第一篇：勞動爭議仲裁委員會先進事跡材料

文章標題：勞動爭議仲裁委員會先進事跡材料

天地之間有桿秤

在湖南北部的崇山峻嶺中有一片紅色的土地，她的名字叫做**縣，過去，在這里曾孕育著千千萬萬的英雄兒女，為新中國的成立立下了汗馬功勞；現在，在這里活躍著一支專門維護廣大勞動者和各類用人單位合法權益的隊伍，這支隊伍為了協調勞資雙方關系而鞠躬盡瘁；這支隊伍為了維護

社會安定團結而甘當勞資雙方之間的調節劑和潤滑油；這支隊伍自2002年至2005年連續4年獲得**縣勞動和社會保障局授予的“先進單位”光榮稱號！這支隊伍就是**縣勞動爭議仲裁委員會！

自1989年恢復勞動爭議仲裁以來，**縣勞動爭議仲裁委員會歷經計劃經濟與市場經濟兩個體制轉變，但始終堅持“與時俱進”的原則，以17年的發展建設歷程，通過狠抓仲裁庭建設、提高人員綜合素質、提高辦案質量和效率、規范檔案整理，努力塑造了一桿立于天地之間的正義之秤，熱情洋溢地在革命老區譜寫了一部和諧社會主義編章！

一、與時俱進，狠抓仲裁庭建設，塑造正義之秤的堅固秤桿

狠抓勞動仲裁機構、基礎和隊伍建設，是爭創一流工作的有力保障，是提高辦案效率的基礎，是勞動爭議仲裁這桿秤的堅固秤桿。2002年之前的**縣勞動爭議仲裁委員會，沒有專職的辦案人員，幾塊牌子一班人馬，辦案效率低下；辦公場地也非常簡陋，只有一間房子、三兩張桌子、幾把椅子，已經無法滿足市場經濟條件下勞資糾紛的處理。2002年以來，[范文為◇好范文 wenmi114.com作者原創作品-轉載請加*好范文 wenmi114.com外部鏈接！注：去掉中間符號在百度搜索第一個網站]**縣勞動爭議仲裁委員會提出了“創**勞動仲裁品牌，樹**勞動仲裁形象”的工作思路，并緊鑼密鼓地做了如下工作：

1、加強規范化仲裁庭建設。為了適應時代的需要，根據省勞動廳創“三優”文明窗口的要求，**縣勞動爭議仲裁委員會于2002年經過不懈努力爭取，縣財政為仲裁庭的建設專項撥款4萬元，建成了一個40余平方米的高標準仲裁庭，多次得到了來考察指導工作的省、市領導的充分肯定。現在庭審書記員在全市率先實現了同步電腦錄入，免除了以筆記錄帶來的難以修改以及筆跡難以辯認的麻煩，真正實行了無紙化辦公。

2、加強制度建設。制度建設即仲裁員的行為規范建設，**縣勞動爭議仲裁委員會從“講學習，刻苦鉆研，努力提高自覺性；勤思考，愛崗敬業，努力增強責任心；比服務，清廉公正，努力樹立優良作風”入手，制定了一套含12項內容的“**縣勞動爭議仲裁工作規范”，使各個工作有章可循，有的放矢，責任落實。

3、加強隊伍建設。**縣勞動爭議仲裁委員會仲裁辦單獨設立，并設置3名專職工作人員，與行政部門實行行政事務分離，經費每年安排3萬元，單獨設置一層辦公樓作為辦公場所。

4、加強勞動仲裁宣傳。**縣勞動爭議仲裁委員會在全縣營造了一個良好的勞動政策法規宣傳氛圍。每年利用和**縣勞動監察大隊一起對全縣各類用人單位進行定期監察的機會，到每個用人單位進行了政策法規的宣傳，強調了勞動合同對用人單位和勞動者的約束作用和保護作用，要求以雙方誠信的力量打造和諧穩定的勞動關系。尤其是在今年，隨著國家“陽光工程”的開展，**縣勞動爭議仲裁委員會參與編寫了《外出務工人員維權手冊》，并借此機會派專人與培訓機構一道給廣大農村剩余農動力和下崗失業人員詳細講解外出務工人員的權利、義務和維權的途徑，為廣大勞動者帶去了維權的武器。今年7月，湖南彩星體育用品有限公司的一劉姓女工在聽了勞動政策法規課之后，才知道她的丈夫去年9月份在縣城某建筑工地上摔傷的事可以認定為工傷并可以獲得賠償，她立即打電話給丈夫請了一位律師，把某建筑公司告上了勞動爭議仲裁庭，今年9月通過**縣勞動爭議仲裁委員會主持調解，劉姓女工的丈夫獲得了12000多元的工傷待遇賠償。

通過以上“四個加強”工作，**縣勞動爭議仲裁委員會初步實現了“創品牌”、“樹形象”的思路，當事人對勞動仲裁的信任增強了，特別是招商引資企業加強了與勞動仲裁的聯系，積極主動地接受政策咨詢和爭議處理。由于影響擴大，原來不了解勞動仲裁的群眾知道了解決爭議的渠道，在整個社會層面，勞動仲裁的權威性已得到全面認可。內強建設、外樹形象、與時俱進，**縣勞動爭議仲裁委員會為更好地堅持“雙維護”打了下堅實的基礎，為正義之秤塑造了一支堅固的秤桿。

二、與時俱進，提高人員的綜合素質，塑造正義之秤的定盤星

勞動爭議處理工作人員的綜合素質決定了勞動爭議案件處理的質量和效率，是勞動爭議仲裁這桿秤的定盤之星。**縣勞動爭議仲裁委員會始終堅持“以人為本”的精神，把辦案人員的素質培養作為工作的重中之重來抓，通過做好以下工作，塑造了一支與時俱進的辦案隊伍。

1、加強理

論學習，不斷提高辦案人員的業務水平。隨著經濟體制改革的進一步深化，各種經濟成分的競相發展，各種新問題、新情況、新矛盾層出不窮，勞動糾紛日益增多，社會的發展急需一支與時俱進的勞動爭議處理隊伍來處理新時期下的勞動爭議工作。為此，**縣勞動爭議仲裁委員會通過崗位調整，現在的三位辦案人員平均年齡僅30歲，本科學歷1人，[您閱讀的文章來源ˇ

好范文 wenmi114.com-◇好范文 wenmi114.com互聯網服務最好的文秘資料站點！注：去掉中間符號在百度搜索第一個網站]大專學歷2人，均參加了省勞動廳組織舉辦的勞動仲裁員培訓班學習，通過了勞動仲裁員資格考試，取得了仲裁員資格證書。在工作中，辦案人員非常注重勞動爭議處理理論學習和相關知識的積累，系統地學習了《法理學》、《民法學》、《民事訴訟法學》、《勞動法學》等理論方面的知識。此外，還訂閱了《中國勞動保障報》、《勞動保障法規政策專刊》、《中國勞動》等報刊雜志，將其中刊登的典型案例與理論探索文章剪下來，分類做成了三大本厚厚的剪報，以備辦案時參考和借鑒。**縣勞動爭議仲裁委員會還經常組織辦案人員與縣法院民庭采取定期和不定期的形式召開碰頭會，共同探討勞動爭議案件，取長補短，以提高人員的辦案能力。

通過學習和積累，取得了很好的效果，提高了辦案水平，辦案人員都能夠將所學知識運用于實際工作中。2005年，仲裁辦接連受理兩起衛生系統因追索養老金引起的勞動爭議案，通過這二起案件的處理，發現縣衛生系統克扣拖欠退休職工退休生活費的問題相當普遍，仲裁委員會立即召開會議，邀請衛生系統的有關領導參加，共同探討該系統退休生活費的發放問題，使其提高認識，認真做好“兩個確保”，以避免同類勞動爭議案件的發生。

2、強化公仆意識，樹立優良的工作作風。仲裁辦同時承擔著全縣勞動政策咨詢及信訪任務，是一個群眾來信來訪較集中的地方，在這樣一個地方，尤其要搞好作風建設。**縣勞動爭議仲裁委員會以根治“四難”（門難進，臉難看，話難聽，事難辦）為目的，始終要求工作人員堅持文明用語、堅持熱情待人、堅持“一臉笑容相迎、一張桌椅相讓、一杯熱茶相奉”，許多來投訴過的勞動者都親切地稱仲裁辦為“勞動者的娘家”。此外，因勞動仲裁受案原則是“不告不理”，對于這種性質的工作，勞動者最恨“衙門作風”，即一問三不聽，不給好處不辦事，給了好處亂辦事，吃了原告吃被告。**縣勞動爭議仲裁委員會把“吃、拿、卡、要”當作仲裁員思想純潔的擋路虎，要求每位仲裁員警戒。事實上，**縣勞動爭議仲裁委員會的仲裁員在辦案過程中始終堅持不車接車送，不接受當事人吃請，不拿當事人一厘一毫。今年當事人中有三人次送來禮金1000多元，在案件處理完畢之后，都悉數退還給了當事人。

三、與時俱進，提高辦案質量和效率，塑造正義之秤的堅硬秤砣

勞動爭議處理的根本目的，就是維護勞動者和用人單位雙方的合法權益。“雙維護”就是保穩定，保穩定需要勞動爭議案件的及時公正處理，辦案質量和效率就是勞動仲裁這桿正義之秤的堅硬秤砣。如何實現高質量辦案和高效率辦案？**縣勞動爭議仲裁委員會做了如下工作：

1、以對當事人負責的態度，及時處理爭議，搞好仲裁全程服務。①及時立案。接到當事人的投訴后，一般都能在規定的時限內（7日）內向當事人作出立案和不立案的答復，有的當場答復。2005年10月南江鎮蝦形電站解體轉包，電站的13名職工集體到仲裁辦申訴，不服南江鎮政府的處理方案，請求主持公道，給予解除勞動合同補償金，有的要到有關單位和縣政府采取過激行動，仲裁辦接到申訴書后，及時進行疏導，引導他們選擇正確途徑，通過審查，當日即予立案，有效地制止了一起集體上訪事件。仲裁辦還先后4次前往南江，摸清情況，因雙方當事人分歧較大，前后進行了3次調解，雙方仍無法達成協議，最終仲裁辦于11月28日依法做出撤消南江鎮人民政府對南江鎮蝦形電站處理方案的裁決，保護了勞動者的合法權益。②及時調查。一是立案前調查，主要針對是否立案（審查當事人的主體資格）或者是否立案（有些案件如能通過說明一個道理或傳達一個政策就能解決就不立案），[找材料到☆好范文 wenmi114.com-ˇ好范文 wenmi114.com網上服務最好的文秘資料站點！注：去掉中間符號在百度搜索第一個網站]這樣可以簡化辦案程序，充分利用好行政調解的職能。二是立案后調查，主要是針對答辯狀與申訴書所反映問題的焦點進行調查，或是開庭后，針對庭上一時不能查清楚的事情進行調查。③及時開庭。答辯期滿以后，無論答辯人是否提供了答辯，為了及時結案，仲裁均及時開庭，從立案到開庭一般不超過30天。④及時結案。大多數案件都能保證60日內結案（需要委托有關部門進行工傷認定、社保費用測算以及勞動能力鑒定的除外），**縣勞動爭議仲裁委員會每年的“到期結案率”均在90以上。

2、以對當事人負責的態度，公正地處理每一起勞動爭議案件。公正地處理案件是勞動仲裁創造優質服務的核心，也是樹立勞動仲裁威信，擴大社會影響的關鍵所在。**縣勞動爭議仲裁委員會在這方面做出了積極的努力，也取得了比較好的成效。在案件處理過程中始終能做到不偏不倚，處理結果經得起社會的檢驗、群眾的檢驗和司法監督。**縣勞動爭議仲裁委員會始終以“多辦案、快辦案、辦好案”為指導思想，最近幾年平均每年都要受理立案30起以上，尤其是今年到目前為止，仲裁委員會已受理立案34起，不予立案5起，立案的34起中已經調解了7起，裁決了22起，有4起案件當事人不服上訴到法院，經法院審理，其判決結果與仲裁委員會的裁決基本一致。

3、注重辦案程序，保護當事人“申訴權”。注重辦案程序是優質服務的前提和基礎，如果不按程序辦案，就會違規辦案；對當事人“申訴權”的保護，也是對勞動者和用人單位的尊重。因此**縣勞動爭議仲裁委員會對案情復雜、爭議焦點較多、分歧較大的案件都非常注意程序的運用，一是從立案到結案，發送“案件受理通知書”、“應訴通知書”、“開庭通知書”以及“調解書”和“裁決書”的程序要到位，充分保證當事人擁有的各種時限的權利，使案件圓滿合法結案；二是注意程序開庭，把屬于當事人應該知道的權利和義務通過程序告知當事人；三是改變過去不辦委托手續的做法，建立委托書制度，在鑒定、勘察、核算等情況下都嚴格按程序辦理合法委托手續，使辦案程序合法化。

4、抓好案件回訪，做好跟蹤服務。“案件回訪”是勞動仲裁“四重”之一的“重在執行”的關鍵。**縣勞動爭議仲裁委員會把“案件回訪”當作是常規工作之一，認為仲裁部門不能“一裁了之”，否則就不能實現為民解難的初衷和勞動法立法的目的。今年9月份，仲裁委員會處理了**縣龍門鎮人民政府的一起因執行國家社會保險政策而引起的爭議案，經過裁決結案以后，因被申訴人龍門鎮人民政府不執行，仲裁委員會通過對案件的“回訪”，妥善地解決了執行中的困難，理順了各種法律關系，收到了良好的效果。

四、與時俱進，規范檔案管理，塑造正義之秤的穩定托盤

檔案管理是勞動爭議仲裁活動的真實記錄，反映了勞動爭議仲裁委員會貫徹執行黨的路線、方針、政策和國家法律、法令情況以及勞動爭議仲裁委員會的基本職能，是勞動爭議仲裁委員會進行仲裁活動的重要依據和必要條件，也是勞動仲裁這把正義之秤的穩定托盤。在社會主義市場經濟的新形勢下，如何管理好勞動爭議仲裁委員會的訴訟檔案，使之最大限度地發揮作用和價值，更好地為經濟建設、領導決策和仲裁業務服務，**縣勞動爭議仲裁委員會做好了以下幾項工作：

1、嚴格依法治檔，樹立檔案為仲裁工作服務的意識。**縣勞動爭議仲裁委員會專門安排了一位工作人員從事檔案管理，每件檔案均以《檔案法》為指導，嚴格依法治檔、依法管檔，真正做到了檔案收集齊全、整理系統、鑒定準確、何管安全、利用方便、管理科學。

2、加強檔案管理工作，逐步實現檔案管理工作的科學化、規范化、標準化、現代化。前幾年因為仲裁辦檔案管理人員不穩定，干幾年就被調到其他業務股室，造成檔案工作缺乏連續性，直接影響了檔案工作的提高，再加之有些卷宗收集不齊全，當年卷宗不能按時歸檔，部分卷宗材料排列次序混亂，分卷不合理，裝訂不整齊，卷內金屬物不剔除和卷內材料用鉛筆、圓珠筆、影響了案卷的質量和數量。因此，結合工作實際，**縣勞動爭議仲裁委員會制定了月歸檔制度。

月歸檔制度是一月一報結，在每月5號之前，把上月所結卷宗同交結表一同報結歸檔。拿有蓋有“歸檔”章字樣的交結表和判決書到仲裁辦主任處交報表，要求所交報結數與卷宗歸檔數一致。對于不服示裁決的起訴案件，自法院判決之日起一個月內歸檔。所有歸檔案件一月一評查，發現有質量問題，立即退回重整，所有歸檔案卷均做到了文書材料齊全，手續完備，排列正確，裝訂整齊、規范、牢固。今年8月份省、市仲裁委員會的領導來**考察，對**縣勞動爭議仲裁委員會的檔案管理給予了極高的評價。

3、分類歸檔、總結經驗。2005年仲裁辦檔案管理人員把從前的檔案依案由分類重新整理了一次。通過整理案卷，仲裁員把一些比較典型的案例放到桌面上進行討論、分析，總結帶規律性的東西，對一些苗頭性的問題，及時向有關領導反映，以防患于未然，通過辦案指導辦案，做到了在辦案中求進步、求提高。2005年**縣勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中有87是受傷待遇給付爭議，通過對案件的處理，發現工傷事故往往出現在個體私營企業，究其原因是由于個體私營企業主片面追求利潤、疏于管理、法律意識不強、幾乎沒有抗風險能力，導致農民工傷事故不斷、社會矛盾激化，因此在每處理一起受傷待遇給付爭議案件時，仲裁員就要對用人單位和勞動者宣傳一次《工傷保險條例》，使用人單位提高了認識，降低了工傷勞動爭議的發生率！

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第二篇：勞動爭議仲裁委員會

勞動爭議仲裁委員會 調解書

勞仲字[]第 號

申請人:曹倩玉(方某){,女,出生年月:工作單位及職務:,住址: 被申請人:陳雪嬌(機械廠),住所地:

委托代理人:李茜倫,女,年齡: ,(工作單位及職務或家庭住址):

申請人曹倩玉(方某)訴被申請人陳雪嬌(機械廠)勞動爭議一案,本案受理后,由仲裁員付嬈依法組成合議庭,付嬈任仲裁員獨任審理.曹倩玉(方某)向本委提出如下仲裁要求:

經本委主持調解,雙方當事人自愿達成如下協議:

上述協議不違背有關法律規定,本位予以確認.本調解書自送達至日起具有法律效力.仲裁員:付嬈 書記員:董珂 年月日

第三篇：勞動爭議仲裁委員會案例

勞動爭議仲裁委員會案例

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

辛某系外地來京務工人員,2OO6年10月經人介紹到某部隊食堂從事面點工作,雙方沒有簽訂勞動合同,單位也未依法為其繳納社會保險。2008年6月6日上午,辛某在制作面食的操作申,右手中指被軋面機軋傷,經醫院確診為右中指中節遠端部分缺失。事發之后,單位要求一次性結算工傷待遇,但是要求辛某提供傷殘等級證明。辛某找到勞動保障行政部門,要求進行傷殘等級鑒定,但被勞動保障行政部門以其未依法認定工傷為由拒絕。單位以沒有傷殘等級證明和法律依據為由,遲遲不予解決辛某的工傷待遇問題。辛某只得去申請工傷認定,勞動保障行政部門告知他,需要提供與單位存在事實勞動關系的證據或者通過勞動爭議仲裁委員會仲裁來確定勞動關系。辛某不明白,跟勞動有關的問題在勞動保障行政部門解決不就可以了嗎,怎么又出來一個勞動爭議仲裁委員會呢?

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十七條規定，勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。

所以，勞動爭議仲裁委員會是指依法設立,由法律授權依法獨立對勞動爭議案件進行仲裁的專門機構。勞動爭議仲裁委員會是由省級人民政府根據《勞動爭議調解仲裁法》的有關規定決定設立的,是代表國家行使勞動爭議仲裁權的機構。根據法律的規定,勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立,直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。

專業勞動糾紛律師認為，上面的案例中,辛某確定與用人單位是否存在勞動關系的問題不能由勞動保障行政部門通過行政手段來解決;如果辛某無法提供有關的證據,就只能向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁,并由勞動爭議仲裁委員會依法進行仲裁并作出裁決。

上海勞動糾紛律師胡燕來，二十年只做法律，榮記個人三等功兩次，擅長企業法律顧問，郵箱hulvshi119@163.com

第四篇：江蘇勞動爭議仲裁委員會

[江蘇]印發《關于審理勞動爭議案件的指導意見》的通知(09.12.14)江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會

蘇高法審委[2009]47號江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會印發《關于審理勞動爭議案件的指導意見》的通知

各市中級人民法院、各基層人民法院，各市、縣(市、區)勞動爭議仲裁委員會：為了依法妥善審理勞動爭議案件，保障勞動關系當事人的合法權益，省法院與省勞動爭議仲裁委員會聯合制定了《關于審理勞動爭議案件的指導意見》，現予印發，供全省各級人民法院及勞動爭議仲裁委員會參照執行。執行中如遇新的法律、司法解釋施行，應按新的法律、司法解釋執行。各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見為依法妥善審理勞動爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《勞動合同法實施條例》)等相關法律、法規和司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

一、勞動關系的主體

第一條 與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的，可按勞動關系處理：

勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的，不予支持，但當事人另有特別約定的除外。第二條 未依法領取營業執照或者登記證書的用人單位分支機構，受用人單位委托直接與勞動者簽訂勞動合同，雙方發生勞動爭議時，應當將委托其簽訂勞動合同的用人單位作為當事人。

第三條用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。

第四條沒有用人單位主體資格的個人承包經營者違法招用勞動者給勞動者

造成損害，勞動者請求損害賠償的，應當將發包組織與個人承包經營者作為共同當事人。

發包組織在承擔連帶賠償責任后可以依據雙方簽訂的承包協議向個人承包

經營者追償。

二、勞動合同的訂立和履行

第五條 勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同，用人單位依據《勞動合同法

實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位不按《勞動合同法》與勞動者簽訂勞動合同，且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定為由請求與勞動者終止勞動關系的，不予支持。應當認定雙方自用工之日起成立勞動關系。第六條 勞動合同期限屆滿，雙方未續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單

位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。勞動者經用人單位書面通知后不與用人單位續訂勞動合同，用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續訂書面勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

第七條 用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續廷的，應視為雙方重新訂立了一次勞動合同，但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的事由依法續延的除外。第八條 用人單位的下列行為，應認定屬于《勞動合同法實施條例》第十條

規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形：(一)用人單位以組織委派任命形式對勞動者進行工作調動的；

(二)用人單位因資產業務劃轉、資產購并、重組等原因導致勞動者工作調動的；(三)用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機構間流動的；(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的。

《勞動合同法實施條例》實施后，勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位，原用人單位已向勞動者依法支付了經濟補償的，勞動者的工作年限不連續

計算。《勞動合同法實施條例》實施前，用人單位根據國家相關政策規定進行改制的，勞動者的工作年限計算應按改制時的政策規定處理。

第九條 勞動合同期限屆滿后，因下列情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應予支持：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。第十條 被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務派遣單位同意的除外。第十一條 用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求確認其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，按雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的，適用集體合同規定。沒有集體合同或集體合同未規定的，按照同工同酬原則確定。用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位依照((勞動合同法》第四十四條規定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系的，應予支持。第十二條 用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審查。用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓，不應認定為專業技術培訓。

勞動者接受專項培訓期間的基本工資，不應認定為專項培訓費用。

第十三條 用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

勞動者依約遵守了競業限制條款，但用人單位未按約支付經濟補償，勞動者

請求用人單位支付經濟補償的，應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準補足的，應予支持。用人單位在競業限制期限屆滿前已通知勞動者解除競業限制條款，勞動者請求用人單位繼續履行竟業限制條款并支付經濟補償的，不予支持。第十四條 用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。

三、勞動合同的解除和終止第十五條 勞動者單方解除勞動合同，除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定的情形外，用人單位主張勞動者賠償違約金的，不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同，給用人單位造成實際損失，用人單位主張勞動者賠償直接經濟損失的，應予支持。勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項規定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。第十六條 因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因，導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費，或者未參加某項社會保險險種，勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十七條 用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支持。

用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，不予支持。第十八條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法))第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行

政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。

第十九條 用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。第二十條 《勞動合同法》第四十條規定的用人單位需額外支付勞動者的“一個月工資”，應按勞動者上一個月的應發工資標準予以確定。上月工資低于當地最低工資標準的，按最低工資標準確定。上月工資不能反映正常工資水平的，可按勞動合同解除前勞動者十二個月的平均工資確定，不滿十二個月的，按實際月平均工資確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同關系終止，勞動者主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第二十二條 勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應以該法實施之日即2008年1月1日為界，對經濟補償的適用條件和計發年限予以分段審查計算。

用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經濟補償的計發基數的，不予支持。

四、工資爭議的處理

第二十三條 用人單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

第二十四條 勞動者與用人單位因加班工資發生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定

時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者長期處于等待狀態且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間明顯不合理的，在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算。第二十五條 勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。

勞動者與用人單位雙方在結算協議中約定結清的費用列有工資或勞動報酬，但未列明是否包含加班工資，如果確有證據證明用人單位未支付加班工資，勞動者請求支付的，應予支持。第二十六條 勞動者與用人單位就加班工資發生爭議的，對勞動者提供的證明其加班事實的證據和用人單位提供的否認勞動者加班的證據，人民法院、仲裁機構應審慎審查，綜合分析，合理認定。

用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未經勞動者簽字確認，但用人單位有證據證明根據規章制度規定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內沒有提出異議的，應予采信。

勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。

用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

五、程序問題第二十七條 勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其它主管部門申請解決。

第二十八條 勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。

第二十九條 本意見自印發之日起施行。

本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定；本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件，不適用本意見的規定。

本意見施行后，法律、行政法規和司法解釋作出新規定的，從其規定。江蘇省高級人民法院辦公室

2009年12月14日印發

第五篇：金華市勞動爭議仲裁委員會

金華市勞動爭議仲裁委員會 勞動爭議仲裁舉證通知書

依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等有關法律、法規規定，同時參照民事證據規則的一般規定，現將有關舉證事項通知如下：

1、當事人在參加仲裁活動中，應當提交能證明其身份的相應的證據材料。當事人為個人的，應提供身份證件、通訊地址、電話及勞動合同等；當事人為用人單位的，應提供營業執照副本及復印件等。

2、當事人對自己的主張有責任提供證據。當事人沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

3、在勞動爭議案件中，由主張勞動關系成立的一方當事人對勞動關系成立的事實承擔舉證責任。主張勞動合同關系變更、解除、終止的一方當事人對其主張的事實承擔舉證責任。對勞動合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的一方當事人承擔舉證責任。

4、當事人因下列事項發生爭議的，由用人單位承擔舉證責任：用人單位作出開除、除名、辭退解除勞動合同等決定；勞動報酬支付；計算勞動者工作年限；勞動者出勤狀況； 工傷待遇給付；經濟補償金給付；辦理檔案和社會保險關系轉移手續；用人單位規章制度及其效力；商業秘密保護；屬于用人單位掌握的與爭議有關的其他證據。

應當由用人單位承擔舉證責任的有關證據，用人單位拒不提供的，應當承擔不利后果。

5、當事人應當在勞動爭議仲裁開庭前提交證據。在庭審過程中，當事人要求補充提交證據材料的，經仲裁庭許可，應在仲裁庭指定的時間內提交。仲裁庭在審理過程中認為有必要補充證據的，可以通知當事人在一定期限內提交。

6、證據應當在開庭時由雙方當事人質證。除仲裁庭認為該證據可能影響案件處理結果而必須質證的以外，對當事人逾期提交的證據，對方當事人有權不同意質證。當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應將其作為認定事實的依據。

7、當事人向本委提供證據，應當提供原件或者原物，或經本委核對無異的復制件或復制品。同時應對提交的證據材料逐一分類編號并裝訂成冊，在證據清單上對證據材料的名稱、份數、頁數及其來源、證明對象和內容作簡要說明，并簽名或蓋章，注明提交日期，同時依照對方當事人人數提交證據材料副本。

8、當事人向本委提供外文書證或者外文說明資料，應當附有中文譯本。

9、當事人可以申請證人出庭作證。當事人申請證人出庭作證的，應當在仲裁開庭前書面提出，并經本委許可。

10、當事人增加、變更仲裁請求的，應當在仲裁開庭前前書面提出。

附：證據清單