解除、終止勞動關系，終止工傷保險關系，一次性支付工傷保險待遇，均無法律依據。故參照上述規定的精神，尚未參加工傷保險的用人單位的勞動者及其供養親屬，與用人單位協商一致，自愿解除、終止勞動關系，終止工傷保險關系，一次性支付工傷保險待遇的，仲裁委員會可對工傷保險待遇作一次性處理。

八、工傷職工依法被解除勞動合同后，有關工傷保險待遇的支付問題 根據《江蘇省勞動合同條例》的規定，勞動者有《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項情形的，用人單位可以解除勞動合同，對因工致殘5級至10級的勞動者亦不例外。工傷職工享受的一次性傷殘就業補助金和醫療補助金是基于勞動者與用人單位之間工傷保險關系的終止而享受的一次性工傷保險待遇，是對工傷職工因職業傷害導致勞動能力喪失的經濟補償。且《工傷保險條例》第四十條規定的工傷職工停止享受工傷保險待遇的情形，不含工傷職工依法被用人單位解除勞動合同的情形。故用人單位依據《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項規定與工傷職工解除勞動合同時，應按標準支付工傷職工一次性傷殘就業補助金和一次性醫療補助金。

九、同一工傷事故，兼有民事賠償的，有關工傷保險待遇的處理問題根據原勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》及原《江蘇省城鎮企業職工工傷保險規定》的規定，同一工傷事故，兼有民事賠償的，按照先民事賠償，后工傷待遇支付的順序處理。《工傷保險條例》實施后，原有的規定被替代。《工傷保險條例》對工傷職工應享受的各項待遇作了明確規定。勞動者因工負傷，就工傷保險待遇提請勞動仲裁的，仲裁委員會應依法受理，并依照《工傷保險條例》的規定裁決工傷職工應享受的各項工傷保險待遇。

十、確認勞動關系爭議的處理問題《中華人民共和國勞動法》及《江蘇省勞動合同條例》明確規定，用人單位使用勞動者應當訂立勞動合同。用人單位是簽訂勞動合同的責任主體。對于用人單位使用勞動者不簽訂勞動合同的違法行為，勞動保障部門應嚴肅追究其法律責任。為切實維護勞動者的合法權益，規范用人單位的用工行為，根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號文）的規定，勞動爭議仲裁委員會應受理確認勞動關系的爭議，此類爭議屬確認之訴。在處理此類爭議時，仲裁委員會應根據證據規則的規定，按照有利于勞動者的原則，合理分配雙方的舉證責任。用人單位對工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納社會保險費記錄、考勤記錄、招工登記表、報名表等證據負有舉證責任；勞動者亦有責任提供與用人單位存在勞動關系的初步證據，如工作證、上崗證、服務證、工號卡、出入證、健康證、銀行工資卡等證明身份的證件，其他勞動者證言等。仲裁委員會對于當事人提供的證據能夠證明存在勞動關系的，應當裁決確認雙方存在勞動關系，反之，裁決確認雙方不存在勞動關系；對于沒有證據或已有證據不足以證明雙方存在勞動關系的，可裁決表述為：因證據不足，無法確認雙方存在勞動關系，對申訴人要求確認勞動關系的申訴請求，不予支持。

十一、發生勞動爭議的用人單位和勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區的，雙方勞動爭議的管轄問題在本省境內發生勞動爭議的用人單位和勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區的，如用人單位在勞動者勞動合同履行地依法設有分支機構（如分公司或辦事處等）的，按照方便當事人行使訴權的原則，當事人有權選擇向勞動合同履行地仲裁委員會或向用人單位所在地的仲裁委員會申請仲裁。勞動合同履行地可以是工資報酬支付地或實際工作崗位地等。

十二、未領取就業許可證的外國人與用人單位之間爭議的受理問題 不具有中國國籍的外國人在我國境內的用人單位就業的，應依法取得《外國人就業許可證》或《外國專家證》等相關證件，才有資格在我國境內的用人單位就業。未領取就業許可證或《外國專家證》等相關證件的外國人不符合法定的就業條件，在我國境內不具有建立勞動關系的主體資格，其與用人單位之間的爭議不屬于勞動仲裁的受理范圍，仲裁委員會不予受理。外國人在我國非法就業及用人單位非法招用外國人的，由勞動保障行政部門和公安部門依法處理。