第一篇：青島市中級人民法院青島市勞動爭議仲裁委員會勞動爭議處理意見

青島市中級人民法院青島市勞動爭議仲裁委員會勞動爭議處理意見（2010年6月）

青島市中級人民法院 青島市勞動爭議仲裁委員會

青島市人事爭議仲裁委員會

轉發魯高法（2010）84號文件進一步做好勞動人事爭議處理工作的通知

各區市人民法院、勞動爭議仲裁委員會、人事爭議仲裁委員會：

現將山東省高級人民法院、山東省勞動爭議仲裁委員會、山東省人事爭議仲裁委員會《印發關于適用〈中華人民共和國勞動合同法〉和〈中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法〉若干問題意見的通知（魯高法【2010】84號）》轉發給你們，并結合我市實際，提出以下意見，請一并貫徹執行。

一、關于社會保險爭議有關問題：

（一）根據魯高法【2010】84號文件第6條規定，社會保險爭議不包括補繳社會保險費爭議。自2010年6月1日起，勞動、人事爭議仲裁委員會不再處理當事人要求補繳社會保險費的仲裁請求。

（二）勞動關系存續期間，用人單位未為勞動者足額及時繳納社會保險費的，應視為連續或繼續侵權行為。

（三）人民法院對人力資源社會保障部門申請執行的《行政處理決定》應依法受理，不預收執行申請費。

二、關于勞動爭議主體有關問題

（四）勞動者與勞務派遣單位或者用工單位發生勞動爭議，應將勞務派遣單位和用工單位列為共同當事人。勞動者只將勞務派遣單位或用人單位一方列為當事人的，勞動爭議仲裁委員會不予處理，并應通知勞動者追加另一方為當事人。勞動

者不追加的，應分別按照《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十一條、第三十二條規定不予受理或撤銷案件。

勞動者不服勞動爭議仲裁委員會作出的撤銷案件決定向人民法院起訴的，人民法院不予立案。

（五）勞動者與個人承包經營者發生爭議，應將發包的組織和個人承包經營者列為共同當事人。勞動者只將個人承包經營者列為被申請人的，勞動爭議仲裁委員會不予受理。

（六）勞動者與依法取得營業執照或者登記證書的法人單位分支機構發生勞動爭議的，應將分支機構列為當事人；與未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構發生勞動爭議的，應將該分支機構的法人單位列為當事人。

三、關于終局裁決有關問題

（七）當事人的各項仲裁請求均符合魯高法【2010】84號文件第20條規定范圍的，屬終局裁決案件；仲裁請求中有一項或一項以上不符合魯高法【2010】84號文件第20條規定范圍的，不屬終局裁決案件。

（八）《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第一款第（一）項中“當地月最低工資標準”應以當事人提出仲裁請求時其勞動合同履行地的最低工資標準為準。

（九）勞動者追索勞動報酬爭議，涉及魯高法【2010】84號文件第10條“特殊情況下支付的勞動報酬”，包括帶薪年休假、探親假、婚喪假、計劃生育假、執行國家或社會義務工資報酬，并按魯高法【2010】84號文件第20條第（1）項和本通知第（7）條規定確定是否屬終局裁決。

（十）終局裁決案件中涉及魯高法【2010】84號文件第6條規定的“社會保險”爭議，具體包括：

1、因工傷醫療費以外的工傷保險待遇發生的爭議。

2、用人單位未為勞動者繳納城鎮職工基本醫療保險費，勞動者要求用人單位支付基本醫療保險待遇發生的爭議。

3、用人單位未為勞動者繳納生育保險費，勞動者要求用人單位支付生育醫療補助費、生育津貼、生育補助金發生的爭議。

勞動爭議仲裁委員會在審理社會保險爭議案件中，涉及工傷醫療費、生育醫療補助費具體數額計算的，可以委托有關社會保險經辦機構予以核定。

（十一）勞動爭議仲裁委員會對終局裁決的案件，應在裁決書上寫明“申請人（個人）如不服本裁決，可自本裁決書送達之日起十五日內，向勞動合同履行地或用人單位所在地的基層人民法院提起訴訟。期滿不起訴，本裁決書即發生法律效力。被申請人（用人單位）有證據證明本裁決有《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》第四十九條第一款規定的情形之一的，可自本裁決書送達之日起三十日內向青島市中級人民法院申請撤銷裁決。”

（十二）中級法院在審理用人單位申請撤銷終局裁決案件時，以及基層法院在審理勞動者因不服終局裁決而起訴的案件時，均應審查勞動者或用人單位是否對終局裁決提起訴訟或申請撤銷。

勞動者和用人單位對終局裁決分別提起訴訟和申請撤銷的，基層法院應當對勞動者提起的訴訟裁定中止審理，待中級法院對用人單位提起的申請撤銷終局裁決案件審理終結后恢復審理。

（十三）中級法院審理申請撤銷終局裁決的案件，應嚴格按照《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》第四十九條第一款規定的情形進行審查。終局裁決的認定事實、裁決理由、裁決結果不屬于法院審查范圍。

（十四）中級法院審理用人單位申請撤銷終局裁決案件，應當依法予以調解。當事人雙方達成調解協議的，應當出具民事調解書。

用人單位撤回申請的，經審查符合民事訴訟法相關規定，應予準許并出具裁定書。

勞動者和用人單位對終局裁決分別提起訴訟和申請撤銷，當事人雙方達成調解協議的，應在該調解協議中寫明：勞動者對終局裁決提起的訴訟，勞動者向受理案件的基層人民法院申請撤訴。

勞動者和用人單位對終局裁決分別提起訴訟和申請撤銷，中級法院準許用人單位撤回申請的，勞動者對終局裁決提起的訴訟恢復審理。

（十五）中級法院對申請撤銷終局裁決案件的審理，應當組成合議庭予以審查。

經審查終局裁決存在《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款規定情形之一的，應當裁定予以撤銷；經審查不存在上述法定情形的，應當裁定駁回申請人的申請。

（十六）中級法院對申請撤銷終局裁決案件所作出的裁定書，自裁定之日起發生法律效力。

（十七）用人單位提出撤銷終局裁決的申請被駁回的，其在法院執行程序中以相同理由提出不予執行申請的，法院不予支持。

（十八）終局裁決被撤銷后，勞動者和用人單位均可直接向有管轄權的基層法院提起訴訟；但對當事人所提出未經該終局裁決審理且可單獨成訴的新的請求，應當先行仲裁。

（十九）終局裁決被撤銷后，勞動者和用人單位分別向有管轄權的基層法院提起訴訟的，后受理的法院應將案件移送至先受理的法院，先受理的法院應對雙方當事人的請求合并審理。

四、關于適用勞動合同法有關問題

（二十）用人單位向勞動者支付經濟補償的計發基數，按勞動合同解除或者終止前十二個月的勞動者月平均應得工資計算。勞動者月應得工資，包括計時工資或者計件工資、獎金、津貼、補貼、加班費已及本通知第（九）條規定的特殊情況下支付的勞動報酬等貨幣性收入，不包括單位繳納的各種社會保險費、職工福利方面的各項費用、勞動保護的各項支出、實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入、計劃生育獨生子女補貼等非工資性收入。

（二十一）用人單位按照《中華人民共和國勞動合同法》有關規定應當支付勞動者二倍工資的，工資計算基數按照本通知和第（二十）條規定的勞動者當月應得工資計算。

（二十二）依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條規定延續勞動合同期間，勞動者以用人單位未與其續定勞動合同為由要求支付二倍工資的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院不予支持。

（二十三）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同期間，用人單位提出終止勞動關系，或勞動者根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定提出終止勞動關系的，用人單位應按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。但因勞動者有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）至

（六）項規定情形之一，用人單位提出終止勞動關系的，可不予支付經濟補償。

（二十四）用人單位與勞動者訂立的勞動合同期滿后，勞動者繼續為用人單位提供勞動，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，且勞動者不符合訂立無固定期限條件的，按本通知第（二十三）條規定執行。

（二十五）按照《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第三款規定視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同期間，用人單位違法解除、終止勞動關系，勞動者不要求存續勞動關系的，按照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定由用人單位向勞動者支付賠償金。

五、其他

（二十六）事業單位與其實行聘用制的工作人員之間發生的爭議，除法律、法規或者國務院另有規定的，可以參照本通知執行。

（二十七）本通知自2010年6月1日起執行。本通知實施前有關規定與本通知不一致的，以本通知規定為準。

二○一○年五月三十一日

山 東 省 高 級 人 民 法 院

山東省勞 動 爭 議仲 裁委員會

山東省勞動人事爭議仲裁委員會

魯高法[2010]84號

印發關于適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》和《中華人民共和國勞動合同法》若干問題的意見的通知

全省各中級人民法院、濟南鐵路運輸中級法院、青島海事法院、各市勞動爭議仲裁委員會、人事爭議仲裁委員會：

《山東省高級人民法院、山東省勞動爭議仲裁委員會、山東省人事爭議仲裁委員會關于適用〈中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法〉和〈中華人民共和國勞動合同法〉若干問題的意見》已經山東省高級人民法院審判委員會2009年1月19日第5次會議、山東省人力資源和社會保障廳廳務會討論通過，現將該意見印發給你們，請認真貫徹落實。執行中有什么問題，請及時報告省法院、省人力資源和社會保障廳。

二0一0年四月六日

關于適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》和《中華人民共和國勞動合同法》若干問題的意見

為了及時公正處理勞動爭議案件，依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱勞動爭議調解仲裁法）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》和人力資源和社會保障部《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等有關規定，結合我省實際，制定如下意見，供全省各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會、人事爭議仲裁委員會參照執行。

一、勞動爭議處理原則

1、人民法院、勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）處理勞動爭議案件應當遵循合法、公正、及時、著重調解等原則，依法保護勞動者和用人單位合法權益。

二、關于勞動爭議主體的有關問題

2、起字號的個人合伙或個體工商戶，應當以營業執照上登記的字號為當事人，并同時注明該字號業主的基本情況。

3、不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，應當將不具備合法經營資格的用人單位和出借營業執照的用人單位列為共同當事人。

三、關于適用勞動爭議調解仲裁法的有關問題

（一）關于勞動爭議調解仲裁法第二條第（四）、（五）項相關用語含義的界定

4、“工作時間”爭議，指因用人單位執行的工作時間是否符合法律、法規、規章及依法訂立的集體合同、依法制定和修訂的勞動規章制度的規定而發生的爭議。

（備注：集體合同后應當加“勞動合同”，因為勞動合同中可以約定工作時間并且法律層面高于規章制度。其實，4至13的名詞解釋根本沒必要！）

5、“休息休假”爭議，指因用人單位是否執行法律、法規、規章及依法訂立的集體合同、依法制定和修訂的勞動規章制度中有關法定休假日、法定休息日、帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假、哺乳假、計劃生育假等政策性假日及用人單位自定的其他假日的規定而發生的爭議。

6、“社會保險”爭議，具體包括以下內容：

（1）因用人單位沒有為勞動者依法繳納基本醫療、工傷和生育保險費，勞動者要求直接支付基本醫療、工傷和生育保險待遇和賠償金而發生的爭議。

（2）用人單位依法為勞動者繳納工傷保險費，因用人單位是否應當依法承擔的部分工傷保險待遇而發生的爭議。

7、“福利”爭議，指因用人單位是否執行或者履行法律、法規、規章及依法訂立的集體合同、勞動合同和依法制定修訂的勞動規章制度中有關福利待遇等規定、約定而發生的爭議。

8、“培訓”爭議，指因用人單位是否執行或者履行法律、法規、規章及依法訂立的集體合同、勞動合同、培訓協議、服務期協議和依法制定修訂的勞動規章制度中有關培訓事項等規定、約定而發生的爭議。

9、“勞動保護”爭議，指因用人單位是否為勞動者提供符合有關法律、法規、規章及依法訂立的集體合同、勞動合同和依法制定和修訂的勞動規章制度規定的勞動安全衛生條件等標準而發生的爭議。

10、“勞動報酬”爭議，指因用人單位是否依據國家有關規定或者勞動合同約定，以貨幣形式按照足額支付給勞動者勞動報酬而發生的爭議。勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的勞動報酬，但不包括用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的保險福利等待遇。

11、“工傷醫療費”爭議，指用人單位是否應依法直接承擔勞動者治療工傷或者職業病所發生的醫療費用而發生的爭議。工傷醫療費，主要包括掛號費、檢查費、治療費、藥費、住院費、住院伙食補助費、統籌地區以外就醫交通食宿費、護理費等與工傷或者職業病治療有關的費用。

12、“經濟補償”爭議，指因用人單位是否執行法律規定或者勞動合同約定關于在解除或終止勞動合同時支付經濟補償及額外補償、競業限制補償等方面而發生的爭議。

13、“賠償金”爭議，指因用人單位是否存在違法行為應向勞動者支付賠償金而發生的爭議。

（二）關于受理范圍的有關問題

14、下列爭議，可以作為勞動爭議案件受理：

（1）依法辦理《外國人就業證》的外國人與用人單位因用工發生的爭議。

（2）依法辦理《臺港澳人員就業證》的臺灣居民、香港和澳門居民中的中國公民與用人單位因用工發生的爭議。

15、下列爭議，不屬于勞動爭議：

（1）在校學生因履行與用工單位、學校三方簽訂的實習協議、就業協議而發生的爭議；

（備注：如果已經取得就業推薦書的學生僅僅與單位訂立就業協議呢？）

（2）用工單位招用已超過法定退休年齡或者已享受退休待遇的人員而發生的爭議；

（3）其他依法不屬于勞動爭議的。

對于不屬于勞動爭議的糾紛，可以通過其他途徑依法解決。

16、勞動爭議當事人在調解組織受理后的法定調解期間內申請仲裁的，仲裁委員會應予受理。

17、對于經調解組織主持調解，雙方當事人達成的調解協議書，一方或雙方當事人依法向仲裁機構或人民法院申請確認調解協議效力的，應予受理。

18、勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和勞動爭議調解仲裁法第十六條的規定，向人民法院申請支付令的，應符合民事訴訟法第十七章的規定。

勞動者依據勞動合同法第三十條第二款的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者可以就爭議事項向仲裁委員會申請仲裁；勞動者依據勞動爭議調解仲裁法第十六條的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者可以直接向人民法院起訴。

（備注：《民事訴訟法》第十七章 督促程序

第一百九十一條 債權人請求債務人給付金錢、有價證券，符合下列條件的，可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令：

（一）債權人與債務人沒有其他債務糾紛的；

（二）支付令能夠送達債務人的。

申請書應當寫明請求給付金錢或者有價證券的數量和所根據的事實、證據。

第一百九十二條 債權人提出申請后，人民法院應當在五日內通知債權人是否受理。

第一百九十三條 人民法院受理申請后，經審查債權人提供的事實、證據，對債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起十五日內向債務人發出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。

債務人應當自收到支付令之日起十五日內清償債務，或者向人民法院提出書面異議。

債務人在前款規定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權人可以向人民法院申請執行。

第一百九十四條 人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效，債權人可以起訴。）

（三）關于仲裁時效的適用問題

19、勞動者到相關部門上訪、投訴，且不屬于該部門管轄范圍的或者向依法設立的勞動爭議調解組織申請調解，相關部門出具證明查證屬實的，均屬“向有關部門請求權利救濟”，視為勞動爭議仲裁時效中斷。

（四）關于勞動爭議案件審理中仲裁與訴訟的銜接性程序問題

20、（1）勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金金額是指勞動者申請仲裁的請求金額，仲裁請求涉及數項內容，各項合計計算總額不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；

（備注：是指各項合計計算總額，而不是分項數額。如果按這樣的解釋，仲裁法第47條的意義不大。廣東省的意見是分項數額，其理解更貼近實際。）

（2）勞動者要求按國家規定的標準執行工作時間、享受休息休假權利而發生爭議，以及勞動者與用人單位發生本意見第6條規定的社會保險爭議，仲裁裁決為終局裁決；

（3）勞動者因要求按國家的勞動標準執行工作時間、享受休息休假權利和社會保險而發生的勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金爭議，按本條第一款第（1）項規定執行。

21、當事人根據勞動爭議調解仲裁法第二十九條規定，以仲裁委員會逾期未作出受理決定而直接向人民法院提起訴訟的，當事人應當向人民法院提交仲裁委員會出具的已接受其申請材料的憑證及尚未受理的證明，仲裁委員會出具相應憑證和證據后終止有關案件的審理。

當事人根據勞動爭議調解仲裁法第四十三條第一款規定，以仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的，人民法院經審查確實不存在請示待

批、工傷認定、傷殘鑒定、當事人因故不能參加仲裁活動及其他妨礙仲裁辦案進行的客觀情況等中止事由的，應當予以受理。人民法院在審查時可以要求當事人提供仲裁委員會出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。

22、仲裁委員會依據勞動爭議調解仲裁法第四十四條的規定作出先予執行裁決的，勞動者向人民法院申請先予執行的，應當向人民法院提供以下材料：

（1）先予執行裁決書；

（2）裁決書送達證明。

23、仲裁終局的勞動爭議裁決，勞動者已申請人民法院執行，而用人單位依法申請撤銷該裁決的，人民法院應當對被執行財產中止執行。如該裁決被裁定撤銷的，應當裁定終結執行。撤銷裁決的申請被駁回的，人民法院應當恢復執行。

24、根據審理撤銷仲裁裁決、執行仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的仲裁委員會調閱案卷。在收到人民法院調閱函件后，仲裁委員會應當及時提供案卷。

人民法院在辦理上述案件過程中作出的裁定，應當送作出原裁決的仲裁委員會。

四、關于適用勞動合同法的有關問題

25、勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，因此達到勞動者在同一用人單位連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（3）女職工在孕期、產期、哺乳期的。

26、勞動合同期滿，勞動者仍在用人單位提供勞動，用人單位未表示異議的，應當依照勞動合同法第十條第二款、第十四條第三款的規定，在原勞動合同期滿后的一個月內與勞動者訂立固定期限、無固定期限勞動合同。

27、用人單位具有惡意規避勞動合同法第十四條的下列行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數應當連續計算：

（1）有證據證明勞動者因用人單位的原因被迫辭職的，再重新與其訂立勞動合同的；

（2）通過設立關聯企業，在與勞動者訂立勞動合同時交替交換用人單位名稱的；

（3）通過非法勞務派遣的；

（4）通過非法非全日制用工的；

（5）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

（備注：該規避的總能規避，比如，勞動者達到訂立無固定期限勞動合同的條件后，單位設計種方案任勞動者選擇，一是簽定無固定期限合同，二是按非全日制對待——每天工作四小時工資待遇不變，勞動者當然要選擇后者。）

28、勞動合同法施行之日存續的勞動合同，在勞動合同法施行后解除或終止，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照勞動法及有關政策規定計算；2008年1月1日后的經濟補償依照勞動合同法的規定計算。

經濟補償金的基數，即為勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

（備注：第2款的規定沒有涉及到特殊情形，比如，患病或非因公受傷等特殊情況，無法提供正常勞動的，其工資也不是正常收入，因此，有必要作出相應的規定。例如，某勞動者在同一個單位工作了30年，患病之前月工資為80000元，解除勞動合同前一年的工資僅僅為800元，按此解釋就要按800元作為基數了？當然顯失公平。）

29、勞動合同法實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照勞動合同法的規定向勞動者支付賠償金，不再另行支付經濟補償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

30、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償金或賠償金的計算基數。

（備注：另一倍的工資不是工資，而是對單位的懲罰。）

31、用人單位與勞動者約定競業限制，用人單位未按照約定支付經濟補償的，勞動者可以要求用人單位履行競業限制協議，支付經濟補償。自工作交接完成后滿一個月，用人單位尚未給予勞動者經濟補償的，勞動者可以不受競業限制協議的約束。

用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于勞動者違約造成的損失的，人民法院、仲裁委員會可以根據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。

（備注：單位違約，競業限制協議自行失效；個人違約，單位可以追究責任。）

32、勞動合同法實施前訂立、實施后繼續履行的勞動合同條款與勞動合同法第二十五條抵觸的，自2008年1月1日起，按勞動合同法第二十五條的規定執行。

33、用人單位違法解除勞動合同的決定被撤銷后，勞動者要求支付違法解除勞動合同期間的工資，勞動者在仲裁、訴訟期間的勞動報酬應當按用人單位違法解除勞動合同前勞動者提供正常勞動應得工資計算。

（備注：規定的太籠統了。違法解除后，勞動者是不上班的，如果從申請仲裁到一審二審大約要1年左右的時間了。）

34、用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工資是否包含加班費，用人單位有證據證明已支付的工資包含加班費的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班費。但經折算后，法定工作時間勞動者提供正常勞動后所得工資等于或者低于當地最低工資標準的除外。

35、勞動者加班費計算基數，應當按照法定工作時間內勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班費后的數額確定。勞動者上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班費后的數額確定。法定工作時間勞動者所得實際工資扣除該月加班費后的數額低于當地最低工資標準的，按照最低工資標準執行。

36、勞動者主張加班費，應當提供加班事實的相關證據。用人單位否認勞動者加班的，用人單位應當對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經勞動者確認的考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的考勤記錄應予采信。

勞動者追索兩年前的加班費，舉證確實充分的，應予支持，但法律法規等另有規定的除外。

（備注：勞動者自己證明10年甚至更長時間的加班費需要相關證據的規定，對勞動者非常不利。這里把“舉證倒置”給否定了——工資單據屬于單位管理的權限，《工資支付暫行規定》、《山東省企業工資支付辦法》以及《會計法》要求單位至少保存15年備查，為什么莫名其妙作了這個規定？）

37、下列情形不屬于用人單位應當支付加班費的范圍：

（1）用人單位因安全、消防、節假日等特殊需要，經勞動者同意按排勞動者從事與本職工作無關的值班任務；

（2）用人單位安排勞動者從事與本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。

上述情形，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規章制度、集體合同或慣例等支付相應待遇。

五、附

則

38、事業單位與其實行聘用制的工作人員之間發生的爭議，除法律、法規或者國務院另有規定的，可以參照本意見執行。

39、本意見自2010年6月1日起施行。本意見施行前下發的有關意見與本意見規定不一致的，以本意見規定為準

第二篇：勞動爭議仲裁委員會

勞動爭議仲裁委員會 調解書

勞仲字[]第 號

申請人:曹倩玉(方某){,女,出生年月:工作單位及職務:,住址: 被申請人:陳雪嬌(機械廠),住所地:

委托代理人:李茜倫,女,年齡: ,(工作單位及職務或家庭住址):

申請人曹倩玉(方某)訴被申請人陳雪嬌(機械廠)勞動爭議一案,本案受理后,由仲裁員付嬈依法組成合議庭,付嬈任仲裁員獨任審理.曹倩玉(方某)向本委提出如下仲裁要求:

經本委主持調解,雙方當事人自愿達成如下協議:

上述協議不違背有關法律規定,本位予以確認.本調解書自送達至日起具有法律效力.仲裁員:付嬈 書記員:董珂 年月日

第三篇：勞動爭議仲裁委員會案例

勞動爭議仲裁委員會案例

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

辛某系外地來京務工人員,2OO6年10月經人介紹到某部隊食堂從事面點工作,雙方沒有簽訂勞動合同,單位也未依法為其繳納社會保險。2008年6月6日上午,辛某在制作面食的操作申,右手中指被軋面機軋傷,經醫院確診為右中指中節遠端部分缺失。事發之后,單位要求一次性結算工傷待遇,但是要求辛某提供傷殘等級證明。辛某找到勞動保障行政部門,要求進行傷殘等級鑒定,但被勞動保障行政部門以其未依法認定工傷為由拒絕。單位以沒有傷殘等級證明和法律依據為由,遲遲不予解決辛某的工傷待遇問題。辛某只得去申請工傷認定,勞動保障行政部門告知他,需要提供與單位存在事實勞動關系的證據或者通過勞動爭議仲裁委員會仲裁來確定勞動關系。辛某不明白,跟勞動有關的問題在勞動保障行政部門解決不就可以了嗎,怎么又出來一個勞動爭議仲裁委員會呢?

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十七條規定，勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。

所以，勞動爭議仲裁委員會是指依法設立,由法律授權依法獨立對勞動爭議案件進行仲裁的專門機構。勞動爭議仲裁委員會是由省級人民政府根據《勞動爭議調解仲裁法》的有關規定決定設立的,是代表國家行使勞動爭議仲裁權的機構。根據法律的規定,勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立,直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。

專業勞動糾紛律師認為，上面的案例中,辛某確定與用人單位是否存在勞動關系的問題不能由勞動保障行政部門通過行政手段來解決;如果辛某無法提供有關的證據,就只能向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁,并由勞動爭議仲裁委員會依法進行仲裁并作出裁決。

上海勞動糾紛律師胡燕來，二十年只做法律，榮記個人三等功兩次，擅長企業法律顧問，郵箱hulvshi119@163.com

第四篇：江蘇勞動爭議仲裁委員會

[江蘇]印發《關于審理勞動爭議案件的指導意見》的通知(09.12.14)江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會

蘇高法審委[2009]47號江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會印發《關于審理勞動爭議案件的指導意見》的通知

各市中級人民法院、各基層人民法院，各市、縣(市、區)勞動爭議仲裁委員會：為了依法妥善審理勞動爭議案件，保障勞動關系當事人的合法權益，省法院與省勞動爭議仲裁委員會聯合制定了《關于審理勞動爭議案件的指導意見》，現予印發，供全省各級人民法院及勞動爭議仲裁委員會參照執行。執行中如遇新的法律、司法解釋施行，應按新的法律、司法解釋執行。各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見為依法妥善審理勞動爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《勞動合同法實施條例》)等相關法律、法規和司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

一、勞動關系的主體

第一條 與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的，可按勞動關系處理：

勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的，不予支持，但當事人另有特別約定的除外。第二條 未依法領取營業執照或者登記證書的用人單位分支機構，受用人單位委托直接與勞動者簽訂勞動合同，雙方發生勞動爭議時，應當將委托其簽訂勞動合同的用人單位作為當事人。

第三條用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。

第四條沒有用人單位主體資格的個人承包經營者違法招用勞動者給勞動者

造成損害，勞動者請求損害賠償的，應當將發包組織與個人承包經營者作為共同當事人。

發包組織在承擔連帶賠償責任后可以依據雙方簽訂的承包協議向個人承包

經營者追償。

二、勞動合同的訂立和履行

第五條 勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同，用人單位依據《勞動合同法

實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位不按《勞動合同法》與勞動者簽訂勞動合同，且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定為由請求與勞動者終止勞動關系的，不予支持。應當認定雙方自用工之日起成立勞動關系。第六條 勞動合同期限屆滿，雙方未續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單

位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。勞動者經用人單位書面通知后不與用人單位續訂勞動合同，用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續訂書面勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

第七條 用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續廷的，應視為雙方重新訂立了一次勞動合同，但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的事由依法續延的除外。第八條 用人單位的下列行為，應認定屬于《勞動合同法實施條例》第十條

規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形：(一)用人單位以組織委派任命形式對勞動者進行工作調動的；

(二)用人單位因資產業務劃轉、資產購并、重組等原因導致勞動者工作調動的；(三)用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機構間流動的；(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的。

《勞動合同法實施條例》實施后，勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位，原用人單位已向勞動者依法支付了經濟補償的，勞動者的工作年限不連續

計算。《勞動合同法實施條例》實施前，用人單位根據國家相關政策規定進行改制的，勞動者的工作年限計算應按改制時的政策規定處理。

第九條 勞動合同期限屆滿后，因下列情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應予支持：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。第十條 被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務派遣單位同意的除外。第十一條 用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求確認其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，按雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的，適用集體合同規定。沒有集體合同或集體合同未規定的，按照同工同酬原則確定。用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位依照((勞動合同法》第四十四條規定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系的，應予支持。第十二條 用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審查。用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓，不應認定為專業技術培訓。

勞動者接受專項培訓期間的基本工資，不應認定為專項培訓費用。

第十三條 用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

勞動者依約遵守了競業限制條款，但用人單位未按約支付經濟補償，勞動者

請求用人單位支付經濟補償的，應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準補足的，應予支持。用人單位在競業限制期限屆滿前已通知勞動者解除競業限制條款，勞動者請求用人單位繼續履行竟業限制條款并支付經濟補償的，不予支持。第十四條 用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。

三、勞動合同的解除和終止第十五條 勞動者單方解除勞動合同，除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定的情形外，用人單位主張勞動者賠償違約金的，不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同，給用人單位造成實際損失，用人單位主張勞動者賠償直接經濟損失的，應予支持。勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項規定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。第十六條 因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因，導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費，或者未參加某項社會保險險種，勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十七條 用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支持。

用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，不予支持。第十八條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法))第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行

政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。

第十九條 用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。第二十條 《勞動合同法》第四十條規定的用人單位需額外支付勞動者的“一個月工資”，應按勞動者上一個月的應發工資標準予以確定。上月工資低于當地最低工資標準的，按最低工資標準確定。上月工資不能反映正常工資水平的，可按勞動合同解除前勞動者十二個月的平均工資確定，不滿十二個月的，按實際月平均工資確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同關系終止，勞動者主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第二十二條 勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應以該法實施之日即2008年1月1日為界，對經濟補償的適用條件和計發年限予以分段審查計算。

用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經濟補償的計發基數的，不予支持。

四、工資爭議的處理

第二十三條 用人單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

第二十四條 勞動者與用人單位因加班工資發生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定

時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者長期處于等待狀態且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間明顯不合理的，在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算。第二十五條 勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。

勞動者與用人單位雙方在結算協議中約定結清的費用列有工資或勞動報酬，但未列明是否包含加班工資，如果確有證據證明用人單位未支付加班工資，勞動者請求支付的，應予支持。第二十六條 勞動者與用人單位就加班工資發生爭議的，對勞動者提供的證明其加班事實的證據和用人單位提供的否認勞動者加班的證據，人民法院、仲裁機構應審慎審查，綜合分析，合理認定。

用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未經勞動者簽字確認，但用人單位有證據證明根據規章制度規定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內沒有提出異議的，應予采信。

勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。

用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

五、程序問題第二十七條 勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其它主管部門申請解決。

第二十八條 勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。

第二十九條 本意見自印發之日起施行。

本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定；本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件，不適用本意見的規定。

本意見施行后，法律、行政法規和司法解釋作出新規定的，從其規定。江蘇省高級人民法院辦公室

2009年12月14日印發

第五篇：金華市勞動爭議仲裁委員會

金華市勞動爭議仲裁委員會 勞動爭議仲裁舉證通知書

依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等有關法律、法規規定，同時參照民事證據規則的一般規定，現將有關舉證事項通知如下：

1、當事人在參加仲裁活動中，應當提交能證明其身份的相應的證據材料。當事人為個人的，應提供身份證件、通訊地址、電話及勞動合同等；當事人為用人單位的，應提供營業執照副本及復印件等。

2、當事人對自己的主張有責任提供證據。當事人沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

3、在勞動爭議案件中，由主張勞動關系成立的一方當事人對勞動關系成立的事實承擔舉證責任。主張勞動合同關系變更、解除、終止的一方當事人對其主張的事實承擔舉證責任。對勞動合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的一方當事人承擔舉證責任。

4、當事人因下列事項發生爭議的，由用人單位承擔舉證責任：用人單位作出開除、除名、辭退解除勞動合同等決定；勞動報酬支付；計算勞動者工作年限；勞動者出勤狀況； 工傷待遇給付；經濟補償金給付；辦理檔案和社會保險關系轉移手續；用人單位規章制度及其效力；商業秘密保護；屬于用人單位掌握的與爭議有關的其他證據。

應當由用人單位承擔舉證責任的有關證據，用人單位拒不提供的，應當承擔不利后果。

5、當事人應當在勞動爭議仲裁開庭前提交證據。在庭審過程中，當事人要求補充提交證據材料的，經仲裁庭許可，應在仲裁庭指定的時間內提交。仲裁庭在審理過程中認為有必要補充證據的，可以通知當事人在一定期限內提交。

6、證據應當在開庭時由雙方當事人質證。除仲裁庭認為該證據可能影響案件處理結果而必須質證的以外，對當事人逾期提交的證據，對方當事人有權不同意質證。當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應將其作為認定事實的依據。

7、當事人向本委提供證據，應當提供原件或者原物，或經本委核對無異的復制件或復制品。同時應對提交的證據材料逐一分類編號并裝訂成冊，在證據清單上對證據材料的名稱、份數、頁數及其來源、證明對象和內容作簡要說明，并簽名或蓋章，注明提交日期，同時依照對方當事人人數提交證據材料副本。

8、當事人向本委提供外文書證或者外文說明資料，應當附有中文譯本。

9、當事人可以申請證人出庭作證。當事人申請證人出庭作證的，應當在仲裁開庭前書面提出，并經本委許可。

10、當事人增加、變更仲裁請求的，應當在仲裁開庭前前書面提出。

附：證據清單