第一篇：勞動合同法典型案例分析

勞動合同法典型案例分析

一、因勞動合同的解除引發的勞動爭議

案例一：到底是辭職還是解雇？

曾某是單位的主管，工作能力一般，與同事相處也不和諧。人力資源總監與其談話，要求自動離職，并且手寫一份辭職申請書。曾某寫完辭職申請書并且辦理完畢離職手續后，非常后悔，認為自己被單位算計了。于是向勞動仲裁委申請仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。而單位稱曾某是自己提出離職了，有辭職申請書為證。

答： 本案看似復雜，其實關鍵一點是用人單位提出解除勞動合同的動議，勞動者同意了，雙方屬于協商一致解除勞動合同。辭職申請書只是一個表象。本案既不是辭職，也不是解雇，而是雙方協商一致解除。

進一步講，本案的關鍵在舉證。如果曾某能舉證證明人力資源總監的談話內容，則不應認定為協商一致，如果不能舉證，那么辭職申請書就具有強大證明力，足以證明是勞動者自動離職。

二、因勞動合同的終止引發的勞動爭議

案例一：約定終止條件出現，企業終止勞動合同無效。

魏某（女）與單位的勞動合同即將到期時，單位提前一個月發出不予續簽通知書。在單位支付了經濟補償金后，雙方解除了勞動合同。但是幾天后魏某發現自己已經懷有身孕，隨要求與單位繼續履行勞動合同。單位稱雙方勞動合同已經解除，并且也支付了經濟補償金，勞動合同不可能繼續履行。

答：《勞動合同法》有明確規定，女職工在三期（孕期、產期、哺乳期）以及勞動者在醫療期等，如遇勞動合同到期，則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。本案中魏某在單位辦理離職手續期間已經懷孕，實際上此時勞動合同并沒有到期，單位以勞動合同到期而不予續簽是缺乏法律依據的，因此勞動合同的解除也是沒有法律效力的。雙方勞動關系仍然存在，魏某有權回單位上班，并享受相應孕期待遇。

進一步說，女職工的三期以及醫療期等可以改變勞動合同期限，使其延長，可以使勞動合同到期終止變得沒有法律效力，但是這些期間不能對抗《勞動合同法》第39條規定的過錯性解除——如果勞動者嚴重違反規章制度，即使正處于醫療期，用人單位也可以解除勞動合同。

三、因調崗調薪引發的勞動爭議

案例一：增設部門總監，對部門經理是否意味著調崗

張某是公司的財務經理，是財務部的一把手，全面負責財務部的日常管理。后公司架構調整，在財務部設立財務總監的職位，其級別高于財務經理。張某向仲裁委提起仲裁，認為用人單位單方面調崗，沒有協商一致，要求恢復自己對財務部全面管理工作。

答：公司出于發展需要進行必要的戰略調整，增設或者減少一些部門或者崗位，法律是允許的，只要不調整薪酬，問題就很好解決。所以，對于某個員工欲進行調崗調薪，可以分兩步走，先調崗不調薪，待其接受這一事實或者勞動仲裁敗訴后，再相應的調整薪酬。

并且，就調崗的合理性來說，財務經理原先承擔著巨大的工作壓力，這對于勞動者來說是義務，對于用人單位來說是權利。（用人單位的義務是給付工資，勞動者的權利是獲得報酬）。現在增加了財務總監，財務經理的義務少了，相當于用人單位放棄了自己的部分權利，從民法原理角度，是符合權利可以放棄的原則的。

案例二：崗變薪不變，員工拒絕到新崗位報到被企業辭退

陳某是單位的技術總監，在總部北京工作。公司因為業務發展需要，在南京開設了分公司。人力資源負責人和陳某協商，希望調任陳某至南京分公司副總經理。陳某認為公司將自己調往南京，是想把自己支走，因此不同意。雙方發生爭議，訴至勞動仲裁委。

答：勞動合同履行地點是勞動合同重要條款。將陳某調往外地，是對勞動合同條款的變更，雙方應遵循協商一致的原則。本案雙方已訴至勞動仲裁委，可以預見陳某將勝訴。除非雙方達成一致意見，否則陳某將繼續在北京總部工作。

公司的快速多元化發展，在各地設立分公司，并派駐總部人員常駐是常有的事。但從法律角度，應遵循協商一致原則。提出兩點對策，一是充分協商，簽署補充協議，作為對勞動合同的變更，二是不任命分公司的職位，以出差的名義排其前往工作，即不形成對勞動合同的變更。

四、因勞動報酬引發的勞動爭議

案例一：設計師晝夜加班，離職時索要加班費

答：由于崗位需要，廣告公司平面設計人員一般是晚上工作，并且每天實際工作時間是超過8小時的。因此比較穩妥的方法是申請綜合工時制，這樣即不存在延時加班等情形。當然，勞動者主張支付延時加班，是要由勞動者所在單位舉證的。這些證據包括——與會人員簽名的會議記錄、在延長時間內完成的工作并有相應記錄、證人證言（效力較弱）、往來收發的郵件等等。

案例二：客戶毀約，離職銷售員索要提成工資

白某是一家培訓公司的銷售人員，一次與某事業單位順利簽單。該培訓公司與事業單位的合同約定總款項30萬元，分3個月支付。根據培訓公司提成制度，當月回款額5%作為提成發放。

合同簽訂后，白某因為身體原因而提出離職，并辦理了離職手續。但是商海難料，事業單位解除了該培訓合同。白某得知后，認為自己在職時簽下此單，根據規章制度公司應支付提成，至于該合同不履行，則不關自己的事情。

答：剝繭抽絲，本案的關鍵就是提成制度的效力以及執行的問題。只要該制度經過民主程序討論協商或者公示并有勞動者簽字，同時內容合理合法，就是有效的。具體本案中，提成制度明確規定，支付提成的前提是當月有回款，而不是簽訂合同就支付，所以白某的要求是不會得到支持的。

五、因日常管理引發的勞動爭議

案例一：員工拒不交接工作，卻反訴企業拖欠工資

岳某勞動合同即將到期，單位不打算續簽。在向岳某發出不予續簽通知書后，岳某表示反對，稱自己找不到其他工作，于是在勞動合同到期之后，仍然每天來上班，并且每天在公司門口，拿一份當天的報紙拍照，以證明自己每天來上班。岳某為人蠻橫，公司同事都不愿招惹。此狀況一直持續兩月之久。鑒于岳某每天都來，公司也支付的工資。

后單位向其發出解除勞動合同通知書，稱自X月X日起將不再支付工資。岳某隨向勞動仲裁委申請仲裁，要求雙倍工資，經濟賠償金等。

答：勞動合同到期，用人單位完全有權利不續簽。個別勞動者的蠻橫無理，用人單位應采取法律手段來保護自身利益。

本案中用人單位大意失荊州，岳某每天來上班，單位還支付工資，雙方形成事實勞動關系，該事實勞動關系相當于原勞動合同的續簽，因此用人單位不僅要支付一個月的雙倍工資，在發出解除通知書后還應支付經濟賠償金。

勞動者拒不交接工作時，用人單位應及時停發工資，停止繳納社保，謹防因為拖延而形成事實勞動關系。

案例二：預休年假，企業想收回不容易

答：2008年頒布了《國務院年假管理條例》，對于年假有了詳細的規定。除非與員工有書面協議，否則年假不能存入下一年度，即在當年必須使用完，或者按照300%來支付。支付300%，包含本身工資，其實是多支付2倍，這一點與法定節假日支付300%是不同的。

第二篇：勞動合同法典型案例分析

第一章因勞動合同的簽訂引發的勞動爭議

案例一：單位發出offer后是否可以反悔

季某是成都某公司的技術總監，北京一家公司招聘技術副總裁，季某經過網上視屏面試，北京這家公司正式向季某發出offer，通知其國慶后即來北京上班報到。季某為此很高興，請親朋好友多次聚會，花費上萬元。國慶后季某剛到北京，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經有更合適的人員。季某大為光火，向勞動仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行與自己的勞動合同。

本人觀點：北京這家公司的做法非常不妥，有違誠信的市場原則，但是從勞動法角度，季某的主張不會得到支持。單位發出offer，應視為要約邀請，雙方沒有簽訂勞動合同，勞動關系還沒有建立。Offer不等于勞動合同，這一點是確定無疑的。

第二章因勞動合同的解除引發的勞動爭議

案例一：到底是辭職還是解雇？

曾某是單位的主管，工作能力一般，與同事相處也不和諧。人力資源總監與其談話，要求自動離職，并且手寫一份辭職申請書。曾某寫完辭職申請書并且辦理完畢離職手續后，非常后悔，認為自己被單位算計了。于是向勞動仲裁委申請仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。而單位稱曾某是自己提出離職了，有辭職申請書為證。

本人觀點：本案看似復雜，其實關鍵一點是用人單位提出解除勞動合同的動議，勞動者同意了，雙方屬于協商一致解除勞動合同。辭職申請書只是一個表象。本案既不是辭職，也不是解雇，而是雙方協商一致解除。

進一步講，本案的關鍵在舉證。如果曾某能舉證證明人力資源總監的談話內容，則應認定為協商一致，如果不能舉證，那么辭職申請書就具有強大證明力，足以證明是勞動者自動離職。

第三章因勞動合同的終止引發的勞動爭議

案例一：約定終止條件出現，企業終止勞動合同無效。

魏某（女）與單位的勞動合同即將到期時，單位提前一個月發出不予續簽通

知書。在單位支付了經濟補償金后，雙方解除了勞動合同。但是幾天后魏某發現自己已經懷有身孕，隨要求與單位繼續履行勞動合同。單位稱雙方勞動合同已經解除，并且也支付了經濟補償金，勞動合同不可能繼續履行。

本人觀點：《勞動合同法》有明確規定，女職工在三期（孕期、產期、哺乳期）以及勞動者在醫療期等，如遇勞動合同到期，則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。本案中魏某在單位辦理離職手續期間已經懷孕，實際上此時勞動合同并沒有到期，單位以勞動合同到期而不予續簽是缺乏法律依據的，因此勞動合同的解除也是沒有法律效力的。雙方勞動關系仍然存在，魏某有權回單位上班，并享受相應孕期待遇。

進一步說，女職工的三期以及醫療期等可以改變勞動合同期限，使其延長，可以使勞動合同到期終止變得沒有法律效力，但是這些期間不能對抗《勞動合同法》第39條規定的過錯性解除——如果勞動者嚴重違反規章制度，即使正處于醫療期，用人單位也可以解除勞動合同。

第四章因調崗調薪引發的勞動爭議

案例一：增設部門總監，對部門經理是否意味著調崗

張某是公司的財務經理，是財務部的一把手，全面負責財務部的日常管理。后公司架構調整，在財務部設立財務總監的職位，其級別高于財務經理。張某向仲裁委提起仲裁，認為用人單位單方面調崗，沒有協商一致，要求恢復自己對財務部全面管理工作。

本人觀點：公司出于發展需要進行必要的戰略調整，增設或者減少一些部門或者崗位，法律是允許的，只要不調整薪酬，問題就很好解決。所以，對于某個員工欲進行調崗調薪，可以分兩步走，先調崗不調薪，待其接受這一事實或者勞動仲裁敗訴后，再相應的調整薪酬。

并且，就調崗的合理性來說，財務經理原先承擔著巨大的工作壓力，這對于勞動者來說是義務，對于用人單位來說是權利。（用人單位的義務是給付工資，勞動者的權利是獲得報酬）。現在增加了財務總監，財務經理的義務少了，相當于用人單位放棄了自己的部分權利，從民法原理角度，是符合權利可以放棄的原則的。

案例二：崗變薪不變，員工拒絕到新崗位報到被企業辭退

陳某是單位的技術總監，在總部北京工作。公司因為業務發展需要，在南京開設了分公司。人力資源負責人和陳某協商，希望調任陳某至南京分公司副總經理。陳某認為公司將自己調往南京，是想把自己支走，因此不同意。雙方發生爭議，訴至勞動仲裁委。

本人觀點：勞動合同履行地點是勞動合同重要條款。將陳某調往外地，是對勞動合同條款的變更，雙方應遵循協商一致的原則。本案雙方已訴至勞動仲裁委，可以預見陳某將勝訴。除非雙方達成一致意見，否則陳某將繼續在北京總部工作。

公司的快速多元化發展，在各地設立分公司，并派駐總部人員常駐是常有的事。但從法律角度，應遵循協商一致原則。提出兩點對策，一是充分協商，簽署補充協議，作為對勞動合同的變更；而是不任命分公司的職位，以出差的名義排其前往工作，即不形成對勞動合同的變更。

第五章因勞動報酬引發的勞動爭議

案例一：設計師晝夜加班，離職時索要加班費

本人觀點：由于崗位需要，廣告公司平面設計人員一般是晚上工作，并且每天實際工作時間是超過8小時的。因此比較穩妥的方法是申請綜合工時制，這樣即不存在延時加班等情形。當然，勞動者主張延時加班，是要由勞動者舉證的。這些證據包括——與會人員簽名的會議記錄、在延長時間內完成的工作并有相應記錄、證人證言（效力較弱）、往來收發的郵件等等。

案例二：客戶毀約，離職銷售員索要提成工資

白某是一家培訓公司的銷售人員，一次與某事業單位順利簽單。該培訓公司與事業單位的合同約定總款項30萬元，分3個月支付。根據培訓公司提成制度，當月回款額5%作為提成發放。

合同簽訂后，白某因為身體原因而提出離職，并辦理了離職手續。但是商海難料，事業單位解除了該培訓合同。白某得知后，認為自己在職時簽下此單，根據規章制度公司應支付提成，至于該合同時候履歷，則不關自己的事情。

本人觀點：剝繭抽絲，本案的關鍵就是提成制度的效力以及執行的問題。只要該制度經過民主程序討論協商或者公示并有勞動者簽字，同時內容合理合法，就是有效的。具體本案中，提成制度明確規定，支付提成的前提是當月有回款，而不是簽訂合同就支付，所以白某的要求是不會得到支持的。

第六章因日常管理引發的勞動爭議

案例一：員工拒不交接工作，卻反訴企業拖欠工資

岳某勞動合同即將到期，單位不打算續簽。在向岳某發出不予續簽通知書后，岳某表示反對，稱自己找不到其他工作，于是在勞動合同到期之后，仍然每天來上班，并且每天在公司門口，拿一份當天的報紙拍照，以證明自己每天來上班。岳某為人蠻橫，公司同事都不愿招惹。此狀況一直持續兩月之久。鑒于岳某每天都來，公司也支付的工資。

后單位向其發出解除勞動合同通知書，稱自X月X日起將不再支付工資。岳某隨向勞動仲裁委申請仲裁，要求雙倍工資，經濟賠償金等。

本人觀點：勞動合同到期，用人單位完全有權利不續簽。個別勞動者的蠻橫無理，用人單位應采取法律手段來保護自身利益。

本案中用人單位大意失荊州，岳某每天來上班，單位還支付工資，雙方形成事實勞動關系，該事實勞動關系相當于原勞動合同的續簽，因此用人單位不僅要支付一個月的雙倍工資，在發出解除通知書后還應支付經濟賠償金。

勞動者拒不交接工作時，用人單位應及時停發工資，停止繳納社保，謹防因為拖延而形成事實勞動關系。

案例二：預休年假，企業想收回不容易

2008年頒布了《國務院年假管理條例》，對于年假有了詳細的規定。除非與員工有書面協議，否則年假不能存入下一，即在當年必須使用完，或者按照300%來支付。支付300%，包含本身工資，其實是多支付2倍，這一點與法定節假日支付300%是不同的。

第三篇：勞動合同法案例分析

一、2006年3月,施某與甲公司訂立經營用房裝修協議,約定由施某負責組織人員施工,裝修費用50萬元.裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付,施工過程中出現任何安全問題,均由施某自行承擔,甲公司不承擔任何責任.訂立協議后,施某即組織人員施工.4月1日,陳某在接受施某指派從事高處作業時摔傷,造成8級傷殘,發生各項損失65000元.陳某欲維護自己權益,咨詢相關律師.試根據案情,給出你的意見.（1）（2分）陳某索賠應以誰為被告,為什么?

（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關系,為什么?

（3）（2分）陳某為維護自己的合法權益,是否需申請勞動仲裁?為什么?

（4）（3分）假設陳某接受勞務派遣公司指派為甲公司從事裝修工作,按照《勞動合同法》的規定,陳某與哪個單位建立了勞動關系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內無工作的話,能夠獲得的待遇如何?

答案：

1、陳某索賠應以施某為被告，因其與施某存在法律上的勞動關系。

2、不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，是民事關系，不屬于勞動法規定的勞動法律關系。

3、施某與陳某如達成協議賠償各項損失，則陳無需申請勞動仲裁；如無法達成協議，陳某則需申請仲裁。

4、根據《勞動合同法》規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”綜上所述，在勞務派遣情況下，陳與勞務派遣公司建交了勞動關系；陳某的勞動合同期限最短應為2年固定期；陳某在合同勞動期限內無工作的話，能夠獲得當地人民政府規定的最低工資標準的待遇。

二、某國有企業設立了勞動爭議調解委員會,由5名調解員組成,其中2名是企業方代表,并且由該企業人事處副處長擔任調解委員會主任.2006年4月5日,職工張某因工作表現不佳被企業扣發了部分工資,張某不服與企業發生爭議.企業提出必須先在本企業設立的勞動爭議調解委員會先行調解.張某不同意調解,勞動爭議調解委員會在企業提交申請后宣布維持企業的處理決定.而張某在爭議發生后一個月內直接向人民法院提起訴訟.問:

（1）（3分）該企業勞動爭議調解委員會的組成是否合法?為什么?

（2）（3分）該企業勞動爭議調解委員會的做法是否合法?為什么?

（3）（3分）人民法院是否應該受理張某的訴訟?為什么?

答案：1.組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。

根據相關法律、法規規定：勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。職工代表和工會代表的人數不得少于調解委員會成員總數的2/3；工會代表擔任勞動爭議調解委員會主任，支持勞動爭議調解委員會工作。

1.勞動爭議調解委員會的做法不合理。我國《勞動法》規定：勞動爭議雙方當事人不愿協商或者協商不成的，當事人可依法申請仲裁。勞動爭議調解并非解決勞動爭議的必經途徑。

2.人民法院不應該受理張某的訴訟，根據《勞動爭議調解仲裁法》規定：“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議調解委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。” 由此可見，勞動仲裁是當事人處理勞動爭議的必經程序。

三、2006年4月5日，李某到某公司從事保潔工作，雙方未簽訂勞動合同，僅口頭約定，李某月工資650元（當地最低工資標準為750元），減去社會保險費實發為550元。但自6月開始，李某每個月拿到的工資只有400元。10月10日，李某就此與公司交涉，得到的答復是公司基于管理需要調整了工勤人員的工資。李某于2006年l0月25日向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委認為李某申請仲裁已過仲裁期間，作出不予受理的決定。李某不服，起訴到人民法院。問題：（1）（3分）李某的申訴有沒有超過仲裁時效?為什么?

（2）（3分）公司低于最低工資標準支付李某工資，應當承擔什么責任?

（3）（3分）公司能否單方面調整工勤人員工資?為什么?

答案：（1）沒有。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋

（二）》規定，在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，通常以勞動者主張權力之日為勞動爭議發生之日。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動爭議發生之日，沒有超過60日的仲裁期間。

（2）公司低于最低工資標準支付李某工資，除應按照最低工資補發所欠勞動者工資外，還應視其欠付工資時間的長短向勞動者支付所欠工資的賠償金。

（3）不能。調整工勤人員工資屬于變更勞動合同，根據勞動法規定，變更勞動合同應當遵循雙方平等自愿、協商一致的原則，因此，調整工資應當雙方協商，不能由公司單方決定。

四、國營某市軋鋼廠發生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發生爭議；（2)技術員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業技術員培訓與廠方發生爭議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務與廠方發生爭議；（4)副總工程師李某因工資調整與廠方發生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經幾次協商交涉均未能解決。

問題：

（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規定的勞動爭議?

（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關系?

（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？

答案：（1）趙某、錢某、李某與廠方發生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規定的勞動爭議（2分）

（2）四種方式。勞動爭議后，當事人應當協商解決，但協商不是處理勞動爭議的必經程序；不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解也不是處理勞動爭議的必經程序；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經過仲裁程序．

（3）協商與調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行，協議沒有強制執行力；對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行；勞動爭議訴訟所產生的裁判，具有當然的強制執行力。

五、姜某在某外商獨資的食品公司工作，一直勤勤懇懇、任勞任怨，自覺遵守公司的規章制度，是一名公司內部公認的好員工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證，姜某向單位請假，單位領導很不滿，認為姜某請假會影響單位生產，雖然最終批準了姜某的請假申請，但是扣發了姜某當日的工資。一向任勞任怨的姜某在同事的指點下，覺得單位的行為侵害了自己的合法權益而不可接受，于是向勞動爭議仲裁機構申訴，請求仲裁機構責令食品公司補發被扣的工資。勞動爭議仲裁機構受案后經查，認定食品公司扣發姜某工資的行為違反了勞動法律法規，裁決食品公司予以補發。

你認為勞動爭議仲裁機構將如何裁決?為什么?

答案：這是一起因企業不懂得勞動者享有依法參加社會活動的權利而違反勞動法律法規的案件。勞動爭議仲裁機構的裁決是正確的。《勞動法》第51條規定，勞動者依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。勞動部頒發的《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十條進一步明確，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人；出席勞動模范、先進工作者大會，《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。姜某被人民法院傳喚出庭作證，屬于依法參加社會活動，食品公司不僅應該批準其請假申請，而且應視同其提供了正常勞動而支付工資，不得扣減工資。當然，這里的工資指的是用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬，不包括企業在勞動合同規定的標準以外另行發放的其它報酬。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四篇：勞動合同法案例分析

勞動合同法案例分析

懸賞分：30 | 解決時間：2009-6-17 17:31 | 提問者：davislover

甲:用人單位乙:勞動者

乙已在甲工作8年,期間甲為乙交納養老、失業等社保費用。2007年8月，乙因違反工廠工作規程被甲方口頭通知解除勞動合同關系。之后甲一直未向乙出具解除勞動合同通知書，乙多次催討無結果，無法辦理失業登記，領取失業保險金。

問：（1）甲行使的是法定解除權還是約定解除權？甲的行使是否正確？為什么？

（2）甲未給乙辦理退工手續應承擔哪些責任？為什么？乙應如何進行維權？

最佳答案

1.根據<<勞動法>>第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。甲是行使的是法定解除權.是合法行為.2.勞動者辭職，用人單位應在15日內辦理社保轉移手續。已乙可到當地社保機構或勞動部門投訴.1999年國務院頒布的失業保險條例第十六條規定，城鎮企業事業單位職工失業后，應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的社會保險經辦機構辦理失業登記。根據失業保險條例的規定，用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是進行失業登記的必備條件，因此勞動合同法不僅將失業保險條例中城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動合同的證明的義務，上升為法律義務，而且還規定了法律責任。在第八十八條中規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。8

第五篇：勞動合同法案例分析

1.朱某原是某商場的司機，并與商場簽訂了為期5年的勞動合同，雙方在合同中約定，若朱某提前解除勞動合同必須承擔違約金5萬元。在商場工作期間，他踏實肯干，同時又生性正直，疾惡如仇，他舉報商場某主要負責人在購銷活動中有不規范做法一事被該負責人知曉后，常遭到此人的報復打擊。朱某一忍再忍，后來兩人終于發生了激烈的爭吵。爭吵中朱某提出不在商場干了。結果從爭吵發生的第二日起，朱某就沒來上班，并于一周后與一出租汽車公司簽定了勞動合同，成為了一名出租車司機。商場以朱某擅自違反勞動合同的約定，給用人單位造成損失為由，要求其承擔違約賠償責任，并將其訴至勞動爭議仲裁委員會。經仲裁委員會調解，朱某、某商場和出租汽車公司三方就有關的損失賠償達成了調解協議，由朱某和出租公司共同賠償有關損失。

問：1.朱某這種單方解除勞動合同的行為是否合法？

2.商場與朱某約定的若朱某提前解除勞動合同必須承擔違約金的做法對嗎？

3.在本案中朱某是否要承擔違約賠償責任?

2.王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。

因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。你認為該案件應當如何判決？

3.趙某是某公司的銷售代理。2008年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規定：趙某可以從產品銷售利潤中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。

4.2008年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現是很好的。在這種情況下，小王應該怎么辦？

5.56歲的張先生在一家公司已經任職十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續簽勞動合同了。于是單位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已經工作十七年了，而且馬上就快退休，現在單位提出終止，是不應該而且也沒有人情味的一種做法。

那么，單位是否有權終止合同張先生的合同？張先生應該怎樣保護自己的權利？

6.2007年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什么？

7.小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度公示的事實。請問公司可否就小明嚴重違紀的說法解除勞動合同？

8.2008年4月，吳某被聘為某商場的營業員，并與該商場簽訂了為期兩年的勞動合同，合同規定：吳某需先交200元風險抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，李某試用期為六個月，試用期每月工資為500元，試用期滿后每月工資800元。合同還規定，如果李某嚴重違反商場的勞動紀律或者患病住院、懷孕等，商場有權立即解除勞動合同，并且不需要給吳某任何經濟補償。請大家幫忙分析下該勞動合同存在哪些違反勞動法的地方！

9.福建省長汀縣大同鎮紅衛村村民胡榮福在該村有土木結構舊房一棟（建筑層數為一層，墻高約3米）要拆除。2003年12月7日，胡榮福將該舊房承包給本村村民賴友廷負責拆除，并于當日簽訂了“舊房拆除合同”。該合同主要內容：“拆除期間賴友廷應嚴格遵守《安全工作規程》和《安全施工管理規定》等有關安全規定和要求進行施工拆除，一切安全防范措施由賴友廷方負責，并承擔拆除工作范圍內所引起的安全責任所發生的經濟費用和安全責任；拆除工資結算，按建筑占地面積（空坪除外）每平方3元計算。”2003年12月9日，邱石金受賴友廷的雇請，口頭約定每天工資30元為其折房。2003年12月12日下午，邱石金和其他雇員付南火等人自帶鋼尖，賴夫婦準備畚箕，在賴友廷的帶領下，為圖快捷掏空挖墻基致墻體突然倒塌，邱石金來不及躲開，被墻體壓傷，賴友廷等人將邱石金送進長汀縣汀州醫院治療，經搶救無效死亡。事故發生后，賴友廷、胡榮福分別支付給邱石金的家屬賠償費7000、12761.18元。

?此后，因對賠償款未能達成協議，邱石金的家屬以原告的身份將賴友廷、胡榮福作為被告訴至法院，要求邱友廷賠償經濟損失99654.05元，胡榮福承擔連帶賠償責任。